Nombres y Apellidos Numero de registro de

estudiantes
Carolina Alpire Aguilera 218140703
Autores
Naydely Adela Balderrama Gutierrez 218078404
Leandra Nathalia Pinell Yorge 218041314
Luis Fernando Oliveira Vaca 218073623
Fecha 02/12/19

Carrera Comercio Internacional

Asignatura Gestión del Talento Humano
Grupo T1
Docente Adam Mendoza
Índice

Historia..............................................................................................................................4
Fe Bahá’í.......................................................................................................................4
Motivos de la Creación de la Universidad Núr.............................................................4
Los Fundadores de la NUR...........................................................................................5
Misión............................................................................................................................5
Visión............................................................................................................................6
Objetivos........................................................................................................................6
Objetivo General.......................................................................................................6
Objetivo Especifico...................................................................................................6
Carreras Presencial y Semipresencial............................................................................7
Carreras Presencial........................................................................................................7
Carreras Semipresencial................................................................................................7
Autoridades de la Universidad de la Nur......................................................................7
Rector........................................................................................................................7
Vicerrector Financiero...............................................................................................7
Vicerrector Académico..............................................................................................8
Justificación...................................................................................................................8
Sistema de Gestión Administrativa de la NUR.................................................................8
Selección, contratación e inducción del personal..........................................................8
1. Objetivo.................................................................................................................8
2.Responsabilidades..................................................................................................8
3.Definiciones............................................................................................................9
4.Desarrollo.............................................................................................................10
Determinación de Necesidades de Contratación de Personal..................................11
Determinación del tiempo para la contratación de Personal...................................11
Convocatoria de personal........................................................................................12
Selección de Curriculum Vitae................................................................................12
Selección de postulantes aptos para el puesto de trabajo........................................13
Evaluación Técnica.................................................................................................13
Evaluación Psicológica............................................................................................13
Entrevista.................................................................................................................13
Contratación del personal........................................................................................13

pág. 2
 Firma del Contrato...................................................................................................14
Organigrama de la Universidad Nur............................................................................15
Propuesta de Modelo de Gestión Administrativa para mejorar la eficiencia..................15
Anexos.............................................................................................................................20
Anexo: Infraestructura de la NUR...............................................................................20
Anexo: Autoridades de la Nur.....................................................................................20
Anexo: Flujograma......................................................................................................22
Anexo: Organigrama de la Universidad Nur...............................................................23
Bibliografía..................................................................................................................27

pág. 3
Historia

PRIMERA UNIVERSIDAD PRIVADA LEGALMENTE ESTABLECIDO

POR DECRETO SUPREMO, la Universidad NUR inauguró su primer año
académico en abril de 1985 con 97 estudiantes y con cuatro programas a nivel
licenciatura: Ingeniería de Sistemas, Comunicación Social, Administración de
Empresas y Economía Agrícola.

Es así que, en 1982 un grupo de personas de distintas nacionalidades

(Argentina, Estados Unidos, Canadá y Bolivia), todos residentes en Bolivia,
preocupados por la falta de oportunidades para acceder a la educación
superior y motivados por la urgente necesidad que existía de profesionales
capacitados para contribuir al desarrollo del país, crearon en primera instancia
la Fundación para el Desarrollo Integral de Bolivia - FUNDESIB. El primer
proyecto de dicha Fundación fue crear la Universidad Núr.

Fe Bahá’í

Todos los fundadores profesan la Fe Bahá’í, una religión con principios

universales, en la que la educación es considerada el más grande instrumento
para el mejoramiento del mundo y está elevada al rango de servicio y a la
adoración de Dios. Además, su implantación universal y obligatoria es un
principio y mandamiento desde hace más de 170 años para todos los
seguidores de esta Fe

Motivos de la Creación de la Universidad Núr

Los motivos esenciales que llevaron a los fundadores de llegar a crear

una institución de Educación Superior destinada, principalmente, a formar
recursos humanos adecuados a las necesidades del país, fueron los
siguientes:

 Desarrollar las capacidades de la persona en su integridad; físico,

intelectual, espiritual y social orientado hacia una transformación
individual y colectiva.
 Producir cambios substanciales para mejorar las condiciones de la
población.

pág. 4
  Confirmar y promover los medios y elementos de la integración y la
unidad.
 Capacitar a la población indígena campesina y mejorar sus condiciones
de vida para disminuir la emigración campo ciudad.

Los Fundadores de la NUR

 Eloy Anello

 Mas’ud Khamsi

 Andrés Jachakollo

 Caroline Richardson

 William King Baker

 Athos Costas Barselini

 John Scott Kepner

 Jeremy Martin

 Rosario Teresa Méndez Raya de Ries

 Sabino Sadiq Ortega

 Carmen Rosa Wichtendalh de Naraghi

 Francisco R. Anello

 Paul Albert Lang

Misión

Contribuir a un proceso educativo que facilite la transformación individual

y social por medio del desarrollo de las capacidades humanas, fomentando una
coherencia dinámica entre las dimensiones intelectuales, espirituales y físicas
para el establecimiento de una sociedad justa, pacífica y armoniosa.

pág. 5
Visión

Se visualiza a la Universidad Nur como un modelo educativo digno de

replicar, por ser una institución educativa orientada al aprendizaje, al desarrollo
de capacidades de liderazgo moral y a la promoción de la paz y la unidad; por
responder en forma genuina a las necesidades de la sociedad a través de sus
programas académicos y de integración social; por fomento de la cultura de
investigación y el uso racional de la tecnología apropiada; por ofrecer
oportunidades a los académicos, administrativos y estudiantes para expresar
sus iniciativas individuales y desarrollar su creatividad; por la cooperación y la
coordinación dinámica entre sus distintos componentes y por su auto
sostenibilidad y el reconocimiento de sus programas a nivel nacional e
internacional.

Objetivos

Objetivo General

Contribuir a un proceso educativo que facilite la transformación individual

y social por medio del desarrollo de las capacidades humanas.

Objetivo Especifico

 Primeramente, de efectuar una búsqueda de información que se tiene en

general, mediante fuentes de las paginas oficiales de Universidad Nur.

 Llegar a generar un modelo de gestión en la Universidad Nur en el que

ayude formar profesionales capaces de planificar, organizar, integrar,
dirigir y controlar de manera eficiente.

 El objetivo de contribuir a un proceso educativo que facilite la

transformación individual y social por medio del desarrollo de las
capacidades humanas.

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Carreras Presencial y Semipresencial

La Universidad Nur Santa Cruz te ofrece 12 carreras en el sistema

Presencial y 6 carreras en el sistema Semipresencial.

Carreras Presencial

 Administración
 Contaduría Pública
 Complementario - Contaduría Pública
 Comunicación Social
 Derecho
 Ingeniería Comercial
 Ingeniería Financiera
 Ingeniería de Sistemas
 Marketing
 Relaciones Internacionales
 Relaciones Públicas
 Turismo

Carreras Semipresencial

 Administración
 Contaduría Pública
 Derecho
 Ingeniería Comercial
 Ingeniería Financiera
 Marketing

Autoridades de la Universidad de la Nur

Rector

William Shoaie

Vicerrector Financiero

Abbas Rezvani

pág. 7
Vicerrector Académico

Gustavo Ortega Zelada

Justificación

Se realizo este trabajo de investigación de la Universidad Nur sobre su

proceso dinámico y participativo de educar mediante su modelo de gestión,
cuyo propósito es de desarrollar las capacidades latentes en la realidad de
cada ser humano para un fortalecimiento del liderazgo en los estudiantes y de
su capital humano.

Sistema de Gestión Administrativa de la NUR

Selección, contratación e inducción del personal

1. Objetivo

Establecer la metodología para realizar el proceso de selección,

contratación e inducción de personal idóneo para la Universidad NUR.

2.Responsabilidades

Junta

Autorizar la creación de cargos dentro de la estructura de la NUR

Consejo Directivo

Autorizar la modificación, eliminación, fusión de cargos dentro de la

estructura de la NUR.

Rector

 Aprobar las contrataciones de personal en NUR

 Firmar el formulario de contratación de personal
 Revisar la descripción y el perfil de los cargos bajo su
dependencia.

pág. 8
 Vicerrectores

 Aprobar y firmar el formulario de contratación de personal

 Revisar la descripción y el perfil de los cargos bajo su
dependencia.

Jefes, coordinadores de área

 Solicitar la contratación de personal permanente y/o Temporal.

 Realizar la descripción y el perfil de nuevos cargos.
 Revisar la descripción y el perfil de los cargos bajo su
dependencia.
 Participar del proceso de selección.

Responsable Coordinador de Recursos Humanos

 Atender requerimientos de personal.

 Realizar la convocatoria de requerimiento de personal.
 Liderar el proceso de selección del personal.

3.Definiciones

SGC. Sistema de Gestión de Calidad.

Perfil del cargo. Definición general del cargo, que incluye principales
funciones y las competencias requeridas para desempeñar las
funciones.

CV. Curriculum Vitae

RRHH. Recursos Humanos

MFR. Manual de funciones y responsabilidades

pág. 9
Fuente: Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu)

4.Desarrollo

A continuación, se establecen los pasos a seguir para seleccionar,

contratar e inducir al personal:
4.1. Identificación de la necesidad de contratación temporal y/o
permanente

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 Una vez que se identifica las necesidades de contratación, se
debe definir:

Determinación de Necesidades de Contratación de Personal

Cada cargo solicitado debe de estar contemplado dentro del

presupuesto de la empresa. Para cargos nuevos y cuando el perfil aún
no esté definido, este debe ser elaborado por la Dirección del área
solicitante conjuntamente con el coordinador de RRHH.

El sector que realice una solicitud de contratación de personal y el

Coordinador de RRHH deberá identificar la descripción y el perfil del
cargo, utilizando el Manual de Funciones y Responsabilidades.

Según sea el caso la necesidad se podrá determinar por una o

más de las siguientes situaciones:

- Renuncia voluntaria del trabajador (La solicitud de búsqueda de

reemplazo se podrá iniciar con la carta de renuncia, por ejemplo)

- Retiro forzoso del trabajador (dependiendo de las circunstancias

se hará el requerimiento)

- Movimientos internos por traslados, ascensos u otros

(dependiendo de las circunstancias se hará el requerimiento).

En cualquiera de los casos, el responsable del cargo vacante

deberá informar oportunamente al Coordinador de RRHH para que este
último lidere el proceso de selección, contratación, inducción de
personal. Esta comunicación podrá ser vía correo electrónico o
verbalmente.

Determinación del tiempo para la contratación de Personal

El vicerrector / coordinador del área, determinará la necesidad

cronológica del tiempo para la selección efectiva de acuerdo a las
necesidades.

pág. 11
Convocatoria de personal

Se realiza la solicitud de personal de acuerdo a lo establecido en

el perfil del cargo, esta actividad puede realizarse mediante
publicaciones en los medios de prensa, uso de internet o cualquier
medio de reclutamiento externo incluyendo por contactos o referencias
y/o por convocatorias internas (esta última si aplica).

Para el caso de contactos o referencias, si el candidato cumple

con el perfil del cargo podrá ser invitado directamente siempre y cuando
signifique la opción más conveniente para la Universidad.

Selección de Curriculum Vitae

Después de la convocatoria, se empieza a recibir Currículum´s

Vitae. Los criterios para la selección de candidatos, se basan en su
calidad académica, profesionalismo, capacidad técnica, experiencia, así
como su conducta y habilidades, de acuerdo a lo establecido en el MFR
del cargo.

No serán factores determinantes para la selección:

 El sexo
 Color
 Orientación sexual
 La nacionalidad
 El estado civil
 La condición social
 La religión

U otras que tengan por objetivo o resultado anular o menoscabar el

reconocimiento, goce o ejercicio, en condiciones de igualdad, de
derechos humanos y libertades fundamentales reconocidos por la
Constitución política del Estado y el derecho internacional y la ley 045
“Lucha contra el racismo”.

Los antecedentes personales/laborales del candidato deben evaluarse

por la persona responsable de la selección.

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Dependiendo del caso, la selección de curriculums vitae estará a cargo
del coordinador de RRHH, el solicitante o un comité formado para la
selección.

Selección de postulantes aptos para el puesto de trabajo

Los candidatos aptos según el perfil solicitado, serán

seleccionados para tener una entrevista con el personal que hizo el
requerimiento. Cuando el caso amerite, se conformará un comité de
selección y evaluación. Los candidatos, deben satisfacer los requisitos
mínimos para el cargo, además de ello se debe aprovechar para verificar
la disponibilidad de trabajo.

Evaluación Técnica

Se realizará a candidatos potenciales, de acuerdo al cargo que se trate:

 Investigación de antecedentes personales y laborales.

 Opcionalmente, someter al candidato a una prueba escrita o
práctica (prueba de admisión sí se requiere).

Evaluación Psicológica

Se tomará muy en cuenta la personalidad, temperamento,

intelectualidad, potencial de servicio, capacidad de ajuste al medio social
y trabajo bajo presión (si el cargo lo acredita).

Entrevista

Los postulantes seleccionados deben tener como mínimo 1

entrevista: con el Solicitante y/o Comité de selección y evaluación.

Contratación del personal

Personal permanente.

Después de seleccionar al personal, se elaborará el contrato de

trabajo siguiendo la normativa legal vigente y las disposiciones
reglamentarias avaladas por el ministerio de trabajo. Para proceder a la
contratación el solicitante tiene que llenar el Formulario de Términos de

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Contratación Fijo o Servicios (ADM-01-R-02) donde se especifica:
tiempo y tipo de contrato, salarios, cargo, Área de trabajo, etc., el mismo
que debe ser firmado por la dirección de área solicitante.

Personal Temporal.

En caso de ser personal temporal, se realizará un contrato por un

tiempo definido, que al igual que el caso anterior debe de estar sujeto a
normativa legal. En este sentido el solicitante tiene que llenar el
Formulario de Términos de Contratación (ADM-01-R-02).

Firma del Contrato

Las contrataciones permanentes, temporales o por honorarios

deberán tener la aprobación del Rector previo visto bueno o aprobación
del vicerrector del área respectiva.

El contrato de trabajo siempre deberá realizarse por escrito, y

conteniendo las determinaciones que señala el Art. 7° del Decreto de la
Ley General del Trabajo.

Habiendo cumplido los requisitos anteriores, se procederá a la

firma del mismo, aclarando que existe un periodo de prueba 90 días para
contratos permanentes o indefinidos.

Toda modificación a los contratos de trabajo debe hacerse en

forma coordinada por la Dirección Administrativa y el coordinador de
RRHH. Luego de contratado el personal deberá iniciar la Inducción
Institucional y la específica para el cargo. Ver instructivo de Inducción de
personal.

pág. 14
Organigrama de la Universidad Nur

Fuente: Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu)

Propuesta de Modelo de Gestión Administrativa para mejorar la eficiencia

El grupo propone un modelo realizado en cuba por el ingeniero Israel
Gimer Torrez , la doctora Ester Michelena Fernández y la licenciada Lourdes
Hernández Rabel; 3 profesionales cubanos que realizaron lo que llamaron
“Propuesta de Modelo para Mejorar la Gestión de Procesos Educativos
Universitarios” para el Instituto Superior Politécnico José Antonio Echeverría,
esto con el objetivo de mejorar en el proceso educativo como instrumento para
el diseño e implementación de los cambios a realizar.

En su artículo nos explican:

Para obtener el modelo como resultado, se emplearon métodos y técnicas de
investigación científica y otras propias del diseño:

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Para llevar la calidad en todos sus procesos Formación Profesional, Posgrado
e Investigación y Extensión Universitaria; con el objetivo de formar
profesionales altamente competentes capaces de dar respuesta a las
necesidades del país.
para ello ha adoptado un Sistema de Gestión de Calidad basado en la norma
internacional NC ISO 9001: 2008
Descripción de las Etapas del Modelo
Seguidamente se explican cada una de las etapas del modelo propuesto.
ETAPA 1: ANALIZAR LA SITUACIÓN ACTUAL DEL PROCESO
1. Se debe recolectar todos los datos disponibles del proceso en formato duro
y digital, así como informes técnicos y todo tipo de documento que
llegue a contener evidencias del desempeño y funcionamiento del proceso.
Los métodos principales a utilizar son entrevistas e investigación
documental.
2. Teniendo en cuenta cada una de las actividades que se desarrollan y a
partir de la información que se genera del análisis anterior, y tomar acciones
orientadas hacia la mejora del mismo. diagramas de flujo, entrevistas
con expertos, entre otras.
3. Validar las actividades del SGC, comparar cómo a través del
cumplimiento de los requisitos del SGC, se alcanzan los patrones de
calidad.
4. Identificar deficiencias y oportunidades de mejoras.
A partir del análisis realizado y las brechas detectadas en las etapas
anteriores, se definirán las debilidades, amenazas, fortalezas y
oportunidades, que servirán de base para implementar acciones que
permitan llevar el proceso a un nivel de gestión superior.

ETAPA 2: DETERMINAR LAS SITUACIÓN DESEADA DEL

PROCESO
1. Llegar a establecer Identificando los elementos básicos de la
planificación estratégica que redefinan, si es necesario, la misión y
objetivos del proceso.

2. Identificar las mejoras administrativas y académicas para la gestión del

proceso. Reconociendo las mejoras a llevar a cabo y determinar cuáles
de ellas se ejecutarán, llegar a aceptar los cambios los cambios
necesarios en cada una de estas dimensiones.
3. Analizar los factores de riesgos del proceso en caso de que se detecten
irregularidades, se deben hallar las posibles causas de incumplimiento y
proponer acciones correctivas y preventivas.

pág. 16
 4. Llegar a implementar un camino estratégico para la mejora del proceso
plan de acciones que permita minimizar las brechas entre lo que se hace
y la meta a alcanzar .
5. Determinar las actividades que se deben llevar a cabo para alcanzar el
estado superior del proceso, una vez los objetivos establecidos se tiene
que verificar si las actividades son necesarias y suficientes. Llegar a
analizar el proyecto y la disponibilidad de los recursos tanto como
materiales , financieros , y tecnológicos para así comprobar y ajustar las
actividades.

ETAPA 3: IMPLEMENTAR Y EVALUAR

Resultado esperado: Mejoras del proceso, implementadas y evaluada su

funcionalidad.

Responsable: Jefe del proceso

Actividad 1: Definir el plan de implementación de la mejora

Para la implementación de la mejora se diseña un plan de acción que precisa

las actividades,

Responsables, participantes, secuencia y recursos.

Actividad 2: Sistema de monitoreo y evaluación

Dar seguimiento y control a cada una de las actividades diseñadas en

el plan para asegurar su estricto cumplimiento. se evalúa el impacto
que estas acciones han provocado sobre el nivel de desempeño de las
áreas y procesos, analizando si éste es superior a cualquier otro anterior y
por lo tanto se ha logrado el efecto de alcanzar un estadio superior ́sin
precedente en la gestión del proceso como lo define Juran en su trilogía.

Principales resultados obtenidos

los principales resultados obtenidos se destaca la inclusión de la actividad de

Posgrado Internacional (PGI)en el proceso de relaciones con
alumno/entidades, cambio identificado como necesario, dado que ésta es
una de las fuentes de ingresos en moneda convertible más
significativa del Instituto y presenta características distintivas dentro del
proceso. También se realizan mejoras en el proceso de diseño de los

pág. 17
proyectos, enfocadas al ajuste de las actividades en función de los
resultados esperados del proceso y sobre la base del objetivo del mismo.
se elimina la implantación del proyecto en el proceso de diseño y como
consecuencia la actividad de autoevaluación. Por tanto según los
resultados de la investigación y la nueva concepción abordada, se
determina que el proceso comienza con la planificación del proyecto,
luego que ha sido aprobado e incorporado al plan de posgrado, y
termina con el documento del proyecto aprobado, listo para la puesta en
marcha del programa de posgrado. Por último para el proceso de
implementación, las mejoras determinadas radican fundamentalmente en
establecer el momento en el que se deben llevar a cabo las diferentes
operaciones, definidas para el proceso. Teniendo en cuenta el momento en
que se debe realizar cada operación se decide llevar a cabo la
autoevaluación del proyecto, según lo establecido por la Junta de
Acreditación Nacional (JAN), siendo ésta el resultado esperado del proceso.

Actividad 6: Analizar y ajustar los indicadores del proceso

El análisis de los indicadores del proceso debe determinar la capacidad de

los mismos para medir eficiencia y eficacia, permitir el análisis de la evolución
del proceso y tomar acciones sobre las variables de control asociadas
para orientar al proceso hacia el estado deseado.

Al ajustar los indicadores en los procesos educativos se debe tener en

cuenta:

•Indicadores de resultado (que permiten tomar acciones correctivas y de

mejora) de tipo:

Académico.

Financiero.

Satisfacción del cliente

•Indicadores de procesos (son inductores de los indicadores de

resultados) para garantizar que las entradas, salidas, capacitación del
personal, entre otras actividades.

pág. 18
CONCLUSIONES

El modelo propuesto para mejorar la gestión de los procesos

educativos universitarios presenta como principales bondades: garantizar a lo
largo de sus etapas el cumplimiento del ciclo de Deming, como requisito para
cumplir el proceso de mejora continua; también el despliegue de los
objetivos propuestos en la etapa 3 asegura el cumplimiento de las
interrelaciones mínimas necesarias entre los diferentes procesos del
sistema de gestión. El modelo para mejorar la gestión del proceso de
posgrado, permite sistematizar el plan de mejora para elevar el desempeño
de las variables que soportan el sistema de evaluación de maestrías y
sistema de evaluación de doctorados. Además, cabe destacar el tipo de
indicadores a definir para evaluar los procesos donde se deben tener en cuenta
variables académicas, financieras y de satisfacción al cliente, lo que permitirá
evaluar de forma integral los diferentes procesos educativos alineados con
el encargo social de la institución y la calidad de los mismos.

pág. 19
Anexos
Anexo: Infraestructura de la NUR

http://facenur.blogspot.com/2008/09/ https://mapio.net/pic/p-44333776/

La Universidad Nur Universidad Nur en la actualidad

en el año 1985

Anexo: Autoridades de la Nur

https://www.facebook.com/willy.shoaie?epa=SEARCH_BOX

RECTOR: William Shoaie

pág. 20
https://www.facebook.com/abbas.rezvani.984?ref=br_tf&epa=SEARCH_BOX

VICERRECTOR FINANCIERO: Abbas Rezvani

https://www.facebook.com/gustavo.o.zelada

VICERRECTOR ACADEMICO: Gustavo Ortega Zelada

pág. 21
Anexo: Flujograma

Fuente: Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu

pág. 22
Anexo: Organigrama de la Universidad Nur

Lado izquierdo

pág. 23
Lado derecho
Fuente: Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu

pág. 24
Anexo: Organigrama

Fuente: Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu)

pág. 25
Bibliografía
https://www.nur.edu/autoridades-ejecutivas
https://www.universidadesonline.com.bo/universidad-nur/diplomado-en-
direccion-y-gestion-de-ventas
https://www.nur.edu/fundadores
https://www.ecured.cu/Universidad_Nur_(Bolivia)
http://rii.cujae.edu.cu/index.php/revistaind/article/view/294/294
Lic.Yessica Céspedes Coordinadora de RRHH ( ycespedes@nur.edu)

pág. 26