Machuca LJ

Satisfacción laboral y su relación con la
intención de rotación obrera en empresas

mineras del departamento de La Libertad, 2021
Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis
Authors Machuca Leveroni, Janeth Katiuska; Quispe calixto, Eric Harold
Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)
Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-

NonCommercial-ShareAlike 4.0 International
Download date 28/05/2023 21:02:50
Item License http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Link to Item http://hdl.handle.net/10757/658589

UNIVERSIDAD PERUANA DE CIENCIAS APLICADAS
FACULTAD DE NEGOCIOS
PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS
Satisfacción laboral y su relación con la intención de rotación obrera en
empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021
TESIS
Para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos
AUTOR(ES)
Machuca Leveroni, Janeth Katiuska (0000-0003-4721-6928)
Quispe Calixto, Eric Harold (0000-0002-6336-2477)
ASESOR
Bartra Rivero, Karina Raquel (0000-0002-9686-2347)
Lima, 06 de diciembre de 2021

1
DEDICATORIA
A Dios y nuestros padres.

2
AGRADECIMIENTOS
Estamos agradecidos con nuestra asesora Karina Raquel Bartra Rivero por todo el acompañamiento
y el apoyo brindado a lo largo del Programa de Titulación. Asimismo, agradecemos profundamente
a nuestros familiares, amigos, personal de Recursos Humanos y obreros de las mineras del
departamento de la Libertad, quienes nos apoyaron en la aplicación del Cuestionario, de este modo,
hemos logrado concretar nuestra tesis de manera satisfactoria. Por último, agradecemos a los
expertos que validaron el instrumento de la presente tesis, Ralphi Ricardo Jauregui Arroyo y José
Antonio Calvo Córdova.

3
RESUMEN
En el último año, la Covid-19 ha influenciado de manera negativa en la estabilidad económica de
las empresas mineras; por ende, esto ha tenido una repercusión notoria en la satisfacción laboral y
la intención de rotación obrera. En nuestro país no existe una tesis que explique la satisfacción
laboral y su relación con la intención de rotación obrera en las empresas mineras del departamento
de La Libertad en el año 2021. Por ello, es que se hizo necesario realizar la presente investigación
en un contexto reciente de pandemia. Asimismo, se utilizó el diseño no experimental y el alcance
tipo correlacional simple, así se aplicó un cuestionario de 36 preguntas en total a 343 obreros que
trabajen en las mineras Summa Gold Corporation, La Poderosa, Barrick, Perú Minerals y Pan
American Silver. En este sentido, se administró un instrumento tipo Likert y se elaboró una matriz
operacional de variables que permitieron analizar la confiabilidad de cada ítem y aportaron a la
medición del constructo. Se encontró que las dimensiones con mayor tendencia de relación eran en
el siguiente orden: satisfacción con las promociones, satisfacción con el reconocimiento y
satisfacción con las condiciones de trabajo, cada dimensión se evaluó con la intención de rotación
de personal. Los resultados mencionados anteriormente brindan las bases para sustentar el grado
de relación que tienen ambas variables para el personal obrero de las empresas mineras del
departamento de La Libertad, con el fin de que estas sirvan como referencia para las próximas
investigaciones.
Palabras clave: satisfacción laboral; intención de rotación; condiciones de trabajo; obreros y
empresas mineras.
4
ABSTRACT
In the last year, Covid-19 has negatively influenced the economic stability of mining companies;
therefore, this has had a notorious impact on job satisfaction and the intention of worker turnover.
In our country there is no thesis that explains job satisfaction and its relationship with the intention
of worker rotation in the mining companies of the department of La Libertad in the year 2021. For
this reason, it is necessary to carry out this research in a context recent pandemic. Likewise, the
non-experimental design and the simple correlational scope were used, thus a questionnaire of 36
questions in total was applied to 343 workers who work in the Summa Gold Corporation, La
Poderosa, Barrick, Peru Minerals and Pan American Silver mining companies. In this sense, a
Likert-type instrument was administered and an operational matrix of variables was elaborated that
allowed the reliability of each item to be analyzed and contributed to the measurement of the
construct. It was discovered that the dimensions with the highest relationship trend were in the
following order: satisfaction with promotions, satisfaction with recognition and satisfaction with
working conditions, each dimension was evaluated with the intention of personnel rotation. The
aforementioned results provide the basis to support the degree of relationship that both variables
have for the workers of the mining companies of the department of La Libertad, in order that they
serve as a reference for future investigations.
Keywords: work satisfaction; rotation intention; working conditions; workers and mining
companies.
5
TABLA DE CONTENIDOS
1 CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO ................................................................................. 14
1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 14
1.1.1 Antecedentes relacionados al rubro minería ...................................................... 14
1.1.2 Antecedentes relacionados a diversos rubros .................................................... 17
1.2 BASES TEÓRICAS .................................................................................................. 21
1.2.1 Variable independiente: Satisfacción laboral ..................................................... 21
1.2.1 1 Definición .................................................... ¡Error! Marcador no definido.
1.2.1.2 Teorías sobre Satisfacción Laboral ............................................................. 22
1.2.1.2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ................................ 22
1.2.1.2.2 Teoría Motivador Higiene .................................................................... 23
1.2.1.2.3 Modelo de las determinantes de la Satisfacción Laboral Lawler ......... 24
1.2.2.4 Teoría de la Discrepancia – Locke ............................................................. 25
1.2.2.5 Determinación de Locke: ........................................................................... 26
1.2.2 Variable dependiente: Intención de rotación de personal ................................. 26
1.2.2.1 Determinación de Locke: ........................................................................... 26
1.2.2.2 Modelos ...................................................................................................... 28
1.2.2.2.1 El modelo de Steers (1998): ................................................................ 28
1.2.2.2.2 El modelo de Steers (1998): ................................................................ 28
1.2.2.2.3 El modelo de Tatcher, Stpina y Boyle (2002) ..................................... 28
1.2.2.3 Dimensiones ........................................................................................... 28
1.2.2.4 Determinación de Pigors y Meyers (1985): ............................................... 29
1.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES ....................................................................... 30
2 CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIÓN ...............................................................30

6
2.1 Planteamiento del problema ...................................................................................... 30
2.2 Formulación del problema ........................................................................................ 31
2.2.1 Problema general ................................................................................................ 31
2.2.2 Problema específico ........................................................................................... 31
2.3 Formulación de la hipótesis de investigación ........................................................... 32
2.3.1 Hipótesis general ................................................................................................ 32
2.3.1 Hipótesis específicas .......................................................................................... 32
2.4 Objetivos de la investigación .................................................................................... 33
2.4.1 Objetivo general ................................................................................................. 33
2.4.2 Objetivo especificos ........................................................................................... 33
2.5 Justificación de la investigación ................................................................................ 33
2.6 Limitaciones del estudio............................................................................................ 34
3 CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE TRABAJO ........................................................35
3.1 NIVEL DE INVESTIGACIÓN ................................................................................ 35
3.1.1 Diseño de la investigación................................................................................. 35
3.2 POBLACIÓN Y MUESTRA .................................................................................... 36
3.2.1 Técnica de muestreo ........................................................................................... 36
3.2.2 Criterios de inclusión de la población objetivo .................................................. 36
3.3 SISTEMA DE OPERACIONALIZACIÓN DE VARIABLES ................................ 36
3.3.1 Matriz de operacionalización de variables ......................................................... 36
3.3.2 Técnica de recolección de datos ......................................................................... 43
3.3.3 Técnica de procesamiento y análisis de la información ..................................... 43
4 CAPÍTULO IV. DESARROLLO .....................................................................................43
4.1 FIABILIDAD DEL INSTRUMENTO...................................................................... 43

7
4.1.1 Análisis de fiabilidad global del instrumento ..................................................... 44
4.1.2 Análisis de fiabilidad: variable Independiente ................................................... 44
4.1.3 Análisis de fiabilidad: variable Dependiente ..................................................... 45
4.2 ANÁLISIS ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS DE LA MUESTRA ...................... 45
4.2.1 ANÁLISIS ESTADÍSTICOS DESCRIPTIVOS DE LOS RESULTADOS...... 52
4.2.1.1 VARIABLE: Satisfacción Laboral.............................................................. 52
4.2.1.2 VARIABLE: Intención de rotación............................................................. 60
4.3 ANÁLISIS ESTADÍSTICOS INFERENCIALES .................................................... 66
4.3.1 Variable satisfacción laboral .............................................................................. 67
4.3.2 Variable intención de rotación ........................................................................... 67
4.3.3 Prueba de hipótesis para la aleatoriedad de los datos......................................... 68
4.3.3.1 Prueba de Hipótesis General ....................................................................... 68
4.3.3.2 Prueba de hipótesis específica 1 .................................................................. 70
5 CAPÍTULO V. ANÁLISIS DE RESULTADOS ..............................................................78
6 CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES ................................................................85
6.1 Conclusiones ............................................................................................................. 85
6.2 Recomendaciones ...................................................................................................... 89
7 REFERENCIAS ................................................................................................................90
8 ANEXOS REFERENCIAS .............................................................................................100

8
ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1 Estadísticas de fiabilidad ....................................................................................... 44
Tabla 2 Estadísticas de fiabilidad ....................................................................................... 45
Tabla 3 Composición de los resultados por género del colaborador................................... 45
Tabla 4 Composición de los resultados por rango de edad del colaborador ....................... 46
Tabla 5 Composición de los resultados por unidad minera del colaborador ...................... 48
Tabla 6 Composición de los resultados por régimen de trabajo del colaborador ............... 49
Tabla 7 Composición de los resultados por tiempo de servicio del colaborador ................ 50
Tabla 8 Respuestas según la percepción de la dimensión Satisfacción con el salario ........ 52
Tabla 9 Respuestas según la percepción de la dimensión Satisfacción con las promociones53
Tabla 10 Respuestas según la percepción de la dimensión Satisfacción con el reconocimiento
............................................................................................................................................. 55
Tabla 11 Respuestas según la percepción de la dimensión Satisfacción con los beneficios57
Tabla 12 Respuestas según la percepción de la dimensión Satisfacción con las condiciones
de trabajo ............................................................................................................................. 58
Tabla 13 Respuestas según la percepción de la dimensión identificación corporativa ....... 60
Tabla 14 Respuestas según la percepción de la dimensión rotación forzosa ...................... 61
Tabla 15 Respuestas según la percepción de la dimensión rotación provechosa................ 63
Tabla 16 Respuestas según la percepción de la dimensión rotación desproporcionada ..... 64
Tabla 17 Estadísticos descriptivos de la Satisfacción laboral ............................................. 67
Tabla 18 Análisis comparativo de la intención de rotación ................................................ 67
Tabla 19 Correlación entre las variables Satisfacción laboral e Intención de rotación ....... 69
Tabla 20 Correlación entre las variables Satisfacción con el salario e Intención de rotación70
9
Tabla 21 Correlación entre las variables Satisfacción con las promociones e Intención de
rotación…………………………………………………………………………………….72
Tabla 22 Correlación entre las variables Satisfacción con el reconocimiento e Intención de
rotación…………………………………………………………………………………….73
Tabla 23 Correlación entre las variables Satisfacción con los beneficios e Intención de
rotación…………………………………………………………………………………….75
Tabla 24 Correlación entre las variables Satisfacción con las condiciones de trabajo e
Intención de rotación………………………………………………………………………77
10
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Distribución porcentual de los encuestados por género ....................................... 46
Figura 2 Distribución porcentual de los encuestados por edades ....................................... 47
Figura 3 Distribución porcentual de los encuestados por unidad minera .......................... 48
Figura 4 Distribución porcentual de los encuestados por régimen de trabajo ................... 49
Figura 5 Distribución porcentual de los encuestados por tiempo de servicio .................... 51
Figura 6 Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión
Satisfacción con el Salario .................................................................................................. 53
Figura 7 : Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión
Satisfacción con las promociones ....................................................................................... 54
Satisfacción con el conocimiento ........................................................................................ 56
Satisfacción con los beneficios ........................................................................................... 58
Satisfacción con las condiciones de trabajo ........................................................................ 59
identificación corporativa .................................................................................................... 61
rotación forzosa ................................................................................................................... 62
rotación provechosa............................................................................................................. 64
rotación desproporcionada .................................................................................................. 65

11
Figura 15 : Dispersión entre satisfacción laboral y la intención de rotación ..................... 69
Figura 16 : Dispersión entre satisfacción con el salario y la intención de rotación ........... 71
Figura 17 : Dispersión entre satisfacción con las promociones y la intención de rotación . 72
Figura 18 : Dispersión entre satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación
............................................................................................................................................. 74
Figura 19 : Dispersión entre satisfacción con los beneficios y la intención de rotación ... 76
Figura 20 : Dispersión entre satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de
rotación ................................................................................................................................ 78
12
Un colaborador de cualquier organización construye un concepto de satisfacción laboral
diferente e independiente de cualquier otra persona y este variará a partir de diferentes factores,
como son las condiciones de trabajo, la relación con sus compañeros y su líder, las capacitaciones
que recibe, los beneficios que tiene, los reconocimientos extrínsecos y/o intrínsecos que percibe,
entre otros. Debido a que el nivel de satisfacción laboral impacta directamente en la intención de
rotación de personal decidimos realizar la presente tesis enfocada en el rubro minería.
Adicionalmente, se identificó que no se ha evaluado estas variables bajo un contexto de pandemia,
pues la situación económica y sanitaria que atraviesa el país ha impactado en gran medida al
desarrollo de las empresas. Otro aspecto fundamental que se ha identificado es la poca
consideración a la mano de obra operativa de las empresas, es por ello por lo que optamos por
analizar ambas variables en el personal obrero de las empresas mineras del departamento de La
Libertad en el año 2021. De esta manera, se desea explicar la satisfacción laboral y su relación con
la intención de rotación obrera, aplicando un cuestionario de 36 preguntas bajo una escala de
preferencia Likert a 343 obreros. La presente tesis se ha segmentado en 6 partes. El primer capítulo
presenta la descripción del marco teórico, es decir, los antecedentes de la investigación, las bases
teóricas y las definiciones conceptuales. En el segundo capítulo, se describe planteamiento y
formulación del problema, formulación, objetivos, justificación y limitaciones de la investigación,
las cuales permiten estandarizar la estructura general de la presente tesis y orientarla hacia la
búsqueda de respuestas específicas del problema formulado. En el tercer capítulo, se explica acerca
de la metodología de trabajo, la cual comprende el nivel de investigación, población y muestra, y
el sistema de operacionalización de variables. En el cuarto capítulo, se expone acerca de la
fiabilidad del instrumento, el análisis descriptivo e inferencial de la muestra, que representan las
respuestas principales a los objetivos, problema e hipótesis formuladas inicialmente. De esta
manera, se recolecta la información para realizar los análisis estadísticos, se procesan los datos
13
obtenidos del cuestionario aplicado a la muestra del público objetivo bajo técnicas de
procesamiento y también se analizan los resultados encontrados. En el quinto capítulo, se expresa
el análisis de resultados. Por último, se finaliza con las conclusiones y recomendaciones a nivel
global, dando respuesta a cada objetivo específico planteado en la presente tesis, considerando qué
dimensiones son las que manifiestan poseer una mayor relación y cuáles son las repercusiones
positivas o negativas en el rubro, según los resultados obtenidos. Cabe recalcar que se está
considerando referencias bibliográficas, índice de tablas y figuras, anexos relevantes como sustento
de algunos lineamientos generales de la presente tesis como es la matriz de consistencia, el cual se
divide en el problema general y específicos, objetivo general y específicos e hipótesis general, así
como las validaciones del instrumento.

14
CAPÍTULO I. MARCO TEÓRICO
1. 1 Antecedentes de la Investigación
1. 1. 1 Antecedentes Relacionados al Rubro Minería
La industria minera se caracteriza por tener condiciones especiales como localización
geográfica inaccesible, horario atípico y alto riesgo. Estas condiciones especiales del rubro
ocasionan que la satisfacción laboral y la rotación de personal tengan un comportamiento distinto
al de otros rubros. Sobre la satisfacción laboral, Tshivhase et al. (2021) menciona que en la industria
minera la satisfacción laboral de los trabajadores cobra especial relevancia, ya que estos pasan
largos periodos en sus centros de trabajos. El estudio de los autores concluye que en el rubro minero
el equilibrio entre trabajo y vida personal, las oportunidades de crecimiento y el apoyo gerencial
tienen un impacto directo en la satisfacción laboral de los trabajadores. Además, se determinó que
el salario y la cultura organizacional no influyen significativamente en la satisfacción laboral. Del
mismo modo Sainju (2020) sostiene que los factores: Gestión y liderazgo, Oportunidad de avance,
Pago y beneficios, equilibrio entre la vida personal y laboral, y Cultura son los más influyentes en
la satisfacción laboral en minería y a su vez también influyen en la intención de rotar del personal.
En su investigación se obtuvo como resultado que los factores de liderazgo, gestión, exceso de
trabajo y entorno estresante son los que tienen una relación directa con la baja satisfacción laboral
y con la alta rotación de personal. Por su parte, los autores Gunawan et al. (2018) mencionan en su
investigación enfocada en el rubro minero que la seguridad social, entendida como la
compensación en forma de dinero que tiene lugar cuando se suscita una situación de accidente o
muerte, cobra gran importancia en el rubro. El estudio se basa en encuestas tomadas en empresas
mineras de la ciudad de Makassar. Los resultados mostraron que la seguridad social laboral tuvo
un efecto significativo y positivo en cuanto a la satisfacción laboral de los empleados mineros. Esto
15
se debe a que al ser el rubro minero de alto riesgo los trabajadores valoran que la empresa les brinde
herramientas que los cubran ante accidentes leves y mortales.
Sobre la satisfacción intrínseca y extrínseca, los autores Usman et al. (2018) recalcan la alta
influencia de los factores intrínsecos de la satisfacción laboral. La investigación enfocada en
analizar el efecto de los factores de reconocimiento que afectan la satisfacción laboral en
Compañías mineras identificó que las variables educación, industria y reconocimiento autodidacta
tuvo un efecto significativo en la satisfacción laboral. La influencia de la satisfacción intrínseca
también es abordada por el autor Mauliah (2015) quien en su investigación se enfocó en el
compromiso laboral, motivación intrínseca y satisfacción laboral entre los empleados de una
empresa minera. El estudio menciona que se halló una relación positiva entre la satisfacción
laboral, el compromiso laboral y la motivación intrínseca entre los trabajadores. En un estudio
realizado a las dos mayores empresas mineras de la República de Serbia, los autores Janovac et al.
(2021) mencionan que se evidenció una correlación entre factores de motivación y satisfacción
laboral entre los empleados. Además, los hallazgos implican que los factores de motivación, como
los motivadores intrínsecos y motivadores extrínsecos, tienen una influencia significativa en
satisfacción. El valor de esta investigación radica en que proporciona información valiosa sobre el
diseño de sistemas de motivación para mejorar la eficacia de la gestión de recursos humanos en
empresas mineras.
Sobre la industria minera en Sudamérica, los autores Sehnbruch et al. (2020) mencionan
que la industria minera se caracteriza por tener a empleados que valoran en mayor proporción los
factores como: ingresos, seguridad laboral y condiciones de empleo. Además, mencionan que con
referencia a la satisfacción laboral los empleados mineros de Chile son los que presentan mayor
satisfacción a comparación de México, Perú y Bolivia. Con respecto a la rotación de personal,
mencionan que Chile, Colombia, Perú y Brasil son los que presentan mayor índice de rotación de
16
personal. Los autores concluyen que los empleados mineros de Sudamérica presentan un menor
nivel de satisfacción extrínseca.
Sobre la minería en África, los autores Van der Walt et al. (2016) mencionan que la
satisfacción en los empleados mineros del continente africano presenta la tendencia a una mayor
satisfacción intrínseca, “autonomía, libertad y variedad, significación y la utilización de
habilidades” y una menor satisfacción con los factores extrínsecos “remuneración, supervisión,
relaciones con los compañeros, avance y recompensas”. La influencia de los factores extrínsecos
es abordada también por Balogun et al. (2020) en su investigación sobre la rotación de personal en
la industria minera. Los autores mencionan que el clima de seguridad influye en la intención de
rotación a través de la satisfacción laboral. Los resultados del estudio mostraron que existe una
relación significativa entre la satisfacción laboral, el clima de seguridad y la intención de rotación.
Sobre la rotación de personal el autor Endeweld (2018) menciona que a nivel general la
estabilidad laboral disminuyó notablemente entre la primera y la segunda mitad de la década de
1990. Esto se debe a que los empleados consideran el cambio de trabajo como una transición, la
cual es vista por el trabajador como una inversión, en la cual están en búsqueda de una mejora
económica constante. El estudio muestra una relación entre la estabilidad laboral y el incremento
salarial. Otro de los hallazgos interesantes de esta investigación es la relación directa entre la
cantidad de años con la intención de rotación, esto debe a que mayor experiencia acumulada la
expectativa salarial se incrementa. Esto deriva en un incremento en la intención de rotación de los
trabajadores mineros. Sobre los factores que influyen en la rotación de personal en la industria
minera, Chen (2020) determinó en su investigación realizada a 368 mineros de China que una
menor tasa de rotación de empleados depende de la satisfacción laboral, las condiciones laborales,
compromiso organizacional y factores de liderazgo. El estudio determinó que el liderazgo y el
compromiso organizacional tienen un efecto en una menor rotación. Además, se identificó que las
17
condiciones de trabajo, factores extrínsecos, tienen una elevada influencia en la satisfacción
laboral. De la misma forma los autores Lehong et al. (2012) mencionan que las estadísticas
realizadas en mineras chinas muestran que los factores satisfacción laboral, compensación,
oportunidad, trabajo aburrido, el grado de apoyo de colega y el grado de apoyo de amigos tiene
una influencia significativa en la intención de rotación de empleados clave. A grandes rasgos la
investigación determinó que el personal no está satisfecho con el salario, bienestar, promoción,
comunicación en la empresa.
1.1.2 Antecedentes relacionados a diversos rubros
Estudios de la satisfacción laboral y rotación de personal en otros rubros nos muestran los
siguientes resultados. Los autores Lee et al. (2017) realizaron una investigación en la cual
estudiaron las dimensiones de la satisfacción laboral con la finalidad de identificar si existe relación
entre la satisfacción laboral y la rotación de personal. Los autores para dicha investigación
realizaron la división de la variable satisfacción laboral en cinco dimensiones: influencia del
desarrollo personal, salario y el bienestar, trabajo por sí mismo, relaciones interpersonales y la
conducta de liderazgo. Tras los resultados de la investigación se determinó que las dimensiones
con mayor influencia en la satisfacción laboral en general es el desarrollo personal y el salario.
Además, también se evidenció una relación inversa entre la satisfacción laboral y la rotación de
personal. Por ello, las empresas tienden a direccionar sus esfuerzos en implementar programas de
desarrollo personal, ascensos y un programa de beneficios salariales competentes en el mercado.
Del mismo modo, Faisal et al. (2012) menciona que es importante distinguir el impacto que tienen
los motivadores de la satisfacción intrínseca y extrínseca. En el estudio se determinó que si bien
ambos factores de la satisfacción laboral; intrínseca y extrínseca; tienen una relación inversa con
la intención de rotación. Los autores concluyen que a pesar de que los resultados indican que la
satisfacción laboral intrínseca tiene una mayor influencia la satisfacción extrínseca. Por lo tanto,
18
los autores recomiendan que las organizaciones enfoquen sus acciones en la satisfacción intrínseca,
ya que este tiene un mayor impacto en la intención de rotación de los trabajadores. Siguiendo la
misma línea Aliya et al. (2019) analiza en su estudio la variable satisfacción en las siguientes
dimensiones: satisfacción con la supervisión, políticas y estrategias organizacionales, claridad de
la tarea, niveles de compensación y desarrollo de la carrera en la intención de rotación. Los
resultados de esta investigación muestran que existe una correlación negativa entre las dimensiones
de la variable satisfacción laboral y la intención de rotación. Tras los resultados se concluyó que la
dimensión claridad con la tarea es la que tiene un mayor impacto en la intención de rotación.
Además. Se determinó que el resto de las dimensiones tienen un efecto insignificante en la
intención de rotación.
En el rubro educación, los autores Park et al. (2019) evidencian que existe una correlación
positiva entre la variable satisfacción y el compromiso laboral. Este estudio también mostró que
existe una correlación negativa entre las variables intención de rotación y la satisfacción laboral.
La investigación se enfoca en analizar el vínculo entre la satisfacción laboral, el compromiso
laboral y la intención de rotación. Por ello, los autores mencionan la importancia que adquiere
adoptar conductas como el reconocer las contribuciones y brindar oportunidad de desarrollo
interno.
En el rubro salud, los autores Hussain et al. (2015) mencionan sobre el impacto de la
satisfacción laboral en la rotación del personal que los factores pago, promoción, seguridad y
protección en el trabajo afectan el nivel de satisfacción laboral, el cual tiene como consecuencia la
rotación del personal. Los resultados de su investigación determinaron que existe una relación
inversa entre las variables satisfacción laboral y rotación de personal. Del mismo modo, Hong et
al. (2015) en su estudio sobre la satisfacción laboral en la rotación voluntaria en el sector salud
concluyen que los factores que causan insatisfacción laboral fueron los siguientes: estrés en el
19
entorno de trabajo, poco reconocimiento, pocas oportunidades profesionales y malas relaciones con
los compañeros. Siguiendo la misma línea, las autoras Kitajima et al. (2020) mencionan que en el
rubro salud los factores relacionados con las actividades, las instalaciones y los equipos están
asociados con la satisfacción laboral. Además, se plantea como esta insatisfacción en los factores
mencionados impacta en la rotación de personal. Por su parte, los autores Leider et al. (2020) en
su investigación en el sector salud mencionan que los 2 principales impulsores de la rotación son
el salario bajo y falta de oportunidades de ascenso. Sin embargo, se observó discordancia con otros
impulsores importantes de la rotación.
En el rubro industrial, los autores Mahjob et al. (2019) en su investigación buscan
identificar el efecto de la alta rotación sobre la calidad de la productividad y proponer soluciones
adecuadas para reducir los motivos de abandono del trabajo. Los resultados del estudio muestran
que existe una relación entre la estabilidad laboral y el nivel de desempeño del empleado, y que
existe una relación negativa entre la tasa de rotación y la calidad de la productividad en el sector
industrial. El estudio recomienda que los empleadores intenten retener a los trabajadores existentes
y proporcionarles incentivos apropiados para reducir la tasa de rotación, ya que este es un costo
para las instituciones que puede eliminarse reteniendo al personal. Del mismo modo, Skelton et al.
(2019) hace énfasis en lo importante que es abordar la rotación laboral en empresas industriales.
Esto debido a que el impacto de la rotación en el gasto es considerable y además su impacto en la
producción es tangible. La investigación de los autores mostró que existe una relación significativa
entre las variables satisfacción, integración laboral e intención de rotación. La conclusión de dicho
estudio revelo que los empleados que presentación niveles de satisfacción elevados son menos
probables en incurrir en abandono laboral.
En el rubro IT, los autores Scholtz et al. (2019) mencionan sobre la satisfacción laboral y
la rotación de personal que existe una correlación significativa entre la satisfacción en el trabajo y
20
la intención de rotación. El autor identificó que la autoeficacia profesional, conflicto trabajo-hogar,
carga de trabajo, velocidad de cambios e inseguridad laboral impactan en la rotación de personal.
Del mismo modo, un estudio en empresas IT coreanas realizado por Young et al. (2019) menciona
que existe una relación entre el estrés laboral y la intención de rotación. Los autores mencionan
que el estrés laboral afecta a la satisfacción laboral de los empleados y esta a su vez tiene como
consecuencia la rotación de los empleados. El estudio demuestra que la satisfacción laboral actúa
como mediador en la relación entre el estrés e intención de rotación de los empleados. Los autores
mencionan que uno de los hallazgos de su investigación es la incorporación del factor justicia
organizacional en la satisfacción laboral y como la ausencia de esta genera estrés laboral, que a su
vez influye en la rotación del personal. La evidencia del estudio muestra que existe una relación
positiva significativa entre las variables estrés laboral y la intención de rotación.
En el rubro farmacéutico, los autores Khoele et al. (2014) mencionan que los factores
personales, organizacionales y de la industria son los más relevantes. Además, mencionan la
especial relevancia de los factores personales.
En el rubro empresas gubernamentales, los autores Barkhuizen et al. (2021) en su
investigación sobre la relación entre la gestión del talento, la satisfacción laboral y las intenciones
de rotación voluntaria de los empleados en una institución gubernamental identificó que Los
resultados mostraron una mentalidad de talento de liderazgo débil. Puesto que las prácticas de
gestión del talento tales como desarrollo de talento, gestión del desempeño, estrategias de retención
de talento y las prácticas de compensación se aplicaron de manera deficiente. Casi la mitad de la
muestra estaba insatisfecha con sus trabajos, mientras que el 68% consideró dejarlo.
En el rubro hotelería, los autores Zhou et al. (2021) mencionan que en este rubro es vital
tener un sólido control de la rotación de personal, ya que este tiene un impacto directo en la calidad
del servicio que se brinda. El autor menciona que la rotación de personal tiene un impacto directo
21
en el negocio, puesto que implica la apertura de un nuevo proceso de incorporación y del inicio de
la curva de aprendizaje del nuevo personal. La rotación no controlada ocasiona que el nivel de
calidad de servicio peligre a causa de no contar con personal que este entrenado.
1.2 BASES TEÓRICAS
1.2.1 Variable independiente: Satisfacción laboral
1.2.1.1 Definición. Algunos autores definen la satisfacción laboral como una actitud o
incluso, un conjunto de actitudes que la persona desarrolla desde una perspectiva general de su
trabajo o factores específicos de este. La señalan como un concepto multidimensional que abarca
sentimientos favorables y desfavorables, además de ser un acumulado de percepciones
condicionadas al atractivo de sus actividades, relación con su entorno y las condiciones laborales
(González et al. 1996; Davis et al.1999; Robbins, 2004). Para Weinert (1985) entender la
satisfacción laboral es fundamental debido a que esta tiene relación directa con los siguientes
aspectos: Primero, tiene una relación directa con la productividad. Segundo, existe una relación
negativa entre la satisfacción y las pérdidas horarias. Tercero, existe una relación entre satisfacción
y clima organizacional. Cuarto, existe la tendencia a estar mayor sensibilizado con temas
relacionados a las actitudes y los sentimientos de los colaboradores en relación con el trabajo, el
estilo de dirección, los superiores y toda la organización. Quinto, incremento en la importancia
sobre las actitudes, valores y objetivos de los trabajadores. Sexto, ponderación creciente de la
calidad de vida en el trabajo como parte de la calidad de vida. Por otro lado, Robbins (1996) define
a la satisfacción laboral como la actitud general de un individuo hacia su trabajo. Además,
menciona que la característica principal de un trabajador con una motivación alta es su actitud
positiva y que esta se ve reflejado en sus interacciones con sus compañeros y los clientes. Del
mismo modo, Muñoz (1990) menciona que la satisfacción laboral es el sentimiento de agrado que
experimenta una persona por el hecho de realizar un trabajo que le interesa, en un ambiente que le
22
permite estar cómodo, dentro del ámbito organizacional que le resulta atractivo y por el que percibe
una serie de compensaciones psico-socioeconómicas que está dentro de sus expectativas. Por otro
lado, Locke (1976) menciona que la satisfacción laboral es un estado emocional positivo y
placentero resultante de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Es decir,
para el autor la satisfacción laboral es un estado de bienestar que deriva de la satisfacción del
trabajador en diferentes ámbitos que engloba el trabajo; salario, promoción, reconocimiento,
beneficios y condiciones de trabajo.
1.2.1.2 Teorías Sobre Satisfacción Laboral.
1.2.1.2.1 Teoría de la Jerarquía de Necesidades de Maslow. Esta teoría se basa en que
las necesidades humanas forman, como su nombre lo indica, una jerarquía de cinco niveles:
necesidades fisiológicas, seguridad, pertenencia, estima y autoactualización. Tal como lo indica
Maslow citado por Pérez et al. (2011), existen necesidades que se deben priorizar como las de
supervivencia, por ejemplo, el autor en mención afirma que la necesidad de seguridad está
estrechamente relacionada con salvaguardar la seguridad física, así como también significa
sentirse protegido ante la estabilidad estructural y política que tiene la persona en su entorno
laboral. En este sentido, la teoría sustenta que sólo cuando las necesidades de seguridad son
cubiertas, la persona logra enfocarse en sus necesidades de pertenencia y desarrollo. Las primeras
son en su mayoría expresiones de afecto en el lugar de trabajo y cómo se sienten con sus jefes y
equipo. Una vez satisfecho, el colaborador comenzará a sentirse valorado por sus compañeros de
trabajo y, por ende, su organización. Finalmente, el último paso sucede cuando el colaborador
busca auto actualizarse, esto quiere decir que necesita crecer y desarrollarse en su lugar de
trabajo.
Dimensiones:
23
Los autores Diez de Castro y López citados por Muñoz et al. (2002) señalan que las dimensiones
son categorizadas de menor a mayor:
● Fisiológicas: necesidad vinculada con la propia supervivencia.
● De seguridad: necesidad de protegerse contra las amenazas y de buscar un cierto
grado de estabilidad en la vida y en el trabajo.
● Sociales: necesidad de amistad, afecto e interacción con otras personas (amigos,
compañeros, etc.).
● De estima: necesidad de reconocimiento propio (logro, competencia en el trabajo,
confianza ante los demás y autonomía) y externo (prestigio, reputación, estatus y
aprecio).
● De autorrealización: necesidad de experimentar sentimientos de desarrollo del
potencial que posee un individuo.
1.2.1.2.2 Teoría Motivador Higiene. La teoría del motivador Higiene fue postulada por
Herzberg citado por Muñoz et al. (2002), esta sustenta que la satisfacción laboral y la insatisfacción
no significa que sean conceptos totalmente diferentes, sino más bien independientes. Por ejemplo,
si se desea tener un colaborador satisfecho con su trabajo, entonces se les debe ofrecer los factores
motivadores, como el pago y los beneficios, el reconocimiento y los logros. Caso contrario ocurre
cuando se desea que los trabajadores no experimenten insatisfacción, entonces se debe cumplir los
factores de higiene, como las condiciones de trabajo, las políticas y la estructura de la empresa, la
seguridad en el trabajo, la interacción con los colegas y la calidad de la gestión. Esto quiere decir
que, el cumplimiento de los factores de higiene y motivacionales no significa que el trabajador está
satisfecho, sino que no está experimentando insatisfacción. En este sentido, se puede decir que un
colaborador se puede sentir satisfecho e insatisfecho con su trabajo o en algún punto medio, debido
a la complejidad del asunto.

24
Dimensiones:
Los autores Herzberg, Mausner y Snyderman citados en Muñoz (2002), sustentan:
● Grupo de factores intrínsecos o motivacionales: Son todos aquellos que están
relacionados con el contenido del cargo y a su vez producen en el trabajador un
efecto de satisfacción duradera y un aumento en la productividad; logro,
reconocimiento, responsabilidad. Este grupo de factores se asocian directamente
a la satisfacción en el puesto de trabajo.
● Grupo de factores extrínsecos o higiénicos: Son aquellos referidos a las
condiciones que rodean al individuo cuando trabaja (condiciones físicas y
ambientales, salario, entorno físico, políticas de empresa, seguridad en el trabajo
y clima laboral).
1.2.1.2.3 Modelo de las Determinantes de la Satisfacción Laboral Lawler. Esta teoría
plantea que existe una relación entre las expectativas y las recompensas. El autor Lawler citado por
Sánchez-Sellero et al. 2018, menciona que la relación entre la expectativa y la realidad de la
recompensa produce la satisfacción o insatisfacción laboral. La satisfacción laboral depende de la
comparación de la recompensa que esperar recibir y de lo que reciben realmente. Es decir, si la
recompensa que se obtiene no es percibida como adecuada se experimenta un estado de
insatisfacción. La particularidad de esta teoría es que como se trata de un tema de expectativas los
resultados tienden a variar cuanto más alto se encuentre una persona en jerarquía y cuanto mayor
responsabilidad, educación, habilidad y antigüedad posea, esperará recibir, una mayor
compensación. Cuanto más dependiente sean los empleados de su sueldo para satisfacer las
necesidades de subsistencia la satisfacción laboral dependerá en mayor medida de su sueldo.

25
1.2.2.4 Teoría de la Discrepancia – Locke. Esta teoría señala que cada respuesta
emocional refleja un doble juicio de valor: la discrepancia. Para el autor la discrepancia es la
relación entre lo que el individuo desea y la percepción de lo que obtiene. Esta teoría está en función
de los valores laborales más importantes que tiene cada persona. En este sentido Locke argumenta
que los valores de una persona están ordenados en función de su importancia, de modo que cada
persona mantiene su propia jerarquía de valores.
Locke intentó identificar y analizar las dimensiones de las que dependía la Satisfacción
Laboral, considerando que ésta deriva de un conjunto de factores asociados al trabajo. Esto lo logró
agrupando cualidades en donde las características del trabajo mismo y las individuales de cada
trabajador condicionaran la respuesta de ésta hacia distintos aspectos de trabajo.
Dimensiones:
● Satisfacción con el salario: Locke (1976) menciona que la satisfacción con el salario
está estrictamente relacionada a la remuneración económica que recibe el colaborador,
así como la manera en cómo esta se divide equitativamente en los diferentes niveles de
la empresa.
● Satisfacción con las promociones: La satisfacción con las promociones tiene que ver
con las oportunidades de crecimiento que fomenta la empresa y cómo el área
correspondiente gestiona estas oportunidades para todo el personal (Locke, 1976).
● Satisfacción con el reconocimiento: Locke (1976) sustenta que la satisfacción con el
reconocimiento está relacionada con el entendimiento de comentarios positivos y
críticas elaboradas a partir de su desempeño en el puesto de trabajo.
● Satisfacción con los beneficios: La satisfacción con los beneficios son las
bonificaciones, gestión vacacional, actividades festivas, servicios adicionales que tiene

26
el colaborador por convenio exclusivo con alguna institución en especial, entre otros
(Locke, 1976).
● Satisfacción con las condiciones de trabajo: Locke (1976) sostiene que las condiciones
de trabajo incluyen el horario laboral, periodos de descanso, lugar donde labora la
persona, aspecto económico, entre otros.
1.2.2.5 Determinación de Locke. Según lo expuesto anteriormente en la literatura de la
variable, podemos encontrar discrepancias y similitudes del concepto. Sin embargo, nos basaremos
en la teoría de Locke, ya que su perspectiva se acerca en mayor proporción a la realidad deseada
de la presente tesis. Todo ello se sustenta en que Locke (1976) incluye las condiciones de trabajo
como una subvariable independiente a estudiar, la cual influye en la intención de rotación, mientras
que otras teorías agrupan las condiciones de trabajo con otras subvariables, cambiando la unidad
de análisis e interpretación que deseamos comprobar.
1.2.2 Variable dependiente: Intención de rotación de personal
1.2.2.1 Definición. Para entender el concepto de intención de rotación de personal,
debemos abordar la definición de rotación de personal. Según los autores Pigors y Meyers (1985),
la rotación de personal es el nivel de movilidad interna de los colaboradores, la cual puede ser
evitable o inevitable para la empresa. De igual manera, Strauss y Sayles citados por el autor
González et al. (2006), definen la rotación de personal como la condición que permite al
colaborador aceptar nuevas ocupaciones, desarrollar sus conocimientos y potencial real de
promoción, ascenso, mejor remuneración y condiciones de trabajo.
Ahora bien, Regts y Molleman citados por los autores Cainicela y Pazos et al. (2016)
definen la intención de rotación como la voluntad que posee el colaborador de salir de la empresa
donde está trabajando mediante una renuncia o abandono. Asimismo, los autores en mención
aseguran que esto puede ocasionar ausentismo y una considerable disminución de esfuerzo e
27
involucramiento en las actividades laborales, las cuales afectan el desempeño del trabajador, por
lo que la intención de renunciar se convierte también en un predictor de la rotación voluntaria. Otro
concepto relevante es el de Prieto citado por los autores Cainicela y Pazos et al. (2016), quien
afirma que la intención de rotación de personal se define como el desenlace de diferentes sucesos
que tienen lugar en una empresa, los cuales influyen de manera positiva o negativa en el proceder
de la persona. En efecto, como lo menciona Robbins citado por Cainicela y Pazos et al. (2016), la
intención de rotación de personal es un problema relevante dentro de las organizaciones y esto
sucede por razones muy frecuentes, como son: insatisfacción con su centro de trabajo, falta de
identificación, condiciones laborales inadecuadas, pocas posibilidades de superación y promoción,
escasos beneficios, servicios y prestaciones, y falta de compromiso con su organización.
Bajo otro punto de vista, Ibarra citado por los autores Cainicela y Pazos et al. (2016),
sustenta que diferentes investigaciones evidencian que la intención de rotación de los trabajadores
nace a partir de su insatisfacción en las condiciones laborales, remuneración insuficiente, escasos
beneficios, pocas capacitaciones, alto nivel de responsabilidad, posibilidad de crecimiento casi
nula, entre otros aspectos que no contribuyen a crear compromiso del colaborador hacia la empresa.
En base a todo lo mencionado, podemos decir que existe una variedad de elementos que
generan la intención de rotación en el colaborador y por ello, seleccionaremos la definición de
Regts y Molleman citados por los autores Cainicela y Pazos et al. (2016) para efectos académicos
de la presente tesis, pues queremos comprobar que efectivamente la intención de rotación es una
variable que se ve afectada por la satisfacción laboral de los colaboradores.

28
1.2.2.2 Modelos:
1.2.2.2.1 El modelo de Steers (1998). Este modelo se basa en las expectativas que cada
persona posee en la intención de rotación, es decir cada colaborador analiza varios factores en su
trabajo actual de manera independiente y subjetiva (1998). Algunos de los factores más frecuentes
son: el salario actual, la posibilidad de promoción, las relaciones interpersonales que tiene con su
grupo de trabajo, la supervisión de sus jefes, entre otros aspectos que toma en cuenta al momento
de intentar retirarse de la organización (Tamayo, 2008).
1.2.2.2.2 El modelo de Mobley, Horner y Hollingsworth (1979). Este modelo señala que
el colaborador pasa por un conjunto de situaciones previas antes de pensar en la renuncia
voluntaria, la cual inicia con una insatisfacción notable respecto a algún factor de la empresa. Luego
de ello, el colaborador comienza a tener pensamientos de renunciar a su actual trabajo, por lo que
comienza a buscar otras oportunidades laborales en el mercado, generando así la intención de
renunciar o abandonar su actual trabajo. Finalmente, ello desembocará en que el colaborador
renuncie voluntariamente cuando haya obtenido la oportunidad que haya cubierto sus expectativas
en una empresa nueva (Tamayo, 2008).
1.2.2.2.3 El modelo de Tatcher, Stpina y Boyle (2002). Este modelo indica que las
funciones asignadas al colaborador, así como el dinamismo del puesto y la autonomía que tiene
para realizar sus actividades impactan en mayor proporción con la intención de rotación, estos
factores son considerados como intrínsecos. De igual forma, podemos decir que los factores
extrínsecos influyen en la variable intención de rotación, pero en menor proporción, como, por
ejemplo, la remuneración que percibe el colaborador (Tamayo, 2008).
1.2.2.3 Dimensiones. En este caso, utilizaremos las dimensiones propuestas por Pigors y
Meyers (1985) que son la rotación de personal evitable, inevitable, saludable y excesiva.
29
● Evitable: Pigors y Meyers (1985) mencionan que la rotación de personal evitable
incluye insatisfacción laboral, identificación corporativa del empleado, precaria
gestión de promoción y capacitaciones, remuneraciones no equitativas, entre otros
factores.
● Inevitable: Pigors y Meyers (1985) define la rotación de personal inevitable como
accidentes letales o parciales, jubilación del colaborador, enfermedades crónicas o la
muerte.
● Saludable: Pigors y Meyers (1985) sustentan que la rotación de personal saludable
como son: ascensos, promociones, de manera se genera la atracción de personal nuevo
que fomente el desarrollo de conocimientos, iniciativa, experiencia y potencial.
● Excesiva: Pigors y Meyers (1985) sustentan que la rotación de personal excesiva es:
daño moral, precaria integración con el equipo, reputación de la empresa, costos de
selección y capacitación, rechazo ante la marca de la compañía, mermas en la calidad
y productividad organizacional.
1.2.2.4 Determinación de Pigors y Meyers (1985). Para fines académicos hemos
determinado que el modelo de Pigors y Meyers es el que más se ajusta a nuestra variable intención
de rotación, pues es cierto que abarca las dimensiones en mención: evitable, inevitable, excesiva y
saludable y en ella se encuentran subvariables identificadas en la intención de rotación en
concordancia con Robbins citado por Cainicela y Pazos (2016), que sostienen que la intención de
rotación de personal es un problema relevante dentro de las organizaciones y tiene subvariables o
dimensiones relacionadas a la insatisfacción con su centro de trabajo, falta de identificación,
condiciones laborales inadecuadas, pocas posibilidades de superación y promoción, escasos
beneficios, servicios y prestaciones, y falta de compromiso con su organización.

30
1.3 Definiciones Conceptuales
A continuación, se determinarán los conceptos base para explicar la literatura de la presente tesis:
Rotación de personal: Para Pigors y Meyers (1985), la rotación de personal es el grado de
movilidad interna de los empleados; evitable o inevitable; saludable o no saludable para una
organización.
Satisfacción laboral: Se define como una respuesta positiva hacia el trabajo en general o
hacia algún aspecto de este o, como un estado emocional afectivo o placentero que resulta de la
percepción subjetiva de las experiencias laboral del sujeto (Locke, 1976).
Clima laboral: A partir de la definición tomada de Reglas de oro de un buen clima laboral
(2002), podemos decir que el clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Influye en la satisfacción y por lo tanto en la productividad de los
individuos y por ende de la misma organización o empresa. Está relacionado con el “saber hacer”
del directivo, con los comportamientos de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse,
con su interacción con la empresa, con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de
cada uno. (Clerc et al.; Saldivia et al.; Serrano et al. 2006)
Condiciones de trabajo: Según Nieto (2015), las condiciones de trabajo son consustanciales
con el proceso de trabajo y hacen referencia al conjunto de factores que actúan sobre el individuo
en relación de trabajo, determinando su actividad y provocando una serie de consecuencias, tanto
para el propio individuo como para la empresa. (Henao y Nieto, 2017).
Capitulo II. Plan de Investigación
2.1 Planteamiento del problema
En los últimos años, las empresas mineras han tenido un impacto fuerte por la Covid-19,
esta pandemia ha afectado principalmente la estabilidad económica, de manera que los líderes se
han visto en la obligación de tomar decisiones determinantes para sobrevivir en el mercado

31
peruano. Según Minem (2021), la producción de oro ha decrecido en un 17.6%, así como se redujo
la inversión minera a US$ 943 millones (-10.3%) haciendo un comparativo del primer trimestre
del 2020- 2021. En este sentido, las exportaciones de oro decrecieron en 13.2% y también el empleo
directo en un 2.4% en febrero- marzo 2021.
En este contexto, se puede observar que el requerimiento del personal fue menor y un reto
que aparece en este sector es mantener el grado de satisfacción en el personal con el que se cuenta
y lograr mantenerlo dentro de la organización. Considerando que, la satisfacción laboral se define
como un estado emocional positivo que se construye a partir de percepciones subjetivas ligadas a
las experiencias laborales (condiciones laborales) de los trabajadores (Locke, 1976), y la rotación
de personal se define como el nivel de movilidad interna de los colaboradores, la cual puede ser
evitable o inevitable para la empresa (Pigors y Meyers, 1985). Se hace necesario un estudio en
donde se pretende explicar el nivel de relación que existe entre la satisfacción de personal y la
intención de rotación obrera en empresas mineras, de manera se pueda comprobar si las
afirmaciones de algunos autores acerca de las principales causas de la rotación influyen en las
variables de la presente tesis, como son: las oportunidades de promoción, crisis financiera y,
políticas de prestaciones y beneficios (Alvarado, et al., 2017).
2.2 Formulación del Problema
2.2.1 Problema General
¿Cómo se relaciona la satisfacción laboral y la intención de rotación obrera en empresas mineras
del departamento de La Libertad, 2021?
2.2.2 Problemas Específicos
PE1 ¿De qué manera se relaciona la satisfacción con el salario en la intención de rotación obrera
en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021?

32
PE2 ¿Cómo se relaciona la satisfacción con las promociones en la intención de rotación obrera en
empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021?
PE3 ¿En qué proporción se relaciona satisfacción con el reconocimiento en la intención de rotación
obrera en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021?
PE4 ¿De qué forma se relaciona satisfacción con los beneficios en la intención de rotación obrera
en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021?
PE5 ¿Qué relación existe entre satisfacción con las condiciones de trabajo en la intención de
rotación obrera en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021?
2.3 Formulación de la Hipótesis de Investigación
La satisfacción laboral tiene una relación con la intención de rotación obrera en empresas mineras
del departamento de La Libertad, 2021.
2.3.1 Hipótesis General
La satisfacción laboral tiene relación con la intención de rotación obrera de empresas mineras del
departamento de La Libertad, 2021.
2.3.2 Hipótesis Específicas
HE1 Existe relación entre la satisfacción con el salario y la intención de rotación de personal.
HE2 Existe relación entre la satisfacción con las promociones y la intención de rotación de
personal.
HE3 Existe relación entre la satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación de
personal.
HE4 Existe relación entre la satisfacción con los beneficios y la intención de rotación de personal.
HE5 Existe relación entre la satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de rotación
de personal.
33
2.4 Objetivos de la Investigación
2.4.1 Objetivo General
Explicar la satisfacción laboral y su relación con la intención de rotación obrera en las empresas
mineras del departamento de La Libertad, 2021
2.4.2 Objetivos Específicos
OE1 Analizar la relación entre la satisfacción con el salario y la intención de rotación obrera en
empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021.
OE2 Explicar la relación entre la satisfacción con las promociones y la intención de rotación obrera
en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021.
OE3 Determinar la relación entre la satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación
obrera en empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021.
OE4 Determinar la relación entre la satisfacción con los beneficios y la intención de rotación obrera
en las empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021.
OE5 Identificar la relación entre la satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de
rotación obrera en las empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021.
2.5 Justificación de la Investigación
Nuestra investigación busca llenar un vacío académico, puesto que la bibliografía actual se
basa en el estudio de satisfacción laboral y su impacto en la rotación de personal en personal de
staff. En cambio, la presente tesis está enfocada en la satisfacción y su relación con la intención de
rotación obrera, la cual es la población más representativa de una empresa minera, en empresas
mineras del departamento de La Libertad. Cabe recalcar que, el trabajo en minería tiene
características especiales que la diferencia de otro tipo de labores; el uso de la fuerza física, la alta
exposición a accidentes, la necesidad de residir en el centro de labores durante lo que dure la
jornada atípica, la necesidad de trasladarse por muchas horas al centro de trabajo y la propia cultura
34
jerárquica del rubro. Son estas condiciones especiales que causan que la satisfacción laboral del
obrero sea determinante en su intención de rotación. Desde nuestra experiencia en el rubro minero
hemos evidenciado como la satisfacción laboral en su conjunto es un indicador bastante frecuente
a la hora de identificar a un colaborador que tiene la intención de cambiar de centro de labores.
Esta importancia radica en que el personal obrero hace trabajo físico en horarios de 12 horas al día
durante una jornada mínima de 14 días de trabajo continuo en unidad minera, esto es un factor
determinante que ocasiona que el empleado minero valore mucho estar satisfecho.
El enfoque que planeamos para la presente tesis esta direccionado a identificar qué tan
influyentes son los componentes de la satisfacción laboral y cómo esta impacta en la intención de
rotación obrera. Debido al vacío académico en cuanto a la profundización de las dimensiones de la
satisfacción laboral, hemos decidido enfocar la presente tesis bajo la teórica a Locke. Esto debido
a que su estudio cuenta con la gama más amplia de factores de la satisfacción laboral, lo que hace
de esta fuente un instrumento valioso.
2.6 Limitaciones del Estudio
El presente estudio se va a enfocar en analizar la relación entre la satisfacción laboral con la
intención de rotación obrera en empresas mineras del departamento de La Libertad. En este sentido,
el alcance se decide porque existe literatura sobre las variables, sin embargo, aún no se ha abarcado
en su totalidad para el sector específico. Asimismo, nuestra investigación se va a enfocar en los
operarios pertenecientes a la categoría operaciones generales, quienes conforman la planilla directa
de las diferentes empresas mineras de la región, es decir, no se está considerando a los operarios
de empresas contratistas. Es importante mencionar que, los autores de la presente tesis trabajan en
el rubro minero, por lo que tienen contacto directo con el personal obrero de las empresas mineras
del departamento de La Libertad. De igual manera, la aplicación de ésta se sustentará también
gracias a la red de contactos que tiene cada usuario vía LinkedIn.

35
A partir de lo expuesto anteriormente, se puede decir que, nuestro proyecto es viable, ya que
se cuenta con amplia información estadística y los recursos suficientes para desarrollar la
investigación.
Este estudio es de tipo aplicado, es decir “investigación aplicada ya que su objetivo es
resolver problemas prácticos para satisfacer las necesidades de la sociedad, estudiando hechos y
fenómenos de posible utilidad práctica” (Valderrama, 2014, p.45). Por ello se estudiará las teorías
sobre gestión financiera, planeamiento financiero, toma de decisiones financieras, morosidad,
teorías que ayudarán a desarrollar el trabajo y resolver los problemas planteados.
Capítulo III. Metodología de Trabajo
3.1 Nivel de Investigación
3.1.1 Diseño de la Investigación
El presente estudio tiene una metodología cuantitativa (Hernández et al., 2014), es una
investigación aplicada y tiene un alcance tipo correlacional simple, pues se pretende comprobar la
relación que existe entre dos variables: satisfacción laboral y rotación de personal en un contexto
específico.
El diseño de investigación es no experimental al estudiar los efectos preexistentes de las
variables, sin incurrir en alguna manipulación de estas. De igual manera, es transversal, pues se
recogerá la información en un sólo momento (Hernández et al., 2014), este estudio recogerá la
información en el 2021.
El público objeto de la investigación es el personal operativo de las diferentes mineras del
norte del Perú, específicamente del departamento de La Libertad.

36
3.2 Población y Muestra
3.2.1 Técnica de Muestreo
Para la muestra se trabajará con el muestreo probabilístico aleatorio simple. Para la
obtención del número de la muestra se considerará un nivel de confianza del 95% y un margen de
error del 5%, resultando así una cantidad de 335 obreros de minas del departamento de La Libertad
(Survey Monkey, 2021).
3.2.2 Criterios de Inclusión de la Población Objetivo
La población está compuesta por todas las empresas mineras que se ubican en el
Departamento de la Libertad que ascienden a 27 (Revista Rumbo Minero, 2020). La unidad de
análisis la componen 4,790 trabajadores de compañías mineras del departamento de La Libertad,
es decir, el 7.6% de 63,018 trabajadores de la PEA registrada en el mes de marzo del año 2021
(Ministerio de Energía y Minas, 2021). En este sentido, la población estará compuesta por el
personal operativo (2,563 mineros) que representa el 53.5% del total de la población
económicamente activa del departamento de La Libertad (Ministerio de Energía y Minas, 2020).
3.3 Sistema de Operacionalización de Variables
3.3.1 Matriz de Operacionalización de Variables
VARIABLE Independiente: Satisfacción Laboral
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos
Satisfacción Nivel de 1. La remuneración que percibo Nunca (1)
con el salario remuneración permite cubrir mis necesidades Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
37
2. Observo la remuneración que Nunca (1)
otros perciben por la misma Casi nunca (2)
actividad que realizo. A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
3. Evalúo si lo que percibo por las Nunca (1)
actividades que realizó es Casi nunca (2)
correspondiente a mi esfuerzo A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Satisfacción % 4. He sido considerado para un cargo Nunca (1)
con las Oportunidades mejor Casi nunca (2)
Promociones de crecimiento A veces (3)
en la empresa Casi siempre (4)
Siempre (5)
5. Contratan a terceros para cargos Nunca (1)
de más nivel jerárquico Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
6. Las medidas que toma la empresa Nunca (1)
respecto a las promociones Casi nunca (2)
A veces (3)
38
disminuyen la oportunidad de crecer Casi siempre (4)
en ella Siempre (5)
Satisfacción % de 7. Considera usted que reconocen los Nunca (1)
con el Agradecimiento aportes de su trabajo Casi nunca (2)
Reconocimiento de la empresa A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
8. Considera las críticas a su trabajo Nunca (1)
le permiten la mejora de sus tareas Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
9. Los trabajadores son reconocidos Nunca (1)
en función al desempeño de su Casi nunca (2)
trabajo A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Satisfacción Nivel de 10. Los trabajadores reciben una Nunca (1)
con los Beneficios bonificación por las actividades que Casi nunca (2)
Beneficios realizan cuando existe un mayor A veces (3)
riesgo en su área de trabajo. Casi siempre (4)
Siempre (5)
Nunca (1)
39
11. Se mantiene al personal Casi nunca (2)
informado sobre la gestión de sus A veces (3)
vacaciones y su permuta o cambio Casi siempre (4)
Siempre (5)
12. Usted está informado sobre los Nunca (1)
convenios exclusivos al que puede Casi nunca (2)
acceder porque labora en la empresa A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Satisfacción Nivel de 13. Se realiza seguimiento al Nunca (1)
con las condiciones de cumplimiento de horario laboral para Casi nunca (2)
Condiciones de trabajo evitar el cansancio extremo A veces (3)
trabajo Casi siempre (4)
Siempre (5)
14. Se realizan inspecciones en lugar Nunca (1)
donde labora la persona Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
VARIABLE dependiente: Percepción de la Rotación de Personal
Dimensiones Indicadores Ítems Niveles o rangos
Evitable Nunca (1)

40
Nivel de 1. Evalúo la posibilidad de renunciar a Casi nunca (2)
Identificación mi centro de trabajo A veces (3)
corporativa del Casi siempre (4)
colaborador Siempre (5)
2. Trato de evitar relacionarme con el Nunca (1)
equipo con el que trabajo Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
3. Recibo constante capacitación para Nunca (1)
hacer bien mis labores Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
4. Recibo elogios cuando realizo bien Nunca (1)
mis tareas Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Inevitable Nivel de rotación 5. Observo que las condiciones de Nunca (1)
forzosa iluminación son adecuadas al realizar Casi nunca (2)
mis labores. A veces (3)
Casi siempre (4)

41
Siempre (5)
6. Observo que mi área laboral me Nunca (1)
expone peligros de vida o muerte Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
7. Conozco las medidas de prevención Nunca (1)
para la exposición a polvo, gases, Casi nunca (2)
humo y vapores. A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
Saludable % de rotación 8. He sido promovido a mejores Nunca (1)
provechosa puestos de trabajo Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
9. Los nuevos colaboradores Nunca (1)
contribuyen en la mejora de las tareas Casi nunca (2)
con sus conocimientos A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
10. Me siento seguro en las tareas que Nunca (1)
realizo porque se tengo competencias Casi nunca (2)

42
que han sido desarrolladas en la A veces (3)
empresa Casi siempre (4)
Siempre (5)
Excesiva Nivel de rotación 11. Se fomenta el trabajo en equipo Nunca (1)
desproporcionada Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
12. Los logros son compartidos y se Nunca (1)
traducen en beneficios para mí Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
13. Constantemente pienso en lo Nunca (1)
injusta que es esta empresa Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
14. Recomendaría este lugar para Nunca (1)
trabajar Casi nunca (2)
A veces (3)
Casi siempre (4)
Siempre (5)
43
3.3.2 Técnica de Recolección de Datos
En esta investigación se hace uso de un cuestionario tipo Likert que recoge la información
de nuestra unidad de análisis, es decir del personal obrero de las empresas mineras del
departamento de La Libertad, 2021.
Para los fines de fiabilidad, se aplicará un procedimiento estadístico de confiabilidad del
instrumento obtenida con el coeficiente Alpha de Cronbach, cuyo resultado es Aceptable es a partir
de 0.7. Asimismo, para la pertinencia en el instrumento utilizado se recurrió a la opinión de los
expertos. Finalmente, se realizará el modelo de Análisis Factorial, para determinar los grupos que
se pueden agrupar con cada dimensión de las variables estudiadas.
3.3.3 Técnica de Procesamiento y Análisis de la Información
Una vez que se obtuvo toda la información, los resultados fueron tabulados en una matriz
utilizando la aplicación Excel 2016, luego fueron analizados utilizando el Paquete Estadístico para
Ciencia Sociales, o más conocido en inglés como Statistical Package for the Social Sciences (SPSS)
versión 25. Ambas aplicaciones se encuentran instaladas en una computadora de uso personal que
cuenta con las siguientes características: Procesador Intel Core i3-4005U, Memoria Ram de 4 GB.
Posteriormente a la aplicación de los cuestionarios se descartó cuestionarios con información
incompleta y todos aquellos que no pertenecían a nuestra población objetivo. Para finalizar, se
procedió a elaborar la base de datos y realizar el procesamiento estadístico de los mismos para
realizar los análisis psicométricos que requirió la investigación.
CAPÍTULO IV. DESARROLLO
4. 1 Fiabilidad del Instrumento
En primera instancia, se buscó información sobre las dos variables de estudio y se procedió
a crear un instrumento, se realizaron validaciones sobre su validez y confiabilidad. Luego, se
seleccionó de manera intencional a 5 mineras auríferas ubicadas en el departamento de La Libertad,

44
se informó y solicitó autorización a los encargados del área de Recursos Humanos; seguidamente
de su apoyo a la investigación, se pidió el consentimiento a las empresas.
Se realizó la evaluación a un grupo de 343 obreros de las minas; Summa Gold, La poderosa,
Barrick, Perú Minerals y Pan American Silver. Esto con la finalidad de obtener índices preliminares
de confidencialidad, analizar la confiabilidad de cada ítem y su aportación a la medición del
constructo. El instrumento tipo Likert fue creado para este estudio y se elaboró una matriz de
operacional de variables que permitió la construcción de los ítems pertinentes acorde con las teorías
existentes. Cabe recalcar que, el instrumento fue validado por un panel de expertos sobre el tema,
y con experiencia en el campo. Los dos jueces expertos: Ralphi Ricardo Jauregui Arroyo y José
Antonio Calvo Córdova (Ver evidencia en anexo 8C).
4. 1. 1 Análisis de Fiabilidad Global del Instrumento
El Cuestionario de satisfacción laboral y su relación con la intención de rotación obrera en
las empresas mineras del departamento de La Libertad, obtuvo un Coeficiente Alfa de Cronbach
aceptable de (.927), según Streiner (2003).
4. 1. 2 Análisis de Fiabilidad: Variable Independiente
El Autoinforme de la variable independiente (satisfacción laboral), arrojó un Coeficiente Alfa
de Cronbach aceptable (.853). En relación con sus dimensiones se obtuvieron los siguientes
resultados: la satisfacción con el salario obtuvo un Alfa de Cronbach de (.530), la satisfacción con
las promociones obtuvo un Alfa de Cronbach de (.610), la satisfacción con el reconocimiento
obtuvo un Alfa de Cronbach de (.769), la satisfacción con los beneficios obtuvo un Alfa de
Cronbach de (.462) y la satisfacción con las condiciones de trabajo obtuvo un Alfa de Cronbach de
(.552).
Tabla 1
45
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.853 14
Nota. Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en SPSS.
4.1.3 Análisis de Fiabilidad: Variable Dependiente
El Autoinforme de la variable independiente (intención de rotación), arrojó un Coeficiente
Alfa de Cronbach aceptable (.887). Con relación a sus dimensiones se obtuvieron los siguientes
resultados: la identificación corporativa obtuvo un Alfa de Cronbach de (.588), la rotación forzosa
obtuvo un Alfa de Cronbach de (.350), la rotación provechosa obtuvo un Alfa de Cronbach de
(0.638) y la rotación desproporcionada obtuvo un Alfa de Cronbach de (.852)
Tabla 2
Estadísticas de fiabilidad
Alfa de Cronbach N de elementos
.887 14
4.2 Análisis Estadísticos Descriptivos de la Muestra
Composición y Distribución de los Resultados Según Género del Colaborador. Según
los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario a 343 personas, podemos decir que:
Tabla 3
Composición de los resultados por género del colaborador
Género Cantidad Porcentaje
Femenino 31 9
Masculino 306 89
46
Prefiero no decirlo 6 2
Total 343 100
Nota. Datos obtenidos del cuestionario aplicado, procesados en Microsoft Excel 2020. Elaboración
propia.
Figura 1
Distribución porcentual de los encuestados por género
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS

ENCUESTADOS POR GÉNERO
Prefiero no Femenino
decirlo 31
6 9%
2%
Femenino
Masculino
Prefiero no decirlo
Masculino
306
89%
Nota. Datos obtenidos del cuestionario aplicado, procesada en SPSS. Elaboración propia.
A partir de los resultados obtenidos del cuestionario, podemos afirmar que han participado 306
personas del género masculino y 31 personas del género femenino, representando el 89% y 9%,
respectivamente. Cabe recalcar que, el 2% restante lo representan 6 personas que se identifican con
otro género.
Composición y Distribución de los Resultados Según Edad del Colaborador. Se detalla
a continuación:
Tabla 4
Composición de los resultados por rango de edad del colaborador

47
Rango de edad Cantidad Porcentaje
Entre 18 a 29 años 154 45
De 30 a 44 años 145 42
De 45 a 59 años 27 8
De 60 años a más 17 5
Total 343 100
propia.
Figura 2
Distribución porcentual de los encuestados por edades

ENCUESTADOS POR EDADES
De 45 a 59 De 60 años a
años; 27; 8% más; 17; 5%
Entre 18 a 29
años; 154;
45%
Entre 18 a 29 años
De 30 a 44 años
De 45 a 59 años
De 30 a 44
años; 145; De 60 años a más
42%
A partir de los resultados obtenidos, se puede categorizar a los encuestados en diferentes rangos
de edad: entre 18 a 29 años con un 45%, de 30 a 44 años con 42%, de 45 a 59 años con un 8% y,
por último, de 60 años a más con un 5% de participación.

48
Composición y Distribución de los Resultados Según Unidad Minera donde Labora el
Colaborador.
Tabla 5
Composición de los resultados por unidad minera del colaborador
Unidad minera Cantidad Porcentaje
Compañía Minera La Poderosa 52 15
Minera Barrick Misquichilca 63 18
Pan American Silver 61 18
Perú Minerals 56 16
Summa Gold Corporation 111 32
Total 343 100
propia.
Figura 3
Distribución porcentual de los encuestados por unidad minera

ENCUESTADOS POR UNIDAD MINERA
Compañía
Minera La
Summa Gold Poderosa; 52;
Corporation; 15%
111; 32%
Minera
Barrick
Misquichilca;
63; 19%
Perú Minerals; Pan American

56; 16% Silver; 61;
18%
49
A partir de los resultados obtenidos del cuestionario aplicado, se obtuvo que los encuestados
pertenecían a diferentes empresas de la región La Libertad como Summa Gold Corporation (32%),
Perú Minerals (16%), Pan American Silver (18%), Minera La Poderosa (15%) y Minera Barrick
Misquichilca (19%). Cabe recalcar que, todos los encuestados han participado de la presente
investigación de manera voluntaria.
Composición y Distribución de los Resultados Según Régimen de Trabajo del
Colaborador.
Tabla 6
Composición de los resultados por régimen de trabajo del colaborador
Régimen de trabajo Cantidad Porcentaje
10 x 4 9 3
14 x 7 221 64
21 x 10 103 30
5x2 1 0
9x5 8 2
Otros 1 0
Total 343 100
propia.
Figura 4
Distribución porcentual de los encuestados por régimen de trabajo

50
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LOS ENCUESTADOS

POR RÉGIMEN DE TRABAJO
Régimen 9 x 5;
8; 2% Otros; 1; 0%
Régimen 5 x 2; Régimen 10 x 4;
1; 0% 9; 3%
Régimen 21 x 10;
103; 30%
Régimen 14 x 7;
221; 65%
A partir de los resultados obtenidos, podemos mencionar que los encuestados trabajan bajo
diferentes regímenes de trabajo, entre los más destacados está el 14x7 con un 65%, lo cual indica
que se laboran 14 días consecutivos y descansan 7 días. Luego, se encuentra el régimen 21x10 con
un 30% de participación, de manera que laboran 21 días consecutivos y descansan 10. Finalmente,
están los demás regímenes: 5x2, 9x5 y 10x4 con un 2% en total.
a. Composición y distribución de los resultados según tiempo de servicio del colaborador
Tabla 7
Composición de los resultados por tiempo de servicio del colaborador
Tiempo de servicio Cantidad Porcentaje
Menos de 6 meses 47 14
De 6 meses a 1 año 147 43

51
De 1 a 5 años 131 38
De 5 a 10 años 9 3
Más de 10 años 9 3
Total 343 100
propia.
Figura 5
Distribución porcentual de los encuestados por tiempo de servicio

ENCUESTADOS POR TIEMPO DE SERVICIO
160 147
140 131
120
100
80
60 47
40
20 9 9
0
Menos de 6 meses De 6 meses a 1 De 1 a 5 años De 5 a 10 años Más de 10 años
año
A partir de los resultados obtenidos, es conveniente detallar el tiempo de servicio de los
encuestados. El porcentaje más representativo es del personal de 6 meses a 1 año con el 43% de
participación, seguido por el personal de 1 a 5 años (38%). En cambio, sólo el 14% de los
encuestados tienen menos de 6 meses, el 3% tiene de 5 a 10 años y el 3% restante tiene más de 10
años de servicio en su empresa.

52
4.2.1 Análisis Estadísticos Descriptivos de los Resultados
A continuación, se explican los resultados obtenidos de la aplicación del cuestionario. En
este sentido, se establecieron las respuestas basadas en el modelo Likert: (1) Nunca, (2) Casi nunca,
(3) A veces, (4) Casi siempre, (5) Siempre. De igual manera, se procederá a mostrar los resultados
de cada dimensión, agrupando las preguntas relacionadas a las variables satisfacción laboral e
intención de rotación, con el fin de establecer una medición objetiva y analizar qué tanta relación
guarda cada variable en sus dimensiones.
4.2.1.1 Variable: Satisfacción Laboral.
Tabla 8
Respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con el salario
Frecuencia P1 P2 P3 Total Porcentaje
A veces 105 73 73 251 24
Casi nunca 9 41 25 75 7
Casi siempre 178 96 126 400 39
Nunca 1 42 12 55 5
Siempre 50 91 107 248 24
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión Satisfacción con el salario son:
P1: La remuneración que percibo permite cubrir mis necesidades.
P2: Observo la remuneración que otros perciben por la misma actividad que realizo.
P3: Evalúo si lo que percibo por las actividades que realizo es correspondiente a mi esfuerzo.
53
Figura 6
Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con
el salario
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS RESPUESTAS

SEGÚN PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN
SATISFACCIÓN CON EL SALARIO
450
400
400
350
300
251 248
250
200
150
100 75
55
50
0
A veces Casi nunca Casi siempre Nunca Siempre
Nota. Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en Microsoft Excel 2020. Elaboración
propia.
Como se puede observar en la tabla 8 y la figura 6, los resultados arrojan que el 63% de los
obreros consideran que, casi siempre (39%) o siempre (24%) les alcanza el salario para sus
necesidades, así como sienten que se les paga acorde al mercado por las actividades en la mina y
que este simbolice una compensación por su esfuerzo. Sin embargo, el 24% considera que ello
ocurre a veces, mientras que el 12% restante cree que nunca o casi nunca se siente así de satisfecho
con su salario.
Tabla 9
Respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con las promociones

54
A veces 89 134 123 346 34
Casi nunca 77 47 112 236 23
Casi siempre 44 111 78 233 23
Nunca 119 22 17 158 15
Siempre 14 29 13 56 5
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión Satisfacción con las promociones son:
P4: He sido considerado para un cargo mejor.
P5: Contratan a terceros para cargos de más nivel jerárquico.
P6: Las medidas que toma la empresa respecto a las promociones disminuyen la oportunidad de
crecer en ella.
Figura 7
las promociones
55

SEGÚN PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN SATISFACCIÓN
CON LAS PROMOCIONES
400
346
350
300
236 233
250
200
158
150
100
56
50
0
propia.
Como se puede observar en la tabla 9 y la figura 7, los resultados arrojan que el 34% de los
obreros consideran que, a veces son considerados para un cargo mejor, así como contratan a
terceros para ejercer cargos de mayor nivel jerárquico y la toma de decisiones de la empresa con
respecto a la promoción de personas, de manera disminuye la oportunidad de crecer en la compañía.
Asimismo, el 23% de obreros considera que casi nunca y el 15% nunca son tomados en cuenta para
las opciones descritas anteriormente. En contraposición, el 23% y el 5% de los encuestados piensa
que casi siempre y siempre son incluidos en las oportunidades de crecimiento, respectivamente.
Tabla 10
Respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con el reconocimiento
A veces 140 123 158 421 41
Casi nunca 67 85 50 202 20
Casi siempre 103 91 97 291 28

56
Nunca 5 4 3 12 1
Siempre 28 40 35 103 10
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión Satisfacción con el reconocimiento son:
P7: Considera usted que reconocen los aportes de su trabajo.
P8: Considera las críticas a su trabajo le permiten la mejora de sus tareas.
P9: Los trabajadores son reconocidos en función al desempeño de su trabajo.
Figura 8
el conocimiento

SATISFACCIÓN CON EL CONOCIMIENTO
450 421
400
350
291
300
250
202
200
150
103
100
50 12
0
propia.
57
Como se puede observar en la tabla 10 y la figura 8, los resultados arrojan que el 41% de
los encuestados opinan que la empresa reconoce el aporte de su trabajo, así como que las críticas
permiten la mejora de sus tareas y que los trabajadores sean reconocidos en función al desempeño
de su trabajo. Además, el 28% y 10% considera que casi siempre y/o siempre se sienten
reconocidos. Sin embargo, el 21% de los obreros consideran que casi nunca (20%) y nunca (1%)
son reconocidos en los ámbitos mencionados anteriormente.
Tabla 11
Respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con los beneficios
A veces 60 56 45 161 16
Casi nunca 133 8 20 161 16
Casi siempre 81 219 217 517 50
Nunca 40 0 5 45 4
Siempre 29 60 56 145 14
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión Satisfacción con los beneficios son:
P10: Los trabajadores reciben una bonificación por las actividades que realizan cuando existe un
mayor riesgo en su área de trabajo.
P11: Se mantiene al personal informado sobre la gestión de sus vacaciones y su permuta o cambio.
P12: Usted está informado sobre los convenios exclusivos al que puede acceder porque labora en
la empresa.
58
Figura 9
los beneficios
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS

RESPUESTAS SEGÚN PERCEPCIÓN DE LA
DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LOS
BENEFICIOS
600
517
500
400
300
200 161 161 145
100 45
0
propia.
Como se puede observar en la tabla 10 y la figura 9, el 50% de los encuestados sustentan
que casi siempre y el 14% considera que siempre sienten que reciben una bonificación por las
actividades que realizan cuando existe un mayor riesgo en su área de trabajo, se mantienen
informados sobre la gestión de sus vacaciones y su permuta o cambio, y sobre los convenios
exclusivos al que pueden acceder por pertenecer a la empresa. Sin embargo, el 20% opina que casi
nunca (16%) o nunca (4%) se sienten satisfechos con los beneficios. Por último, el 16% de los
encuestados considera que esto ocurre a veces.
Tabla 12
Respuestas según la percepción de la dimensión satisfacción con las condiciones de trabajo

59
Frecuencia P13 P14 Total Porcentaje
A veces 163 34 197 29
Casi nunca 26 8 34 5
Casi siempre 97 176 273 40
Nunca 6 1 7 1
Siempre 51 124 175 26
Total 343 343 686 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión Satisfacción con las condiciones de trabajo son:
P13: Se realiza seguimiento al cumplimiento de horario laboral para evitar el cansancio extremo.
P14: Se realizan inspecciones en lugar donde labora la persona.
Figura 10
las condiciones de trabajo
DISTRIBUCIÓN PORCENTUAL DE LAS RESPUESTAS SEGÚN

PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN SATISFACCIÓN CON LAS
CONDICIONES DE TRABAJO
300 273
250
197
200 175
150
100
50 34
7
0
60
propia.
Como se puede observar en la tabla 12 y la figura 10, los resultados arrojan que 66% de los
encuestados consideran que siempre (24%) y casi siempre (40%) se cumple con el horario laboral
para evitar el cansancio extremo y se realizan inspecciones en el lugar donde laboran. En cambio,
el 29% considera que esto sucede a veces, mientras que el 5% y 1% opina que casi nunca o nunca,
respectivamente.
4.2.1.2 Variable: Intención de Rotación.
Tabla 13
Respuestas según la percepción de la dimensión identificación corporativa
Frecuencia P15 P16 P17 P18 Total Porcentaje
A veces 102 17 101 136 356 26
Casi nunca 145 71 14 73 303 22
Casi siempre 29 14 168 94 305 22
Nunca 66 226 0 12 304 22
Siempre 1 15 60 28 104 8
Total 343 343 343 343 1372 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión identificación corporativa son:
P15: Evalúo la posibilidad de renunciar a mi centro de trabajo.
P16: Trato de evitar relacionarme con el equipo con el que trabajo.
P17: Recibo constante capacitación para hacer bien mis labores.

61
P18: Recibo elogios cuando realizo bien mis tareas.
Figura 11
Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión identificación
corporativa

IDENTIFICACIÓN CORPORATIVA
400
356
350
303 305 304
300
250
200
150
104
100
50
0
propia.
Como se puede observar en la tabla 13 y la figura 11, los resultados arrojan que el 44%
opina que casi nunca (22%) y nunca (22%) evalúa la posibilidad de renunciar a su centro de trabajo,
evita relacionarse con su equipo de trabajo, recibe constante capacitación para hacer bien sus
labores y recibe elogios cuando realiza bien sus tareas. En cambio, el 30% opina lo contrario a las
afirmaciones en mención (22% casi siempre y 8% siempre) y por último, el 26% sustenta que ello
ocurre a veces.
Tabla 14
Respuestas según la percepción de la dimensión rotación forzosa

62
A veces 50 142 23 215 21
Casi nunca 3 82 2 87 8
Casi siempre 217 70 209 496 48
Nunca 1 28 3 32 3
Siempre 72 21 106 199 19
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión rotación forzosa son:
P19: Observo que las condiciones de iluminación son adecuadas al realizar mis labores.
P20: Observo que mi área laboral me expone peligros de vida o muerte.
P21: Conozco las medidas de prevención para la exposición a polvo, gases, humo y vapores.
Figura 12
Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión rotación forzosa

SEGÚN PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN ROTACIÓN
FORZOSA
600
496
500
400
300
215 199
200
87
100 32
0
63
propia.
Como se puede observar en la tabla 14 y la figura 12, los resultados arrojan que el 67%
considera que casi siempre (48%) y siempre (19%) observan que las condiciones de iluminación
son adecuadas al realizar sus labores, así como la exposición a peligros de vida o muerte en su área
laboral y conocimiento de prevención para la exposición a polvo, gases, humo y vapores. Caso
contrario ocurre con el 11% de los encuestados, pues el 8% y 3% opina que casi nunca y nunca
sienten que estas afirmaciones concuerdan con su realidad laboral, mientras que el 21% restante
considera que esto ocurre a veces.
Tabla 15
Respuestas según la percepción de la dimensión rotación provechosa
A veces 75 170 63 308 30
Casi nunca 94 8 3 105 10
Casi siempre 34 143 208 385 37
Nunca 123 0 0 123 12
Siempre 17 22 69 108 10
Total 343 343 343 1029 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión rotación provechosa son:
P22: He sido promovido a mejores puestos de trabajo.
P23: Los nuevos colaboradores contribuyen en la mejora de las tareas con sus conocimientos.
64
P24: Me siento seguro en las tareas que realizo porque se tengo competencias que han sido
desarrolladas en la empresa.
Figura 13
Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión rotación
provechos

ROTACIÓN PROVECHOSA
600
385
400 308
200 105 123 108
0
propia.
Como se puede observar en la tabla 15 y la figura 13, el 30% de los encuestados a veces
han sido promovidos a mejores puestos de trabajo, así como piensan que los nuevos colaboradores
contribuyen en la mejora de las tareas con sus conocimientos y se sienten seguros en las tareas que
realizan porque saben que las competencias han sido desarrolladas en la empresa. Asimismo, el
37% opina que casi siempre y siempre (10%) se sienten satisfechos con las afirmaciones del
cuestionario. Sin embargo, el 10% y 12% considera que casi nunca y nunca se sienten así de
satisfechos con lo consultado.
Tabla 16
Respuestas según la percepción de la dimensión rotación desproporcionada
Frecuencia P25 P26 P27 P28 Total Porcentaje

65
A veces 52 157 75 79 363 26
Casi nunca 4 40 127 30 201 15
Casi siempre 123 98 50 98 369 27
Nunca 0 5 87 3 95 7
Siempre 164 43 4 133 344 25
Total 343 343 343 343 1372 100
propia.
Las preguntas consideradas para la dimensión rotación desproporcionada son:
P25: Se fomenta el trabajo en equipo.
P26: Los logros son compartidos y se traducen en beneficios para mí.
P27: Constantemente pienso en lo injusta que es esta empresa.
P28: Recomendaría este lugar para trabajar.
Figura 14
Distribución porcentual de las respuestas según la percepción de la dimensión rotación
desproporcionada
66

SEGÚN PERCEPCIÓN DE LA DIMENSIÓN ROTACIÓN
DESPROPORCIONADA
400 363 369

344
350
300
250
201
200
150
95
100
50
0
propia.
Como se puede observar en la tabla 16 y la figura 14, el 26% de los encuestados considera
que, a veces se fomenta el trabajo en equipo en su compañía, los logros son compartidos y se
traducen en beneficios para la persona, piensa usualmente en lo injusta que es la compañía y si
recomendaría trabajar en ella. Además, el 22% de los encuestados consideran que estas mismas
condiciones las sienten casi nunca (15%) o nunca (7%). En cambio, el 27% considera que casi
siempre y siempre (25%) tienden a pensar las condiciones en mención.
4.3 Análisis Estadísticos Inferenciales
La información obtenida mediante el instrumento de recolección de datos será analizada
mediante estadísticos. Bajo dicho criterio, se aplicará el análisis estadístico con medida de
tendencia central y dispersión. Se está optando por elegir la correlación de Pearson (Cohen, 1988)
porque son dos variables cuantitativas.

67
4.3.1. Variable Satisfacción Laboral
En la tabla 17 se presentan los resultados de distribución normal obtenidos con el estadístico
Kolmogrov-Smirnov evidenciándose que la distribución de los puntajes no se aproxima a la
normalidad (p < .05). Se procedió a utilizar Kolmogrov-Smirnov debido a que se recomienda para
bases de datos mayores a 50 elementos (Field, 2009).
Tabla 17
Estadísticos descriptivos de la satisfacción laboral
Dimensiones Media DE Min Max K-S Sig
Satis. salarial 8.80 2.356 3 15 .166 .000
Satis. promociones 8.19 2.360 3 15 .126 .000
Satis. reconocimiento 9.79 2.297 5 15 .142 .000
Satis. beneficios 10.62 1.886 5 15 .221 .000
Satis. Condiciones de trabajo 7.68 1.363 3 10 .165 .000
Nota. K-S = Kolmogorov-Smirnov. Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en SPSS.
4.3.2 Variable Intención de Rotación
Además, en la tabla 18 se presentan los resultados de distribución normal obtenidos con el
estadístico Kolmogrov-Smirnov evidenciándose que la distribución de los puntajes no se aproxima
a la normalidad (p < .05). Se procedió a utilizar Kolmogrov-Smirnov debido a que se recomienda
para bases de datos mayores a 50 elementos (Field, 2009).
Tabla 18
Análisis comparativo de la intención de rotación intención de rotación
Dimensiones Media DE Min Max K-S Sig
Identificación corporativa 15.07 2.472 9 20 .122 .000

68
Rotación forzosa 11.32 1.560 5 15 .208 .000
Rotación provechosa 9.73 1.969 6 15 .152 .000
Rotación desproporcionada 15.36 3.124 7 20 .120 .000
Nota. K-S = Kolmogorov-Smirnov. Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en SPSS.
4.3.3 Prueba de Hipótesis del Estudio
En este estudio se tuvo la pretensión de encontrar la correlación de la variable satisfacción
laboral y la intención de rotación, conocer esta correlación y su posible asociación contribuyó con
la selección del estadístico, además se tomó en cuenta el diseño del estudio correlacional cuyo
enfoque es cuantitativo, en consecuencia, se eligió el estadístico de correlación Producto-momento
de Pearson (r de Pearson)
4.3.3.1 Prueba de Hipótesis General. En la tabla 19, se presenta los resultados de las
asociaciones entre satisfacción laboral e intención de rotación, para lo cual se empleó la prueba
paramétrica de Rho de Pearson. El resultado refleja una relación positiva entre satisfacción laboral
e intención de rotación, es de resaltar en ambos casos el coeficiente (r> .817) como indicador de
una correlación moderada (Cohen, 1988).
De acuerdo con la hipótesis general planteada en la presente investigación, se define:
H0: La satisfacción laboral no tiene una relación con la intención de rotación obrera de empresas
mineras del departamento de La Libertad, 2021.
H1: La satisfacción laboral tiene una relación con la intención de rotación obrera de empresas
mineras del departamento de La Libertad, 2021.
Para ello, se trabaja con el coeficiente Rho de Pearson, de manera se ha identificado que se rechaza
la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alterna, en la cual menciona que la satisfacción laboral
tiene una relación con la intención de rotación obrera de empresas mineras del departamento de La
Libertad.
69
Tabla 19
Correlación entre las variables satisfacción laboral e intención de rotación
Dimensión Intención rotación
Satisfacción laboral .817
Según se observa en la Tabla 19, el valor de la prueba estadística del Coeficiente de
correlación por rangos ordenados de Pearson es de .817, lo cual sugiere la existencia de una
correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción laboral en la intención de rotación.
También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo, puesto a que el p-valor (.00) no es
mayor que el nivel de significancia asumido en esta investigación (.05). En conclusión, para la
presente hipótesis específica 1, se opta por rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alternativa
A continuación, se presenta el gráfico de dispersión:
Figura 15
70
Dispersión entre satisfacción laboral y la intención de rotación
Nota. Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en Microsoft Excel 2019.
Según se observa en la Figura 15, la dispersión respecto a la satisfacción laboral aumenta
en la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la correlación entre la
percepción de ambos conceptos podría ser explicada posiblemente mediante un modelo de
regresión lineal simple, ya que, el Coeficiente de Determinación (.667) refleja una bondad de ajuste
positivo. Para poder determinar si la correlación entre ambas pueda ser explicada por un modelo
de regresión lineal o por otro modelo, se deben realizar pruebas estadísticas más rigurosas.
4.3.3.2 Prueba de Hipótesis Específica 1. De acuerdo con la hipótesis específica 1
planteada en la presente investigación, se define:
HE1 Existe relación entre la satisfacción con el salario y la intención de rotación de personal.
HE0 No Existe relación entre la satisfacción con el salario y la intención de rotación de personal.
Tabla 20
Correlación entre las variables satisfacción con el salario e intención de rotación

71
Satisfacción salario .523
correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción con el salario en la intención de
rotación. También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo, puesto a que el p-valor (.00)
no es mayor que el nivel de significancia asumido en esta investigación (.05). En conclusión, para
la presente hipótesis específica 1, se opta por rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alternativa.
Figura 16
Dispersión entre satisfacción con el salario y la intención de rotación

72
Según se observa en la Figura 16, la dispersión respecto a la satisfacción con el salario aumenta en
la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la correlación entre la percepción
de ambos conceptos podría ser explicada posiblemente mediante un modelo de regresión lineal
simple, puesto que, el Coeficiente de Determinación (.273) releja una bondad de ajuste positiva.
4.3.3.3 Prueba de Hipótesis Específica 2.
HE2 Existe relación entre la satisfacción con las promociones y la intención de rotación de
personal.
HE0 No existe relación entre la satisfacción con las promociones y la intención de rotación de
personal.
Tabla 21
Correlación entre las variables satisfacción con las promociones e intención de rotación
Satisfacción promociones .670
Nota: Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en SPSS.
Según se observa en la Tabla 21, el valor de la prueba estadística del Coeficiente
de correlación por rangos ordenados de Pearson es de .670, lo cual sugiere la existencia
de una correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción con las promociones
en la intención de rotación. También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo,
puesto a que el p-valor (.00) no es mayor que el nivel de significancia asumido en esta
investigación (.05). En conclusión, para la presente hipótesis específica 2, se opta por
rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis alternativa.
Figura 17
73
Dispersión entre satisfacción con las promociones y la intención de rotación
Según se observa en la Figura 17, la dispersión respecto a la satisfacción con las
promociones aumenta en la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la
correlación entre la percepción de ambos conceptos podría ser explicada posiblemente mediante
un modelo de regresión lineal simple, puesto que, el Coeficiente de Determinación (.449) releja
una bondad de ajuste positiva.
HE3 Existe relación entre la satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación de
personal.
HE0 No existe relación entre la satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación de
personal.
Tabla 22
74
Correlación entre las variables Satisfacción con el reconocimiento e Intención de rotación
Satisfacción reconocimiento .710
Nota.: Datos obtenidos de la encuesta aplicada, procesados en SPSS.
correlación por rangos ordenados de Pearson es de ,710, lo cual sugiere la existencia de una
correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción con las promociones en la intención
de rotación. También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo, puesto a que el p-valor
(.00) no es mayor que el nivel de significancia asumido en esta investigación (.05). En conclusión,
para la presente hipótesis específica 3, se opta por rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alternativa
Figura 18
75
Dispersión entre satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación
Según se observa en la Figura 18, la dispersión respecto a la satisfacción con el reconocimiento
aumenta en la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la correlación entre la
regresión lineal simple, puesto que, el Coeficiente de Determinación (.504) releja una bondad de
ajuste positiva.
HE4 Existe relación entre la satisfacción con los beneficios y la intención de rotación de personal
HE0 No existe relación entre la satisfacción con los beneficios y la intención de rotación de
personal
Tabla 23
Correlación entre las variables satisfacción con los beneficios e intención de rotación
76
Satisfacción beneficios .634
correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción con los beneficios en la intención de
rotación. También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo, puesto a que el p-valor (.00)
no es mayor que el nivel de significancia asumido en esta investigación (.05). En conclusión, para
la presente hipótesis específica 3, se opta por rechazar la hipótesis nula y aceptar la hipótesis
alternativa
Figura 19
Dispersión entre satisfacción con los beneficios y la intención de rotación

77
Según se observa en la Figura 19, la dispersión respecto a la satisfacción con los beneficios
aumenta en la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la correlación entre la
regresión lineal simple, puesto que, el Coeficiente de Determinación (.402) releja una bondad de
ajuste positiva.
HE5 Existe relación entre la satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de rotación
de personal.
HE0 No existe relación entre la satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de
rotación de personal.
Tabla 24
Correlación entre las variables satisfacción con las condiciones de trabajo e intención de
rotación
Satisfacción condiciones de trabajo .650
correlación positiva respecto a la influencia de la satisfacción con las condiciones de trabajo en la
intención de rotación. También, se sugiere que el Rho de Pearson es significativo, puesto a que el
p-valor (.00) no es mayor que el nivel de significancia asumido en esta investigación (.05). En
conclusión, para la presente hipótesis específica 3, se opta por rechazar la hipótesis nula y aceptar
la hipótesis alternativa.
A continuación, se presenta el gráfico de dispersión

78
Figura 20
Dispersión entre satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención de rotación
Según se observa en la Figura 20, la dispersión respecto a la satisfacción con las condiciones
de trabajo aumenta en la medida que también lo hace la intención de rotación. Por ello, la
correlación entre la percepción de ambos conceptos podría ser explicada posiblemente mediante
un modelo de regresión lineal simple, puesto que, el Coeficiente de Determinación (.422) releja
una bondad de ajuste positiva.
CAPÍTULO V. ANÁLISIS DE RESULTADOS
La hipótesis general planteada en la presente tesis sustenta que, la satisfacción laboral tiene
una relación con la intención de rotación obrera de empresas mineras del departamento de La
Libertad, 2021. A partir de esta premisa, podemos decir que los análisis descriptivos tienden a
79
mostrar que más de la mitad (52%) de las respuestas corresponden a “casi siempre”, las cuales
están relacionadas con la primera variable satisfacción laboral. En cambio, se muestra que las
respuestas correspondientes a la segunda variable intención de rotación arrojan una tendencia del
42% con el ítem más representativo: “casi nunca”. De acuerdo con el resultado del Coeficiente de
correlación de Rho de Pearson (.817), y a un p valor = .000 menor al nivel de significancia
establecido del 5%, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la hipótesis general planteada en la
investigación. Por ello, se afirma la existencia de una correlación positiva y significativa entre la
variable independiente “Satisfacción Laboral” y la variable dependiente “Intención de rotación”.
De acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal, mediante el Coeficiente de
determinación (.667) sugiere, a partir de la percepción de los trabajadores encuestados, la existencia
de una relación causal positiva y de intensidad considerable, entre la variable independiente (𝑋) y
la variable dependiente (𝑌), la cual puede ser explicada mediante una ecuación lineal (𝑌 = .81*𝑋 +
15.04). A raíz de los resultados obtenidos, se demuestra la razón por la cual en las empresas del
rubro minería buscan incrementar su nivel de satisfacción laboral en su personal obrero. Los
autores Usman et al. (2018) coinciden con los recientes hallazgos de esta tesis, ya que se demuestra
que debido a la relación identificada de la satisfacción laboral y la intención de rotación muchas de
las empresas del sector minería enfocan sus esfuerzos en el incremento de la satisfacción laboral.
Por ello, direccionan sus esfuerzos en incrementar los niveles de satisfacción en cada una de las
dimensiones que la componen. Del mismo modo, los autores Tshivhase et al. (2021) menciona que
al enfocar esfuerzos en mejorar el nivel de satisfacción en las distintas dimensiones de la
satisfacción laboral; la satisfacción con el salario, con las promociones, con el reconocimiento, con
los beneficios y con las condiciones de trabajo, tiene un impacto de relación positiva con la
intención de rotación del personal obrero en el rubro minería.

80
Partiendo de la hipótesis general, se formuló la primera hipótesis específica de esta tesis,
en la cual se indica que, la satisfacción laboral con el salario tiene relación con la intención de
rotación del personal obrero en el rubro minería. En primer lugar, se formuló que existe relación
entre la satisfacción con el salario y la intención de rotación de personal, de manera se ha
comprobado, a través de los resultados descriptivos, que el 39% de las respuestas fueron “Casi
siempre”, seguido del 24% “A veces” y el 24% “Siempre”. Ante ello, el resultado de la prueba no
paramétrica del Coeficiente de correlación de Pearson (.523), y a un p valor = .000 menor al nivel
de significancia establecido del 5%, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la primera hipótesis
específica planteada en la investigación. Es por ello, que se afirma la existencia de una correlación
positiva entre la dimensión “Satisfacción laboral con el salario” y la variable dependiente
“Intención de rotación”. Igualmente, de acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal,
mediante el Coeficiente de determinación (.273) sugiere, a partir de los resultados obtenidos de la
cuenta, la existencia de una relación causal positiva entre la dimensión “satisfacción con el salario”
y la intención de rotación, la cual puede ser explicada mediante una ecuación lineal (𝑌 = 1.75*𝑋 +
36.03). Este hallazgo se contrasta con lo que mencionan los autores Gunawan et al. (2018) sobre
la importancia de la remuneración y el atractivo que este representa para los trabajadores de este
rubro. Los resultados del estudio de Gunawan et al. (2018), al igual que el presente estudio,
muestran en sus resultados que la remuneración tiene un significativo y positivo en cuanto a la
satisfacción laboral de los empleados mineros. Los autores mencionan que esto se debe a que los
trabajadores del rubro minero sienten que una manera de compensar el riesgo del rubro son las
prestaciones salariales. Del mismo modo, los autores Sehnbruch et al. (2020) en su investigación
en el rubro minero en Sudamérica coindicen con nuestros hallazgos sobre la importancia que tienen
los factores extrínsecos, en especial el factor remuneración, al momento de tomar la decisión de
cambiar de trabajo. El factor dinero toma especial relevancia en el rubro, puesto que el principal
81
atractivo que la mina ofrece son sus sueldos por encima de la media. De acuerdo con los
antecedentes recolectados y los resultados del presente estudio muestran que en Sudamérica el
factor remuneración es uno de los principales factores por lo cual los empleados ingresan al rubro,
sin embargo, no es el principal motivador por el cual deciden permanecer en un mismo centro de
labores.
En segundo lugar, se formuló que existe relación entre la satisfacción con las promociones
y la intención de rotación de personal, de manera se ha comprobado, a través de los resultados
descriptivos, que el 34% de las respuestas fueron “A veces”, seguido del 23% “Casi nunca” y el
mismo porcentaje para “Casi siempre”. Frente a ello, el resultado de la prueba no paramétrica del
Coeficiente de correlación de Pearson (.670), y a un p valor = .000 menor al nivel de significancia
establecido del 5%, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la segunda hipótesis específica
planteada en la investigación. Es por ello, que se afirma la existencia de una correlación positiva
entre la dimensión “Satisfacción con las promociones” y la variable dependiente “Intención de
rotación”. Igualmente, de acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal, mediante el
Coeficiente de determinación (.449) sugiere, a partir de la percepción de los trabajadores
encuestados, la existencia de una relación causal positiva y de intensidad media, entre la dimensión
“Satisfacción con las promociones” y la variable dependiente, la cual puede ser explicada mediante
una ecuación lineal (𝑌 = 2.25*𝑋 + 33.09). Sobre la influencia de la satisfacción con las promociones
en la intención de rotación del personal obrero los autores Janovac et al. (2021) mencionan que se
evidencio una correlación entre factores de motivación intrínsecos y satisfacción laboral entre los
empleados. Dentro de los factores de motivación intrínsecos el estudio muestra que las
promociones son uno de los beneficios que más motivan al personal obrero de la mina para poder
quedarse en un centro de labores. Esto se ve contrastado con los resultados de nuestra investigación
el cual muestra una correlación bastante fuerte entre la satisfacción con las promociones y la
82
intención de rotación del personal. Del mismo modo, los autores Van der Walt et al. (2016)
mencionan que la satisfacción en los empleados mineros del continente africano presenta la
tendencia a una mayor satisfacción intrínseca, “autonomía, libertad y variedad, significación y la
utilización de habilidades”. Dentro de los factores que componen la satisfacción intrínseca la
promoción de puesto es uno de los más valorados. Los autores mencionan que las promociones de
puesto en el continente africano son más valoradas que en Sudamérica, debido a la madures del
rubro minero en áfrica. Los resultados de nuestro estudio mostraron que existe una relación
significativa entre la satisfacción laboral con las promociones y la intención de rotación, inclusive
en una mayor proporción que con la satisfacción con el salario.
En tercer lugar, se formuló que existe relación entre la satisfacción con el reconocimiento
y la intención de rotación de personal, de manera se ha comprobado, a través de los resultados
descriptivos, que el 41% de las respuestas fueron “A veces”, seguido del 28% “Casi siempre” y
20% para “Casi nunca”. El resultado de la prueba no paramétrica del Coeficiente de correlación de
Pearson (.710), y a un p valor = .000 menor al nivel de significancia establecido del 5%, se rechazó
la hipótesis nula y se aceptó la tercera hipótesis específica planteada en la investigación. Es por
ello, que se afirma la existencia de una correlación positiva y de intensidad considerable entre la
dimensión “satisfacción con el reconocimiento” y la variable dependiente “intención de rotación”.
Igualmente, de acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal, mediante el Coeficiente de
de una relación causal positiva y de intensidad media, entre la dimensión “satisfacción con el
reconocimiento” y la variable dependiente, la cual puede ser explicada mediante una ecuación
lineal (𝑌 = 2.44*𝑋 + 27.56). Los hallazgos obtenidos coinciden con los estudios de los autores
Lehong et al. (2012), quienes mencionan que las estadísticas realizadas en mineras chinas muestran
que los factores satisfacción laboral, compensación, oportunidad y reconocimiento, trabajo

83
aburrido, el grado de apoyo de colega y el grado de apoyo de amigos tiene una influencia
significativa en la intención de rotación de empleados clave. Este antecedente nos muestra como
los trabajadores mineros valoran en gran magnitud el reconocimiento de su trabajo. A pesar de lo
que se suele pensar del rubro minero, entorno a que el enfoque de los trabajadores obreros está en
la remuneración, los presentes hallazgos han demostrado que la satisfacción con las promociones
tiene mayor relación con la intensión de rotación que la remuneración. Del mismo modo, los
autores Hong et al. (2015) en su estudio sobre la satisfacción laboral en la rotación voluntaria en el
sector salud concluyen que los factores que causan insatisfacción laboral fueron los siguientes:
estrés en el entorno de trabajo, poco reconocimiento, pocas oportunidades profesionales y malas
relaciones con los compañeros. El autor coincide con los hallazgos en nuestra investigación, ya que
se evidencia una relación entre la satisfacción con el reconocimiento y la intención de rotación.
En cuarto lugar, se formuló que existe relación entre la satisfacción con los beneficios y la
intención de rotación de personal, de manera se ha comprobado, a través de los resultados
descriptivos, que el 50% de las respuestas fueron “Casi siempre”, seguido del 16% “Casi nunca” y
16% para “A veces”. Ante ello, el resultado de la prueba no paramétrica del Coeficiente de
correlación de Pearson (.634), y a un p valor = .000 menor al nivel de significancia establecido del
5%, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la cuarta hipótesis específica planteada en la
investigación. Es por ello, que se afirma la existencia de una correlación positiva entre la dimensión
“Satisfacción con los beneficios” y la variable dependiente “Intención de rotación”. Asimismo, de
acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal, mediante el Coeficiente de determinación
(.402) sugiere, a partir de la percepción de los trabajadores encuestados, la existencia de una
relación causal positiva entre la dimensión “Satisfacción con los beneficios” y la variable
dependiente, la cual puede ser explicada mediante una ecuación lineal (𝑌 = 2.66*𝑋 + 23.25). La
quinta hipótesis especifica planteada en esta investigación, sostiene que la “Satisfacción con las
84
condiciones de trabajo” tiene una relación con la intención de rotación obrera. 40% “Casi siempre”,
29% “A veces” y 26% “Siempre”. Los resultados encontrados coindicen con los hallazgos del autor
Endeweld (2018), quien menciona que los empleados consideran el cambio de trabajo como una
transición, la cual es vista por el trabajador como una inversión, en la cual están en búsqueda de
una mejora de beneficios constante. Este estudio relaciona la satisfacción con los beneficios y la
intención de rotación, el principal hallazgo menciona que a mayor cantidad de años de experiencia
la expectativa con los beneficios aumenta. Del mismo modo, los autores Hussain et al. (2015)
mencionan sobre el impacto de la satisfacción laboral en la rotación del personal que los factores
pago y beneficios afectan el nivel de satisfacción laboral, el cual tiene como consecuencia la
rotación del personal. Los resultados de su investigación determinaron que existe una relación
inversa entre las variables satisfacción con los beneficios y la intención de rotación. La relación
que existe entre la satisfacción laboral con los beneficios y la variable dependiente radica en que
en el rubro minero los beneficios adicionales como un seguro médico privado, convenios
educativos o convenios con lugares de esparcimiento familiares, son un gran alivio para el manejo
del ritmo de vida que lleva el personal sujeto a régimen en mina.
En quinto lugar, se formuló que existe relación entre la satisfacción con las condiciones de
trabajo y la intención de rotación de personal, de manera se ha comprobado, a través de los
resultados descriptivos, que el 40% de las respuestas fueron “Casi siempre”, seguido del 29% “A
veces” y el 26% para “Siempre”. Ante ello, el resultado de la prueba no paramétrica del Coeficiente
de correlación de Pearson (.650), y a un p valor = .000 menor al nivel de significancia establecido
del 5%, se rechazó la hipótesis nula y se aceptó la cuarta hipótesis específica planteada en la
investigación. Es por ello, que se afirma la existencia de una correlación positiva entre la dimensión
“Satisfacción con las condiciones de trabajo” y la variable dependiente “Intención de rotación”.
Asimismo, de acuerdo con el resultado del análisis de regresión lineal, mediante el Coeficiente de
85
de una relación causal positiva y de intensidad considerable, entre la dimensión “Satisfacción con
las condiciones de trabajo” y la variable dependiente, la cual puede ser explicada mediante una
ecuación lineal (𝑌 = 3.77*𝑋 + 22.53). Los autores Balogun et al. (2020) en su investigación sobre
la rotación de personal en la industria minera coinciden con nuestros hallazgos mencionando que
en minería las condiciones de habitabilidad son tomadas con mucha consideración al momento de
un cambio laboral. Del mismo modo, los autores Gunawan et al. (2018) mencionan que en la
industria de la minería las condiciones de las habitaciones, baños, servicios de lavandería, calidad
de la comida y espacios de esparcimiento en la unidad cobran especial relevancia, puesto que de
estas depende que tan a gusto tranquilo y cómodo se pueda llegar a sentir el personal. Los
antecedentes coinciden con los hallazgos de nuestra investigación el cual muestra una relación
fuerte entre la satisfacción de los obreros en mina con sus condiciones de habitabilidad y su
intención de cambiar de trabajo.
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
6.1 Conclusiones
La presente tesis estableció como objetivo general determinar la relación entre la
satisfacción laboral con la intención de rotación obrera en las empresas mineras del departamento
de La Libertad, 2021. Los resultados obtenidos confirman este objetivo, la hipótesis nos lleva a
reconfirmar a través de estadísticos como el coeficiente de correlación por rangos ordenados de
Pearson de .817, un coeficiente de determinación de 0,667, así como de un p-valor de .00 menor al
nivel de significancia determinado (p-valor<.05), por los cuales se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna. Los resultados del análisis nos muestran una fuerte relación entre ambas
variables, lo cual se contrasta con la información recolectada en los antecedentes de la
investigación. Por dicho motivo se infiere que al enfocar esfuerzos en mejorar el nivel de
86
satisfacción en las distintas dimensiones de la satisfacción laboral; la satisfacción con el salario,
con las promociones, con el reconocimiento, con los beneficios y con las condiciones de trabajo,
tiene un impacto de relación positiva con la intención de rotación del personal obrero en el rubro
minería. Por ello, se concluye que en el rubro minero está cobrando relevancia la rotación del
personal obrero y esto ha llevado a que los equipos de Recursos Humanos se enfoquen en la
satisfacción laboral, tanto extrínseca como intrínseca, puesto que tiene un impacto en la intención
de rotación.
Como primer objetivo específico, esta investigación estableció analizar la relación entre la
satisfacción con el salario y la intención de rotación obrera en empresas mineras del departamento
de La Libertad, 2021. Los resultados indicaron que existe un coeficiente de correlación por rangos
ordenados de Pearson de .523, un coeficiente de determinación de .273 y de un p-valor de .00, por
lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la hipótesis alternativa. Estos índices permiten inferir
que existe una correlación y una asociación positivas moderada entre la primera dimensión y la
variable dependiente. Por tal motivo, se deduce que la satisfacción con el salario es un punto
determinante e influyente en la intención de rotación del personal obrero. El salario es uno de los
principales determinantes a la hora de evaluar la posibilidad de un cambio de trabajo, sin embargo,
de acuerdo con el resultado de la investigación si bien la satisfacción es influyente, esta es
moderada (Sehnbruch et al. 2020). Lo cual nos hace inferir que el salario no es 100% determinante
en la intención de rotación del personal obrero.
Para el segundo objetivo específico, se estableció determinar si la satisfacción laboral con
las promociones tiene una relación con la intención de rotación obrera en empresas mineras del
departamento de La Libertad, 2021. Para dar respuesta a ello considerando la cuantificación de la
percepción de los trabajadores encuestados sobre la indicada dimensión, se llevaron a cabo pruebas
no paramétricas a través del coeficiente de correlación por rangos ordenados de Pearson cuyo
87
resultado fue de .670, coeficiente de determinación de .449, así como de un p-valor de .00, lo cuales
sugieren que se rechace la hipótesis nula y se acepte la hipótesis alternativa. Este resultado permite
inferir que existe una correlación positiva considerable y una causalidad positiva moderada entre
la segunda dimensión y la variable en dependiente. Por tal motivo, se deduce que la posibilidad de
ascender en la organización es un factor muy valorado por el personal obrero. Esto debido a que
en la estructura jerárquica que existe en el rubro minero un ascenso no solo implica una mejora
salarial sino también un incremento en el estatus, jerarquía (Janovac et al. 2021). Una promoción
en el rubro minero, para el caso de personal obrero, implica la posibilidad de que sus opiniones y
sugerencias sean tomadas con mayor consideración.
Para el tercer objetivo específico, se estableció Determinar la relación entre la satisfacción
con el reconocimiento y la intención de rotación obrera en empresas mineras del departamento de
La Libertad, 2021. A través del análisis de las pruebas no paramétricas del coeficiente de
correlación de rangos ordenados de Pearson con resultado de .710 coeficiente de determinación de
.504 y de un p-valor de .00, menor al nivel de significancia de .05, se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna. En este sentido, se puede inferir la existencia de una correlación positiva
considerable y de causalidad positiva moderada entre la tercera dimensión y la variable
dependiente. Por tal motivo, se infiere que el reconocimiento del trabajo bien realizado tiene una
influencia bastante considerable en el nivel de satisfacción laboral de los obreros. Este hallazgo
difiere mucho de la idea general que se tiene del trabajador obrero, la cual menciona que valoran
únicamente lo económico y no le prestan importancia a la parte más blanda de la gestión de
Recursos Humanos (Hong et al. 2015). Este hallazgo nos lleva a inferir que el personal obrero toma
muy en cuenta el nivel de reconocimiento que le brinda su empleador a la hora de evaluar un
cambio de trabajo.
88
Para el cuarto objetivo específico, se estableció Determinar la relación entre la satisfacción
con los beneficios y la intención de rotación obrera en las empresas mineras del departamento de
La Libertad, 2021.A través del análisis de las pruebas no paramétricas del coeficiente de
correlación de rangos ordenados de Pearson con resultado de .634 coeficiente de determinación de
.402 y de un p-valor de .00, menor al nivel de significancia de .05, se rechaza la hipótesis nula y se
acepta la hipótesis alterna. En este sentido, se puede inferir la existencia de una correlación positiva
considerable y de causalidad positiva moderada entre la tercera dimensión y la variable
dependiente. Por tal motivo, se deduce que los beneficios complementarios al salario tienen gran
relevancia a la hora de evaluar un cambio laboral por parte del personal obrero (Hussain et al.
2015). Los beneficios que se brindan en el rubro minero abarcan desde programas privados de
salud, descuentos en establecimientos comerciales, descuentos en instituciones educativas y
centros de esparcimiento. Estos beneficios son muy valorados por el personal obrero, ya que
representa para ellos una posibilidad de ahorro.
Por último, los resultados de la prueba de hipótesis para el quinto objetivo específico, donde
se estableció Identificar la relación entre la satisfacción con las condiciones de trabajo y la intención
de rotación obrera en las empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021. Se determinó
un coeficiente de correlación de rangos ordenados de Pearson de .650, un coeficiente de
determinación de .422 y un p-valor de .00, por lo que se rechaza la hipótesis nula y se acepta la
hipótesis alterna. Es por ello, que se infiere que existe una correlación positiva moderada y una
causalidad positiva moderada entre la quinta dimensión y la variable dependiente. Por tal motivo,
se infiere que las condiciones de habitabilidad en la unidad minera son tomadas con mucha
consideración al momento de un cambio laboral. En el rubro minero las condiciones de las
habitaciones, baños, servicios de lavandería, calidad de la comida y espacios de esparcimiento en
la unidad cobran especial relevancia, puesto que de estas depende que tan a gusto tranquilo y
89
cómodo se pueda llegar a sentir el personal (Gunawan et al. 2018). El presente hallazgo nos
confirma la considerable importancia que el personal obrero siente sobre las condiciones de
habitabilidad, esto contrastado con la realidad se podría explicar teniendo en cuenta que dentro de
la estructura jerárquica del rubro minero es el personal obrero el que tiene las peores condiciones
de trabajo.
6.2 Recomendaciones
En virtud de la correlación positiva fuerte y de asociación positiva moderada entre la
satisfacción laboral y la intención de rotación obrera de los trabajadores en empresas mineras del
departamento de La Libertad, 2021. Se recomienda a las diversas empresas del sector minero
enfocar sus esfuerzos en mejorar el nivel de satisfacción laboral para poder controlar de una forma
más eficiente los altos niveles de rotación de personal en obreros.
Dado que, la dimensión satisfacción con el salario es la que menor correlación tiene con la
intención de rotación, se recomienda dejar de lado la creencia sobre que el personal obrero solo
valora el salario y no aprecia las mejoras en las otras dimensiones de la satisfacción laboral. Si bien
estos resultados nos ofrecen una base para presumir que la dimensión satisfacción con el salario no
impacta tanto como las demás dimensiones sobre la intención de rotación en el rubro minero, se
aconseja realizar estudios de Benchmarking, específicamente relacionados a los salarios ofrecidos
a los operarios a fin de verificar si estos están equiparados, en toda esta industria, ya que es este el
personal representa el mayor porcentaje de la empresa (Sehnbruch et al. 2020). Así se podrá
identificar los puntos fuertes y oportunidades de mejora, dependiendo del perfil de cada área
operativa.
Por otro lado, a partir de los resultados los resultados obtenidos de la satisfacción con las
promociones, se sugiere que las áreas de Gestión Humana del rubro minero desarrollen un
Programa de Desempeño especializado para el personal obrero, de manera se estandarice diferentes

90
posiciones de trabajo, con escalas salariales a detalle. Todo ello ayudará a establecer las bases para
promocionar o nivelar salarios del personal obrero a partir de los resultados obtenidos en la
Evaluación de Desempeño. De igual manera, se recomienda poner mayor énfasis en las condiciones
de trabajo para el personal obrero, puesto que, al habitar bajo un régimen continuo de días, esto
puede impactar en gran medida la calidad de descanso del colaborador y, por ende, su nivel de
desempeño (Janovac et al. 2021). Adicionalmente, ello puede verse reflejado en la causalidad de
un accidente de trabajo en la Unidad Minera, hasta causar pérdidas humanas y monetarias para la
empresa, ya que este tipo de sucesos reduce considerablemente la reputación de la compañía y atrae
la atención de entidades regulatorias como SUNAFIL, quien podría imponer una multa por las
condiciones de trabajo brindadas al personal. En este caso, es importante mencionar que las
condiciones de las habitaciones, baños, servicios de lavandería, calidad y cantidad de comida,
espacios de esparcimiento y/o uniforme son valorados por el personal, pues mientras mejores sean
estas condiciones, los colaboradores se sentirán mucho más satisfechos con su trabajo y reduciría
considerablemente el nivel de intención de rotación del personal.
Finalmente, se sugiere hacer investigación relacionada a las condiciones laborales que se dan
en las empresas mineras y como estas pueden contribuir con el desempeño del personal obrero,
asimismo se sugiere hacer investigaciones que profundicen una relación causal entre las variables
trabajadas en este estudio es decir entre satisfacción laboral e intención de rotación, pues de acuerdo
a lo trabajado en esta investigación el grado de asociación en estas variables es fuerte, pero este
estudio solo llego a una investigación de correlación simple que presume asociación (Gunawan et
al. 2018).
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100
ANEXOS REFERENCIAS
a Matriz de consistencia:
Problema general y específico, objetivo general y específicos e Hipótesis general
MATRIZ DE CONSISTENCIA
PROBLEMA OBJETIVO HIPÓTESIS VARIABLES DE
GENERAL GENERAL GENERAL INVESTIGACIÓN
Explicar la La satisfacción
¿Cómo se relaciona la
satisfacción laboral y laboral tiene una X: Satisfacción laboral
satisfacción laboral y la
su relación con la relación con la (Locke, 1996)
intención de rotación
intención de rotación intención de rotación -X1: Satisfacción con
obrera en empresas
obrera en las obrera de empresas el salario
mineras del
empresas mineras del mineras del -X2: Satisfacción con
departamento de La
departamento de La departamento de La las promociones
Libertad, 2021?
Libertad, 2021. Libertad, 2021. -X3: Satisfacción con
el reconocimiento
PROBLEMAS OBJETIVOS HIPÓTESIS
-X4: Satisfacción con
ESPECÍFICOS ESPECÍFICOS ESPECÍFICAS
los beneficios
PE1 ¿De qué manera se OE1 Analizar la
-X5: Satisfacción con
HE1 Existe relación
relaciona la relación entre la
las condiciones de
entre la satisfacción
satisfacción con el satisfacción con el
trabajo
con el salario y la
salario y la intención salario y la intención
Y: Rotación de
intención de rotación
de rotación obrera en de rotación obrera en
personal
de personal.
empresas mineras del empresas mineras del
101
departamento de La departamento de La HE2 Existe relación (Pigors y Meyers
Libertad, 2021? Libertad, 2021. entre la satisfacción (1985)
PE2 ¿Cómo se OE2 Explicar la con las promociones - Y1: Evitable
relaciona la relación entre la y la intención de - Y2: Inevitable
satisfacción con las satisfacción con las rotación de personal. - Y3: Saludable
promociones y la promociones y la HE3 Existe relación - Y4: Excesiva
intención de rotación intención de rotación entre la satisfacción
obrera en empresas obrera en empresas con el
mineras del mineras del reconocimiento y la
departamento de La departamento de La intención de rotación
Libertad, 2021? Libertad, 2021. de personal.
PE3 ¿En qué OE3 Determinar la HE4 Existe relación
proporción se relaciona relación entre la entre la satisfacción
satisfacción con el satisfacción con el con los beneficios y
reconocimiento y la reconocimiento y la la intención de
intención de rotación intención de rotación rotación de personal.
obrera en empresas obrera en empresas HE5 Existe relación
mineras del mineras del entre la satisfacción
departamento de La departamento de La con el salario y la
Libertad, 2021? Libertad, 2021. intención de rotación
PE4 ¿De qué forma se OE4 Determinar la de personal.
relaciona satisfacción relación entre la
con los beneficios y la satisfacción con los

102
intención de rotación beneficios y la
obrera en empresas intención de rotación
mineras del obrera en las
departamento de La empresas mineras del
Libertad, 2021? departamento de La
PE5 ¿Qué relación Libertad, 2021.
existe entre OE5 Identificar la
satisfacción con las relación entre la
condiciones de trabajo satisfacción con las
y la intención de condiciones de
rotación obrera en trabajo y la intención
empresas mineras del de rotación obrera en
departamento de La las empresas mineras
Libertad, 2021? del departamento de
La Libertad, 2021.
b Lista de referencias verificadas por cuartiles 1, 2, 3 y 4 por base de datos.
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plates/article/assets/12640/PPM_2019_04_Ahn.pdf.
109
c Validaciones de instrumento por expertos vía email
- Experto 1: Ralphi Ricardo Jauregui Arroyo
- Experto 2: José Antonio Calvo Córdova

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Satisfacción laboral y su relación con la

intención de rotación obrera en empresas

Item Type info:eu-repo/semantics/bachelorThesis

Authors Machuca Leveroni, Janeth Katiuska; Quispe calixto, Eric Harold

Publisher Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas (UPC)

Rights info:eu-repo/semantics/openAccess; Attribution-

Download date 28/05/2023 21:02:50

Item License http://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/

Link to Item http://hdl.handle.net/10757/658589

PROGRAMA ACADÉMICO DE ADMINISTRACIÓN Y RECURSOS HUMANOS

Satisfacción laboral y su relación con la intención de rotación obrera en

empresas mineras del departamento de La Libertad, 2021

Para optar el título profesional de Licenciado en Recursos Humanos

Machuca Leveroni, Janeth Katiuska (0000-0003-4721-6928)

Quispe Calixto, Eric Harold (0000-0002-6336-2477)

Bartra Rivero, Karina Raquel (0000-0002-9686-2347)

Lima, 06 de diciembre de 2021

A Dios y nuestros padres.

y el apoyo brindado a lo largo del Programa de Titulación. Asimismo, agradecemos profundamente

Antonio Calvo Córdova.

En el último año, la Covid-19 ha influenciado de manera negativa en la estabilidad económica de

en un contexto reciente de pandemia. Asimismo, se utilizó el diseño no experimental y el alcance

operacional de variables que permitieron analizar la confiabilidad de cada ítem y aportaron a la

el siguiente orden: satisfacción con las promociones, satisfacción con el reconocimiento y

Palabras clave: satisfacción laboral; intención de rotación; condiciones de trabajo; obreros y

serve as a reference for future investigations.

1 CAPÍTULO 1 MARCO TEÓRICO ................................................................................. 14

1.1. ANTECEDENTES DE LA INVESTIGACIÓN ...................................................... 14

1.1.1 Antecedentes relacionados al rubro minería ...................................................... 14

1.1.2 Antecedentes relacionados a diversos rubros .................................................... 17

1.2 BASES TEÓRICAS .................................................................................................. 21

1.2.1 Variable independiente: Satisfacción laboral ..................................................... 21

1.2.1 1 Definición .................................................... ¡Error! Marcador no definido.

1.2.1.2 Teorías sobre Satisfacción Laboral ............................................................. 22

1.2.1.2.1 Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow ................................ 22

1.2.1.2.2 Teoría Motivador Higiene .................................................................... 23

1.2.1.2.3 Modelo de las determinantes de la Satisfacción Laboral Lawler ......... 24

1.2.2.4 Teoría de la Discrepancia – Locke ............................................................. 25

1.2.2.5 Determinación de Locke: ........................................................................... 26

1.2.2 Variable dependiente: Intención de rotación de personal ................................. 26

1.2.2.1 Determinación de Locke: ........................................................................... 26

1.2.2.2 Modelos ...................................................................................................... 28

1.2.2.2.1 El modelo de Steers (1998): ................................................................ 28

1.2.2.2.2 El modelo de Steers (1998): ................................................................ 28

1.2.2.2.3 El modelo de Tatcher, Stpina y Boyle (2002) ..................................... 28

1.2.2.3 Dimensiones ........................................................................................... 28

1.2.2.4 Determinación de Pigors y Meyers (1985): ............................................... 29

1.3 DEFINICIONES CONCEPTUALES ....................................................................... 30

2 CAPITULO II. PLAN DE INVESTIGACIÓN ...............................................................30

2.1 Planteamiento del problema ...................................................................................... 30

2.2 Formulación del problema ........................................................................................ 31

2.2.1 Problema general ................................................................................................ 31

2.2.2 Problema específico ........................................................................................... 31

2.3 Formulación de la hipótesis de investigación ........................................................... 32

2.3.1 Hipótesis general ................................................................................................ 32

2.3.1 Hipótesis específicas .......................................................................................... 32

2.4 Objetivos de la investigación .................................................................................... 33

2.4.1 Objetivo general ................................................................................................. 33

2.4.2 Objetivo especificos ........................................................................................... 33

2.5 Justificación de la investigación ................................................................................ 33

2.6 Limitaciones del estudio............................................................................................ 34

3 CAPÍTULO III. METODOLOGÍA DE TRABAJO ........................................................35