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Artículo de investigación
Estudio de casos

Los cursos MOOC como estrategia pedagógica para elevar el desempeño

académico de los estudiantes de educación media.

Santo Oliva PARRAGA VERAa

a. Ingeniero industrial. E-mail santoparraga@ecotec.edu.ec

Palabras clave Resumen: Los Cursos en línea Masivos y abiertos, conocidos por su
acrónimo en inglés Massive Open Online Courses (MOOC) estan
MOOC, TIC, transformando diversos niveles educativos ya que ofrecen a los usuarios la
herramientas Web, posibilidad de adquirir conocimientos considerando variables como
desempeño espacio y tiempo ya que la característica de disponibilidad y flexibilidad
académico,
permite que cualquier persona que posea un dispositivo electrónico
formación online,
curso virtual conectado a Internet pueda acceder a ellos de manera gratuita. El objetivo
del presente trabajo de investigación es determinar la incidencia que tiene
un curso MOOC de educación fisica en el desempeño académico de los
estudiantes de educación media de la Unidad Educativa Juan Bautista
Aguirre, del cantón Daule. La presente investigaciòn se enmarca en el
enfoque mixto, con diseño de un estudio de casos de 5 estudiantes que presentan
bajo desempeño académico en la asignatura de Educaciòn Fisica, profesores que
imparten cursos
virtuales en una universidad estatal en los Estados Unidos, con análisis
documental, análisis de capturas de pantallas de cursos virtuales,
entrevistas y cuestionarios, con el objetivo de determinar cómo se
adaptaron a la metodología de enseñanza en línea. La autora encontró que
la experiencia previa en la enseñanza de cursos virtuales no fue
determinante para tener éxito en la modalidad virtual. Más importante fue
la comprensión que tuvieron los docentes sobre cómo utilizar la tecnología
para complementar la materia en el entorno virtual.con un diseño de estudio de casos
pre-experimental basado en una evaluación de conocimientos previos y una de
comprobación de conocimientos finales, con alcance descriptivo. Se utilizó una
muestra no probabilística seleccionada por conveniencia, conformada por
treinta y ocho docentes del tres Institutos Educación Superior, el Instituto
Superior Tecnológico Babahoyo (ISTB), el Instituto Superior Técnico Eugenio
Espejo (ISTEE) ubicados en la ciudad de Babahoyo y el Instituto Superior
Tecnológico Aguirre Abad (ISTAA) de la ciudad de Montalvo, en el periodo
académico 2019 - 2020

Los resultados indicaron que existe evidente relación entre aquello que

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las personas perciben como justo e injusto y la satisfacción que ellos

perciben sobre su trabajo dentro de las instituciones públicas del cantón
Bolívar.

Key Word Abstract: The objective of this study is to determine how the
Organizational Justice affects the Labor Satisfaction of the personnel that
work in the Public Institutions of the Bolívar canton in Ecuador. Through
survey monkey, a questionnaire was applied that was answered
individually by a sample of 286 employees and workers from different
areas in four public entities of the canton of Bolívar using the scales of
Organizational Justice of Colquitt and the Minnesota Satisfaction
Questionary. The results indicated that there is a clear relationship
between what people perceive as fair and unfair and the satisfaction they
perceive about their work within the public institutions of the Bolívar
canton.

* Aquí poner notas sobre la investigación que dio origen al artículo, patrocinador y
agradecimientos varios si los hay.

Introducción

El concepto de Justicia Organizacional juega un papel importante en el entorno de empresas

tanto públicas como privadas, principalmente en cuanto a la relación que presenta con la
satisfacción laboral; debido a que se sustenta en la percepción recibida por los empleados y
trabajadores, sobre aquello que consideran es justo o injusto dentro de sus entidades o ámbito
donde se desenvuelven. De acuerdo con los resultados presentados por la Secretaria Nacional de
Administración Pública, SNAP (2016), la percepción que tiene el personal de las instituciones
públicas, hacia su ambiente de trabajo, representa un 73% equivalente a aceptable, tomando en
consideración a 51.387 servidores, de un total de 84 instituciones públicas del país.

Por tanto, la apreciación de cada trabajador es distinta y está determinada por sus creencias y
la cultura interna institucional; por lo que afecta directamente a la satisfacción laboral. Los datos
antes mencionados, permiten establecer como la satisfacción laboral se ve afectada por la

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percepción de los trabajadores en cuanto a variables como liderazgo, cultura, creencia,

compromiso, entorno de trabajo; todo ello resumido en el término de justicia organizacional. De
esta manera y de acuerdo con lo establecido por De Boer et al. (2002) cuando los trabajadores
perciben que son tratados justamente provocan actitudes positivas hacia el trabajo, , cuando el
trabajador percibe que son tratados injustamente se generarán tensiones, desmotivación.

Además, el análisis de los factores que componen los contextos tanto de Justicia
Organizacional como de Satisfacción Laboral, permitieron determinar que, en el Ecuador, no
existen investigaciones en las que se puedan comprobar la existente o no relación de estas dos
variables de estudio, principalmente en entidades dedicadas a la prestación de servicios.

De esta manera y según las consultas realizadas en bases de datos de artículos científicos
como: Scopus, Google Académico y Ebsco, cuyas variables de alrededor de 100 búsquedas
fueron: justicia organizacional en empresas públicas, su relación con la satisfacción laboral; la
justicia organizacional en entidades investigativas, satisfacción laboral en el trabajo; se evidenció
que no hay estudios explícitos sobre los efectos e incidencia de la Justicia Organizacional en la
Satisfacción Laboral del personal dedicado a brindar servicios, específicamente en contexto del
ámbito público.

Considerando los elementos expuestos, mediante el presente trabajo investigativo, se pretende

mostrar los diferentes hallazgos y conceptualizaciones alrededor de la justicia organizacional y la
satisfacción laboral, además de indicar la importancia de explorar el nivel de esta relación en las
entidades públicas del cantón Bolívar. El propósito es aportar a la construcción de un análisis
correlacional con evidencias investigativas que favorezca la toma de decisiones
organizacionales, con datos explícitos sobre las variables de justicia organizacional que inciden
en la satisfacción laboral de empleados y trabajadores.

Para ello se plantea como objetivo, determinar la incidencia que tiene la Justicia
Organizacional en la Satisfacción Laboral del personal de las instituciones públicas del cantón
Bolívar. El método para utilizarse es el Método Cuantitativo, ya que permitió analizar datos
cuantificables sobre las variables de estudio, sustentándose en la apreciación descrita por Pita y
Pértegas (2002) que plantea a este tipo de investigación como aquella que trata de determinar la

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fuerza de asociación o correlación entre variables, la generalización y objetivación de los

resultados a través de una muestra para hacer inferencia a una población de la cual toda muestra
procede.

Además, la primera sección presenta los conceptos que más se ajustan a la Justicia
Organizacional, Satisfacción Laboral y su incidencia en el personal. Una segunda sección , que
muestra o explica los factores de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral que se presentan
con mayor frecuencia en las actividades del personal de las instituciones públicas del cantón
Bolívar, a través de la aplicación de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt, con la cual
se analiza las cuatro dimensiones de la justicia organizacional: justicia distributiva, justicia
procedimental, justicia informacional y justicia interpersonal y de Escala de Minnesota (MSQ),
la misma que permite evaluar la satisfacción laboral.

La tercera sección, consiste en evaluar la correlación entre los factores de Justicia Organización
y Satisfacción Laboral del personal de las instituciones públicas del cantón Bolívar, con base a
los resultados obtenidos en la aplicación de las escalas de evaluación antes mencionadas. La
cuarta y última sección comprende la generación de importantes conclusiones y
recomendaciones con base al análisis de la incidencia que tiene la justicia organizacional en la
satisfacción laboral de las instituciones públicas del cantón Bolívar; las mismas que son
consideradas primordiales para el establecimiento de futuras líneas de investigación.

Revisión de literatura

Acá tratamos de escribir muy brevemente un párrafo que separe el título del apartado del
primer subtítulo a desarrollar.

Justicia organizacional

De acuerdo con la teoría de la equidad de Adams (1965) el concepto de justicia laboral se

desarrolló sobre el constructo en el cual se mantiene la idea de que las personas construyen
juicios de equidad o inequidad, sobre los cuales se evalúa el equilibrio o desequilibrio existente
entre sus aportes o contribuciones al trabajo y los beneficios o retribuciones económicas o no,
obtenidas en consecuencia. Por otro lado, según un estudio realizado por Rodríguez et.al (2014),

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las percepciones de justicia son cogniciones que activan ciertas actitudes en las personas, donde
estas actitudes sientan la pauta sobre cómo será la conducta de las personas.

De esta manera la justicia organizacional está relacionada positivamente con el engagement

en el trabajo. Es decir, que los empleados que perciben mayor justicia organizacional en su
entorno de trabajo se sienten más engaged con su trabajo. Por tanto, a través de prácticas
organizacionales que son percibidas como justas, se promueve el bienestar psicológico de los
trabajadores. Esto adquiere especial relevancia en los tiempos de crisis, donde las organizaciones
requieren de una fuerza laboral comprometida con los objetivos y las metas de la organización.

Sin embargo, para Greenberg (1987) la importancia de la justicia organizacional radica

principalmente en las percepciones que tienen los empleados sobre lo que es justo en la
organización para la cual trabajan. Debido a que las percepciones de justicia constituyen
cogniciones de una valoración de eventos, situaciones y/o conductas que se manifiestan en el
entorno organizacional. la calidad de la interacción entre colaboradores y sus supervisores no
pasa desapercibida donde juegan un papel clave dos elementos: la calidad del trato, entiéndase la
dignidad y el respeto que recibe por parte de su supervisor, así como la claridad de la
información que recibe por parte de éste.

Las dimensiones en las cuáles se clasifica el término de Justicia Organizacional se encuentran

intrínsecamente relacionadas con el desarrollo de las actividades laborales y el entorno tanto
interno como externo que rodea a cada persona dentro de su lugar de trabajo, en realidad dichas
dimensiones no tienen orden de cumplimiento específico, dependen de la subjetividad de cada
persona y el entorno que lo rodea. Debido a esto, factores internos dentro de las organizaciones
influyen en la percepción de la Justicia Organizacional tales como la distribución de sus
recursos, en función del esfuerzo entregado, los procedimientos con los cuales se llevan a cabo
cada una de las operaciones organizacionales.

Sumado a estos, la percepción de justicia organizacional también se ve afectada por factores

externos, principalmente por conflictos armados, las transformaciones que han posibilitado la
generalización del comercio mundial, y el incremento de las inversiones internacionales por el
sistema político actual el cual es excluyente, por la mala administración de los recursos de los

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países, generando cambios que muchas veces las organizaciones no están preparadas a afrontar
(García y Forero, 2014). Por tanto, Schwartz y Rubel (2005) sostienen que las organizaciones se
acomodan a los valores de sus miembros para que los individuos puedan funcionar efectivamente
dentro de ellas.

Según Colquitt y Zapata (2005) la percepción de justicia se enmarca en tres dimensiones:

distributiva, procedimental e interactiva. Este orden corresponde con el desarrollo histórico del
constructo de justicia que actualmente se conjuga para utilizar las tres dimensiones como partes
integradas (Colquitt et al., 2005). De esta manera, Omar (2006) determina que la justicia
organizacional se refiere a las percepciones que los empleados tienen sobre lo que es justo y lo
que es injusto dentro de las organizaciones a las que pertenecen.

En cambio, Cosacov (2007) determina que la expresión justicia organizacional proviene de

las ciencias de la administración y alude al trato y las promociones que asigna la organización a
sus miembros. Esta definición, presenta coherencia con el expuesto por Patlán y Col. (2014) que
mencionan que la justicia organizacional surge cuando se asignan recursos a los trabajadores, por
ejemplo, proporcionar un salario equitativo y justo para ellos. Según Toro y Valencia (2010) la
información que recibe una persona en su organización sobre la manera como debe hacer su
trabajo, las expectativas que tiene la organización sobre el mismo, la percepción de su
desempeño, los conductos regulares, las normas, políticas y procedimientos, entre otros,
determina en gran medida la calidad de su trabajo.

Satisfacción laboral

Davis y Newstrom (2002) consideran que la satisfacción se encuentra concentrada,

principalmente, en las partes más importantes de la organización, ya que las actitudes
relacionadas con el trabajo predisponen a que el trabajador se comporte de cierta manera. De esta
manera Robbins (2004) la define a la Satisfacción Laboral como “la actitud general del individuo
hacia su trabajo” (en caso de ser una cita textual, colocar página). Una persona con una gran
satisfacción con el trabajo tiene actitudes positivas, mientras que aquella que se siente
insatisfecha alberga actitudes negativas.

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Según Chiang, Salazar y Núñez (2007) la satisfacción laboral es un constructo que se ha

conceptualizado ampliamente a través del tiempo, definido como un estado emocional positivo o
placentero resultante de una percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto. Sin
embargo, no se trata de una actitud específica, sino de una actitud resultante a su vez de varias
actitudes específicas que un trabajador tiene hacia su trabajo y los factores relacionados con el
mismo. Ante estas definiciones, se puede inferir que el concepto de satisfacción laboral se
relaciona directamente con las actitudes de los trabajadores y la predisposición que los mismos
tienen con las actividades laborales que realizan.

Para Gargallo (2008) la satisfacción laboral ha cobrado una relevante importancia para las
organizaciones, debido a que se ha encontrado que, en términos generales, existe una relación
positiva entre la satisfacción y los resultados de la organización, tales como la productividad.
Concretamente, los incrementos en la satisfacción en el trabajo generan beneficios tales como
una reducción del absentismo y una mayor retención del personal, que tienen a su vez un efecto
positivo en la mejora de los resultados empresariales, medidos a través de indicadores como el
rendimiento, la productividad o los beneficios.

Según Robbins y Judge, (2009) refieren que la satisfacción laboral depende tanto de las
características individuales de cada persona, como de lo que realiza en el trabajo, es una
sensación positiva que tienen el individuo sobre el trabajo propio, de ahí, que tendrá una actitud
afectiva o emocional hacia las facetas en las que se presenta, produciendo satisfacción en áreas
específicas de trabajo e insatisfacción en otras. De manera que, para Tziner y Kadosh (2011) la
satisfacción laboral en las organizaciones se encuentra relacionada con aspectos como: las
políticas de retribución, la relación con el jefe y compañeros de trabajo y las condiciones
laborales.

Metodología

Para Aguilar y Col. (2010) las posibles causas que afectan la satisfacción laboral son
atribuidas inicialmente a variables como: condiciones físicas y materiales, beneficios laborales o
remunerativos, políticas administrativas, relaciones sociales, desarrollo personal y desempeño de
tareas. Sin embargo, la gran preocupación radica cuando se relaciona la justicia organizacional

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con la satisfacción laboral. Por consiguiente, nace el siguiente problema de investigación a

resolver ¿De qué manera incide la justicia organizacional en la satisfacción laboral?

De esta manera, Luthans (2008) sostiene que es un error estimar que las relaciones en el
trabajo no favorecen significativamente el experimentar satisfacción laboral. Así, las
investigaciones realizadas por Edwards y Cable (2009) demuestran que la confianza en las
relaciones interpersonales tiene una influencia positiva y significativa en la satisfacción laboral,
por tanto una necesidad psicológica básica es tener las relaciones interpersonales significativas
con otros y si estas se satisfacen genera en las personas motivación intrínseca y satisfacción, lo
cual nace desde la percepción de cada individuo y por ende está asociado estrictamente con la
justicia organizacional.

Para determinar de qué manera la Justicia Organizacional incide en la Satisfacción Laboral, se

tomó como caso de estudio, para efectos de la muestra poblacional, cuatro de las instituciones
públicas del cantón Bolívar, con un total 845 personas; sin embargo y con la finalidad de
efectuar un análisis más objetivo, se tomó como muestra poblacional, basada en la aplicación de
una fórmula estadística (Ver Anexo 3), más la participación voluntaria del personal, considerada
fuera del margen maestral y a depuración de datos no válidos.

Se obtuvo un total de 286 personas encuestadas entre empleados y trabajadores de las

diferentes áreas y departamentos de cada institución, a los cuáles se les aplicó un cuestionario
on-line, mediante el producto informático SurveyMonkey, a través de la realización de un
muestreo aleatorio de selección al azar. Las edades de las personas encuestadas oscilan entre 21 a
59 años. El 54,9% de la encuesta fue respondida por mujeres en comparación con un 45,1%
respondido por hombres.

Se realizó un estudio factorial exploratorio, con la finalidad de evaluar la estructura de

factores de las escalas tanto de Justicia Organizacional (escala de Colquitt) como de Satisfacción
Laboral (versión reducida de MSQ), utilizando como instrumento de análisis la herramienta
SPSS. A través de la Escala de Justicia Organizacional de Colquitt (2001), se evalúan las cuatro
dimensiones de la justicia organizacional, las mismas que comprenden a: justicia distributiva (4
ítems), justicia procedimental (7 ítems), justicia interpersonal (4 ítems) y justicia informacional

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(5 ítems). A través de la aplicación de 20 ítems con seis anclajes que van desde nunca (1) a
siempre (6).

Los ítems corresponden a las cuatro dimensiones de justicia organizacional. Los índices de
confiabilidad alfa de Cronbach para cada una de las subescalas fueron los siguientes: justicia
procedimental (α = .84), justicia distributiva (α = .84), justicia interpersonal (α = .96) y justicia
informacional (α = .90). Para el análisis de los datos se utilizó el programa SPSS versión 22, se
analizaron todas las medidas del estudio a partir de las percepciones individuales de cada persona
sobre las dimensiones del constructo de justicia organizacional. Se llevaron a cabo análisis
descriptivos (medias y desviaciones típicas), análisis de confiabilidad alfa de Cronbach y
correlaciones.

El Cuestionario de Satisfacción de Minnesota fue uno de los resultados de la Proyecto de

Ajuste "en la Universidad de Minnesota; la teoría subyacente se basa en la asunción de que el
ajuste del trabajo depende de la correspondencia entre el individuo habilidades y los refuerzos
que existen en el ambiente de trabajo (Weiss y Col., 1967). Esta es una medida de auto reporte,
adecuada para individuos de todos los niveles escolares que pueden ser administrados por
separado o individualmente.

Los 20 artículos de la versión corta de MSQ se clasifican en una escala Likert de 5 puntos (1
"muy insatisfecho con este aspecto de mi trabajo ", 2" insatisfecho con este aspecto de mi trabajo
", 3 "No puedo decidir si estoy satisfecho o insatisfecho con este aspecto de mi trabajo", 4
"satisfecho con este aspecto de mi trabajo "y 5" muy satisfecho con este aspecto de mi trabajo ").
Respuestas del artículo se suman o promedian para crear una puntuación total - cuanto menor es
la puntuación, menor es el nivel de la satisfacción laboral (Weiss y Col., 1967).

situación real de las instituciones públicas del cantón Bolívar, convirtiéndose en el punto de
partida para la toma de decisiones y por ende para su aplicabilidad a nivel organizacional, con
referencia en resultados concretos, reales y objetivos.

Discusión

El análisis de resultados de la presente investigación de revisión teórica permite demostrar

que existe una relación evidente entre los ítems de justicia organizacional y satisfacción laboral;

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es decir que en función de la percepción recibida por los trabajadores de las instituciones
públicas del cantón Bolívar analizadas, desde las perspectivas de distribución, procedimientos,
aspectos interpersonales e informacionales, inciden en la satisfacción que estos tengan respecto a
su trabajo o las actividades que llevan a cabo. De esta manera se coincide con los criterios de
diversos autores expuestos por Patlán (2014), en su estudio denominado Validez y Confiabilidad
de la escala de Justicia Organizacional en población mexicana, a través del cual se determina que
la justicia organizacional se refiere a las percepciones de equidad en las organizaciones
(Greenberg y Scott, 1996).

El término de justicia organizacional surge cuando se asignan recursos a los trabajadores; por
ejemplo, proporcionar un salario equitativo y justo para ellos. Las acciones y prácticas
organizacionales, que son equitativas o justas, están relacionadas con acciones o respuestas de
parte de los trabajadores (Omar, 2006). De igual forma, la justicia organizacional se refiere a las
percepciones de los trabajadores con respecto a lo que es justo y su reacción frente a diferentes
situaciones injustas (Mladinic e Isla, 2002).

Conclusiones

Se pudo comprobar a través del presente estudio investigativo que las variables de justicia
organizacional inciden notablemente en las variables de satisfacción laboral, específicamente en
los aspectos relacionados con la Justicia Interpersonal con un 0,69; 0,67 y Justicia Informacional
0,71; 0,74 de relevancia significativa para Satisfacción Intrínseca y Satisfacción Extrínseca
respectivamente. Por tanto, el término de justicia organizacional es un factor de gran
trascendencia dentro de las organizaciones públicas del cantón Bolívar analizadas, su
importancia radica principalmente en la relación que tiene con otros elementos como la
satisfacción laboral.

Debido a que la justicia organizacional está relacionada con la equidad en la que los recursos
son asignados y distribuidos, los beneficios a los empleados, la manera en cómo se llevan a cabo
los procesos y la forma en que un trabajador o empleado es tratado por parte de sus superiores,
partiendo de la percepción que éstos tengan con respecto a que si dicho trato es justos o injusto y
la incidencia hacia la satisfacción de su trabajo. Este estudio permitió determinar que los factores
de Justicia Organizacional y Satisfacción Laboral que más se presentan en los trabajadores de las

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cuatro instituciones públicas del cantón Bolívar que fueron parte del alcance de ésta
investigación.

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