Flou - Correos - Vol - 01 - Ud - 02 - Nuevo PDF

2.
Experiencia de personas en
Correos. Diversidad, inclusión e
igualdad. Prevención de riesgos y
bienestar. Responsabilidad Social
Corporativa (RSC). Objetivos de
Desarrollo Sostenible (ODS). Ejes
de la sostenibilidad en Correos.
Emprendimiento e innovación
VOLUMEN I
Oposiciones Personal Laboral

de Correos y Telégrafos
2. Experiencia de personas en Correos. Diversidad, inclusión e igualdad
2 VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS

Índice
1. CORREOS Y PERSONAS 11
1.1. La generación de un empleo de calidad 11
1.2. Los entornos de trabajo saludables y diversos 13
1.3. La mejora y capacitación profesional 14
2. DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD 16
2.1. Definiciones 16
2.2. Delimitación de la diversidad, inclusión y equidad en Correos 18
2.3. El tratamiento de la diversidad en Correos 23
2.4. Igualdad y violencia de género 27

2.4.1. Normativa 28
2.4.2. III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A. 34
2.4.3. Plan de Igualdad 35
2.4.4. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de medidas de protección
integral contra la violencia de género 61
2.4.5. Protocolo contra el acoso 69
3. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (PRL) 82
3.1. Evolución de la PRL en España 82
3.2. Organismos competentes en PRL 83

3.2.1. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST) 83
3.2.2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social 84
3.3. Normativa de PRL 85
3.4. Correos y su política de prevención 86

3.4.1. Definición de principios y compromisos 86
3.4.2. Asunción de la mejora continua 87
VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS 3

Índice
3.4.3. La integración de la prevención 88

3.4.4. La información, formación y participación 88
3.5. La estructuración de la prevención en Correos 89
3.6. Obligaciones de la empresa en PRL 93
3.7. Obligaciones de los trabajadores en PRL 95
3.8. Derechos de los trabajadores en PRL 96
3.9. Procedimientos y protocolos en PRL 97

3.9.1. Procedimientos preventivos 97
3.9.2. Formación, información y competencia 102
3.9.3. Protocolos preventivos 110
3.10. Importancia del bienestar 115
3.11. Normas de seguridad en la oficina 116

3.11.1. Cómo actuar en situación de normalidad 116
3.11.2. Cómo actuar en situación de no normalidad 118
3.11.3. COS – Centro Operativo de Seguridad 120
3.12. Protocolo de seguridad en reparto 120
3.12.1. En el interior de las unidades 120
3.12.2. Durante el reparto 121
4. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL COOPERATIVA (RSC) 123
4.1. Delimitación de la RSC 123
4.2. Importancia de la RSC 124
4.3. Historia de la RSC 125
4.4. La RSC en Correos 125
4.5. Correos, RSC y contribución a los ODS 126

Índice
5. CANAL DE COMUNICACIÓN 127
5.1. Compromiso con la sostenibilidad y la excelencia 127
5.2. Pacto Mundial de las Naciones Unidas 128
5.3. Corporate excellence-centre for reputation leadership 129
6. OBJETIVOS DEL DESARROLLO SOSTENIBLE (ODS) 130
6.1. Caracterización del desarrollo sostenible 130
6.2. La emergencia climática 131
6.3. La Agenda 2030 133
6.4. Los ODS 135
6.5. Correos y su aportación a los ODS 137
6.6. Compromiso de Correos con la Agenda 2030 140
6.7. Plan general de sostenibilidad 2014-2020 141
6.8. Correos: un negocio responsable 142
6.9. Correos: soluciones de negocio e innovación social 142

6.9.1. El desarrollo de servicios de proximidad 143
6.9.2. Soluciones digitales: E-local 144
6.9.3. Productos sostenibles: circulares, neutros y activistas 146
6.10. El compromiso comunitario de Correos 148
6.11. Correos, el gestor sostenible 151

6.11.1. El concepto de gestión sostenible 151
6.11.2. La gestión de la circularidad 153
6.11.3. Neutralización de emisiones: principales cambios en movilidad 154
6.11.4. Acciones contra el cambio climático 155
6.11.5. Participación en proyectos europeos 156

Índice
7. EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN CORPORATIVA 158
7.1. Los conceptos básicos en el emprendimiento 159
7.2. Objetivos del emprendimiento en Correos 160
7.3. CorreosLabs 162
7.4. El empleado de Correos y el emprendimiento 163
8. COMPROMISO ÉTICO Y TRANSPARENCIA 165
8.1. Gobierno abierto. Concepto y principios informadores 165
8.2. Portal de transparencia 166
8.3. Código general de Conducta 167

8.3.1. Introducción 167
8.3.2. Aplicaciones 168
8.3.3. Ética y buen gobierno en Correos 168
8.3.4. Código general de conducta 169
8.3.5. Funcionamiento de los órganos sociales 169
8.3.6. Relación con y entre empleados 170
8.3.7. Relaciones con terceros 170
8.3.8. Relaciones con la Administración Pública 171
8.3.9. Responsabilidad y compromiso social 171
8.3.10. Legalidad 171
8.3.11. Confidencialidad de la información 171
8.3.12. Propiedad Industrial e Intelectual 172
8.3.13. Prohibición de regalos y/o ventajas 172
8.3.14. Medio Ambiente 172
8.3.15. Seguridad y salud en el trabajo 173
8.3.16. Subcontratación 173
8.3.17. Ejecución 173

Índice
RESUMEN 174
BIBLIOGRAFÍA 175

Objetivos
• Determinar los principales ejes de Correos en la gestión de las personas, su formación y

capacitación.
• Definir conceptos estructurantes como diversidad, inclusión y equidad.
• Establecer la política de PRL en Correos.
• Conocer la política de Responsabilidad Social Corporativa.
• Desarrollar la aplicación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en Correos.
• Enumerar las principales contribuciones de Correos a los ODS.
• Enunciar diversos procesos de emprendimiento e innovación llevados a cabo por Correos.

Contenidos

• Ejes de actuación de Correos en relación con las personas: experiencias, formación y

capacitación.
• Conceptos estructurantes: diversidad, inclusión y equidad.
• Normativa española en Prevención de Riesgos Laborales (PRL).
• Aplicación de PRL en Correos: política, estructura, obligaciones, derechos de los trabaja-

dores, procedimientos, protocolos y bienestar físico y emocional.
• La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) de Correos.
• Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).
• Contribución de Correos a los ODS.
• Estrategias de emprendimiento corporativo en Correos.
• Correos Labs.

Introducción

El presente tema pretende analizar las relaciones de Correos con las personas en base a diferentes
temáticas que afectan a los individuos (empleados y clientes de Correos) y a la sociedad:
1. La capacitación y formación profesional.
2. La política y recursos para favorecer la inclusión y equidad de las personas, indepen-

dientemente de su diversidad.
3. La normativa de Prevención de Riesgos Laborales (PRL) nacional y sus implicaciones

para Correos.
4. El modelo de Responsabilidad Corporativa (RSC) de Correos y sus contribuciones so-

ciales.
5. Los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y su adaptación al modelo económico

de Correos. Y Correos como gestor sostenible.
6. Los procesos para promover el emprendimiento y la innovación de Correos y sus em-

pleados.
7. Los Compromisos éticos y de transparencia en los que se basa la empresa.
Todas estas medidas pretenden promover un nuevo modelo social adaptado a los cambios
tecnológicos y a las necesidades de las personas prestando especial atención a:
• La inclusión de todos, independientemente de sus condiciones y características.
• El desarrollo de medidas orientadas a la Prevención de Riesgos, la Responsabilidad Social

y el Desarrollo Sostenible.
• Lograr la mejora a través de la formación y la innovación.

1. Correos y personas
Uno de los elementos centrales y esenciales de la estrategia del Grupo Correos es la gestión
integral de las personas. En este sentido, Correos se sitúa como uno de los grupos con mayor
capital humano. Debido a sus características laborales, se relaciona con:
1. Procesos de calidad y estabilidad del empleo.
2. Formación continua orientada a la mejora y desarrollo profesional.
3. La atracción, retención y gestión del talento de sus empleados.
4. La diversidad y la inclusión de las personas independientemente de sus característi-

cas.
5. Los procedimientos relativos a la salud, seguridad y prevención de riesgos laborales.
Sus ejes de actuación en la gestión de las personas son tres:
Promover entornos de
Generar empleo de Mejorar las capacidades
trabajo saludables y
calidad de los profesionales
diversos
Estabilización de empleo. Prevención y promoción de la Desarrollo profesional.

Gestión de talento. salud laboral. Formación y capacitación.
Diversidad e inclusión.
1.1. La generación de un empleo de calidad
Correos pretende garantiza un empleo de calidad a través de lo que denomina como “la expe-
riencia del empleado”. Ésta consiste en mejorar las interacciones entre los trabajadores y la
organización. Se trabaja en que las sensaciones derivadas de esta relación sean satisfactorias
desde la incorporación profesional de los empleados hasta la finalización de esta.
Para ello, a través del Programa de experiencia del Empleado se crea un canal de escucha
para todas las personas que forman parte de Correos. A través de él se podrá:

1. Recoger información sobre la experiencia individual de los trabajadores.
2. Reconocer las necesidades en cada uno de los momentos clave de su recorrido profe-
sional.
La información obtenida es analizada para obtener conclusiones que permitan aplicar mejoras que
afecten al clima laboral, a los canales de comunicación, a los procedimientos y a cualquier otra
acción que repercuta directa o indirectamente en la experiencia de las personas de la entidad.
EL CICLO DE VIDA DEL EMPLEADO DE CORREOS
Cuando hablamos del ciclo de vida de un empleado, nos referimos a las fases por las que pasa
un empleado desde el inicio (cuando busca información sobre la compañía o empresa) hasta
su salida final.
A través del Programa de Experiencia del empleado valora todas las fases en las que se puede
encontrar un empleado en el desarrollo de su carrera profesional:
1. Atracción y captación: comienza cuando un potencial empleado bus-

ca información sobre la compañía para poder incorporarse a ella.
Para ello, Correos dispone de un apartado denominado “Personas
y Talento” que contiene la “Comunidad de Talento” donde: existe
información sobre los programas e iniciativas desarrolladas, se da
acceso a la creación de un perfil, se permite revisar los procesos de
selección y se posibilita la creación de alertas de empleo.
2. Selección: como parte del proyecto de medición del ciclo de vida
del empleado se evalúa la experiencia de las personas candidatas
mediante cuestionarios para mejorar la comunicación con los parti-
cipantes y optimizar los procedimientos.
3. Acogida: diseñan programas de acogida y seguimiento para acom-
pañar a las personas dentro de la compañía. Se denomina “Progra-
ma de Acogida y Seguimiento” y facilita las herramientas para ges-
tionar las incorporaciones efectivas y realizar un seguimiento de la
adaptación en los primeros meses.
El seguimiento de los seis primeros meses evalúa la satisfacción
del proceso, la adaptación al trabajo, los posibles obstáculos y la
dotación de medios.
4. Desarrollo profesional: para hacer carrera en Correos se ofrecen
programas para impulsar el desarrollo, entre ellos, destacan:
• Programa de sustituciones: para adquirir experiencia y formación
en Dirección de Oficinas y Jefaturas de Unidad.
• Programa clic.
• Correos en femenino.
5. Salida: como elemento adicional se realizan entrevistas a los profe-
sionales que abandonan el equipo para identificar factores de riesgo
y pérdida de talento.

MEDICIÓN DE LA CALIDAD DE VIDA DEL EMPLEADO
Para mejorar la experiencia de los empleados, Correos incorpora de forma sistemática formas
de obtener información sobre:
1. Cómo viven los distintos momentos de su relación con la compañía cada uno de los
empleados.
2. Cuáles son los aspectos importantes para su satisfacción.
3. Qué aspectos son negativos o mejorables.
Para ello, se organizan diversas herramientas y tecnologías: entrevistas, grupos de discusión,

cuestionarios… Todos ellos de participación voluntaria. Con el análisis de la información obtenida
Correos toma decisiones y ofrece soluciones orientadas a la mejora y que tengan en cuenta
aquellas cosas que los empleados destacaron como fundamentales.
1.2. Los entornos de trabajo saludables y

diversos
Un entorno saludable es aquel en el que tanto trabajadores como jefes colaboran en la mejora
continua de la empresa, en la promoción y protección de la salud y en la seguridad y bienestar
de la empresa.
En 2016 Correos se convirtió en la primera empresa pública de España que obtuvo la calificación
de “Empresa saludable” porque no solo garantiza un entorno saludable, si no que cumple las
normativas medioambientales de calidad, salud y seguridad.
Además, como veremos en posteriores apartados se esfuerza en garantizar el cumplimiento legal

de la prevención de riesgos laborales y la gestión de la salud de sus trabajadores desde una
perspectiva integral y se ajusta al modelo de organización saludable de la OMS (Organización
Mundial de la Salud).
No conforme con estas calificaciones, Correos se esfuerza en aumentar la puntuación a través

del desarrollo de campañas:
• Reducción del Riesgo Cardiovascular.
• Crea Salud.
• Canal Salud y Bienestar.

1.3. La mejora y capacitación profesional
Como parte de las fases de desarrollo del profesional de Correos, se encontraba la referida
al “Desarrollo Profesional”. Aquí Correos desarrolla una importante política formativa para
responder tanto a las necesidades del negocio como a las necesidades y demandas de los
trabajadores y las trabajadoras, diseñando y desarrollando itinerarios formativos específicos
y especializados.
Todos estos cursos se orientan a la capacitación de los profesionales en múltiples áreas para
favorecer el fortalecimiento del servicio de atención al público, la diversificación de la oferta y
la expansión internacional de la entidad.
Estas medidas comienzan desde el momento de la incorporación en la compañía, cuando se

concede acceso al Campus Virtual de Correos disponible en https://formacion.correos.es. Este
espacio servirá como referencia para la formación y en ella se encuentran disponibles múltiples
contenidos formativos orientados a la adquisición de conocimientos y habilidades.
Esta plataforma se divide en siete ámbitos didácticos especializados:
Escuela de productos Orientado al autoaprendizaje continuo y actualización de

contenidos sobre la oferta comercial. Se trata de un espacio de
colaborativo de participación que contiene videotutoriales con
los principales productos y técnicas de venta.
Existe la posibilidad de certificar el aprendizaje mediante el

proyecto “Verifícate”.
Escuela de ventas Dirigida a ampliar y homogeneizar el conocimiento y la capaci-
tación de los gestores comerciales y demás profesionales que
trabajen en las oficinas.

Escuela de Permite la formación de formadores capacitando a quien lo

formadores realice a dirigir acciones e intervenciones formativas de carácter
interno.
Expertos en Desarrolla la colaboración de diversos profesionales de la
conocimiento compañía que posean una marcada experiencia en áreas
concretas orientándolos a la creación y actualización de los
contenidos.
Programa de Se desarrolla en oficinas, centros y distribución para dar un
acompañamiento impulso a la transferencia de conocimientos y buenas prácticas
entre los responsables.
Espacio de formación Oferta diversos contenidos que ayudan a desarrollar el trabajo
continua diario mejorando en diligencia y eficiencia.
Cursos de formación Se trata de cursos periódicos con temas de interés para los
en abierto empleados.
A mayores, el personal de reparto recibe formación sobre el uso de PDA mediante la aplicación
“Formación” que desarrolla conocimientos sobre productos, procesos operativos, normativas o
herramientas entre otros.
Por otro lado, los empleados de reparto rural reciben formación complementaria en los usos
de la PDA para la admisión y venta de productos de las oficinas para facilitar el acceso a
los ciudadanos rurales a los servicios de Correos. Además, permite captar profesionales para
la colaboración con procesos electorales para realizar la admisión de votos en el domicilio.
Para promover la mejora de esta experiencia formativa, Correos publica encuestas en su Campus
Virtual para que el personal valore los cursos y formación recibida permitiendo plantear propuestas
de mejora acordes a sus percepciones.

2. Diversidad, inclusión y
equidad
La sociedad es un sistema diverso que integra personas diferentes entre sí: con distintas
características, capacidades, habilidades y limitaciones. En consecuencia, para dar respuesta
a esto sin dejar a nadie atrás, en los últimos años ha cobrado especial importancia la atención
a la diversidad y a conceptos tan importantes como la igualdad, la inclusión o la equidad.
A lo largo de este capítulo haremos referencia a todos estos conceptos, atendiendo especialmente
a las medidas planteadas en Correos sobre ellos.
2.1. Definiciones
A pesar de que muchas veces se utilizan los diferentes conceptos sin apenas distinciones, existen
diferencias entre igualdad o equidad. Para hacer un uso correcto de las palabras pertenecientes
a este ámbito es necesario delimitar el significado de cada una de ellas:
1. Diversidad: la diversidad en las personas se entiende como la variedad de cualidades

que se manifiestan entre los miembros de una organización, comunidad o sociedad. La
diversidad es representativa de la realidad y debe hacer que las personas se sientan
integradas en la comunidad en la que habitan.
Incluir la diversidad marca el desarrollo de una empresa inclusiva que incorpora a cualquier
individuo en igualdad de condiciones y oportunidades sin importar su género, raza, clase,
religión, orientación sexual o cualquier otra característica. Se considera que la diversidad
en las plantillas posee efectos positivos ya que mejora el clima laboral y la productividad,
a la vez que fomenta la creatividad y la innovación.
En muchos casos, cuando hablamos de diversidad prestamos especial atención a la que

se refiere a las diversidades funcionales, sensoriales y físicas de las personas.
2. Inclusión: la inclusión es la tendencia política y social actual que tiene como objetivo
integrar a todas las personas en la sociedad, independientemente de sus características
y condiciones. Busca lograr que todos los individuos y grupos sociales, con especial
atención a aquellos que se encuentran en condiciones de segregación o marginación,
puedan acceder a las mismas posibilidades y oportunidades que el resto de la sociedad
para poder realizarse como individuos.
Para lograr la inclusión de las personas, debemos hacer lo posible por facilitar a las
personas la integración compensando o ayudando a superar las dificultades que puedan

poseer. Por ejemplo, para lograr la inclusión de una personas que no pueda caminar,
es necesario eliminar las barreras físicas: situar rampas, ascensores… para que pueda
desarrollarse con autonomía.
3. Equidad: suele usarse este término para referirse a la igualdad de oportunidades de las
personas. Su objetivo principal es promover la justicia social y la igualdad. Por ejemplo,
aplicado al ámbito laboral entendemos la equidad como:
Cuando dos personas trabajan en el mismo puesto y poseen las mismas funciones, su
salario debe ser el mismo independientemente de su género, raza, etnia o cualquier
característica que posea. Es decir, a misma labor mismo salario sin discriminación.
Cuando dos personas trabajan en la misma empresa, pero una de ellas trabaja más horas
que la otra, la equidad obliga a que esta persona cobre un porcentaje superior o tenga
algún tipo de compensación ya que su desarrollo laboral no es igual.
4. Igualdad: este término implica el tratamiento equitativo de las personas. Por ejemplo,
aplicado al género se debe considerar que las personas poseen los mismos derechos y
deberes independientemente a éste. Si, por ejemplo, nos referimos a la igualdad ante la
ley, se establece que todas las personas deben tener el mismo tratamiento jurídico ante
una falta o delito determinado independientemente de sus características.
Por tanto, podemos entender la igualdad como la equiparación de todas las personas en
sus derechos y obligaciones.
5. Discriminación: se entiende como tal toda distinción, exclusión, restricción o preferen-

cia basada en las características de las personas. Normalmente se distinguen dos tipos
de discriminación:
• Discriminación directa: cuando se trata a una persona de manera menos favorable

que a otra en circunstancias similares. Por ejemplo, el negarse a atender a alguien
por ser mujer, gitano, discapacitado…
• Discriminación indirecta: cuando se aplican desventajas a una persona por sus

diferentes características, por ejemplo, cuando se limita la altura mínima perjudicando
mayoritariamente a las mujeres.
6. Medidas positivas: se trata de políticas públicas que buscan compensarlas diferencias

o condiciones que discriminan ciertas personas o grupos sociales para el ejercicio de
sus derechos. Por ejemplo, en el caso de las mujeres se intenta compensar su acceso
a recursos económicos, culturales y políticos a través de la normativa para así lograr la
igualdad entre ambos géneros.
Diversidad Diferencias interindividuales que pueden ocasionar discriminación.

Inclusión Integración de todas las personas en la sociedad de manera igualitaria.
Equidad Referido a la justicia social.
Igualdad Tratamiento igualitario sin discriminación de ningún tipo.
Discriminación Tratamiento diferencial según las características de las personas.
Directa o indirecta.

Medidas Medidas que favorecen a un colectivo para fomentar la igualdad.

positivas
2.2. Delimitación de la diversidad,

inclusión y equidad en Correos
Correos cuenta con una historia de más de 300 años caracterizada por la evolución y adaptación
de la empresa sus clientes, proveedores, personal e incluso, a la sociedad. Actualmente se exige
adaptarse a una sociedad diversa, multicultural y globalizada para la que la diversidad es un
hecho fundamental.
Correos asume esta diversidad como parte de su cultura organizativa. Se considera una empresa
diversa por diversos motivos como los diferentes perfiles profesionales, procedencia, creencias…
como ocurre en cualquier otro ámbito de la sociedad.
Esta diversidad debe ser tenida en cuenta como herramienta de gestión. Por ello, Correos
dispone de indicadores para comprobar en qué medida como organización, alcanzan objetivos
en la integración de esta realidad.
Para incluir esta diversidad, el primer paso es ser diversos, pero no es suficiente. Por ello,
Correos intenta promover una cultura inclusiva que asegure un entorno laboral que ofrezca
oportunidad a todas las personas de mostrarse como son. Estas singularidades en ningún caso
deben representar un factor de limitación, si no que promoverán oportunidades para todos ellos.
LÍNEAS ESTRATEGICAS Y OBJETIVOS PARA LA GESTIÓN DE LA DIVERSIDAD EN

CORREOS
Correos plantea cinco objetivos para lograr un adecuado tratamiento de la diversidad. Acorde
con ello, plantea cinco líneas estratégicas para conseguirlos:
Objetivos Líneas estratégicas

Potenciar la igualdad y la inclusión Potenciación de políticas de igualdad e
inclusión
Atraer el talento Atracción de talento
Liderazgo inclusivo Respuesta a las demandas de la sociedad
Responder al negocio Respuesta a los retos de negocio
Potenciar el compromiso y la involucración Gestión adecuada de la diversidad interge-
del personal de Correos neracional

Como se deriva de la tabla, los objetivos de consecución de Correos serán:
1. Potenciar la igualdad y la inclusión: cumpliendo las directivas nacionales y europeas,

que aportan más visibilidad de la mujer en puestos de responsabilidad y la eliminación
de políticas discriminatorias por razones de maternidad, entre otros motivos.
2. Atraer el talento: consiguiendo una propuesta de valor diferenciada y adaptada a todas

las características, situaciones o perfiles, que ofrezca un entorno diverso e inclusivo.
3. Liderazgo inclusivo: aportando al gestor las herramientas necesarias para el éxito en su

gestión de equipos diversos.
4. Responder al negocio: proporcionar perfiles y estrategias múltiples que requieren la

gestión en un entorno heterogéneo, globalizado y diverso.
5. Potenciar el compromiso y la involucración del personal de Correos para lograr rea-

lizar los cambios necesarios en el nuevo marco empresarial.
En respuesta a ellos, se desarrollan unas líneas estratégicas para permitir su consecución:
1. Atracción de talento: Correos elabora una propuesta de valor diferenciada y adaptada

a todos los perfiles para atraer y retener a los mejores.
2. Potenciación de políticas de igualdad e inclusión: deben ir en consonancia con las

directivas europeas y nacionales que otorgan más visibilidad a la mujer en puestos de
responsabilidad y eliminando las políticas discriminatorias.
3. Respuesta a las demandas de la sociedad: tanto a las de los clientes a nivel personal
como a las de una sociedad plural, diversa y globalizada.
4. Respuesta a los retos de negocio: como la internacionalización o la diversificación que

exigen diversos perfiles y estrategias para gestionarla.
5. Gestión adecuada de la diversidad intergeneracional: orientada a poner en valor

como ventaja competitiva que aportan las distintas generaciones que conviven en Co-
rreos. Ya que cada una de ellas aporta más en un ámbito concreto y ayuda a crear un
perfil más completo.

En este sentido, Correos contempla áreas de trabajo interno y externo para lograr estos objetivos
de diversidad e inclusividad:
Interno Externo
Promoción • Talento diverso Clientes • Criterios de publicidad
no sexista ni racista
• Mentoring femenino
Formación • Mejorar las competen-
• Creación de líneas de
productos
cias digitales en + de
50 años • Internacionalización de
la compañía
• Sensibilizar al mánager
en liderazgo inclusivo • Adaptación de nuestras
e igualdad de género y oficinas a personas con
generacional discapacidad
• Acogida • Productos solidarios
• Preparación a la • Requerimientos de
jubilación negocio (Indicadores
de diversidad e inclu-
• Programa Abaco
sión)
• Sensibilización en
sesgos
• Diversos con sello

propio
• Entornos de trabajo
• colaborativos
• Mentoring inverso
Talento • Programa de Jóvenes Proveedores • La política de contra-
Talentos tación contempla que
los proveedores deben
• Programa Clic
cumplir y hacer cumplir
• Correos en Feme- el código de conducta
nino de Correos
• Mujeres STEM

Cultura • Plan de Igualdad Otros • Cuentan con diferentes

grupos asociaciones con
• Fomento del compro-
organizaciones que
miso
promueven la diver-
• Empleado como emba- sidad y la inclusión:
jador de Correos y sus
valores
• ODS
• Pacto de la Red
• Lenguaje Inclusivo
Mundial
• Fomento de equipos
• Firmantes de la Carta
intergeneracionales
de la Diversidad
• Mejores prácticas de
• INTRAMA
diversidad
• Generacciona
• Presencia en asocia-
ciones y organizaciones • Red Acoge
comprometidas con la
diversidad y la igualdad • REDI
efectiva • Observatorio de la
Diversidad IE
RSC • Campañas / Volunta-
riado/ Diversidad en la • Organizaciones
discapacidad sindicales y plan de
igualdad
Empresa • Campañas de hábitos
saludable de vida saludables • Red de empresas por
Comuni- • Sensibilización y comu- una sociedad libre de
cación nicación /Calendario violencia de género
y Campañas de diver- • Otras instituciones que
sidad e inclusión promueven la diver-
sidad y la inclusión
Derivado de este planteamiento, Correos reflexiona sobre la definición con la que trabaja en
términos de diversidad e inclusión:
• Entiende la diversidad como la convivencia e interacción entre personas de diferente

género, generación, discapacidad o cultura que las hacen únicas a todas ellas. En ese
sentido, Correos se considera tan heterogéneo como la sociedad y por tanto la diversidad
es un elemento transversal a los diferentes niveles y áreas. Por ello correos promueve en
su cultura corporativa el cambio social para un mundo igualitario y justo.
• Entiende la inclusión como un entorno laboral que genere oportunidades para todas las
personas que trabajen en la entidad. Se debe respetar su singularidad y que sus logros
sean reflejo de su trabajo y no de su condición. En este sentido, se debe dar valor al
carácter único de cada persona.

LA IMPORTANCIA DE LA DIVERSIDAD PARA CORREOS
Correos destaca la importancia de la diversidad por:
1. Tratarse de una empresa pública que debe cumplir la normativa y dar ejemplo en ello.
2. Tratarse de un reflejo de la sociedad, que se configura como heterogénea, global, diver-

sa e inclusiva.
3. Tratarse de un compromiso con el cambio que se basa en el respeto y garantía de inclu-

sión.
LA EXISTENCIA DE SESGOS
En muchos casos los ambientes inclusivos no llegan a materializarse por la presencia de sesgos.
Entendemos como tal aquellas imágenes o prejuicios de las personas que provienen de la cultura,
la experiencia o la observación y que nos llevan a opiniones infundadas o a la discriminación
de las personas por su condición.
Dentro de este concepto distinguimos:
• Sesgo de afinidad: evaluar de forma más positiva a personas con características similares.
• Sesgo de confirmación: búsqueda de información o comportamientos que respalden

las imágenes preconcebidas.
• Efecto de halo: centrar la atención en un aspecto positivo concreto para la percepción

general.
• Basarse en estereotipos: creer que por su origen o condición se ajusta a unas caracte-
rísticas y patrones de actuación concretos sin comprobarlos.
Para evitar estos sesgos o discriminaciones, Correos propone unas sencillas medidas o ejercicios
a desarrollar:
• Observación de posibles sesgos que podamos poseer.
• Reflexionar y tener consciencia de cómo afectan a la objetividad.
• Compartir las opiniones con otras personas para localizar los sesgos inconscientes que
posean terceras personas y que se encuentren en uno mismo.
• Respeto y aprendizaje común.

2.3. El tratamiento de la diversidad en

Correos
Como ya venimos diciendo, el reconocimiento de la diversidad nos ayudará a adaptarnos a las

necesidades y exigencias de los clientes y los proveedores. En el tratamiento de la diversidad
siempre es importante pensar en el bienestar del empleado asegurando su bienestar a través
de una comunicación abierta, efectiva y de carácter libre.
Se trata de generar una cultura inclusiva que soporte cualquier deficiencia y sea capaz de
adaptarse a ella con naturalidad. Además, hemos de tener en cuenta los beneficios que aporta
esta diversidad a la sociedad.
BENEFICIOS DE LA DIVERSIDAD
• Mejora la creatividad: se crean mejores soluciones a los problemas ya que se consideran

diferentes puntos de vista.
• Aumentan los ingresos: los rendimientos financieros son superiores a la media de su

sector gracias al trabajo conjunto y diverso.
• Aumento de la productividad: la retención del talento y productividad deriva de la mejora

del clima laboral, además, genera espacios de confianza donde sentirse escuchado y
valorado. Todo ello conlleva un aumento de la eficiencia laboral.
• Mejora el factor innovación: se mejora en la toma de decisiones y en la resolución de

problemas. Todas las soluciones aportadas son completamente únicas porque se originan
en un conjunto de ideas y no en una sola.
• Mayor aportación a la sociedad: mejora de la imagen de la empresa o su reputación de

cara a los clientes, los proveedores, la sociedad o sus propios empleados. Consigue que
la empresa sea más atractiva.
Mayor creatividad: Mayor productividad:

mejores soluciones. PWc retención del talento.
McKinsey
Mayores ingresos: más

rendimiento financiero Más aportación a la
en comparación con su sociedad: mejora la
sector. McKinsey imagen de la empresa
con clientes, provee-
dores y sociedad. PWc
Más innovación: mejor toma
de decisiones y resolución de
problemas. BGC

Además, Correos contempla las diferencias existentes entre:
Intereses y Tipos de puestos y

Generaciones Género
motivaciones funciones
Culturas/
Capacidades Régimen laboral Momentos vitales
nacionalidades
AGENDA DE ATENCIÓN A LA DIVERSIDAD EN CORREOS
Se trata de un documento que engloba las iniciativas de la empresa relativas a la diversidad y

la inclusión, estas iniciativas poseen un carácter transversal, global y social/comprometido.

DIMENSIONES DE LA DIVERSIDAD
Correos aborda las siguientes dimensiones de diversidad en sus actuaciones:
1. Género. En Correos trabajan un 53 % de mujeres; para ellas existen herramientas y

programas que promuevan la igualdad de condiciones a puestos de mayor responsabi-
lidad.
2. Generacional. Se utilizan las diferencias intergeneracionales para obtener, a través de

la cooperación, una fuente de valor y una ventaja competitiva.
3. Cultural. Como reflejo de la sociedad, la plantilla está formada por personas de diferen-
tes nacionalidades. Con la internacionalización, esta diversidad se convierte en estrate-
gia de inclusión, creatividad, eficiencia e innovación.
4. Personas con discapacidad o diversidad funcional. Cumpliendo con la Ley General de

Discapacidad (LGD), además de otras iniciativas.
5. LGBTIQ+. Se intenta crear entornos de trabajo seguros y respetuosos, donde cada per-
sona pueda mostrarse como es.
EJES DE TRABAJO EN DIVERSIDAD
Mediante el Plan de Diversidad e Inclusión Correos gestiona las cinco dimensiones de la diversidad
mediante iniciativas que se articulan entorno a siete ejes de actuación:
1. Promoción. Orientadas a disponer y desarrollar mecanismos orientados a paliar posi-

bles desigualdades en los procesos de promoción profesional.
2. Formación. Con la creación de itinerarios formativos y contenidos relacionados con la

diversidad e inclusión. Cursos como acogida en diversidad, diversos con sello propio,
liderazgo inclusivo o sesgos inconscientes son algunos de ellos.
3. Talento. En Correos se han creado varios programas como: jóvenes talentos, talento
senior o Correos en femenino.
4. Cultura. Con el objetivo de crear una cultura inclusiva, tanto de arriba abajo como de
abajo arriba. Existen iniciativas como potenciar alianzas con asociaciones, el Premio
Atenea de buenas prácticas con iniciativas como la guía del lenguaje inclusivo, detec-
ción del talento intergeneracional o protocolos para la inclusión del personal con dis-
capacidad.
5. Sostenibilidad (RSC). Existen diversas medidas como firmar los ODS, trabajar con las
diversidades generacionales y de género para abordar el reto demográfico, o la puesta
en marcha de Correos Market.

6. Empresa Saludable. Se contemplan las diferentes diversidades a través de iniciativas

como: campañas específicas por sexo, campañas por edad (+ de 50) … Además del
programa de readaptaciones para personas con discapacidad o cierto grado de disca-
pacidad.
7. Comunicación y sensibilización. A través de un calendario de diversidad con fechas

clave:
• Febrero: mujer STEM
• Marzo: mes de la mujer
• Abril: mes diversidad intergeneracional
• Junio: mes LGBTIQ+
• Octubre: mujer rural
• Noviembre: contra la violencia de género
• Diciembre: personas con discapacidad.
Todos ellos se trabajan desde una perspectiva global y transversal.

EL DESARROLLO DEL LENGUAJE INCLUSIVO
El lenguaje inclusivo se entiende como la forma de expresarse sin contemplar discriminaciones

de ningún tipo: sexo, género social, identidad de género… En este sentido Correos se encuentra
trabajando estas perspectivas en todas su comunicaciones internas y externas.
Ha publicado guías que se orientan al tratamiento correcto de situaciones con personas

discapacitadas, a aquellas comunicaciones orientadas al género o al colectivo LGBTIB+, entre
otras. El objetivo principal es que todos los trabajadores sean conscientes de la importancia del
lenguaje correcto para un ambiente laboral sin sesgos o prejuicios.
En este sentido, el lenguaje se erige como una herramienta muy poderosa para la cultura
inclusiva. Puede ser un condicionante de pensamientos y conductas (representaciones mentales),
también puede ser el resultado de la cultura o un motor de cambio en ella. Se debe ser cuidadoso
en el uso de palabras, las metáforas, las frases hechas, los refranes, etc. que reflejan estereotipos.
LAS CONSECUENCIAS DE IGNORAR LA DIVERSIDAD
El no trabajar la diversidad y no tenerla en cuenta para el desarrollo de la organización y de

trabajo diario implica las siguientes consecuencias o impactos:
• Coste económico directo sobre los resultados pues las empresas diversas suelen ser
más eficientes y productivas
• Coste de pérdida de compromiso de su personal porque no se sienten valorados y tenidos

en cuenta. Esto deriva en una peor eficiencia laboral y una menor dedicación al trabajo.
• Riesgo de pérdida de confianza de sus accionistas, ya que pueden considerar que

sus inversiones peligran ante una empresa que no aprovecha las oportunidades que la
diversidad otorga en ámbitos como la innovación o la creatividad.
• Pérdida de lealtad de sus clientes y sus proveedores. En este caso, estas figuras pueden
sentirse identificadas y encontrarse sensibilizadas con esta realidad. Si la empresa no
lo está, dañaría su imagen.
• Coste social: en general hacia los stakeholders (individuos involucrados en la empresa

que sufren las consecuencias de sus decisiones) y su entorno.
2.4. Igualdad y violencia de género
La igualdad es un principio fundamental que proclama el respeto a todos los seres humanos sin
distinción de género, raza, edad, clase social, religión o cualquier otra circunstancia.
Pero ¿a qué nos referimos cuando hablamos de “Igualdad de género”?
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico universal reconocido en una amplia
diversidad de textos pertenecientes al ámbito internacional, relacionados con la temática de
los derechos humanos.

Si hacemos una breve relación de los escritos citados, podríamos destacar:
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos (1948).
• La Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la

mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas en diciembre de 1979 y
ratificada por España en 1983.
• Varias Conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de 1985 y Beijing de

1995. Después de Beijing se establecerá un compromiso de reunión que se repetirá cada
cinco años (2000, 2005, 2010, etc.).
• Estrategia para la igualdad entre mujeres y hombres (2010-2015).
• Carta de la mujer (2010).
La igualdad es un principio fundamental reconocido por la Unión Europea y será en la Ley

3/2007, de 22 de marzo, en la que se desarrollarán en profundidad todos los aspectos relativos
a este tema.
2.4.1. Normativa
Para favorecer el principio de igualdad es necesaria una legislación específica, la Ley 3/2007,
de 22 de marzo, que se apoya fundamentalmente en tres puntos:
1. La igualdad entre mujeres y hombres y la eliminación de desigualdades entre mujeres y

hombres como un objetivo que tiene que integrarse en todas las políticas y acciones de
la Unión y de todos sus miembros es considerada desde la entrada en vigor del Tratado
de Ámsterdam (1 de mayo de 1999).
2. Directiva 2002/73/CE, de reforma de la Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación

del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres en lo que se refiere al acceso
al empleo, a la formación y a la promoción profesional, y a las condiciones de trabajo.
3. La Directiva 2004/113/CE sobre aplicación del principio de igualdad de trato entre hom
bres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
2.4.1.1 ANTECEDENTES
Si echamos mano de la Constitución Española, podremos encontrar varios artículos en los que
se trata el tema de la igualdad. Entre ellos destacaremos los siguientes:
Art. 1.1: “España se constituye en un Estado social y democrático de Derecho, que propugna
como valores superiores de su ordenamiento jurídico la libertad, la justicia, la igualdad y el
pluralismo político”.
Art. 9.2: “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones para que la liber
tad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efectivas”.

Art. 14: “Los españoles son iguales ante la ley, sin que pueda prevalecer discriminación
alguna por razón de nacimiento, raza, sexo, religión, opinión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social”. Hemos de hacer hincapié en este artículo, pues en él se
recoge la igualdad como uno de los principios fundamentales de la democracia y de la so
ciedad moderna”.
Art. 23.2: Que reconoce el derecho fundamental de los ciudadanos “a acceder en condicio
nes de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes”.
Art. 149.1: “El Estado tiene competencia exclusiva sobre las siguientes materias: 1. La regu
lación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos los españoles en el
ejercicio de los derechos y en el cumplimiento de los deberes constitucionales”.
En este punto es importante citar la Ley 39/1999, de conciliación de la vida laboral y familiar,
la cual supuso un paso más en el intento de eliminación de los obstáculos que las mujeres
encuentran por el papel social que se les ha asignado.
La incorporación de las mujeres al mundo de trabajo asalariado y su participación en espacios

públicos, ha provocado transformaciones en las relaciones familiares, llevando a la necesidad
de repartir y conciliar responsabilidades en la vida familiar y laboral; para ello, se hace preciso
el compromiso y la colaboración conjunta de todos los actores implicados: estado con las
reformas legislativas necesarias (y esta ley es una de las primeras medidas); los agentes sociales
(sindicatos y empresarios) como partes activas encargadas de impulsar la negociación colectiva;
y las propias familias asumiendo los cambios legales y culturales.
Muchas empresas, incluida Correos, aplican la “Ley de Conciliación” estableciendo en sus

convenios y acuerdos medidas como: no poner reuniones a última hora, reducir la jornada para
poder cuidar a los hijos, fomentar las jornadas intensivas, flexibilidad horaria, teletrabajo, etc.
Ante la necesidad de una acción normativa dirigida a combatir todas las manifestaciones aún
existentes de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y promover la igualdad real
entre mujeres y hombres, con remoción de los obstáculos y estereotipos sociales que impiden
realizarla, se aprobó la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres.
2.4.1.2 LEY ORGÁNICA 3/2007, DE 22 DE MARZO, PARA LA IGUALDAD EFECTIVA DE

MUJERES Y HOMBRES
Esta ley regula determinados aspectos en los que más desigualdad existe entre mujeres y
hombres a fin de evitar que se mantenga una situación discriminatoria para la mujer en relación
con el hombre.
En este sentido, la mayor novedad radica en la prevención de las conductas discriminatorias

(violencia de género, discriminación salarial, discriminación en las pensiones de viudedad, mayor
desempleo femenino, escasa presencia de las mujeres en puestos de responsabilidad, etc.) y en
la previsión de políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
La ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en España, tanto estatales como
autonómicas y locales. Y lo hace al amparo de la atribución constitucional al Estado de la
competencia para la regulación de las condiciones básicas que garanticen la igualdad de todos
los españoles y las españolas en el ejercicio de los derechos constitucionales.

La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica del principio de igualdad y la pers
pectiva de género se plasma en el establecimiento de criterios de actuación de todos los poderes
públicos en los que se integra activamente, de un modo expreso y operativo, dicho principio.
Asimismo, con carácter específico o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de
la igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artística y cultural, de la sociedad de
la información, de desarrollo rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o de
cooperación internacional para el desarrollo.
En este sentido, y en el ámbito de la Administración General del Estado, los instrumentos

básicos serán:
• Un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades.
• La creación de una Comisión interministerial de Igualdad con responsabilidades de

coordinación.
• Los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se amplía desde las normas
legales a los planes de especial relevancia económica y social.
• Los informes o evaluaciones periódicos sobre la efectividad del principio de igualdad.
El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad requiere no solo del compromiso de
los sujetos públicos, sino también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones entre
particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios es objeto de atención por la ley,
conjugando los principios de libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad entre
mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente establecer determinadas medidas de
promoción de la igualdad efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en materia
de contratación o de subvenciones públicas o en referencia a los consejos de administración.
Además, la ley presta especial atención a la corrección de la desigualdad en el ámbito específico

de las relaciones laborales. Así, mediante una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una mayor corresponsabilidad
entre mujeres y hombres en la asunción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de
toda la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.
Con esto lo que se pretende es promover la adopción de medidas concretas en favor de la

igualdad en las empresas, situándolas en el marco de la negociación colectiva, para que sean
las partes, libre y responsablemente, las que acuerden su contenido.
En esta ley, se consignan, dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características propias,
medidas específicas sobre los procesos de selección; también para la provisión de puestos de
trabajo en el seno de la Administración General del Estado y se favorece la proyección de la
igualdad extendiéndola a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado y a las Fuerzas Armadas.
A partir de esta ley se han puesto en marcha Acciones Positivas entre las que se destacan:
• Ampliación del permiso de maternidad en caso de parto prematuro.
• Inclusión, como mínimo, de un 40% de mujeres en las listas electorales.
• En contratos con la Administración favorecer la contratación de empresas con un equilibrio

de sexo entre sus empleados.

• Creación de un Plan de Igualdad obligatorio en empresas.
-- Del 07/03/2020 hasta 06/03/2021: será de 151 a 250 personas trabajadoras.
-- Del 07/03/2021 hasta 06/03/2022: será de 101 a 150 personas y trabajadoras.
-- Del 07/03/2022: será de 50 a 100 personas trabajadoras.
Llegados a este punto, hagámonos la siguiente pregunta: ¿para qué y a quién? Veamos cuál es
el objetivo principal de esta ley.
Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad humana e iguales en derechos y deberes.
Esta ley tiene por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres, en particular mediante la eliminación de la discriminación de la
mujer, sea cual fuere su circunstancia o condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida y,
particularmente, en las esferas política, civil, laboral, económica, social y cultural para “alcanzar
una sociedad más democrática, más justa y solidaria”, tal y como se recoge en los artículos 9.2
y 14 de la Constitución Española.
Entonces, ¿qué poderes se le atribuyen a esta Ley? Básicamente los resumiremos en tres:
1. Esta Ley establece principios de actuación de los Poderes Públicos.
2. Regula los derechos y deberes de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas
como privadas.
3. Prevé medidas destinadas a eliminar y corregir en los sectores público y privado, toda
forma de discriminación por razón de sexo.
Toda persona gozará de los derechos derivados del principio de igualdad de trato y de la
prohibición de discriminación por razón de sexo.
Ahora bien, hemos de tener en cuenta que todas y cada una de las obligaciones establecidas
en la Ley se aplicarán a toda persona, física o jurídica, que se encuentre o actúe en territorio
español, cualquiera que fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
En este sentido, algunos aspectos de ésta reseñados en su articulado:
TÍTULO I. El principio de igualdad y la tutela contra la discriminación
Artículo 3. El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
“El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda
discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la
maternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado civil”.
Artículo 4. Integración del principio de igualdad en la interpretación y aplicación de las

normas
“La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres es un principio infor

mador del ordenamiento jurídico y, como tal, se integrará y observará en la interpretación y
aplicación de las normas jurídicas”.

Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la formación

y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo
“El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, aplica

ble en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se garantizará, en los
términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al trabajo por
cuenta propia, en la formación profesional, en la promoción profesional, en las condiciones
de trabajo, incluidas las retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación en
las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros
ejerzan una profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación necesaria, una

diferencia de trato basada en una característica relacionada con el sexo cuando, debido a
la naturaleza de las actividades profesionales concretas o al contexto en el que se lleven
a cabo, dicha característica constituya un requisito profesional esencial y determinante,
siempre y cuando el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado”.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta
“1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra
una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera
menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposi
ción, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja
particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica
puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios
para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar, directa o indi

rectamente, por razón de sexo”.
Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo
“1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley constituye
acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del
sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear
un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán, en todo caso, discriminatorios el acoso sexual y el acoso por razón de

sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de

una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se considerará
también acto de discriminación por razón de sexo”.

Artículo 8. Discriminación por embarazo o maternidad
“Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato desfavorable a las mujeres
relacionado con el embarazo o la maternidad”.
Artículo 9. Indemnidad frente a represalias
“También se considerará discriminación por razón de sexo cualquier trato adverso o efec
to negativo que se produzca en una persona como consecuencia de la presentación por su
parte de queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier tipo, destinados
a impedir su discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad de
trato entre mujeres y hombres”.
Artículo 11. Acciones positivas
“1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los Poderes Pú
blicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para corregir situaciones
patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres. Tales medidas, que serán apli
cables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas
en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas podrán adoptar este tipo de medidas en
los términos establecidos en la presente Ley”.
Artículo 12. Tutela judicial efectiva
“1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la tutela del derecho a la igualdad
entre mujeres y hombres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2 de la Consti
tución, incluso tras la terminación de la relación en la que supuestamente se ha producido
la discriminación.
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los procesos civiles, sociales y contencio

so-administrativos que versen sobre la defensa de este derecho corresponden a las perso
nas físicas y jurídicas con interés legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de estos
procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los litigios sobre acoso sexual y acoso
por razón de sexo”.
Las principales conclusiones que debemos tener en cuenta de estos artículos son:
• Entender el principio de igualdad como la ausencia de toda discriminación tanto para la

interpretación como para la aplicación de las normas.
• Se debe garantizar no solo la igualdad de trato, sino también de oportunidades y de

acceso al empleo.
• La discriminación puede ser directa (tratar diferente por la razón que fuere) o indirecta
(esta discriminación pone en desventaja a un determinado grupo o persona).
• Es necesario eliminar el acoso sexual y de cualquier tipo por razón de sexo. También
se debe prestar especial atención a las situaciones de acoso derivadas de embarazo o
maternidad.

• Podemos señalar como medidas de acción positiva una serie de medidas que encuadra
ríamos en tres grandes apartados:
1. Medidas Equiparadoras: son aquellas que se toman para remover obstáculos y

compensar las situaciones discriminatorias que han sufrido las mujeres por razón
de sexo.
2. Medidas Promocionales: son las orientadas a contrarrestar las imágenes negativas

de las mujeres, sexistas y estereotipadas, así como la falta de reconocimiento his-
tórico de sus necesidades y de sus aportaciones políticas, sociales, económicas y
culturales.
3. Medidas Transformadoras: cuyo objetivo es incidir en las estructuras sociales de

desigualdad transformando la influencia del sistema educativo, cambiando roles y
estereotipos de género, modificando prácticas sociales discriminatorias”.
2.4.2. III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal

Correos y Telégrafos S.A.
El Título III del vigente Convenio Colectivo regula las Medidas para la Igualdad efectiva entre
hombres y mujeres.
El artículo 85.1 del Estatuto de los Trabajadores, en la redacción dada por la disposición adicional
17.a, punto 17, de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, sobre la igualdad establecen el deber
de negociar medidas dirigidas a promover la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres en el ámbito laboral o, en su caso, negociar planes de igualdad.
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres supone la ausencia de toda discrimi
nación directa o indirecta, por razón de sexo y, especialmente, las derivadas de la maternidad,
la asunción de obligaciones familiares y el estado civil. La igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres supone un principio informador del ordenamiento jurídico y como tal, se
integra y deberá observarse en la interpretación y aplicación de todas las normas del Convenio
colectivo de Correos.
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de mujeres

y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les
correspondan. De este modo debemos hacer hincapié en el siguiente artículo:
Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos
“A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes Públicos:
1. El compromiso con la efectividad del derecho constitucional de igualdad entre mujeres

y hombres.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el conjunto de

las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de evitar la segregación
laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como potenciar el crecimiento del empre

sariado femenino en todos los ámbitos que abarque el conjunto de políticas y el valor del
trabajo de las mujeres, incluido el doméstico.
3. La colaboración y cooperación entre las distintas Administraciones públicas en la

aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las candidaturas electorales y en

la toma de decisiones.
5. La adopción de las medidas necesarias para la erradicación de la violencia de género,

la violencia familiar y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón de sexo.
6. La consideración de las singulares dificultades en que se encuentran las mujeres de co

lectivos de especial vulnerabilidad como son las que pertenecen a minorías, las mujeres
migrantes, las niñas, las mujeres con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres viudas
y las mujeres víctimas de violencia de género, para las cuales los poderes públicos podrán
adoptar, igualmente, medidas de acción positiva.
7. La protección de la maternidad, con especial atención a la asunción por la sociedad de

los efectos derivados del embarazo, parto y lactancia.
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la vida per

sonal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la corresponsabilidad
en las labores domésticas y en la atención a la familia.
9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las distintas Administraciones públi

cas y los agentes sociales, las asociaciones de mujeres y otras entidades privadas.
10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hombres en las
relaciones entre particulares.
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su fomento en

la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
12. Todos los puntos considerados en este artículo se promoverán e integrarán de igual ma
nera en la política española de cooperación internacional para el desarrollo”.
2.4.3. Plan de Igualdad
Conviene en este punto detallar algunos de los artículos más relevantes, que sin duda nos
ayudarán a definir el plan en cuestión:
Artículo 17. Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
“El Gobierno, en las materias que sean de la competencia del Estado, aprobará periódicamen
te un Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades, que incluirá medidas para alcan
zar el objetivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discriminación por razón
de sexo”.

Artículo 18. Informe periódico
“En los términos que reglamentariamente se determinen, el Gobierno elaborará un informe

periódico sobre el conjunto de sus actuaciones en relación con la efectividad del principio
de igualdad entre mujeres y hombres. De este informe se dará cuenta a las Cortes Generales”.
Artículo 19. Informes de impacto de género
“Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes de especial relevancia

económica, social, cultural y artística que se sometan a la aprobación del Consejo de Minis
tros deberán incorporar un informe sobre su impacto por razón de género”.
Artículo 20. Adecuación de las estadísticas y estudios
“Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en esta Ley y que se garantice la
integración de modo efectivo de la perspectiva de género en su actividad ordinaria, los po
deres públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, deberán:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las estadísticas, encuestas y recogida de

datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que posibiliten

un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones,
aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su manifestación e interacción en la
realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el conoci

miento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta generadora de situa
ciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como para que las diversas variables
incluidas puedan ser explotadas y analizadas en función de la variable de sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se puedan conocer las diferentes si
tuaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres en los diferentes
ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadísticas existentes con objeto de

contribuir al reconocimiento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar la estereotipa
ción negativa de determinados colectivos de mujeres.
Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado y aprobado por el órgano compe

tente, podrá justificarse el incumplimiento de alguna de las obligaciones anteriormente
especificadas”.
En cuanto a la actuación en términos de igualdad por parte de las empresas es preciso tener
en cuenta lo siguiente:
• Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el

ámbito laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier
tipo de discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar,
y en su caso acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que
se determine en la legislación laboral.

• Gracias a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas

urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres
en el empleo y la ocupación, el régimen jurídico de los Planes de Igualdad se ha podido
modificar de manera significativa.
• Las empresas de cincuenta o más trabajadores elaborarán y aplicarán un plan de igualdad,

que deberá ser negociado con los representantes legales de los trabajadores. La elaboración
e implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa
consulta a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
El plan de igualdad puede ser definido como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas
después de realizar un diagnóstico de situación, con tendencia a alcanzar en la empresa la
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación
por razón de sexo.
En el plan de igualdad se han de establecer los siguientes puntos:
1. Los objetivos concretos que alcanzar.
2. Las estrategias y prácticas por adoptar para su consecución.
3. El establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos

fijados.
Y en el diagnóstico, cuya elaboración se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del

Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información
necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado,
así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los
Trabajadores, habrán de aparecer contenidas al menos las siguientes materias:
1. Proceso de selección y contratación.
2. Clasificación profesional.
3. Formación.
4. Promoción profesional.
5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
7. lnfrarrepresentación femenina.
8. Retribuciones.
9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
Como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la

Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las Autoridades
Laborales de las Comunidades Autónomas se crea un Registro de Planes de Igualdad de las
Empresas, que por norma estarán obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.

El Artículo 49 LOIEMH (Apoyo para la implantación voluntaria de planes de igualdad) establece

que:
“Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá me

didas de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que
incluirán el apoyo técnico necesario”.
Será obligación de las empresas promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo, así como arbitrar procedimientos específicos para su prevención
y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto de este.
Para tal fin, se podrán establecer medidas que deberán ser negociadas con los representantes
de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la
realización de campañas informativas o acciones de formación.
Serán los representantes de los trabajadores quienes contribuyan a prevenir el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y
trabajadoras frente al mismo y mediante la información a la dirección de la empresa de las
conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2.4.3.1 DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD
El distintivo “Igualdad en la Empresa” o DIE, como se le denomina coloquialmente, es una marca

de excelencia que se obtiene en convocatorias anuales y que reconoce a las empresas y otras
entidades que destaquen en el desarrollo de políticas de Igualdad entre mujeres y hombres en
el ámbito laboral, mediante la implementación de planes y medidas de igualdad.
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales crea, este distintivo por mandato de Ley que podrá
ser utilizado en el tráfico comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Cualquier entidad o empresa, de capital público o privado, cuya actividad se ejerza en territorio
español podrá solicitar el distintivo de igualdad (o sello de igualdad) presentando su solicitud a
través de la sede electrónica del Ministerio de Sanidad, Consumo y Bienestar Social.
Algunos de los requisitos para su concesión serán:
• La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los

distintos grupos y categorías profesionales de la empresa.
• La adopción de planes de igualdad u otras medidas innovadoras de fomento de la

igualdad.
• La publicidad no sexista de los productos o servicios de la empresa.
Este distintivo representa un reconocimiento a nivel honorífico, por lo que no conlleva dotación
económica de ningún tipo, aunque establece la posibilidad de que cuando un órgano de
contratación tenga la intención de adquirir obras, suministros o servicios con características
específicas de tipo medioambiental, social u otro, pueda exigir en las prescripciones técnicas,
en los criterios de adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, disponer del
distintivo de igualdad.

Será el Ministerio de Igualdad el que llevará cuenta de que las empresas que obtengan el
distintivo mantengan permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de
oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, dicha concesión
será automáticamente retirada.
2.4.3.2 EL PRINCIPIO DE PRESENCIA EQUILIBRADA EN LA ADMINISTRACIÓN

GENERAL DEL ESTADO Y EN LOS ORGANISMOS PÚBLICOS VINCULADOS O
DEPENDIENTES DE ELLA
Para estudiar y comprender el principio de presencia equilibrada, deberemos fijarnos en los

siguientes artículos extraídos de la ley, recogidos en el Capítulo II de la misma:
Artículo 52. Titulares de órganos directivos
“El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el

nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, consi
derados en su conjunto, cuya designación le corresponda”.
Artículo 53. Órganos de selección y Comisiones de valoración
“Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General

del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al
principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y
objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los organismos

públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de valoración de méritos
para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada
de ambos sexos”.
Artículo 54. Designación de representantes de la Administración General del Estado
“La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependien
tes de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités de personas
expertas o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo con el principio de
presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debida
mente motivadas.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o de
pendientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada en los nombramientos
que le corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo
capital participe”.
Contratos y subvenciones públicas
Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias, a través de sus

órganos de contratación y, en relación con la ejecución de los contratos que celebren, podrán
establecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad entre mujeres y hombres
en el mercado de trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación de contratos del sector
público.

Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la evolución e impacto de las políticas de

igualdad en el mercado laboral, determinará los contratos de la Administración General del Estado
y de sus organismos públicos que obligatoriamente deberán incluir entre sus condiciones de
ejecución medidas tendentes a promover la igualdad efectiva entre mujeres y hombres en
el mercado de trabajo, conforme a lo previsto en la legislación de contratos del sector público.
Los órganos de contratación podrán establecer en los pliegos de cláusulas administrativas

particulares, la preferencia en la adjudicación de los contratos de las proposiciones presentadas
por aquellas empresas que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o profesional,
cumplan con las directrices del apartado anterior, siempre que estas proposiciones igualen en
sus términos a las más ventajosas desde el punto de vista de los criterios objetivos que sirvan de
base a la adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación establecida reglamentariamente.
Las Administraciones Públicas, en los planes estratégicos de subvenciones que adopten en el

ejercicio de sus competencias, determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia de
una situación de desigualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, las bases reguladoras
de las correspondientes subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de efectiva
consecución de la igualdad por parte de las entidades solicitantes. También podrán valorarse,
entre otras, las medidas de conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de responsabilidad
social de la empresa, o la obtención del distintivo empresarial en materia de igualdad.
2.4.3.3 IGUALDAD EN EL EMPLEO PÚBLICO
Para favorecer la igualdad entre mujeres y hombres en el empleo público, han de tomarse una
serie de medidas que se recogen en el Capítulo III del Título V (El principio de igualdad en el
empleo público) de la presente ley, que a continuación pasaremos a describir:
Artículo 55. Informe de impacto de género en las pruebas de acceso al empleo público
“La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público

deberá acompañarse de un informe de impacto de género, salvo en casos de urgencia y
siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo”.
Artículo 56. Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la

vida personal, familiar y laboral
“Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Admi
nistración General del Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
con los representantes del personal al servicio de la Administración Pública, la normativa
aplicable a los mismos establecerá un régimen de excedencias, reducciones de jornada,
permisos u otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar la concilia
ción de la vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso
de paternidad, en los términos que disponga dicha normativa”.
Artículo 57. Conciliación y provisión de puestos de trabajo
“En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a los
efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo
que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se refiere el artí
culo anterior”.

Artículo 58. Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia
“Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito
de aplicación del mutualismo administrativo pudieran influir negativamente en la salud
de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo, en
los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos, se
garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la dura
ción de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica.
Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación durante el período de lactan

cia natural”.
Artículo 59. Vacaciones
“Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la Adminis
tración General del Estado o los organismos públicos vinculados o dependientes de ella con
la representación de los empleados y empleadas al servicio de la Administración Pública,
cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del em
barazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación por
lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta,
aunque haya terminado el año natural al que correspondan.
Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de permiso de paternidad”.
Artículo 60. Acciones positivas en las actividades de formación
“1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas,
se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en los
cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes del
permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de exceden
cia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o personas
con discapacidad.
2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a

puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos
vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes cursos de
formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas
que reúnan los requisitos establecidos”.
Artículo 61. Formación para la igualdad
“1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General del Estado
y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio y
la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbitos
de la función pública.
2. La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependien

tes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo
su personal”.

Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo
“Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administraciones
públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores, un pro
tocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públicos

vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las personas y

su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constitutivos de

acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en la normativa
de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una

queja o denuncia”.
Artículo 63. Evaluación sobre la igualdad en el empleo público
“Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos remitirán, al menos

anualmente, a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de Administraciones Públi
cas, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del principio de
igualdad entre mujeres y hombres, con especificación, mediante la desagregación por sexo
de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de
destino y retribuciones promediadas de su personal”.
Artículo 64. Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y en los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella
“El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre mu
jeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vin
culados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia
de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las
estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación, y
en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos en la forma que
se determine en la legislación sobre negociación colectiva en la Administración Pública y su
cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de Ministros”.
2.4.3.4 PLANES DE IGUALDAD DE LAS EMPRESAS Y PREVENCIÓN DEL ACOSO
Las empresas están obligadas a respetar la igualdad de trato y de oportunidades en el ámbito

laboral y, con esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a evitar cualquier tipo de
discriminación laboral entre mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y en su caso
acordar, con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
Con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para
garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la
ocupación, se ha modificado ampliamente el régimen jurídico de los Planes de Igualdad.

Las empresas de cincuenta o más trabajadores elaborarán y aplicarán un plan de igualdad,

que deberá ser negociado con los representantes legales de los trabajadores. La elaboración e
implantación de planes de igualdad será voluntaria para las demás empresas, previa consulta
a la representación legal de los trabajadores y trabajadoras.
Se puede definir el plan de igualdad como un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después
de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias
y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces
de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. El diagnóstico contendrá al menos las
siguientes materias:
• Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
• Infrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.
La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la “Comisión Negociadora” del Plan de

Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria
para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como
los datos del registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores.
Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la “Dirección General de Trabajo
del Ministerio de Trabajo y Economía Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades
Autónomas”. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro.
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el Gobierno establecerá medidas

de fomento, especialmente dirigidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el
apoyo técnico necesario.
Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a
las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto de este.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes
de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la
realización de campañas informativas o acciones de formación.

Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso
por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras
frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos
de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo.
2.4.3.5 ÓRGANOS DISPUESTOS PARA GARANTIZAR EL BUEN FUNCIONAMIENTO DE

LA NUEVA LEY
Con la creación de esta Ley, nacen de modo simultáneo una serie de órganos cuyas funciones
facilitarán la puesta en marcha y el control de las medidas establecidas en la propia Ley. Con
esto nos referimos a:
La comisión interministerial de igualdad entre mujeres y hombres
Es el órgano en el seno del Gobierno para velar por la igualdad efectiva de mujeres y hombres,
así como para coordinar las políticas y medidas adoptadas por los departamentos ministeriales,
con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y hombres y promover su
efectividad.
Dicha comisión es regulada por Real Decreto 1370/2007, de 19 de octubre, como órgano colegiado
interministerial adscrito al Ministerio de la Presidencia, asimismo establece las Relaciones con
las Cortes y la igualdad, jerárquicamente dependiente de su titular.
La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres tiene como finalidad supervisar
la integración, de forma activa, del principio de igualdad de trato y oportunidades en la actuación
de la Administración General del Estado, así como la coordinación de los distintos departamentos
ministeriales en relación con las políticas y medidas por ellos adoptadas, en materia de igualdad
de mujeres y hombres y para la erradicación de la violencia contra la mujer.
Las unidades de igualdad
El artículo 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de enero, dispone que “en todos los Ministerios se
encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el
principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de las materias de su competencia”.
Este mandato legal se cumplió mediante el Acuerdo del Consejo de Ministros de 27 de abril de
2007, en el que se especificaron los órganos directivos que en cada departamento ministerial
tendrían encomendadas estas funciones (recogidas en el art. 3):
1. Las Unidades de Igualdad de los departamentos ministeriales y, en su caso, de los

organismos públicos vinculados o dependientes, prestarán al órgano directivo del que
dependan el apoyo administrativo especializado que precise en el ejercicio de las fun
ciones a que se refiere el artículo 77 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, rela
cionadas con la aplicación efectiva del principio de igualdad de oportunidades entre
mujeres y hombres en el ámbito de sus competencias.
2. En particular, apoyarán a dicho órgano directivo en el ejercicio de las siguientes fun

ciones:
a) Asesorar y proponer, en sus respectivos ámbitos, las actuaciones o iniciativas,

incluidas las formativas, que favorezcan la aplicación del principio de igualdad de
oportunidades entre mujeres y hombres.

b) Asesorar y coordinar la elaboración, seguimiento y evaluación de los Planes de

Igualdad entre mujeres y hombres de la Administración General del Estado en sus
respectivos departamentos ministeriales, así como participar en la Comisión Técnica
de Igualdad de Oportunidades y Trato de Mujeres y Hombres de la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado y en sus grupos de trabajo.
c) Elaborar los diagnósticos, propuestas e informes que sean necesarios y que de-
riven de los acuerdos adoptados por la Comisión Técnica de Igualdad, que fueran
requeridos por la Dirección General de la Función Pública.
d) Coordinar la recopilación de información para la elaboración, seguimiento y

evaluación de los planes directivos o estratégicos de igualdad en su respectivo
departamento ministerial.
e) Recabar la información sobre la implementación del protocolo frente al acoso

sexual y al acoso por razón de sexo en sus respectivos departamentos ministeriales,
así como desarrollar las actuaciones que se les asignen en dicho protocolo.
f) Realizar otras funciones de asesoramiento, informe y seguimiento que le sean

asignadas en relación con el principio de igualdad de trato y de oportunidades en
general.
g) Realizar un informe anual sobre las políticas públicas de igualdad llevadas a cabo
por su departamento ministerial y así como sobre las actuaciones desarrolladas por
la Unidad.
3. Todos los órganos y unidades de cada departamento, así como sus organismos públicos
vinculados o dependientes, prestarán a las Unidades de Igualdad el apoyo que precisen
para el cumplimiento de las funciones que tienen encomendadas.
Consejo de participación de la mujer
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres,

regula, en su artículo 78, el Consejo de Participación de la Mujer como el órgano colegiado de
consulta y asesoramiento con el fin esencial de servir de cauce para la participación de las
mujeres en la consecución efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre
mujeres y hombres y la lucha contra la discriminación por razón de sexo, estableciendo que su
régimen de funcionamiento, competencias y composición se determinará reglamentariamente,
garantizando, en todo caso, la participación del conjunto de las Administraciones públicas y de
las asociaciones y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.
2.4.3.6 DISTINTIVO EMPRESARIAL EN MATERIA DE IGUALDAD
El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creó, por mandato de la Ley, un distintivo para
reconocer a aquellas empresas que destacaran por la aplicación de políticas de igualdad de trato
y de oportunidades con sus trabajadores y trabajadoras, que podía ser utilizado en el tráfico
comercial de la empresa y con fines publicitarios.
Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empresa, sea de capital público o privado, podrá
presentar un balance sobre los parámetros de igualdad implantados respecto de las relaciones
de trabajo y la publicidad de los productos y servicios prestados.

Para la concesión de este distintivo se tendrán en cuenta, entre otros criterios, la presencia
equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de dirección y en los distintos grupos y
categorías profesionales de la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras medidas
innovadoras de fomento de la igualdad, así como la publicidad no sexista de los productos o
servicios de la empresa.
El Ministerio de Igualdad controlará que las empresas que obtengan el distintivo mantengan
permanentemente la aplicación de políticas de igualdad de trato y de oportunidades con sus
trabajadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les retirará el distintivo.
El distintivo no conlleva dotación económica de ningún tipo, se trata de un reconocimiento a

nivel honorífico. Eso sí, establece la posibilidad de que cuando un órgano de contratación tenga
la intención de adquirir obras, suministros o servicios con características específicas de tipo
medioambiental, social u otro, pueda exigir en las prescripciones técnicas, en los criterios de
adjudicación o en las condiciones de ejecución del contrato, disponer del distintivo de igualdad.
Principio de presencia equilibrada
El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres en el nombra

miento de las personas titulares de los órganos directivos de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella, considerados en su
conjunto, cuya designación le corresponda.
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella responderán al prin
cipio de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas,
debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los organismos públicos

vinculados o dependientes de ella en las comisiones de valoración de méritos para la provisión
de puestos de trabajo se ajustará al principio de composición equilibrada de ambos sexos.
La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes

de ella designarán a sus representantes en órganos colegiados, comités de personas expertas
o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo con el principio de presencia
equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o depen
dientes de ella observarán el principio de presencia equilibrada en los nombramientos que le
corresponda efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital participe.
Medidas de igualdad en el empleo para la age y para los organismos públicos vinculados
o dependientes de ella
Las medidas para favorecer la igualdad en el empleo público son:
1. Cuando se apruebe la celebración de convocatorias de pruebas selectivas para el acce

so al empleo público, se incluirá un informe de impacto de género, salvo en casos de
urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
2. Se establecerá un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u

otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la

vida personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso de

paternidad, en la normativa de personal.
3. En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se computará, a

los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los correspondientes méritos,
el tiempo que las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones a que se
refiere el párrafo anterior.
4. Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito
de la mujer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo, en
los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos,
se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaría durante toda la
duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica. Tam
bién se aplicará esta circunstancia durante el período de lactancia natural.
5. Cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su amplia
ción por lactancia, la empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en
fecha distinta, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. El mismo
derecho tendrán quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.
6. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas públicas,

se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en
los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio activo procedentes
del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de
excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o
personas con discapacidad.
7. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso

a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los organismos pú-
blicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de los correspondientes
cursos de formación se reservará al menos un 40% de las plazas para su adjudicación
a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos.
8. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General del Estado
y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio
y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ámbi
tos de la Función Pública.
La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes

de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán a todo
su personal.
9. Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las Administracio-
nes públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y trabajadores,
un protocolo de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes principios:

a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos públi-

cos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las per-

sonas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser constituti-

vos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo establecido en
la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen una

queja o denuncia.
10. Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos remitirán, al menos

anualmente, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del prin
cipio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación, mediante la desagrega
ción por sexo de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de
complemento de destino y retribuciones promediadas de su personal.
11. El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan para la Igualdad entre
mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos pú-
blicos vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar
en materia de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público,
así como las estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto
de negociación, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados
públicos.
Disposiciones organizativas para la puesta en marcha de la Ley
La Ley crea una serie de órganos cuyas funciones facilitarán la puesta en marcha y el control
de las medidas establecidas en la propia ley:
• Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres.
• La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres es el órgano colegiado

responsable de la coordinación de las políticas y medidas adoptadas por los departamentos
ministeriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igualdad entre mujeres y
hombres y promover su efectividad.
Por Real Decreto 1370/2007, de 19 de octubre, se regula dicha Comisión, como órgano colegiado
interministerial adscrito al Ministerio de la Presidencia, Relaciones con las Cortes e Igualdad,
jerárquicamente dependiente de su titular.
La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hombres tiene como finalidad:
a) Supervisar la integración, de forma activa, del principio de igualdad de trato y oportuni

dades en la actuación de la Administración General del Estado.
b) La coordinación de los distintos departamentos ministeriales en relación con las

políticas y medidas por ellos adoptadas, en materia de igualdad de mujeres y hombres y
para la erradicación de la violencia contra la mujer.

Las unidades de igualdad
En todos los Ministerios, se encomendará a uno de sus órganos directivos el desarrollo de las
funciones relacionadas con el principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito de
las materias de su competencia y, en particular, las siguientes:
• Recabar la información estadística elaborada por los órganos del Ministerio y asesorar
a los mismos en relación con su elaboración.
• Elaborar estudios con la finalidad de promover la igualdad entre mujeres y hombres en

las áreas de actividad del Departamento.
• Asesorar a los órganos competentes del Departamento en la elaboración del informe

sobre impacto por razón de género.
• Fomentar el conocimiento por el personal del Departamento del alcance y significado del
principio de igualdad mediante la formulación de propuestas de acciones formativas.
• Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplicación efectiva del principio de
igualdad.
Estas Unidades se rigen por el Real Decreto 259/2019, de 12 de abril. Las Unidades de Igualdad
se integrarán en la estructura orgánica de cada departamento ministerial, y quedarán adscritas
a la Subsecretaría a través de alguno de sus órganos directivos dependientes. También podrán
crearse Unidades de Igualdad en los organismos públicos, vinculados o dependientes de la
Administración General del Estado.
Consejo de participación de la mujer
Se crea el Consejo de Participación de la Mujer, como órgano colegiado de consulta y asesoramiento,

con el fin esencial de servir de cauce para la participación de las mujeres en la consecución
efectiva del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres, y la
lucha contra la discriminación por razón de sexo.
Por el Real Decreto 1791/2009, de 20 de noviembre, se regula el régimen de funcionamiento,

competencias y composición del Consejo de Participación de la Mujer.
2.4.3.7 MEDIDAS DE IGUALDAD EN EL EMPLEO
Con el fin de favorecer la igualdad en el empleo público se han puesto en marcha una serie de
medidas que pasaremos a describir a continuación:
• Se incluirá un informe de impacto de género siempre que se apruebe la celebración de

convocatorias de pruebas selectivas para el acceso al empleo público, salvo en casos de
urgencia y siempre sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de sexo.
• Con el objetivo de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida personal,

familiar y laboral se establecerá un régimen de excedencias, reducciones de jornada,
permisos u otros beneficios, al mismo tiempo que se reconocerá un permiso de paternidad,
en la normativa de personal, con la misma finalidad.

El tiempo que las personas candidatas, en las bases de los concursos para la provisión de
puestos de trabajo, se computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los
correspondientes méritos, cuando hayan permanecido en las citadas situaciones:
• Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funcionaria incluida en el ámbito
de la mujer, del hijo o hija, podrá concederse licencia por riesgo durante el embarazo,
en los mismos términos y condiciones previstas en la normativa aplicable. En estos casos,
se garantizará la plenitud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda la
duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la legislación específica. También
se aplicará esta circunstancia durante el período de lactancia natural.
• La empleada pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta

cuando el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal derivada del
embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de maternidad, o con su ampliación
por lactancia, aunque haya terminado el año natural al que correspondan. El mismo
derecho tendrán quienes estén disfrutando de permiso de paternidad.
• Se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para participar en

los cursos de formación, con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados
y empleadas públicas, a quienes se hayan incorporado al servicio activo, procedentes
del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado desde la situación de
excedencia por razones de guarda legal y atención a personas mayores dependientes o
personas con discapacidad.
En las convocatorias de los correspondientes cursos de formación, se reservará al menos un

40% de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos, con
el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su acceso a puestos
directivos en la Administración General del Estado y en los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella. Se presentarán en las siguientes condiciones:
• Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General del Estado
y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella contemplarán el estudio
y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres en los diversos
ámbitos de la Función Pública.
• La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o dependientes

de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y oportunidades
entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de género, que se dirigirán
a todo su personal.
• Las Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las trabajadoras y

trabajadores, un protocolo de actuación para la prevención del acoso sexual y del acoso
por razón de sexo. Dicho protocolo comprenderá, al menos, los siguientes principios:
1. La Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o

dependientes de ella se comprometen a prevenir y no tolerar el acoso sexual y el
acoso por razón de sexo.
2. Todo el personal tendrá el deber de respetar la dignidad de las personas y su derecho

a la intimidad, así como de propiciar la igualdad de trato entre mujeres y hombres.

3. Se dará tratamiento reservado a las denuncias de hechos que pudieran ser

constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo esta-
blecido en la normativa de régimen disciplinario.
4. Se identificará, en todo caso, a las personas responsables de atender a quienes

formulen una queja o denuncia.
• Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos remitirán, al menos anual

mente, información relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del principio de
igualdad entre mujeres y hombres, con especificación, mediante la desagregación por sexo
de los datos, de la distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento
de destino y retribuciones promediadas de su personal.
• Siempre al inicio de cada legislatura, el gobierno aprobará un Plan para la Igualdad entre
mujeres y hombres en la Administración General del Estado y en los organismos públicos
vinculados o dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcanzar en materia
de promoción de la igualdad de trato y oportunidades en el empleo público, así como las
estrategias o medidas a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negociación,
y en su caso acuerdo, con la representación legal de los empleados públicos.
2.4.3.9 OBJETIVOS DEL PLAN DE IGUALDAD. MEDIDAS PROPUESTAS PARA EL

CUMPLIMIENTO DE DICHOS OBJETIVOS
A continuación, enumeraremos las principales medidas propuestas en el Plan de igualdad que

respondan a los requisitos establecidos por la legislación vigente.
Disfrute de permisos, excedencias y reducciones que contribuyan a la conciliación

familiar-laboral
Con el fin de adoptar decisiones a nivel laboral que estimulen la conciliación de la vida familiar
y profesional y para ello se plantean dos objetivos:
• Conseguir un acercamiento hacia la igualdad en el número de solicitudes recibidas por

parte de los trabajadores y trabajadoras para el disfrute de excedencias y reducciones
de jornada.
• Continuar con la actitud de fomentar la conciliación laboral y familiar a través del

mantenimiento de las excedencias, licencias y reducciones de jornada existentes ya
establecidas.
Las medidas adoptadas, referentes a la conciliación de la vida familiar y laboral son:
1. Vacaciones en caso de baja por ILT: Retraso del disfrute del periodo de vacaciones
cuando coincide en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo,
parto o lactancia natural, o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo en su-
puestos de maternidad o de adopción y de acogimiento.
En caso de hospitalización superior a los cinco días, si el empleado o empleada se encuentra

disfrutando sus vacaciones, estas se interrumpirán hasta su finalización.
Si antes de disfrutar el periodo vacacional, irrumpe una baja por accidente o enfermedad,
no se perderá el derecho, aunque la baja exceda del año natural.

El periodo de disfrute de vacaciones podrá acumularse al permiso de maternidad, de

lactancia y de paternidad aun habiendo expirado ya el periodo natural a que tal periodo
corresponda.
2. Permiso por nacimiento, adopción o acogimiento de hijo/a. Derecho a un período de

baja de 16 semanas.
3. Lactancia: Las empleadas, por lactancia de un hijo o hija menor de doce meses, tendrán
derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
Cada uno de los hijos/hijas generará de forma independiente el derecho al disfrute de
este permiso acumulándose su duración. Posibilidad de sustituir este derecho por una
reducción de su jornada en una hora, al inicio o al final de esta, o antes de la conclusión
de la baja de maternidad por un permiso que acumule en jornadas completas el tiempo
correspondiente.
4. Exámenes prenatales: Los empleados/as tendrán derecho a ausentarse del trabajo

para someterse a técnicas de fecundación asistida por el tiempo necesario para su rea-
lización y previa justificación de la necesidad dentro de la jornada de trabajo.
5. Permiso retribuido hijos/hijas con discapacidad psíquica, física o sensorial. Los

empleados/as que tengan hijos o hijas algún tipo de discapacidad enumerada anterior
mente, tendrán dos horas de flexibilidad horaria diaria a fin de conciliar los horarios de
los centros de educación especial y otros centros donde el hijo/a discapacitado reciba
atención con los horarios de los propios puestos de trabajo.
6. Permiso retribuido por adopción internacional. Los empleados/as tendrán derecho a

disfrutar de un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo durante este perio-
do exclusivamente las retribuciones básicas, en los supuestos de adopción internacional,
cuando sea necesario el desplazamiento previo de los padres al país de origen.
7. Permiso retribuido para asistencia a exámenes prenatales. Las empleadas emba-

razadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para
la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso
a la empresa y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo.
8. Reducciones de jornada por guarda legal de menores: Tendrá derecho al disfrute de

este tipo de reducción quienes por razones de guarda legal tengo a su cuidado directo
hijos o hijas menores de doce años. Dicha reducción, con la disminución proporcional
del salario, corresponderá entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la du-
ración de aquélla.
9. Reducción por cuidado directo de un familiar: Tendrán derecho al disfrute de este

tipo de reducción de hasta el 50% de la jornada laboral, de carácter retribuido aquellos
empleados/as para atender al cuidado de un familiar en primer grado, por razón de en-
fermedad muy grave, por el plazo máximo de un mes.
10. Suspensión contrato maternidad/paternidad: Los contratos de trabajo se suspende-

rán en los siguientes supuestos: maternidad/paternidad; adopción y acogimiento; ries-

gos durante el embarazo o durante la lactancia natural; nacimiento de hijo/a, adopción

o acogimiento múltiple.
11. Excedencias por cuidados de hijos. Los empleados/as tendrá derecho a un periodo de
excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a,
tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogi-
miento. Durante dos años tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
12. Excedencias por cuidados de familiares. Los empleados/as tendrá derecho a un pe-
riodo de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de un
familiar hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida. Durante dos años tendrá derecho a la reserva de su puesto de tra-
bajo.
Los empleados/as que tengan hijos con discapacidad psíquica, física o sensorial tendrán
derecho a ausentarse del trabajo por el tiempo indispensable para asistir a reuniones
de coordinación de su centro de educación especial, donde reciba tratamiento, o para
acompañarlo si ha de recibir apoyo adicional en el ámbito sanitario.
En los casos de nacimiento de hijos prematuros o en los que, por cualquier otra causa,
deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, el empleado/a tendrá derecho a
ausentarse del trabajo hasta un máximo de dos horas diarias, percibiendo las retribuciones
íntegras. En dichos supuestos el permiso de maternidad puede computarse, a instancia
de la madre, o en caso de que ella falte, del otro progenitor, a partir de la fecha del alta
hospitalaria. Se excluyen de este cómputo las primeras seis semanas posteriores al parto
de descanso obligatorio para la madre. Asimismo, el empleado/a tendrá derecho a reducir
su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional
de sus retribuciones.
13. Permiso por cuidado de hijo afectado por cáncer u otra enfermedad grave. Quien se
encuentre en este supuesto tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo de
al menos la mitad de la duración de aquélla para el cuidado, durante la hospitalización
y tratamiento continuado, del hijo/a, por naturaleza o adopción, o en los supuestos de
acogimiento preadoptivo o permanente, afectado por cáncer (tumores malignos, mela-
nomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave que implique un ingreso
hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo
y permanente.
Los empleados/as tendrán derecho a un permiso no retribuido de una duración no superior

a un mes y compatible con otros supuestos de licencia sin sueldo, por el fallecimiento
del cónyuge o de los hijos/as.
El personal empleado que haya cumplido al menos un año de servicios efectivos podrá
solicitar licencia sin sueldo por un plazo no inferior a diez días, ni superior a tres meses.
Dichas licencias le serán concedidas dentro del mes siguiente al de la solicitud, siempre
que lo permitan las necesidades del servicio. La duración acumulada de estas licencias
no podrá exceder de tres meses cada dos años. A estos efectos se tendrá especial
consideración cuando se acredite que la licencia se solicita para atender, por enfermedad
grave, a un familiar de primer grado o segundo grado y a un hijo menor de doce años para
su cuidado mientras esté hospitalizado.

Se garantizará que el ejercicio de los derechos relacionados anteriormente no suponga

un menoscabo en las condiciones laborales, así como en las oportunidades de formación
y promoción.
Contratación temporal e ingreso fijo en la empresa
Con el objetivo de promover y apoyar la conciliación efectiva de la vida personal y familiar con
la vida laboral, sin que las opciones que las mujeres o los hombres elijan puedan perjudicar su
carrera profesional o promoción a puestos de responsabilidad, se establecen las siguientes
medidas:
• Mantener la posibilidad de optar a un contrato fijo a tiempo completo o parcial a través del
“Concurso Permanente de Traslados” desde una relación contractual fija-discontinua.
• Se promoverá la paridad de los tribunales y órganos de selección con especial incidencia

en sus cargos más representativos (presidencia, secretaría, etc.).
• Se garantizará una igualdad de trato y de no discriminación de los trabajadores y traba

jadoras a tiempo parcial, respecto de los trabajadores a tiempo completo, sin perjuicio
de las peculiaridades propias e inherentes a aquel contrato.
• Se garantizará el principio de voluntariedad en el acceso al trabajo a tiempo parcial, y los

sistemas de provisión voluntaria posibilitarán el cambio de un trabajo a tiempo completo
a un a tiempo parcial o viceversa.
• El acceso efectivo a los programas de acción social de los trabajadores o trabajadoras

contratados fijo a tiempo parcial, en los términos que en cada caso se determinen.
Se podrá incluir en el temario de las pruebas de conocimiento para el acceso a la empresa un

apartado específico sobre la normativa vigente en materias relacionadas con la conciliación de
la vida personal y laboral, la no discriminación por razón de sexo, la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres, y la perspectiva de género aplicada a la vida laboral y personal.
Correos considera que la contratación a tiempo parcial contribuye tanto a la conciliación laboral
como a maximizar la eficiencia en la gestión de los recursos humanos.
Correos Telecom, una de las filiales del Grupo, tiene además establecidas una serie de medidas
para favorecer la conciliación a empleados que la requieran por su especial situación familiar,
como pueden ser las jornadas laborales flexibles o el teletrabajo parcial.
Promoción profesional
Se perseguirá garantizar el principio de igualdad de trato y oportunidades en las convocatorias

de ingreso y en los procedimientos de provisión y promoción con objeto de corregir o eliminar
toda forma de discriminación por razón de sexo.
Se tratará de alcanzar una representación equilibrada de las mujeres y hombres en la empresa,

tanto en grupos profesionales, como en áreas, ocupaciones y en la estructura de puestos de
dirección.

Las medidas para llevar a cabo estos objetivos son:
• Aumentar la participación femenina en los puestos de representación y decisión empre

sarial con objeto de conseguir una composición equilibrada de ambos géneros. A través
de la Comisión de Igualdad se estudiarán aquellos obstáculos que imposibiliten dicha
participación y se analizarán estrategias para solventarlas.
• Se promoverá la paridad de los tribunales y órganos de selección con especial incidencia

en sus cargos más representativos (presidencia, secretaría, etc.).
• Medidas para efectuar el derecho preferente en la provisión de puestos de trabajo de las

empleadas que hayan sido víctimas de la violencia de género.
• Potenciar medidas encaminadas al aumento de trabajadoras en el campo tecnológico,

a través de cursos de formación orientados a la adquisición de conocimientos sobre las
tecnologías de la información y la comunicación.
• Definir itinerarios profesionales para trabajadores y trabajadoras.
• Sensibilizar específicamente a todas aquellas personas con responsabilidad en los

procesos de promoción de la empresa, cualquiera que sea su naturaleza y alcance.
• En los procesos de promoción profesional y sin menoscabo de la aplicación del principio

de la igualdad de hombres y mujeres, se habilitarán mecanismos para favorecer, en
condiciones de igualdad de méritos y calificaciones, al sexo menos representado.
Formación y selección
Se promoverá el acercamiento en cifras de hombres y mujeres que reciben formación desde

la empresa a través de medidas en materia de formación orientadas a la conciliación laboral y
familiar. Además, se animará a impulsar la participación de la mujer en procesos de selección,
con el objeto de potenciar el aumento del empleo femenino en aquellos sectores con mayor
responsabilidad dentro de la empresa.
Se analizarán las causas por las que las mujeres participan en menor medida en los procesos de
selección de personal para puestos de responsabilidad. De igual forma, se estudiarán los requisitos
o condiciones introducidas de las convocatorias o anuncios de puestos de responsabilidad para
detectar posibles elementos disuasorios para la participación de la mujer, o elementos que
imposibiliten o dificulten la conciliación de la vida personal-familiar con la laboral, o cualquier
otra circunstancia que pudiera ser discriminatoria o atentatoria a los principios de la igualdad
de oportunidades entre mujeres y hombres.
Teniendo en cuenta estos objetivos, y con la intención de que todo ello llegue a buen fin, se
tomarán las siguientes medidas:
• Se realizarán y desarrollarán programas de formación sobre la participación de la mujer

en la empresa, sobre igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres y perspectivas
de género aplicada a la mujer laboral y personal.
• Se darán plenas garantías de que los procesos de selección y promoción se respeten los
principios de igualdad de oportunidades de mujeres y hombres.

• Los tribunales de selección estarán formados por un número equilibrado de mujeres y

hombres.
• Se fomentará el uso de las nuevas tecnologías y de aprendizaje virtual como herramienta

de conciliación de la vida laboral y familiar.
• Se pondrá en funcionamiento un exhaustivo control respecto al uso de un lenguaje no

sexista, en la redacción y contenido de los manuales, protocolos y procedimientos de
selección y formación, así como en las futuras ofertas de puestos y acciones formativas.
• Se revisarán los procesos de selección para que contengan únicamente la información

necesaria y relevante para elegir el candidato idóneo para cada puesto de trabajo y ningún
elemento discriminatorio.
• Se introducirán módulos de formación relacionados con la política de igualdad y no

discriminación de la empresa y específicamente sobre el Plan Igualdad.
• Los empleados y empleadas podrán recibir y participar en cursos de formación durante

los permisos de maternidad, paternidad, así como durante las excedencias por motivos
familiares.
• Se fomentarán las medidas en materia de formación que tiendan a favorecer la conciliación

de la vida familiar y laboral, así como la participación de los empleados/empleadas con
cualquier tipo de discapacidad.
La suspensión del contrato por razón de maternidad supondrá la interrupción del cómputo
del periodo de prueba, el cual volverá a reanudarse una vez reincorporado el trabajador/a a su
puesto de trabajo.
El periodo en el que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia por cuidado

de hijo/as y familiares será computado a efectos de antigüedad y el trabajador o trabajadora
tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional a cuya participación deberá
ser convocado por la empresa, especialmente con ocasión de su reincorporación.
Por último, será tarea fundamental de sensibilizar específicamente a todas aquellas personas
con responsabilidad de selección o formación del personal de la empresa.
Discriminación por razón de sexo, acoso sexual en el trabajo y violencia de género
La empresa mostrará especial atención a todos aquellos casos relacionados con el acoso sexual
o discriminación por razón de sexo originado en el entorno laboral, adoptando las medidas
preventivas que resulten necesarias en los supuestos que se constaten actitudes inapropiadas
referentes a la discriminación en función del género. Asimismo, la empresa aplicará aquellas
medidas que posibiliten el apoyo y protección de la víctima ante la existencia de represalias o
consecuencias que afecten negativamente en el entorno laboral del trabajador o trabajadora
denunciante provocado por las quejas o demandas interpuestas.
Se elaborará un protocolo que sirva de cauce, resolución y corrección disciplinaria, en su caso, de

los supuestos de acoso en cualquiera de sus formas; sexual, por razón de sexo, moral o laboral.
Durante el desarrollo del procedimiento se garantizará el derecho a la confidencialidad y a la

no represalia contra el denunciante.

A nivel disciplinario, el acoso sexual ejercido sobre un empleado o empleada de la empresa,

dentro o fuera de las instalaciones de esta, será considerado como falta muy grave.
Atención a víctimas violencia de genero
Lo que se perseguirá en todo caso es establecer un tratamiento y una integración adecuada para
aquellos trabajadores y trabajadoras que sufran o hayan sufrido episodios de violencia de género,
fortaleciendo con ello la sensibilización sobre esta situación. Igualmente, se intentará efectuar
un seguimiento de las medidas implantadas contra la violencia de género, con el propósito de
calificar el resultado de estas.
Asimismo, se intentará garantizar en todo momento la confidencialidad de datos, así como el

respeto a la intimidad y dignidad del trabajador o trabajadora. Para ello, se podrán poner en
marcha las siguientes medidas:
• Reducción de jornada a la trabajadora víctima de la violencia contra las mujeres. Para

hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, con un mínimo de
media hora y un máximo de dos tercios de su jornada diaria, con disminución proporcional
del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario
o cambio de turno.
• Las faltas de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, total o parcial
tendrán la consideración de justificadas, por el tiempo y en las condiciones en que así lo
determinen los servicios sociales de atención o de salud, según proceda.
• Suspensión del contrato por violencia de género. Derivada de la decisión tomada por la
trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia
de ser víctima de violencia de género.
• Excedencia por violencia de género. No será necesario un tiempo mínimo de servicios

previos y sin que resulte de aplicación ningún plazo de permanencia en la misma. Durante
los dos primeros meses de esta excedencia ser percibirá las retribuciones íntegras.
• Garantizar el derecho a traslado de centro o localidad a las mujeres víctimas de violencia

de género a través de una gestión rápida, eficaz, y sin menoscabo de los derechos de la
trabajadora.
• Se informará del procedimiento habilitado para que las trabajadoras víctimas de violencia
de género puedan solicitar el traslado de centro o localidad.
• Proteger y asegurar el derecho a la confidencialidad de las personas víctimas de violencia

de género.
Publicidad y comunicación
Con el objetivo de apoyar la campaña de difusión a nivel social que se está produciendo respecto
a la discriminación por razón de sexo, acoso sexual en el trabajo y violencia de género, con el
propósito de manifestar una actitud protectora hacia las víctimas e informar sobre aquellas
medidas ofertadas por la empresa en materia de conciliación familiar y laboral, tanto para
trabajadores como trabajadoras.

Las medidas adoptadas son:
• Colaborar con las campañas establecidas a nivel institucional enfocadas a fomentar la

igualdad entre mujeres y hombres, así como a erradicar la violencia de género.
• Garantizar que la publicidad de la compañía, tanto directa como indirectamente, no

albergue mensajes ni imágenes sexistas.
• Elaborar guías y otros materiales didácticos para facilitar la implantación del actual Plan
de Igualdad, y una lista de recomendaciones para evitar el sexismo en el uso del lenguaje
de aplicación directa a todos los empleados y empleadas de la empresa.
• Sensibilizar sobre la cultura de la corresponsabilidad en las obligaciones familiares.
• Facilitar que la difusión de información de la empresa alcance por igual a mujeres y

hombres.
• Informar a los empleados/as de la compañía de los permisos, suspensiones de contrato

y excedencias que contempla la legislación y las mejoras introducidas por la empresa,
visualizando la posibilidad de su disfrute por los varones, así como los derechos reconocidos
legalmente a las mujeres víctimas de violencia de género.
• Se estudiará la posibilidad de implantar en la intranet corporativa secciones específica

mente dedicadas a facilitar la información orientada a la promoción de la igualdad.
• Informar a las empresas colaboradoras de la compañía de su compromiso con la igualdad

de oportunidades.
• Comunicado escrito con carácter público sobre la sensibilización de la empresa en este

sentido.
• Concertar concursos con objeto de fomentar el comportamiento igualitario de los roles

y estereotipos de las mujeres en la actualidad.
Negociación colectiva
Con el objetivo de alcanzar una participación activa y paritaria al efecto de avalar una mate
rialización de la incorporación del género femenino en la toma de decisiones entre empresa y
organizaciones sindicales.
Se establecen las siguientes medidas:
• Se pacta el compromiso por parte de la empresa y de la representación sindical de alcanzar

la paridad de hombres y mujeres en la composición de las comisiones paritarias previstas
en el III Convenio colectivo.
• Se promueve la proporcionalidad de ambos géneros en las candidaturas que se presenten

en los procesos para la elección de los órganos unitarios de representación (juntas de
personal y comités de empresa).
• Se establece el compromiso de mantener un constante diálogo entre la empresa y la

representación sindical respecto de todas las materias objeto de este Plan.

Protección a la maternidad
Para garantizar la protección efectiva de la madre y el feto durante el embarazo, si la mujer

desarrolla un trabajo que pueda ser perjudicial para su salud o la de su futuro hijo/a; o durante
la lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer
o del hijo/a, y en tal sentido existiese informe del facultativo competente o de los Servicios
Médicos de la empresa.
En este sentido, la situación de maternidad podrá determinar el cambio de puesto de trabajo

o la modificación adecuada de las tareas de éste en los términos que reseñe el Protocolo de
Actuación para Trabajadoras en Situación de Embarazo, Lactancia o Parto Reciente cuando el
estado de la mujer sea incompatible con el ejercicio de las funciones completas de su puesto
de trabajo y no haya podido establecerse medida alternativa alguna.
Acción social
El propósito que persigue la acción social es incrementar el grado de bienestar del personal,
estableciendo ciertos beneficios y prestaciones de carácter social, en cuyo disfrute no existan
discriminaciones por razón de género, y de esta manera, mejorar la calidad de vida de los
trabajadores y trabajadoras de la empresa, así como de sus respectivas familias.
Con tal fin se establecen ciertas medidas que acierten a garantizar los objetivos:
• Ayudas para Tratamiento de Salud: con objeto de contribuir a sufragar los gastos de
determinados tratamientos médicos no cubiertos, o sólo atendidos en parte por la
Seguridad Social o MUFACE; estos tratamientos son audiovisuales, bucales, de salud
mental, motrices o psicomotrices y crónicos de la alimentación.
• Ayudas destinadas a subvencionar la contratación de plazas en Escuelas Infantiles o

Centros de Educación Infantil para los hijos e hijas de hasta tres años del personal de
la Sociedad Estatal.
• Ayudas que contribuyan a sufragar los gastos educativos (libros y material escolar) de
hijos e hijas, de aquellos empleados y empleadas que tengan hijos o hijas de entre 0 y
6 años, matriculados en Escuelas Infantiles o Centros Escolares públicos o privados
(incompatible con la subvención a la contratación de plazas en Escuelas Infantiles o Centros
de Educación Infantil), hijos/as mayores de 6 años que cursen estudios de Enseñanza
Obligatoria en centros Públicos o Concertados e hijos/as de hasta 24 años matriculados
en Bachillerato, Ciclos Formativos o Enseñanza Universitaria en Centros Públicos.
• Ayudas para hijos/as con discapacidad: Destinadas a contribuir a sufragar los gastos
educativos de aquellos empleados y empleadas que tengan a su cargo hijos/as que
presenten un grado de discapacidad igual o superior al 33%.
• Ayudas al estudio en planes universitarios: Destinadas a contribuir a sufragar el coste de

la matrícula y demás gastos de inscripción en los estudios universitarios cursados por
personal laboral de Correos.
Según la política organizativa de Correos, estas ventajas en materia de acción social marcan la
diferencia con respecto a la mayoría de las empresas y además van dirigidas a la totalidad de
la plantilla y buena parte de las enumeradas como medidas en este punto, las ha incrementado
con las ayudas por fallecimiento del empleado y anticipos y préstamos. sin interés.

Paralelamente, se pone también a disposición de los empleados de Correos una plataforma de

descuentos, con promociones especiales en productos y servicios de ocio, cultura, deporte y
otros bienes de consumo.
En el artículo 23 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S. A.,
referido a la Comisión de Igualdad, se establece que: “La Comisión de Igualdad”, como órgano
paritario formado por representantes de la empresa y de los sindicatos firmantes, será competente
para verificar la aplicación, desarrollo, seguimiento y cumplimiento de los objetivos descritos en
el Plan de Igualdad, regulado en el Título III del presente Convenio colectivo.
Entre otras funciones, tendrá las siguientes:
• Vigilar la correcta aplicación del principio de igualdad de trato y de oportunidades entre

mujeres y hombres.
• Negociar medidas dirigidas a promover la igualdad entre ambos géneros.
• Interpretación del Plan y seguimiento de su aplicación.
• Evaluar las medidas adoptadas y elaborar un informe anual donde se refleje el avance en
la ejecución del Plan, y se compruebe la efectividad de las medidas puestas en marcha.
• Proponer medidas correctoras para el cumplimiento de los objetivos del Plan.
Para el cumplimiento de sus funciones, la Comisión de Igualdad recibirá información estadística,

desagregada por sexos, de las materias contempladas en el Plan y de las acciones aplicadas
en su caso.
Seguimiento
Una vez establecidos los objetivos con sus correspondientes medidas, se procederá a efectuar
un sistema de seguimiento que comprende una metodología y la evaluación de las aplicaciones
realizadas. Se analizarán y especificarán, previo estudio durante los diferentes periodos de
tiempo establecidos, los resultados obtenidos.
Con la intención de controlar y revisar las medidas aplicadas, se estima conveniente llevar a
cabo un registro mediante unas fichas adaptadas a cada situación y cumplimentadas por las
personas responsables. Con objeto de conseguir este propósito, se deberán de sistematizar
dichas fichas, incluyendo en su contenido los siguientes apartados:
• Actuación por desarrollar.
• Programación y organización temporal. Agentes implicados.
• Sistematización del procedimiento. Indicadores orientativos del desarrollo.
Las observaciones manifestadas durante el seguimiento serán empleadas para efectuar la

consiguiente evaluación del Plan del Igualdad de Correos, destacando los propósitos que a
continuación se relacionan:
• Identificar y captar el nivel de realización de las metas del Plan.
• Examinar y estudiar la evaluación del transcurso de la ejecución del Plan.

• Especular sobre la exigencia de prorrogar el avance de las medidas.
• Descubrir y valorar la necesidad de realizar innovaciones para avalar y respaldar demandas

emergentes.
2.4.4. Ley orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de

medidas de protección integral contra la violencia de
género
La violencia de género es un problema que se manifiesta como el símbolo más brutal de la

desigualdad existente en la sociedad. Se trata de una violencia que se dirige sobre las mujeres
por el hecho mismo de serlo, al considerar, sus agresores, que estas carecen de los derechos
mínimos de libertad, respeto y capacidad de decisión, o simplemente, que “no son merecedoras
de tales privilegios”.
Establece el artículo 15 de la Constitución Española que: “Todos tienen derecho a la vida y a la

integridad física y moral, sin que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o
tratos inhumanos o degradantes. Queda abolida la pena de muerte, salvo lo que puedan disponer
las leyes penales militares para tiempos de guerra”.
Ya en la IV Conferencia Mundial de 1995, la Organización de Naciones Unidas reconoce que la

violencia contra las mujeres es un obstáculo para lograr los objetivos de igualdad, desarrollo y
paz y que esto viola y menoscaba el disfrute de los derechos humanos y las libertades funda
mentales. Además, la define ampliamente como una manifestación de las relaciones de poder
históricamente desiguales entre mujeres y hombres. Existe ya incluso una definición técnica
del síndrome de la mujer maltratada que dice que:
“Las agresiones sufridas por la mujer como consecuencia de los condicionantes sociocultura
les que actúan sobre el género masculino y femenino, situándola en una posición de subordi
nación al hombre y manifestadas en los tres ámbitos básicos de relación de la persona:
• Maltrato en el seno de las relaciones de pareja.
• Agresión sexual en la vida social.
• Acoso en el medio laboral”.
En España, las agresiones sobre las mujeres tienen una especial incidencia, existiendo hoy una
mayor conciencia que en épocas anteriores sobre esta, gracias, en buena medida, al esfuerzo
realizado por las organizaciones de mujeres en su lucha contra todas las formas de violencia
de género.
Por fin, ha dejado de ser un “delito invisible” y cada día produce un mayor rechazo colectivo y
una evidente alarma social.
La violencia de género constituye uno de los ataques más flagrantes a derechos fundamentales
como la libertad, la igualdad, la vida, la seguridad y la no discriminación proclamados en nuestra
Constitución, por lo que los poderes públicos no pueden ser ajenos a ella, de modo que, conforme

a lo dispuesto en el artículo 9.2 de la Constitución, tienen la obligación de adoptar medidas de

acción positiva para hacer reales y efectivos dichos derechos, removiendo los obstáculos que
impiden o dificultan su plenitud.
Con el objetivo fundamental de proporcionar una respuesta global a la violencia que se ejerce sobre
las mujeres, la Ley pretende atender a las recomendaciones de los organismos internacionales.
En este sentido, podemos decir que, por fortuna, en los últimos años, se han producido en el
derecho español avances legislativos en materia de lucha contra la violencia de género. Hemos
de prestar atención, pues a lo siguiente:
• Convención sobre la eliminación de todas las formas de discriminación sobre la mujer

de 1979.
• Declaración de Naciones Unidas sobre la eliminación de la violencia sobre la mujer,

proclamada en diciembre de 1993 por la Asamblea General.
• Las Resoluciones de la última Cumbre Internacional sobre la Mujer celebrada en Pekín

en septiembre de 1995.
• La Resolución WHA49.25 de la Asamblea Mundial de la Salud declarando la violencia

como problema prioritario de salud pública proclamada en 1996 por la OMS.
• Informe del Parlamento Europeo de julio de 1997.
• La Resolución de la Comisión de Derechos Humanos de Naciones Unidas de 1997.
• Declaración de 1999 como Año Europeo de Lucha Contra la Violencia de Género.
• Decisión n.º 803/2004/CE del Parlamento Europeo, por la que se aprueba un programa
de acción comunitario (2004-2008) para prevenir y combatir la violencia ejercida sobre la
infancia, los jóvenes y las mujeres y proteger a las víctimas y grupos de riesgo (programa
Daphne 11), ha fijado la posición y estrategia de los representantes de la ciudadanía de
la Unión al respecto.
La Ley enfoca la violencia de género de un modo integral y multidisciplinar, cuyo proceso ha

de empezar por la socialización y la educación, y el objetivo fundamental será siempre el de
la lucha por la conquista de la igualdad y el respeto a la dignidad humana y la libertad de las
personas en todos los niveles de socialización.
La Ley establece una serie de medidas que conviene tener presentes:
• Medidas de sensibilización e intervención en al ámbito educativo.
• Medidas de sensibilización e intervención en el ámbito sanitario para optimizar la

detección precoz y la atención física y psicológica de las víctimas, en coordinación con
otras medidas de apoyo.
• Se refuerza, con referencia concreta al ámbito de la publicidad, siempre en la procura

de una imagen que respete la igualdad y la dignidad de las mujeres.
• Se apoya a las víctimas a través del reconocimiento de derechos, como puede ser el
de la información, la asistencia jurídica gratuita y otros de protección social y apoyo
económico.

La Ley proporciona una respuesta legal integral que abarca tanto las normas procesales, gracias
a la creación de nuevas instancias, como normas sustantivas penales y civiles, incluyendo la
debida formación de los operadores sanitarios, policiales y jurídicos responsables de la obtención
de pruebas y de la aplicación de la ley.
Las situaciones de violencia sobre la mujer afectan también a los menores que se encuentran
dentro de su entorno familiar, que no dejan de ser víctimas directas o indirectas de esta violencia.
La ley contempla también su protección no solo para la tutela de los derechos de los menores,
sino para garantizar de forma efectiva las medidas de protección adoptadas respecto de la mujer.
Derechos de las mujeres víctimas de violencia de género
Toda mujer víctima de violencia de género tiene garantizados los derechos reconocidos en
esta ley, independientemente de cuál sea su origen, su religión o cualquier otra condición o
circunstancia personal o social que se le atribuya.
Entre los derechos básicos y fundamentales que tienen las mujeres que se encuentren en esta
situación, están: el derecho a la información, el derecho a la asistencia social integral, el derecho
a la asistencia jurídica, los derechos laborales y derecho a Seguridad Social, así como una serie
de derechos económicos y sociales que estudiaremos a continuación.
1. Derecho a la información
A través de los servicios, organismos u oficinas de que puedan disponer las Administraciones
Públicas, las mujeres víctimas de violencia de género tienen derecho a:
• Recibir plena información y asesoramiento adecuado a su situación personal.
• Ser informadas de las medidas que contempla la Ley, relativas a su protección y seguridad.
• Conocer los derechos y ayudas previstos en la Ley.
• Saber dónde recibir la prestación de los servicios de atención, emergencia, apoyo y

recuperación integral.
Toda la información deberá ofrecerse en formato accesible y comprensible a las mujeres

víctimas de violencia de género que tengan cualquier tipo de discapacidad. En este sentido, se
deberá echar mano de recursos tales como lengua de signos u otras modalidades u opciones
de comunicación, incluidos los sistemas alternativos y aumentativos.
Se velará siempre por todas las mujeres, para lo cual se articularán todos los medios necesarios
para que aquellas víctimas que por sus circunstancias personales y sociales puedan tener una
mayor dificultad para el acceso integral a la información, tengan garantizado el ejercicio efectivo
de este derecho.
2. Derecho a la asistencia social integral
Este es otro de los derechos fundamentales, y es que las mujeres víctimas de violencia de
género tienen derecho a servicios sociales de atención, de emergencia, de apoyo y acogida
y de recuperación integral. Serán las Comunidades Autónomas y las Corporaciones Locales
quienes se encarguen de la organización de estos servicios, que en todo caso responderá a
los principios de atención permanente, actuación urgente, especialización de prestaciones y
multidisciplinariedad profesional.

La asistencia social integral implica una serie de premisas. De este modo, las víctimas deben
tener en todo momento:
• La información oportuna relativa a su situación.
• Una adecuada atención psicológica.
• El apoyo social que corresponda.
• Un seguimiento de las reclamaciones de los derechos de la mujer.
• Apoyo educativo a la unidad familiar.
• Una adecuada formación preventiva en los valores de igualdad dirigida a su desarrollo

personal y a la adquisición de habilidades en la resolución no violenta de conflictos.
• Total apoyo a la formación e inserción laboral.
El modo de actuación en estos casos será siempre coordinado, en el ámbito geográfico corres
pondiente, y en colaboración con los cuerpos de seguridad, los Jueces de Violencia sobre la
Mujer, los servicios sanitarios y las instituciones encargadas de prestar asistencia jurídica a las
víctimas. En todo caso, los Servicios Sociales podrán solicitar al juez las medidas urgentes que
consideren necesarias.
Los menores que se encuentren bajo la patria potestad o guarda y custodia de la persona agredida
también tendrán derecho a la asistencia social integral a través de estos servicios sociales. A
estos efectos, los servicios sociales deberán contar con personal específicamente formado
para atender a los menores, con el fin de prevenir y evitar de forma eficaz las situaciones que
puedan comportar daños psíquicos y físicos a los menores que viven en entornos familiares
donde existe violencia de género.
En los instrumentos y procedimientos de cooperación entre la Administración General del Estado

y la Administración de las Comunidades Autónomas en las materias reguladas en este artículo,
se incluirán compromisos de aportación, por parte de la Administración General del Estado, de
recursos financieros referidos específicamente a la prestación de los servicios.
3. Derecho a la asistencia jurídica
Las víctimas de violencia de género tienen derecho a recibir asesoramiento jurídico gratuito en el
momento inmediatamente previo a la interposición de la denuncia, y a la defensa y representación
gratuitas por abogado y procurador en todos los procesos y procedimientos administrativos
que tengan causa directa o indirecta en la violencia padecida. En estos supuestos, una misma
dirección letrada deberá asumir la defensa de la víctima, siempre que con ello se garantice
debidamente su derecho de defensa. Este derecho asistirá también a los causa habientes en
caso de fallecimiento de la víctima, siempre que no fueran partícipes en los hechos. En todo
caso, se garantizará la defensa jurídica, gratuita y especializada de forma inmediata a todas las
víctimas de violencia de género que lo soliciten.
Los Colegios de Abogados, cuando exijan para el ejercicio del turno de oficio cursos de espe-
cialización, asegurarán una formación específica que coadyuve al ejercicio profesional de una
defensa eficaz en materia de violencia de género. Del mismo modo, adoptarán las medidas
necesarias para la designación urgente de letrado o letrada de oficio en los procedimientos que se
sigan por violencia de género y para asegurar su inmediata presencia y asistencia a las víctimas.

Asimismo, los Colegios de Procuradores adoptarán las medidas necesarias para la designación
urgente de procurador o procuradora en los procedimientos que se sigan por violencia de género
cuando la víctima desee personarse como acusación particular.
El abogado o abogada designado para la víctima tendrá también habilitación legal para la
representación procesal de aquella hasta la designación del procurador o procuradora, en
tanto la víctima no se haya personado como acusación conforme a lo dispuesto en el apartado
siguiente. Hasta entonces cumplirá el abogado o abogada el deber de señalamiento de domicilio
a efectos de notificaciones y traslados de documentos.
Las víctimas de violencia de género podrán personarse como acusación particular en cualquier
momento del procedimiento, si bien ello no permitirá retrotraer ni reiterar las actuaciones ya
practicadas antes de su personación ni podrá suponer una merma del derecho de defensa del
acusado.
A los efectos de la concesión del beneficio de justicia gratuita, la condición de víctima se adquirirá
cuando se formule denuncia o querella, o se inicie un procedimiento penal y, se mantendrá
mientras permanezca en vigor el procedimiento penal o cuando, tras su finalización, se hubiere
dictado sentencia condenatoria. El beneficio de justicia gratuita se perderá tras la firmeza de la
sentencia absolutoria, o del sobreseimiento definitivo o provisional por no resultar acreditados
los hechos delictivos, sin la obligación de abonar el coste de las prestaciones disfrutadas
gratuitamente hasta ese momento.
En los distintos procesos que puedan iniciarse como consecuencia de la condición de víctima
de violencia de género, deberá ser el mismo abogado el que asista a aquella, siempre que con
ello se garantice debidamente su derecho de defensa.
4. Derechos laborales y Seguridad Social
En los términos previstos en el Estatuto de los Trabajadores, la trabajadora víctima de violencia

de género tendrá derecho cierto tipo de concesiones que detallaremos a continuación:
• A la reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo.
• A movilidad geográfica.
Las empresas que formalicen contratos de interinidad para sustituir a trabajadoras víctimas de
violencia de género que hayan suspendido su contrato de trabajo o ejercitado su derecho a la
movilidad geográfica o al cambio de centro de trabajo, tendrán derecho a una bonificación del
cien por cien de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes,
durante todo el período de suspensión de la trabajadora sustituida o durante seis meses en
los supuestos de movilidad geográfica o cambio de centro de trabajo. Cuando se produzca la
reincorporación, esta se realizará en las mismas condiciones existentes en el momento de la
suspensión del contrato de trabajo:
• Al cambio de centro de trabajo.
• A la suspensión de la relación laboral con reserva de puesto de trabajo.
• El tiempo de suspensión se considerará como período de cotización efectiva a efectos

de las prestaciones de Seguridad Social y de desempleo.

• A la extinción del contrato de trabajo, lo que dará lugar a situación legal de desempleo,
según lo previsto en la Ley General de la Seguridad Social.
Las ausencias o faltas de puntualidad al trabajo motivadas por la situación física o psicológica
derivada de la violencia de género se considerarán justificadas, cuando así lo determinen los
servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda, sin perjuicio de que dichas
ausencias sean comunicadas por la trabajadora a la empresa a la mayor brevedad.
A las trabajadoras por cuenta propia víctimas de violencia de género que cesen en su actividad
para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral:
• Se les suspenderá la obligación de cotización durante un período de seis meses, que

les serán considerados como de cotización efectiva a efectos de las prestaciones de
Seguridad Social.
• Su situación será considerada como asimilada al alta.
• Se tomará una base de cotización equivalente al promedio de las bases cotizadas durante
los seis meses previos a la suspensión de la obligación de cotizar.
Dentro del marco del “Plan de Empleo”, se incluirá un programa de acción específico para las
víctimas de violencia de género inscritas como demandantes de empleo. Este programa incluirá
medidas para favorecer el inicio de una nueva actividad por cuenta propia.
En el marco de la Conferencia Sectorial de Igualdad, el gobierno y las comunidades autónomas

diseñaran, de común acuerdo, los procedimientos básicos que permitan poner en marcha los
sistemas de acreditación de las situaciones de violencia de género.
5. Derechos económicos y sociales
Las víctimas de violencia de género recibirán una ayuda de pago único, cuando carezcan de
rentas superiores, en cómputo mensual, al 75% del salario mínimo interprofesional, excluida la
parte proporcional de dos pagas extraordinarias, y siempre que se presuma que debido a su
edad, falta de preparación general o especializada y circunstancias sociales, la víctima tendrá
especiales dificultades para obtener un empleo y por dicha circunstancia no participará en los
programas de empleo establecidos para su inserción profesional.
El importe de las ayudas irá en función de las circunstancias de cada una de las mujeres afectadas.
De esta manera, el reparto se hará en base a los siguientes criterios:
• En términos generales, esta ayuda será equivalente al de seis meses de subsidio por
desempleo.
• En aquellos casos en los que la víctima tenga reconocida oficialmente una discapacidad
en grado igual o superior al 33%, el importe será equivalente a doce meses de subsidio
por desempleo.
• Si la víctima tiene responsabilidades familiares, su importe podrá alcanzar el de un

período equivalente al de 18 meses de subsidio, o de 24 meses si la víctima o alguno
de los familiares que conviven con ella tiene reconocida oficialmente una minusvalía
en grado igual o superior al 33%, en los términos que establezcan las disposiciones de
desarrollo de la presente Ley.

Estas ayudas serán compatibles con cualquiera de las previstas en la Ley 35/1995, de 11 de
diciembre, de Ayudas y Asistencia a las Víctimas de Delitos Violentos.
Los hijos y las hijas de las víctimas de violencia de género que se vean afectados por un cambio
de residencia derivada de los actos de violencia de género tienen derecho a su escolarización
inmediata en su nuevo lugar de residencia.
6. Derechos que corresponden de las funcionarias públicas
Toda funcionaria pública víctima de violencia de género tendrá derecho a:
• La reducción o a la reordenación de su tiempo de trabajo.
• A la movilidad geográfica de centro de trabajo.
• A la excedencia en los términos que se determinen en su legislación específica.
Las ausencias totales o parciales al trabajo motivadas por la situación física o psicológica derivada
de la violencia de género sufrida por una mujer funcionaria se considerarán justificadas en los
términos que se determine en su legislación específica.
El 22 de octubre de 2018, la Conferencia Sectorial de Administración Pública acordó aprobar el

Acuerdo para favorecer la movilidad interadministrativa de las empleadas públicas víctimas de
violencia de género, a través del cual se han de cumplir las siguientes condiciones:
• La ocupación por la interesada del nuevo puesto adjudicado tendrá carácter provisional,
en tanto no obtenga un puesto con carácter definitivo.
• La Administración de destino mantendrá a la empleada pública en el puesto que le sea

adjudicado, en tanto permanezcan las circunstancias que dieron lugar a la movilidad, sin
que dicho puesto de trabajo pueda ser, durante todo ese período, objeto de convocatoria
para su cobertura definitiva.
• La administración de origen tendrá la obligación de reservar a la empleada pública un

destino en la misma localidad y de iguales características retributivas a las del puesto que
ocupaba, durante el tiempo en que dicha empleada permanezca destinada con carácter
provisional en la Administración a la que se traslade por razón de violencia de género,
hasta obtener un puesto con carácter definitivo, sea en la Administración de destino, en
la de origen o en una tercera.
• En aquellos supuestos en los que, por las circunstancias excepcionales de su situación,

la interesada solicite únicamente un traslado temporal de duración inferior a 6 meses,
o cuando no exista vacante para poder resolver con la inmediatez necesaria el traslado,
la administración de origen y aquella en la que vaya a prestar servicios la empleada
pública, podrán acordar en su favor una atribución temporal de funciones en comisión de
servicios o figura similar que contemple ‘el convenio colectivo aplicable a personal laboral,
continuando la interesada como titular de su puesto de trabajo en la administración de
origen y percibiendo sus retribuciones con cargo a esa administración.

Igualdad y violencia de género en correos y telégrafos s.A.: Plan de igualdad
En el año 2016, el número de mujeres superó al de hombres en la plantilla por primera vez y
según datos de 2019, las mujeres representaban entonces el 52% del total de los empleados y
el 46% de los mandos intermedios.
La igualdad entre mujeres y hombres es para Correos más que una política de empresa y, por
tanto, su compromiso excede el mero cumplimiento de la ley.
Atendiendo a esta premisa, el Grupo ha puesto en vigor una serie de mejoras en materia de
igualdad y conciliación que estudiaremos en este punto:
• Merecen especial atención el III Convenio Colectivo y el Acuerdo General 2009-2013 de

regulación de las condiciones de trabajo del personal de Correos. Recordemos que el
Título III está dedicado a las “Medidas para la igualdad efectiva entre hombres y mujeres”
y consta de dos artículos importantes a tal efecto, el 27 y 28.
• El Plan de Igualdad, en constante cambio siempre procurando su mejora, regulado

expresamente en el artículo 27 del III Convenio Colectivo y anexado el “Plan íntegro”
tanto al convenio como al acuerdo general.
• Medidas específicas y protocolos de actuación frente al acoso y la violencia de género

a través del “Protocolo contra el acoso”. Regulado expresamente en el artículo 28 del
III Convenio Colectivo y anexado el Protocolo tanto en el Convenio como en el Acuerdo
General.
Con el Plan de Igualdad, lo que se pretende es establecer una igualdad efectiva entre mujeres y
hombres, con independencia de que sean laborales o funcionarios. Con objeto de conseguir un
Plan de Igualdad completo se tomó como referencia la Ley Orgánica 3/2007, del 22 de marzo,
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, así como lo establecido en los artículos 9.2 y
14 de la Constitución Española.
El Plan de igualdad de Correos:
• Cuenta con el apoyo de la representación legal de trabajadores y trabajadoras, no solo

en el proceso de negociación colectiva, tal y como establece la Ley orgánica 3/2007 para
la Igualdad efectiva entre mujeres y hombres, sino en todo el proceso de desarrollo y
evaluación de las medidas contenidas en el plan.
• Está orientado a fomentar estrategias sociolaborales a través del diálogo, promoviendo la

igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, con el propósito de atender y tratar
aquellas necesidades y carencias manifiestas en los diferentes colectivos.
• Se regirá en todo momento por la premisa que defiende la igualdad de mujeres y hombres
en derechos y deberes, así como el reconocimiento de su dignidad humana, intimidad
y respeto. En este sentido, la empresa tenderá a evitar y eliminar aquellas situaciones
y comportamientos laborales que impliquen un carácter discriminatorio, tanto directa
como indirectamente.

Aplicar este Plan supondrá:
• Solventar aquellas diferencias surgidas en aspectos tales como el disfrute de permisos

que contribuyen a la conciliación familiar laboral, contratación, promoción y demás
condiciones laborales originadas por la conservación de roles discriminatorios en función
del género.
• Promueve una garantía de confidencialidad, respeto a la intimidad y dignidad para todos los
trabajadores y trabajadoras, muy especialmente en las actuaciones que se produzcan con
ocasión de situaciones de violencia de género, acoso por razón de sexo o acoso sexual.
El Plan presenta un sistema de seguimiento y evaluación constituido por indicadores que

posibiliten, a tenor de los resultados obtenidos y de las circunstancias específicas y reales,
calibrar y valorar el desarrollo e influencia de las medidas adoptadas. El contenido, la forma y
el proceso de elaboración del Plan de Igualdad se ha llevado a cabo según los cuatro puntos
establecidos en la Ley de Igualdad: definición, diagnóstico de situación, objetivos, aplicación,
control y seguimiento.
El “Plan de Igualdad de Correos” se ha elaborado partiendo de un análisis de la plantilla y de un

análisis desagregado por sexos que ofrezca más oportunidades de igualdad y conciliación de
las que propone la ley. A continuación, expondremos algunas de las medidas adoptadas para
el diseño del Plan:
• Correos mantiene un compromiso con la igualdad mediante el Pacto Mundial de las

Naciones Unidas y el III Convenio Colectivo.
• Se promoverá la puesta en marcha de un estudio de la situación de la mujer y el hombre

en la empresa.
• Se establecerán objetivos y medidas para promover la igualdad y eliminar la discriminación.
• Se creará una Comisión de Igualdad con presencia sindical y su consiguiente implantación

de medidas.
• Se propondrán mejoras como parte del seguimiento realizado.
2.4.5. Protocolo contra el acoso
Veamos en este apartado lo que establece el artículo 28 del III Convenio Colectivo de la Sociedad
Estatal Correos y Telégrafos, S. A., referido a las Medidas sobre acoso y violencia en el lugar
de trabajo:
a) El respeto mutuo por la dignidad de los demás, a todos los niveles dentro del lugar de
trabajo, es una de las características que deben potenciarse para el buen funcionamien
to de cualquier organización o empresa, por lo que las normas internacionales, comu
nitarias e internas definen el deber de los empleadores de proteger a los trabajadores
y trabajadoras contra el acoso y la violencia en el lugar de trabajo, lo que constituye un
objetivo prioritario para la empresa.

Estas acciones, intolerables para la compañía, pueden adoptar diferentes formas, tales
como violencia física, psíquica y/o sexual en patrones sistemáticos de comportamiento,
tanto por parte de compañeros y compañeras, como por superiores o incluso personas
externas.
b) Las partes firmantes del presente Convenio colectivo advierten que el acoso y la violen
cia pueden potencialmente afectar a cualquier puesto de trabajo y a cualquier per-
sona, si bien ciertos grupos y sectores pueden tener más riesgo.
A partir de este convencimiento ambas partes acuerdan un protocolo de actuación, anexo

al presente Convenio, que tiene por objetivo aumentar el conocimiento y la comprensión
de la totalidad del personal de Correos y de sus representantes, de las situaciones de
acoso y violencia en el puesto de trabajo, y proporcionar un marco de actuación, con
procedimientos específicos, para identificar, prevenir y tratar los problemas originados
por dichas situaciones.
c) El mencionado protocolo contempla los siguientes aspectos:
1º) Principios. Ser tratado con dignidad es un derecho de toda persona. La empresa
y todo su personal se comprometen a crear, mantener y proteger un entorno laboral
respetuoso con la dignidad y con la libertad personal, al tiempo que reconocen la
necesidad de prevenir conductas de acoso en el trabajo, imposibilitando su apari
ción y erradicando todo comportamiento de esta naturaleza.
2º) Clases de acoso. En el ámbito de la empresa cualquier forma de acoso queda ins
crita en alguna de las siguientes categorías:
• Acoso sexual: cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual

que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de
una persona, en particular cuando se crea un entorno intimido, degradante u
ofensivo.
• Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del

sexo de una persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad.
Cuando este acoso sea de índole sexual se considerará acoso sexual.
• Acoso moral o laboral: es el acoso moral que tiene lugar en el ámbito del traba
jo. Comprendería la presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el
desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y
atacando su dignidad personal con el fin de conseguir su autoexclusión.
3º) Contenido: Ámbito funcional y temporal.
• Objeto.
• Clases y definiciones de acoso.
• Procedimientos.
• Supuestos especiales.
• Denuncias falsas.

• Asistencia médica.
• Observatorio antiacoso.
4º) En todos los asuntos de acoso se garantizará la confidencialidad y protección

individual de la persona.
Correos se compromete a mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance,

un entorno laboral donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto
de personas que trabajan en cada centro, algo que, por descontado, se aplica a la
totalidad del personal, independientemente del tipo de contratación y de duración
o permanencia del contrato. Y para ello, se llevarán a cabo las siguientes acciones:
• Se realizarán campañas informativas.
• Se garantizará el derecho de los trabajadores y a las trabajadoras a denun-

ciar sin que tengan que sufrir represalias.
• Se garantizará una actuación ágil y rápida, siendo escrupulosos con la protec-

ción de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
Todo aquel que esté siendo objeto de acoso podrá denunciarlo ante sus superiores
o a la Dirección de Recursos Humanos. Del mismo modo, si el Director de Zona, el
Jefe o el Responsable de una Unidad recibiera una noticia o queja que pudiera tener
la naturaleza de acoso, deberá remitirla automáticamente a la Dirección de Recursos
Humanos, desde donde, una vez conocidos los hechos, se llevará a cabo una primera
investigación, tras la cual se formularán alguna o varias de las siguientes actuaciones:
• La denuncia será archivada siempre y cuando no se hallen hechos o indicios

que la acrediten.
• Se adoptarán medidas de carácter organizativo, psicosocial y de mediación.
• Se iniciará una información reservada o expediente de averiguación para el

adecuado esclarecimiento de los hechos.
• Se solicitarán informes, pruebas, documentos o datos adicionales para el es-

clarecimiento y clarificación de los hechos.
En caso de que el análisis y las actuaciones llevadas a cabo revelen que hay indicios
de responsabilidad disciplinaria, Dirección de Recursos Humanos podrá acordar el
inicio de un expediente disciplinario, pudiendo adoptar las medidas cautelares que
se consideren oportunas.
2.3.4.1 DECLARACIÓN DE PRINCIPIOS
El primero de los Anexos de la Resolución de 10 de junio de 2011 recoge el Protocolo contra el

acoso, y en su declaración de Principios establece:
“Ser tratada con dignidad es un derecho de toda persona. Basándonos en este derecho, la
Sociedad Estatal y las Organizaciones Sindicales firmantes del presente Acuerdo se com
prometen a mantener y proteger, con todas las medidas a su alcance, un entorno laboral
donde se respete la dignidad y la libertad sexual del conjunto de personas que trabajan

en cada centro de trabajo, con la coordinación y participación de los distintos órganos de

negociación.
En todo Estado moderno la defensa de la dignidad de sus ciudadanos y la salvaguarda de

su integridad física y moral forman parte del núcleo esencial de sus valores, junto con la
proscripción de toda forma de discriminación negativa.
Fenómenos como la llamada violencia de género en general y el acoso, en sus diversas

manifestaciones, atentan contra estas garantías y en España han generado una especial
alarma y un correlativo aumento del esfuerzo de todas las Instituciones públicas en la tutela
de estos derechos.
El acoso supone un auténtico atentado a la seguridad y la salud de las personas y ha tras

cendido a lo social para instalarse en el mundo de las relaciones laborales, causando el
mismo repudio general y dando lugar a normativas de protección en la mejor tradición de
promoción de las condiciones de trabajo y de la salud de los empleados/as.
Sin perjuicio de la tutela penal, en el ámbito de las relaciones laborales, los respectivos co
lectivos de personal funcionario y laboral cuentan con sus propias normativas para preven
ción y eliminación en su caso de estas conductas, resaltando que la Ley Orgánica 3/2007,
de 22 de marzo, para igualdad efectiva de mujeres y hombres, ha venido a actualizar en
este campo las regulaciones específicas como el Texto refundido de la Ley del Estatuto de
los Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995). No puede olvidarse en este punto la Ley
31/1995, de 24 de marzo, o La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, Prevención de Riesgos Labo
rales, que ya recogía la obligación de promover la mejora de las condiciones de trabajo de
los empleados/as y ordenaba velar por la prevención y protección frente a riesgos capaces
de producir daños físicos o psíquicos.
La Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A., sigue esta misma evolución y como primer
empleador público del sector postal ha venido implantando diferentes medidas de protec
ción de sus empleados/as. En un paso más el III Convenio colectivo ya viene a recoger el
compromiso de elaborar un Protocolo como norma de obligada referencia para los casos de
acoso, que deberá ser seguido tanto por los cuadros y mandos de la Sociedad Estatal como
por la totalidad del personal en general, para la detección y resolución de hechos de esta
naturaleza.
El presente protocolo aborda el tratamiento del acoso en sus tres manifestaciones princi
pales; el acoso sexual, el acoso por razón de sexo y el acoso laboral o moral, implantando
tratamientos comunes en lo que resulta posible y armonizando éstos con las peculiaridades
de cada clase de acoso. Así, las reacciones frente al acoso sexual deben cobrar prioridad
absoluta y responden, tanto a criterios de prevención o detección temprana de estas con
ductas, como a la evidencia indiscutible de que tan pronto sean detectadas deben cesar
inmediatamente, con independencia de las reacciones paralelas o posteriores que puedan
desencadenarse ya en el orden disciplinario, y en su caso en el orden jurisdiccional penal.
Las actitudes de discriminación por razón del sexo deben tratarse en su doble dimensión
de evitación de la situación y cesación cuando se produzca, y de obtención de información
apta para posibles restauraciones del orden que se considere correcto.
Finalmente, respecto del acoso laboral o moral, el protocolo viene a considerar ambas acep
ciones como una misma cuestión y seguirá el ya tradicional planteamiento en dos fases

que posibiliten una primera intervención rápida, orientada más hacia la evitación del acoso
mediante aplicación de soluciones dialogadas y conciliadoras que resulten eficaces en la
evitación del verdadero conflicto, y una segunda fase para las situaciones ya explícitas pero
todavía incipientes de acoso, en las que se impartirán instrucciones concretas para elimi
nación de la conducta antijurídica, conminando a cesar en sus acciones a quien considere
responsable y llegando, en su caso, a la corrección en el ámbito de su propia competencia
disciplinaria para los supuestos menores que puedan reconducirse de esta manera o in
formando al órgano superior para exigencia de responsabilidades disciplinarias de mayor
calado.
Con base en los principios señalados, el presente protocolo recoge el compromiso y la vo
luntad de la Sociedad Estatal hacia la eliminación de toda forma de acoso y define al tiempo
los procedimientos y soluciones diseñados a tal fin. Este instrumento ha sido desarrollado y
aprobado como parte del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos
S.A., y queda como sigue”.
2.3.4.2 ARTICULADO
El desarrollo del articulado de esta resolución establece:
1. El ámbito de aplicación: totalidad del personal de Correos y Telégrafos.
2. El ámbito temporal: vigente hasta su actualización.
3. El objeto de la ley: la creación de un clima laboral de respeto.
4. Los compromisos de Correos para impedir conductas negativas de acoso y discrimi

nación.
5. Los tipos de acoso reconocidos: sexual, por razón de sexo o moral. Cada uno de ellos
aparece definido y delimitado.
6. Los procedimientos para mediar en casos de acoso distinguiendo entre: un procedimien

to general y otro que incluye particularidades según el tipo de acoso.
7. Las actuaciones pertinentes en caso de denuncias falsas y la asistencia médica en ca

sos de necesidad.
8. El establecimiento de un observatorio antiacoso con funciones preventivas y paliativas.
Esta información, se dispone del siguiente modo:
Artículo 1. Ámbito funcional de aplicación
El presente protocolo se aplica a la totalidad del personal laboral al servicio de la So

ciedad Estatal Correos y Telégrafos, S.A. cualquiera que sea el tipo de contratación o su
duración.
Artículo 2. Ámbito temporal de aplicación
El presente protocolo surtirá plenos efectos como anexo al III Convenio colectivo y al Acuer
do de la Mesa Sectorial, por tanto, desde su misma entrada en vigor, permanecerá vigente
hasta su derogación expresa por norma, Convenio colectivo, Acuerdo o Protocolo posterior.

Artículo 3. Objeto
La Sociedad Estatal Correos y Telégrafos tendrá como objetivo preferente crear un clima
laboral adecuado y de respeto que posibilite el desarrollo personal y profesional de cada
trabajador/a.
Este objetivo forma parte de los principios y de la cultura de la Sociedad Estatal y se verte
brará a través de los procesos de selección y promoción, la formación y los criterios organi
zativos de los centros de trabajo.
El presente protocolo tiene por objeto servir de cauce para evitar y resolver los supuestos de
acoso de cualquier modalidad que puedan registrarse en el ámbito de la Sociedad Estatal.
Artículo 4. Compromisos
La articulación de un sistema que impida las conductas que se substancian en el acoso

que en este Protocolo se hacen frente, lleva consigo, no sólo un procedimiento de vigilan
cia y sancionador, sino también una serie de compromisos de la Sociedad Estatal y de las
Organizaciones Sindicales con el fin de promover un cambio cultural que dirija al colectivo
de personas que integran Correos hacia un modelo que repudie cualquier forma de acoso o
violencia. Para ello se establece el siguiente conjunto de compromisos:
1. En la formación dirigida a los cuadros y mandos de la Sociedad Estatal se tendrán en

cuenta los principios, las orientaciones y las pautas aquí recogidas para que pueda llevar
a cabo de forma adecuada las funciones que este protocolo les encomienda.
2. La Sociedad Estatal y los sindicatos realizarán campañas informativas a fin de dar a co
nocer aquellos aspectos de la organización del trabajo que afectan a la seguridad y salud
de los empleados y empleadas.
3. Garantizar el derecho de los trabajadores/as a denunciar sin que tengan que sufrir
represalias.
4. Garantizar una actuación ágil y rápida, siendo escrupulosos con la protección de la

intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas afectadas.
5. Difundir al personal de la Sociedad Estatal la existencia y contenido de este Protocolo

para su adecuado conocimiento.
Artículo 5. Clases de acoso
A los efectos del presente protocolo cualquier forma de acoso queda inscrita en alguna de
las siguientes categorías:
a) Acoso sexual.
b) Acoso por razón de sexo.
c) Acoso moral o laboral.

Artículo 6. Definiciones
6.1 Acoso Sexual
A los efectos de este protocolo y de acuerdo con lo previsto en el art. 7.1 de la Ley Orgánica
3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se entiende por
acoso sexual cualquier comportamiento verbal o físico de naturaleza sexual que tenga el
propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
6.2 Acoso por razón de sexo
6.2.1 A los efectos de este protocolo y de acuerdo con lo previsto en el art. 7.2 de la Ley Or
gánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, se entiende
por acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una
persona con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno in
timidatorio, degradante u ofensivo. Cuando este acoso sea de índole sexual se considerará
acoso sexual.
6.2.2 El condicionamiento por razón de sexo de un derecho o de una expectativa de derecho

se considerará también una forma de acoso por razón de sexo y constituye al tiempo un acto
de discriminación.
6.3 Acoso laboral
6.3.1 A los efectos de este protocolo el acoso laboral es el acoso moral que tiene lugar en el
ámbito de trabajo, y por tanto en el entorno profesional, ambos conceptos definen una mis
ma realidad. En este contexto se entiende por acoso la conducta consistente en una siste
mática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño
de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad
personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma pro
vocando su autoexclusión.
6.3.2 Para la identificación correcta de esta forma de acoso es precisa la conjunción de

los elementos de intencionalidad, orientada a humillar, intimidar o consumir emocional o
intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización, y de reitera
ción, que implica la repetición de la conducta de forma sistemática y durante un período de
tiempo.
6.3.3 Quedan fuera del concepto de acoso laboral las situaciones de conflicto que no cum
plan los anteriores requisitos de intencionalidad concreta y duración en el tiempo y las
situaciones de tensión generadas por la supervisión en el cumplimiento de obligaciones
profesionales, las diferencias de criterio en las relaciones personales o en las decisiones or
ganizativas y los conflictos interpersonales entre iguales o personas relacionadas jerárqui
camente que se manifiesten en momentos concretos y no persigan la destrucción personal
o profesional del empleado/a.

Artículo 7. Procedimientos
“7.1 Procedimiento General
7.1.1 Todo trabajador/a que entienda estar siendo objeto de alguna de las formas de acoso
definidas podrá denunciarlo ante sus superiores o a la Dirección de Recursos Humanos
siguiendo los procedimientos aquí descritos. Por razones de rigor y seguridad, el interesado
podrá adelantar verbalmente su denuncia, actuando entonces el receptor con la prevención
y celeridad que los hechos requieran, pero la denuncia deberá formularse por escrito, según
la naturaleza y los procedimientos detallados seguidamente. En todo caso se garantizará la
confidencialidad en el tratamiento de las denuncias recibidas, no admitiéndose ningún tipo
de represalia en aquellos empleados/as que comuniquen, de buena fe, presuntos incum
plimientos.
7.1.2 El órgano competente para analizar las denuncias y llevar a cabo las actuaciones que
sean necesarias será la Dirección de Recursos Humanos a través de la Unidad de Instruc
ción y aquellos órganos del Departamento en el que éstos justificadamente deleguen.
7.1.3 Si el Director de Zona, el Jefe o el Responsable de una Unidad recibiera una noticia o
queja que pudiera tener la naturaleza de acoso, deberá remitirla a la Dirección de Recursos
Humanos.
7.1.4 La Dirección de Recursos Humanos tras el conocimiento de los hechos, llevarán a cabo
una primera investigación de los hechos, tras la cual formulará alguna o varias de las si
guientes actuaciones:
a) Archivo de la denuncia, porque no hay hechos o indicios que la acrediten.
b) Adopción de medidas de carácter organizativo, psicosocial y de mediación.
c) Iniciar una información reservada o expediente de averiguación para el adecuado

esclarecimiento de los hechos.
d) Petición de informes, pruebas, documentos o datos adicionales para el esclarecimiento

y calificación de los hechos.
7.1.5 La Dirección de Recursos Humanos si del análisis y las actuaciones llevadas a cabo en
tiende que hay indicios de responsabilidad disciplinaria podrá acordar el inicio de un expe
diente disciplinario, pudiendo adoptar las medidas cautelares que se consideren oportunas.
7.1.6 Para la determinación de las responsabilidades disciplinarias y su corrección mediante

sanción se estará a lo previsto en este Protocolo, el Convenio colectivo y la normativa espe
cífica funcionarial para los supuestos tipificados como acoso.
7.2 Particularidades según los supuestos de acoso
7.2.1 Supuestos de acoso sexual. Cuando los hechos sean de contenido sexual el empleado/a
podrá dirigir su denuncia directamente a la Dirección de Recursos Humanos, incluyendo la
denuncia en sobre cerrado y reseñando en la cubierta la leyenda «Contenido confidencial.
Abrir sólo por el Centro Directivo». Por razones de utilidad y urgencia es recomendable que
el denunciante incluya algún número de teléfono, a través del cual se podrá mantener un
contacto más directo y confidencial.

7.2.2 Acoso moral o laboral
a) El trabajador/a de Correos se sitúa en la Sociedad Estatal como un núcleo de imputación

de derechos y deberes. El ejercicio de la potestad directiva por los mandos empresariales
no puede ser considerado como acoso, sino la puesta en práctica de una herramienta ne
cesaria para la buena marcha de la Sociedad Estatal y, por ende, la plasmación práctica de
los deberes del trabajador/a. No obstante, en el marco actual de las relaciones laborales el
acoso laboral en los términos reflejados en este Protocolo supone una desviación respecto
a los poderes otorgados al mando. Es notorio, empero, que la situación de acoso laboral se
puede producir no sólo en línea jerárquica descendente, sino también en línea ascendente,
de abajo-arriba, supuesto muy habitual sobre todo en las situaciones de menor nivel jerár
quico del mando, supuesto que también deberá ser solventado a través de lo establecido
en este Protocolo.
b) Si de las investigaciones practicadas, se entiende que los hechos no tienen la naturaleza

de acoso moral o laboral, sino que la situación podría tipificarse en un supuesto de disfun
ciones, discrepancia o desencuentro en la relación laboral, se podría valorar la posibilidad,
siempre que se considere necesario y oportuno, de articular alguna de las siguientes actua
ciones:
• De carácter organizativo: cambio de centro de trabajo, otras.
• De carácter psicosocial: en cuyo supuesto se informaría a la Subdirección de Promoción

de la Salud para la adopción de medidas que estime oportunas.
• De conciliación o mediación: el órgano competente o persona en quien delegue convocará

a las partes en conflicto y tras aclarar posturas actuará como mediador, emplazando al diá
logo y la reflexión como instrumento idóneo para solucionar estas situaciones.
• Si tras la mediación se llegara a un acuerdo entre las partes, se reflejará en un acta, que
firmarán las partes con obligación de su cumplimiento”.
RECUERDA
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho a la igualdad y a la no
discriminación por razón de sexo. Por su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación
de los poderes públicos de promover las condiciones para que la igualdad del individuo
y de los grupos en que se integra, sean reales y efectivas.

Artículo 8. Denuncias falsas
“En atención a las especiales consecuencias de todo orden que puede ocasionar una de
nuncia sin base o deducida con la sola intención de desacreditar al denunciado u obtener
una ventaja o beneficio contra derecho, los responsables de este tipo de denuncias podrán
ser considerados responsables de falta grave o muy grave, según la naturaleza y aparente
gravedad de lo imputado por el denunciante y las repercusiones en la persona del denun
ciado, aplicándose los procedimientos para exigencia de responsabilidades disciplinarios
y el catálogo de sanciones previsto en el Convenio colectivo o en la normativa específica
funcionarial para las faltas graves o muy graves. En todo caso, se considerará la conducta
calificable como muy grave cuando exista notoria temeridad del denunciante y se trate de
imputaciones absolutamente infundadas”.
Artículo 9. Asistencia médica
“En cualquier momento de los procedimientos en que la víctima solicite ayuda médica o
cuando el competente aprecie que la situación pudiera menoscabar la salud del acosado,
deberá informar de la existencia de un presunto acoso y de las personas afectadas a la
Subdirección de Promoción de la Salud, desde donde se valorarán y aplicarán las medidas
protectoras que se entiendan necesarias”.
Artículo 10. Observatorio antiacoso
“En el ámbito de Correos se constituirá un observatorio antiacoso del que formarán parte
la Sociedad Estatal y los sindicatos firmantes de este protocolo.
Este órgano tendrá como funciones:
a) Seguir la evolución de la conflictividad de acoso, vigilando el adecuado funcionamiento

del presente protocolo.
b) Analizar las causas de estos comportamientos y proponer posibles acciones de mejora.
c) Ser informado de las actuaciones y expedientes disciplinarios que la Dirección de Recur

sos Humanos haya llevado a cabo en relación con las denuncias de acoso presentadas, con
respeto a la legislación vigente sobre protección de datos”.

Esta información legislativa relativa a la Igualdad y violencia de género puede resumirse en:
Ley Medidas Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades

Orgánica Creación de una Comisión lnterministerial
3/2007
Informes de impacto de género
Informes o evaluaciones periódicos
Acciones Tipos: equiparadoras, promocionales y transformadoras
positivas a) Ampliación del permiso de maternidad.
b) Inclusión, como mínimo, de un 40% de mujeres en las
listas electorales.
c) Favorecer la contratación de empresas con un equilibrio
de sexo.
d) Plan de Igualdad obligatorio en empresas.
III Criterios • Compromiso con la efectividad.
Convenio de • Integración del principio de igualdad de trato y de oportu-
Colectivo Actuación nidades.
de la
Sociedad • Colaboración y cooperación.
Estatal • Participación equilibrada.
Correos y • Medidas necesarias para la erradicación de la violencia.
Telégrafos Dificultades en que se encuentran las mujeres de colectivos
S.A. de especial vulnerabilidad.
• Protección de la maternidad.
• Medidas que aseguren la conciliación.
• Instrumentos de colaboración entre las distintas Adminis-
traciones.
• Efectividad del principio de igualdad.
• Lenguaje no sexista.
Plan de Puntos • Objetivos.

igualdad • Estrategias y prácticas.
• Sistemas eficaces de seguimiento y evaluación.
Materias • Proceso de selección y contratación.
• Clasificación profesional.
• Formación.
• Promoción profesional.
• Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre
mujeres y hombres.
• Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal,
familiar y laboral.
• lnfrarrepresentación femenina.
• Retribuciones.
• Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

Deben • A pruebas selectivas.

aplicarse • En el informe de impacto de género.
• En el régimen de excedencias, reducciones de jornada,
permisos u otros beneficios con el fin de proteger la
maternidad.
• Para facilitar la conciliación las condiciones que pueden
influir negativamente en la salud.
• Se dará una licencia por riesgo durante el embarazo.
• Podrán disfrutar sus vacaciones en fecha distinta a la baja.
• Se dará preferencia en los cursos de formación a quien
haya tenido un permiso de maternidad o paternidad: 40%
plazas reservadas.
• La prevención de la violencia de género
• La prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo
• El tratamiento reservado de las denuncias
• Información relativa a la aplicación efectiva de medidas.
• Al inicio de cada legislatura, se aprobará un Plan para la
Igualdad.
Especial • Estudios y estadísticas.
atención a • Variable de sexo.
• Nuevos indicadores.
• Diferencias en los valores, roles, situaciones, condiciones,
aspiraciones y necesidades.
• Indicadores y mecanismos.
• Incidencia de otras variables.
• Muestras amplias.
• Revisar adecuar las definiciones estadísticas existentes.
Órganos • Comisión interministerial de igualdad entre mujeres y
hombres
• Las unidades de igualdad
• Consejo de participación de la mujer
Ley • Sensibilización e intervención
Orgánica
• Ámbito educativo
1/2004
• Ámbito sanitario
• Ámbito de la publicidad
• Reconocimiento de derechos

Protocolo • Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo

contra el • Respeto mutuo por la dignidad de los demás
acoso
• Clases de acoso: sexual, por razón de sexo y moral/laboral.
• Contenido: Ámbito funcional y temporal
• Medidas sobre acoso y violencia en el lugar de trabajo respeto mutuo por
la dignidad de los demás.
• Tras el protocolo:
• La denuncia será archivada
• Medidas de carácter organizativo, psicosocial y de mediación
• Información reservada o expediente de averiguación
• Informes, pruebas, documentos o datos
• Observatorio antiacoso

3. La prevención de riesgos
laborales (PRL)
La Prevención de Riesgos Laborales (PRL) son el conjunto de medidas, orientaciones, normas

o protocolos orientados a evitar los factores que puedan afectar a la seguridad y/o a la salud
de un trabajador.
3.1. Evolución de la PRL en España
La prevención en España comienza a contemplarse con el inicio de la democracia. En este periodo

se aprueba la Constitución Española (1978) que supuso un cambio trascendental en España.
Este documento implantó el actual modelo territorial basado en las autonomías y sienta las bases
de sus competencias e interviene y reduce la centralización de los ministerios.
Ese mismo año se creó el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo vinculado al
Ministerio de Trabajo.
Otro aspecto destacado para comprender la PRL fue la aprobación del Estatuto de los Traba
jadores (1980) que supuso:
• Un gran cambio en la regulación de las relaciones laborales.
• La adaptación a las propuestas de la Constitución.
• La modificación de la legislación vigente hasta ese momento en materia de higiene y

seguridad en el trabajo.
Concretamente, las principales medidas adoptadas en este contexto fueron:
1. Incorporación al contrato de trabajo de las condiciones de seguridad e higiene pro-

puestas.
2. Distinción y especificación de:
• Seguridad e higiene.
• Prevención de riesgos laborales.
3. Separación y diferenciación de las enfermedades y los accidentes de trabajo, que estará

regulados por la Seguridad Social.

Posteriormente, otro hecho que influyó en el desarrollo del PRL fue el ingreso de España en
la Unión Europea (UE). Este hecho se produjo el 1 de enero de 1986 e implicó importantes
cambios en la prevención de riesgos laborales. La UE llevaba años implantando medidas sobre la
temática. En España se encomendó al Instituto Nacional de Higiene y Seguridad en el Trabajo la
responsabilidad de adaptar y actualizar la normativa vigente hasta ese momento a las condiciones
establecidas por la UE.
Finalmente, el último hecho significativo en su desarrollo fue la promulgación de la Directiva

89/391/CEE del Consejo, de 12 de junio de 1989, relativa a la aplicación de medidas para
promover la mejora de la seguridad y de la salud de los trabajadores en el trabajo. Años después
esta normativa evolucionó en la creación y aprobación de la ley vigente, la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en el año 1995.
3.2. Organismos competentes en PRL
El desarrollo legislativo en materia de PRL ha ido fijando la creación de diversos organismos de

gestión.: INSSY, Inspección de Trabajo y Seguridad Social… Todos ellos se desarrollarán a lo
largo de este apartado.
3.2.1. Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el

Trabajo (INSST)
Se desarrolla en el artículo 8 de la Ley 31/1995 que establece:
“1. El Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo es el órgano científico técnico

especializado de la Administración General del Estado que tiene como misión el análisis
y estudio de las condiciones de seguridad y salud en el trabajo, así como la promoción y
apoyo a la mejora de las mismas. Para ello establecerá la cooperación necesaria con los
órganos de las Comunidades Autónomas con competencias en esta materia.
El Instituto, en cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:
a) Asesoramiento técnico en la elaboración de la normativa legal y en el desarrollo de la

normalización, tanto a nivel nacional como internacional.
b) Promoción y, en su caso, realización de actividades de formación, información, investiga

ción, estudio y divulgación en materia de prevención de riesgos laborales, con la adecuada
coordinación y colaboración, en su caso, con los órganos técnicos en materia preventiva de
las Comunidades Autónomas en el ejercicio de sus funciones en esta materia.
c) Apoyo técnico y colaboración con la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el cum

plimiento de su función de vigilancia y control, prevista en el artículo 9 de la presente Ley,
en el ámbito de las Administraciones públicas.

d) Colaboración con organismos internacionales y desarrollo de programas de cooperación

internacional en este ámbito, facilitando la participación de las Comunidades Autónomas.
e) Cualesquiera otras que sean necesarias para el cumplimiento de sus fines y le sean en
comendadas en el ámbito de sus competencias, de acuerdo con la Comisión Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo regulada en el artículo 13 de esta Ley, con la colaboración,
en su caso, de los órganos técnicos de las Comunidades Autónomas con competencias en
la materia”.
3.2.2. Inspección de Trabajo y Seguridad Social
Se desarrolla en el artículo 9 de la Ley 31/1995, que dispone lo siguiente:
“1. Corresponde a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social la función de la vigilancia y

control de la normativa sobre prevención de riesgos laborales.
En cumplimiento de esta misión, tendrá las siguientes funciones:
a) Vigilar el cumplimiento de la normativa sobre prevención de riesgos laborales, así como

de las normas jurídico-técnicas que incidan en las condiciones de trabajo en materia de
prevención, aunque no tuvieran la calificación directa de normativa laboral, proponiendo
a la autoridad laboral competente la sanción correspondiente, cuando comprobase una
infracción a la normativa sobre prevención de riesgos laborales, de acuerdo con lo previsto
en el capítulo VII de la presente Ley.
b) Asesorar e informar a las empresas y a los trabajadores sobre la manera más efectiva de
cumplir las disposiciones cuya vigilancia tiene encomendada.
c) Elaborar los informes solicitados por los Juzgados de lo Social en las demandas dedu
cidas ante los mismos en los procedimientos de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
d) Informar a la autoridad laboral sobre los accidentes de trabajo mortales, muy graves o
graves, y sobre aquellos otros en que, por sus características o por los sujetos afectados,
se considere necesario dicho informe, así como sobre las enfermedades profesionales en
las que concurran dichas calificaciones y, en general, en los supuestos en que aquella lo
solicite respecto del cumplimiento de la normativa legal en materia de prevención de riesgos
laborales.
e) Comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones asumidas por los servicios de

prevención establecidos en la presente Ley.
f) Ordenar la paralización inmediata de trabajos cuando, a juicio del inspector, se advierta la

existencia de riesgo grave e inminente para la seguridad o salud de los trabajadores”.

3.3. Normativa de PRL
En el presente apartado se recoge la legislación española vigente orientada a la aplicación de

la normativa PRL que reúne en un mismo espacio la documentación dependiente del INSST que
incluye: guías técnicas, directrices, notas técnicas de prevención e información complementaria
de interés para otros organismos competentes en materia de prevención.
Las normas más destacadas, ordenadas por fecha de publicación, son las siguientes:
• Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL).
• Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los

Servicios de Prevención.
• Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de

señalización de seguridad y salud en el trabajo.
• Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
• Real Decreto 487/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y

salud relativas a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular
dorsolumbares, para los trabajadores.
• Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud

relativas al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
• Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio por el que se establecen las disposiciones mínimas
de seguridad y salud para la utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
• Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección

de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
• Real Decreto 171/2004, de 30 de enero, por el que se desarrolla el artículo 24 de la

Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, en materia de
coordinación de actividades empresariales.
• Real Decreto 2267/2004, de 3 de diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de

seguridad contra incendios en los establecimientos industriales.
• Real Decreto 286/2006, de 10 de marzo, sobre la protección de la salud y la seguridad

de los trabajadores contra los riesgos relacionados con la exposición al ruido.
• Real Decreto 314/2006, de 17 de marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la

Edificación.
• Real Decreto 604/2006. Guía técnica sobre la integración de la prevención de riesgos

laborales en el sistema general de gestión de la empresa.
• Real Decreto Legislativo 6/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido
de la Ley sobre Tráfico, Circulación de Vehículos a Motor y Seguridad Vial.

• Real Decreto 513/2017, de 22 de mayo, por el que se aprueba el Reglamento de instala

ciones de protección contra incendios.
• Real Decreto 1076/2021, de 7 de diciembre, por el que se modifica el Real Decreto

773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a
la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
3.4. Correos y su política de prevención
Correos cumple con la normativa desarrollada en el apartado anterior. Además, entre los principios
de la empresa destaca el de promover la mejora de la salud y seguridad de los trabajadores
aplicando las medidas y procedimientos más adecuados.
Para elaborar estos procedimientos se han tenido en cuenta los principios desarrollados en la
LPRL y en el RSP. También se han valorado las implicaciones y la participación de los trabajadores
en el diseño y el desarrollo del sistema.
Hay que tener en cuenta que a pesar de que el diseño de sistemas preventivo está establecido
por la LPRL, no se establece una normalización obligatoria de sus características. Sin embargo,
como mínimo hará referencia a:
• La definición de principios y compromisos.
• La asunción de la mejora continua.
• La integración de la prevención.
• La información, formación y participación.
3.4.1. Definición de principios y compromisos
Este es el punto fundamental previo a la planificación. En él se definirá la política de PRL de

la empresa. Se concretará en un documento que recogerá las directrices y objetivos relativos
a la prevención de riesgos en relación con las funciones y responsabilidades de cada persona.
Esta política tiene que ser aprobada por la dirección que debe mostrar su conformidad con el
compromiso preventivo y el trato estipulado a los trabajadores. Pero no se puede olvidar que
los trabajadores y representantes, como parte de la empresa deben participar en la elaboración
de este documento. Para ello, se solicita un debate o feedback para desarrollar colaboraciones,
aportaciones y acuerdos sobre la temática.
Una vez acordados estos términos se inicia la política preventiva a través de una declaración
formal que recoja los principios y compromisos que regirán las actuaciones de la empresa en
ese ámbito.

Esta declaración debe establecerse por escrito con una redacción clara y sencilla. Además, debe
ser de conocimiento de los trabajadores, por lo que se divulgará por la organización e incluso a
otras entidades que se configuran como clientes y proveedores.
3.4.2. Asunción de la mejora continua
El segundo punto clave a establecer es el modo de actuación, de estructuración y de organización

de la prevención en la empresa. En este momento es cuando se establecen las funciones y
responsabilidades concretas de cada miembro o agente implicado.
En este caso el empresario debe decidir cuál es la modalidad preventiva más adecuada ajus-
tándose a los términos mínimos establecidos por la ley, pero sin olvidar las aportaciones de los
trabajadores.
Para que esta declaración se aplique y no se limite a una declaración de principios, se demostrará
con hechos demostrables actuaciones que evidencien la importancia que la dirección otorga al
proceso de prevención.
Entre los aspectos clave de política empresarial para tener en cuenta, destacan, según la
legislación vigente:
a) La prevención debe constituir un proceso de mejora continua o, según establece la

LPRL una “acción permanente para mejorar los niveles existentes” (art. 14). Según esto,
la empresa no se limitará a alcanzar determinados objetivos o niveles preventivos, sino
que deberá enfocarse a mejorarlos continuamente.
b) Integración de prevención “en el conjunto de sus actividades y decisiones, tanto en

los procesos técnicos, en la organización del trabajo y en las condiciones que este se
preste como en la línea jerárquica de la empresa, incluidos todos los niveles de esta. La
integración de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa implica la
atribución a todos ellos y la asunción por estos de la obligación de incluir la prevención
de riesgos en cualquier actividad que realicen u ordenen y en todas las decisiones que
adopten” según lo establecido en el artículo 1.1 de la RSP.
c) Se deben definir las funciones y responsabilidades en todos los niveles jerárquicos

según lo desarrollado en la RSP: “El establecimiento de una acción de prevención de
riesgos integrada en la empresa supone la implantación de un plan de prevención de
riesgos que incluya la estructura organizativa, la definición de funciones, las prácticas,
los procedimientos, los procesos y los recursos necesarios para llevar a cabo dicha
acción” (art. 2.1).
d) Se ha de garantizar la información, formación y participación de todos los trabaja-

dores en la actividad preventiva según lo establecido en los artículos 18 y 19 de la LPRL.
Estas actuaciones, son obligatorias por ley y se erigen como una pieza clave del éxito
de la implantación de las medidas de prevención. Es necesario que los trabajadores
conozcan por qué y cuáles son los objetivos de la política. Además, es necesario que se
incluyan sus principios para poder aplicarla correctamente adecuando los mecanismos
para que puedan realizar aportaciones y mejoras al sistema.

Para Correos el activo más importante son las personas, así como, la seguridad y salud de ellas,
configurando así los objetivos estratégicos de la compañía.
Esta implicación y participación de todos los niveles jerárquicos es un motor para la gestión
integral de la prevención para poder llevar a cabo el lema de “entre todos hacemos prevención”.
3.4.3. La integración de la prevención
En prevención se entiende la integración como la vinculación de los riesgos laborales relativos

a cada uno de los niveles jerárquicos de la empresa y a cada una de las fases y procesos que
se desarrollen.
Con la modificación en el año 2003 de la Ley de PRL se establece que toda medida y gestión de
la prevención debe encontrarse integrada en Sistema de Gestión de la Empresa que atribuirá a
cada integrante sus responsabilidades en función del trabajo que desarrolle. A este respecto,
debemos considerar lo siguiente:
• Todos los miembros de la Empresa deben ser responsables de la seguridad y salud

de las personas intervinientes en la actividad laboral. Incluyendo al cliente externo y al
personal de otras empresas relacionados en Correos.
• Todos los mandos que tengan personal a su cargo son responsables de la seguridad y
la salud de este, por lo que deben conocer y hacer cumplir todas las reglas que afecten
al trabajo que realicen.
• El técnico de prevención desarrolla la coordinación y asesoramiento, y nunca será el

encargado de ejecutar ni de hacer ejecutar el Sistema de Gestión de PRL.
• La labor de ejecutar el sistema de gestión se extiende a todos los niveles jerárquicos

de la empresa.
3.4.4. La información, formación y participación
El mando intermedio es quien debe integrar la prevención, por lo que será necesaria formación
orientada a:
1. Informar sobre nuevos riesgos existentes detectados.
2. Vigilar que los trabajadores a su cargo cumplan con los procedimientos seguros, la
utilización adecuada de equipos, los protocolos de trabajo y las recomendaciones téc-
nico-sanitarias; en especial:
• La formación en prevención de riesgos laborales de su puesto.
• La información en prevención de riesgos laborales de su puesto y centro de trabajo.

• Los equipos de protección individual (EPI) específicos para las tareas de su puesto.
• Cumplir y hacer cumplir, en el ámbito de su competencia, las medidas preventivas.
Cualquier incumplimiento legal en materia de prevención por una empresa y/o por los respon-
sables están tipificados con infracciones graves en el artículo 12 de la Ley sobre Infracciones y
Sanciones del Orden Social (LISOS).
3.5. La estructuración de la prevención en

Correos
Existen cuatro modalidades de prevención en función de:
1. Las características de la empresa.
2. El tipo de actividad.
3. El número de trabajadores.
En consonancia con ellas, el empresario deberá organizar los recursos necesarios para desarrollar
sus actividades preventivas acorde a alguna o varias de estas modalidades:
a) Asumir personalmente tal actividad. Esto es aplicable para empresas de hasta diez
trabajadores, o veinticinco trabajadores dispuestos un único centro de trabajo. Siempre
y cuando las actividades desarrolladas no están incluidas en ninguno de los dos casos
del anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención. Además, el empresario debe
realizar su actividad profesional de manera habitual en el centro de trabajo y tiene la
capacidad necesaria para llevarlas a cabo.
b) Designar a uno o varios trabajadores para llevarla a cabo. Estos trabajadores cola-
borarán activamente en las actuaciones preventivas. Deben ser suficientes en número y
poseer la capacitación, medios y tiempo suficiente desarrollar estas funciones.
c) Constituir un servicio de prevención propio. Será la modalidad obligatoria para em-

presas con más de 500 trabajadores, o 250 si realizan actividades o procesos peligrosos
o especiales incluidos en el Anexo I del Reglamento de los Servicios de prevención,
cuando lo decida la Autoridad Laboral competente o cuando se derive de la frecuencia
o gravedad de los siniestros.
d) Constituir un servicio de prevención mancomunados: exclusivo para empresas que

desarrollen simultáneamente sus actividades en un mismo centro, en un polígono in-
dustrial o área geográfica limitada. También se aplicará a aquellos que pertenezcan al
mismo sector productivo o grupo empresarial.
Sobre esto, el artículo 15 del Real Decreto 39/1997, Reglamento de los Servicios de
Prevención: Organización y medios de los servicios de prevención propios, establece:

“1. El servicio de prevención propio constituirá una unidad organizativa específica y

sus integrantes dedicarán de forma exclusiva su actividad en la empresa a la finali
dad de este.
2. Los servicios de prevención propios deberán contar con las instalaciones y los
medios humanos y materiales necesarios para la realización de las actividades pre
ventivas que vayan a desarrollar en la empresa”.
e) Recurriendo a un servicio de prevención ajeno. Que el empresario podrá concertar

con uno o varios servicios de prevención ajenos cuando:
• La designación de trabajadores sea insuficiente.
• No se haya optado por la constitución de un servicio de prevención propio.
• Se haya asumido parcialmente la actividad preventiva.
Correos asume la modalidad preventiva de Servicio de Prevención de Riesgos Laborales

Propio, para las especialidades:
1. Seguridad en el trabajo. Estudia los riesgos y condiciones que podrían afectar a la in-
tegridad de los trabajadores. Está orientada a prevenir los accidentes laborales. Las ac-
tuaciones están catalogadas por el INSST clasificadas por familias según su causa:
• Lugar y superficie de trabajo.
• Herramientas.
• Máquinas.
• Electricidad.
• Incendios.
• Almacenamiento, manipulación y transporte de cargas.
• Señalización.
• Mantenimiento.
2. Higiene industrial. Considerada el arte y la ciencia de identificar, evaluar y controlar

los diversos factores ambientales originados por el trabajo que puedan provocar alguna
enfermedad, la reducción de la salud o la disminución del bienestar del trabajador. Su
objetivo fundamental es prevenir el desarrollo de enfermedades profesionales. Para ga-
rantizarla se realizarán controles ambientales, biológicos y observaciones sobre altera-
ciones bioquímicas o fisiológicas provocadas en el entorno laboral. Los contaminantes
pueden ser:
• Químicos (gases, vapores, aerosoles)
• Físicos (ruido, vibraciones, temperatura, iluminación)
• Biológicos (virus, bacterias, hongos).

3. Ergonomía. Entendida como la disciplina que estudia la relación entre el lugar y posi-
ción postural de trabajo y las personas que lo realizan y su estado físico. En cuanto a
su prevención intenta adaptar las condiciones y organización al individuo haciendo el
puesto más cómodo y eficaz.
4. Psicosociología. Es la disciplina que estudia el tiempo de trabajo, el horario, las pausas,

el ritmo y la carga mental. Un entorno laboral será favorable cuando fomenta el rendi-
miento, el desarrollo personal del trabajador y el bienestar mental y físico. El riesgo más
estudiado es el estrés originado cuando las exigencias del trabajo son mayores que la
capacidad del trabajador para hacerle frente.
5. Medicina del trabajo. Controla y vigila la salud del trabajador observando la relación de
su salud con el puesto que desempeña. Las actividades que se desarrollan siguen estas
líneas:
• Actuación coordinada con todas las disciplinas expuestas para el diseño de los
puestos de trabajo, identificación de los riesgos, evaluación y prevención de estos.
• Vigilancia en la salud a nivel colectivo y a nivel individual con exámenes médicos

previos y periódicos.
• Atención de urgencia, elaborando protocolos para la rápida y eficaz actuación en

caso de emergencias o accidentes.
• Promoción de la salud laboral mediante consejos que afecten a cada trabajador

o planificando programas y procedimientos dirigidos a grupos de trabajadores en
relación con su salud laboral.
En Correos, el área de Prevención de Riesgos Laborales de cada área depende de la Subdi-

rección de Promoción de la Salud y jerárquicamente de la Gerencia de Personas y Relaciones
Laborales. Correos creó su propio Servicio de Prevención Propio de Correos en 1999 y lo
desarrolló y amplió en 2009 adquiriendo recursos materiales y humanos acordes hasta llegar
a los 90 miembros.
Ese mismo año marca un punto de inflexión y un cambio de rumbo del proyecto ya que se
creó la Subdirección de Promoción de la Salud dentro de la Dirección de Recursos Humanos,
ampliando a posteriori la plantilla del Servicio de Prevención con técnicos especializados. Se
crea una estructura periférica adaptándose a la dispersión geográfica de la plantilla. El Servicio
de Prevención cuenta con representación en todas las áreas territoriales.

Según el artículo 31 de la LPRL el Servicio de prevención posee las siguientes funciones:
Funciones de asesoramiento y asistencia

Gestión y ejecución de actividades
al empresario y estructura directiva para la
especializadas
integración de la prevención en la empresa
• Promover la integración de la prevención. • Evaluación de los riesgos y estudios

• Apoyar la integración de la prevención en técnicos preventivos.
el sistema general de gestión. • Propuesta de planificación de la actividad
• Asegurar un adecuado intercambio de preventiva.
información entre el SPP y la empresa, • Información y formación de los trabaja-
y atender dores.
• las consultas formuladas por esta. • Vigilancia de la salud de los trabajadores.
• Valorar la integración de la prevención. • Planes de emergencia que planifican y
• Asesorar al equipo directivo en relación organizan la utilización de los medios
con la consulta a los trabajadores. técnicos y recursos humanos para mitigar
las consecuencias que se podrían dar en
una situación de emergencia.
Según el artículo 30 del Reglamento de los Servicios de Prevención, el Sistema de Prevención de

Riesgos laborales de Correos es auditado cada cuatro años por una empresa externa certificada.

LOS DELEGADOS DE PREVENCIÓN
Estas personas son los representantes de los trabajadores en relación con la prevención de
riesgos en el trabajo. La LPRL reconoce que es necesaria la participación de todo el personal
de la empresa para proteger la salud de las personas.
Sobre ellos es necesario tener en cuenta:
Elección de los delegados Formación en prevención Competencias y facultades
• Son designados por y • El empresario debe formar • Desarrolladas en los

entre los representantes en materia preventiva al artículos 36 y 37 de la
del personal. representante. LPRL.
• El número de delegados • La formación será • Colaborar con dirección en
varía según la plantilla. mediante medios propios mejorar la prevención.
• Los centros que no o con concierto con enti- • Promover y fomentar la
tengan representación los dades especializadas. cooperación de los traba-
trabajadores eligen por • Se adaptará a los riesgos jadores en la ejecución de
mayoría un representante repitiéndose periódica- la normativa.
que desarrolle estas mente en caso de ser • Ser consultados, con
funciones. necesario. carácter previo a su ejecu-
• La LPRL no prevé una • La duración mínima es de ción, sobre decisiones de
duración determinada del 30 horas salvo empresas planificación y organiza-
mandato. incluidas en el Anexo I del ción del trabajo, elección
Reglamento, que serán 50 de los equipos de trabajo;
horas mínimo. organización y desarrollo
• El tiempo de formación de actividades de protec-
es tiempo de trabajo ción de la salud...
efectivo. • Ejercer una labor de
vigilancia y control sobre
el cumplimiento de la
normativa.
3.6. Obligaciones de la empresa en PRL
Se desarrollan en el artículo 15 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales: Principios

de la acción preventiva. Allí se establece que los empresarios y administraciones públicas
deben proteger a sus trabajadores de los riesgos laborales con el objetivo de fomentar su salud
y seguridad en todos los aspectos de su trabajo.
Los principios de aplicación de las medidas serán los siguientes:
• Evitar los riesgos.
• Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.

• Combatir los riesgos en su origen.
• Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los

puestos de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de
producción, con miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir
los efectos de este en la salud.
• Tener en cuenta la evolución de la técnica.
• Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
• Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la

organización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia
de los factores ambientales en el trabajo.
• Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
• Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
Estas medidas de prevención deberán integrarse en el sistema de gestión general de la empresa,

en todas sus actividades y en todos los niveles jerárquicos a través de las siguientes actuaciones:
• Adoptar un modelo de organización preventiva en la empresa: en el caso de Correos,

Servicio de Prevención Propio (SPP).
• Elaborar un plan de prevención de riesgos laborales.
• Evaluar los riesgos y planificar la prevención.
• Formar e informar a los trabajadores sobre sus riesgos en el trabajo y sobre las medidas
o actividades para prevenirlos, especialmente ante emergencias y ante riesgo grave e
inminente.
-- Consulta y participación de los trabajadores o sus representantes, todas las cues-

tiones que afecten a su seguridad y salud en el trabajo.
-- Vigilar la salud de los trabajadores.
-- Coordinar las actividades empresariales: cuando en un mismo centro de trabajo

desarrollen actividades trabajadores de dos o más empresas, incluidos los autóno-
mos, estos deberán cooperar en la aplicación de la normativa de prevención de ries-
gos laborales a través de la coordinación de actividades empresariales.
-- Adoptar medidas en caso de emergencia.
• La prestación de los primeros auxilios.
• La lucha contra incendios.
• La evacuación de los trabajadores y otros afectados.
-- Investigar los daños para la salud (accidentes de trabajo y enfermedades profesio-

nales).

-- Documentar las actividades preventivas, como mínimo, la documentación relativa a

la gestión de la prevención que se indica en el artículo 23 de la LPRL.
-- Proteger a colectivos de riesgo: trabajadores especialmente sensibles, mujeres em-

barazadas…
3.7. Obligaciones de los trabajadores en

PRL
Se desarrollan en el artículo 29 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales:
1. Corresponde a cada trabajador velar, según sus posibilidades y mediante el cumpli-

miento de las medidas de prevención que en cada caso sean adoptadas, por su propia
seguridad y salud en el trabajo y por la de aquellas otras personas a las que pueda
afectar su actividad profesional, a causa de sus actos y omisiones en el trabajo, de con-
formidad con su formación y las instrucciones del empresario.
2. Los trabajadores, con arreglo a su formación y siguiendo las instrucciones del empre-
sario, deberán en particular:
1º) Usar adecuadamente, de acuerdo con su naturaleza y los riesgos previsibles, las
máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte
y, en general, cualesquiera otros medios con los que desarrollen su actividad.
2º) Utilizar correctamente los medios y equipos de protección (EPI) facilitados por
el empresario, de acuerdo con las instrucciones recibidas de este.
3º) No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de

seguridad existentes o que se instalen en los medios relacionados con su activi-
dad o en los lugares de trabajo en los que esta tenga lugar.
4º) Informar de inmediato a su superior jerárquico directo, y a los trabajadores de-

signados para realizar actividades de protección y de prevención o, en su caso, al
servicio de prevención, acerca de cualquier situación que, a su juicio, entrañe, por
motivos razonables, un riesgo para la seguridad y la salud de los trabajadores.
5º) Contribuir al cumplimiento de las obligaciones establecidas por la autoridad

competente con el fin de proteger la seguridad y la salud de los trabajadores en el
trabajo.
6º) Cooperar con el empresario para que este pueda garantizar unas condiciones de
trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y la salud de los
trabajadores.
3. El incumplimiento por los trabajadores de las obligaciones en materia de prevención

de riesgos a que se refieren los apartados anteriores tendrá la consideración de incum-
plimiento laboral a los efectos previstos en el artículo 58.1 del Estatuto de los Trabaja

dores o de falta, en su caso, conforme a lo establecido en la correspondiente Boletín

Oficial del Estado.
3.8. Derechos de los trabajadores en PRL
Se desarrolla en el artículo 14 de la Ley 31/1995:
1. Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y sa-
lud en el trabajo. El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del em-
presario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales. Este deber de
protección constituye, igualmente, un deber de las Administraciones públicas respecto
del personal a su servicio. Los derechos de información, consulta y participación,
formación en materia preventiva, paralización de la actividad en caso de riesgo grave e
inminente y vigilancia de su estado de salud, en los términos previstos en la presente
ley, forman parte del derecho de los trabajadores a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo.
2. En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar la seguridad

y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los aspectos relacionados con el
trabajo. A estos efectos, en el marco de sus responsabilidades, el empresario realizará
la prevención de los riesgos laborales mediante la integración de la actividad preventiva
en la empresa y la adopción de cuantas medidas sean necesarias para la protección de
la seguridad y la salud de los trabajadores, con las especialidades que se recogen en
los artículos siguientes en materia de plan de prevención de riesgos laborales, evalua-
ción de riesgos, información, consulta y participación y formación de los trabajadores,
actuación en casos de emergencia y de riesgo grave e inminente, vigilancia de la salud,
y mediante la constitución de una organización y de los medios necesarios en los térmi-
nos establecidos en el capítulo IV de esta ley.
El empresario desarrollará una acción permanente de seguimiento de la actividad

preventiva con el fin de perfeccionar de manera continua las actividades de identifica-
ción, evaluación y control de los riesgos que no se hayan podido evitar y los niveles de
protección existentes y dispondrá lo necesario para la adaptación de las medidas de
prevención señaladas en el párrafo anterior a las modificaciones que puedan experimentar
las circunstancias que incidan en la realización del trabajo.
3. El empresario deberá cumplir las obligaciones establecidas en la normativa sobre

prevención de riesgos laborales.
4. Las obligaciones de los trabajadores establecidas en esta Ley, la atribución de funcio-

nes en materia de protección y prevención a trabajadores o servicios de la empresa
y el recurso al concierto con entidades especializadas para el desarrollo de actividades
de prevención complementarán las acciones del empresario, sin que por ello le eximan
del cumplimiento de su deber en esta materia, sin perjuicio de las acciones que pueda
ejercitar, en su caso, contra cualquier otra persona.

5. El coste de las medidas relativas a la seguridad y la salud en el trabajo no deberá recaer

en modo alguno sobre los trabajadores.
Por tanto, en una adecuada actuación preventiva, el trabajador tiene derecho a:
a) Ser informado directamente de los riesgos para su salud y seguridad y de las medi-
das preventivas adoptadas, incluyendo las previstas ante situaciones de emergencia.
b) Recibir una formación teórica y práctica, en el momento de su contratación y cuan-

do cambie de tarea o se introduzcan nuevas tecnologías o cambios en los equipos de
trabajo. La formación deberá estar centrada específicamente en el puesto o función de
cada trabajador, adaptarse a la evolución de los riesgos y a la aparición de otros nuevos
y repetirse periódicamente, si fuera necesario.
c) Interrumpir su actividad y, si fuera necesario, abandonar el lugar de trabajo, cuando

considere que existe un riesgo grave e inminente para su vida o su salud.
d) Tener garantizada una vigilancia periódica de su estado de salud, en función de los

riesgos vinculados a su puesto de trabajo.
e) Disponer de las medidas de protección específicas cuando, por sus propias carac-
terísticas personales o estado biológico conocido o incapacidad física, psíquica o sen-
sorial, sean especialmente sensibles a determinados riesgos derivados del trabajo.
f) Ser consultados y participar en todas las cuestiones que afecten a la seguridad y

a la salud en el trabajo. Tendrán derecho a efectuar propuestas al empresario y a los
órganos de participación y representación.
3.9. Procedimientos y protocolos en PRL
Correos desarrolla dentro del Plan de Prevención unos procedimientos y protocolos aplicables
al grupo profesional de operativos.
3.9.1. Procedimientos preventivos
En primer lugar, nos referiremos a los procesos orientados a la prevención. En ellos destacan
los siguientes:
PR002 PROCEDIMIENTO DE EVALUACIÓN DE RIESGOS
Se orienta a valorar la magnitud de los riesgos y a ofrecer la información necesaria para establecer
las prioridades en las acciones de eliminación y control de los riesgos. Afecta tanto al lugar de
trabajo como al puesto de trabajo del centro evaluado.

Durante las visitas a los centros se realizará una recogida de información referente al proceso
de producción, instalaciones y personal, recopilando la documentación significativa para la
identificación y valoración de los riesgos laborales. Concretamente se realizará la recogida de
información sobre la actividad, las instalaciones la maquinaria, las herramientas de trabajo, el
proceso productivo, los puestos con sus funciones y tareas y el ambiente laboral. Es necesario
prestar especial atención a los trabajadores especialmente sensibles.
Posteriormente se realizarán mediciones, y se desarrollará la evaluación psicosocial específica si

existen indicios de riesgo de este tipo. Esta labor se ha considerado “puesto de trabajo preventivo”
(PTP), agrupando a todos los trabajadores que realizan funciones similares sometidos a los
mismos riesgos. En Correos se han agrupado a todos los trabajadores que realizan funciones
parecidas y están sometidos a los mismos riesgos, definiendo los siguientes puestos:
Recepción y Oficina PTP-5

entrega
Atención al cliente PTP-4
Jefe de tratamiento PTP-8
Tratamiento Agente Clasificador 1. Carretillero PTP-2

Agente Clasificador 2 PTP-3
Agente Clasificador 2. Centros pequeños PTP-3.1
Jefe de distribución PTP-7
Distribución Reparto 1. Moto o bicicleta PTP-11

Reparto 2. A pie PTP-12
Reparto 3. Vehículo de cuatro ruedas PTP-16
La metodología aplicada en la evaluación de riesgo se desarrolla en base al documento de

Evaluación de Riesgos Laborales editado por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en
el Trabajo.
PR004 INVESTIGACIÓN DE LOS ACCIDENTES LABORALES
En primer lugar, es necesario partir de las siguientes definiciones:
• Accidente con lesión a personas: toda lesión corporal que el trabajador sufre derivada
del trabajo que ejecuta.
• Accidente sin baja: requiere asistencia de un médico, pero puede volver al trabajo dentro
del mismo día o turno o al comienzo del siguiente. Esto no exime de que pueda necesitar
nueva atención médica en días sucesivos.
• Accidente con baja: es el más lesivo, e impide al trabajador la asistencia al trabajo por
un periodo mayor de un día o turno en el que se produce.
• Accidente grave: dadas las consecuencias, es calificado por el servicio médico como
grave.

• Accidente mortal: como resultado del cual se produce el fallecimiento de uno o varios
trabajadores.
• Accidente in misión: el sufrido por el trabajador en el trayecto que tenga que realizar
para el cumplimiento de la misión o durante el desempeño de la misma dentro de la
jornada laboral.
• Accidente in itinere: los que se producen en el itinerario, camino de ida o vuelta del
trabajo, independientemente que sean con baja o sin ella.
• Accidente material: en el que no se producen daños personales pero que conlleva

unas pérdidas económicas importantes por los daños producidos en las instalaciones o
equipos de trabajo.
• Incidente: pese a no haber producido daños materiales ni personales, ha generado un

riesgo potencial importante que haga necesaria su investigación.
¿Cómo se gestionan los accidentes en Correos?
Tras el accidente, lo fundamental es la salud de los trabajadores mediante la asistencia sanitaria.

Esta será urgente o no, dependiendo del accidente. Distinguimos entre:
• Eventuales/Laborales: recibirán asistencia en la Mutua.
• Funcionarios: recibirán asistencia en MUFACE.
Tras el accidente, el trabajador debe comunicar el suceso a su superior inmediato, proporcionando

la máxima información para colaborar en la investigación. La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales prevé en su artículo 16 que cuando se produzca un daño para la
salud de los trabajadores, el empresario desarrollará una investigación para detectar las causas.
El objetivo es definir la sistemática para la investigación y el análisis de los accidentes de

trabajo, así como conocer las causas que generan los daños mediante un análisis previo de los
hechos. Como consecuencia se pueden implantar medidas correctoras encaminadas a eliminar
y/o minimizar las causas y evitar la repetición del mismo accidente o similar-
Las causas de los accidentes pueden clasificarse en:
• Causas inmediatas del accidente: son inmediatamente anteriores y dan lugar al accidente
(acciones y condiciones inseguras).
• Causas básicas del accidente: las que están en el origen del accidente (factores personales
y del trabajo).
A partir de las causas básicas se proponen las medidas correctoras.
PR005 INFORMACIÓN, CONSULTA Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES
Se orienta a establecer mecanismos eficaces de consulta y participación efectiva sobre todas

las cuestiones sobre la salud y seguridad en el trabajo, según lo dispuesto en el capítulo V de
la Ley 31/1995.

Se debe conocer la definición de:
• Delegados de prevención: representantes de los trabajadores con funciones específicas

prevención de riesgos en el trabajo.
• Comité Provincial de Seguridad y Salud-CPSS: órgano paritario y colegiado de participación

destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones en el ámbito provincial.
• Comisión Estatal de Salud Laboral-CESL: es el órgano central de participación.
A este respecto, el método desarrollado por Correos es:
a) Entrega de documentación por parte de la empresa.
b) Entrega de documentación por parte de los delegados de prevención.
c) Visita de los delegados de prevención a centros de trabajo.
d) Comunicación de daños a la salud:
• Para el caso de accidente grave, muy grave, mortal o que afecte a más de cuatro
trabajadores, en cuanto la Jefatura de Relaciones Laborales Territorial tenga conocimiento
de este, lo pondrá en conocimiento de los delegados de prevención de la provincia.
• Para el resto de los accidentes/incidentes: relación de AATT y EEPP, procesos con

y sin baja médica.
• Es necesario hacer constar que el acceso a la información médica de carácter

personal se limitará al personal médico y a las autoridades sanitarias, sin que pueda
facilitarse al empresario sin consentimiento expreso del trabajador (artículo 22.4 de
la LPRL 31/1995).
• Los datos personales de los trabajadores serán tratados según la Ley de Protección
de Datos (LOPD).
Organizaciones Sindicales (OOSS) que componen la CESL, CPSS y delegados de prevención
Sus tareas serán las siguientes:
• Remitir la documentación relacionada con el orden del día a la secretaría de la CESL y

del CPSS, con anterioridad.
• Deber de sigilo profesional.
PR006 VIGILANCIA DE LA SALUD
Para vigilar la salud de los trabajadores se realizarán las siguientes acciones:
• Reconocimientos médicos de vigilancia de la salud: exámenes de salud específicos

que se realizan en función de los riesgos derivados del puesto de trabajo.
• Protocolos específicos: sistemáticas de vigilancia de la salud específicas y estructuradas

que contienen la normativa sobre reconocimientos de Vigilancia de la Salud del Ministerio
de Sanidad y otros organismos oficiales para valorar la salud de los trabajadores en
función de los riesgos específicos:

-- Protocolo para pantallas de visualización de datos.
-- Protocolo para manipulación manual de cargas.
-- Protocolo para riesgos de ruido.
-- Protocolo para movimientos repetitivos del miembro superior.
-- Protocolo para posturas forzadas.
-- Protocolo para trabajadores nocturnos.
-- Protocolo para conductores.
• Pruebas complementarias: pruebas que se realizan con objeto de verificar determinados

parámetros relacionados con la salud del trabajador y las consecuencias de su trabajo.
• Informe previo de aptitud: informe del médico como consecuencia del reconocimiento
para la vigilancia de la salud en relación con el puesto de trabajo. Los resultados serán:
1. Apto: capacitado para realizar todas las funciones que desarrolla en su puesto.
2. Apto con limitaciones: puede realizar la mayoría de las funciones de su puesto de

trabajo, pero con una serie de medidas restrictivas.
3. No apto temporalmente: cuando se realiza el reconocimiento, no se encuentra ca-

pacitado para realizar una o varias de las tareas o funciones de su puesto de manera
temporal.
4. No apto definitivamente: no puede realizar la mayoría o gran parte de las funciones

de su puesto de manera definitiva.
Correos cuenta con un Plan de Vigilancia de la Salud basado en reconocimientos médicos al

personal que se realizarán en función del riesgo identificado en el puesto. Establece protocolos
y pruebas complementarias y garantiza en todo momento, que los datos obtenidos no se usarán
con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador. Incluye las siguientes campañas:
1. Reconocimientos periódicos de vigilancia de la salud.
2. Formación en primeros auxilios.
3. Vacunaciones.
4. Actividad asistencial.
5. Otros reconocimientos no periódicos: tras bajas médicas de larga duración, trabajado-

res especialmente sensibles, para determinar posibles riesgos en el embarazo....
6. Informes médicos.
7. Seguimiento de la actividad sanitaria de la vigilancia de la salud.
8. Aplicación de protocolos específicos de actuación.
9. Colaboración con Salud Pública de las diferentes comunidades autónomas en la detección

y seguimiento de enfermedades de declaración obligatoria (tuberculosis, por ejemplo).

10. Otras actividades sanitarias: reposición de material de botiquines.
11. Campañas divulgativas de promoción de hábitos saludables.
12. Campañas preventivas.
13. Procesos de apoyo.
RECONOCIMIENTOS MÉDICOS PERIÓDICOS
El jefe de centro colocará la comunicación de inicio de la campaña de vigilancia de la salud en el

tablón de anuncios (voluntarios y obligatorios) y contemplará los registros de solicitud o renuncia:
• Cuando exista un reconocimiento médico voluntario podrán solicitar la realización de

este o renunciar a él por escrito.
• Cuando exista un reconocimiento médico obligatorio deberán firmar el documento

“Comunicación reconocimiento médico obligatorio”.
Tras los registros, el Área de Vigilancia de la Salud de la sede, el jefe de RRHH de zona, o la en
quien delegue, citará a los empleados al reconocimiento médico. Derivado de este se genera
el informe médico que se entregará en sobre cerrado y firmado, al trabajador adjuntando los
resultados de las pruebas s realizadas. El informe indicará una de las situaciones antes citadas:
1. Apto para puesto de trabajo.
2. Apto con limitaciones.
3. No apto temporalmente.
4. No apto definitivamente.
3.9.2. Formación, información y competencia
Se orienta a todos los empleados de la empresa, independientemente de su relación laboral,

funcionarios o laborales y la duración temporal de la misma, fijos o eventuales.
FORMACIÓN
Dentro de Correos se desarrollan los siguientes tipos de formación:
1. Formación de Itinerario: para el personal operativo de oficinas, centros y distribución.

Sus contenidos se orientan a la descripción de conceptos preventivos básicos, la inte-
gración y organización de la prevención en la empresa y la descripción genérica de los
riesgos y medidas preventivas de los diferentes puestos y centros de trabajo.

Dentro de esta formación, distinguimos los siguientes cursos:
Formación ATC (Atención al cliente y personal de oficinas)

Itinerario formativo básico
Obligatoria
41751041 PRL (Prevención de Riesgos Laborales) ATC
41755739 Prevención COVID-19 2022
41750231 PBC (Prevención Blanqueo de Capitales) ATC 2022
41755175 RGPD básico OL 2022 (Reglamento General de Protección de Datos
Básico Online)
41755513 Prevención de riesgos penales_ATC_2022
Formación ACR (Auxiliares de clasificación y reparto y personal de
distribución)
Itinerario formativo
Obligatoria
41754053 PRL (Prevención de Riesgos Laborales) ACR
41755743 Prevención COVID-19 2022
41755511 Prevención riesgos penales
41754733 RGPD M-learning 2022
41751960 PBC distribución
41752451 PREV. Riesgos reparto moto
Formación de Agente (Personal de centros)
Itinerario formativo
Obligatoria
41754134 PRL agente
41755512 Prevención de Riesgos Penales
41754696 RGPD y seguridad
41755742 Prevención
2. Formación específica: desarrolla el conocimiento de los riesgos y medidas preventivas

específicos de los diferentes puestos y de las diferentes actividades laborales.
3. Formación específica práctica en centro y puesto de trabajo: formación presencial

que desarrolla de manera práctica la identificación de los riesgos y sus medidas preven-
tivas. Según el puesto, incluye:
• Prevención de trastornos musculoesqueléticos.
• Pantallas de visualización de datos.
• Manejo mecánico de cargas: plataformas.

• Manejo mecánico de cargas: carretillas.
4. Formación en Emergencias: trata los comportamientos y actitudes que los empleados

deben desarrollar en función de lo que en cada caso determine el Plan de Emergencia
del Centro de Trabajo. Se realiza exclusivamente online a través del Campus Virtual.
INFORMACIÓN
Son acciones orientadas a trasladar y comunicar a los empleados los riesgos existentes en su
actividad laboral, así como las medidas preventivas que, en cada caso, se subdividen en:
1. Fichas de Seguridad y Salud (FSS)
Documentación en papel que se entrega a todos los empleados, son específicas de los puestos
y centros de trabajo y se originan derivadas de las evaluaciones de riesgos.

2. PR013 Gestión de EPI
Los EPI están definidos en el artículo 2 del Real Decreto 773/1997 como cualquier equipo llevado
o sujetado por el trabajador para protegerse de algún riesgo de su puesto de trabajo. La Ley
31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales detalla la normativa sobre los equipos de protección
individual (EPI) a lo largo del artículo 17.
Modalidad de 1. Depósito: el trabajador (fijo o eventual) recibe un equipo de pro-

entrega de los tección individual en el momento de inicio de la actividad, compro-
EPI metiéndose al uso y mantenimiento en las condiciones sobre las
que se le ha informado, así como a su custodia para disponer de él
en todo momento durante el desarrollo de su trabajo y para futuras
contrataciones en su caso.
2. Devolución: el trabajador (fijo o eventual) recibe un equipo de pro-

tección individual en el momento de inicio de la actividad, compro-
metiéndose al uso y mantenimiento en las condiciones sobre las
que se le ha informado, así como a su devolución en el momento de
cese de la actividad en su caso.
3. Higienización: serán sometidos, tras su uso, a una higienización para

mantenerlos en condiciones óptimas para futuras utilizaciones.
Gestión de EPI Reparto • Casco y forro interior del mismo.
Obligatorios en moto
PTP-11 • Guantes de moto (verano e invierno).
según puesto
• Botas de moto (verano e invierno).
• Chaquetón de reparto o chaleco reflectante.
• Cubrepantalón.
Reparto a • Chaquetón de reparto: para trabajos a la intemperie
pie PTP-12 cuando las condiciones climatológicas de temperatura
o viento así lo requieran.
Reparto en • Chaquetón de reparto.
vehículo de
4 ruedas • Chaleco reflectante.
PTP-16 • Guantes de carga y descarga.
• Si usan camión con plataforma: botas de seguridad.
Agente • Chaleco reflectante.
de clasifi-
cación 1 y 2 • Botas de seguridad.
• Guantes de clasificación.
• Guantes de carga y descarga.
• Para trabajos a la intemperie, muelles, etc. Cuando las
condiciones climatológicas así lo requieran: chaquetón
de carga y descarga.
Todas estas entregas irán acompañadas de la firma en el PR0013-R01
Registro entrega de EPI.

Fin de Los EPI entregados bajo la modalidad de devolución (a saber: casco de

contrato moto, ahuyentador) o higienización (chaquetón de reparto y cubrepan-
talón) serán devueltos al cese de la actividad al jefe de la unidad, quien
recogerá la firma en el PR0013-R03 Registro devolución de EPI para
dejar constancia de la devolución-estado.
Obligaciones • Uso y mantenimiento según información recibida en la entrega.
del trabajador
• Solicitud de sustitución de EPI por deterioro aportando el EPI deteriorado
para su comprobación por el jefe de unidad.
• Devolución de los EPI entregados bajo la modalidad de higienización
o devolución en condiciones que permitan su reutilización.
• Aportación de EPI entregados bajo la modalidad de depósito en
sucesivos contratos en perfectas condiciones de uso.
• Comunicación de la imposibilidad de utilización de EPI de uso obligatorio
al jefe de unidad en su caso.
A través de justificación médica derivada de problemas de salud, se podrá limitar el uso de

algunos EPI siguiendo lo estipulado por el PR0016 Procedimiento de trabajadores especialmente
sensibles, previa comunicación de esta situación por parte del trabajador al jefe de unidad.
3. Plan de emergencias
Para el desarrollo de este documento y de las medidas planteadas en él, se requerirá la cola-
boración de:
1. Comité Local de Emergencia: se compondrá por el jefe de emergencia, el jefe de inter-

vención y todas aquellas otras personas que considere oportuno el jefe de emergencia.
2. Equipos de emergencias: personas especialmente entrenadas y organizadas para in-

tervenir en caso de emergencia dentro del ámbito de las instalaciones de la empresa
para impedir daños a personas o instalaciones, facilitando su evacuación y prestando
primeros auxilios.
3. Encargado del ascensor: persona designada e instruida para el manejo del aparato por
la empresa mantenedora, cuyas obligaciones son: impedir el funcionamiento del ascen-
sor cuando tenga conocimiento de que su utilización no reúne las garantías de seguri-
dad y, en caso de accidente o anomalía en el funcionamiento, ponerlo en conocimiento
inmediato del jefe de centro y empresa conservadora.
El plan de emergencia
Son elaborados por los Técnicos de Prevención de Riesgos Laborales. Define las actuaciones a
seguir por los trabajadores, dirigidas a prevenir potenciales situaciones de emergencia yo mitigar
los efectos en el interior de las instalaciones.
Los objetivos que alcanzar son:
a) Conocer el local y sus instalaciones (continente y contenido), la peligrosidad de los

distintos sectores y los medios de protección disponibles.

b) Garantizar la fiabilidad de todos los medios de protección y las instalaciones

generales.
c) Evitar las causas de las emergencias.
d) Fijar las acciones a llevar a cabo en caso de emergencia.
e) Disponer de personas organizadas, formadas y adiestradas que garanticen rapidez y

eficacia en las acciones a emprender para el control de las emergencias.
f) Tener informados a todos los ocupantes del edificio de cómo deben actuar ante una
emergencia y en condiciones normales para su prevención.
Tras la elaboración del plan se debe emitir copia al responsable del centro que cumplimentará
el documento “PR0014-I001-R01 Nombramiento y actualización de equipos de emergencias y
encargado del ascensor”.
Entre las funciones del jefe de emergencia, destacan:
• Organizar el simulacro anual de evacuación, realizando a posteriori una reunión

evaluativa del mismo. Y registrarlo conforme al modelo de informe.
• Difundir el plan de emergencias elaborado y explicarlo al resto del personal asignado

para conocimiento de sus funciones.
• Comunicar las medidas de actuación a toda la plantilla y colgar los planos de evacuación
y medios contra incendios en los tablones de anuncios.
A este respecto, las obligaciones de los empleados serán:
• Conocer las normas básicas de prevención de emergencias (colgadas en el tablón de

anuncios).
• Conocer el punto de reunión en caso de evacuación.
• Colaborar en los simulacros de evacuación.
• Mantener los medios de protección contra incendios y salidas de planta accesibles.
4. PR016 Procedimiento de trabajadores especialmente sensibles
Define las actuaciones específicas para proteger a los trabajadores especialmente sensibles a
determinados riesgos, o a aquellos que se encuentren en estados o situaciones transitorias que
no respondan a las exigencias psicofísicas de su puesto de trabajo según lo establecido por el
artículo 25 de Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
Son trabajadores especialmente sensibles aquellos que, por sus características personales
o estado biológico conocido, incluidos aquellos en situación de discapacidad física, psíquica o
sensorial, sean especialmente sensibles a los riesgos derivados del trabajo.
Método
Conocida la posible existencia de un trabajador que pueda ser especialmente sensible a los
riesgos, este será sometido a reconocimiento médico de vigilancia de la salud por los médicos
provinciales. Estos emitirán un informe previo de capacidad psicofísica del trabajador para el

puesto, que se remite al Área de Vigilancia de la Salud de la sede para su estudio, análisis y
validación.
Los estados derivados, pueden ser:
1. Apto.
2. Apto con limitaciones: para el cumplimiento del art. 25 de la Ley 31/1995, de 8 de no
viembre, de Prevención de Riesgos Laborales, se le eximirá de la realización de dichas
tareas o en caso de que esto no sea posible se le desplazará temporalmente al mismo
puesto de trabajo en una unidad de destino que permita la adecuación de las a lo pres-
crito en el informe médico a través de un cambio de asignación (rebajes).
3. No apto temporal: en cumplimiento del artículo 33.b del Real Decreto 370/2004 de 5
de marzo por el que se aprueba el estatuto del personal de la Sociedad Estatal Correos
y Telégrafos, S.A., S.M.E, del artículo 43.4 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Es
tatal Correos y Telégrafos S.A., S.M.E, 2009-2013 y del Acuerdo general 2009-2013 de
regulación de las condiciones de trabajo del personal de Correos, se le adscribirá tem-
poralmente a otro puesto de trabajo compatible con su estado de salud. Las situaciones
se revisarán de oficio o a instancia de parte, cuando los médicos estimen que ha desa-
parecido la patología o circunstancias ocasionales que las motivaron. En el caso de que
ya no existiese se le reincorporará, según el Real Decreto 370/2004 de 5 de marzo por
el que se aprueba el estatuto del personal de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos,
S.A., S.M.E, el artículo 43.4 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos y
Telégrafos S.A. S.A., S.M.E, 2009-2013 y del Acuerdo general 2009-2013 de regulación
de las condiciones de trabajo del personal de Correos.
4. No apto con carácter definitivo: en este supuesto el trabajador será destinado, como
solución temporal, a otro puesto cuyas tareas básicas sean compatibles con su estado
de salud sin necesidad de revisión de este cambio, hasta su ubicación en otro puesto a
través del Concurso de Traslados en cumplimiento del artículo 33.a) del Real Decreto
370/2004 de 5 de marzo por el que se aprueba el estatuto del personal de la Sociedad
Estatal Correos y Telégrafos, S.A., S.M.E, del artículo 43.3 del III Convenio Colectivo de
la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos S.A., S.M.E 2009-2013 y del Acuerdo general
2009-2013 de regulación de las condiciones de trabajo del personal de Correos.
Todos los trabajadores afectados por alguno de los supuestos de no aptitud tienen la obligación
de participar en los procesos de Concurso de Traslados o similar para regularizar su situación
según se contempla en el artículo 43 del III Convenio Colectivo de la Sociedad Estatal Correos
y Telégrafos S.A., S.M.E. 2009-2013.
5. PR017 Procedimiento de actuación para trabajadoras en situación de embarazo,

lactancia o parto reciente
Este procedimiento garantiza la protección de las trabajadoras que se encuentran en situación de

embarazo, lactancia o parto reciente frente a los posibles riesgos, evaluando específicamente los
riesgos a los que están expuestas en función de su estado y las medidas preventivas a adoptar.
La trabajadora comunicará de forma voluntaria y por escrito su situación de embarazo, lactancia

o parto reciente al jefe de su unidad, lo que iniciará el procedimiento de actuación para desplegar
las acciones preventivas pertinentes.

De forma inmediata, el responsable de la unidad implantará las siguientes medidas preventivas:
No hacer • No trabajar en turno de noche o turnos rotativos.

• No realizar tareas de carga y descarga de conducciones (vía pública,
muelle, etc.), que impliquen una manipulación de cargas en ambientes
fríos desde el inicio de la gestación.
• No utilizar la transpaleta.
• No utilizar la carretilla elevadora.
• No utilizar productos químicos que puedan ser perjudiciales (ver ficha de
seguridad del producto).
• No exponerse a vibraciones transmitidas por máquinas (pulidoras,
abrillantadoras, etc.).
• No utilizar la moto/bici.
• No realizar trabajo en espacios confinados ni en cuartos de transformación.
• No realizar trabajos de altura. Evitar que la trabajadora tenga que acceder
a partes altas utilizando medios auxiliares (escaleras de mano, trabajos
que impliquen el uso de arneses, etc.).
Intentar • Evitar que la trabajadora realice tareas que impliquen una manipulación
evitar de cargas con peso superior a 5 kg de forma repetitiva, ni cargas mayores
de 10 kg de forma puntual.
• Evitar que la trabajadora realice movimientos que originen riesgo
dorsolumbar, especialmente los de flexo-extensión del tronco, prestando
atención a no coger elementos pesados por debajo de las rodillas y a
aquellos movimientos que supongan carga de peso con una elevación de
los brazos por encima de los hombros.
• Evitar que la trabajadora permanezca de forma prolongada en trabajos
a la intemperie en condiciones de temperatura extremas (inferiores a 0º
o superiores a 36º).
• Evitar que la trabajadora realice desplazamientos de larga duración en
vehículo, programando los mismos de forma que se contemplen descansos
o cambios de actividad de forma periódica a lo largo de la jornada.
• Evitar que la trabajadora realice desplazamientos en avión al cumplir la
semana 28 de gestación.
Promover • Facilitar la realización de pausas en el trabajo para garantizar el descanso
necesario y prevenir la fatiga.
• Fomentar el apoyo y colaboración de los compañeros con la trabajadora
embarazada.

Posteriormente, el jefe de unidad aportará a la trabajadora de unas “Recomendaciones durante el

embarazo” contra firma del recibí. Además, trasladará de inmediato la comunicación de estado de
embarazo, lactancia o parto reciente y autorización de información a los delegados de prevención
y recibí de entrega de las “Recomendaciones durante el embarazo” al coordinador de RRHH de
su provincia y este, a su vez, al jefe de RRHH de zona, a los servicios médicos provinciales y al
coordinador de PRL zonal.
El técnico de prevención de riesgos laborales realizará la evaluación específica de riesgos del

puesto de la trabajadora, recogiendo su firma y la del jefe de unidad. Posteriormente remitirá a
los servicios médicos dicho informe junto con la evaluación de riesgos del PTP correspondiente.
Posteriormente, se citará a la trabajadora para la realización del reconocimiento médico por parte
de los servicios médicos de Correos para conocer su estado gestacional. Emitirán el “Informe
de Aptitud Médica” en el que constará:
1. No existen riesgos. Apta para el puesto.
2. Existe un posible riesgo. Se procederá según el siguiente orden:
2.1. Adaptación del puesto.
2.2. Readaptación a otro puesto exento de riesgos.
2.3. Inexistencia de puesto compatible con su estado. Se procederá a tramitar la baja

por riesgo en el embarazo en ese caso.
3. No apta. Se procederá según el siguiente orden:
3.1. Readaptación. Se le cambiará a un puesto exento de riesgo o con limitaciones en el

que se encuentre capacitada para prestar sus servicios y sea compatible con su estado.
3.2. Si el cambio no es objetiva o técnicamente posible, o no puede razonablemente

realizarse se procederá a tramitar la baja por riesgo durante el embarazo.
3.9.3. Protocolos preventivos
Dentro del Plan de Prevención de Correos hay una serie de protocolos preventivos y reco-
mendaciones técnicas que son de aplicación al grupo profesional de Operativos. Distinguimos
los siguientes:
PT001 PROTOCOLO SOBRE SEGURIDAD EN EL MANEJO DE CARROS Y JAULAS
Su objetivo es garantizar que la utilización y manejo de carros y jaulas para el desarrollo del
trabajo en los diferentes centros de Correos, se realiza en condiciones adecuadas de seguridad.
Entre las tareas del trabajador están:
• En caso de observar deficiencias en estos elementos, el trabajador procederá, previa

comunicación y validación por su responsable directo, a retirar el equipo para su revisión
y mantenimiento, almacenándolo en el lugar designado en el centro. Para ello rotulará el
carro según anexo I para su envío al CTA Chamartín.

• Seguir las instrucciones contenidas en este protocolo en especial:
1. Comprobación visual del equipo previa y posteriormente a su utilización para verifi-

car que este se encuentra en condiciones operativas de utilización, retirándolo para
su revisión y mantenimiento en caso contrario (ubicándolo en el lugar designado
para ello).
2. Utilizar los equipos de protección individual-EPI proporcionados según los EPI esta-
blecidos por puesto, siguiendo las instrucciones recibidas para ello.
3. Como norma general, y siempre que sea posible, depositar la carga en los carros
dentro de contenedores tipo A, B o C para que circulen encastradas de forma ho-
mogénea por niveles o pisos, haciendo coincidir en color, para facilitar la visibilidad
de todas las etiquetas de destino. En ningún caso se utilizará el equipo (carros y
jaulas) para realizar un trabajo diferente al previsto (p. ej., transportar personas, al-
macenamiento de materiales, etc.).
4. Colocar los envíos más pesados en la parte inferior de estos equipos siempre que
sea posible, realizando la carga de manera homogénea y evitando apilar en colum-
nas. No se deben ni lanzar objetos, ni colocarlos en el suelo mientras se cargan los
equipos.
5. No sobrepasar 10 alturas de bandejas tipo A o 5 de bandejas tipo B o C al cargar

los carros. En caso necesario cargar las jaulas (destinadas al trasporte de Paquetería
o de Publicorreo y Publicaciones en legajos flejados o retractilados) con bandejas,
solo en la primera línea delantera utilizando los mismos criterios de altura que en los
carros y teniendo en cuenta que en este supuesto la parte posterior de la jaula debe
estar siempre cargada de paquetería, nunca vacía.
6. Cerrar las eslingas o cadenas de los carros y jaulas al objeto de asegurar la carga
y rotularlo utilizando el tarjetero al efecto.
7. Verificar que las vías a recorrer se encuentran despejadas y en perfectas condicio-

nes para la circulación.
8. Mirar en la dirección de la marcha y mantener la buena visibilidad en el recorrido,

prestando especial atención en cruces, esquinas, puertas, etc., evitando arranques,
frenazos y giros bruscos que desestabilicen la carga.
9. Desactivar el freno de estacionamiento antes de iniciar la marcha.
10. Avisar del movimiento del equipo al personal en las inmediaciones de la trayecto-
ria a seguir y respetar los itinerarios establecidos.
11. Empujar la carga (en lugar de tirar) y mantenerla cerca, sin inclinarse hacia delan-
te, usando ambos brazos, manteniendo contraídos los músculos del abdomen y la
espalda recta y agarrando el equipo entre la altura de los nudillos y el nivel de los
hombros.
12. Para el desplazamiento de los equipos utilizar el asa de agarre (carros) o la parte
interior de la estructura (jaulas), evitando así impactos en las extremidades.
13. Utilizar estos equipos solo en pendientes reducidas.

14. Tras su utilización ubicar los equipos de forma ordenada en el lugar designado
para ello, sin obstaculizar en ningún caso las vías de circulación o evacuación ni los
medios de extinción de incendios.
15. Para la manipulación con medios mecánicos seguir las instrucciones recibidas
en la formación específica.
En la moto, por ejemplo, se debe tener en cuenta:
EPI obligatorio Seguridad en moto

Casco bien abrochado y Mantener despejados el
ajustado con la mentonera y manillar y los retrovisores sin
pantalla bajada. gomas ni otros elementos en el
medio.
Guantes de moto de verano Estabilizar la carga colocando
e invierno. los objetos pesados abajo y
respetando un máximo de 50
kg.
Botas de moto de verano e Usar el caballete por ser más
invierno. fiable que la pata de cabra.
Chaquetón de reparto en Extremar la precaución

invierno o en verano un respecto a otros vehículos,
chaleco de alta visibilidad. peatones, animales…
En ningún caso se vestirán Especial cuidado en zonas
bermudas durante el de obras o con determinadas
reparto. Ni siquiera en condiciones climatológicas.
verano.
PT004 PROTOCOLO SOBRE SEGURIDAD EN LA CARGA DE REPARTO EN MOTO
Garantizar la correcta carga en las motos de reparto, asegurando la correcta distribución de la

carga en los lugares habilitados para ello, la no superación de la carga máxima admisible y el
respeto de las consignas preventivas recibidas respecto al reparto en moto. Se debe asegurar
el cumplimiento de la Normativa de Transporte y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Previamente a su salida al reparto, cada trabajador de reparto en moto procederá como sigue:
• Ubicará la carga en el habitáculo que a tal fin dispone la motocicleta, el cofre trasero.
Queda prohibido transportar cualquier tipo de carga entre los pies o sobre el manillar, salvo
que el vehículo utilizado disponga de elementos/accesorios homologados a tal efecto.
• El cofre trasero de las motocicletas deberá permanecer perfectamente cerrado, para

evitar la caída de objetos durante la circulación y asegurar así que no se sobrepasa el
volumen de capacidad que tiene previsto.

• En las secciones de reparto que disponen de buzón de alcance, lo utilizará obliga-

toriamente de ser necesario, para asegurar que no sobrecargan el cofre de la moto.
Durante el reparto en moto, cada trabajador cumplirá las consignas preventivas recibidas al
respecto y las rotuladas en el cofre de la moto.
PT005 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A POSIBLES AGRESIONES DE PERROS
Establece mecanismos para proteger al trabajador frente a agresiones causadas por perros,
garantizando así la seguridad y la salud. El empleado deberá seguir los consejos generales
descritos en el Anexo III de este procedimiento.
Además, siempre que sea posible el empleado durante el reparto depositará la correspondencia
desde la vía pública en los casilleros domiciliarios al efecto, sin traspasar la puerta de entrada.
Para lograr una mayor efectividad en la acción preventiva, el empleado comunicará a su responsable
de unidad los domicilios potencialmente peligrosos a agresiones de perros mediante el Anexo I.
Los jefes de Red de Distribución de zona determinarán las unidades de reparto en las
que se dotará a los trabajadores de reparto de un equipo de protección individual al efecto
(ahuyentador de perros). La gestión de estos equipos se realizará conforme a lo establecido
en el PR0013 Procedimiento de gestión de EPI.
Ante la agresión de perros (con o sin lesiones) durante el desempeño del trabajo se procederá
según lo establecido en el procedimiento de investigación de accidentes de trabajo.
En consecuencia, el interesado podrá emprender las acciones que estime oportunas, teniendo
en cuenta que a partir de la entrada en vigor el 1 de julio de 2015, de la reforma del Código
Penal operada por la Ley Orgánica 1/2015 de 30 de marzo, esta infracción pasa a ser tipificada
en el ámbito administrativo o bien en el ámbito de la jurisdicción civil si se quieren reclamar
indemnizaciones por daños y perjuicios.
En caso de no adoptarse las medidas correctoras por parte de los responsables de las agresiones,
el trabajador procederá a depositar la correspondencia en lista de la oficina más próxima hasta
que sea solventado el problema.
PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA PREVENIR LA VIOLENCIA FÍSICA EXTERNA POR

RAZONES DE SERVICIO
La violencia en el trabajo son todas las agresiones físicas, las conductas verbales o física
amenazantes, intimidatorias, abusivas y acosadoras, causadas bajo la actividad laboral en el
centro de trabajo o en otros lugares donde los trabajadores desarrollan su trabajo.
Los deberes de los trabajadores son:
• Seguir las instrucciones contenidas en este protocolo y en el protocolo de actuación

en materia de seguridad.
• Cumplir las medidas preventivas recogidas en el protocolo de actuación en materia de

seguridad, que incluyen:
1. Medidas preventivas respecto a la violencia física externa por razones de servicio
2. Medidas de actuación en caso de agresión verbal y/o gestual

3. Medidas de actuación ante agresiones o intento de agresión física
4. Procedimiento de actuación en caso de robo con violencia o intimidación (atraco),

tanto en oficina como en vía pública.
5. Procedimiento de actuación en caso de robo con fuerza en el centro de trabajo.
• En caso de que se produzca una agresión verbal o bien una agresión física, comunicar
la agresión en el menor plazo de tiempo posible a su responsable inmediato.
• En caso de agresión o intento de agresión física, avisar a otras personas o a los cuerpos
de seguridad para que se personen de inmediato en el lugar del conflicto, poniéndose en
contacto con el 112 en caso de no existir estos últimos.
• En caso de ser necesaria la asistencia sanitaria, solicitar un informe donde conste la

causa de la asistencia y las lesiones objetivadas.
• Valorar la posibilidad de interponer denuncia ante la autoridad competente.
• En caso de sufrir robo o atraco en la vía pública comunicar al jefe inmediato e interponer
la correspondiente denuncia.
• Si se produce atraco o robo en su oficina, una vez hayan salido los atracadores, ponerse
en contacto con el Centro Operativo Seguridad (COS).
• En el caso de que se incoe procedimiento penal como consecuencia de la denuncia

presentada, comunicar al responsable de la unidad para que tramite la asistencia jurídica
a través de la línea jerárquica.
PT008 PROTOCOLO DE ACTUACIÓN FRENTE A CONDICIONES CLIMATOLÓGICAS

ADVERSAS
Recoge las medidas para tener en cuenta por los trabajadores de Correos para hacer frente a
la climatología y a los distintos factores meteorológicos (frío o calor elevados, lluvia, niebla,
nieve, hielo, fuertes vientos, así como la exposición a la radiación solar).
Los trabajadores de Correos deben:
• Informarse de las condiciones meteorológicas previstas y estar atento a las indicaciones

que vaya dando la autoridad competente de tráfico.
• Hacer uso de los EPI que han recibido por parte de la empresa de acuerdo con las
condiciones climatológicas.
• Hacer uso del vestuario y elementos de uniforme e identificación en función de la

estación y las condiciones climatológicas.
• Seguir las recomendaciones de actuación frente a condiciones climatológicas adversas

descritas en el documento.
• Revisión del estado del vehículo y, en caso de vehículos de empresa, comunicación al

responsable de unidad de los defectos detectados para su subsanación.

3.10. Importancia del bienestar
Dentro de la estrategia de la Subdirección de Promoción de la Salud, se desarrollan e impulsan

actividades, iniciativas y programas en materia de Empresa Saludable, enfocados a la mejora
de las condiciones de salud de los trabajadores.
Campañas de bienestar físico Campañas de bienestar emocional

1. Campaña de actividad física e higiene 1. Actitud positiva.
postural. 2. Autoconocimiento.
2. Campaña de alimentación saludable.
3. Campaña detección cáncer de colon.
4. Campaña riesgo cardiovascular:
• Campaña disminución riesgo
cardiovascular.
• Campaña freno al ictus.
5. Consejos generales de salud:
• Salud y mujer.
Todas estas campañas utilizan los siguientes recursos:
• Infografías.
• Vídeos.
• Recomendaciones.
• Ejercicios.
• Recetas saludables.
• Presentación conferencia.
• Pruebas de laboratorio (Campaña de detección del cáncer de colon).
Como consecuencia a las medidas desarrolladas Correos posee un certificado de Empresa

Saludable mediante una auditoría externa que comprueba el cumplimiento de todos los aspectos
necesarios para promover la salud. Permite diferenciar aquellas empresas que trabajen para:
• Reducir los riesgos físicos.
• Reducir los riesgos psicosociales y mejorar el ambiente laboral.
• Proporcionar recursos de salud personal en el espacio de trabajo.
• Proporcionar elementos adicionales para la mejora de la salud en la comunidad.

La evolución del trabajo derivada de los cambios en la sociedad o los avances tecnológicos, deben
ir acompañadas de cambios y mejoras a nivel laboral. Además de velar por el bienestar físico se
deba dar importancia a factores psicosociales y prácticas personales de salud. La solución es
un modelo de gestión empresarial saludable, flexible y adaptable aportando orientaciones
prácticas y alcanzables de gestión adecuada del trabajo y su entorno.
3.11. Normas de seguridad en la oficina
Dentro del “Protocolo de actuaciones en materias de Seguridad”, se recoge una serie de normas
de obligado cumplimiento para todas las personas que trabajan en la oficina.
A continuación, pasaremos a estudiar cada una de ellas.
3.11.1. Cómo actuar en situación de normalidad
Nos basaremos en este apartado en esgrimir los pormenores relativos al acceso al local, a la
gestión del equipamiento de seguridad y a todo lo que tiene que ver con el equipamiento para
la custodia de efectivo.
1. Acceso al Local: Debemos tener siempre en cuenta tres cuestiones básicas:
• Habrá que dejar siempre la alarma activada al cierre, debiendo desactivarla al acceder
a la oficina al comienzo de la jornada laboral.
• Ninguna persona ajena a los servicios de Correos podrá acceder a la zona no pública
de la oficina si no ha sido previamente autorizada.
• A excepción de las puertas de acceso público, las puestas de la oficina deberán estar
permanentemente cerradas; únicamente se deberán abrir el tiempo imprescindible
para, por ejemplo, la realización de tareas de carga y descarga.
• Al término de la jornada, cuando nos vayamos a marchar y antes de activar la alarma,

debemos asegurarnos de que todas las puestas y ventanas quedan perfectamente
cerradas.
2. Gestión del Equipamiento de Seguridad: En este apartado nos centraremos en dos

cuestiones fundamentales, como son la custodia de llaves y las cajas fuertes.
a) Custodia de Llaves Los responsables de la oficina son la directora o el director, y

serán ellos los que designarán a la persona o personas que podrán custodiar las lla-
ves a las que, en ningún caso, deberán tener acceso personas ajenas a la oficina.
• Nunca el número de llaves podrá ser superior al número de personas encargadas.

• En caso de pérdida o extravío de alguna llave habrá que inmediatamente cambiar

la cerradura.
• En todas las oficinas habrá un armario llavero para custodiar los duplicados de las
llaves de las distintas dependencias, de los vehículos, de los buzones, u oficinas
mixtas, entre otros.
b) Cajas Fuertes La caja fuerte permanecerá cerrada y con el retardo activado durante
toda la jornada. Solamente se abrirá el tiempo necesario para el ingreso o la retirada
de efectivo. Si estuviese ubicada en una habitación específica, la puerta de esta
habrá de permanecer cerrada también. La combinación se cambiará, como mínimo,
una vez cada año, y tantas veces como cambien de destinos las personas que la
conocen, que serán entre 2 y tres veces como máximo.
Cualquier incidencia se comunicará inmediatamente al Centro Operativo de Seguridad

(COS). Entre las incidencias más comunes estarán el agotamiento de pilas, el bloqueo
del mecanismo apertura/cierre o el desconocimiento del proceso para el cambio de
claves.
3. Equipamiento para la Custodia de Efectivo: Para este fin contaremos con el cajón
portamonedas, los submostradores de seguridad y los validadores de papel moneda.
a) Cajón Portamonedas: Es el elemento para la custodia del dinero en efectivo, que se

utiliza para cambios, y que estará en los puestos de atención al cliente, aunque no
está implantado en todos los puestos de la Red de Oficinas. En el cajón portamone-
das de la ventanilla se podrá tener hasta un máximo de 400 €; nunca más.
b) Submostradores de Seguridad: En algunas oficinas, hasta que estas no cuenten con

cajones portamonedas, se dispondrá de submostradores de seguridad, que en ningún
caso podrá ser utilizados para la custodia de fondos fuera de la jornada laboral.
• El dinero disponible, a excepción del remanente necesario para los cambios

que, como hemos dicho, nunca excederá de los 400 €, se introducirá en el
compartimento inferior.
• La combinación se cambiará, como mínimo, una vez cada año, y tantas veces
como cambien de destinos las personas que lo utilicen.
• El director o directora de la oficina conocerá las claves de apertura de todos los

submostradores, para, en caso necesario o ante cualquier eventualidad que se
produzca, poder desbloquear el sistema y dejarlo de nuevo operativo.
• El listado actualizado se custodiará en la caja fuerte de la oficina.
• Los submostradores permanecerán abiertos fuera del horario de atención al

público, con todo el efectivo y con la correspondiente llave, guardado en la caja
fuerte de la oficina.
• Cualquier incidencia se comunicará inmediatamente al Centro Operativo de

Seguridad (COS). Entre las incidencias más comunes estarán el agotamiento de
pilas, el bloqueo del mecanismo apertura/cierre o el desconocimiento del proceso
para el cambio de claves.

c) Validadores de Papel Moneda: Los validadores de billetes tienen como objetivo la

detección de moneda falsa. Se ubicarán en los mostradores de atención al cliente,
donde todo el papel moneda que se reciba habrá de ser verificado por la máquina.
3.11.2. Cómo actuar en situación de no normalidad
Afortunadamente, estas no son situaciones en las que nos veremos envueltos a menudo, pero,
en cualquier caso, siempre es conveniente tenerlas en cuenta y estar preparados.
¿Qué debemos hacer si nos encontramos, por ejemplo, ante un robo con intimidación, una
amenaza telefónica, o si sospechamos acerca del contenido de un envío postal?
1. Robo con fuerza
• En ningún caso se deberá entrar a la oficina si antes de hacerlo se detecta un robo.
• Si este se detecta una vez dentro de la oficina deberemos salir inmediatamente y sin
tocar nada.
• Sea como fuere, se le comunicará al COS en cuanto se pueda y el responsable del

Centro se encargará de poner la correspondiente denuncia en comisaría.
2. Robo con intimidación
• En ningún caso intentaremos impedir su comisión.
• No debemos huir ni pedir auxilio; tampoco ofrecer resistencia.
• Se deben obedecer todas las órdenes del atracador, facilitarle las llaves o cualquier
cosa que solicite o exija.
• En ningún caso se ha de poner en riesgo la integridad física personal ni la de ninguna

persona que encuentre en la oficina en ese momento.
• Cuando el atracador abandone la oficina, habremos de cerrar inmediatamente las

puestas para impedir que pueda volver a entrar. Nos pondremos en contacto con
el COS, desde donde avisarán a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado. La
correspondiente denuncia será puesta en comisaría por el responsable de la oficina,
o por la persona que este dedigne a tal efecto.
3. Localización de un objeto sospechoso: En caso de encontrarnos con algún paquete

o bulto sospechoso o susceptible de contener algún artefacto explosivo, habremos de
tomar las precauciones pertinentes y seguir las instrucciones que a continuación deta-
llaremos:
• En ningún caso debemos tocarlo ni moverlo.
• Deberemos aislar la zona en la que dicho bulto se encuentre.
• A continuación, abriremos puestas y ventanas.

• Nos pondremos en contacto con el COS para comunicar la incidencia y desde allí
avisarán a las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
• Entonces procederemos de acuerdo con el Plan de Emergencia del Centro, siguiendo las
indicaciones que pudieran darnos las Fuerzas y Cuerpos de Seguridad del Estado.
4. Sospechas sobre el contenido de un envío postal: Es poco probable que esto suceda,
pues el correo susceptible de contener artefactos es inspeccionado ya por equipos es-
pecializados, pero si manipulamos algún envío que reúna algunas de las características
que detallaremos a continuación (han de coincidir varias), hemos de tener especial pre-
caución pues podría ser peligroso. Deberemos interceptarlo y llamar al COS, donde se
adoptarán las medidas pertinentes. De esta manera, daremos aviso si detectamos:
• Que el paquete tiene un peso excesivo con relación a su tamaño.
• Que el peso no es uniforme y por el contrario está desequilibrado.
• Que porta manchas de grasa.
• Si detectamos un olor a almendras amargas.
• Si detectamos la presencia de pilas, cables o circuitos eléctricos.
• Si vemos que no hay datos acerca del remitente.
• Si se presenta con un exceso de franqueo.
• Si el destinatario se corresponde con una persona conocida, significativa de la vida

pública.
Pero como hemos apuntado más arriba, para considerarlo sospechoso han de coincidir
varias de estas características.
5. Amenaza telefónica: Se establecen una serie de normas o instrucciones para tener en

cuenta en caso de recibir una amenaza telefónica, que pueda poner en riesgo a las per-
sonas o a los bienes contenidos en la oficina. De este modo:
• En ningún caso deberemos interrumpir a la persona que llama, permitiéndole finalizar

su discurso.
• Debemos recoger su mensaje con la mayor exactitud posible.
• Deberemos procurar que otra persona, además de nosotros mismos, escuche también
la conversación.
• En caso de que el teléfono con el que atendemos la llamada sea digital, anotaremos
el número que aparece en el display. Si el teléfono fuese analógico deberemos dejarlo
descolgado, aunque la conversación haya finalizado y se lo haremos saber a las
Fuerzas de Seguridad.
• Si el peligro es inminente, después de abrir puertas y ventanas, procederemos a la

evacuación ordenada de la oficina.
• En ningún caso intentaremos buscar el presunto artefacto.

• Se lo comunicaremos al COS y desde allí se lo comunicarán inmediatamente a las

Fuerzas de Seguridad del Estado.
6. Alarma por incendio: Si esta se activase, seguiremos las actuaciones marcadas en el

Plan de Autoprotección y activaremos la participación de los Equipos de Intervención.
3.11.3. COS – Centro Operativo de Seguridad
El COS es el Centro Operativo de Seguridad a donde se debe llamar de manera inmediata para
comunicar cualquier incidente que afecte a las personas o bienes de Correos. El servicio estará
operativo las 24 horas del día, los 365 días del año.
El Centro deberá conocer los datos de las personas encargadas de la custodia de las llaves de
la oficina, además de los de un responsable y dos suplentes. Cualquier cambio relativo a dicha
documentación deberá ser comunicado en el momento que se produzca.
El COS estará asimismo informado de los cuatro dígitos de los que se compone la clave de la
alarma y de las personas que la conocen. No se comunicará dicha clave a nadie, ni siquiera a
los empleados de Mantenimiento.
El medio recomendable para informar al COS acerca de cualquier avería relacionada con los
sistemas de seguridad es el correo electrónico cos@correos.com aunque se podrá utilizar también
el teléfono 91 596 30 06, en caso de no disponer de los medios necesarios para enviar un email.
3.12. Protocolo de seguridad en reparto
El personal de reparto, los carteros rurales, los ruteros y todos aquellos empleados que se
encarguen de tareas en la calle son los responsables de la integridad de los envíos y de los
medios que se les hayan confiado, así como de su custodia, hasta el momento de la entrega a
los destinatarios o la devolución a la unidad o al responsable correspondiente. Por su parte, es
la empresa la que tiene que ofrecerles todos los medios precisos para garantizar la seguridad
de los envíos según sus características, pero, también la del personal.
3.12.1. En el interior de las unidades
Si las circunstancias lo permiten, el personal encargado del reparto no accederá a los envíos de
entrega registrada a distribuir hasta que ya se hayan clasificado, contabilizado y adjudicado a
su sección o zona de reparto. El personal de reparto recibe el número de envíos registrados que
le corresponden y procede a su entrega al destinatario o a su devolución al responsable de la
unidad, indicando, en este último caso, las razones que han impedido la entrega.

El correo que genera indemnización en los casos de pérdida o de extravío se mantendrá, siempre
que se pueda, controlado y custodiado en un habitáculo seguro, en un mueble con cerradura o
en el campo de visión de alguna cámara.
3.12.2. Durante el reparto
El protocolo de seguridad durante reparto dependerá del medio de realización de este:
A PIE
Nunca hay que dejar el carro en la calle o sujetando una puerta mientras se reparte la correspon
dencia. Cuando se entregue un certificado o un envío registrado en plantas altas de un edificio,
se lleva el carro. En el caso de que el inmueble no dispusiese de ascensor, podrá dejarse abajo,
pero en el lugar más seguro posible y alejado del tránsito de personas que pudiera dar lugar a
alguna apropiación indebida. En cualquier caso, los envíos de entrega registrada cuya pérdida
o extravío suponga una indemnización para el cliente, siempre tienen que ir con el cartero. La
excepción es aquellos que lo imposibilitan por sus dimensiones.
Cuando hay que buzonear, no se debe perder de vista en ningún momento el carro.
Por otra parte, las llaves de apertura de los buzones no pueden dejarse nunca colgadas de los
carros para prevenir robos potenciales.
Para el cobro de reembolsos se verificarán las medidas de seguridad de los billetes, que son las
que facilita el Banco de España y publica el área de seguridad. El objetivo es evitar el engaño
con billetes falsos.
El personal de reparto no puede portar en efectivo más dinero del que establezca la normativa
interna vigente para el pago de los giros.
RECOGIDAS DE BUZONES Y ENTREGAS EN BUZONES DE DEPÓSITO
Lo primero es retirar las llaves de la cerradura nada más se abra o se cierre el buzón.
En ningún caso hay que separarse de él durante el tiempo en el que está abierto con corres
pondencia en su interior.
Así mismo, nunca se dejarán objetos o envíos sobre el buzón para prevenir olvidos.
EN VEHÍCULOS
Las puertas de los vehículos se mantendrán permanentemente cerradas y, siempre que exista,
con la cerradura de seguridad activada.
Cada vez que el conductor descienda del vehículo tendrá que:
• Apagarlo, retirar la llave y llevársela.
• Comprobar que todas las puertas están cerradas.

Si se trata de una moto, hay que asegurarse de que el cofre está bien cerrado y bloquear la
dirección.
No podrá transportarse ninguna carga fuera de los compartimentos habilitados para ello, a fin
de evitar accidentes o pérdidas.
Las incidencias se pondrán en conocimiento del responsable de la unidad, quien se encargará

de su comunicación al coordinador de seguridad de la zona. En caso de que alguna fuese
susceptible de denuncia, será el responsable de la unidad quien la interponga, entregando una
copia al mencionado coordinador de seguridad.

4. La Responsabilidad Social
Cooperativa (RSC)
La Responsabilidad Social Corporativa (RSC) se entiende como la forma de dirigir las empresas
atendiendo a los impactos derivados de su actividad en todos los agentes implicados: clientes,
empleados, accionistas, comunidades locales, medioambiente y la sociedad en general.
4.1. Delimitación de la RSC
No existe consenso en la definición de Responsabilidad Social Corporativa, además se utilizan

diversos términos para referirnos a ella (RSC, RSE, RC, RS o Sostenibilidad). Derivado de su
evolución individual, el término Sostenibilidad tiene sus propias implicaciones a largo plazo.
La figura del Observatorio de Responsabilidad Social Corporativa, la RSC es una forma de dirigir
la empresa que fundamenta sus actuaciones en la gestión de los impactos que su actividad pueda
generar sobre todos los agentes implicados: clientes, empleados, accionistas, proveedores,
comunidades locales, medioambiente, Administraciones públicas, medios de comunicación y
sobre la sociedad. Estos colectivos se designan como “grupos de interés” o stakeholders.
Por otro lado, la Comisión Europea se refiere a ella como la “integración voluntaria por las
empresas de preocupaciones sociales y medioambientales en sus actividades comerciales y en
las relaciones con todos los actores interesados en aquellas”.
Se trata de un concepto transversal que implica a distintos ámbitos de la gestión empresarial.

Es necesario que:
• Se encuentre vinculada a la actividad principal de la compañía.
• Tenga una proyección a largo plazo.
• Cuente con el compromiso de la alta dirección.
Bajo el término de RSC se engloban múltiples prácticas y estrategias empresariales orientadas

a un nuevo equilibrio entre las dimensiones: económica, social y medioambiental.
Debido a la concienciación de la sociedad, la RSC se erige como un componente que beneficia

a todos. Por ello, la sociedad en su conjunto comienza a exigir de las empresas que tengan una
conducta responsable, pero sin renunciar al beneficio. Podríamos resumir este planteamiento
como: no importa lo que una empresa hace, sino también cómo lo hace.

La RSC comprende múltiples áreas de actuación: los derechos humanos, los derechos de los
trabajadores, la protección de los consumidores, el desarrollo de las comunidades locales, el
cuidado del medioambiente, la difusión de la tecnología…
4.2. Importancia de la RSC
En la década de 1990 se observaba la globalización como un proceso positivo que beneficiaría a

todos los países, tanto los desarrollados como los que se encontraban en vías de desarrollo. Sin
embargo, el paso del tiempo ha demostrado que este proceso produce grandes desequilibrios
entre ambos tipos.
A grandes rasgos, podemos afirmar que la globalización ha derivado en:
• El aumento del poder de la empresa.
• La disminución de los derechos para las inversiones extranjeras
• Los procesos de deslocalización
• La privatización de servicios básicos
En respuesta a estas implicaciones nade la RSC como herramienta que disminuya los impactos
negativos de las empresas y, concretamente en aquellas multinacionales. La RSC intenta
establecer medidas positivas que afecten a los Derechos Humanos: derechos sociales, derechos
laborales, cuidado del medioambiente…
Por ello, se establecen cinco principios que deben regir la RSC:
1. Cumplimiento de la legislación nacional vigente y las normas internacionales.
2. Carácter global y transversal que afecte a todas las áreas de negocio, en todas las
áreas geográficas y atendiendo a toda la cadena de valor.
3. Compromisos éticos objetivos y coherentes con las estrategias y decisiones de ne-

gocio.
4. Gestión de impactos en los ámbitos social, económico y medioambiental. Para ello

se deben identificar, prevenir y atenuar las consecuencias que puedan provocar.
5. Satisfacción de expectativas y necesidades para los accionistas, todos los grupos

de interés y la sociedad. Para ello, deben integrar diferentes preocupaciones sociales,
medioambientales y éticas.
De acuerdo con todas las temáticas que abarca, se dice que posee un carácter pluridimensional.
Por ello, debe tener en cuenta:
• Los derechos humanos.
• Las prácticas de trabajo y empleo.

• La protección de la salud.
• Las cuestiones medioambientales.
• La lucha contra el fraude y la corrupción.
• Los intereses de los consumidores.
4.3. Historia de la RSC
La idea de la Responsabilidad Social Corporativa se remonta al siglo XIX cuando comenzamos a

hablar de cooperativismo y asociacionismo. El objetivo de la época era unir eficacia empresarial
con principios como la democracia, la autoayuda, el apoyo a la comunidad o la justicia distributiva,
todos ellos de carácter social.
En los años noventa (1990), como ya dijimos, se pensaba que la globalización contribuiría a
un desarrollo mundial. En determinados aspectos esto se ha logrado, pero en otros no se ha
cumplido. Esto ha ocasionado desequilibrios entre países (desarrollados y no desarrollado), así
como dentro de ellos (bolsas de pobreza, diferencias de poder adquisitivo…).
En este contexto, es donde se establece el debate sobre la RSC. La pregunta actual es si es

realmente una herramienta efectiva para reducir el impacto negativo de las empresas sobre
los derechos sociales, laborales, el medioambiente o el comportamiento ético.
4.4. La RSC en Correos
Correos ha desempeñado un papel esencial en la vertebración del territorio (por ejemplo, con
medidas orientadas a evitar la despoblación rural) y en la cohesión social (promoviendo las
comunicaciones e intercambios económicos tanto de empresas como de ciudadanos).
Hace más de tres décadas que desarrolla iniciativas relativas a la acción social externa, impulsando
diferentes acciones sociales y medioambientales. Entre ellas destacan los siguientes hitos:
1. En 2006 se consideró positivo y necesario organizar un departamento de RSC. Esto

permitió a la empresa ponerse al nivel del conjunto de grandes empresas y multinacio-
nales del país que ya incorporaran estas estrategias y organigramas de responsabilidad
corporativa.
2. Desde 2002 tras la adhesión de Correos al Pacto Mundial de las Naciones Unidas se
han integrado los Diez Principios que dicho Pacto establece en materia de Derechos
Humanos, Normas Laborales, Medioambiente y Anticorrupción. Estos principios deri-
van del consenso universal, de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, la
Declaración de la Organización Internacional del Trabajo, la Declaración de Río sobre

el Medioambiente y el Desarrollo y la Convención de las Naciones Unidas contra la Co-

rrupción.
3. Desde 2017, con el objetivo de proyectar su dimensión fuera del territorio nacional, se
integró en la denominada Subdirección de Relaciones Internacionales y ODS, que se
desarrollarán a lo largo del tema.
4. Actualmente, conscientes de la relevancia de estas políticas para afrontar los grandes

retos de la sociedad, Correos aspira a generar un retorno económico y social, apoyan-
do el desarrollo empresarial español. Estas medidas prestan especial atención entorno
rural, fomentan el progreso sostenible e inclusivo de toda la población y promueven la
innovación y el emprendimiento.
4.5. Correos, RSC y contribución a los ODS
Como se expondrá con detalle en el epígrafe 6.5 Correos y su aportación a los ODS, la compañía
desarrolla un Modelo de Alineación con los ODS en el que contempla tres líneas de actuación
que pretenden generar impactos positivos en sus distintos grupos de interés:
1. Negocio e innovación social: diseño y comercialización de productos y servicios sos-

tenibles, orientados a paliar la despoblación rural, brecha digital, cambio climático…
2. Relación con la comunidad, orientada a lograr un impacto local, promover el progreso

y la integración social y colaborar con diversas asociaciones y entidades no guberna-
mentales (ONG).
3. Gestión sostenible, desarrollada mediante políticas internas de atención a la diversi-

dad, responsabilidad en la cadena de suministro, protección medioambiental…
Se articulan alrededor de dos ejes trasversales: la contribución a los Objetivos de Desarrollo

Sostenible (ODS) y la respuesta al reto demográfico al que se enfrenta España. Todo ello será
tratado con más detalle a lo largo del presente tema.

5. Canal de comunicación
El principal objetivo de este canal es establecer un procedimiento de comunicación con el “Comité

de Cumplimiento del Grupo” para empleados del Grupo Correos y para terceros que conozcan o
mantengan relación comercial o contractual de cualquier clase, o utilicen los servicios prestados
por el Grupo Correos con alguna de las Sociedades que lo integran, sobre aquellas conductas
o hechos relacionados con una actuación u omisión presuntamente delictiva.
Para poder establecer una adecuada comunicación, el canal elegido ha de ser a través del modelo
de formulario que está disponible en las páginas web de cada empresa del Grupo, debiendo
adjuntar toda la documentación de la que se disponga y que sirva de soporte justificativo de la
misma.
El envío del formulario al “Comité de Cumplimiento” se hará a través del correo postal, del correo
electrónico o de cualquier otro medio que permita obtener acuse de recibo de la operación.
Todo aquel que alerte de una actuación u omisión susceptible de implicar un riesgo de imputación
penal, será informado, por el “Comité de Cumplimiento”, del resultado de su comunicación. la
confidencialidad de la denuncia estará garantizada en todo momento, así como el derecho a la
intimidad, el honor y la propia imagen de todas las personas que participen o se vean involucradas,
directa o indirectamente, en las actuaciones establecidas en el presente procedimiento; y aunque
de cada comunicación se generarán un expediente, que se identificará con una referencia,
en todo caso se omitirá cualquier dato que pueda identificar a la persona implicada en dicha
comunicación.
5.1. Compromiso con la sostenibilidad y la

excelencia
Los clientes de Correos demandan, cada vez más, servicios de mayor valor añadido, que requieren
una visión hacia la excelencia y la sostenibilidad. Con este objetivo y debido a que el Grupo se
constituye como un grupo de empresas que desarrollan sus actividades fundamentales en el
mercado postal y de paquetería, de acuerdo con los principios de honestidad, integridad y trans
parencia que marcan el buen gobierno y que se encuentran recogidos en el Código de Conducta
de la Organización, la dirección del grupo establece los siguientes compromisos:
• Compromiso con los clientes, para la búsqueda permanente de la excelencia en el servicio

y los productos.
• Compromiso con los grupos de interés, desarrollando la actividad empresarial de forma

eficiente y rentable.

• Compromiso con las personas que trabajan en la compañía, velando por su salud y
seguridad en el trabajo, por la formación continua y el desarrollo personal y profesional
de los empleados.
• Compromiso con la sociedad, mediante la contribución activa al desarrollo social y cultural

de la sociedad en un sentido amplio de la palabra.
• Compromiso con el entorno, trabajando por la reducción de la contaminación y espe

cialmente de las emisiones de C02, tratando de desenvolver nuestra actividad de modo
respetuoso con el medio.
5.2. Pacto Mundial de las Naciones Unidas
En el año 2002, el Grupo Correos se adhiere al “Pacto Mundial de las Naciones Unidas” asumiendo
desde ese momento los diez principios que establece dicho pacto, como parte integral de su
estrategia empresarial.
Correos establece que los interesados en participar en los procedimientos de contratación del
grupo deben garantizar la observancia de los principios del “Pacto Mundial de Naciones Unidas”,
incluyendo lo relativo al respeto de los siguientes propósitos:
• Los derechos humanos.
• La eliminación de toda forma de trabajo forzoso.
• La erradicación del trabajo infantil.
• La libertad de asociación.
Los diez principios que se recogen en el Pacto Mundial de las Naciones Unidas son:
• Las empresas deben apoyar y respetar la protección de los derechos humanos funda
mentales reconocidos universalmente.
• Las empresas deben asegurarse de no ser cómplices de la vulneración de los derechos

humanos.
• Las empresas deben apoyar la libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del

derecho a la negociación colectiva.
• Las empresas deben apoyar la eliminación de toda forma de trabajo forzoso o realizado
bajo coacción.
• Las empresas deben apoyar la erradicación del trabajo infantil.
• Las empresas deben apoyar la abolición de las prácticas de discriminación en el empleo

y la ocupación.
• Las empresas deben mantener un enfoque preventivo que favorezca el medio ambiente.

• Las empresas deben fomentar las iniciativas que promuevan una mayor responsabilidad
ambiental.
• Las empresas deben favorecer el desarrollo y la difusión de las tecnologías respetuosas

con el medio ambiente.
• Las empresas deben trabajar en contra de la corrupción en todas sus formas, incluidas
la extorsión y el soborno.
5.3. Corporate excellence-centre for

reputation leadership
En junio de 2011, Correos se incorpora a Corporate Excellence-Centre for Reputation Leadership,

una fundación creada para impulsar la reputación corporativa en las grandes empresas españolas.
De este modo, la empresa promueve la gestión de los intangibles como valor estratégico para la
excelencia empresarial, mientras contribuye al desarrollo de marcas fuertes capaces de competir
en los mercados globales.
Esta fundación desarrolla sus actividades a través de seis áreas diferenciadas:
• Reputación.
• Marca.
• Comunicación.
• Asuntos Públicos.
• Métricas.
• Formación.
Corporate Excellence-Centre for Reputation Leadership cuenta con una importante actividad
internacional gracias al establecimiento de alianzas estratégicas con las principales universidades,
escuelas de negocios o consultoras, entre otros, dedicadas al análisis y gestión de intangibles.

6. Objetivos del Desarrollo

Sostenible (ODS)
Los Objetivos del Desarrollo Sostenible (ODS) se designan también como Objetivos Globales.
Fueron propuestos por las Naciones Unidas en 2015 con el objetivo de poner fin a la pobreza,
proteger el planeta o garantizar que en el 2030 toda la humanidad posea paz y prosperidad.
Se aprobaron un total de 17 objetivos recogidos en la Agenda 2030 que planifica diferentes

actuaciones y microobjetivos para alcanzar estos objetivos globales en 15 años.
6.1. Caracterización del desarrollo sostenible
Cuando hablamos de desarrollo sostenible entendemos que abarca aquel desarrollo de la sociedad
que es capaz de satisfacer las necesidades actuales sin limitar la capacidad de las próximas
generaciones para ello. Es decir, pretende garantizar que el consumo actual no elimine o utilice
tantos elementos que puedan comprometer la cobertura de necesidades de generaciones futuras.
Por tanto, su consecución no puede partir de un único sujeto, si no que exige de los esfuerzos de
diferentes personas, empresas, gobiernos y demás entidades y figuras del planeta. Todas ellas
deben centrar sus esfuerzos y configurar su consumo de modo inclusivo, sostenible y resiliente.
Este desarrollo solo es posible si tres elementos fundamentales mantienen la armonía o equilibrio:

Estos tres elementos son esenciales para el medioambiente y la supervivencia de personas y

sociedades. Además, todos ellos se encuentran interrelacionados.
Para considerar que el desarrollo sostenible se ha alcanzado, es necesaria la total erradicación

de la pobreza en todas sus formas y dimensiones. Por ello, el crecimiento económico será a la
vez sostenible, inclusivo y equitativo. Orientado a crear mayores oportunidades y a reducir las
desigualdades mejorando los niveles de vida básicos y fomentando el desarrollo social equitativo e
inclusivo. En este proceso hay que prestar especial interés a la ordenación sostenible e integrada
de los recursos naturales y a la gestión de los ecosistemas y el impacto ambiental.
6.2. La emergencia climática
La gestión de los recursos y ecosistemas que se da actualmente y que se viene desarrollando

desde la revolución industrial supuso importantes efectos negativos para la naturaleza. Sobre el
estado actual de la Tierra y los ecosistemas, Greta Thunberg en 2019 afirmaba que “Esto es una
emergencia. Esto es una crisis existencial y debemos hacer cuanto podamos para detenerla”.
Lo cierto es que la naturaleza es fundamental para la supervivencia de la vida, sin embargo, se
ha visto sometida a una destrucción prolongada.
El planeta se encuentra en una situación de degradación y destrucción extrema que se

manifiesta a través de diversos desastres medioambientales: aumento del nivel del mar, ascenso
de la temperatura del planeta, incremento de los incendios y fenómenos extremos como ciclones,
sequías o inundaciones.
Esta realidad es la que implica el cambio climático, definido en el artículo 1 de la Convención

Marco de las Naciones Unidas sobre el Cambio Climático (CMNUCC) como:
Artículo 1. Definiciones
“Por “cambio climático” se entiende un cambio de clima atribuido directa o indirectamente

a la actividad humana que altera la composición de la atmósfera mundial y que se suma a la
variabilidad natural del clima observada durante periodos de tiempo comparables”.
Sin embargo, no solo la destrucción de los ecosistemas tiene implicaciones en este proceso la
concentración de gases de efecto invernadero y otros factores también contribuyen a este proceso.
En este punto, es necesario destacar que el efecto invernadero no siempre es algo negativo.
Es un efecto natural que permite que exista la vida en la Tierra regulando las diferencias de
temperatura entre el día y la noche, si no existiera la vida no sería posible ya que gracias a él se
mantiene una temperatura media de 14º.
El problema es que este efecto se regula a través del Ciclo del Carbono que permite estabilizar la
cantidad de durante grandes periodos de tiempo y las actividades humanas están alterando
su concentración, lo que implica el incremento de la temperatura media.
Este dióxido de carbono tiene su origen fundamental en la combustión de diferentes combustibles

fósiles para obtener energía como la electricidad, el calor o la de los medios de transporte.

Solamente una molécula de este CO2 puede perdurar hasta 100 años en la atmósfera, por tanto,
el incremento actual es el derivado de las emisiones de ese periodo, por eso es tan importante
reducir las emisiones, para reducir este efecto.
Es imposible determinar todas las implicaciones del cambio climático, pero se espera que los
principales efectos que deberemos atajar sean:
• El aumento de las temperaturas y niveles del mar que amenaza la vida de los arrecifes
de coral y la mayoría de la biodiversidad marina.
• El aumento de la temperatura global que amenaza en primer lugar a los insectos,

fundamentales para la polinización, lo que disminuiría radicalmente la cantidad de
plantaciones lo que afectaría al resto de seres vivos, al ciclo del agua y a todos elementos
bióticos y abióticos de los ecosistemas.
• La contaminación del aire, agua o tierra son otros factores de gran importancia en esta
emergencia. La quema de combustibles por el tráfico o la industria contamina el aire
llegando a causar casi 4,5 millones de muertes al año.
• La pérdida de biodiversidad, la deforestación y la desertificación que implican la

destrucción de los medios de subsistencia y hábitats de personas y especies a lo largo
del mundo.
Como respuesta a esta situación, cada vez más ciudadanos y comunidades presionan a gobiernos
y compañías a obrar de la forma que más beneficie al medio. En este contexto se han originado
movimientos mundiales orientados a reclamar políticas y comportamientos orientados a paliar
estos efectos. Por otro lado, y como respuesta a esto, cada vez más gobiernos deciden plantear
acciones acordes. Bien es cierto que estas soluciones actualmente son insuficientes.
Aquí se encuentran de nuevo los ODS. En relación con esta situación, podemos establecer una
importante relación entre el cambio climático y los objetivos propuestos por la Unesco:
1. En primer lugar, hay que tener en cuenta que el cambio climático afecta a la salud pú-
blica, a la seguridad alimentaria, a la salud hídrica, a la migración, a la paz y a la seguri-
dad. Si en este sentido no se tiene en cuenta el cambio climático, perderemos algunos
de los logros alcanzados en los últimos años y no se podrán alcanzar los nuevos retos
propuestos.
2. Para poder enfrentarnos al cambio climático y fomentar el desarrollo sostenible es ne-

cesario tomar ambos como conjunto. Por ejemplo, el desarrollo sostenible no se logrará
si no se actúa en contra del cambio climático. Lo mismo sucede, al contrario, si no se
revierte el cambio climático, el desarrollo logrado nunca será sostenible si no se actúa
sobre factores como la emisión de gases.
El año 2020 supuso un antes y un después en el planteamiento de esta emergencia. Fue el año
de la pandemia del COVID 19, que derivó en una importante crisis económica y sanitaria y que
interrumpió la agenda política internacional orientada al cambio climático.
Actualmente, todos los países se centran en superar las consecuencias de esto, olivando a menudo
la crisis climática. Que, si sigue a la velocidad actual a finales de siglo implicará un aumento de
1,3 metros del nivel del mar, una gran pérdida de biodiversidad, un importante deshielo, sequias
generalizadas y recurrentes y grandes fenómenos extremos. Se cree incluso que en el año 2050

habrá 200 millones de refugiados climáticos como consecuencia de la desaparición de ciudades

o por la insostenibilidad de la vida bajo esas condiciones.
Además, el potencial impacto de esta crisis en nuestro continente se prevé que se encuentre en
regiones del sur de Europa. Se espera que estos países se ven sometidos a episodios de calor
extremo, escasez de agua y sequías, importantes incendios forestales con las pérdidas agrícolas
que esto supone. España, concretamente es un país con gran riesgo no solo por el calor extremo
que se prevé para Andalucía y la zona sur, si no que otras regiones menos afectadas por la
temperatura, como A Coruña se vean afectadas debido a otros factores como la alteración de
la corriente del Golfo.
Por tanto, ¿qué han tenido en cuenta sobre el cambio climático para plantear la Agenda 2030?
1. Es un proceso de carácter global esto quiere decir que independientemente de quien

realice las emisiones, el cambio climático afectará al conjunto.
2. Es absolutamente necesario actuar con prioridad y celeridad, es decir, lo antes posible

para minimizar los efectos irremediables.
3. Todos los procesos relacionados con energía son fundamentales para la lucha contra el
cambio climático.
4. Es fundamental la colaboración de todos los países y empresas porque, como ya se ha

mencionado, se trata de un efecto global.
5. Los cambios a pequeña escala, si se realizan en múltiples lugares, pueden tener grandes
consecuencias negativas.
6.3. La Agenda 2030
La agenda 2030 es un plan de acción que pretende lograr avances en favor de las personas,
el planeta y la prosperidad fortaleciendo a parte de estos factores la paz y la justicia. Su lema
es “Transformar nuestro mundo” y planifica el desarrollo de objetivos internacionales entre los
años 2016 y 2030 hacia un desarrollo sostenible e igualitario.
Fue aprobada el 25 de septiembre de 2015 cuando los Estados miembros de las Naciones Unidas
aprobaron una resolución en la que establecen que el mayor desafío actual es la erradicación
de la pobreza a través del desarrollo sostenible.
Se articula en torno a 17 objetivos de desarrollo sostenible (ODS) y 169 metas integradas e

indivisibles que afectan a la economía la sociedad y el medioambiente intentando plantear todas
actuaciones desde una perspectiva inclusiva que beneficie a las personas y el planeta sin que
nada ni nadie se quede atrás.

Estos ODS parten de los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM) que fueron referencia entre
el año 2000-2015 por toda la comunidad internacional, pero aprendiendo de sus limitaciones,
estos pretenden ser:
1. Más ambiciosos: orientados a la solución de problemas mayores no solo a su mitiga-

ción. Además, da un gran peso al componente medioambiental.
2. Más participativos: porque para redactarlos han tenido en cuenta la opinión de 1 de

cada 1.000 personas a través de encuestas.
3. Universales: porque buscan un cambio de paradigma global hacia un modelo de desa-

rrollo sostenible en el ámbito social, económico y medioambiental.
En este caso, España defiende que las prioridades deben orientarse a:
• La erradicación de la pobreza.
• La disminución de las desigualdades.
• La sostenibilidad en todas sus dimensiones.
• El enfoque basado en Derechos Humanos, la persona, como sujeto de derechos.
• El enfoque de Género.

6.4. Los ODS
Como venimos diciendo, la Agenda 2030 contempla 17 ODS. Éstos se gestaron durante la
Conferencia de las Naciones Unidas sobre el Desarrollo Sostenible, que se celebró en Río de
Janeiro en el año 2012. El objetivo de esta convención era crear objetivos de carácter mundial
para dar respuesta a los desafíos medioambientales, políticos y económicos del planeta y la
sociedad actual.
Estos objetivos sustituyen y actualizan dos ODM (Objetivos de Desarrollo del Milenio) que
tenían como objetivo abordar la pobreza. Poseían un carácter medible y fueron acordados de
forma universal para minimizar la pobreza y el hambre, revenir las enfermedades mortales y
ampliar la enseñanza primaria, como principales prioridades. Eran un total de ocho objetivos:
Estos objetivos intentaron desarrollarse a lo largo de 15 años. Bien es cierto que no se consiguieron
en su totalidad, pero que sí impulsaron avances en el área de la pobreza económica, el acceso
al agua y saneamiento, la reducción de la mortalidad infantil o la mejora de la salud materna.
Sus principales logros podemos resumirlos en:
• Importante impulso a la Educación Primaria universal.
• Avances en la lucha contra el VIH/SIDA y otras enfermedades prevenibles y tratables

como la malaria o la tisis o tuberculosis.

Su legado va mucho más allá de estos avances, aportó un gran aprendizaje que se volcó en los
ODS. Estos 17 objetivos, aprobados por 193 líderes mundiales entre el 25 y 27 de septiembre de
2015 en Nueva York, son:
Se trata de objetivos universales para adoptar medidas orientadas a terminar con la pobreza,
proteger el planeta y garantizar la paz y prosperidad de las personas. Para ello, plantean
orientaciones y metas claras para todos los países adaptadas y sus desafíos y prioridades. Para
alcanzarlas se deben implicar tres niveles de acción:
1. Acción a nivel mundial que garantice un mayor liderazgo, más recursos y soluciones
más inteligentes.
2. Acción a nivel local que incluya las acciones políticas, los presupuestos, las institucio-
nes y los marcos normativos de los gobiernos locales y sus autoridades.
3. Acción a nivel personal ya que todas las personas desde todos sus ámbitos deben
participar para impulsar estas transformaciones: juventud, sociedad civil, sindicatos,
medios de comunicación, sector privado…

Anualmente se deben emitir informes con una descripción general de los esfuerzos implementados
y los ámbitos de progreso en los que se ha llegado a una meta y aquellos en los que es necesario
tomar más medidas.
OBLIGATORIEDAD DE LOS ODS
Los Objetivos de Desarrollo Sostenible no son jurídicamente obligatorios. La previsión es que

los países tomen estos objetivos como propios y desarrollen sus marcos normativos nacionales
tomándolos como referencia.
A pesar de que no sean obligatorios, los países tienen la responsabilidad de formularlos y realizar
un seguimiento y examen nacional regional y mundial de los progresos realizados de cada al
2030. Para aportar fiabilidad y validez, los datos serán de calidad, accesibles y oportunos.
6.5. Correos y su aportación a los ODS
Como venimos diciendo los ODS se erigen como una hoja de ruta orientada a la igualdad y pros-
peridad de las personas, la paz, la justicia y la protección del planeta hasta el año 2030, donde
se actualizarán las prioridades. Estos objetivos invocan la colaboración de países, ciudadanos
y empresas para poder lograr un cambio significativo.
En este contexto Correos se dispone como una de las compañías de mayor envergadura en el
sector públicos y como un prestador de servicios fundamental tanto para empresas como para
ciudadanos. Posee un importante impacto social y una gran capacidad de influencia, por tanto,
sus políticas pueden tener su reflejo en la Agenda 2030.
Por otro lado, como distribuidor de envíos postales y paquetería tanto en España como en el
mundo, genera un importante impacto medioambiental. Por ello, es consciente de la necesidad
de aplicar la innovación, las tecnologías y las alianzas para lograr soluciones de movilidad que
neutralicen o minimicen los impactos negativos.

ODS CONSIDERADOS FUNDAMENTALES POR CORREOS
Para poder orientarse al cumplimiento de los ODS, Correos ha identificado aquellas políticas
que más pueden influir en su cumplimiento. En este sentido, identifica como ODS prioritarios o
en aquellos en los que puede aportar más:
Objetivo 8: Trabajo Objetivo 9: Industria,

Objetivo 11: Ciudades y
decente y crecimiento innovación e
comunidades sostenibles
económico infraestructura
• Generación de empleo • Infraestructuras para el • Oficinas accesibles y

estable. comercio transfronte- seguras.
• Formación específica. rizo. • Medios de pago
• Mejora de la cualifica- • Presencia territorial. seguros.
ción profesional. • Acceso a servicios • Vehículos eléctricos y uso
• Nuevos modelos de financieros. de combustibles alterna-
trabajo. • Servicios para la Admi- tivos.
• Gestión del talento. nistración. • Consumo de energía eléc-
• Introducción de la IA trica 100 % renovable.
(inteligencia artificial) en • Mejora de la calidad del
procesos de licitación. aire de las ciudades.
• Acceso digital. • Movilidad sostenible.
• CorreosLabs • Respuesta a la COVID-
• Reto Lehnica. 19.
Objetivo 12: Producción y consumo

Objetivo 13: Acción por el clima
responsables
• Economía circular. • Proyecto SMMS (Sustainability Measure-

• Contratación responsable. ment and Management System): Programa
internacional promovido por la International
• Consumo responsable.
Post Corporation (IPC), con el objetivo de
• Consumo de proximidad con Correos promover la sostenibilidad de los opera-
Market. dores postales, de acuerdo con los ODS.
• Impacto social.
• Línea Bosques.
• Camino sostenible
• Soluciones colaborativas para la neutraliza-
ción de emisiones.
• Sensibilización sobre el cambio climático.
La empresa promueve la difusión externa e interna de estos objetivos y las medidas no solo para
facilitar el conocimiento general, si no para acelerar su aceptación por parte de la comunidad
(trabajadores, empresas y ciudadanos). Concretamente desde sus canales internos anima a sus
empleados a aumentar el impacto de las medidas con su colaboración personal.
Es necesario destacar que en el año 2020 Correos participó en el quinto aniversario de los ODS
incorporando sus buenas prácticas a la Red Española del Pacto Mundial centradas en el impulso
de la diversidad, el trabajo digno y la igualdad entre hombres y mujeres (ODS 5, 8 y 10).

EJES DE CORREOS PARA LOS ODS
Hay que tener en cuenta que Correos se erige como una de las principales empresas públicas
del país ya que trabaja con unos 50.000 profesionales y posee una gran capilaridad. En relación
con la responsabilidad social intenta poseer un comportamiento ejemplar tanto en el desarrollo
de las actividades como en el compromiso con la sociedad. En este sentido, lleva más de 30
años intentando generar un valor social económico y medioambiental compartido.
En este sentido, ha desarrollado los ejes centrales para su contribución a los ODS, que fueron
presentados durante la Cumbre del Clima de 2019 celebrada en Madrid. Éstos son:
• Alcanzar la eliminación o neutralización total en emisiones de CO2.
• Promover un movimiento circular, generando “residuos cero” antes de 2030.
• Impulsar la movilidad inteligente con tecnologías alternativas, desarrollado en al menos

un 50% de la flota.
• Generar “valor local”, buscando una variedad de productos sostenibles en la plataforma

de venta online Correos Market y en las oficinas.
Correos pretende lograr estos objetivos a través de un plan específico denominado como “Modelo
de Alineación con los ODS”.
MODELO DE ALINEACIÓN CON LOS ODS
El Modelo de Alineación con los ODS de Correos se articula en torno a tres líneas de actuación
básicas que generarán grandes impactos positivos en los principales grupos de interés. Estas
líneas son:
1. El negocio y la innovación social: se pretende conseguir a través del diseño y la comer-

cialización de diversos productos y servicios de carácter sostenible enfocados a respon-
der a los principales desafíos medioambientales y sociales como la despoblación rural,
el cambio climático o la brecha digital.
2. La relación con la comunidad: lograda a través de actuaciones locales que promuevan

el progreso y la integración de todas las personas a través de procesos de colaboración
con asociaciones organizaciones y entidades diversas. Para ello, entre otras medidas, se
llevarán a cabo campañas de sensibilización o de voluntariado.
3. Gestión sostenible: se desarrollarán políticas internas orientadas al desarrollo de las

personas, la integración de la diversidad la responsabilidad social en la cadena de sumi-
nistros, el desarrollo de un buen gobierno o la protección del medioambiente. Para ello
se adquirirá una flota de vehículos eléctricos, proyectos de economía circular o medidas
orientadas a la eficiencia energética.

Estas líneas se enfocan tanto a la contribución a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS)
impulsados por las Naciones Unidas, como a dar respuesta al actual reto demográfico de España.
6.6. Compromiso de Correos con la Agenda

2030
Correos ha identificado su potencial contribución a los “Objetivos de Desarrollo Sostenible”,

con el fin de desarrollar aquellas políticas que más inciden sobre su cumplimiento, pues hace ya
más de dos décadas que el Grupo ha asumido ambiciosos compromisos para reducir su huella
medioambiental.
En 2019, año en que se celebra en Madrid la “Cumbre del Clima”, Correos da a conocer los
objetivos que ha asumido para 2030 en materia de sostenibilidad, puesto que, como no podía
ser de otro modo, la Empresa es consciente de que es necesario asumir metas más contundentes
frente al problema del cambio climático. En este sentido, el Grupo se compromete a:
• Procurar la neutralidad total en emisiones de CO2, puesto que, hoy en día, uno de los
impactos más relevantes de Correos sobre el medio ambiente es la generación de emisiones
de CO2, NOX, y PM10, junto con el consumo de energía o la generación de residuos.
• Con el fin de ser una empresa que genere “residuo cero” antes de 2030, apuesta por
promover la circularidad.
• Impulsar la movilidad inteligente, con el objetivo de que el 50% de la flota de la compañía

utilice tecnologías alternativas.
• Aumentar la diversidad de productos sostenibles en la plataforma de venta online “Correos

Market”, de igual modo que en las oficinas, generando así “valor local”. Para eso, Correos
desarrolla una red de laboratorios locales para el intercambio de experiencias con el fin
de impulsar el emprendimiento en zonas rurales.

Queda latente que las políticas e inversiones en esta materia son orientadas hacia aquellas
iniciativas susceptibles de permitir una mayor mitigación del riesgo, maximizando de esta manera
el principio de precaución.
6.7. Plan general de sostenibilidad 2014-

2020
A través del Plan general de sostenibilidad 2014-2020, es donde se articula la gestión de los
riesgos medioambientales de Correos. Dicha gestión, actúa prioritariamente sobre tres ámbitos
diferenciados: reducción de emisiones de CO2, eficiencia energética y gestión de residuos.
Una de las principales huellas medioambientales de Correos radica en el transporte y entrega

de envíos en la última milla, que implica la emisión a la atmósfera de NOX, partículas y CO2.
Por este motivo, se han desarrollado una serie de políticas orientadas a mitigar estos efectos.
Con este fin, Correos se compromete a:
• Procurar reducir al máximo los kilómetros recorridos y el número de desplazamientos

durante el reparto, mediante la incorporación de tecnologías que facilitan la entrega
efectiva al primer intento, la expansión de la red de casilleros Citypaq o la optimización
de rutas.
• Procurar que estos kilómetros sean más verdes, a través de la conducción eficiente y
el uso de vehículos que utilizan combustibles alternativos a los derivados del petróleo.
En este sentido, el Grupo cuenta con una de las mayores flotas eléctricas del sector
(499 medios de transporte, que se destinan preferentemente al reparto a domicilio en
entornos urbanos y centros históricos, donde la circulación de vehículos de combustión
tradicional está cada vez más restringida) y es, además, la empresa española que realiza
más kilómetros a pie para efectuar la entrega (envíos con cero emisiones), gracias a sus
más de 30.000 carteros.
Paralelamente a estas medidas, debemos resaltar que Correos apuesta por una economía
circular, optimizando la gestión y reciclado de los residuos generados en oficinas, edificios
administrativos y centros logísticos, y fomentando el reciclado con su contribución a proyectos
para la protección de la biodiversidad, gracias, por ejemplo, a la “Línea Bosques”, a través de
la cual se ofrece a los clientes una alternativa de consumo responsable. Los embalajes de esta
recientemente renombrada Línea, comercializados en la red de oficinas, son fabricados con
materiales completamente reciclables y todos poseen certificado de gestión sostenible. Además,
una parte de su importe se destina a financiar proyectos de reforestación, en colaboración con
el programa de restauración de paisajes forestales de WWF España.

6.8. Correos: un negocio responsable
El Grupo Correos desarrolla una serie de iniciativas en el ámbito del negocio responsable entre
las que se incluyen las descritas a continuación:
• La marca ofrece una gran variedad de productos sostenibles, entre los que se encuentra
la “Línea Bosques” de embalajes ecológicos, que favorece la financiación de proyectos
de reforestación.
• #Correos Compensa, a través de lo cual se desarrolla una serie de soluciones colaborativas,

como, por ejemplo, el programa de envíos neutros en emisiones.
• Se crean servicios de proximidad para afrontar el reto demográfico, como la plataforma

de comercio electrónico para productores locales Correos Market, que contribuye a frenar
la despoblación rural y aumentar las oportunidades en estos entornos; Correos Cash,
que facilita el acceso a servicios financieros en el medio rural; la solución de registro
electrónico ORVE o la venta de billetes de tren, entre otros.
• Gracias a la convocatoria de una nueva categoría social en el “Reto Lehnica”, el programa

de apoyo al emprendimiento de Correos, se fomenta la innovación social.
• Dentro de la línea de servicios para el Camino de Santiago se promueven, además, varias

iniciativas, a través de las cuales, se fomenta: La preservación del entorno medioambiental
de las Rutas Jacobeas.
a) La defensa del territorio rural.
b) La promoción del comercio local y de proximidad.
c) Medidas para atajar la despoblación rural y proteger el patrimonio natural.
Posteriormente analizaremos en profundidad cada una de estas medidas.
6.9. Correos: soluciones de negocio e

innovación social
Para dar respuesta a la integración de las ODS, Correos desarrolla diversas medidas tangibles
orientadas a reducir las emisiones a la atmósfera, a los repartos eficientes y productos de
proximidad, así como a la gestión de los residuos orientados a conseguir “residuos cero” a través
del uso de la circularidad de los productos, entre otras medidas.

6.9.1. El desarrollo de servicios de proximidad
Los servicios de proximidad son aquellos que contribuyen a frenar la despoblación rural a través
del aumento de oportunidades en estos entornos. Correos comenzó en 2021 con un proyecto piloto
desarrollado en Lugo y Jaén mediante el cual, los carteros acercan al domicilio de personas del
ámbito rural diversos servicios. Esta iniciativa es posible gracias a la actualización tecnológica
que permite salir a reparto con PDAs.
Con este servicio las personas pueden realizar compras a través del cartero desde su domicilio.
Pueden adquirir por ejemplo productos postales básicos, embalajes de paquetes o distintivos
medioambientales de la DGT. También es posible realizar otras gestiones como el pago de
tributos, gestión de servicios de telefonía y luz, realización de trámites con la DGT, compra de
billetes de tren, tramitación de seguros o venta de loterías y cupones, entre otros. Podemos
resumir los principales servicios ofertados en las siguientes categorías:
• Correos Cash: facilita el acceso a servicios financieros a diferentes clientes.
• ORVE: una solución de registro electrónico que permite enviar documentos digitalizados
a las administraciones.
• Venta de productos: billetes de tren, entradas a espectáculos
• Operaciones monetarias: ingreso o retirada de dinero en efectivo.
• Gestión de envíos: enviar y recibir paquetería, sobres y ellos o embalajes.
• Gestión y pago de servicios de luz, gas, teléfono y seguros: se puede realizar su

contratación o baja, así como llevar a cabo los pagos de recibos.
• Instalación de cajeros: la compañía ha instalado 1.200 cajeros automáticos en oficinas

y 300 cajeros en pequeñas poblaciones rurales que no poseen oficina bancaria y sufren
una exclusión financiera.
La mejora tecnológica ha posibilitado que se pueda pagar desde el dispositivo de los carteros e
incluso operar con una extensión de su oficina de referencia. Solamente durante el pasado año
se han realizado más de 845.000 operaciones a través de los servicios de proximidad destacando
su especial relevancia en comunidades como Andalucía, Castilla La Mancha Extremadura,
Cataluña y Galicia.
En el presente año, Correos seguirá ofertando estos servicios ampliando alguno de ellos,
acordando por ejemplo mejoras y nuevos servicios con el Banco Sabadell. Esta iniciativa ha sido
galardonada con el Premio Genio de “Innovación en Desarrollo de Negocio” en reconocimiento
a sus aportaciones a la comunicación y marketing y su apoyo a la reducción de la brecha digital.
Con estas soluciones Correos pretende demostrar su compromiso con el servicio público avan-
zando en el acercamiento a los ciudadanos facilitando su día a día y ofreciendo condiciones de
igualdad de acceso que equiparen el ámbito urbano con el rural.

6.9.2. Soluciones digitales: E-local
Las soluciones digitales de Correos también llamadas E-Local están orientadas a la transformación
digital o digitalización de comercios, pymes y autónomos para fortalecer su presencia y gestión
a través de Internet. Entre estas soluciones destacan tres medidas:
CORREOS MARKET
La iniciativa estratégica Correos Market o Marketplaces pretende visibilizar y facilitar el acceso

a los emprendedores y productores de toda España al mercado nacional, contribuyendo así al
reto demográfico.
Esta plataforma posee varios objetivos, por un lado, se contribuye a frenar la despoblación rural y
aumentar las oportunidades en estos entornos y sus poblaciones. En esta iniciativa se ha integrado
la Tienda online de Correos, incluyendo el apartado “Solidario” integrado por Asociaciones,
Fundaciones y ONG. Mediante este servicio, los clientes pueden adquirir productos orientados
al desarrollo de proyectos sociales para apoyar a los colectivos más vulnerables.
Actualmente cuenta con más de 1.000 productores que ofrecen más de 10.600 productos de
calidad diferentes. Todos ellos han sido elaborados en España y se encuentran distribuidos en
siete categorías:
1. Alimentación. 5. Hogar y salud.

2. Bebidas. 6. Belleza.
3. Artesanía. 7. Tecnología.
4. Moda.
LOCAL E-COMMERCE
Esta iniciativa pretende que los negocios locales creen sus Marketplaces propios para atraer
a consumidores de una ubicación geográfica concreta para impulsar el valor del producto y
el comercio local. A este servicio pueden acceder empresas privadas y organizaciones como
ayuntamientos y asociaciones a través de su plataforma online.
Importancia de la digitalización de los Facilidades para su utilización

comercios locales
Herramienta intuitiva y fácil de Digitalización de sus comercios.
usar.
Cada comercio dispondrá Recuperación y puesta en valor

de un área de gestión para de los recursos locales.
poder gestionar sus envíos y el
catálogo de productos.
Capacidad para acoger Aumento y generación de activi-
un volumen elevado de dades económicas.
comercios.

Paquetería de Correos y Generación de nuevos canales de

Correos Express integrada. venta y aumento de visibilidad de
tu negocio.
Página de información de cada Alcance a cualquier ámbito
comercio. nacional e internacional
Adquiere productos de cualquier

comercio en una sola compra.
CAMINO DE SANTIAGO SOSTENIBLE
Desde la web del Camino con Correos, se ofrecen numerosas soluciones orientadas a los
peregrinos y usuarios del Camino: transporte de mochilas, información de las rutas, envío de
bicicletas y maletas, servicio de consigna en Santiago... También ofrece información de cada
etapa y recomendaciones sobre qué hacer, ver o comer en cada pueblo o etapa.
Por otro lado, se puede participar de la iniciativa #CaminoSostenible, un proyecto en estrecha

relación con los ODS que invita a reflexionar sobre ellos y llevar a cabo diversos acciones
que contribuyan a su consecución. En este sentido intenta que la gente reflexione sobre sus
hábitos diarios intentando cambiarlos por unos más sostenibles. Concretamente, se impulsan
iniciativas orientadas a la conservación del entorno medioambiental de las Rutas, la defensa del
territorio rural o la promoción del comercio local y de proximidad, como medidas para combatir
la despoblación rural y proteger el patrimonio natural.

6.9.3. Productos sostenibles: circulares, neutros y

activistas
Entendemos por producto sostenible todo aquel que se ha elaborado de forma armónica
al medioambiente por no ser tratado con procesos sin contaminantes, basados en energías
renovables y respetando los derechos de los trabajadores.
La economía circular es un modelo basado en la producción y consumo de productos compartidos,

alquilados, reutilizados, reparados, renovados o reciclados. Por tanto, un producto circular es
resultado de la economía circular, de carácter sostenible.
Por otro lado, entendemos por producto neutro aquel cuya huella de carbono es equivalente
a un resultado neto de cero emisiones. Esta es una de las aspiraciones globales de protección
medioambiental y uno de los objetivos para luchar contra el cambio climático.
Finalmente, podemos definir un producto o marca activistas como aquellas que nacen con
un propósito sostenible y con el fin de lograr una mejora social. Éstas desarrollan acciones
empresariales a favor o en contra de un tema orientado a sus objetivos medioambientales.
Dentro de esta gama de productos, Correos oferta tres servicios: la línea Bosques, los envíos
responsables y el redondeo con impacto.
LÍNEA BOSQUES DE EMBALAJE CORREOS
Se trata de embalajes de fabricación completamente circular. Están hechos de cartón reciclado

y reciclable en su totalidad y con menor uso de tintas. Además, no solo destaca su carácter
ecológico de fabricación, si no que, con su venta, Correos colabora en proyectos orientados a la
mejora de los bosques: reforestación, prevención de incendios o preservación de la biodiversidad.
Para ello, destina 5 céntimos de cada unidad a colaborar con WWF España.
Aunque la política de la empresa es orientarse a la neutralidad de carbono en el año 2030,

actualmente está centrada en reducir sus emisiones mediante el desarrollo de programas de
compensación de emisiones. Concretamente, la iniciativa Correos Compensa permite compensar
las emisiones generadas por envíos a través de proyectos de mitigación y absorción.
Además, estas iniciativas tienen también un beneficio social adicional para las comunidades
próximas como la mejora de las oportunidades de empleo, la calidad del agua y el aire, la
conservación de su biodiversidad y ecosistemas, y el acceso a servicios sanitarios y educativos.
Por tanto, entre las características de estos envíos, podemos afirmar que son:
• Sostenibles: elaborados a partir de materiales respetuosos con el medio ambiente.
• Solidarios: se colabora con proyectos de reforestación, prevención de incendios y

preservación de la biodiversidad.
• Concienciación: hacia un comportamiento de compra de productos sostenibles.
• Flexibles: ofertan diversos formatos para ajustarse a todos tus envíos.
• A todas partes: para envíos nacionales e internacionales.

Además, tienen una amplia gama de productos:
Cajas especiales
Caja de botellas Caja trapecio para

con refuerzo envíos planos
Sobres Sobres Cajas de interior para o documentos
acolchados semirrígidos cartón proteger grandes enrollados
• Pequeño: • Pequeño: • Pequeño: • Para una botella: • 720 x 70 x (135-60)

220 x 265 mm. 170 x 245 mm. 230 x 140 x 80 390 x 120 x 110 mm. mm.
• Mediano: • Mediano: mm. • Para dos botellas:
260 x 360 mm. 270 x 360 mm. • Mediano: 390 x 215 x 110 mm.
• Grande: • Grande: 317 x 215 x 125 • Para tres botellas:
300 x 445 mm. 310 x 445 mm. mm. 390 X 360 X 110
• Grande: mm.
390 x 280 x 190
mm.
• Grande+:
500 x 300 x 300
mm
• Supergrande
de cartón doble,
mayor resis-
tencia: 590 x
390 x 390 mm.
ENVÍOS RESPONSABLES
Con esta gama de productos, se intenta transmitir a la sociedad la importancia de reflexionar

sobre la urgencia de los envíos bajo el lema “no todo es urgente, cuidar el planeta, sí”. Con
ello, pretende concienciar sobre el uso del servicio de paquetería y la optimización de los envíos
y los diferentes medios de transporte. Se hace hincapié en fechas que suponen un gran tráfico
de envíos, como es el caso del Black Friday o la campaña de Navidad.
Se trata de realizar envíos a través del Paquete estándar ya que permite optimizar las rutas de
reparto y reducir las emisiones. Estos paquetes tendrán las características de todos los envíos
ordinarios:
• Entrega: domicilios, oficinas o CityPaq.
• Flexibilidad: hasta 30 kg con entrega entre 48 y 72 horas dependiendo del destino y

origen.
• Ámbito: nacional, Andorra y Portugal peninsular.
• Servicios adicionales:
1. Entrega exclusiva al destinatario.
2. Reembolso.

3. Seguros: estándar, LCTTM, valor declarado de paquetería y especial.
4. Autorización previa de entrega (APE).
REDONDEO CON IMPACTO
Se trata de una iniciativa puesta en marcha a finales de 2019 que consiste en ofrecer a los clientes
la posibilidad de redondear los céntimos que faltan para que su compra sea exacta, donando
éstos a diferentes proyectos ambientales y sociales.
A principios de 2023 Correos ha recibido más de dos millones de donaciones, consiguiendo

recaudar más de medio millón de euros. Algunas de las campañas con las que colabora son:
1. Enraíza derechos: lucha contra el desperdicio alimentario.
2. Asociación Española Contra el Cáncer: atención integral a la mujer con cáncer de

mama en el medio rural.
3. Emergencia en Ucrania de Unicef.
4. Federación Española de Padres de Niños con Cáncer: ayuda a los menores y sus fa-
milias.
5. Ayuda a las personas evacuadas de las Palmas, en colaboración con Cruz Roja.
6. Sin mar no hay vida, ¡Cuidémoslo! De la fundación Ecomar.
7. Campaña CBD- Hábitat: para la conservación del Lince Ibérico.
8. Ni un hogar sin energía de Ecodes, lucha contra la pobreza energética.
9. Investigación contra el COVID 19, iniciativa de IrsiCaixa.
10. Conectados para reducir la brecha educativa y digital en el entorno rural, una inicia-
tiva de Ayuda en Acción.
11. Salvar aves en peligro, una campaña de SEO/Birdlife.
6.10. El compromiso comunitario de

Correos
Gracias a sus más de 30.000 carteros y casi 2.400 oficinas, Correos atiende las necesidades
de comunicación de todos los ciudadanos, con independencia de su lugar de residencia o de
su renta, con un servicio eficiente y de calidad.
El objetivo principal de la empresa es poder prestar un servicio público de calidad a todos los
ciudadanos y, al mismo tiempo, apoyar aquellas iniciativas más afines al objeto social de Correos
y a sus objetivos de responsabilidad corporativa, para lo cual, mantiene canales de comunicación
con administraciones locales y autonómicas asociaciones profesionales y de consumidores,

instituciones académicas y plataformas ciudadanas, con el fin de conocer sus necesidades y

explorar posibles ámbitos de colaboración.
PROYECTOS SOCIALES Y COLABORACIÓN CON ONGS
Además, el Grupo respalda diversos proyectos, en colaboración con asociaciones, fundaciones

y otras entidades del tercer sector, que poseen un relevante impacto local y cuyos objetivos se
centran en cuatro áreas de actuación: educación e infancia, diversidad e inclusión, sensibilización
sobre el cambio climático y fomento del voluntariado entre los empleados del grupo.
A continuación, haremos una breve descripción y desglose de las actividades que se desenvuelven
en cada una de ellas:
1. Educación e infancia. En esta área destacaremos, entre otras: El programa “Correos

reparte sonrisas”.
• La venta de artículos en favor de diversas ONG.
• Las jornadas de puertas abiertas en centros y oficinas para escolares.
• El programa lnicia2: “Valores de empresa”.
• La participación en la iniciativa “4º ESO+Empresa”, impulsada por la Comunidad de

Madrid.
2. Diversidad e inclusión, que promueve iniciativas especialmente dirigidas a mujeres y

personas con discapacidad:
• Las adhesiones a la campaña contra la violencia de género.
• Las adhesiones a la plataforma empresarial “Héroes de hoy”.
• Las adhesiones a la campaña X solidaria.
3. Sensibilización sobre el cambio climático, mediante la participación en La Hora del

Planeta o la donación de equipos informáticos. También existe una colaboración en
campañas de sensibilización medioambiental como la de Redondeo con impacto o la
difusión de sellos Protest Stamp.
4. Sello solidario: Correos los emite anualmente en colaboración con fundaciones, ONG
como Acnur, WWF España, Manos Unidas y Agenda 2030 para contribuir en sus proyec-
tos sociales y medioambientales.
5. Fomento del voluntariado entre los empleados del grupo, para lo que se facilita su par
ticipación en:
• Las jornadas de reforestación de la “Línea Bosques”.
• Las campañas de recogida de cartas a los Reyes Magos.
• Las campañas de recogida de alimentos para los Bancos de Alimentos.
• La recolección de juguetes para la ONG Oxfam lntermon.

• El premio repartiendo solidaridad, que es un reconocimiento interno que se otorga a

la participación en proyectos sociales.
Sumado a todo lo anterior, hemos de resaltar en este apartado, que Correos colabora, a través de
toda su red de oficinas, con diferentes asociaciones y organizaciones, mediante la comercialización
de productos solidarios. Dichas asociaciones son:
• UNICEF.
• Cruz Roja Española.
• Fundación Crecer Jugando y Radio Nacional de España, a través de la campaña “Un

Juguete, una ilusión”.
• Fundación Mensajeros de la Paz, a través de la campaña “Ayúdales a volver al cole ¡Llena

sus mochilas de ilusión!”.
• Aldeas Infantiles SOS.
Además, Correos contribuye también:
• A impulsar el desarrollo integral de personas con discapacidad, a través de un trabajo

normalizado y acorde con las capacidades de cada individuo, mediante la compra de
bienes y servicios a 33 centros especiales de empleo y ocupacionales.
• Con el Programa “Incorpora” de La Caixa, para la integración y la realización de prácticas

laborales de personas con distintas capacidades. Correos aporta su grano de arena al
“Proyecto Idea”, destinado a diseñar negocios viables, que permitan generar empleo de
calidad para personas con discapacidad intelectual, impulsando el emprendimiento en
sectores innovadores y sostenibles, gracias a la Fundación Juan XXIII Roncalli, que ha
considerado las cualidades de la empresa y la ha propuesto como una de las elegidas
para participar.
Y también organiza mercadillos solidarios en la Sede Central en Madrid, a beneficio de fundaciones

como Prodis y Pequeño Deseo, así como de las asociaciones Candela Riera o APAMA.
EL VOLUNTARIADO CORPORATIVO
Desde hace tiempo, Correos realiza diferentes iniciativas de voluntariado a lo largo del territorio.
Entre ellas, destacan algunas a las que ya hemos hecho referencia:
• La participación en actividades de reforestación.
• Las recogidas de alimentos puntuales.
• La participación en la Gran Recogida de Alimentos coordinada por FESBAL (Federación

Española de Bancos de Alimentos).
• Diferentes recogidas: de juguetes, de material escolar, de libros, de cartas para los Reyes…
De hecho, durante el confinamiento ocasionado por el COVID 19 Correos adquirió el lema “Ayudar en
todo lo que podemos” poniendo al servicio de la sociedad diferentes servicios y labores esenciales.
Fue muy destacable la movilización de todos los trabajadores de la corporación, destacando la
labor de 3.292 voluntari@s que se unieron para crear una red solidaria bajo dicho lema.

Durante las diez semanas que duró el confinamiento Correos participó en aproximadamente
500 iniciativas solidarias apoyando los procesos logísticos y humanos a sanitarios, ancianos,
familias en situación de vulnerabilidad y todos los colectivos que se encontraran con necesidades
específicas.
Cuando acabó el confinamiento, a finales de mayo de 2020, Correos había gestionado:
• Miles de envíos solidarios a más de 815.000 destinatarios.
• 942.000 kg de alimentos distribuidos.
• 1,2 millones de artículos sanitarios o de protección entregados.
• Colaboraciones con más de 360 empresas, 190 entidades sociales y 150 administraciones
públicas.
Paralelamente, colaboró con iniciativas como:
• #ChefsforSpain, liderada por el chef José Andrés junto a su ONG World Central Kitchen.
Esta iniciativa realizaba la distribución de menús a hoteles medicalizados y a familias en
situación de exclusión o necesidad.
• #Food4Heroes, para la entrega de menús y otros productos similares de primera necesidad

al personal sanitario de hospitales y al de residencias, comisarías o parques de bomberos.
• Otras administraciones y ONG como Ayuda en Acción para distribuir y entregar tarjetas
prepago Correos MasterCard de personas en vulnerabilidad para adquirir alimentos o
productos farmacéuticos.
6.11. Correos, el gestor sostenible
Correos se identifica con la gestión sostenible en la realización de sus procedimientos, fases

y tareas relativas a la gestión y reparto de envíos postales y de mercancías.
6.11.1. El concepto de gestión sostenible
Cuando hablamos de gestión sostenible, nos estamos refiriendo al conjunto de valores de carácter
humano, ético y medioambiental entendidos desde una perspectiva de calidad y excelencia, pero
orientados a dotar a las sociedades un instrumento o referente para el desarrollo sostenible de
empresas, instituciones y comunidades. Se pretende asegurar la competitividad y fortalecer las
redes económicas y sociales del planeta.
Su objetivo es llegar a implementar sistemas de gestión fundamentados en buenas prácticas en

gestión sostenible, pero sin perder competitividad y fomentando el desarrollo de organizaciones.

El elemento clave en este objetivo es el sector del transporte. Éste representa una cuarta parte de
las emisiones de gases de efecto invernadero. En este sentido, Correos toma como referencia el
Pacto Verde europeo que pretende reducir las emisiones en un 90%, llegando al 100% en 2050.
Paralelamente, y con el mismo objetivo, la Unión Europea pretende ejecutar varias líneas de
acción que se llevarán a cabo en las próximas décadas. Para Correos tienen especial relevancia
las referidas a:
• La movilidad urbana: reducción de emisiones, eliminación de la congestión de vehículos

y atascos…
• La movilidad sin emisiones: consistente en la supresión de las exenciones a combustibles

aéreos, pero también marítimos o al fomento de combustibles alternativos.
Esta gestión sostenible viene delimitada por los cambios normativos realizados en nuestro país
en 2020 para adaptarse a la normativa europea. Entre esta normativa, podemos destacar:
• La Ley 7/2021 de Cambio Climático y Transición energética: fomenta la utilización

de gases renovables a la vez que propone la creación de zonas de bajas emisiones para
todas las ciudades que posean más de 50.000 habitantes. Como objetivos paralelos
propone el aumento de estructuras y recursos para vehículos eléctrico o la estabilización
de cadenas logísticas sostenibles.
• El Plan Nacional Integrado de Energía y Clima 2021-2030 (PNIEC): define los objetivos
de reducción de emisiones de gases de efecto invernadero y de penetración de energías
renovables y eficiencia energética. Para algunos sectores, denominados “difusos” como
el del transporte, se establece una contribución con una mitigación del 39 % en 2030.
Para impulsar la reducción de carbono se promoverá la presencia de movilidad renovable,
que necesariamente alcanzará el 28 % en 2030, mediante la adquisición de una flota
eléctrica.
Por tanto, la sostenibilidad para Correos supone un compromiso, una apuesta estratégica para
su desarrollo empresarial futuro. Para alcanzarla, en primer lugar, se identificaron los impactos,
riesgos y oportunidades que se prevén de la interacción de Correos y su entorno teniendo en
cuenta el Modelo de Alineación con los ODS (véase apartado 6.5). respecto a esta gestión,
distinguimos cuatro líneas principales:
• Circularidad.
• Gestión de residuos generados.
• Movilidad.
• Cambio climático.
Todas ellas suponen la priorización de determinadas acciones y el planteamiento de proyectos

de seguimiento para valorar la reducción e impacto real. Todo ello bajo un modelo de gestión
ambiental basado en la norma ISO 14001.

6.11.2. La gestión de la circularidad
La circularidad es uno de los aspectos fundamentales para desarrollar los productos sostenibles
de Correos, ya mencionada en el apartado 6.9.3. En este sentido, Correos invita a la reflexión
sobre la velocidad en el consumo de recursos.
El ritmo de consumo actual supera al de crecimiento. Por ejemplo, talamos los bosques más rápido
de lo que crecen, pescamos a un ritmo mayor que la velocidad de regeneración del ecosistema
marino o emitimos más dióxido de carbono del que la Tierra tiene capacidad de absorber. Esto
desemboca necesariamente en un excesivo consumo de recursos naturales que puede conllevar
la destrucción y eliminación de ecosistemas.
Por tanto, Correos asume la economía circular como una necesidad que responde a este
consumo excesivo. La economía lineal actual se basa en fabricar y desechar, lo que produce el
uso de grandes cantidades de materias y de energía. La economía circular se basa en el reciclaje,
la reutilización y la búsqueda de energías baratas y eficientes, siendo mucho más sostenible.
Los tres objetivos centrales de este planteamiento circular serán:
• Preservar y mejorar el capital natural: uso de recursos renovables y naturales más

eficientes.
• Optimizar el uso de recursos: ecodiseño, reutilizar, reparar, reciclar.
• Fomentar la eficacia en el sistema: consumo y producción local y de temporada.
Otro de los puntos para tener en cuenta para la mejora de la economía y la gestión hacia una
economía circular es la gestión de los residuos. Para ello, Correos inició la implantación de un modelo
de concentración que optimice la segregación de los residuos y aumente sus tasas de reciclaje.
RESIDUO CERO: ALIANZA CON GLOBECHAIN
Para conocer su situación actual, Correos desarrolló en 2020 un estudio orientado a caracterizar
los residuos generados para identificar y valorar su gestión y finalmente, implantar acciones
correctivas orientadas a generar “Residuo Cero” de cara al año 2030.
Un punto conflictivo en lo que se refiere a los residuos, es que hacer con los envíos abandonados
declarados. Para ello, y siguiendo lo dispuesto en la Ley 15/2009, de 11 de noviembre, del contrato
de transporte terrestre de mercancías, Correos desarrolló una alianza con Globechain, a la que
dona los envíos con estas características.
A esta plataforma solo tienen acceso diversas fundaciones, asociaciones y ONG que solicitan
estos materiales a Correos para que sean donados y utilizados ampliando su ciclo de vida y
reduciendo la generación de residuos.
CRITERIOS DE SOSTENIBILIDAD: PAPERLESS
Por otro lado, Correos se encuentra desarrollando sus criterios de sostenibilidad aplicados a la
compra de embalajes. En consecuencia, quiere utilizar materiales que sean más respetuosos
con el medio y que utilicen criterios de innovación y aprovechamiento de recursos naturales
para optimizar la sostenibilidad.

Este proyecto se conoce como Paperless y consiste en la supresión de papel en sus gestiones.
Esto supone tres ventajas añadidas:
1. Es un factor de mejora medioambiental.
2. Minimiza los costes de impresión y de almacenamiento.
3. Aplicado a la gestión y transformación digital de la empresa supone una mayor eficien-

cia y:
• La reducción de errores por la automatización de procesos.
• La reducción de los tiempos.
• El aumento de la seguridad y confidencialidad de las operaciones.
Correos es una entidad pionera en la introducción de estos criterios, llevan años introduciendo
cambios orientados a la digitalización de procesos: facturación electrónica, tique electrónico en
oficinas… Para esta entidad la digitalización aporta competitividad, eficiencia y productividad.
No lo ven como una opción, si no como una necesidad.
6.11.3. Neutralización de emisiones: principales

cambios en movilidad
Como se deriva de apartados anteriores, Correos plantea cambios en su logística y movilidad

orientados a convertirlo en un sector sostenible, inteligente, local y consciente:
Sostenible • Cuenta con una de las mayores flotas alternativas de España.
• Inversión en tecnologías alternativas (eléctricas, gas natural, vehículos

híbridos…). Actualmente se valora introducir el hidrógeno y nuevos modos
de transporte (patinetes, triciclos, drones o bicicletas).
• Más del 95 % de las rutas regulares de larga distancia tienen distintivo

ECO.
• El 100 % de la electricidad adquirida por Correos es renovable.
• En el reparto a pie hay más de 30.000 carter@s haciendo entregas cero

emisiones.
Inteligente • Fomenta la digitalización y mejora de la red logística.
• Pretende la optimización de rutas.
• Mejora los procesos a través de la robotización y digitalización.

Local • Desarrolla una red accesible con puntos de acceso como Citypaq y casi
2.400 Oficinas.
• Posee una red rural para dar servicio a todos los pueblos de España
evitando desplazamientos privados para la recogida de pedidos a pueblos
cercanos.
Consciente • Intenta hacer conscientes a las personas de las consecuencias de los envíos
urgentes y su impacto sobre el entorno. Sabiendo esto, muchos clientes
optarán por unas condiciones de envío con menor impacto climático.
• No dejar a nadie atrás: la transición debe ser justa y responsable.
En este ámbito, uno de sus objetivos principales en materia medioambiental es la reducción

de emisiones de los gases causantes del efecto invernadero y de su huella de carbono. Sobre
ello, Correos lleva actuando desde 1996 cuando evaluó los medios de transporte e incorporó
medios nuevos basados en combustibles alternativos. Actualmente posee una de las mayores
flotas eléctricas.
Su flota se compone de vehículos ecoeficientes destinados al reparto a domicilio sobre todo

en entornos urbanos y centros históricos donde la circulación de vehículos tradicionales se
encuentra, en muchos casos, limitada e incluso prohibida según la normativa municipal de
movilidad correspondiente.
Los cambios actuales se orientan a probar combustibles que ayuden a la reducción de emisiones:
1. Gas Licuado del Petróleo (GLP) ubicado en el proyecto europeo POSTLowCIT.
2. Gas Natural Comprimido (GNC).
Pero también en el uso de sistemas de optimización de rutas o nuevas modalidades de entrega

como el Citypaq o medidas como:
1. Se realiza un único intento de entrega.
2. Se pueden entregar varios paquetes en un solo lugar.
3. Se contribuye a mejorar la calidad del aire ahorrando desplazamientos.
6.11.4. Acciones contra el cambio climático
Entre ellas, destacan por su significatividad las siguientes propuestas:
• Para luchar contra el cambio climático Correos pone el foco en el origen de la energía
utilizada. Actualmente el 100% de la energía que sustenta la actividad del Grupo Correos
posee un origen renovable.
• Derivado de que sus centros se sitúan por todo el territorio, Correos pretende reducir
el consumo energético de todos ellos optimizando las necesidades de cada uno de

ellos según sus características y las de la zona en la que se encuentre. Esta medida se
fundamenta en pequeños cambios como la sustitución de los sistemas de iluminación y
climatización o la sensibilización de l@s emplead@s.
• Las unidades de distribución utilizan vehículos ecoeficientes creando zonas de reparto

de emisiones reducidas.
De todos estos planteamientos sirve como ejemplo el centro logístico integral de Barcelona
(CLI) que es un centro con cero emisiones, que emplea electricidad 100% renovable y utiliza la
biomasa para la calefacción y agua caliente.
Paralelamente a todas estas medidas, Correos trabaja en la sensibilización de sus empleados a

través de diversas iniciativas de sensibilización y otras orientadas a la reducción de emisiones. Por
ello se organiza eventos como el Premio al Compromiso Ambiental que otorga un reconocimiento
a las reducciones del impacto medioambiental a partir del ahorro en el consumo energético, la
reducción de residuos y la minimización de las emisiones a la atmósfera.
6.11.5. Participación en proyectos europeos
Correos cree que el destino de la logística se encuentra unido al desarrollo urbano de ciudades
inteligentes donde se reclaman modelos sostenibles y eficientes con emisiones reducidas de
gases de efecto invernadero.
Como ya se expuso, para lograr este objetivo ha centrado su trabajo en tres pilares:
1. El desarrollo de vehículos sostenibles y eficientes, así como sistemas de planificación y

optimización del transporte.
2. La realización de cursos de conducción eficiente y para la utilización de herramientas

tecnológicas en reparto para mejorar la huella de su capital humano.
3. Construir alianzas con grupos de interés involucrados en la gestión de la movilidad sos-

tenible.
Para desarrollar este último pilar, la empresa se apoya en sus socios, pero también participa en
diversos proyectos europeos innovadores. Los cuatro proyectos más importantes, son:
1. POSTLowCIT: se encuentra centrado en la investigación de tecnologías alternativas

para la reducción de emisiones. Con la participación en él, se busca reducir el impacto
de la distribución con el uso de diferentes combustibles alternativos. Paralelamente
buscan desarrollar un sistema de información que permita optimizar la entrega de últi-
ma milla.
2. ECO-GATE: este proyecto está liderado por Gas Natural Fenosa, cofinanciado por la
Unión Europea, y en el que Correos participa desde 2017. Este programa, evalúa el uso
de furgonetas de gas natural comprimido (GNC) en el reparto diario para el transporte de
media distancia y última milla. Éstas pueden ser transformadas o nativas, y se compara
su rendimiento con el de vehículos diésel.

3. SENATOR: proyecto liderado por Correos y subvencionado al 100 % por la Comisión

Europea dentro del marco del programa europeo Horizonte 2020. Su objetivo central
es desarrollar un nuevo modelo logístico urbano, ofertado a las ciudades planificación
y gobernanza logística, posibilidades de distribución compartida y baja en emisiones.
Además, hace hincapié en la economía bajo demanda, que permite adquirir productos a
través de plataformas online. Se origina con el objetivo de evitar el solapamiento diario
entre redes que operan en un mismo domicilio. Además, a través de algoritmos de Inte-
ligencia Artificial (IA), permite:
• Optimizar los servicios de entrega en las zonas urbanas.
• Disminución del número y la distancia de las rutas de entrega.
• Información en tiempo real.
• Predicciones y optimización de la planificación, todo ello basado en algoritmos de

inteligencia
• Conexión de servicios de entrega de mercancías y los puntos de recogida.
• Integración de todos los requisitos de entrega en la planificación urbana.
Con estas medidas se pretende dar respuesta a la demanda creciente de productos por
parte de los usuarios, el aumento de los costes asociados, la atomización del sector y
a la congestión causada por la distribución de mercancías en los centros urbanos y las
inevitables consecuencias ambientales.
Se prevé que este proyecto tenga una duración de cuatro años. Posee un carácter
internacional, intervienen compañías e instituciones de cinco países europeos, pero
también empresas españolas como Zabala Innovation Consulting y Dotgis Corporation;
o ayuntamientos, como el de Zaragoza y el de Dublín.
4. FoodRus: su principal objetivo es desarrollar e implementar un enfoque alimentario cir-

cular mediante el uso de una red de colaboración basada en las TIC para reducir las
pérdidas y el desperdicio de alimentos a lo largo de la cadena de valor agroalimentaria.
Este proyecto es de especial interés para las soluciones de última milla, reducir los
tiempos de entrega, estudiar los embalajes de Correos Frío o buscar nuevas soluciones
de transporte.

7. Emprendimiento e
innovación corporativa
Finalmente, se desarrollarán las medidas y estrategias contempladas por Correos orientadas a

promover el emprendimiento y fomentar la innovación.
En primer lugar, es necesario establecer una delimitación sobre los conceptos estructurantes
del presente apartado:
• Innovar implica la creación de un producto o servicio introduciendo en él alguna novedad.
• Emprender, por su parte, se refiere a comenzar un proyecto (normalmente un negocio)

que desarrolla una o varias ideas relativas a productos o servicios.
Por tanto, sobre ellas podemos afirmar:
Innovación Emprendimiento
• Es una actividad íntimamente ligada al • Implica el inicio de una nueva actividad

cambio. orientada a crear valor.
• El cambio no tiene por qué ser significativo, • El emprendedor asume riesgos al

pero sí implicar una renovación. emprender.
• Puede implicar cambios en la esencia o • Está orientada siempre hacia el mercado,

en la estética. pero la idea de origen no tiene por qué
ser innovadora.
• Suele prestar atención a las necesidades
del mercado.
Con esto, podemos concluir que la innovación debe partir de una idea que puede dar lugar a un
nuevo producto o a la mejora de uno ya existente. Sin embargo, el emprendimiento no implica
necesariamente una idea innovadora. Puede considerarse emprendimiento, por ejemplo, introducir
en un pueblo un servicio que allí no existía.
En los próximos apartados definiremos y delimitaremos los procesos de innovación y empren-

dimiento llevados a cabo por Correos.

7.1. Los conceptos básicos en el

emprendimiento
Cuando se habla de emprendimiento muchas veces se hace referencia al ecosistema emprendedor.

Se trata del contexto del emprendimiento que engloba a todos los agentes que participan en
proceso de emprendimiento innovación, creación o desarrollo de nuevas startups. A continuación,
se definen dichos agentes:
• Corporaciones: empresas que operan en un determinado sector y facilitan la introducción

de las startups en el mercado contribuyendo a la generación de nuevos proyectos de
emprendimiento, colaborando con ellas.
• Startups: se designan como tal los proyectos empresariales que posean una gran
capacidad de crecimiento. No tiene por qué tener las características de una empresa ya
que no necesita un modelo de ingresos predeterminado ni un tipo de sociedad mercantil
concreta. Normalmente se basa en la aplicación de nuevas tecnologías o modelos de
negocio que generarán su valor de mercado.
• Inversores: personas o agentes que realizan inversiones. Lo más común es que participen en
el capital de las startups, ideas o proyectos innovadores y/o emprendedores. Puede haber
diferentes tipos de inversores dependiendo de la fase en la que se encuentre el proyecto o
el volumen de la inversión realizada. Distinguimos entre: inversores particulares (también
designados como “business angels”), fondos de inversión de carácter especializados,
plataformas de inversión colectiva (denominados crowdfunding) …
• Administraciones e instituciones: entidades que facilitan la gestión administrativa y

promueven ayudas con múltiples recursos, fondos o subvenciones que promuevan el
emprendimiento.
• Instituciones académicas: en muchos casos la idea emprendedora se origina en univer-

sidades o centros de investigación. Allí se forman los equipos de trabajo que comienzan
a desarrollar e impulsar las ideas.
• Otros actores: se trata de agentes o lugares que ayudan al desarrollo de las ideas: cámaras
de comercio, espacios de coworking, clústeres de empresas, organizadores de eventos…
Correos desarrolla su emprendimientos a través de Correos Labs, nombre bajo el que se desarrolla
su ecosistema emprendedor propio. Bajo este nombre, engloba sus iniciativas corporativas de
emprendimiento y todas las statups con las que colabora. Además, esta entidad cuenta con un
espacio físico o punto de encuentro, conocido como el hub de emprendimiento de Correos Labs.

7.2. Objetivos del emprendimiento en

Correos
Su objetivo principal es el de generar alianzas con diferentes startups y con otros agentes
pertenecientes al ecosistema emprendedor para mejorar tanto Correos, como la sociedad. Esta
mejora se orienta hacia dos objetivos:
1. Mejorar la eficiencia de Correos en su negocio actual: esto pretenden lograrlo im-

plantando nuevas tecnologías y utilizando nuevas herramientas o procesos.
2. Crear nuevos productos y servicios: estos deberán orientarse a la diversificación del

negocio de Correos.
Este proceso se configura como un modelo abierto orientado a dar respuesta a la múltiples
necesidades de innovación, a los nuevos mercados o a los procesos de integración de nuevas
tecnologías. Este proceso se articula en torno a diferentes fases:

EL RETO LEHNICA CHANGER
Entre estas fases cobra especial importancia el Reto Lehnica. Se trata de un programa de
colaboración entre emprendedores y startups orientadas a mejorar los procesos operativos y/o
al desarrollo de diversos productos o servicios innovadores de la compañía.
Para ello, Correos abre anualmente una inscripción a este proyecto destacando en que ámbitos
deben enmarcarse los proyectos. En la última convocatoria (2022) los ámbitos seleccionados
fueron:
• Data Driven: proyectos que innoven durante el ciclo de vida del dato.
• Experiencia de Usuario: proyectos que aporten innovación en la experiencia del usuario

en los diferentes canales digitales.
• Ciberseguridad: proyectos o soluciones orientados a la prevención de ciberataques y a

la creación de una plataforma robusta y segura.
• Automatización: proyectos sobre la automatización y optimización de procesos, espe-

cialmente aquellos de Atención al Cliente digital.
• Logística: proyectos que permitan mejorar la experiencia logística: trazabilidad, modelos

de entrega, logística urbana, economía circular, eficiencia energética...
• Social: proyectos que contribuyan a la revitalización de las zonas rurales, fijando población

y evitando la “España vaciada”.
En este proyecto solo podrán inscribirse empresas de reciente creación, con menos de cinco
años. A continuación, desarrolla un proceso de selección de proyectos. Todas las propuestas
se evalúan de forma individual. Se podrán elegir hasta 10 proyectos ganadores.
Los proyectos seleccionados firmarán un Acuerdo de Aceleración con Correos y recibirán

15.000€ para realizar la prueba piloto. Además, se les realizará un diagnóstico sobre sus
carencias y necesidades para darles más soporte. A partir de este momento, se desarrollará una
monitorización del proyecto, que se desarrollará durante al menos seis meses.
Todas las empresas ganadoras pueden hacer uso del espacio de innovación Correos Labs para
trabajar y colaborar con otros emprendedores, formarse o recibir asesoramiento interno o externo
durante seis meses.
La mayoría de los emprendedores han conseguido mantener la colaboración con Correos tras
finalizar el acuerdo de aceleración, asegurando la continuidad de sus proyectos. Alguna de las
experiencias más exitosas del reto Lehnica son:
1. All Read Machine Learning: se trata de una máquina que realiza la detección, lectura
y digitalización de textos, códigos y símbolos en las cadenas de suministro. Para ello,
utiliza una solución basada en Inteligencia Artificial (IA). Su objetivo principal es el de
mejorar la eficiencia de la lectura automatizada de códigos postales en múltiples tipos
de envíos. En las pruebas piloto redujeron, a más de la mitad, los errores del proceso de
lectura.
2. Mooveo: este proyecto estaba orientado a la movilidad sostenible y a la ergonomía y

salud postural de los profesionales de reparto. Creó un nuevo modelo de carro de repar-

to asistido que una plataforma de movilidad eléctrica acoplada que optimiza las rutas
reduciendo el esfuerzo humano con cero emisiones.
3. Dotgis: este proyecto realiza el análisis geoespacial con tecnología GIS que analiza una
gran cantidad de datos para trazar, a través de algoritmos, las rutas más cortas y eficien-
tes para realizar el envío de pedidos.
4. Scoobic: se trata de un vehículo totalmente eléctrico orientado al transporte y distribu-

ción en la última milla. Sus principales ventajas son que viaja de un modo ligero y ágil
como una moto, pero su capacidad de carga es la de una furgoneta.
7.3. CorreosLabs
Correos Labs no es sino el centro de innovación de Correos se trata de un lugar de trabajo

multidisciplinar en el cual, mediante actividades internas o mediante colaboraciones con otras
empresas se promueve la creatividad y el intercambio de ideas. Se trata de un laboratorio para
innovar y experimentar con modelos de negocio alternativos.
Se encuentra situado en el barrio de Las Tablas, en Madrid y se enmarca como un espacio flexible
con puestos de coworking, espacios colaborativos, salas de reuniones un auditorio, disponibles
para todo el ecosistema emprendedor. Será el punto de encuentro de todas las iniciativas de
Innovación Abierta de Correos y de los equipos de los proyectos de emprendimiento de Correos.
Correos Labs, desde su apertura en 2017, ha sido el centro de crecimiento de ideas e innovación
de la compañía, un espacio apto para que converjan empresas, instituciones, startups, empren-
dedores e intercambien conocimientos.
Además, este centro acoge los proyectos empresariales que se encuentran incluidos en el Reto
Lehnica, que es un concurso de aceleración de startups para potenciar la consolidación de
proyectos emprendedores relacionados con determinadas áreas de innovación.
Dentro del Reto Lehnica, los proyectos que resultan seleccionados en cada área de innovación
perciben una aportación económica para poder llevar a cabo su ejecución; además tendrán acceso
a las instalaciones y medios de Correos Labs y contarán con formación, coaching y mentoring
interno y externo, todo a ello a desarrollar durante un año.
Actualmente se encuentra en plena fase de consolidación y expansión. Hasta 2020 los inter-
cambios y encuentros de la comunidad innovadora eran exclusivamente presenciales. A partir
de ese momento, con la llegada del COVID, se genera un funcionamiento híbrido a través del que
CorreosLabs difunde eventos de su agenta independientemente de que estos sean presenciales
o digitales. Este proceso se lleva a cabo a través de la web: labs.correos.es.

LOS PROYECTOS DE INNOVACIÓN ABIERTA
Las aplicaciones de Correos Labs no se limitan exclusivamente al desarrollo de proyectos del

Reto Lehnica. Desde 2021 ha desarrollado otras iniciativas como:
• Búsqueda de nuevas localizaciones para implantar nuevos espacios CorreosLabs en:
1. Los edificios de la Corporación Pública Empresarial de Navarra o.
2. El CIDE (Centro de Innovación y Desarrollo Empresarial) Segovia.
• La mentorización, difusión y promoción de la innovación en el ámbito universitario o

el sector público a través de:
1. La participación en las actividades promovidas por Fundecor.
2. El desarrollo de actividades con Gigas for School o la Junta de Andalucía.
3. Utilizando el programa de “Amigos de CorreosLabs”.
• La participación en la estrategia del Alto Comisionado España y en el programa de

aceleración Hubin Galicia.
• El patrocinio de eventos de innovación como Spain Startup (South Summit) y Startup

Valencia (Digital Summit Valencia).
7.4. El empleado de Correos y el

emprendimiento
El Reto Lehnica involucra directamente a todo el personal de Correos ya desde el momento de

definición de las necesidades y los retos, hasta la valoración y el desarrollo de la prueba piloto.
En todo momento actuarán como tutores de los proyectos.
Como tutores, participarán directamente en la Coordinación de Pruebas o Proyectos, teniendo

las siguientes funciones:
1. Desarrollo del Startup: serán los encargados de llegar a acuerdos y cocrear el produc-
to junto con el Startup elaborando el plan de proyecto, unos entregables y los hitos a
conseguir.
2. Promoción de la comunicación: debe ser fluida entre la Startup y el resto de la organi-

zación de Correos.
3. Coordinación del seguimiento: debe monitorizarse el seguimiento de resultados de

cada una de las fases de desarrollo del Startup
4. Presentación de resultados: se realizará ante el resto de las áreas para evaluar los
resultados y los siguientes pasos a realizar.

De este procedimiento, Correos obtiene una serie de beneficios derivados de la participación

directa de los empleados:
1. Difusión de la cultura emprendedora en los equipos de trabajo de Correos, que necesa-

riamente se adaptan al ritmo de trabajo y dinámicas de cada startup.
2. Experiencia directa en metodologías de trabajo ágiles.
3. Contacto directo con las tecnologías de las propuestas de las startups, y con el talento
emprendedor de los equipos de trabajo de las startups.
4. Cocreación de nuevas ideas y proyectos que pueden aportar un valor diferencial a las
múltiples áreas de Correos involucradas en el Reto Lehnica.
Diferentes
Agentes implicados Objetivas
conceptos
Innovación: • Corporaciones. • Mejorar la eficiencia de Correos en
cambio o mejora. su negocio actual.
• Startups.
Emprendimiento:
• Inversores. • Creación de nuevos productos y
nueva actividad. servicios.
• Administraciones o institu-
ciones.
• Instituciones académicas.
• Otros actores: coworking.
Etapas de Reto
Reto Lehnica Changer Correos Labs
Lehnica
• Definir los Convocatoria entorno a seis • Centro de Innovación situado en Las
retos de la ámbitos: Tablas (Madrid).
compañía
• Data Driven • Procesos actuales:
• Definir las
• Experiencia de Usuario a) Búsqueda de nuevas
verticales
localizaciones.
• Desarrollar
• Ciberseguridad
b) Mentorización, difusión y pro-
programas de • Automatización:
moción de la innovación.
colaboración
con startups
• Logística
c) Participación en Fundecor
• Social Gigas for School o “Amigos de
• Realizar una
CorreosLabs”.
búsqueda activa Experiencias destacables: All
de startups o Read Machine o Mooveo. d) Participación en estrategia
scouting del Alto Comisionado Espa-
ña y programa de aceleración
• Desarrollar
Hubin Galicia.
pruebas de
concepto e) El patrocinio de innovación
como Spain Startup y Star-
• Evaluar los
tup Valencia.
resultados

8. Compromiso ético y
transparencia
El Consejo de Administración de Correos dispone de un reglamento, cuya aplicación supone un

compromiso adicional con la integración de buenas prácticas y normas de buen gobierno en el
funcionamiento de este órgano. El objetivo es conseguir identificar las conductas conscientes
o inconscientes que puedan conllevar consecuencias penales o civiles para el propio empleado
o para la organización.
En este apartado se van a dar a estudiar las tareas de los empleados de forma ética y responsable,
se estudiará que clase de conductas pueden tener consecuencias penales o civiles para el
propio trabajador o para la organización y se recordará lo que no se debe hacer tanto por ética
profesional como por los riesgos que conlleva.
8.1. Gobierno abierto. Concepto y

principios informadores
El “Gobierno Abierto” es una nueva manera de entender la relación de la administración con

los ciudadanos, el resto de Administraciones públicas y las otras organizaciones de la sociedad
(incluyendo las empresas). Aporta una forma de relacionarse entre la Administración Pública y
los ciudadanos que se caracteriza por el establecimiento de canales de comunicación y contacto
directo entre ellos.
Son de especial interés en este apartado los artículos 9 y 105 de la Constitución española:
• El artículo 9.2 establece que “Corresponde a los poderes públicos promover las condiciones
para que la libertad y la igualdad del individuo y de los grupos en que se integra sean
reales y efectivas; remover los obstáculos que impidan o dificulten su plenitud y facilitar la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, económica, cultural y social”.
• El artículo 105 contempla que la ley regulará la audiencia de los ciudadanos, directamente
o a través de las organizaciones y asociaciones reconocidas por la ley, en el procedimiento
de elaboración de las disposiciones administrativas que les afecten.
Es objetivo del “Gobierno Abierto” que los ciudadanos colaboren en la creación y la mejora de
los servicios públicos y en el fortalecimiento de la transparencia y la rendición de cuentas.

PRINCIPIOS INFORMADORES
Hablar de Principios Informadores es hablar de Colaboración, Participación, Transparencia y

Rendición de Cuentas.
Por colaboración se entiende que las personas colaborarán con la administración en los términos
previstos en la ley que en cada caso resulte aplicable.
Los ciudadanos son capaces de influir en aquellos aspectos y decisiones públicas que les afectan
más directamente, y es aquí donde entra en juego la participación, pues podrán desempeñar
un papel más activo y protagonista, gracias a la información que reciben y a los mecanismos de
participación que se ponen a su disposición.
La transparencia constituye uno de los pilares básicos de “Gobierno Abierto” y el acceso a la

información es condición necesaria en toda política de apertura. Para ello, es importante la
adecuada puesta a disposición de los ciudadanos de la información pública no solo en términos
cuantitativos sino también cualitativos.
La transparencia es la cualidad que permite y facilita el acceso de los ciudadanos a la información

pública en poder de la Administración dentro de los límites establecidos por la legislación vigente.
El principio de rendición de cuentas supone para el gobierno y la Administración Pública tener

que asumir ante la ciudadanía sus obligaciones de forma expresa, así como las responsabilidades
derivadas de sus decisiones y actuaciones, y generando mecanismos de evaluación y rendición
de cuentas en todas sus actuaciones, y en el cumplimiento de los objetivos establecidos.
Hablamos de medidas que refuerzan la transparencia en ámbitos de la actuación pública en los

que la información tiene un fuerte valor añadido y facilita de forma decidida y directa el escrutinio
por los ciudadanos y la rendición de cuentas por los poderes públicos.
8.2. Portal de transparencia
La Ley 19/2013, de 9 de diciembre, de trasparencia, acceso a la información y buen gobierno,

dispone que todas las empresas del sector público deben publicar de forma periódica y actualizada
la información cuyo conocimiento sea relevante para garantizar la transparencia relacionada
con el funcionamiento y control de su actividad pública. Dicha información será publicada en
páginas web de forma clara, estructurada y entendible.
Cada una de las empresas que constituyen el Grupo Correos posee un Portal de Transparencia. El
Portal de Transparencia ofrece información sobre la actividad de la Sociedad Estatal de Correos
y Telégrafos, S.A., incluyendo, entre otros, datos de gestión económica y financiera, resultados
de calidad alcanzados en la prestación del servicio postal universal e información corporativa
y organizativa. También pone a disposición de sus clientes calanes de acceso, a través de los
cuales pueden solicitar información pública en los términos previsto en la Ley 19/2013.
La ley tiene un triple alcance, incrementa y refuerza la transparencia en la actividad pública

que se articula a través de obligaciones de publicidad activa para todas las Administraciones y

entidades públicas, reconoce y garantiza el acceso a la información regulado como un derecho

de amplio ámbito subjetivo y objetivo- y establece las obligaciones de buen gobierno que
deben cumplir los responsables públicos así como las consecuencias jurídicas derivadas de
su incumplimiento lo que se convierte en una exigencia de responsabilidad para todos los que
desarrollan actividades de relevancia pública.
En estas tres vertientes, la Ley supone un importante avance en la materia y establece unos
estándares homologables al del resto de democracias consolidadas. En definitiva, constituye un
paso fundamental y necesario que se verá acompañado en el futuro con el impulso y adhesión
por parte del Estado tanto a iniciativas multilaterales en este ámbito como con la firma de los
instrumentos internacionales ya existentes en esta materia.
La ley crea el “Consejo de Transparencia y Buen Gobierno” como organismo encargado de

promover la transparencia de la actividad pública, velar por el cumplimiento de las obligaciones
de publicidad activa, salvaguardar el ejercicio del derecho de acceso a la información pública y
garantizar la observancia de las normas de buen gobierno.
Se publicó en el BOE el 10 de diciembre de 2013. La ley entra en vigor en dos momentos: el título
de Transparencia y el del Consejo de Transparencia y Buen Gobierno al año de su publicación
en el BOE y el título de Buen Gobierno al día siguiente.
8.3. Código general de Conducta
Constituye una guía de referencia y pilar vertebrador de los principios éticos que cada una de
las sociedades de grupo Correos deben asimilar y aplicar en el ejercicio diario de su actividad
empresarial.
8.3.1. Introducción
Correos junto a los procedimientos, políticas, protocolos y manuales establece un Código de

General de Conducta que tiene como objetivo ser una guía de referencia respecto a los principios
éticos en el ejercicio de la actividad empresarial y prevenir riesgos de imputación delictiva.
El Código General de Conducta fue aprobado en 2014 por el Consejo de Administración y ratificado
por todas las empresas del Grupo Correos.
El código establece una serie de principio de obligado cumplimiento que tienen por objetivo
generar un ambiente ético, serio, profesional y honesto bajo los principios de buena fe y legalidad
vigente.

8.3.2. Aplicaciones
El Código General de Conducta es de obligado cumplimiento para:
• Miembros del Órgano de Administración de cualquiera de las sociedades del grupo

Correos, independientemente de la forma adoptada.
• Miembros de Comités, Direcciones u órgano colegiado similar que desempeñe funciones

de dirección o gestión bien a nivel de grupo, bien dentro de cada una de las sociedades
del grupo.
• Sociedades y organizaciones vinculadas con el grupo Correos por una relación de

control efectivo o cuya gestión y/o administración esté encomendada, con independencia
del título en que se funde, a cualesquiera sociedades del grupo Correos.
• A todos los empleados y directivos de cualquiera de las sociedades integrantes del

grupo Correos.
• Sociedades subcontratistas, intermediarios, agentes, comisionistas cuando carezcan

de procedimientos internos o de códigos de conducta equivalentes a los implantados en
el grupo Correos.
8.3.3. Ética y buen gobierno en Correos
El Grupo Correos promueve una actuación empresarial éticamente responsable, para lo que
dispone de procedimientos orientados a fomentar el buen gobierno y el control interno, con
el fin de prevenir, detectar y, en su caso, erradicar prácticas de corrupción o contrarias a la
integridad profesional.
Conforme a los principios recogidos en el Real Decreto 1373/2009, de 28 de agosto, por el que
se aprueba el Reglamento General de la Ley 33/2003, de 3 de noviembre, del Patrimonio de
las Administraciones Públicas, la Sociedad Estatal elabora su informe de gobierno corporativo.
Cada una de las empresas que integran el grupo posee un portal de transparencia. El portal de
la sociedad estatal incluye datos, entre otros, de gestión económica y financiera, resultados
de calidad alcanzados en la prestación del servicio postal universal e información corporativa
y organizativa. Además, pone a disposición de los interesados diferentes canales de acceso, a
través de los cuales puede realizar su solicitud de información pública y buen gobierno.
El grupo Correos cuenta, desde 2014, con un Programa de prevención de riesgos penales, que
incluye el Código General de Conducta, en el que se reflejan los valores de referencia que rigen
la actuación de todos los empleados, documento que podremos encontrar en la intranet y web
corporativas para su consulta.
Además, el grupo dispone de un Comité de cumplimiento, que es un órgano colegiado cuya

principal función es evaluar e informar, con periodicidad semestral al Consejo de Administración
de Correos, por medio de la Comisión de Auditoría y Control, sobre el contenido y resultado de
los dictámenes que se emiten.

A su vez, el Comité dispone de un canal de comunicación y denuncia, para facilitar la observancia

de los objetivos del Código de Conducta. Asimismo, el Comité de Cumplimiento impulsó la
impartición de formación sobre normativa de defensa de la competencia en las empresas del
Grupo, a fin de detectar posibles riesgos de infracción e incorporar directrices de comportamiento.
El compromiso con la excelencia en el servicio y con la sostenibilidad se explicita también en la

declaración suscrita por el presidente con los grupos de interés (clientes, empleados y sociedad
en general).
Este documento estará visible en todas las oficinas postales además de aparecer en la web
corporativa de la empresa.
8.3.4. Código general de conducta
El Código General de Conducta del Grupo Correos aprobado por el Consejo de Administración en
2014 y ratificado por cada una de las empresas que forman el Grupo Correos, refleja los valores
de referencia en su forma de trabajar y contiene los principios generales que rigen su actuación,
que son de obligado cumplimiento para todos los empleados del grupo.
Los elementos esenciales de actuación son la integridad y la eficiencia profesional, para generar
vínculos de confianza y relaciones más sólidas con los clientes, los empleados y la sociedad,
en general. Asimismo, el Consejo de Administración ha aprobado un Catálogo de Conductas
Prohibidas que tiene por objeto evitar una posible imputación penal tanto de la Sociedad Correos
y Telégrafos, como de sus miembros en el desarrollo de su actividad profesional o laboral.
El buen funcionamiento y el comportamiento que debe regir las actuaciones del Grupo Correos
se puede estudiar de una manera más palpable atendiendo a los apartados que desglosaremos
en los apartados que se detallan a continuación.
8.3.5. Funcionamiento de los órganos sociales
Es de obligado cumplimiento para cargos o directivos de cualquier sociedad del grupo los
siguientes deberes:
• Ejercer el cargo de acuerdo con la naturaleza y a sus funciones atribuidas con lealtad al
interés del grupo y de sus socios.
• Respetar, en el ejercicio de sus funciones, la legalidad vigente.
• Cumplir con el deber de confidencialidad incluso después de haber cesado de sus funciones.
• Abstenerse de realizar funciones o desempeñar cargos en otras empresas con intereses

concurrentes o en conflicto con los del grupo. Para la aceptación de un cargo se debe
obtener autorización expresa y por escrito aprobada por dos tercios de los miembros del
órgano de administración.

• Abstenerse de realizar transacciones a título personal salvo autorización expresa por la

mayoría del órgano de administración.
• Notificar cualquier oportunidad de negocio que resulte de interés para la empresa.
8.3.6. Relación con y entre empleados
• Respeto e Igualdad de Trato: Se proporcionará a todos los empleados unas condiciones

laborales dignas y justas. No se tolerará ninguna conducta abusiva, hostil u ofensiva ni la
discriminación por razón de raza, sexo, orientación sexual, creencia, ideología, religión,
origen social, discapacidad, nacionalidad, edad o circunstancia de cualquier otra índole.
Se rechaza cualquier tipo de acoso laborales.
• Igualdad de oportunidades: Para el desarrollo profesional de todos los empleados,

la promoción se basará en parámetros objetivos tales como la formación, el mérito, el
esfuerzo y, de ser necesario, en las cualidades y dotes de liderazgo.
• Derechos Humanos y Libertades Fundamentales: los empleados deben respetar los

Derechos Fundamentales y Libertades Públicas recogidos en la Declaración Universal
de los Derechos Humanos de 1948, el Pacto Internacional de Derechos Civiles y Políticos
de 16 de diciembre de 1966, el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales
y Culturales de 16 de diciembre de 1966, la Constitución Española de 1978 y cuanta
normativa esté destinada a la protección y observancia de los derechos fundamentales
y libertades públicas reconocidos en el territorio español.
• Fomento del equilibrio personal y profesional: adaptando en la medida de lo posible la

vida laboral a las circunstancias personales y familiares de cada uno de los empleados.
8.3.7. Relaciones con terceros
Se entienden por terceros a proveedores, clientes, competidores, socios, inversores y agentes

de mercado de cada una de las sociedades del Grupo Correos y se regirán por los siguientes
principios:
• Liderazgo y Transparencia: se optará por un modelo de dirección compartida entre las

personas idóneas por razón de sus conocimientos, cualidades, experiencia y capacidad
de liderazgo.
• Profesionalidad y Solidaridad: Se exigirá a los empleados dedicación seriedad, respon

sabilidad, lealtad y trabajo bien hecho. Se deberá actuar bajo la legalidad y seguridad
siempre atendiendo a los intereses sociales, no personales. A los empleados que lo soliciten
y demuestren sus esfuerzos se les ayudará a alcanzar sus aspiraciones profesionales.
• Competencia leal: El grupo actuará según lo establecido en la normativa de “Defensa

de la Competencia y Competencia Desleal”.

• Conflicto de intereses: Cuando exista conflicto entre intereses profesionales y personales

se deberá informar al “Comité de Cumplimiento”. Se entiende por conflicto de intereses una
decisión tomada en base a un beneficio individual y no conforme a criterios empresariales
que beneficien al grupo.
8.3.8. Relaciones con la Administración Pública
Las relaciones con los miembros de la administración pública deben estar basadas en los
principios de transparencia, ética e integridad.
No se podrá llevar a cabo acciones que supongan la entrega o aceptación de dádivas, regalos,
atenciones excesivas o comisiones ocultas. No podrán autorizarse donaciones que persigan
influir en la Administración Pública u obtener una ventaja comercial. Quedan prohibidas las
contribuciones a partidos políticos.
Tampoco se podrá hacer valer la relación personal o familiar con una autoridad o funcionario
público nacional o extranjero.
8.3.9. Responsabilidad y compromiso social
La actividad del grupo se llevará a cabo conforme a la normativa aplicable y respetando la

diversidad cultural.
8.3.10. Legalidad
Todos los empleados, directivos, socios y administradores están obligados a cumplir la legalidad
vigente, así como los términos contenidos en el Código de Conducta en caso de incumplimientos
se deberá comunicar al “Comité de Cumplimiento a través del Canal de Comunicación y Denuncia”.
8.3.11. Confidencialidad de la información
Los empleados tienen la obligación de guardar secreto sobre toda información relativa a la
empresa que pueda ser clasificada como privilegiada, confidencial, reservada o secreta.
Los empleados que, por razón de su cargo, manejarán datos de carácter personal de sus empleados,
directivos, administradores o socios sólo podrán hacer uso de tales datos de acuerdo con lo
prevenido en la ley.

8.3.12. Propiedad Industrial e Intelectual
No se podrá divulgar, obtener copia o utilizar los derechos de propiedad industrial e intelectual
para beneficio personal o ilegítimo, ni cederlos a terceros sin expresa autorización.
La forma en la que pueden materializarse estos derechos de propiedad industrial e intelectual

puede variar sustancialmente (procesos, diseños, métodos, estrategias comerciales, información
de clientes, precios, etc.). Por ello, los empleados, directivos y administradores del Grupo Correos
no podrán divulgar, obtener copia o utilizar tales derechos para obtener un beneficio personal
o ilegitimo. Tampoco podrán cederlos a terceros sin la previa y expresa autorización del Grupo
Correos.
Igualmente, se han de adoptar medidas reforzadas de diligencia y cuidado cuando se aborde

información relacionada con los derechos de propiedad industrial e intelectual de clientes o
terceros.
Queda prohibida la reproducción de material de terceros protegido por derechos de propiedad

intelectual o industrial, así como el uso de software y programas sin la correspondiente licencia.
8.3.13. Prohibición de regalos y/o ventajas
Se prohíbe la aceptación de ventajas o incentivos ilícitos para influir en la toma de decisiones

de cualquier índole. Se incluye:
• Dádivas, regalos, promesas, sobornos, atenciones excesivas o comisiones ocultas.
• Donaciones políticas salvo que se cumpla en la ley y autorizadas por Correos.
En relación con las posibles contribuciones de beneficencia o patrocinio de actividades, el

“Comité de Cumplimiento” deberá evaluar las posibles aportaciones y analizarlas mediante un
oportuno informe aconsejando o desaconsejando la actuación.
Cuando se tuviera que realizar pagos al contado se intentará efectuarlos de alguna otra manera
distinta al pago en metálico y en caso de imposibilidad se deberá contar con autorización de la
persona competente. Tales pagos nunca podrán superar 2.500 € ni consistir o encubrir cualquier
tipo de dádiva, regalo o recompensa a terceros, incluidos los miembros de las Administraciones
Públicas.
8.3.14. Medio Ambiente
Correos se compromete a adoptar medidas orientadas a la reducción del impacto negativo sobre
el Medio Ambiente.

8.3.15. Seguridad y salud en el trabajo
La seguridad y la salud en el trabajo es un aspecto fundamental cuyas normativas deben ser

cumplidas estrictamente tanto por las sociedades del Grupo Correos como por los empleados
de estas. En este sentido, el Grupo Correos se obliga a cumplir rigurosamente las normas sobre
salud e higiene en el trabajo, así como Prevención de Riesgo Laborales, a proveer a los empleados
de los equipos técnicos necesarios para el desempeño de sus funciones y a impartir cuantos
cursos de formación sean necesarios para la protección de los trabajadores.
8.3.16. Subcontratación
Correos deberá velar por el cumplimiento del presente código por las empresas a las que
subcontrate un servicio o la ejecución de una actividad.
No se contratará con empresas que no respeten los derechos de los trabajadores, las dispo
siciones relativas a salud, seguridad e higiene en el trabajo, incluida la Prevención de Riesgos
Laborales o que tengan contratado personal cuya situación laboral no cumpla la legislación,
tampoco cuando no esté dispuesta a actuar conforme al presente código salvo que cuente con
uno propio con características equivalentes.
8.3.17. Ejecución
El código es aprobado por el Consejo de Administración, el Comité de Cumplimiento es el

encargado de su desarrollo y actualización.
Es responsabilidad de todos los administradores, directivos y empleados de las sociedades

del Grupo Correos cumplir con los principios, pautas y directrices contenidos en este código
y velar por su correcto cumplimiento. Para informar del incumplimiento se crea un “Canal
de Comunicación y Denuncia” de actividades sospechosas, ilícitas o contrarias al código de
conducta. Ningún empleado que denuncie podrá ser sancionado salvo que actúe de mala fe,
su identidad será salvaguardada teniendo acceso únicamente los encargados de tramitar la
denuncia o comunicar que se efectúe.

Resumen
En el presente tema se han desarrollado diversas estrategias, protocolos y medidas desarrollados

por Correos como empresa al amparo de la normativa europea y estatal sobre diversos temas
de especial relevancia para la salud personal y medioambiental.
La primera parte del tema establece a Correos como una entidad que busca generar un empleo
de calidad a través de la creación de espacios de trabajo saludables y diversos. Dentro de
la definición de saludables, se debe hacer referencia a la posibildad de mejora, para la cual
Correos plantea diversos cursos de mejora y capacitación de su personal.
Para hacer estas premisas realidad, es necesario atender a diversos aspectos diferenciales de las
personas haciendo especial hincapié en la atención de integración de la diversidad a través de
procesos de inclusión y equidad. Dentro de estas medidas también cobran especial relevancia
aquellas relativas a la protección de la mujer en temas de violencia de género, discriminación
o medidas de especial protección en caso de embarazo, lactancia u otras situaciones familiares
similares. En Correos, como empresa pública que cumple la normativa, se establecerán dichas
medidas acompañadas por otras como las medidas positivas para facorecer la igualdad y la
paridad.
Por otro lado, también se ha hecho referencia a la Prevención de Riesgos Laborales. Este
término busca medir y mantener la salud de sus trabajadores. Para ello, a parte del desarrollo
de un Plan de Prevención, es necesario realizar un análisis que muestre las medidas necesarias
o las carencias en este aspecto.
En este sentido, Correos establece medidas concretas para cada uno de los puestos de trabajo
como la utilización de EPI en reparto o el desarrollo de medidas de seguridad en caso de ataques
de perro o atracos. Todas estas medidas serán evaluadas bajo las premisas establecidas por el
Instituto Nacional de Seguridad y Salud y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
Por otro lado, se ha trabajado la responsabilidad social corporativa de la compañía. A través

de esta iniciativa se busca valorar los impactos derivados de las actividades empresariales para
trabajadores, grupos de interés o medioambiente. Tras el análisis se han desarrollado diversas
medidas e iniacitvas para paliar los efectos negativos como los ODS o el reto demográfico.
Los ODS u Objetivos de Desarrollo Sostenible desarrollados por la Unesco y recogidos en la

Agenda 2030 han derivado en el Plan General de Sostenibilidad de Correos que busca, entre
otras cosas, conseguir energía renovable y emisión cero en sus transportes. Para ello está
desarrollando iniciativas como las soluciones digitales o los productos sostenibles.
Por otro lado, hemos hecho referencia a las iniciativas que la entidad desarrolla con objetivos
de sostenibilidad, pero también orientadas a la innovación como CorreosLabs.
Finalmente, se recogió la implicación de las medidas establecidas en todos estos ámbitos como
parte del Compromiso Ético y de Transparencia de Correos que establece un sistema de
gobierno abierto, un portal de transparencia y el Código General de Conducta.

Bibliografía

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Real Decreto 259/2019, de 12 de abril, por el que se regulan las Unidades de Igualdad de la
Administración General del Estado. Recuperado de https://www.boe.es/buscar/doc.
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30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas a la utilización por
los trabajadores de equipos de protección individual. Recuperado de https://www.boe.es/
diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2021-20261
Resolución de 10 de junio de 2011, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y

publica el texto del III Convenio colectivo de la Sociedad Estatal Correos y Telégrafos, SA.
Recuperado de https://www.boe.es/diario_boe/txt.php?id=BOE-A-2011-11162

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2.

Oposiciones Personal Laboral

2 VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS

1.1. La generación de un empleo de calidad 11

1.2. Los entornos de trabajo saludables y diversos 13

1.3. La mejora y capacitación profesional 14

2. DIVERSIDAD, INCLUSIÓN Y EQUIDAD 16

2.2. Delimitación de la diversidad, inclusión y equidad en Correos 18

2.3. El tratamiento de la diversidad en Correos 23

2.4. Igualdad y violencia de género 27

3. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES (PRL) 82

3.1. Evolución de la PRL en España 82

3.2. Organismos competentes en PRL 83

3.4. Correos y su política de prevención 86

VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS 3

3.4.3. La integración de la prevención 88

3.6. Obligaciones de la empresa en PRL 93

3.7. Obligaciones de los trabajadores en PRL 95

3.8. Derechos de los trabajadores en PRL 96

3.9. Procedimientos y protocolos en PRL 97

3.11. Normas de seguridad en la oficina 116

4. LA RESPONSABILIDAD SOCIAL COOPERATIVA (RSC) 123

4.1. Delimitación de la RSC 123

4.2. Importancia de la RSC 124

4.3. Historia de la RSC 125

4.4. La RSC en Correos 125

4.5. Correos, RSC y contribución a los ODS 126

4 VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS

5. CANAL DE COMUNICACIÓN 127

5.1. Compromiso con la sostenibilidad y la excelencia 127

5.2. Pacto Mundial de las Naciones Unidas 128

5.3. Corporate excellence-centre for reputation leadership 129

6. OBJETIVOS DEL DESARROLLO SOSTENIBLE (ODS) 130

6.1. Caracterización del desarrollo sostenible 130

6.2. La emergencia climática 131

6.3. La Agenda 2030 133

6.4. Los ODS 135

6.5. Correos y su aportación a los ODS 137

6.6. Compromiso de Correos con la Agenda 2030 140

6.7. Plan general de sostenibilidad 2014-2020 141

6.8. Correos: un negocio responsable 142

6.9. Correos: soluciones de negocio e innovación social 142

6.11. Correos, el gestor sostenible 151

VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS 5

7. EMPRENDIMIENTO E INNOVACIÓN CORPORATIVA 158

7.1. Los conceptos básicos en el emprendimiento 159

7.2. Objetivos del emprendimiento en Correos 160

7.3. CorreosLabs 162

7.4. El empleado de Correos y el emprendimiento 163

8. COMPROMISO ÉTICO Y TRANSPARENCIA 165

8.1. Gobierno abierto. Concepto y principios informadores 165

8.2. Portal de transparencia 166

8.3. Código general de Conducta 167

6 VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS

VOLUMEN I OPOSICIONES PERSONAL LABORAL DE CORREOS Y TELÉGRAFOS 7

• Determinar los principales ejes de Correos en la gestión de las personas, su formación y

• Definir conceptos estructurantes como diversidad, inclusión y equidad.

• Establecer la política de PRL en Correos.

• Conocer la política de Responsabilidad Social Corporativa.

• Desarrollar la aplicación de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) en Correos.

• Enumerar las principales contribuciones de Correos a los ODS.

• Enunciar diversos procesos de emprendimiento e innovación llevados a cabo por Correos.