Administración

décima edición

Stephen P. Robbins Mary Coulter

Capítulo
Manejo del cambio
12 y la innovación

© 2009 Pearson Educación, Inc. Publicado como Prentice Hall. 12–1

Figura 12-1 Fuerzas externas e internas para el
cambio

© 2009 Pearson Educación, Inc. Publicado como Prentice Hall. 12–2

12.1 ¿Qué es el cambio?

• Características del cambio

➢ Es constante aunque varía en grado y dirección.
➢ Produce incertidumbre aunque no es completamente
impredecible.
➢ Crea amenazas y oportunidades.

El manejo del cambio es una parte integral del

trabajo de todos los gerentes.

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 El proceso de cambio
• Metáfora de las aguas tranquilas
➢ La descripción de Lewin del proceso de cambio como
un rompimiento en el estado de equilibrio de una
organización:
❖ Descongelar el status quo.
❖ Cambiar a un nuevo estado.
❖ Recongelar para que el cambio sea permanente.

• Metáfora de las aguas turbulentas

➢ La falta de estabilidad ambiental y predictibilidad
requiere que los gerentes y las organizaciones se
adapten continuamente para sobrevivir (manejar el
cambio activamente).

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Figura 12-2 El proceso de cambio

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12.2 Cambio organizacional y
agentes del cambio
• Cambio organizacional
➢ Cualquier modificación de personal, estructura o
tecnología en una organización.
• Agentes de cambio
➢ Personas que actúan como catalizadores y asumen
la responsabilidad de manejar el proceso de cambio.
• Tipos de agentes de cambio
➢ Gerentes: emprendedores internos.
➢ No gerentes: especialistas del cambio.
➢ Consultores externos: expertos en la implementación
del cambio.

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Figura 12-3 Tres tipos de cambio

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 Tipos de cambio
• De estructura
➢ Cambio en los componentes estructurales de una
organización o en su diseño estructural.
• De tecnología
➢ Adopción de nuevo equipo, herramientas o métodos de
operación que desplazan las habilidades antiguas y requieren
otras nuevas.
❖ Automatización: sustituir determinadas tareas realizadas por
personas, por tareas ejecutadas por máquinas.
❖ Computarización.
• De personal
➢ Cambio en las actitudes, expectativas, percepciones y
comportamientos de la fuerza laboral.

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 Desarrollo organizacional (DO)
• Desarrollo organizacional (DO)
➢ Técnicas o programas para cambiar a la gente y la
naturaleza y calidad de las relaciones laborales
interpersonales.
• DO Global
➢ Las técnicas de DO que funcionan para las
organizaciones de EEUU pueden no ser apropiadas
en otros países y culturas.

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Figura 12-4 Técnicas populares de DO

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12.3-4 Manejo de la resistencia al
cambio
• ¿Por qué la gente se resiste al cambio?
➢ Por la ambigüedad y la incertidumbre que introduce
el cambio.
➢ Por la comodidad de los viejos hábitos.
➢ Porque temen perder estatus, autoridad, amistades y
conveniencias personales.
➢ Percepción de que el cambio es incompatible con los
objetivos e intereses de la organización.

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Figura 12-5 Cómo reducir la resistencia al cambio

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 Manejo del cambio (cont.)

• Cambios en la cultura organizacional

➢ Las culturas son, por naturaleza, resistentes al
cambio.
➢ Condiciones que facilitan el cambio cultural:
❖ La aparición de una crisis dramática.
❖ Un cambio en quien lleva el liderazgo.
❖ Una organización joven, flexible y pequeña.
❖ Una cultura organizacional débil.

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Figura 12-6 Estrategia para manejar el cambio cultural

• Ponga el ejemplo a través del comportamiento gerencial; en

especial, los gerentes de nivel alto deben ser modelos
positivos.
• Genere nuevas historias, símbolos y rituales para reemplazar
los que actualmente están vigentes.
• Seleccione, promueva y apoye a los empleados que adopten
los nuevos valores.
• Rediseñe los procesos de socialización para ajustarlos con los
nuevos valores.

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Figura 12-6 Estrategia para manejar el cambio cultural
(cont.)

• Para fomentar la aceptación de los nuevos valores, modifique

el sistema de recompensas.
• Sustituya las normas no escritas por expectativas claramente
especificadas.
• Reestructure radicalmente las subculturas actuales mediante
transferencias de puestos, rotación de puestos y/o despidos.
• Esfuércese por obtener el consenso a través de la
participación de los empleados y la creación de un entorno
con un alto nivel de confianza.

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 Manejo del cambio (cont.)
• Manejo del estrés en los empleados
➢ Estrés:
❖ La reacción adversa de la gente ante una presión excesiva
debida a exigencias extraordinarias, restricciones u
oportunidades.
❖ Estrés funcional:
– El estrés tiene un efecto positivo en el desempeño.
➢ De qué manera el estrés potencial se vuelve estrés
real:
❖ Cuando hay incertidumbre sobre el resultado.
❖ Cuando el resultado es importante.

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Figura 12-7 Síntomas de estrés

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 Manejo del cambio (cont.)
• Reducción del estrés
➢ Seleccionar a los empleados apropiados.
➢ Utilizar entrevistas de trabajo realistas para reducir la
ambigüedad.
➢ Mejorar las comunicaciones en la organización.
➢ Desarrollar un programa de planeación de
desempeño.
➢ Rediseñar los puestos.
➢ Proporcionar un programa de consejería.
➢ Ofrecer asistencia en el manejo de planeación de
tiempo.
➢ Patrocinar programas de bienestar.

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 Manejo del cambio (cont.)
• Cómo hacer que el cambio se dé exitosamente
➢ Adoptar el cambio: llegar a ser una organización
capaz de cambiar.
➢ Crear un mensaje sencillo y convincente que
explique por qué es necesario el cambio.
➢ Comunicarse constantemente y de manera honesta.
➢ Impulsar a los empleados para que participen lo más
posible: hacer que todos los empleados se
comprometan.
➢ Animar a los empleados a ser flexibles.
➢ Retirar a quienes se resistan y no puedan ser
cambiados.

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Figura 12-8 Características de las organizaciones con
capacidad de cambio

• Enlazan el presente • Aseguran distintos

con el futuro. equipos.

• Hacen del aprendizaje • Alientan a los disidentes.

un modo de vida. • Protegen contra rupturas.
• Apoyan y promueven • Integran tecnología.
activamente las
mejoras y los cambios • Construyen confianza y
día a día. se basan en ella.

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12.5 Estimulación de la
innovación
• Creatividad
➢ La habilidad de combinar ideas de manera única o
llevar a cabo asociaciones inusuales.

• Innovación
➢ Convertir los resultados del proceso creativo en
productos, servicios o métodos de trabajo útiles.

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Figura 12-9 Las compañías más innovadoras del mundo

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Figura 12-10 Visión de sistemas de innovación

Fuente: Adaptado de R.W. Woodman, J.E. Sawyer y R.W. Griffin, “Toward a Theory of
Organizational Creativity”, Academy of Management Review, abril de 1993, p. 309.

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Figura 12-11
Variables de la
innovación

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 Estimulación de la innovación
• Variables estructurales
➢ Adoptar una estructura orgánica.
➢ Disponibilidad de recursos plenos.
➢ Mantener una comunicación frecuente entre las
unidades.
➢ Minimizar las presiones extremas de tiempo en las
actividades creativas.
➢ Apoyar de manera explícita la creatividad.

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 Estimulación de la innovación
(cont.)
• Variables culturales
➢ Aceptar la ambigüedad.
➢ Tolerar lo impráctico.
➢ Mantener bajos los controles externos.
➢ Tolerar la toma de riesgos.
➢ Tolerar el conflicto.
➢ Centrarse en los fines y no en los medios.
➢ Desarrollar un enfoque de sistemas abiertos.
➢ Proporcionar una retroalimentación positiva.

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 Estimulación de la innovación
(cont.)
• Variables de recursos humanos
➢ Promover activamente la capacitación y el desarrollo para
mantener actualizadas las habilidades de los empleados.
➢ Ofrecer a los empleados alta seguridad en el trabajo para
fomentar la toma de riesgos.
➢ Estimular a los individuos para que se conviertan en
“campeones” del cambio.
• Campeón de ideas
➢ Líder dinámico y seguro de sí mismo que, de manera activa y
entusiasta, inspira apoyo a las nuevas ideas y a su desarrollo,
supera la resistencia y se asegura de que se implementen esas
innovaciones.

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 Términos que conocer
• cambio organizacional
• agente de cambio
• desarrollo organizacional
(DO)
• estrés
• creatividad
• innovación
• campeón de ideas

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