Formación Y Desarrollo Del Talento Humano: Instituto Nacional Tecnológico Dirección General de Formación Profesional

Programa de Apoyo a la Educación Técnica y
Formación Profesional en Nicaragua (TECNICA)
REPÚBLICA DE NICARAGUA
INSTITUTO NACIONAL TECNOLÓGICO

DIRECCIÓN GENERAL DE FORMACIÓN PROFESIONAL
MANUAL DEL ESTUDIANTE
FORMACIÓN Y DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO
DOCENTE
La presente publicación ha sido elaborada con el apoyo financiero y técnico de la
Unión Europea a través de la AECID. El contenido de la misma es responsabilidad
exclusiva del Tecnológico Nacional INATEC y en ningún caso debe considerarse que
refleja los puntos de vista de la Unión Europea ni AECID.
FORMACIÓN Y DESARROLLO
DEL TALENTO HUMANO
CRÉDITOS
Esta es una publicación del Instituto Nacional Tecnológico ( INATEC ), con el apoyo
técnico financiero de la cooperación programa de apoyo a la Educación Técnica y
Formación Profesional de Nicaragua (TECNICA).
Los contenidos de este manual son una recopilación de diversos autores. Se han
realizado todos los esfuerzos para que este material de estudio muestre información
fiable, por tanto, su contenido está en constante revisión y actualización, sin
embargo, INATEC no asumirá responsabilidad por la validación de todo el material
o por las consecuencias de su uso.
Se autoriza la reproducción y difusión del contenido de este manual para fines

educativos u otros no comerciales sin previa autorización escrita, siempre que se
especifique claramente la fuente.
Manual Formación y Desarrollo del Talento Humano
PRESENTACIÓN
El manual de “Formación y Desarrollo del Talento Humano” está dirigido a los estudiantes de esta
formación con la finalidad de facilitar el proceso aprendizaje durante su formación técnica pedagógica.
El propósito de este manual es dotar aestudiante de los conocimientos técnicos fundamentales para
profundizar y fortalecer las capacidades que va adquiriendo en el Centro de Formación.
Este manual con el apoyo de otros medios auxiliares facilitará la mediación del proceso de aprendizaje,
para sensibilizar y promover el reconocimiento de los derechos hacia las personas con discapacidad,
pretende crear las condiciones adecuadas para potenciar habilidades cognitivas y competencias
técnicas dentro de un currículo flexible para el empoderamiento e inserción.
Este manual está conformado por seis unidades didácticas:
• Necesidades de capacitación del personal

• Plan de capacitación al personal, según diagnóstico de necesidades
• Ejecución de Plan de Capacitación, según programación establecida
Al final del manual encontrará:
• Glosario
• Índice de tablas y figuras
• Bibliografía
Analiza la información del manual y consulta siempre a tu Docente cuando necesites aclaraciones.
Amplía tus conocimientos con los links y la bibliografía indicada u otros textos que estén a su alcance.
Confiando en que logres con éxito culminar esta formación, que te convertirá en un profesional en
Formación y Desarrollo del Talento Humano y así contribuir al desarrollo de nuestro país.
Te deseamos suerte, voluntad y ¡adelante!
TECNOLÓGICO NACIONAL
ÍNDICE
UNIDAD I: Necesidades de capacitación del personal.............................................................................................................1
1. Importancia de la capacitación, sus beneficios y las diferentes técnicas para capacitar....................................................................... 1
1.1. Beneficios........................................................................................................................................................................................................................... 2
1.2. Objetivos de capacitación............................................................................................................................................................................................. 2
1.3. Técnicas de capacitación............................................................................................................................................................................................... 3
1.4. Tipos, modalidades y niveles de capacitación........................................................................................................................................................ 5
1.5. Instrumentos para el diagnóstico de capacitación................................................................................................................................................. 7
1.6. Tipos de necesidades de capacitación....................................................................................................................................................................10
1.7. Niveles de las necesidades de capacitación...........................................................................................................................................................11
1.8. Diagnóstico de necesidades de capacitación........................................................................................................................................................12
1.9. Tabulación de los resultados del diagnóstico.........................................................................................................................................................14
1.10. Informe de un diagnóstico de necesidades de capacitación .........................................................................................................................22
UNIDAD II: Plan de capacitación al personal, según diagnóstico de necesidades...........................................................23
1. Programa de capacitación ............................................................................................................................................................................ 23
2. El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes.......................................................................... 23
UNIDAD III: Ejecución del plan de capacitación según programación................................................................................27
3. Describir e interpretar los diversos modelos de evaluación..................................................................................................................... 33
4. Describir las etapas de la evaluación de la capacitación.......................................................................................................................... 35
5. 5. Describir e interpretar el control y seguimiento de la capacitación.................................................................................................... 36
GLOSARIO........................................................................................................................................................................................................... 39
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS........................................................................................................................................................................ 40
BIBLIOGRAFÍA..................................................................................................................................................................................................... 41
TECNOLÓGICO NACIONAL
Unidad I: Necesidades de Capacitación del Personal
UNIDAD I: NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL
La capacitación es el proceso de aprendizaje que se maneja en las organizaciones de manera

programada y sistematizada orientada a los empleados para mejorar su desempeño, habilidades,
logrando ser muy competitivos en relación a sus puestos en la compañía y objetivos planteados. Es
también el incremento de conocimientos y aptitudes por medio del cual no solo se entrena, desarrolla
y perfecciona el individuo, sino que se incrementa y hace crecer el potencial humano dentro de la
empresa que se traducirá en mejores oportunidades de negocio para la empresa.
1. Importancia de la capacitación, sus beneficios y las diferentes técnicas para

capacitar
La capacitación es algo realmente importante, algo que permite mejorar los conocimientos, habilidades
o conductas y actitudes del personal de una empresa o negocio. Así, capacitar al personal es una
tarea que deberán tener en cuenta las organizaciones. Una inversión que deberá realizar si quiere
conseguir empleados más competentes y, por tanto, mejores resultados y más beneficios económicos.
Podemos decir que capacitar al personal ayuda a escapar

de la obsolescencia1 de los conocimientos; y es que,
con el tiempo, es normal que determinados sectores se
modernicen. Así, los empleados cuentan con nuevas
herramientas o nuevos conocimientos que deben asimilar.
Por ejemplo, muchas empresas se enfrentaron a ello cuando
los equipos informáticos comenzaron a formar parte del
equipo básico de oficina, o incluso en los hospitales, cuando
una nueva máquina debe ser conocida por los empleados; Figura 1. Docentes en capacitación
y es que partimos de la base de que nadie nace aprendido,
y ante este tipo de novedades, es necesario guiar al personal para poder entenderlas.
Capacitar al personal creará individuos mucho más rentables en sus puestos de trabajo, algo realmente
importante para la organización.
Asimismo, también hay que destacar que la capacitación conseguirá que el personal esté más
preparado y cuente con mayor conocimiento sobre sus funciones. Esto se traducirá en una resolución
mucho más rápida de los problemas, ahorrando tiempo en las tomas de decisiones por parte del
personal y por tanto la posibilidad de ahorrar recursos en la organización.
Importancia de capacitar.
https://www.importancia.org/capacitar-al-personal.php
1 Obsolescencia: es la condición o estado en que se encuentra un producto que ya ha cumplido con una vigencia o tiempo
programado.
TECNOLÓGICO NACIONAL 1
1.1. Beneficios
La capacitación no debe verse simplemente como una obligación que hay que cumplir porque lo
mandan las políticas organizacionales. La capacitación es una inversión que trae beneficios a la
persona y a la empresa:
• Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

• Produce actitudes más positivas.
• Aumenta la rentabilidad de la empresa.
• Motiva al personal.
• Mejora el conocimiento de los diferentes puestos y,
por lo tanto, el desempeño.
• Crea una mejor imagen de la empresa.
Figura 2. Docentes motivados
• Facilita que el personal se identifique con la empresa.
• Mejora la relación entre los equipos de trabajo, jefe-subordinados.
• Facilita la comprensión de las políticas de la empresa.
• Proporciona información sobre necesidades futuras de personal a todo nivel.
• Ayuda a solucionar problemas internos de la empresa.
• Facilita la promoción de los empleados.
• Incrementa la productividad y calidad del trabajo.
• Promueve la comunicación en la organización.
1.2. Objetivos de capacitación

Entre los objetivos principales de la capacitación se encuentran los siguientes:
1. Incrementar la productividad.
2. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
3. Facilitar la supervisión del personal.
4. Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en términos de conocimientos,
habilidades y actitudes parar el eficiente desempeño del trabajador.
5. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a través de una mayor competitividad
y conocimiento apropiado.
6. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeño de supuestos tantos
actuales como futuro.
7. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizado frente a los cambios
científicos y tecnológicos que se generen proporcionalmente información sobre la aplicación de
la nueva tecnología.
8. Lograr cambio en el comportamientos de empleados con el propósito de mejorar la relaciones
interpersonales entre todos los miembros de la empresa, las grandes condiciones de trabajo
mas satisfactorios.
2 TECNOLÓGICO NACIONAL
1.3. Técnicas de capacitación
Es importante describir brevemente las técnicas más usadas para la capacitación empresarial, esto
con el fin de tener una mayor visión de la importancia de ésta en tu ámbito empresarial.
Las técnicas que aquí se presentan son un ejemplo de lo

que se puede hacer en una capacitación.
Cada una dependerá de las necesidades de capacitación
de la empresa, es por eso que es mejor contactar a un
profesional que tenga claro los métodos a utilizar y se
transforme en un mejor ambiente laboral y en un éxito la
capacitación.
El método con el que se realizará la capacitación empresarial,

depende de los siguientes puntos:
Figura 3. Técnicas de capacitación
• Los objetivos de la capacitación.
• Contenidos que desees aplicar en el programa.
• Las instalaciones con las que cuentas o las que deseas rentar.
• Los principios y el contenido del aprendizaje.
• A qué resultados va enfocada la capacitación.
Teniendo claros estos puntos, podemos comenzar a describir las técnicas existentes de capacitación.
Capacitación en el puesto:
Esta técnica está dirigida a que el personal aprenda nuevas técnicas y destrezas en su mismo rol
laboral. Comprende la actualización de conocimientos, respuesta pronta y efectiva a los problemas
que puedan ocurrir, logrando mayor seguridad y un mejor desempeño del integrante del equipo.
Esta capacitación generalmente se realiza con un consejero o supervisor capacitado que guiará al
empleado en el ejercicio.
Este tipo de capacitación tiene distintas maneras de realizarse, las cuales podemos clasificar en:
1. Instrucción directa en el puesto:
En ésta, el trabajador realizará el ejercicio bajo la supervisión
de un integrante más capacitado, y se aplica a los nuevos
integrantes de la empresa. Es muy efectiva para integrarlos
en el ambiente laboral y asegurarse de que adquieran las
habilidades y conocimientos requeridos para su puesto.
2. Rotación de puesto:
La fuerza de trabajo rota puestos con sus compañeros, de
mayor o menor escalafón laboral, con el fin de comprender
a la perfección cómo funciona la empresa y la importancia Figura 4. Capacitación en la rotación del
puesto laboral
de cada integrante de la misma. Este método es ideal para capacitar a los supervisores o personal
administrativo, así podrá tomar mejores decisiones y acciones. El empresario o jefe puede hacerlo
también, los resultados serán mucho mejores si así se decide.
Las ventajas de esta capacitación:
Es económica, no se deja de producir pues la capacitación consiste en trabajar, existe una gran
retroalimentación y no hay la necesidad de salir de la empresa para poder tomarla.
Conferencias:
Son métodos muy prácticos, didácticos y fáciles de realizar,

el conocimiento puede darse al mismo tiempo a una gran
cantidad de personas, y el conferencista puede incluso
acudir a un salón de eventos de la empresa, por lo que
el costo también se reduce con esta opción. Además, los
trabajadores se dispersan un rato de sus actividades diarias
y aprenden.
Figura 5. Conferencias
Juego de roles:
En esta técnica de capacitación empresarial se desarrollan prácticas y roles que ayudan en específico
al equipo de ventas, pues se reproducen situaciones en las que deberán actuar como jefes o
supervisores, para entender mejor y realizar con más efectividad su rol dentro de la empresa.
Aprendizaje programado:
Es un tipo de examen en donde el trabajador aprende habilidades de su rol en la empresa. Consiste

en una serie de preguntas que deberá responder, luego se le proporcionarán las respuestas correctas
con el fin de que pueda rectificarlas y aprender de los errores, aplicando la respuesta correcta. Es
efectivo y da una retroalimentación inmediata individual.
Simulaciones:
La fuerza de trabajo aprende bajo un ambiente controlado y simulado los roles y la aplicación de su
trabajo, puede ser con integrantes simulados capacitados o con el mismo equipo de trabajo. Esta
táctica es muy efectiva, pues a través de la simulación no se arriesga un movimiento o producto y se
corrigen errores, además de que los trabajadores adquieren de manera didáctica y directa nuevas
habilidades y conocimientos.
Importancia de la capacitación en la empresa:
La capacitación empresarial da como resultado un equipo más fuerte y unificado, en el que cualquier
problema podrá ser resuelto, las ventajas se notan en un corto plazo, pues la mentalidad del equipo
de trabajo cambia para bien dentro de la empresa, adquieren mayor confianza y se crean lazos entre
ellos.
1.4. Tipos, modalidades y niveles de capacitación
1. Tipos de Capacitación
• Capacitación Inductiva:
Es aquella que se orienta a facilitar la integración del nuevo colaborador, en general como a su
ambiente de trabajo, en particular.
Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Selección de Personal, pero puede también
realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitación para postulantes y
se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones técnicas y de
adaptación.
• Capacitación Preventiva:
Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeño
puede variar con los años, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnología hacer obsoletos sus
conocimientos.
Esta tiene por objeto la preparación del personal para enfrentar con éxito la adopción de nueva
metodología de trabajo, nueva tecnología o la utilización de nuevos equipos, llevándose a cabo en
estrecha relación al proceso de desarrollo empresarial.
• Capacitación Correctiva:
Como su nombre lo indica, está orientada a solucionar “problemas de desempeño”. En tal sentido, su
fuente original de información es la Evaluación de Desempeño realizada normal mente en la empresa,
pero también los estudios de diagnóstico de necesidades dirigidos a identificarlos y determinar cuáles
son factibles de solución a través de acciones de capacitación.
• Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

Estas actividades se asemejan a la capacitación preventiva, con la diferencia de que se orientan a
facilitar que los colaboradores puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la
empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades.
Esta capacitación tiene por objeto mantener o elevar la productividad presente de los colaboradores,
a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situación actual en el que la empresa
puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para
desempeñarlos.
2. Modalidades de Capacitación
Los tipos de capacitación enunciados pueden desarrollarse a través de las siguientes modalidades:
• Formación:
Su propósito es impartir conocimientos básicos orientados a proporcionar una visión general y amplia
con relación al contexto de desenvolvimiento.
• Actualización:
Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances científico –
tecnológicos en una determinada actividad.
• Especialización:
Se orienta a la profundización y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades,
respecto a un área determinada de actividad.
• Perfeccionamiento:
Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar
el desempeño de funciones técnicas, profesionales, directivas o de gestión.
• Complementación:
Su propósito es reforzar la formación de un colaborador que maneja solo parte de los conocimientos
o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que este exige.
3. Niveles de Capacitación:
Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitación puede darse en los siguientes niveles:
• Nivel Básico: se orienta a personal que se inicia en el desempeño de una ocupación o área
específica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar información, conocimientos y habilidades
esenciales requeridos para el desempeño en la ocupación.
• Nivel Intermedio: se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias

en una ocupación determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y
perfeccionar habilidades con relación a las exigencias de especialización y mejor desempeño
en la ocupación.
• Nivel Avanzado: se orienta a personal que requiere obtener una visión integral y profunda
sobre un área de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros
ocupacionales para el desempeño de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la
empresa.
1.5. Instrumentos para el diagnóstico de capacitación
La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración

de un programa de capacitación. Hacer un buen diagnóstico evita "capacitar por capacitar". Entre las
técnicas más usuales para detectar las necesidades de capacitación están las siguientes:
Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en

el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y

el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del empleado para preguntarle en qué
considera que deben capacitarse sus subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla con el patrón
esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la necesidad de capacitar.
Los instrumentos más usuales son:
• Cuestionario, que es una forma impresa que contiene una lista de preguntas específicas dirigidas
a reunir información sobre conocimientos, habilidades, opiniones acerca de aspectos del trabajo
que desempeña la persona, o la empresa
• Descripción y perfil del puesto: que consiste en analizar la descripción y perfil de puesto para
conocer las funciones y los requisitos que debe satisfacer la persona que lo desempeña. De esta
forma, se compara lo que requiere el puesto con lo que la persona hace.
• Evaluación de desempeño: que consiste en comparar el desempeño de una persona con los
estándares establecidos para ese puesto. Esto permite conocer las áreas en las que se debe
capacitar para incrementar el nivel de desempeño del empleado.
MÉTODOS PRESCRIPTIVOS: solo se conoce la opinión del jefe.
PARTICIPATIVOS: se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe.
ENFOQUES ESTÁTICO. El enfoque estático se aplica:

→ A Nivel individual.
→ A nivel de la organizacional.
DINÁMICO. En el enfoque dinámico se aplican otros métodos:

→ Análisis de hechos
→ Cambios tecnológicos
→ Expansión de la empresa
→ Movimientos del personal
Tabla 1. Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación

Nombre del método Descripción del método
Base en problemas Este método debe utilizarse cuando se encuentran

problemas aun no resueltos. Es el método que más
resultados aporta a la capacitación en un lapso breve.
a mediano plazo su aplicación debe convertirse en
una práctica rutinaria para solucionar los problemas.
Con base en el desempeño Es el método que se sigue en el desarrollo de un

sistema. Una vez que las personas están preparadas
en un puesto, se debe vigilar no solo que cumplan
con sus actividades principales, sino que alcancen
los objetivos establecidos. En la definición del nuevo
resultado a obtener podemos encontrar necesidades
de capacitación que apoyan al personal en el
cumplimiento de sus funciones.
Con base en multihabilidades Se aplica cuando las empresas han rebasado la

organización tradicional por funciones y trabajan
por procesos. Debe existir la definición clara de los
trabajos y de los resultados grupales.
Con base en competencias Es el método básico se deriva de la relación de

conocimientos, habilidades y actitudes que la persona
debe poseer para desempeñar correctamente un
puesto.
Tabla 2. Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación
Nombre del Descripción Tipo Aplicación Nombre del Destinatario N° de

instrumento Instrumento personal
La observación Consiste en el Sistemática Individual y Guía de Personal Desde uno

examen atento y casual grupal observación operativo de hasta ocho o
que realiza un administración diez.
investigador sobre producción o
un determinado ventas
hecho, situación o
comportamiento para
identificar evidencias
de problemas
o desempeño
inadecuado.

Entrevista
Consiste en el Sistemática y Individual y Guía de Personal Desde uno
examen atento casual grupal observación operativo de hasta ocho o
que realiza un administración diez.
investigador sobre producción o
un determinado ventas
hecho, situación o
comportamiento
para identificar
evidencias de
problemas o
desempeño
inadecuado.
Entrevista Interrogatorio Dirigida, Individual Guía de Todo Uno

dirigido por un semidirigida y entrevista empleado y
investigador abierta cualquier nivel
(entrevistador), con jerárquico
el propósito de
obtener información
de un sujeto
(entrevistado), en
relación con un
aspecto especifico.
Cuestionario Un sujeto o un De preguntas Colectiva e Cuestionario Operativo, 200

grupo responden abiertas y de individual técnico y de personas o
de manera personal preguntas supervisión más
varias preguntas cerradas
planteadas por
escrito, ya sea
que escriban sus
respuestas en una
o en varias líneas
o marquen algún
signo convencional
(cruz, punto, letra).
Encuesta Un investigador Demográficas, Individual Encuesta Todos los Uno

recaba en un ocupacionales, niveles,
formulario las de consumo, excepto el
respuestas que política, etc. directivo y el
le proporciona de mandos
un sujeto, en medios
torno a algunas
cuestiones que le
va planteando de
manera organizada.

Lista de Uno o varios sujetos Simples y de Individual y Lista de Desde el nivel Variable
verificación dan su opinión por ordenamiento colectiva verificación de supervisión desde uno
escrito sobre algún hasta abajo
asunto, anotando
simplemente una
marca o un número
en los lugares que
se les indica.
Inventario de El supervisor o jefe Creativo Individual Inventario de Jefes de áreas Uno

habilidades de área emite su habilidades y supervisores
opinión respecto a
las necesidades de
capacitación de su
personal, las cuales
se registran en un
cuadro de doble
entrada.
Tormenta de Un grupo de Estructurada Colectiva Tormenta de Mandos De 5 a 25

ideas personas, y no ideas medios, personas
organizadas por estructurada supervisores,
el investigador, personal
emite libre y técnico
creativamente
sus puntos de
vista sobre algún
asunto o pregunta
especifica.
1.6. Tipos de necesidades de capacitación
Tipo de Necesidades:
1. Manifiestas o evidentes (organizacionales).
• Admisión
• Traslado
• Rotación
• Ascenso
• Cambios
2. Encubiertas (ocupacionales).
• Producción
• Mantenimiento
• Administración
• Seguridad
3. Según la situación laboral.

• Necesidades de formación inicial
• Necesidades de Mantenimiento y desarrollo
• Necesidades de complementación
• Necesidades de especialización
4. Según el cumplimiento del plazo.

• Necesidades a corto plazo
• Necesidades a mediano plazo
• Necesidades a largo plazo
5. Según el ámbito que incluyen

• Necesidades generales
• Necesidades específicas
1.7. Niveles de las necesidades de capacitación

1. Necesidades a nivel organizacional
Estas necesidades se obtienen mediante un análisis organizacional el cual verifica toda clase de
factores tales como:
• Planes
• Fuerza de trabajo
• Datos de eficiencia
• Calidad
• Productividad
• Clima de trabajo
2. Necesidades a nivel organizacional:
• Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente

físico, social y tecnológico.
• Los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa.

• Sus recursos y la filosofía asumida frente a la capacitación.
3. Necesidades a nivel de recursos humanos:
• Desempeño:
○ Exigencias actuales y futuras del puesto
• Potencialidades:
○ Tiene como objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar el recurso humano y no se limita a los
requisitos exigidos para el cargo actual.
1.8. Diagnóstico de necesidades de capacitación
El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene

información necesaria para elaborar un programa de capacitación.
El objetivo del DNC es identificar las discrepancias entre lo que es y lo que debería de ser.
Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:
• ¿Quiénes necesitan capacitación?
• ¿En que necesitan capacitación? ¿Con qué nivel de profundidad?
• ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados? (González, 2001)
En el procedimiento para realizar el DNC:
• Se determinan en primer lugar las actividades, los puestos o las temáticas en las que se realizará
el diagnóstico, enseguida.
• Se seleccionan las técnicas a utilizar.
• Se elaboran los instrumentos necesarios para recabar la información. Durante la realización del
diagnóstico se aplican los instrumentos previamente diseñados.
• A partir de la información recabada se determinan las áreas en las que existen las discrepancias.
• Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo.
• Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se requiere.
• Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos.
• Se jerarquizan los problemas.
• Se determina quienes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la información.
• Se integra un informe final.
Existe una diversidad de técnicas para realizar el diagnóstico de necesidades de capacitación, pero
en todas ellas se compara lo que es contra lo que debería de ser, el DNC se puede realizar a partir de:
• La revisión de los análisis de puestos.
• El análisis del inventario de habilidades que tenga la empresa.
• El análisis del desempeño de los trabajadores.
• Las quejas de los clientes.
• El análisis de problemas de la empresa.
• Exámenes de conocimientos.
• Entrevistas estructuradas o abiertas.
• Encuestas, observación directa en el puesto.
Análisis de tareas, A través de la revisión de los planes de desarrollo del personal o Utilizando las
diferentes técnicas de discusión dirigida: corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redonda, paneles,
diálogos, etc.
El DNC a través del análisis de puesto:
Un método sencillo de realizar DNC es a través de la revisión del análisis de puesto.
En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos
de capacitación que puede tener un trabajador.
1.9. Tabulación de los resultados del diagnóstico
EL DNC A TRAVÉS DEL MÉTODO ANÁLISIS DE PUESTO
En un análisis de puesto se incluyen varios apartados de los que se puede desglosar los requerimientos
de capacitación que puede tener un trabajador.
En la tabla 3 se ilustran las necesidades de capacitación:

Tabla 3. Necesidades de capacitación a través del método análisis del puesto
Nombre del método Descripción del método

DESCRIPCIÓN GENÉRICA Administración de la capacitación.
Planear, organizar, ejecutar y evaluar el desarrollo de

acciones de capacitación.
IDIOMA: preferentemente Lectura en inglés. Lectura en inglés.
DESCRIPCIÓN ESPECÍFICA: planear las actividades de Elaboración de cartas descriptivas.

capacitación elaborando: cartas descriptivas (planes de Elaboración de instrumentos de evaluación.
clase), exámenes o evaluaciones, recursos didácticos Elaboración de recursos didácticos.
(textos de apoyo, presentaciones, etc).
Con base en competencias. Es el método básico se deriva de la relación de
conocimientos, habilidades y actitudes que la persona
debe poseer para desempeñar correctamente un puesto.
CONOCIMIENTOS REQUERIDOS: explicar el modelo de Modelos de sistematización de la enseñanza.
sistematización de la enseñanza en que sustentan las
acciones que realiza en su práctica docente.
MANEJO DE EQUIPOS: preferentemente manejo del Manejo equipos de cómputo y audiovisual.
equipo de cómputo y audiovisual (proyector de acetatos,
proyector de cañón, cámara de video, DVD).
HABILIDADES REQUERIDAS: elaboración de objetivos de Redacción de objetivos de aprendizaje Habilidades de
aprendizaje Habilidades de exposición. Habilidades de exposición Comunicación asertiva.
comunicación asertiva.
ESCOLARIDAD: Nivel Superior: licenciatura con título Estudios de licenciatura.
(Obligatorio) o comprobar experiencia en el área en que
impartirá cursos.
EXPERIENCIA PROFESIONAL: haber impartido cursos de Formación de instructores.
capacitación Formación de instructores
EQUIPÒ DE SEGURIDAD : extintor. Manejo del extintor.
REQUISITOS PSICOLÓGICOS: habilidades o aptitudes Planeación didáctica Diseño de experiencias de
específicas: habilidades docentes. aprendizaje.
Como se puede observar en la tabla entre mejor elaborado este el análisis de puesto más fácilmente
se podrán determinar las necesidades de capacitación.
Este procedimiento resulta relativamente fácil, aunque tiene la desventaja de que las necesidades
identificadas aun resultan muy gruesas y requerirá de un trabajo posterior el poder especificar con
claridad las necesidades de capacitación.
El DNC A TRAVÉS DEL INVENTARIO DE HABILIDADES
Un inventario de habilidades es un documento que posee información sobre los conocimientos y

habilidades de los empleados de tal manera que tenga información inmediata sobre empleados que
pueden ser promovidos a puestos laterales o de mayor nivel.
El inventario usualmente contiene información sobre el puesto que ocupa actualmente el trabajador,
sus habilidades, conocimientos capacitación y la educación formal que ha recibido.
Al revisar los inventarios es posible identificar las necesidades de capacitación.
Por ejemplo, en los siguientes cuadros se observan los estudios realizados por personal y el número
de cursos recibidos por dicho personal:
Tabla 4. Estudios realizados por el personal y números de cursos recibidos
Geología Admón. Electri. Contab. Sociología Panadería Mecánica Técnicos Idiomas Carpintería Cocina Total
automotriz
Cursos recibidos por personal en los dos últimos años:

Tabla 5. A manera de ejemplo: Cursos recibidos por el personal en los dos últimos años
Total de empleados Capacitación a nivel de Técnicas administrativas Habilidades directivas

capacitados técnicos
54 201 2 4
5.4. cursos por directivo 68.83% 0.68% 30.47%
De la información contenida en dichos cuadros se desprende la necesidad de capacitar al personal

en temas relacionados con la administración y el manejo de personal.
Así como en el ejercicio anterior podemos evaluar diferentes aspectos de la información contenida en
los inventarios y determinar las necesidades de capacitación.
El nivel de detalle de la información que obtengamos dependerá de la calidad de la información

contenida en el inventario.
Por esta razón resulta importante unificar los criterios con los que se elabora el curriculum y contar
con una base de datos que nos permita poder realizar análisis de los datos.
EL DNC A TRAVÉS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación de desempeño puede ser otro buen elemento para determinar las necesidades de
capacitación. Cuando se utiliza este procedimiento re revisa el desempeño de los trabajadores y se
ubican las necesidades de capacitación en los aspectos que tenga una menor evaluación.
Las siguientes son unas tablas de la evaluación que obtuvieron los instructores de una empresa:
Tabla 6. Evaluación de Instructores a planeación del curso
Aspecto Interno Externo

Cumplimiento de intereses y expectativas 90 90
Desarrollo de los temas 80 90
Actividades acordes al objetivo 90 100
Actividades que permitieron la socialización 70 80
Ajustes después de cada evaluación 80 80
Dinámicas de trabajo 80 90
Planeación y distribución del tiempo 90 100
Aplicables a su actividad 90 100
Material didáctico 70 80
Evaluaciones constantes 80 90
Promedio 82 90
Tabla 7. Resultados de evaluación a instructores en cuanto a habilidades de exposición
Aspecto Interno Externo

Observación a los participantes 90 90
Desplazamientos en el aula y ademanes 90 90
apropiados
Despertó y mantuvo el interés 100 100
Ejemplos, analogías, anécdotas, etc 80 80
Imagen agradable 80 80
Información clara, completa y correcta 90 90
Participación de la mayoría del grupo 100 100
Síntesis, resúmenes y conclusiones 100 100
Relaciones amistosas con los participantes 80 80
Lenguaje, un ritmo de exposición y un tono 90 90
de voz
Promedio 90 90
Del análisis de estas tablas se desprende que los instructores necesitan capacitación en el área de
planeación didáctica, sobre todo en los aspectos relacionados con la evaluación.
La ventaja de contar con instrumento objetivo para evaluar las necesidades de capacitación se
observa cuando al final del programa de capacitación se comparan los resultados. El gráfico siguiente
se obtuvo al someter a los instructores evaluados a un programa de entrenamiento.
EVALUACIÓN DE INSTRUCTORES
350
300
250
200
150
100
50
0
Dominio del tema Dominio del grupo Organización Manejo de reglas
ortográficas
López Rosales Castro
DNC A TRAVÉS DE ENCUESTA
Realizar una encuesta puede ser otra forma de determinar las necesidades de los trabajadores. Por
ejemplo, al formular una pregunta abierta a un grupo de educadoras sobre que temáticas necesitaban
capacitación de manera prioritaria estas fueron sus respuestas:
Tabla 8. Resultados de encuesta para necesidades de capacitación
Temática %
Iniciación musical 45
Danza 46
Pintura (Artes plásticas) 3
Problemas de conducta 4
Problemas del lenguaje 5
Proyectos 3
Primeros auxilios 3
Matemáticas 2
De la tabla realizada se pueden desprender con relativa facilidad las necesidades de capacitación.
La desventaja de utilizar este tipo de herramientas es que puede reflejarse las temáticas que son
más populares y no necesariamente las que requieren mayor capacitación como por ejemplo en
matemáticas que en este caso aparece al final de la lista.
DNC A TRAVÉS DE TÉCNICAS ADMINISTRATIVAS
En ocasiones es útil utilizar algunas herramientas administrativas para realizar el DNC. Por ejemplo un
grupo de instructores se reunieron para tratar de averiguar cuáles eran las causas de los problemas
que enfrentaban en su trabajo cotidiano. El siguiente diagrama refleja los resultados de su discusión.
Análisis de problemas de capacitación entre instructores:

Tabla 9. Análisis de problemas de capacitación entre instructores
Mano de obra Materiales Método Observaciones
No se cuenta con No se tienen suficiente Nunca se proporciona PROBLEMA DE

instructores con el material en la biblioteca. retroalimentación a los CAPACITACIÓN
perfil apropiado para instructores
desarrollar actividades Hace falta libretas entre
de capacitación otros. Los instructores
desconocen cómo se les
Hacen falta elementos Las copias están en mal evalúa.
acerca de cómo planear, estado
ejecutar y evaluar las
clases.
La mayor parte de
los instructores no
han sido capacitados
en habilidades de
instrucción.
Hacen falta elementos

para planear ejecutar y
evaluar los cursos
No se cuenta con Pocos instructores Es complicado llegar

suficientes proyectores. asisten a las juntas de a las instalaciones en
planeación. las que se realizan los
Los equipos Los instructores tienen cursos
audiovisuales presentan escasa interacción.
falla.
Los directivos no apoyan
Muchos de ellos no las actividades
funcionan.
MAQUINARIA MEDIO AMBIENTE MISCELÁNEOS
De esta manera también es posible identificar que conocimientos y habilidades se necesitan desarrollar en
estos trabajadores.
DNC A TRAVÉS DEL ANÁLISIS DE LOS PROBLEMAS DE LA EMPRESA
Otra forma de identificar necesidades de capacitación es analizando los problemas de una empresa.
Por ejemplo, aquí presentamos una tabla en el que se concentran los incidentes de una empresa
durante una semana de trabajo.
Tabla 10. Análisis de problemas de un negocio
Tipo de Reporte %
Material enviado incorrecto 5
Factura equivocada 7
Daño de material 5
Los clientes se quejaron por el servicio 10
Cliente no encontrado 5
Envío a cliente incorrecto 7
No se envió ayudante 5
Como se observa en la tabla una necesidad de capacitación probablemente sea de servicio al

cliente, aunque como se ha comentado es importante recordar que los problemas de actitudes se
resuelven en segunda instancia a través de la capacitación primero se tendrá que tomar una medida
administrativa y luego desarrollar las actividades de capacitación.
DNC A TRAVÉS DE DISCUSIÓN DIRIGIDA
Cualquiera de las técnicas de discusión dirigida como corrillos, lluvias de ideas, foro, mesa redonda,
paneles, diálogos, etc. puede ser utilizada para realizar un DNC, aquí lo importante es que además
de cumplir la metodología de cada técnica se sistematice la intervención para evitar que la sesión se
convierta en solo una sesión de lamentos.
Este es un ejemplo de un formato que puede ser utilizado en la discusión.

Tabla 11. Ejemplo de discusión dirigida
¿Qué ¿Se trata de En caso de que ¿Qué aspectos ¿Quiénes ¿Qué tan grave ¿En qué
problemática un problema sean problemas específicos tiene esta es el problema orden debe
se están administrativo de capacitación se requieren problemática? del 1 al 100? ser atendido
presentado o de ¿Qué desarrollar el problema?
actualmente capacitación? conocimientos en la
en el trabajo? habilidades o capacitación?
actitudes se
requieren para
resolver esta
problemática?
Errores y Capacitación Conocimiento Licitaciones Departamento 60 1
retrabajo en de la ley de jurídico Juan
la elaboración adquisiciones y N Rodrigo S
de contratos obra pública
marcados por
auditoría
El diagnóstico tendrá dos fases: una discusión en pequeños grupos de los problemas de capacitación
y a continuación una sesión plenaria para llegar a un acuerdo.
DNC POR EXÁMENES DE CONOCIMIENTO
La forma más sistemática de realizar un DNC es a través de un examen de conocimientos, lo cual

implica que un grupo de expertos determine cuáles son los conocimientos u habilidades que debe
dominar alguien que cuente con la capacitación deseada, luego a partir de ese análisis se elabora un
examen o prueba.
Todos aquellos que obtengan una calificación satisfactoria no requerirán de capacitación, en cambio
aquellos que no acrediten el examen serán quienes necesiten capacitación.
El siguiente examen tiene el propósito de detectar las necesidades de capacitación necesarias para
optimizar su desempeño profesional y desarrollo personal.
Ejemplo de un examen:
EMPRESA
DISEÑOS y DIAGRAMACIÓN KERR
Esta información será de utilidad para establecer el Programa Anual de Capacitación 2021.
Puntaje:_________________________
Nombre completo: ______________________________________________________

Área y Puesto: _________________________________________________________
Cèdula : _______________________________________________________________
Escolaridad: ___________________________________________________________
1. Describa brevemente tres funciones principales que realiza en su puesto: 1. 2. 3.
2. De las tareas que realiza, menciones cuáles se le dificultan y por qué se le dificultan:
3. Mencione por lo menos TRES áreas de capacitación operacional que le gustaría recibir
o que piensa que le hacen falta en su área:
1.
2.
3.
4.
4. ¿La comunicación que tiene con su jefe inmediato es? a) ___Excelente b) ___Bueno c)
___Regular d) ___Malo
¿Por qué?
5. ¿Se presentan discusiones entre compañeros de trabajo?
a) ___Siempre
b) ___Casi siempre
c) ___Algunas veces
d) ___Nunca
¿Cuáles son los motivos?
6. Mencione por lo menos TRES áreas de capacitación de desarrollo personal que le gustaría
recibir o que piensa que le hacen falta en su área:
1.
2.
3.
7 ¿Conoce cuál es la misión de la compañía?
a) ___si
b) ___no
Escríbala o en caso de no saberla, indique que sugiere para conocerla:
8. Mencione por lo menos TRES temas de interés general que le gustaría conocer más a detalle
(salud, entretenimiento, etc.).
1.
2.
3.
9. ¿Cómo evalúa el desempeño en general de su equipo de trabajo?
a)___ Excelente b) ___ Bueno, pero puede mejorar c) ___ Falto de experiencia d) ___ Deficiente
¿Por qué?
10. ¿Qué tan periódicamente le gustaría recibir capacitación?
Gracias por su colaboración
1.10. Informe de un diagnóstico de necesidades de capacitación
Una vez que se ha concluido el Diagnóstico de Necesidades de capacitación es importante elaborar

un documento final en el que resuman los datos obtenidos.
El informe de un DNC debe tener al menos los siguientes elementos:
1. Portada
2. Presentación: un breve resumen de lo que contiene el documento
3. Índice
4. Antecedentes: características generales de la organización, la forma en que tradicionalmente
se ha realizado el DNC, la importancia de la temática que se aborda en diagnóstico, las razones
para realizar este nuevo DNC.
5. Método
a. Participantes,
b. Instrumentos utilizados,
c. Procedimiento
6. Resultados: en que se necesita capacitación, quienes necesitan y en qué orden.
7. Discusión de los resultados

8. Conclusiones y sugerencias 9. Referencias
10. Anexos: formatos y documentos de trabajo
Es importante considerar al redactar el informe del DNC, que se trata de un documento ejecutivo
por lo que la información deberá ser muy concreta.
Los lectores de este documento usualmente serán jefes de departamento con muchas
responsabilidades. El documento entonces debe elaborarse pensando en que el destinatario
tendrá poco tiempo para realizar la lectura.
La buena presentación del documento también resulta fundamental.
Unidad II: Plan de Capacitación al Personal, según Diagnóstico de Necesidades
UNIDAD II: PLAN DE CAPACITACIÓN AL PERSONAL, SEGÚN DIAGNÓSTICO DE

NECESIDADES
Siguiendo la secuencia de la primera unidad en los temas anteriores sobre las etapas del proceso
de capacitación, en ésta unidad analizaremos las siguientes etapas que completan el proceso, éstas
consisten en la elaboración y aplicación de un programa de capacitación.
1. Programa de capacitación
Una vez efectuado el diagnóstico de la
capacitación, se sigue con la terapéutica2, es
decir, la elección y la prescripción de los medios
de tratamiento para sanar las necesidades
señaladas o percibidas.
En otras palabras, una vez efectuada la detección

y determinadas las necesidades de capacitación,
se pasa a preparar su programa.
El programa de capacitación se sistematiza y

sustenta en los aspectos siguientes que deben Figura 6. Ejecución del plan de capacitación
ser identificados durante la detección:
• ¿Cuál es la necesidad? ¿Dónde fue determinada en primer lugar? ¿Ocurre en otra área o división?
¿Cuál es su causa? ¿Es parte de una necesidad mayor? ¿Cómo resolverla: por separado o en
combinación con otras? ¿Es necesario tomar alguna medida inicial antes de resolverla?
• ¿La necesidad es inmediata? ¿Cuál es su prioridad en relación con las demás?
• ¿La necesidad es permanente o temporal? ¿Cuántas personas y cuántos servicios serán
atendidos? ¿Cuánto tiempo hay disponible para la capacitación? ¿Cuál es el costo probable de la
capacitación? ¿Quién realizará la capacitación?
2. El programa de capacitación requiere de un plan que incluya los puntos siguientes

1. Atender una necesidad específica para cada ocasión.
2. Definición clara del objetivo de la capacitación
3. División del trabajo que se desarrollará en módulos, cursos o programas, determinación del
contenido de la capacitación.
4. Selección de los métodos de capacitación y la tecnología disponible.
5. Definición de los recursos necesarios para implementar la capacitación, como tipo de capacitador
o instructor, recursos audiovisuales, máquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales,
manuales, entre otros.
2 Terapéutica: Parte de la medicina que se ocupa de los medios empleados en el tratamiento de las enfermedades y de la forma de aplicarlos.
6. Definición de la población meta, es decir, las personas

que serán capacitadas.
7. Número de personas, tiempo disponible, grado
de habilidad, conocimientos y tipo de actitudes,
características personales de conducta.
8. Lugar donde se efectuará la capacitación, en el puesto,
fuera del puesto, dentro de la empresa y fuera de la
empresa.
9. Tiempo o periodicidad de la capacitación.
10. Horario u ocasión propicia.
11. Presupuesto (cálculo de la relación costo-beneficio)
del programa.
12. Control y evaluación de los resultados para revisar los
puntos críticos que demandan ajustes y modificaciones
al programa a efecto de mejorar su eficacia.
Figura 7. Elementos importantes en la
En base a lo anteriormente descrito se puede expresar que, capacitación
la planeación se deriva del diagnóstico de las necesidades
de capacitación. Por lo general, los recursos y las competencias, puestos a disposición de la
capacitación se relacionan con la problemática diagnosticada (Chiavenato, 2007, págs. 397-398).
El diseño del programa de capacitación es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación
de las acciones de capacitación y debe tener un objetivo específico; es decir, una vez que se ha hecho
el diagnóstico de las necesidades de capacitación, o un mapa con las lagunas entre las competencias
disponibles y las que se necesitan, es necesario plantear la forma de atender esas necesidades en
un programa integral3 y cohesionado4. El programa debe estar ligado a las necesidades estratégicas
de la organización.
El diseño y creación de un plan de formación requiere el desarrollo de un conjunto de tareas que

se enumeran a continuación, cuyo registro escrito dará como resultado el plan de formación que se
desarrollará y ejecutará en la empresa.
1. Fijar los objetivos que se requieren lograr con el plan, estos han de quedar claramente definidos
y ser coherentes5 con los objetivos estratégicos de la empresa.
2. Analizar las necesidades de formación que tienen los trabajadores y que han sido detectadas y
establecer una priorización6 de las mismas, eligiendo el contenido de la formación.
3 Integral: comprende todos los aspectos o todas las partes necesarias para estar completo
4 Cohesionado : adherirse a algo.
5 Coherente: relación lógica con otra cosa o entre sus partes.
6 Priorización: clasificación de las actividades en orden de importancia sobre la base de la capacidad para llevarlos a cabo de manera oportuna.
Unidad II: Plan de Capacitación al Personal, según Diagnóstico de Necesidades
3. Concretar los trabajadores que van a ser afectados por el plan de formación.
4. Determinar las personas o empresas que se van a encargar de realizar la formación, decidiendo
si la formación se va a desarrollar dentro o fuera de la empresa y si va a ser presencial, a
distancia u on line (e-learning)7.
5. Decidir cómo, dónde y con qué recursos se va a desarrollar la formación. Éste apartado del
plan de formación es de gran importancia puesto que en él se van a establecer los recursos
económicos que la empresa va a destinar para el desarrollo del plan formativo.
6. Temporalizar las enseñanzas, es decir, establecer un calendario en el que se precisan las fechas
en las que los trabajadores van a participar en la formación.
7. El plan formativo elaborado debe ser comunicado a la dirección de la empresa o al departamento
correspondiente para que sea aprobado.
8. Elaborar informe sobre el plan de formación profesional en la empresa con carácter previo a la
ejecución del mismo por parte del empresario.
La administración del proceso de capacitación y desarrollo, implica seguir una serie de pasos
encaminados a proveer de todos los recursos necesarios al plan, para que éste resulte exitoso,
la secuencia incluye lo relativo a la planificación logística, desde los espacios y materiales que se
requieren, hasta el presupuesto idóneo para la implementación del programa.
1. Materiales didácticos: son los recursos que van desde el material para la organización de los
cursos, como listas de asistencia, etiquetas, credenciales, el material de oficina como son los
marcadores, lapiceros, hojas, rota folio e incluso los manuales, casos y ejercicios para los eventos.
2. Equipo y lugar para la capacitación: la situación física del lugar donde se lleva a cabo la
capacitación no siempre se valora como debe ser a pesar de lo relevante es para los resultados
del proceso. Está comprobado que para que el cerebro funcione adecuadamente, se requiere de
un lugar ventilado, adicionalmente se debe cuidar la iluminación y la limpieza. Las aulas deben
ser funcionales, es decir, deben tener las dimensiones adecuadas con base en el número de
participantes, conexiones de energía, el equipo necesario, distribución y mobiliario adecuado.
3. Estructura para la capacitación: el proceso de administrar la capacitación tiene más posibilidades

de éxito si se cuenta con la estructura orgánica mínima indispensable para conducir el proceso.
Las organizaciones colocan dentro de sus organigramas, a las áreas de desarrollo de personal
de diversas maneras (Castillo, 2012, págs. 51-52).
Implementación del programa de capacitación
Es la tercera etapa del proceso de capacitación.
Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso
es su implementación.
7 On line (e-learning). es un sistema de formación cuya característica principal es. Formación a distancia; Enseñanza virtual; Enseñanza o formación
online.
La implementación de la capacitación depende de los factores siguientes:
1. La capacitación debe significar la solución de los problemas que dieron origen a las necesidades
diagnosticadas o percibidas.
2. La calidad del material de capacitación presentado, el material de enseñanza debe ser planeado
a fin de facilitar la implementación de la capacitación.
3. Utilización de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento de la capacitación y racionalizar
la tarea del instructor.
4. Costo que se debe considerar como una inversión en mediano y corto plazo, y no como un
gasto.
5. La calidad y preparación de los instructores. estos deben reunir cualidades personales como;
facilidad para las relaciones humanas, motivación, raciocinio, didáctica, facilidad para comunicar,
así como conocimiento de la especialidad.
Elaboración del presupuesto: dependerá del tipo de formación que se decida y de los formadores a
los que se contrate.
Si se desea contratar la formación con una empresa externa, los encargados podrán pedir varios
presupuestos formativos y presentarlos a aquellas personas que tengan capacidad para decidir,
teniendo en cuenta que normalmente se elegirá el presupuesto que pueda afrontarse económicamente
y que cubra las necesidades formativas detectadas.
Los presupuestos de la formación de una

empresa deben incluir tanto los costos directos
como los costos indirectos de la misma.
Los costos directos incluyen los gastos derivados

de la realización de la formación.
Los costos indirectos son aquellos que tiene la

empresa como consecuencia de la realización
permanente de acciones de formación.
Figura 8. Ejecución del plan de capacitación
La capacitación es, por lo tanto, una inversión para la organización, pues los
resultados que se obtienen de ella no sólo benefician al empleado, sino que
contribuye al logro de los objetivos empresariales.
Unidad III: Ejecución del Plan de Capacitación según su Programación
UNIDAD III: EJECUCIÓN DEL PLAN DE CAPACITACIÓN SEGÚN

PROGRAMACIÓN
Como se ha descrito anteriormente, el diseño de un plan de capacitación contiene una serie de pasos
de formulación y ejecución.
Para una mejor retroalimentación de este

proceso, vamos a nombrar los pasos para diseñar
un plan de capacitación en la empresa:
Formulación de la estrategia: en función de

los objetivos estratégicos de la empresa y sus
necesidades de desarrollo de personal idóneo
para los mismos, se formula una estrategia de
capacitación.
Definir los objetivos de la capacitación: dichos

objetivos serán formulados en función a los
requerimientos de la organización, detectados en Figura 9. Importancia de la capacitación
el diagnóstico de necesidades de capacitación
(DNC) correspondiente. Existen muchos objetivos por los que una empresa busca capacitar a su
personal.
Entre estos tenemos algunos ejemplos: mejorar el clima organizacional, aumentar la productividad,
disminuir los accidentes de trabajo, reducir las devoluciones de productos por parte de los clientes,
mejorar el servicio de atención al cliente, elevar la calidad de los productos, mejorar el uso de los
insumos y materia prima, etc.
Elaboración del presupuesto: definir los ítems del proceso y establecer los costos de cada uno.
Definir el contenido temático del curso, taller o seminario a desarrollar: debe existir coherencia entre
los objetivos de la capacitación y los temas que serán abordados en la capacitación.
Prever los medios y recursos didácticos: se debe contar con los materiales y el soporte tecnológico
idóneo para desarrollar la capacitación de la mejor manera posible.
Definir la infraestructura necesaria (salas de conferencia o de reuniones, sala de proyecciones o de

simulación, talleres de práctica, etc).
Determinar la duración y el cronograma: procurar que las sesiones no sean muy extensas.
Preferiblemente desarrollar las sesiones en hora de trabajo de modo que los trabajadores se sientan
pagados por capacitarse y no sientan rechazo alguno por la capacitación.
Seleccionar a los participantes: establecer los conocimientos previos, la experiencia u otros requisitos
que deben cumplir.
Seleccionar a los capacitadores: tanto si la propia organización se hace cargo de la capacitación

como cuando se contrata una empresa para ello, es importante saber quiénes son los capacitadores
y cuáles son sus competencias para esta labor.
Diseñar el sistema de evaluación: se debe determinar la evaluación en función de los objetivos de la

capacitación. Considerar cuatro criterios básicos para la evaluación:
a. Reacciones. Cómo reacciona el personal después de la capacitación, referente al contenido y

al proceso en general;
b. Aprendizaje. Cuánto han aumentado los participantes sus conocimientos y han desarrollado
habilidades y destrezas.
c. Comportamiento. Cómo actúa el personal tras la capacitación, preguntarse si hay cambios en
su actitud hacia el trabajo, qué comentan respecto a la capacitación, cómo han variado las
relaciones interpersonales, etc.
d. Resultados o costo beneficio. Se evalúa el impacto de la capacitación en indicadores directamente
relacionados con la misma, como pueden ser número de accidentes, mejoras en la productividad,
avances en la calidad de los productos, etc.
Ejemplo: DISEÑO DEL PROGRAMA DE CAPACITACION
PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
I. ACTIVIDAD DE LA EMPRESA
Diseño y Diagramaciones KERR es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestación de

servicios de diseños y diagramaciones de libros de texto, tarjetas entre otros.
II. JUSTIFICACIÓN
El recurso más importante en cualquier organización lo forma el personal implicado en las actividades
laborales.
Esto es de especial importancia en una organización que presta servicios, en la cual la conducta y
rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimización de los servicios que
se brindan.
Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las
organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, además de constituir dos fuerzas
internas de gran importancia para que una organización alcance elevados niveles de competitividad,
son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o
gerenciales.
La esencia de una fuerza laboral motivada está en la calidad del trato que recibe en sus relaciones
individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideración que
sus jefes les prodiguen diariamente.
También son importantes el ambiente laboral y la medida en que éste facilita o inhibe el cumplimiento
del trabajo de cada persona.
Tales premisas conducen automáticamente a enfocar inevitablemente el tema de la capacitación como

uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos
de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimización de los servicios de
asesoría y consultoría empresarial.
En tal sentido se plantea el presente Plan de Capacitación Anual en el área del desarrollo del recurso
humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.
III. ALCANCE
El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el personal que trabaja en la empresa
Diseño y Diagramaciones KERR
IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACION
Siendo su propósito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitación se lleva a cabo para
contribuir a:
• Elevar el nivel de rendimiento de los colaboradores y, con ello, al incremento de la productividad

y rendimiento de la empresa.
• Mejorar la interacción entre los colaboradores y, con ello, a elevar el interés por el aseguramiento
de la calidad en el servicio.
• Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia de personal, sobre la
base de la planeación de recursos humanos.
• Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la productividad y la calidad y, con
ello, a elevar la moral de trabajo.
• La compensación indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar
así la paga que asume la empresa par su participaci6n en programas de capacitación.
• Mantener la salud física y mental en tanto ayuda a prevenir accidentes de trabajo, y un ambiente
seguro lleva a actitudes y comportamientos más estables.
V. OBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN
Objetivos Generales
• Preparar al personal para la ejecución eficiente de sus responsabilidades que asuman en sus
puestos.
• Brindar oportunidades de desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para
los que el colaborador puede ser considerado.
• Modificar actitudes para contribuir a crear un clima de trabajo satisfactorio, incrementar la
motivación del trabajador y hacerlo más receptivo a la supervisión y acciones de gestión.
Objetivos Específicos
• Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la Empresa, su organización,

funcionamiento, normas y políticas.
• Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de requerimientos para
el desempleo de puestos específicos.
• Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas de actividad.
• Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y rendimiento colectivo.
• Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes, objetivos y requerimientos
de la Empresa.
• Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.
VI. METAS
Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa

Diseño y Diagramaciones KERR
VII. ESTRATEGIAS
Las estrategias a emplear son:
• Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando cotidianamente.

• Presentación de casos casuísticos de su área.
• Realizar talleres.
• Metodología de exposición – diálogo.
VIII. ACCIONES A DESARROLLAR
Las acciones para el desarrollo del plan de capacitación están respaldadas por los temarios que
permitirán a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirán mejorar la
calidad de los recursos humanos, para ello se está considerando lo siguiente:
IX. TEMAS DE CAPACITACIÓN
SISTEMA INSTITUCIONAL
• Planeamiento Estratégico
• Administración y organización
• Cultura Organizacional
• Gestión del Cambio
IMAGEN INSTITUCIONAL
• Relaciones Humanas
• Relaciones Públicas
• Administración por Valores
• Mejoramiento Del Clima Laboral
DIAGRAMACIÓN
• Boceto de una publicación

• Maquetación de textos.
X. RECURSOS
HUMANOS
Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como:

licenciados en administración, diagramadores, etc.
MATERIALES
• INFRAESTRUCTURA. Las actividades de capacitación se desarrollarán en ambientes adecuados

proporcionados por la gerencia de la empresa.
• MOBILIARIO, EQUIPO Y OTROS. Está conformado por carpetas y mesas de trabajo, pizarra,
marcadores, total folio, equipo multimedia, TV- y ventilación adecuada.
• DOCUMENTOS TÉCNICO – EDUCATIVO. Entre ellos tenemos: certificados, encuestas de

evaluación, material de estudio, etc.
XI. FINANCIAMIENTO
El monto de inversión de este plan de capacitación, será financiada con ingresos propios
presupuestados de la empresa.
XII. PRESUPUESTO
DESCRIPCIÓN UNIDAD CANTIDAD COSTO COSTO TOTAL OBSERVACIONES

UNITARIO
Alquiler del Unidad 01
local
Certificados Unidad 60
Manuales Unidad 60
Lapiceros Unidad 60
Libretas Unidad 60
Almuerzos Unidad 120 200
Viáticos h/días CS. 34,000 CS. 34,000
Refrigerios 240 40
Honorarios de global 40,000 40,000
expositores
Papelería resma 5 600
Alquiler de Unidad 4 1800
equipos
audiovisuales
Imprevistos % 40,00
total
XIII. CRONOGRAMA
Actividades a desarrollar 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
Seminario planeación estratégica x x
Conferencia sobre salud ocupacional x x
Taller trabajo en equipo x x
Curso sobre manejo de personal x x
Conferencia economía familiar x x
Taller de motivación empresarial x x
MODELO DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN

https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2013/05/14/modelo-de-un-plan-de-capacitacion-2/
La capacitación es factor determinante en el cumplimiento de los objetivos de

toda organización. Desarrollar actitudes así como destrezas en el crecimiento
personal permite que éstos desempeñen su trabajo con mayor eficiencia y
calidad.
FASE 2 FASE 4
Detectar
Implementar el
necesidades Diseño del Evaluación
programa de
de capacitación programa de programa de
capacitación
(DNC) capacitación capacitación
FASE 1 FASE 3
Figura 10. Fases del proceso de capacitación
3. Describir e interpretar los diversos modelos de evaluación

La evaluación del proceso de capacitación permite estimar el logro de los objetivos propuestos y
retroalimentar el proceso mismo. Por esta razón, al concluir la fase de aplicación del programa de
capacitación y con el propósito de tener conocimiento preciso de los resultados logrados con relación
a lo planeado, es necesario llevar a cabo un trabajo de evaluación para obtener información útil para
analizar los cambios de conducta logrados en los capacitados, su desempeño en el área de trabajo,
juzgar alternativas y tomar decisiones acerca de los diferentes elementos que intervinieron en el plan
de capacitación.
Para obtener datos objetivos y completos de esta etapa es conveniente que realizar la evaluación;
para esto tenemos:
• Evaluación diagnóstica: se efectúa al inicio del proceso y parte de los resultados que arroja el
diagnóstico de necesidades, de las propuestas establecidas en el plan y programas, ejecución
de las acciones, así como de los conocimientos y habilidades que posee el capacitando y los
que requiere. Esta evaluación permite analizar la situación actual de la organización, los fines
que busca lograr y sobre todo de los compromisos y responsabilidades que competen a la
función de capacitación con referencia al que hacer global del centro de trabajo.
• Evaluación intermedia: se realiza durante el proceso de aplicación del programa de capacitación,
con el objeto de localizar deficiencias cuando aún se está en posibilidad de subsanarlas, intenta
poner de manifiesto los puntos débiles y errores cometidos de tal forma que sean corregidos,
aclarados o resueltos.
• Evaluación sumaria: se enfoca a los logros obtenidos como resultado de las actividades
efectuadas a fin de establecer parámetros que coadyuven a retroalimentar y reiniciar el ciclo. En
este momento es cuando se analiza la efectividad y funcionalidad de las acciones emprendidas
a fin de reprogramar nuevas tareas.
1. Reacción 2. Aprendizaje 3. Comportamiento 4. Resultados

Permite medir el grado Determina si se cumpleron Mide como los estudiantes Mide como los estudiantes
de participación de los los objetivos de aplican en sus entornos utilizan de forma efectiva y
alumnos: aprendizaje: laborales lo aprendido: eficiente, en sus entornos
laborales lo aprendido:
• Se utilizan los • Mide conocimientos • Entrevistas,
cuestionarios. adquiridos. cuestionarios y • Exámenes y
• Puede ser • Incorporarlo observaciones en el entrevistas.
superficial y no durante la entorno laboral. • Es necesario
debe usarse como planificación. • Requiere de mayor esperar mayor
indicador. • Se utilizan tiempo. Debe tiempo antes
entrevistas y esperarse entre 3 a de efectuar las
cuestionarios. 6 semanas. evaluaciones.
Nivel 4:
Resultados
Nivel 3:
Comportamiento
Nivel 2:
Aprendizaje
Nivel 1:
Reacción
Figura 11. Modelo de Kirkpatrick
Uno de los modelos utilizados en la evaluación es el modelo de Kirkpatrick8, el cual consta de cuatro
etapas consecutivas e independientes a nivel:
• Reacción: percepción de los participantes en su efectividad, por medio de cuestionarios. Se

revisa también la adecuación de contenidos, el dominio del instructor, el manejo del tiempo de
parte del instructor, claridad de exposición, aspectos útiles y menos útiles.
• Aprendizaje: nivel de adquisición de conocimientos. Por medio de evaluación de antes y después
de la aplicación del programa de capacitación, esto por medio de pruebas de contenidos.
• Conductas: es el más importante y difícil de evaluar. Por medio del reporte de otros: reclamos,
productos defectuosos, costos, etc. que lo miden indirectamente.
8 Kirkpatrick: fue creado por el profesor Donald Kirkpatrick con el objetivo de medir el impacto en los programas de formación.
• Resultados: impacto en la organización o retorno de la inversión. Se usan informes de gestión,

niveles de producción, calidad, costos, niveles de ausentismo, rotación, licencias médicas, etc.
Una forma de determinar qué tan apropiados han sido los métodos y estilos de la capacitación, y para
tener una idea precisa de donde puede ser necesaria una mayor capacitación es la de interrogar al
personal mismo, esto es, la retroalimentación. Esto puede hacerse formalmente al final de las sesiones
de capacitación, mediante el llenado de cuestionarios que incluyan asuntos como los siguientes:
• Lo conveniente y confortable que han resultado el sitio y las facilidades de la capacitación: la

duración de las sesiones, los recesos y las oportunidades de formular preguntas.
• Lo relevante que ha sido el material presentado y cualquier área en la que el personal considere
que requiere mayor información o práctica.
• Lo conveniente que han resultado los estilos y métodos de capacitación empleados, ¿qué resultó
efectivo? ¿qué no, al transmitir la información?
• Una autoevaluación integral de conocimiento en las responsabilidades encomendadas.
• Sugerencias para mejorar sesiones futuras de capacitación.
Para incrementar este método de recolección informativa de carácter formal, los capacitadores
pueden tener comunicación continua con el personal, por ejemplo durante los recesos y al inicio
y final de cada sesión, para determinar donde existen lagunas de conocimiento y cuáles estilos de
presentación funcionan mejor.
4. Describir las etapas de la evaluación de la capacitación

La evaluación es un factor importante, por tanto, debe diseñarse un modelo que permita recoger
información de los cuatro niveles que se señalan a continuación.
Reacciones o satisfacciones: brinda respuesta a la pregunta ¿les gustó la actividad a los participantes?
Busca determinar en qué medida los participantes valoraron la acción capacitadora. Los participantes
satisfechos tienen más probabilidades de enfocarse en los principios de capacitación y utilizar la
información en su trabajo.
• Aprendizaje: da respuesta a la pregunta ¿desarrollaron los objetivos los participantes en la

acción de capacitación? Ya que el propósito es determinar el grado en que los participantes
han logrado los objetivos de aprendizaje establecidos, para la acción de capacitación. Permite
probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona
un parámetro básico sobre los participantes, el cual puede medirse de nuevo después de la
capacitación para determinar la mejora.
• Comportamiento: brinda respuesta a la pregunta ¿están los participantes utilizando en su trabajo
las competencias desarrolladas? La finalidad es determinar si los participantes han transferido a su
trabajo las habilidades y el conocimiento adquirido en una actividad de capacitación, identificando
además, aquellas variables que pudiesen haber afectado el resultado. El comportamiento de los
participantes no cambia una vez que regresan al puesto. La transferencia de la capacitación es
una implantación efectiva de principios aprendidos para lo que se requiere en el puesto.
Para maximizar se pueden adoptar varios enfoques:
1. Presentar elementos idénticos.

2. Enfocarse en los principios generales.
3. Establecer un clima para la transferencia.
Resultados: da respuesta a la pregunta ¿cuál es el impacto operacional? El propósito es determinar

el impacto operacional que ha producido una acción de capacitación; si éste se puede expresarse
en dinero, entonces se puede identificar el retorno de la inversión. Se piensa en términos de utilidad
de los programas de capacitación, a fin de identificar las áreas que requieren mejoras. Dicho proceso
propone a los gerentes:
• Planear.
• Hacer.
• Comprobar.
• Actuar.
Etapas de la evaluación de capacitación
Reacciones o
Aprendizaje Resultados Comportamiento
satisfacciones
Figura 12. Etapas de la evaluación de capacitación
5. 5. Describir e interpretar el control y seguimiento de la capacitación

El seguimiento del proceso evaluador implica conocer los resultados y su repercusión en el ambiente
de la organización. El seguimiento es un proceso integral, dinámico y participativo enfocado a la
obtención de información, para la toma de decisiones en cuanto a la planeación de las acciones y su
retroalimentación, la ubicación, desempeño y desarrollo profesional del capacitando; lo que permite
determinar si la formación fue la requerida, o no y por qué.
Los aspectos a considerar en el seguimiento serán aquellos que tienen que ver con los recursos
humanos, materiales y financieros utilizados durante la realización de las acciones. Esta información
es relevante para una nueva planeación y operación de capacitación; se obtiene al utilizar diferentes
instrumentos tales como el cuestionario, mediante el cual el personal capacitado proporciona datos
acerca de los aspectos que intervinieron en su formación, y la forma en cómo estos están siendo
aplicados en la práctica laboral cotidiana.
Los resultados que se obtienen del seguimiento son:
• Análisis del desempeño profesional del personal capacitado.
• Comparación del desempeño del personal los temas propuestos, ya que algunos necesitan
capacitado con el no capacitado. un nivel introductorio, otros un nivel intermedio y
• Orientación de la planificación de las otros más una sesión de profundización10 . Esto
acciones para su mejor operación. es la taxonomía11 del proceso de capacitación,
es decir, la ordenación jerarquizada12 de
• Valoración de las capacidades de las
los participantes y de los temas a impartir o
entidades responsables del programa
impartidos.
(recursos humanos y materiales).
• Identificación de las necesidades no En muchas ocasiones, los seminarios y talleres
satisfechas, condiciones actuales y fracasan por no tener en cuenta este aspecto, lo
deseadas. cual hace que para algunos asistentes el curso
• Determinación de los objetivos y metas a sea considerado como deficiente, ya que no
cubrir en la empresa. llena las expectativas esperadas en cuanto a su
contenido. Para otros, por el contrario, resulta
El seguimiento implica llevar registros (control excelente ya que nunca o pocas veces han
estadístico del proceso) que permitan conocer no tenido la oportunidad de trabajar sobre el mismo.
sólo los indicadores económicos de la inversión
realizada en capacitación, sino también otros La disponibilidad de tiempo es un aspecto
aspectos, como por ejemplo: importante, por cuanto una de las grandes
dificultades de las empresas tiene que ver con
• Número de horas totales de capacitación. el tiempo que se puede asignar a las personas
seleccionadas para participar en la capacitación;
• Número de horas por persona.
el ritmo13 laboral y los compromisos previamente
• Número de horas por departamento o adquirido hacen que haya que recurrir a tiempos
proceso. específicos, lo que implica sacrificio de tiempo
• Número de horas por tema tratado. para el asistente. Una manera de lograr que
• Costos totales de la capacitación. todos los participantes puedan asistir son:
• Resultados de las evaluaciones realizadas • Dar a conocer con suficiente anticipación
las agendas de tiempos de los diferentes
Los informes permiten conocer el avance del seminarios y talleres.
plan de capacitación y sus resultados parciales; • Acordar con los jefes inmediatos para suplir
de tal manera, que se pueden hacer los ajustes a las personas que asistirán a los eventos.
requeridos y, al mismo tiempo, evidenciar el
• Establecer tiempos compartidos por la
impacto que va surtiendo en los participantes.
empresa y la persona, como por ejemplo,
viernes y sábado si se trata de eventos de
En el control y seguimiento del programa de
larga duración.
capacitación es necesario considerar que no
todos los asistentes requieren el mismo nivel de • Establecer con el capacitador jornadas
profundidad en los contenidos; de tal manera, es cortas, por ejemplo, de 4 horas.
preciso clasificar a quien se dirige cada uno de
9 Profundización: es el proceso y el resultado de profundizar.

10 Taxonomía: métodos y fines de la clasificación.
11 Jerarquizada: es una estructura que se establece en orden a su criterio de subordinación entre personas.
12 Ritmo: el tiempo necesario para realizar una determinada tarea.
Por último, el presupuesto de capacitación está definido por las asignaciones que realice la
administración de la empresa, por el tamaño de la empresa, por la importancia que le asigne la
gerencia a estos temas o bien por el nivel de autonomía que al respecto tenga el administrador de
la capacitación. Es importante conocer claramente los recursos económicos con los que se cuentan,
con el fin de unificar el dinero que se utilizará en la capacitación.
Identificar los errores de la evaluación
Al realizarse la labor de evaluación del programa de capacitación se puede incurrir en varios errores,
tales como:
• No realizar evaluación del desempeño.

• Evaluar sin haber trazado objetivos al inicio de un periodo. Esto hace más subjetiva la evaluación
y causa molestias y resentimientos.
• Acordar objetivos y no observar, dirigir, asesorar.
La evaluación de la capacitación juega un papel muy importante en el

desarrollo de los recursos humanos de una organización, pues su correcta
aplicación se convierte en un medio de motivación y estímulo en los
empleados, que finalmente termina beneficiando a la organización.
Evaluación de la capacitación
https://www.monografias.com/trabajos82/evaluacion-capacitacion/evaluacion-
capacitacion2.shtml
GLOSARIO
Coherente.................................................................................................................................................................. 24
Cohesionado............................................................................................................................................................. 24
Integral....................................................................................................................................................................... 24
Jerarquizada.............................................................................................................................................................. 37
Obsolescencia.............................................................................................................................................................. 1
O line (e-learning)..................................................................................................................................................... 25
Priorización................................................................................................................................................................ 24
Profundización.......................................................................................................................................................... 37
Ritmo.......................................................................................................................................................................... 37
Terapéutica................................................................................................................................................................ 23
Taxonomía................................................................................................................................................................. 37
Kirkpatrick................................................................................................................................................................. 34
ÍNDICE DE TABLAS Y FIGURAS
TABLAS
Tabla 1. Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación.................................................................................................................. 8

Tabla 2. Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación......................................................................................... 8
Tabla 3. Necesidades de capacitación a través del método análisis del puesto.................................................................................................14
Tabla 4. Estudios realizados por el personal y números de cursos recibidos......................................................................................................15
Tabla 5. A manera de ejemplo: Cursos recibidos por el personal en los dos últimos años..............................................................................15
Tabla 6. Evaluación de Instructores a planeación del curso......................................................................................................................................16
Tabla 7. Resultados de evaluación a instructores en cuanto a habilidades de exposición...............................................................................16
Tabla 8. Resultados de encuesta para necesidades de capacitación....................................................................................................................17
Tabla 9. Análisis de problemas de capacitación entre instructores.........................................................................................................................18
Tabla 11. Ejemplo de discusión dirigida............................................................................................................................................................................19
Tabla 10. Análisis de problemas de un negocio............................................................................................................................................................19
FIGURAS
Figura 1. Docentes en capacitación.................................................................................................................................................................................... 1

Figura 2. Docentes motivados............................................................................................................................................................................................ 2
Figura 3. Técnicas de capacitación.................................................................................................................................................................................... 3
Figura 4. Capacitación en la rotación del puesto laboral........................................................................................................................................... 3
Figura 5. Conferencias.......................................................................................................................................................................................................... 4
Figura 6. Ejecución del plan de capacitación...............................................................................................................................................................23
Figura 7. Elementos importantes en la capacitación...................................................................................................................................................24
Figura 8. Ejecución del plan de capacitación...............................................................................................................................................................26
Figura 9. Importancia de la capacitación.......................................................................................................................................................................27
Figura 10. Fases del proceso de capacitación..............................................................................................................................................................33
Figura 11. Modelo de Kirkpatrick.......................................................................................................................................................................................34
Figura 12. Etapas de la evaluación de capacitación....................................................................................................................................................36
BIBLIOGRAFÍA
Aquino, Jorge y Arecco. Marcelo J. Recursos Humanos, Buenos Aires, Ediciones MACCHI, 1996.
Chiavenato, Idalberto. Introducción a la Teoría General de la Administración, México, Mc Graw-Hill,

1998.
Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administración de Recursos Humanos, México, Editorial Prentice-
Hall Hispanoamericana, S.A., 1997.
Rodríguez S., Manuel. Recursos Humanos: su misión trascendente y ética, México, Editorial Grijalbo,
2000.
Werther, William B. y Keith, Davis. Administración de Personal y Recursos Humanos, México, Mc Graw-
Hill, 1995.
Primera Edición, Enero 2020
www.tecnacional.edu.ni
Tel: 2253-8888

Formación Y Desarrollo Del Talento Humano: Instituto Nacional Tecnológico Dirección General de Formación Profesional

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Formación Profesional en Nicaragua (TECNICA)

INSTITUTO NACIONAL TECNOLÓGICO

Se autoriza la reproducción y difusión del contenido de este manual para fines

Este manual está conformado por seis unidades didácticas:

• Necesidades de capacitación del personal

Al final del manual encontrará:

Te deseamos suerte, voluntad y ¡adelante!

UNIDAD I: NECESIDADES DE CAPACITACIÓN DEL PERSONAL

La capacitación es el proceso de aprendizaje que se maneja en las organizaciones de manera

1. Importancia de la capacitación, sus beneficios y las diferentes técnicas para

Podemos decir que capacitar al personal ayuda a escapar

• Ayuda a prevenir riesgos de trabajo.

1.2. Objetivos de capacitación

1.3. Técnicas de capacitación

Las técnicas que aquí se presentan son un ejemplo de lo

El método con el que se realizará la capacitación empresarial,

Las ventajas de esta capacitación:

Son métodos muy prácticos, didácticos y fáciles de realizar,

Es un tipo de examen en donde el trabajador aprende habilidades de su rol en la empresa. Consiste

Importancia de la capacitación en la empresa:

1.4. Tipos, modalidades y niveles de capacitación

• Capacitación para el Desarrollo de Carrera:

• Nivel Intermedio: se orienta al personal que requiere profundizar conocimientos y experiencias

1.5. Instrumentos para el diagnóstico de capacitación

La detección de los requerimientos de capacitación es el elemento más importante en la elaboración

Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario previamente diseñado en

Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el entrevistador y

Los instrumentos más usuales son:

MÉTODOS PRESCRIPTIVOS: solo se conoce la opinión del jefe.

PARTICIPATIVOS: se conoce las expectativas del trabajador y la opinión del jefe.

ENFOQUES ESTÁTICO. El enfoque estático se aplica:

DINÁMICO. En el enfoque dinámico se aplican otros métodos:

Tabla 1. Métodos para el diagnóstico de necesidades de capacitación

Base en problemas Este método debe utilizarse cuando se encuentran

Con base en el desempeño Es el método que se sigue en el desarrollo de un

Con base en multihabilidades Se aplica cuando las empresas han rebasado la

Con base en competencias Es el método básico se deriva de la relación de

Tabla 2. Instrumentos utilizados para la detección de necesidades de capacitación

Nombre del Descripción Tipo Aplicación Nombre del Destinatario N° de

La observación Consiste en el Sistemática Individual y Guía de Personal Desde uno

Nombre del Descripción Tipo Aplicación Nombre del Destinatario N° de

Entrevista Interrogatorio Dirigida, Individual Guía de Todo Uno

Cuestionario Un sujeto o un De preguntas Colectiva e Cuestionario Operativo, 200

Encuesta Un investigador Demográficas, Individual Encuesta Todos los Uno

Nombre del Descripción Tipo Aplicación Nombre del Destinatario N° de

Inventario de El supervisor o jefe Creativo Individual Inventario de Jefes de áreas Uno

Tormenta de Un grupo de Estructurada Colectiva Tormenta de Mandos De 5 a 25

1.6. Tipos de necesidades de capacitación

1. Manifiestas o evidentes (organizacionales).

3. Según la situación laboral.

4. Según el cumplimiento del plazo.

5. Según el ámbito que incluyen

1.7. Niveles de las necesidades de capacitación

2. Necesidades a nivel organizacional:

• Trata de identificar el comportamiento de la organización, de su crecimiento, de su ambiente

• Los objetivos a corto y a largo plazo de la empresa.

3. Necesidades a nivel de recursos humanos:

○ Exigencias actuales y futuras del puesto

1.8. Diagnóstico de necesidades de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) es el procedimiento a partir del cual se obtiene

Son cuatro las preguntas que debe permitir obtener el DNC:

• ¿Quiénes necesitan capacitación?