UNIVERSIDAD TECNOLOGICA DE LOS

ANDES

DOCTOR : HERBERT EDSON PAREDES ALIAGA

UNIVERSITARIO : JEAN CARLOS VASQUEZ PEREZ
CODIGO : 201510321D
FECHA : 22/04/2022
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INTRODUCCION
Bueno para poder dar analis respecto a las casaciones dejadas en el salon veamos
la importnacia de entender estas 3 casaciones laborales siendo la (12034-2014)
(4494-2017) (3122-2011) y recordar que es determinante en el de la vida
democrática de un país, por su relación directa con las estructuras económicas y
sociales de una nación, de ahí que el juez en materia de trabajo debe ser un juez
especializado y con un procedimiento de elección no contaminado por los sectores
políticos o los sectores económicos, pues tendríamos magistrados venales,
parcializados, débiles, apegados a intereses y no al sagrado deber para lo cual han
sido designados, de ahí la importancia de la inamovilidad en las funciones de los
magistrados.
Es por ello que daremos nuestro punto de vista de estas 03 casaciones sin mas
preambulo empecemos
ANALISIS Y DESARROLLO
PRIMER CASO
CASACIÓN LABORAL N° 12034-2014 LIMA
En el caso analizado un trabajador interpuso demanda solicitando se deje sin efecto
la sanción disciplinaria de dos días de suspensión sin goce de haberes que le fuera
impuesta por la empresa demandada, por no haber asistido a su centro de labores
durante dos días consecutivos. En primera instancia se declaró infundada su
demanda. Sin embargo, en segunda instancia, se revocó la apelada y reformándola
se declaro fundada la demanda. Al no estar conforme con dicha decisión, la
empresa demandada interpuso recurso de casación alegando, entre otros, la
aplicación indebida del artículo 25º de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, el cual en su literal h) establece que el abandono de trabajo por más de tres
días consecutivos, las ausencias injustificadas por más de cinco días en un período
de treinta días calendario o más de quince días en un período de ciento ochenta
días calendario, hayan sido o no sancionadas disciplinariamente en cada caso.
La Corte Suprema estableció que en el presente caso se habría configurado una
interpretación errónea del mencionado artículo, toda vez que dicho dispositivo está
referido a la regulación de faltas graves que constituyen causas justas de despido y
que no guarda relación alguna la solicitud de impugnación de sanción disciplinaria.
Finalmente la Corte Suprema declaró fundado el recurso de casación por aplicación
indebida de una norma, más aun cuando quedó acreditado que el demandante no
habría cumplido con justificar sus inasistencias, no siendo suficiente solo
comunicarlo; motivo por el cual el empleador en uso de su facultad sancionadora
suspendió de manera justa al trabajador demandante.

SEGUNDO CASO
CASACIÓN LABORAL N° 4494-2017 LIMA
Mediante la Casación Laboral Nº 4494-2017 Lima, la Corte Suprema analizó si los
empleadores pueden, en ejercicio de su facultad sancionadora, imponer una
sanción disciplinaria de amonestación o suspensión sin seguir un procedimiento
previo que le permita al trabajador ejercer su derecho de defensa.

La Corte Suprema advirtió que la Ley de Productividad y Competitividad Laboral,

aprobada por D.S. 003-97-TR no regula un procedimiento para la imposición de una
medida disciplinaria de amonestación o suspensión, sino solo para el despido (que
requiere la imputación por escrito de la falta, y el otorgamiento de un plazo de 6 días
para que el trabajador pueda formular sus descargos). Sin embargo, consideró que
la facultad sancionadora del empleador no puede ser ejercida de manera
indiscriminada o irrazonable, ni puede significar el desconocimiento de los derechos
constitucionales del trabajador, como es el derecho a la defensa.

Por ello, la Corte Suprema concluyó que, al imponerse una sanción disciplinaria
(diferente al despido) a un trabajador, se debe seguir un procedimiento similar al
previsto para el despido, a pesar de que no esté previsto taxativamente en nuestro
ordenamiento jurídico.
TERCER CASO
SENTENCIA CASACIÓN LABORAL 3122-2011 TACNA
Así lo estableció la Sala de Derecho Constitucional y Social Permanente en la
sentencia recaída en la Cas. Laboral N° 3122-2011-Tacna, al resolver un recurso de
casación interpuesto por Southern Perú contra la sentencia que anula las sanciones
disciplinarias impuestas a su trabajador por inasistencia laboral el día 1 de enero.

Según lo alegado por el trabajador, la sanción impuesta no resultaba valida pues la

comunicación de que debía laborarse los días feriados tenía que hacerse en forma
personal a cada trabajador, y que este debía expresar su voluntad de laborar esos
días o no.
De esta manera, la Sala determina que debido a que se trataba de una cláusula de
tipo normativa, correspondía resolver el conflicto realizando una interpretación de
dicho convenio. Así manifestó que, contando la empresa recurrente con una gran
cantidad de trabajadores y de la envergadura de las labores realizadas correspondía
a esta para hacer efectivo lo pactado en dicho convenio, comunicar la obligación
oportunamente (en un plazo no menor de 48 horas) a través de los diversos medios
masivos con los que contaba.

En ese contexto, la Corte concluyó, que no existía la posibilidad de que el trabajador

se rehusara al mandato dispuesto por el empleador en el marco del convenio
colectivo, salvo causas debidamente justificadas; y por tanto válidas las sanciones
disciplinarias impuestas.