Evaluación aplicada a los contextos II

Práctica Laboral

3°PSICOLOGÍA
CURSO 2022 -2023

Andrea Cifuentes
Rocío Fernández
Gonzalo Calvet
Guillermo Arderius
Alberto De María
 PRÁCTICA Laboral. Ficha 1 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Per l de exigencias

PUESTO: : Jefe / Director de área

Fecha de elaboración: abril de 2023

Puesto: Jefe / Director de área

Requerimientos de experiencia

Experiencia requerida:

Experiencia en tareas directivas/gestión en el sector de automoción mínima de 4 años.

Requerimientos de formación

Formación básica requerida:

▪ Formación a nivel mínimo de Grado en Ingeniería.

Formación complementaria o técnica requerida:

▪ Conocimientos empresariales y conocimientos técnicos del automóvil

Grado de desarrollo de estos conocimientos:

■ muy alta ■ alta ■ med ■ baja ■ muy baja ■ Sin especialización

ia
Idiomas:

Se tendrán en cuenta las habilidades de comunicación

- Ingles en nivel medio deseable

Áreas de responsabilidad de la posición

Núm. Descripción del
obje vo
fi
ti

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 1 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Per l de exigencias

PUESTO: : Jefe / Director de área

1. ▪ Establecer los objetivos anuales cualitativos y cuantitativos de acuerdo con la dirección de la empresa.
2. ▪ Desarrollo y creación de unas medidas adecuadas para alcanzar objetivos.
3. ▪ Realización y puesta en práctica de medidas con relación a la explotación del mercado, fidelización del servicio, el
4. volumen de recambios y accesorios y facturación del taller, así como garantizar una atención de alta calidad, al cliente.
5. ▪ Análisis del potencial del mercado de servicio y su explotación.
▪ Observar, estudiar y evaluar el mercado regional y de la competencia en el área de posventa.
6.
▪ Preparar y establecer una oferta de servicios posventa, adaptada a cada concesionario y orientada al mercado objetivo
para la posventa teniendo en cuenta la competencia
7. ▪ Puesta en práctica de estándares y normas internas de la empresa, así como los predeterminados para el área de
posventa en el concesionario.
8. ▪ Garantizar el flujo de información, en particular a través de la extranet (fijación de derechos de acceso, etc.)
9. ▪ Asegurar la participación en el informe mensual del taller, para el análisis comparativo con otros talleres/servicios
oficiales.
10. ▪ Realizar pruebas en el taller y medidas de calidad internas, así como implantar medidas de mejora para aumentar la
calidad en el área de posventa.
11. ▪ Aplicar, realizar y controlar las medidas de marketing y publicidad para posventa, teniendo en cuenta las acciones de
la empresa y la propia situación del mercado.
12. ▪ Creación y actualización de organigramas y descripciones de puestos de trabajo para los empleados de la sección
posventa.
▪ Responsabilidad sobre la planificación y la puesta en práctica correspondiente a las necesidades de personal de la
13.
sección posventa (contrataciones/despidos).
▪ Participar e implicarse en la planificación de medidas constructivas para posventa, teniendo en cuenta los aspectos
14. relacionados con los procesos de servicio.
▪ Representación jurídica de la sección de posventa de acuerdo con la dirección de la empresa. Organizar, controlar y
15. valorar las cifras clave internas, de rentabilidad de la sección de posventa.
▪ Fijar los horarios de trabajo del taller y los horarios de apertura de la sección posventa de acuerdo con la dirección de
16. la empresa. En su caso también el desarrollo, la adaptación y la puesta en práctica de modelos de horarios de trabajo.

Competencias críticas para el

desempeño
N.º Competencia Conductas criterio para describir la competencia 1 2 3 4

1 Comunicació a) Comunicarse eficazmente con los compañeros

n b) Comunicarse eficazmente con clientes y jefes X
interpersonal

2 Capacidad a) Identificar causas/efectos en las situaciones

de análisis b) Encontrar factores críticos de éxito en los X
problemas

3 Flexibilidad a) Saber convivir con diferentes tipos de personas

X
b) Adoptar nuevos planteamientos si es necesario

4 Impacto a) Crear una buena imagen personal a primera vista

X
b) Saber “vender” la propia valía a los demás

5 Orientación al logro a) Ponerse metas alcanzables pero ambiciosas

X
b) Exigirse un rendimiento superior y notable

6 Persuasión a) Convence sin esfuerzo de sus posturas. Argumenta

X
b) Genera imagen de credibilidad y seriedad

7 Resolució a) Sabe cómo resolver los pequeños problemas diarios

n/ b) Toma acción razonable ante los problemas X
iniciativa

8 Sensibilidad a) Identificar problemas del cliente y su entorno

X
interpersonal b) Escuchar eficazmente las dificultades de otros

9 Servicio al cliente a) Identificar problemas del cliente y darle respuesta

b) Pensar desde la óptica del cliente la soluciones X

10 Sociabilidad a) Ser simpático, “caer bien” en el grupo de trabajo

X
b) Participar en las actividades del grupo

11 Tenacidad a) No “tirar la toalla” en la carrera profesional

X
b) Seguir adelante en la captación de clientes

fi

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Per l de exigencias

PUESTO: : Jefe / Director de área

12 Trabajo en equipo a) Es persona de cooperar con personas muy

diferentes X
b) Subordina su interés personal al del grupo

Comentarios adicionales:
Se hace especial hincapié en la disponibilidad personal para recibir formación al mismo tiempo que se
trabaja en la consecución de objetivos profesionales. Asimismo, se les insistirá a los candidatos en la
exigencia comercial del perfil. Se les motiva con expectativas realistas de crecimiento, así como de formación
interna.
La disponibilidad para cambiar de lugar de residencia se percibe como una oportunidad y no como un “mal
menor”.
Tiene actitudes positivas frente a todo lo que se le ofrece; se motiva con la incertidumbre y el cambio. Cree en
sus propias posibilidades. Los gerentes comerciales tienen objetivos mensuales de:
- Captación de nuevos clientes
- Incremento de saldos de los existentes
- Venta cruzada
- Nivel de satisfacción de los clientes
fi

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 2 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Hipótesis y Deducción de enunciados veri cables

PUESTO:

Hipótesis General:
Las personas que cuenten con los requisitos formales del puesto de trabajo y presenten
alta comunicación interpersonal, capacidad de análisis, flexibilidad su imagen produzca un
alto impacto, tengan alta orientación al logro, se muestren persuasivas, serias y con
capacidad de iniciativa, muestren empatía y sensibilidad hacia los demás y presenten una
orientación de servicio al cliente, sociabilidad y tenacidad y capacidad de trabajo en
equipo serán las que se consideran idóneas para el trabajo como director/jefe de postventa.

DEDUCCIÓN DE ENUNCIADOS VERIFICABLES: ÁREAS GENERALES DE COMPETENCIA

PROFESIONAL

Variables Instrumentos

1. INTRAPERSONAL
a) Identificar causas y efectos en las
situaciones mediante autocontrol y - Test COMPETEA
estabilidad emocional. - Entrevista personal
b) Inteligencia emocional:
Influencia (capacidad destacada
para convencer a otros y para
usar la dialéctica en su favor).
2. INTERPERSONAL
a) Adaptabilidad en el entorno laboral
y habilidades sociales. - Test COMPETEA
b) Capacidad resolutiva para los - Roll-playing
departamentos multidisciplinares.
3. DESARROLLO DE TAREAS
a) Saber convivir con distintos tipos de - Test COMPETEA
personas. - Entrevista
b) Adoptar nuevos planteamientos si es
necesario.
4. ENTORNO
a) Dominio de las entidades,
- Test COMPETEA
organizaciones o experiencias en el - Roll-playing
lugar de trabajo. - Entrevista

b) Capacidad de trabajo en equipo.

Compañeros, clientes y jefes.

fi

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 2 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Hipótesis y Deducción de enunciados veri cables

PUESTO:

5. HABILIDAD GERENCIAL
a) Habilidades y competencias propias
de la gestión y dirección de los - Test COMPETEA
recursos. Ponerse metas alcanzables - Roll-playing
pero ambiciosas - Incidente crítico.
b) Exigirse un rendimiento superior y
notable. Iniciativa, orientación,
resultados, capacidad de análisis y
toma de decisiones.

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Elaboración y publicación de anuncio. Carta Rechazo candidaturas

PUESTO: Jefe de Servicio Posventa

Elaboración y publicación de anuncio

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 3 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Elaboración y publicación de anuncio. Carta Rechazo candidaturas

PUESTO: Jefe de Servicio Posventa

Jefe/a Servicio Posventa:

• Madrid, Madrid (España)
• Publicado el 1 de marzo de 2023
• Salario no disponible
• Experiencia mínima: al menos 4 años
• Tipo de contrato: indefinido, jornada completa
Requisitos:
• Formación a nivel mínimo de Grado en Ingeniería
• Experiencia en tareas directivas/gestión en el sector de automoción mínima de 4 años
• Conocimientos empresariales y conocimientos técnicos del automóvil
• Inglés
Descripción:
Somos una de las empresas líderes mundiales en la compra y venta de automóviles.
Tenemos una cartera de productos única: desde automóviles convencionales hasta los
modelos totalmente automatizados, nuestra máxima es que siempre estamos en constante
expansión y crecimiento.
En nuestra empresa buscamos personas que contribuyan, con sus ideas y talento, al éxito
global de la empresa. ¡Comienza con nosotros tu nueva etapa profesional!
El/la Jefe/a de Servicio Posventa se responsabiliza de dirigir el negocio Post-Venta en el
área geográfica asignada (región norte), con el objetivo de asegurar el buen
funcionamiento del negocio a largo plazo y el incremento de la rentabilidad, a través de la
gestión eficiente de las capacidades y recursos a su disposición.
El/ La Jefe/a de Posventa del centro gestiona el conjunto de los recursos materiales y
humanos del establecimiento, para maximizar la comercialización de los servicios
posventa distribuidos por la empresa asegurándose de la satisfacción del cliente y de la
rentabilidad de la actividad.
Funciones:

• Desarrollo y creación de unas medidas adecuadas para alcanzar objetivos

• Preparar y establecer una oferta de servicios posventa, adaptada a cada concesionario y
orientada al mercado objetivo para la posventa teniendo en cuenta la competencia
• Puesta en práctica de estándares y normas internas de la empresa, así como los
predeterminados para el área de posventa en el concesionario.
• Responsabilidad sobre la planificación y la puesta en práctica correspondiente a las
necesidades de personal de la sección posventa (contrataciones/despidos).

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Elaboración y publicación de anuncio. Carta Rechazo candidaturas

PUESTO: Jefe de Servicio Posventa

• Representación jurídica de la sección de posventa de acuerdo con la dirección de la

empresa.
• Organizar, controlar y valorar las cifras clave internas, de rentabilidad de la sección de
posventa.
• Análisis del potencial del mercado de servicio y su explotación.
• Realización y puesta en práctica de medidas con relación a la explotación del mercado,
fidelización del servicio, el volumen de recambios y accesorios y facturación del taller,
así como garantizar una atención de alta calidad, al cliente.
• Establecer los objetivos anuales cualitativos y cuantitativos de acuerdo con la dirección
de la empresa.
• Asegurar la participación en el informe mensual del taller, para el análisis comparativo
con otros talleres/servicios oficiales.
• Realizar pruebas en el taller y medidas de calidad internas, así como implantar medidas
de mejora para aumentar la calidad en el área de posventa.
• Aplicar, realizar y controlar las medidas de marketing y publicidad para posventa,
teniendo en cuenta las acciones de la empresa y la propia situación del mercado.
• Creación y actualización de organigramas y descripciones de puestos de trabajo para los
empleados de la sección posventa.
• Observar, estudiar y evaluar el mercado regional y de la competencia en el área de
posventa.
• Garantizar el flujo de información, en particular a través de la extranet (fijación de
derechos de acceso, etc.)
• Fijar los horarios de trabajo del taller y los horarios de apertura de la sección posventa de
acuerdo con la dirección de la empresa. En su caso también el desarrollo, la adaptación y
la puesta en práctica de modelos de horarios de trabajo.
• Aplicación de sistemas varios de incentivos en la sección de posventa.
• Representar el área de posventa, tanto interna como externamente.
• Colaboración con asociaciones (cámara de comercio, etc.)
• Cumplimiento retail standars (equipamientos, procesos, personal…)
• Relaciones con proveedores de recambios, compañías de seguros, empresas de renting,
etc.
• Compras de maquinaria, utillaje y productos específicos de posventa.

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Elaboración y publicación de anuncio. Carta Rechazo candidaturas

PUESTO: Jefe de Servicio Posventa

Oferta:
• Control de calidad y atención al cliente (servicio de posventa).
• Incorporarte a una compañía multinacional con un buen ambiente de trabajo y sólidos
valores corporativos
• Contrato indefinido
• Horario flexible y modelo híbrido de teletrabajo
• Retribución flexible: Mutua, ticket restaurant y ticket guardería
• Formación continua
• Mejoras sociales con reducción del precio, por ejemplo: gimnasios, hoteles, alquiler
coches, etc.
Categoría:
• Calidad, producción y mantenimiento
Nivel:
• Mando intermedio
Personal a cargo:
• 15
Número de vacantes:
• 1
Salario Salario:
• No disponible

Modelo carta de rechazo de candidaturas

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Elaboración y publicación de anuncio. Carta Rechazo candidaturas

PUESTO: Jefe de Servicio Posventa

Estimado/a candidato/a (sustituir candidato/a por el nombre y apellido de la persona):
Le escribimos con el objetivo de comunicarle el estado de su solicitud como candidato al puesto
de director de posventa de nuestra empresa WHEELSTORMING.
Tras la entrevista a varios candidatos para el puesto anteriormente mencionado, hemos decidido
ofrecer el puesto a otro candidato, por tanto, esta carta es para informarle que no fue seleccionado
para el puesto que solicitó.
El comité de entrevistas quedó impresionado con sus credenciales y experiencia y le agradece el
tiempo invertido para conocer nuestra empresa Wheelstorming y conocer a nuestro equipo de
entrevistas. Disfrutamos el haberle conocido. Consideramos que podría ser una buena opción para
otras convocatorias y nos comunicaremos nuevamente si se da esta circunstancia.
Le deseamos todo el éxito personal y profesional en su búsqueda de empleo y en el futuro. Gracias
por tu interés en nuestra compañía.
Saludos cordiales.
Dirección general y equipo de entrevistas Wheelstorming

 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

PRÁCTICA LABORAL. Ficha 4

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

PUESTO: Jefe de servicio posventa

1. Preselección de CV.
De todos los curriculum vitae que nos han llegado al departamento de Recursos
Humanos que os han llegado tanto de manera interna como de manera externa, se
ha hecho un descarte de 33 curriculum que no cumplían los requisitos que
consideramos necesarios para la que la persona exigida realice un trabajo
correctamente. A estos curriculum se les ha hecho llegar las cartas estandarizadas
que informan a los candidatos de que no podrán acceder al puesto esta vez.
Los cuatro curriculum que más se adaptan al puesto son los expuestos con
anterioridad ya que cumplen los datos académicos y la experiencia laboral que
 desde este departamento consideramos necesaria para ejercer las tareas que serán
parte del puesto de Jefe de Posventa.
Estas cuatro persona serán recibidoras de una carta dónde se les informará de que
han pasado el proceso de preselección y que el siguiente paso será una entrevista
grupal en la que se le aplicarán a los preseleccionados unos tests para ver que
persona encaja mejor en la vacante gracias a sus aptitudes.

2. Administración de test, entrevistas y otras técnicas de evaluación.

Planificación por sesiones especificando el tipo de prueba y duración de las
sesiones.

PRIMERA SESIÓN:
En esta sesión los cuatro candidatos realizarán unos test que ayudará a decidir que
persona encajaría mejor y será más eficaz para la empresa.
Esta primera sesión será grupal y durará aproximadamente 80 minutos, en los que
los candidatos rellenaran los test y pondrán en práctica las pruebas que se les ha
preparado. Los test que se han preparado son:
➢ Evaluación de CompeTEA de D. Arribas y J. Pereña. Estará enfocada en la
evaluación de competencias relevantes en el ámbito laboral. Durará de 25 a
35 minutos.
➢ Role playing enfocado en situaciones de compra y venta, dónde los cuatro
candidatos se enfrentarán a posibles situaciones a las que pueden estar
expuestos en su nuevo puesto de trabajo y se evaluarán tanto sus
habilidades comunicativas como su capacidad para la resolución de
problemas. Durará 30 a 45 minutos aproximadamente y puede hacerse de
manera individual o colectiva.

SEGUNDA SESIÓN:
En esta sesión se hará una entrevista semiestructurada individualizada a los
candidatos para que el evaluador indague acerca de qué es lo que busca el
candidato, por qué quiere ese trabajo, para conocer sus motivaciones y hablar
acerca de sus conocimientos y aptitudes, entre ellas conocer sus habilidades
comunicativas que tendrán gran importancia en el trabajo. Está entrevista durará
aproximadamente 30 minutos.

3. Guía de entrevista.

La entrevista consta de nueve puntos que son:

➢ La presentación. El entrevistador se presenta y da la bienvenida al candidato,
creando un ambiente tanto profesional como cálido para la entrevista.
➢ Los objetivos de la entrevista. Se informa al candidato de que se está
interesado en él, y que la entrevista está dirigida a conocer más acerca de
sus intereses y habilidades y comentarle cuál es la misión de la empresa y de
su área y de su puesto de trabajo en particular.
➢ Experiencia laboral y educación. Se pretende conocer su experiencia
enfocada hacia el nuevo puesto de trabajo que va a abordar, viendo si sus
estudios y formación, tanto como su experiencia, le serán de ayuda en el
trabajo.
 ➢ Entorno laboral y social. Durante este punto se pretende conocer a partir del
entorno familiar y social la capacidad de la persona para adaptarse a nuevas
situaciones y trabajar en equipo, la disponibilidad y el compromiso de la
persona con la empresa.
➢ Satisfacción profesional. La satisfacción con su nuevo trabajo o los anteriores
es un indicador de personas comprometidas con el trabajo y es una forma de
conocer las expectativas de trabajo del posible nuevo empleado.
➢ Exploración focalizada en competencias. Es una forma de identificar el
potencial del desarrollo del candidato y conocer sus habilidades, experiencias
y conocimientos que son relevantes para el puesto de trabajo.
➢ Expectativas. Es necesario conocer lo que la persona espera del trabajo y
ver su alineación con el puesto de trabajo ofertado y la empresa y
conociendo las expectativas se puede conocer su retención a largo plazo.
➢ Preguntas del candidato. Dónde la persona pregunta las dudas que tiene
sobre todo lo contado durante la entrevista.
➢ Finalización. El entrevistador se pone a disposición del candidato para darle
información y se le explica al candidato los plazos de proceso de selección y
plazos de respuesta.

4. Análisis de resultados.
En el proceso de selección se ha llegado a la conclusión de que el mejor candidato
para la entrevista sería Guillermo Arderius. El análisis de resultados de los test y
pruebas que ha realizado son:
➢ Evaluación CompeTEA de D. Arribas y J. Pereña.
En la competencia de sinceridad la puntuación de Guillermo está por encima
de la media lo que nos indica que sus contestaciones se han producido de
una manera sincera.
En la interpretación por áreas se ha visto que sus puntuaciones en desarrollo
de tareas y entorno son significativamente bajas, por lo que la persona puede
tener poco interés o capacidad a la hora de conocer tanto su entorno como
posibles tareas a desarrollar que le resulten complejas.
Sus puntos fuertes son la influencia, el trabajo en equipo, el establecimiento
de relaciones y el liderazgo; mientras que sus puntos débiles serán la
negociación y su capacidad de análisis.
Área intrapersonal:
● Autocontrol y estabilidad emocional: la puntuación obtenida es similar
a la puntuación de la mayoría de las personas lo que indica que tiene
capacidad para controlar sus emociones y afrontar con eficacia
situaciones estresantes o novedosas para él, siendo un punto fuerte
en la resolución de problemas.
● Confianza/ seguridad en sí mismo: su puntuación es como la mayoría
de personas por lo que tiene confianza en sus conocimientos,
competencias y habilidades a la hora de tomar decisiones.
● Resistencia a la adversidad: es uno de sus puntos débiles por lo que
las situaciones difíciles pueden ser un un factor estresante donde
puede tener dificultades para mantener la calma y/o el interés.
Área interpersonal:
● Comunicación: sus puntuaciones van a la par con la mayoría de
personas por lo que es capaz de mantener conversaciones y
explicaciones de una manera satisfactoria.
● Establecimiento de relaciones: Es uno de sus puntos fuertes por lo
que será una persona que buscará hacer contactos personales y
relaciones sociales importantes creando un buen círculo de trabajo.
● Negociación: Es uno de los puntos débiles de Guillermo por lo que le
puede costar desenvolverse en situaciones en la que tiene que llegar
a acuerdos con otras personas o mediar en situaciones.
● Influencia: Es uno de sus puntos fuertes por lo que puede ser una
persona muy influyente en los demás, siendo capaz de convencer al
resto. Una característica importante para un jefe de área.
● Trabajo en equipo: Es otro de sus puntos fuertes con una puntuación
por encima de la media, lo que supone un rendimiento positivo y
eficaz en grupo, donde se integrará de manera satisfactoria y será
capaz de cooperar y participar ayudando y poniendo de su parte.
Área de desarrollo de tareas:
● Iniciativa: Sus puntuaciones están por debajo de la media por lo que
es probable que le cueste empezar tareas si no hay unas directrices
pautadas.
● Orientación a los resultados: Sus puntuaciones se encuentran por
debajo de la media lo que supone ser una persona conformista con
los resultados, que buscar adjetivos poco exigentes que tengan
probabilidad de éxito, poco riesgo o recompensas esperables.
● Capacidad de análisis: Es uno de sus puntos débiles y es una
persona que le costará mucho aprovechar su tiempo y planificarlo
para tener una vida ordenada y sistemática.
● Toma de decisiones: Sus puntuaciones son similares al resto de la
población, por lo que es capaz de tomar decisiones cuando es parte
de su trabajo y de acatar las decisiones de otros aceptandolas.
Área de entorno:
● Conocimiento de la empresa: Las puntuaciones están en la media,
por lo que muestra ser una persona con interés en el funcionamiento
de la organización y que buscará comprender y aceptar las normas.
● Visión y anticipación: Es una persona con poco conocimiento sobre el
negocio, posicionamiento en el mercado y su futuro. Por lo que será
eficaz centrarlo problemas internos con tareas a corto plazo.
● Orientación al cliente: Su puntuación es similar a la mayoría, tiene
habilidades para mantener buenas relaciones con los clientes, tratar
con ellos y comprender sus necesidades.
● Apertura: Las puntuaciones están en la media, se mantiene en su
zona de confort pero puede desenvolverse de manera eficiente con
gente nueva o situaciones de cambio.
● Identificación con la empresa. Sus puntuaciones están en zonas
similares a la mayoría de personas, por lo que se compromete con las
necesidades y objetivos de la empresa. Buscará unos buenos
resultados esforzándose.
Área gerencial:
● Dirección: Sus puntuaciones se encuentran en la media, es capaz de
dirigir a otras personas pero también acatar las directrices que se le
presentan.
● Liderazgo: Es uno de sus puntos fuertes, se considera una persona
con capacidad de liderazgo y habilidades para influir en otros. Se
consideraría una persona que trabaja bien en un puesto de
autoridad.
● Planificación y organización: Su puntuación está en el rango
intermedio, no es una persona muy organizada pero es capaz de
cumplir unos plazos previstos existe esfuerza.
➢ Role playing. Durante el rol playing Guillermo destacó sobre el resto por sus
habilidades de liderazgo ante situaciones de cambio, además de haberse
integrado bien con el resto del equipo generando un buen ambiente que será
positivo para la empresa y fomentando un trabajo en equipo.
PRÁCTICA Laboral. Ficha 5 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

Se presentará el informe del candidato que ha realizado el proceso de selección completo.

Índice

1. Cronograma.
2. Pauta de observaci n y fase de evaluaci n grupal.
3. Pauta de Entrevista.
4. Pauta de Referencias laborales.
5. Informe de Evaluaci n psicolaboral.

ó

ó

ó

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 5 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

1. Cronograma

Cronograma proceso integral

Empresa WHEELSTORMING
Fecha Inicio: Fecha Termino:
15/03/23 1/05/23
Lunes Martes Miércoles Jueves Viernes Sábado Domingo
1 2
Fin de reclutamiento
3 4 5 6 7 8 9
Preselección Preselección Citar Grupo I y II
10 Entrevista grupal 11 Entrevista grupal 12 13 14 15 16
Grupo I Grupo II Análisis de datos
17 18 19 20 21 22 23
Entrevistas personales Comunicación a no Análisis de tests Reunión RRHH Reunión directivos
seleccionados
24 25 26 27 28 29 30
Entrevista personal a
la persona elegida

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Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

2. Pauta Observación Fase Evaluación Grupal

Candidatos Grupo Curriculum Presentación Dinámica de Entrevista Continúa el

personal grupo personal proceso
Guillermo 1 A 10 A A SÍ
Arderius
Manuel San 2 B 9 C B NO
Román
Carlos De 2 B 8 C -
María
Daniel Botillo 2 A 8 C B NO

Sandra Forca 1 B 7 B -

Diego Gamboa 1 B 10 B A SÍ

Sara Campos 1 A 9 A A SÍ

Lourdes 2 A 7 C -
Camposanto
Manuel Gálvez 2 B 10 A A SÍ

Gonzalo 1 C 8 B -
Simarro

A continuación se desarrollarán todas las características y requisitos que se han empleado para la
discriminación y selección de los candidatos en todas las variables. Los datos anteriormente citados
en la tabla se ven desarrollados con las siguientes pautas.
Grupo:
Para la definición de los grupos se ha empleado el curriculum en base a los requisitos esenciales
definidos para la selección de los candidatos. El grupo I y el grupo II tienen el mismo número de
personas y perfiles diversos con ciertas características similares.
Curriculum:
Se realiza análisis curricular en base a los requisitos esenciales definidos en el perfil como:
• nivel de estudios
• años experiencia
• expectativas de renta
• edad
Se clasifican los curriculum en A, B, C según su cercanía con el perfil definido. Ello, con la
finalidad de contar con una fuente de curriculum seleccionados más amplia, “almacenados” y más
accesibles.
años experiencia:
• A: cumple todos los requisitos
• B: cumple con la mayoría de los requisitos

 PRÁCTICA Laboral. Ficha 5 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

• C: cumple con algunos requisitos.
Pasan a la siguiente fase los postulantes calificados con A y B según pauta de evaluación.
Presentación individual:
A la hora de la presentación individual en la fase de los grupos se valora la dicción, es decir, la
manera de hablar únicamente por el empleo acertado de las palabras y sus construcciones. Los
criterios de valoración son vocalización, entonación, ritmo y pausas. La puntuación se realizará de 1
a 10, siendo 1 la puntuación más baja y 10 la puntuación más alta.

Criterios Escala Escala Escala

valoración A B C
Vocalización La voz es alta, clara y 3 La voz es2 La voz es 1
comprensible. Vocaliza c o m p r e n s i b l e . L a incomprensible. La
30%
las palabras vocalización es vocalización es
adecuadamente. No usa inadecuada. Usa inadecuada. Usa
muletillas muletillas una vez muletillas más de dos
veces
Entonación El tono de voz no es ni 3 El volumen es2 El volumen es 1
alto ni bajo. Usa el tono adecuado. No usa el inadecuado. No usa el
30%
de voz para enfatizar tono de voz para tono de voz para
enfatizar enfatizar
Ritmo El ritmo no es ni muy 2 Cambia de ritmo una 1 Cambia de ritmo dos 0
rápido ni muy lento vez veces o más
20%
Pausas
Evaluación Respeta las pausas en el 2 No reconoce una o dos 1 N o r e c o n o c e t r e s 0
grupal:
discurso pautas pautas o más
20%
Se cita a evaluación grupal, en grupos dos grupos de 5 personas.
El jefe de selección realiza una presentación general de la empresa, características del cargo,
condiciones del trabajo, y fases del proceso de selección. Se consultan y responden las dudas a los
candidatos participantes.
Luego el psicólogo coordinador pide a los participantes que se presenten, se realiza una dinámica
grupal para evaluar ciertas habilidades interpersonales que exija el perfil y se aplican pruebas
psicométricas de rendimiento intelectual.
Las observaciones de la dinámica grupal de se registran en la pauta de observación.
Al final de esta etapa se solicita el envío de su curriculum a los postulantes al e-mail de la
consultora.
Pasan a la siguiente fase los postulantes calificados con A y B según pauta de evaluación.






 PRÁCTICA Laboral. Ficha 5 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

3. Pauta Entrevista

Entrevista personal:
En la entrevista personal se busca información muy valiosa acerca del candidato, tanto de su
experiencia, como formación y motivaciones, aspectos que pueden predecir la adecuación del
candidato al puesto. Se busca que haya una buena adecuación del perfil. Con las preguntas abiertas
se quiere determinar las competencias necesarias para el puesto que tiene el candidato.
Se tendrá en cuenta la comunicación no verbal, observando los gestos, forma de hablar, ropa y
puntualidad. En este punto se verificaran los antecedentes comerciales de los postulantes que
participaron en la evaluación grupal.
Los aspectos esenciales a comprobar:
1. Datos personales
2. Estudios corroborados
3. Historial laboral
4. Motivaciones por el cargo y la empresa
5. Expectativas laborales
Por otro lado, se realizarán preguntas abiertas para poder comprender las diversas situaciones a lo
largo de su experiencia laboral y personal con el objetivo de recopilar datos tanto cualitativos como
cuantitativos para poder analizar al profesional y poder ayudar a avanzar en el proceso de selección.
Las preguntas son las siguientes:
• ¿Cuál ha sito tu mayor logro?
• ¿Cómo has actuado en aquellas situaciones en las que te has visto envuelto de mucha carga de
trabajo?
• ¿Por qué te interesa este puesto de trabajo?
• ¿Podrías indicarme una situación donde hayas tenido que afrontar un cambio importante?
La evaluación de este punto se realizó de la siguiente manera: en ésta se realiza una entrevista
tradicional y la aplicación de pruebas proyectivas. El psicólogo evalúa al candidato de acuerdo a las
categorías: recomendable, recomendable con observaciones, recomendable con reservas y no
recomendable. Pasan a la siguiente fase los candidatos calificados con A y B según pauta de
evaluación.

Observación Puntuación
Recomendable A
Recomendable Observaciones B
Recomendable Reservas C
No Recomendable D

PRÁCTICA Laboral. Ficha 5 Evaluación aplicada a los contextos II - 3º Psicología

Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

El objetivo de la entrevista final con los candidatos finalistas es un análisis global de todas las fases
por la que ha pasado el candidato: análisis curricular, evaluación grupal, referencias y, en esta
ocasión, la evaluación individual. En cada una de las fases existe una subfase (antecedentes
comerciales, experiencia, formación académica, dinámica grupal, pruebas psicométricas, 2
referencias laborales, entrevista personal y pruebas proyectivas).

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Comunicación de resultados. El Informe

PUESTO: Director de posventa

4. Pauta Referencias laborales

Con estas pautas se pretende indagar en la información sobre su experiencia laboral atendiendo a las
referencias y a su experiencia persona con respecto a su anterior puesto de trabajo. Las preguntas
son de tipo abiertas y cerradas matizando en aquellas que nos interesan más para la evaluación.
Identificación:
• Nombre del candidato
• Cargo
• Referencia
• Cargo
• Relación Laboral
• Empresa
• Contacto
Preguntas:
1. ¿Qué cargo ocupaba en la empresa? ¿Cuánto tiempo permaneció en ella?
2. ¿Cómo describiría su desempeño? ¿Qué logros destacaría? ¿Qué dificultades tuvo que enfrentar
y cómo las enfrentó?
3. ¿Qué aspectos lo (la) destacan? ¿Qué le faltaría mejorar?
4. ¿Cuál fue el motivo de su salida?
5. ¿Volvería a trabajar con él?
6. ¿Cómo lo (la) ve en el cargo al que postula? ¿Por qué?

Video de la entrevista de trabajo: https//youtu.be/Zjou9isTjCwl

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5. Informe de evaluación psicolaboral

I. Identificación:
Nombre y apellidos Guillermo Arderius Villanueva
Edad 28 años
DNI 51437216B
Estudios Ingeniería Medioambiental
II. Ámbito personal (situación de vida actual, motivaciones, valores)

Líder Gran profesional

III. Historial laboral (experiencia laboral)
Entusiasmo Aprendizaje
III. Historial laboral
Empresa Años
Ingeniero electrónico de Peugeot 2
Coordinador del equipo de control de emisiones Actualmente
de motores de combustión y eléctricos en BMW

IV. Habilidades del perfil

Intelectual

Bajo Promedio Sobre el promedio Superior

CI X
Potencial de X
aprendizaje
Razonamiento X
lógico
Comprensión X
verbal
Personalidad
Bajo Promedio Sobre el promedio Superior
Estabilidad X
emocional
Control de X
impulsos
Seguridad en sí X
mismo
Capacidad de X
comunicación
Relaciones X
sociales
Lealtad y X
honestidad

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Laboral
Bajo Promedio Sobre el promedio Superior
Liderazgo X
Perseverancia X
Organización y X
planificación de
tareas y
Inicativa X
autonomía
Flexibilidad y X
adaptabilidad al
medio
Capacidad de X
negociación
Rendimiento bajo X
presión

Debilidades y fortalezas
Fortalezas Debilidades
1. Compromiso Comunicación en
el equipo de
2. Coordinación y trabajo
dirección de
3. equipospor el
Pasión
mundo del motor

V. Motivaciones

Compromiso y motivación por la novedad

VI. Expectativas laborales

Progresar profesionalmente Buen salario

En base a los resultados de la evaluación se considera al postulantes:

Recomendable Recomendable con No recomendable
observaciones
X

Referencias bibliográficas

● De Ansorena Cao, A y Fernández Ballesteros, R. Selección de Personal. En R.

Fernández- Ballesteros (ed.). Evaluación psicológica. Conceptos, métodos y estudio
de casos (2o Ed.), pp. 439- 459, Madrid: Pirámide.
● D. Arribas y J. Pereña (2009, 2015). COMPETEA. Madrid: TEA Ediciones.