@Lider625 | 1

STAFF
EDICIÓN XXVIII / 2022
AÑO 07 | NÚMERO 28

CONTENIDO
EDITOR EJECUTIVO
HOWARD ANDRUEJOL
howarda@e625.com
COEDITORES
JUAN SHIMABUKURO
4 editorial 26 LA BIBLIA, LA juans@e625.com
BENCHMARK IGLESIA Y MELODY ZERAVIKA
HOWARD ANDRUEJOL LA SALUD MENTAL melo@e625.com
DANIEL Y ÉLIDA ROTA
6 liderazgo generacional
COORDINACIÓN DE

EL PERFUME DE LAS 31 ¿SALUD CONTENIDOS

CARINA VALERGA
ORGANIZACIONES ORGANIZACIONAL DIRECCIÓN DE DISEÑO
SANAS EN LA IGLESIA? JUAN SHIMABUKURO DESIGN
LUCAS LEYS DIEGO SOLÍS PUBLICIDAD
36 DIMENSIONES juans@e625.com
12 salud organizacional DEL BIENESTAR FOTOS DE PORTADA
¿ES SEGURO ORGANIZACIONAL
Charles Deluvio en Unsplash.com
MI EQUIPO JESÚS SAMPEDRO TRADUCCIÓN
MINISTERIAL? CARINA VALERGA
FÉLIX ORTIZ 41 ME DESPIDIERON COLABORACIONES
WENDDY NECIOSUP
DE MI FAMILIA
14 tendencias DAVID VEGA MASTERMIND LUCAS LEYS
LA CONSULTA BOARD
41 cultura MARK OESTREICHER, JIM BURNS, FÉLIX
15 pastoral PREDICAR SIN ORTIZ, ESTEBAN FERNÁNDEZ, VALERIA
LEYS, ESTEBAN OBANDO, WILLY GÓMEZ.,
15 RAZONES PALABRAS MARVIN PAREDES, RAQUEL LÓPEZ.
POR LAS QUE DAN KIMBALL CONTÁCTENOS info@e625.com
LOS BUENOS
VOLUNTARIOS 49 crecimiento personal DECLARACIÓN DE
RENUNCIAN A POR QUÉ ME SIENTO MISIÓN
LAS IGLESIAS DE ESTA MANERA Líder6·25 existe para servir a quienes
BRIAN DODD DOUG FIELDS trabajan con las nuevas generaciones
ofreciéndoles reflexión e información
12 salud organizacional 52 crecimiento personal que les ayude a madurar espiritual-
mente y a crecer en efectividad en
LIDERAZGO NO DEJES QUE sus ministerios.
SALUDABLE EL MINISTERIO Los artículos publicados en esta edi-
MARVIN PAREDES DEFINA TU ción representan la opinión de sus au-
22 ESTRATEGIAS IDENTIDAD tores y no necesariamente la de los
editores. Las personas que aparecen
SANAS PARA PAUL DAVID TRIPP
en las fotografías que ilustran los ar-
CUMPLIR CON
54 highlights
tículos no guardan necesariamente
LOS OBJETIVOS relación con su contenido.
KAREN QUIROZ Autorizamos el uso del contenido de
Líder6·25 siempre y cuando su fin no
sea lucrativo y se dé crédito al autor,
así como al número y volumen de Li-
der6·25.
SÍGUENOS EN @Lider625
 PASTORES

NIÑOS

PRE
ADOS

ADOS

JOV

¿Y POR QUÉ NO HACEMOS

MEJORES DISCÍPULOS?

@Lider625 | 3

editorial
BENCHMARK
H O WA R D A N D R U E J O L
Esta maravillosa palabra se ha convertido en parte del vocabu-
lario común en el mundo de los negocios, computación y más.
En general indica un punto de referencia a partir del cual se
comparan otras cosas. Originalmente se utilizaba como refe-
rencia a las marcas en un terreno, para medir la elevación de
puntos topográficos. Hoy se utiliza, por ejemplo, para compa-
rar resultados con los líderes en cualquier industria.
Por supuesto, si cambias el punto de comparación, cambia la
evaluación de aquello que mides.
En el liderazgo es importante establecer cuáles son las me-
didas correctas o, mejor dicho, cuál es el punto de referencia
desde el cual nos compararemos. Si vamos a hacer bench-
marking, más vale que lo hagamos bien, de lo contrario ter-
minaríamos con falsas mediciones.
Por lo general, al hablar de salud ministerial suelo escuchar la
palabra frutos en la misma oración: “Un ministerio saludable
produce frutos”. Encuentro cierta lógica en dicha expresión,
aunque me parece que también conlleva un par de limita-
ciones. En primera instancia, cualquier metáfora en términos
humanos o terrenales siempre quedará corta.
La analogía del fruto proviene de las plantas; en efecto, una
planta saludable produce frutos. La comparación es bastante
conveniente, por no decir motivadora. Vamos, ¡produzcamos
frutos! Sin embargo, no he escuchado todavía (tal vez me lo
perdí) que alguien hable de la comparación completa, por-
que, si hablamos de plantas, hablamos de seres vivos que, to-
dos sabemos, nacen, crecen, se reproducen (hasta aquí todo
lindo), pero también mueren. “Líderes, ánimo que viene la
muerte de tu ministerio”, dudo que suene bien.
Al mismo tiempo, tenemos que hacer muchas preguntas
acerca del famoso fruto. Justo acá cerca de donde escribo
estas líneas puedo ver un par de plantitas que supuestamen-
te deben dar frutos dulces y jugosos, pero los que he proba-
do son todo lo contrario. No domino los temas botánicos,
pero me provoca preguntas (muy elementales quizás, pero
válidas). Algunas plantas dan fruto solamente una vez al
año, otras con mayor frecuencia, y otras son monocárpicas.
¿Cómo encaja esto en la metáfora ministerial?
En segundo lugar, noto que por lo regular lo llamado “fruto”
se asocia a indicadores relativos a la productividad organiza-
cional de las iglesias o ministerios. No tengo nada en contra
@Lider625
Foto de Andres Ayrton en Unsplash
de los KPIs (key performance indicators), al contrario, son
útiles para medir la efectividad de nuestros programas, eva-
luando el progreso en cuanto al logro de metas operativas.
¿Una iglesia con mayor asistencia es más saludable que una
con menos miembros? ¿Una iglesia con más grupos pequeños
da más fruto que una con menos grupos en casa?
Obviamente, ves que necesitamos detenernos a explorar una
perspectiva bíblica del “fruto”. Juan 15 es un buen punto para
comenzar. Luego podrías encontrar otros textos por medio
de una concordancia o un search en una Biblia digital, para
detenerte a hacer un estudio detallado de cada pasaje. Ojalá
te detengas en Colosenses 1:10,11.
Siempre asegúrate de no compararte con otros líderes, con
otras iglesias. Cuida siempre que tu marco de referencia no
sea uno meramente humano, por muy bonito que suene. Que
tu benchmark provenga siempre de la Palabra de Dios. Al fi-
nal, es a Él a quién daremos cuentas, según su criterio.
Para cerrar esta breve reflexión, te invito a ver esta joya de
sabiduría: “Sobre todas las cosas cuida tu corazón, porque
de él brota la vida” (Proverbios 4:23, NBV). Al ver el relato
bíblico, parece que Dios está muy interesado en lo que ocurre
en tu ser interior. Corazón no significa únicamente una parte
sentimental, ni mucho menos romántica. Es donde realmente
soy lo que soy. Es la esencia invisible que mueve lo que hago.
Es prioridad atender la salud de ese yo interior, porque si llega
a contaminarse, se contamina todo lo demás de la vida.
Salomón escribió este gran consejo. Durante su vida cosechó
muchos triunfos: tuvo un reinado de 40 años de paz, con fuer-
tes y grandes aliados políticos como Egipto, con riquezas in-
comparables, con fama y prestigio inigualables. Grandes logros
y hazañas, aunque lamentablemente (y paradójicamente) des-
cuidó su corazón. Lee 1 Reyes 11 y verás lo trágico de su final.
¿Salud? ¿Frutos? ¿Logros? Sí, pero depende con qué lo com-
paras.
Howard Andruejol | hac4j
Con más de 25 años de experiencia en el trabajo con jóvenes y forma-
ción de liderazgo, se ha desarrollado como educador y conferencista
en distintos países. Se encuentra en constante investigación y actuali-
zación de temas relevantes al liderazgo. Trabaja en el Equipo Pastoral
de la Iglesia Evangélica El Mensaje De Vida.
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 ¡YA DISPONIBLE!

A pesar de nuestras faltas e insuficiencia,

podemos descansar en la obra redentora de Cristo por nuestros pecados,
creyendo que somos perdonadas y justificadas delante del Padre
no por nuestras acciones si no por aquello que fue consumado
en la cruz del Calvario.
Edyah Barrangán de Ramos

@Lider625 | 5
liderazgo generacional
EL PERFUME
DE LAS
ORGANIZACIONES
SANAS
LUCAS LEYS
Lucas Leys
lucas.leys
Es considerado una de las
principales fuerzas de cambio
en la pastoral de nuevas
generaciones en el mundo.
Estudió teología, misiología
y neurociencia y cuenta con
más de 25 años de experiencia
en el discipulado de nuevas
generaciones. Es el fundador
de e625.com, autor de más de
30 libros y un padre de familia
enamorado de su esposa y de
sus hijos.
@Lider625
Foto de Priscilla Du Preez en Unsplash
Cada ser humano tiene una historia, y cuan-
to más valoremos su historia, más valorada se
sentirá la persona por nosotros, lo cual tiene
todo que ver con la clase de compromiso que
producimos y la sanidad relacional de nuestras
organizaciones. Conocer sus historias crea en
nosotros una sigilosa pero persistente lealtad
hacia esas personas, y yo creo que es sensato
llamar a esto: profundidad relacional.
En el ámbito del liderazgo solemos pensar
bastante en la lealtad, aunque en general, lo
hacemos en función de la gente que tenemos
a nuestro cargo y su comportamiento hacia
nosotros y no al revés. Es decir, solemos pasar
por alto la lealtad que los líderes podemos y de- recomendable es ser parte de esa organiza-
bemos desarrollar hacia la gente que lideramos. ción, independientemente de cuáles sean sus
Esto es importante porque un axioma crucial del utilidades y ganancias.
liderazgo que tarde o temprano todos descu- El caso es que para la salud de una organi-
briremos es que la lealtad que cosechamos es la zación hace falta lealtad. Sin ella se respira
que antes sembramos. el mal olor del temor, los saboteos, las com-
Claro, la salud de una organización puede ser petencias innecesarias y las traiciones. En
evaluada por su productividad, su imagen, su cambio, la lealtad funciona como un excelente
capital o su popularidad, pero muchísimos estu- desodorante de ambientes.
dios realizados acerca de las principales empre-
sas y organizaciones mundiales corroboran que, ¿DE QUÉ SE TRATA Y
si los empleados y voluntarios que las confor- CÓMO FUNCIONA LA
LEALTAD?
man no disfrutan de ser parte, tarde o temprano
eso creará volatilidad que usualmente termina La lealtad nunca es gris. O somos leales o
en conflictos y un retroceso en lo que se había no lo somos, porque no es posible ser leales
ganado. Por tal razón el trabajar la lealtad es solo cuando sirve a nuestros intereses. Eso no
tan importante. De hecho, hoy algunas consul- es lealtad y por eso cuestiono si realmente
toras evalúan la longevidad de los involucrados somos leales cuando reclamamos lealtad sin
en una organización como uno de los factores haberla ofrecido primero. Las personas con las
más destacados a la hora de determinar cuán que trabajamos siempre tienen necesidades
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 LA LEALTAD A LARGO
PLAZO DEBE SER
CONSTRUIDA, DE
LO CONTRARIO,
SIEMPRE ESTAREMOS
NAVEGANDO
CONFLICTOS Y
RODEADOS DE GENTE
DE CORTO PLAZO.
prácticas y, más importante, necesidades interiores que les
mueven a una posición de servicio; por esa causa muchas
veces podrán seguirnos y servirnos sin importarles tanto si
nosotros somos recíprocos en nuestro cuidado de ellos. El
problema de esto es que la batería de ese comportamiento
tiene una carga muy corta. La lealtad a largo plazo debe
ser construida, de lo contrario, siempre estaremos nave-
gando conflictos y rodeados de gente de corto plazo.
En el liderazgo no hay magia, aunque sí hay mucho arte.
Un arte que se va perfeccionando en la ejecución y al que
se le pueden ver denominadores en común en distintas
circunstancias. Uno de esos denominadores que se repiten
en las organizaciones saludables es que en ellas se recono-
ce que la lealtad es algo que se construye desde el lideraz-
go y se solidifica sobre la confianza, la pertenencia y un
propósito común. Piensa en estos conceptos:
CONFIANZA
PERTENENCIA
PROPÓSITO COMÚN
Siempre es bueno preguntarnos:
‘ ¿Qué estoy haciendo para ganarme o mantener la
confianza de las personas que intento influenciar?
‘ ¿Qué estoy haciendo para que quienes participan de
mi liderazgo se sientan parte de lo que sucede?
‘ ¿Qué tipo de pertenencia estoy generando con mis
palabras y actitudes?
‘ ¿Cuán claras están las metas organizacionales y los
valores con los que pretendemos alcanzarlas?
‘ ¿Tienen en claro el propósito común?
Mi experiencia en distintas organizaciones me dice que
@Lider625
estas preguntas no siempre se responden, y que hay mu-
chos líderes que son profesionales en el juego de asumir
que estas ideas y conductas esperables están claras.
El por qué y cómo hacemos las cosas no se puede asumir,
porque el momento en que dejamos de hacernos estas
preguntas tenderemos a actuar como que la gente debe
ser leal porque debe ser leal. Como consecuencia, no
tardaremos en terminar decepcionados por su deslealtad
y cansados de liderar, ya que no se comprometen, hay
murmuraciones fruto de la confusión, y grupos o facciones
que son producto de que estos tres conceptos fundaciona-
les son interpretados horizontalmente, sin definiciones ni
trabajo claro de los líderes.
Así que la pregunta ahora es:
¿CÓMO INCREMENTAMOS
LA LEALTAD?
Reflexiona conmigo en los tres conceptos que acabamos
de mencionar: La confianza se cultiva con integridad y
algunos lapsos de intimidad. Que tus liderados sepan cómo
piensas, lo que harías en determinada situación y, en el
caso de los ministerios cristianos, que lo que predicas es lo
que vives, les brinda la seguridad de que, aunque quizás
no disfruten de alguna actividad que les toca hacer, si les
pediste algo es por el bien común. Y ¡atención! Si a esto
le agregamos al menos algunos espacios de intimidad,
ellos sentirán que te conocen y por eso te protegerán ante
cualquier ataque o queja de quien no te conoce como
ellos; mientras lo hacen desde una posición de certeza de
que vale la pena aportar a tu ministerio u organización.
El aspecto de la pertenencia es igualmente importante:
¿Se sienten parte del equipo o solo sirven al equipo? Los
mejores líderes manejan con mucha astucia el «nosotros» y
| 7
CULTIVA CON INTEGRIDAD
Y ALGUNOS LAPSOS
LA CONFIANZA SE

DE INTIMIDAD.

el «ellos». Por ejemplo: si tu «nosotros» incluye a tu staff pago, pero no a tus

voluntarios, tu capacidad de reclutar y mantener voluntarios disminuirá. Si
tu «nosotros» hace referencia a tu familia, pero no a tu equipo, no te ofen-
das cuando por el «nosotros» tus voluntarios no estén dispuestos a ir la milla
extra en alguna demanda del ministerio. Y te hago una advertencia quizás
curiosa aquí. Esto no tiene que ver directamente con tus prioridades, porque
obviamente tu prioridad debe ser tu familia, sino con tus palabras y las sen-
saciones que ellas provocan. El punto es asegurarte de que tus liderados se
sientan parte de un importante «nosotros», ya que es fundamental para que
vayan la milla extra protegiendo a «su» equipo.
Y tercero: ¿Por qué alguien va a querer ayudar a tu ministerio o trabajar en
tu organización? De nuevo: Nunca asumas que es obvio. No descuentes que
es porque Dios manda, porque es bueno o porque les pagas. Los líderes de-
bemos clarificar el destino y recordarles continuamente a los liderados por
qué hacemos lo que hacemos y cuál es el resultado final que se persigue.
Además, debemos asegurarnos de que ese resultado sea uno que apasione a
los voluntarios porque allí está la salsa especial que nos mantiene juntos, la
cual es justamente una causa común que le da sentido y norte a permane-
cer juntos y llevarnos bien para que ese propósito importante se cumpla.
Las organizaciones sanas huelen mejor porque huelen a lealtad. Está en el
ambiente. Se nota la confianza de sus miembros. Hay historias en común
que no fueron accidentes y afinidades que fueron facilitadas por una leal-
tad que fluye de arriba hacia abajo, y no solo de abajo hacia arriba como
siempre se pretende.

@Lider625 | 8
 La salud mental es tan importante como
la salud física y es fundamental para
el desarrollo espiritual, familiar y ministerial.

@Lider625 | 9
 salud organizacional
¿ES SEGURO
MI EQUIPO
MINISTERIAL?
FÉLIX ORTIZ
Félix Ortiz
ortizfernandezfelix
Es el Rector del Institu-
toe625.com. Junto con su
esposa Sara, llevan más de
40 años casados y sirviendo
juntos en el ministerio
cristiano através de Ágape,
Cru en los países de habla
hispana de América. Es
coach profesional y docente
universitario. Ha formado y
capacitado miles de líderes
en América del Norte, Centro
América, América del Sur,
Europa, África y Asia. Autor
de numerosos libros relacio-
nados con el trabajo juvenil
y la formación y desarrollo
de líderes. Vive en Barcelona,
España.
@Lider625
El 26 de abril de 1986, una explosión arrasó
con uno de los reactores de la planta nuclear
de Chernóbil —ubicada cerca de Pripyat, en
Ucrania—, lo que liberó grandes cantidades de
radiación en la atmósfera, provocó una lluvia
radiactiva en toda Europa y expuso a millones
de personas a niveles peligrosos de radiación. En
la serie de televisión del mismo nombre magis-
tralmente producida por HBO se narra la génesis,
desarrollo, consecuencias y juicio a los responsa-
bles de la central.
El responsable de la central, desoyendo las quejas
y advertencias de su equipo de trabajo, ordenó
una serie de maniobras que, saltándose los proto-
colos de seguridad, llevaron a aquella catastrófica
situación. El uso de insultos y amenazas para
con el atemorizado equipo forzó a este, contra
toda lógica, prudencia y advertencias, al terrible
desenlace.
SEGURIDAD comportamientos de aprendizaje y mejor
PSICOLÓGICA desempeño. Google realizó un extenso
estudio para averiguar qué hacía que unos
La Dra. Amy Edmondson, profesora de la Escuela
equipos tuvieran un desempeño notable
de Negocios de Harvard, acuñó el término «segu-
en relación con aquellos equipos que no lo
ridad psicológica» y lo define como:
tenían. La principal razón eran las altas tasas
“Un clima en el que las personas se sienten có- de seguridad psicológica en el equipo.
modas siendo (y expresándose) a sí mismas. Más
Las investigaciones llevadas a cabo por
específicamente, cuando las personas la tienen
Edmonson indican ventajas adicionales de la
en el trabajo, se sienten cómodas compartiendo
seguridad psicológica: Mayor capacidad para
preocupaciones y errores sin temor a la vergüen-
el aprendizaje y para poder incorporar nuevas
za o el posible castigo. Están seguras de que
ideas, mayor capacidad para aceptar los erro-
pueden hacer oír su voz y no serán humilladas,
res y, consecuentemente, poder aprender de
ignoradas o culpadas. Saben que pueden hacer
los mismos, evitar problemas y peligros para
preguntas cuando no están seguras de algo”.
las personas y la organización, y también un
Edmondson ha confirmado que la seguri- aumento del compromiso de los miembros
dad psicológica predice mejoras de calidad, del equipo.
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GOOGLE REALIZÓ UN EXTENSO
ESTUDIO PARA AVERIGUAR
QUÉ HACÍA QUE UNOS EQUIPOS
TUVIERAN UN DESEMPEÑO
NOTABLE EN RELACIÓN CON
AQUELLOS EQUIPOS QUE NO LO
TENÍAN. LA PRINCIPAL RAZÓN
ERAN LAS ALTAS TASAS DE
SEGURIDAD PSICOLÓGICA EN
EL EQUIPO.
Contrariamente, la ausencia de esta tiene unos peligros
asociados: menor retención del talento. El líder no tiene
retroalimentación por parte del equipo, por tanto, carece
de toda la información, lidera con puntos ciegos y toma
decisiones no bien informadas. Las personas no comparten
sus preocupaciones, inquietudes o ansiedades por temor a
cómo reaccionará el líder y qué efectos tendrá sobre ellas
dicha reacción. Nadie cuestiona las decisiones del jefe
del equipo, aunque sus falencias puedan ser evidentes. La
apatía y falta de creatividad se ciernen sobre los equipos
que se convierten en meros ejecutores de las directrices
del jefe.
¿SON SEGUROS LOS
EQUIPOS DE LAS IGLESIAS?
Muchos de nuestros equipos ministeriales no son seguros.
La razón es que solo puede existir la seguridad psicológica
si el líder la promueve y la cultura de liderazgo de muchas
de nuestras congregaciones no lo permite. Todavía está
ampliamente extendida la idea de que el líder es “el ungi-
do de Jehová” y oponerse, con razón o sin ella, a sus ideas,
opiniones y decisiones, es atentar contra el mismísimo
Dios. Con esta mentalidad es fácil confundir nuestras ideas
y forma de ver el mundo, la iglesia y el trabajo en ella
como si fueran la voluntad misma del Señor. Mi gusto per-
sonal se equipara a lo deseado por Dios. Un líder inseguro
que ve en el rol que ocupa —soy el pastor, el líder— su
fuente de validación como persona, difícilmente aceptará
el ser cuestionado, y verá en el argumento teológico su
tabla de salvación y el arma arrojadiza contra cualquier
disensión o desavenencia.
La falsa expectativa que circula entre la membresía de
que el pastor ha de ser perfecto, invulnerable, sabedor de
todas las respuestas, que no duda ante las decisiones y
que tiene una comunicación especial y privilegiada con el
@Lider625
Señor, ha sido asumida por una buena parte de los líderes
en nuestras iglesias que se han vuelto cautivos de las mis-
ma y se ven forzados a pretender que viven una realidad
que no es cierta y que es insostenible.
El mundo en que vivimos se está volviendo más y más
complejo, y no importa la preparación teológica o ministe-
rial que un líder tenga resulta imposible entenderlo en su
totalidad. Cada vez más necesitamos de la visión, perspec-
tiva y contribución de otros para que nuestro ministerio
pueda ser efectivo. Sin embargo, si somos cautivos del
síndrome del ungido y la falsa expectativa de suficiencia,
nos será difícil por un lado pedir ayuda, y por otro, aceptar
ideas diferentes a las nuestras.
Esto trae como consecuencia equipos donde no es seguro
hablar. Donde el líder no acepta que se le lleve la con-
traria o se le cuestionen sus ideas, estrategias, métodos,
actividades ni procedimientos. Donde el pastor ni pide, ni
espera, ni quiere retroalimentación y se va aislando de sus
colaboradores que hace tiempo han aprendido que calladi-
tos están mejor.
LA SEGURIDAD
PSICOLÓGICA EN LA BIBLA
Puede ser que algunos lectores piensen que estas cosas
son del mundo de los negocios y que no tienen nada que
ver con la Palabra de Dios. Lo curioso es que muchos de
estos principios que rechazamos están basados en las
enseñanzas de la Escritura. Vamos a verlo.
Éxodo capítulo 32 nos narra un interesante y conocido
episodio. El pueblo de Israel se ha rebelado contra Dios
y ha construido el becerro de oro al que está ofreciendo
adoración como si fuera su dios, el que realmente le sacó
de Egipto. El Señor toma la decisión de destruir al pue-
blo y así se lo comunica a Moisés. Este, lejos de quedarse
| 11
 callado confronta a Dios y le hace ver la incoherencia de su plan-
teamiento. ¡Sorprendente, cuestionando al mismo Dios! El argu-
mento de Moisés es impecable: lo que Dios dice es incoherente con
las promesas hechas a Abraham, Isaac y Jacob. Además, dicho sea
de paso, no ha tenido en cuenta el impacto que tendrá su decisión
sobre su propia imagen ante los egipcios. El versículo 14 nos dice
que el Señor renunció a aplicar su castigo. ¿No es este un clarísimo
ejemplo de seguridad psicológica de Moisés hacia el Señor? Lo es, y
SUFICIENCIA, NOS SERÁ DIFÍCIL
no es el único. En Números 11 podemos ver un episodio similar de

DIFERENTES A LAS NUESTRAS.

seguridad psicológica protagonizado por Moisés que no duda en
enfrentarse y cuestionar las decisiones de Dios.
Un último ejemplo lo podemos encontrar en Éxodo 18. Aquí es
Y POR OTRO, ACEPTAR IDEAS
POR UN LADO PEDIR AYUDA,

Moisés quien ve cuestionada su forma de liderazgo por parte de su

suegro Jetro. Moisés tiene la capacidad de rectificar ante la retroa-
LA FALSA EXPECTATIVA DE

limentación recibida sobre su forma de liderar.

SÍNDROME DEL UNGIDO Y

CÓMO DESARROLLAR
SI SOMOS CAUTIVOS DEL

SEGURIDAD PSICOLÓGICA EN
NUESTROS EQUIPOS
Solo el líder puede desarrollarla. Solo ella o él pueden crear un
entorno donde sea seguro expresarse y tener visiones diferentes
sin miedo a represalias. Cuando el pastor es humilde puede generar
ese tipo de espacio. Entiendo por humildad que reconoce errores,
que admite que precisa de la visión complementaria de otros, que
puede darle crédito a las ideas y sugerencias de otros miembros del
equipo porque abiertamente admite que son mejores que las suyas,
que no siente la necesidad de tener todas las respuestas y puede
admitir con honestidad que no las tiene, que honra las aportacio-
nes de otros y las estimula, que no se siente amenazado ante los
dones y las capacidades de otros miembros de su equipo, que tiene
la capacidad de admitir que tiene que menguar para que otros
crezcan.
También lo puede generar cuando se muestra vulnerable. Jesús lo
fue, admitió la necesidad de la compañía de sus amigos más cer-
canos e íntimos cuando afrontó el difícil momento de Getsemaní.
La vulnerabilidad, lejos de lo que las falsas imágenes que antes he
mencionado propugnan, no es síntoma de debilidad, sino antes, al
contrario, es un signo de fortaleza de carácter. Un signo que invi-
tará a otros a darnos retroalimentación y a nosotros a pedirla. Que
invitará a otros a cuestionar decisiones, maneras de hacer o llevar
a cabo el ministerio y, cuando la motivación es correcta, no pasa
nada porque el ministerio crece y las personas son bendecidas.
Déjame acabar con unas breves preguntas para que puedas pensar
cuán psicológicamente seguro es tu equipo. ¿Es seguro en él decir
lo que se piensa? ¿Hay, siempre con la correcta motivación y proce-
dimiento, la libertad de cuestionar las decisiones del líder? ¿Se
promueve y acepta la retroalimentación y se actúa sobre ella?

@Lider625 | 12
@Lider625 | 13
tendencias

LA CONSULTA
Estos son algunos de los resultados de la CONSULTA IBEROAMERICANA. Reporte estadístico de más 4000 igle-
sias (pastores y líderes) de 20 países respondiendo las mismas preguntas acerca del estado de sus esfuerzos
con nuevas generaciones, espiritualidad y salud mental. (Año 2021)

¿QUÉ TAN EQUIPADO TE SIENTES Para obetener todos los resultados

de La Consulta, adquiere la

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¿CUÁLES SON LOS MAYORES
DESAFÍOS EMOCIONALES QUE
ENFRENTAS?

¿CUAL ES
EL MAYOR
DESAFÍO
AL CUIDAR
TU PROPIA
SALUD
MENTAL?

@Lider625 | 14
 pastoral
Foto de Andrea Piacquadio en Pexels

15 RAZONES POR LAS QUE LOS BUENOS

VOLUNTARIOS RENUNCIAN A LAS IGLESIAS
BRIAN DODD

La semana pasada tuve una conversación

complicada con uno de los mejores vo-
luntarios en la iglesia que conozco. Él está
pensando renunciar a su puesto después
de servir fielmente en su rol por más de 15
años.
Casi siempre cuando buenos voluntarios
renuncian a sus puestos parece ser una
de las cosas más trágicas que quie-
ren evitarse que suceda en una iglesia.
Tristemente, cuando los buenos voluntarios
dejan su puesto, frecuentemente también
se van de la iglesia, sienten que no tienen
otras opciones. Esto es algo que los pastores
y los líderes de las iglesias deben resolver
persistentemente.
Bajo anonimato, él me permitió capturar
sus pensamientos y pasárselos a ustedes
3. NO HAY DIFERENCIA. Agregó: «Siento que, si estoy
con el propósito de ayudar a las iglesias a
allí o no, no hay ninguna diferencia».
servir mejor a sus voluntarios y a ayudarlos
a prevenir el agotamiento. 4. NO HAY DESEO. ¿Tus voluntarios están ansiosos
por servir? ¿Les emociona lo que Dios puede
1. NO HAY RECOMPENSA POR LO QUE SE
hacer en y a través de sus vidas? Mi corazón
INVIERTE. Los voluntarios necesitan
se rompió cuando dijo: «Estoy agotado. Solo
constantemente que se les recuerde que
quiero ir y sentarme».
ellos importan. Él dijo: «Pienso que no
estoy recibiendo recompensa a lo que 5. NO HAY DESCANSO. 15 años es un largo tiempo
Brian Dodd invierto». de servicio. Las iglesias necesitan estar monito-
reando la salud emocional de sus voluntarios. Él
2. NO HAY UN CAMBIO DE VIDA. Uno de los
Autor y coordinador de
contenido de Brian Dodd
dijo: «Puede ser que sea tiempo de un descan-
On Leadership. Además de roles del liderazgo en las iglesias es
supervisar el contenido de so. No necesito su permiso; solo les diré que
constantemente contar historias de
este sitio, Brian es Director renuncio».
de New Ministry Partners- cambios de vida que actualmente estén
hips para INJOY Stewardship
sucediendo como resultado del trabajo 6. NO HAY APEGO A LA VISIÓN. Una de las cosas im-
Solutions, donde ayuda a
las iglesias a desarrollar de sus voluntarios. Él dijo: «No siento portantes que el liderazgo en las iglesias puede
culturas de generosidad. que esté haciendo un impacto eterno y hacer son las conexiones de los puestos de vo-
Brian también es autor
del libro aclamado por la no sé qué estoy haciendo de impactan- luntarios al cumplimiento de la misión y visión.
crítica «Las 10 prácticas te hoy en día». Él admitió: «Algo de eso puede ser mi actitud
indispensables del líder de
2 minutos».
hacia la dirección de la iglesia y el liderazgo».

@Lider625 | 15
 TRISTEMENTE, CUANDO
LOS BUENOS VOLUNTARIOS
DEJAN SU PUESTO,
FRECUENTEMENTE
TAMBIÉN SE VAN DE LA
IGLESIA, SIENTEN QUE NO
TIENEN OTRAS OPCIONES.
7. NO HAY AGRADECIMIENTO. En algunas iglesias es simple-
mente la mala práctica ministerial de cómo usamos
a nuestros voluntarios en lugar de servirlos. Pastores,
¿están comunicando persistentemente su agradeci-
miento a sus voluntarios? Increíblemente, sus hombros
se encogieron y me dijo: «Brian, en 15 años de servicio
solamente una persona me ha dicho ‘Gracias’».
8. NO HAY SENTIDO DE COMUNIDAD. Una de las razones por
las que las personas son voluntarias es porque están
en busca de amigos. Él continuó: «Tal vez sería mejor
si oramos juntos o algo. No hay un componente rela-
cional en lo que estamos haciendo».
9. NO HAY DIRECCIÓN. Quiero enfatizar que este es un
hombre de Dios que sabe que servir en su iglesia es
para la gloria de Dios y no para su realización perso-
nal. Él señaló: «Tal vez es Dios moviéndome a servir en
algún otro lugar».
10. NO HAY UNA NECESIDAD INMEDIATA. Mientras hablaba
con esta persona, me di cuenta de que simplemente ya
no hay un sentido de necesidad inmediata relacionada
a su ministerio.
11. NO HAY RESPETO. En su frustración, dijo: «El encargado
del departamento me hace sentir valorado. Él nos
da el espacio para hacer lo que queremos hacer. Las
personas no valoran lo que hago». (Nota: los pastores
principales de la congregación son los responsables
de apropiarse de esto. Las personas son la imagen del
líder. Debe ser un valor fundamental de una iglesia
que su lema sea «Así es como valoramos a nuestros
voluntarios», «Esto es lo que pensamos de ellos», «Esto
es lo que hacemos por nuestros voluntarios», «Así es
@Lider625
como los tratamos», «Así es como servimos a nues-
tros voluntarios», etc. Y comienza con los pastores
principales.
12. NO HAY FUTURO. Los pastores y líderes de iglesia deben
pintar un panorama de crecimiento para sus volunta-
rios. Él dijo: «No es un problema de autoestima, pero
he encontrado un callejón sin salida y no sé cómo
extender la carretera».
13. NO HAY UN APEGO EMOCIONAL. Algunas personas te
dicen «Ya no siento mi corazón en esto». Él dijo:
«Una parte de mí está triste porque lo he hecho por
tanto tiempo, pero la otra parte ni siquiera está
decepcionada».
14. NO HAY UN INCENTIVO. Los últimos seis meses han sido
un tramo difícil para este individuo personal, profesio-
nal y financieramente y desde la perspectiva de salud;
por todas estas dificultades, él pasará desapercibido
en muchas iglesias. La pregunta que da miedo, sin
embargo, es: ¿cuántos voluntarios en nuestras igle-
sias también están en riesgo por problemas similares?
Debemos tener relaciones personales con nuestros
voluntarios y conocer las dificultades que están en-
frentando fuera de la iglesia.
15. NO HAY OPORTUNIDAD. Él concluyó diciendo: «Dos
semanas dentro y dos semanas afuera no harán la
diferencia. No es esa clase de agotamiento. Es el ago-
tamiento de “Me cansé”».
Pastores y líderes de iglesia, ¿qué piensan de esta entre-
vista y del tema del agotamiento de los voluntarios en
general? ¿Estos pensamientos los obligan a tomar algún
tipo de acción?
| 16
@Lider625 | 17
 salud organizacional

Foto de Mimi Thian en Unsplash

LIDERAZGO
SALUDABLE
MARVIN PAREDES

«El desafío del liderazgo es ser fuerte, pero no

grosero; ser amable, pero no débil; ser valiente,
pero no intimidar; ser reflexivo, pero no perezoso;
ser humilde, pero no tímido; sentirse orgulloso,
pero no arrogante; tener humor, pero sin locura».
Jim Rohn
Luego de la pandemia, hemos visto un debilita-
miento en temas relacionados a la salud mental,
emocional, física y espiritual, y como consecuen-
cia se reflejó también en el liderazgo. No pode-
mos separar el liderazgo de las personas porque se
trata de personas de «influencia», entonces si algo
afecta al líder, por efecto, su influencia tendrá
reflejos de sus falencias.
Un liderazgo saludable busca el equilibrio en cada los trastornos afectivos, de ansiedad y por
área, para tener un resultado favorable. consumo de sustancias en adultos, graves y
moderados, la mediana de la brecha de
tratamiento es de 73,5 % en la Región
de las Américas, 47,2 % en América del
Norte y 77,9 % en América Latina y el
Caribe (ALC). La brecha para la esqui-
zofrenia en ALC es de 56,9 %, para la
depresión es de 73,9 % y para el alcohol
es de 85,1 %» 1 Estos datos son de im-
Marvin Paredes pacto a la sociedad, y por ello la iglesia
marvinoparedesperez y nuestras familias no están exentas de
Tiene un Master en vivir situaciones difíciles o que afecten
Business Coaching y su salud.
realizó un diplomado de
Liderazgo FITS en New En la Consulta que Especialidades 625
Jersey, USA. Es director realizó a pastores y líderes en Iberoamé-
de e625.com Guatemala rica en el año 2021, los encuestados
y pastor de jóvenes en respondieron a las preguntas:
la Iglesia Vida Real. Es
Licenciado en Mercado- 1) ¿Cuáles son los mayores desafíos de
tecnia, realizó un Master salud mental que notas en tu con-
en Administración de gregación? A lo que respondieron que
Empresas y un posgrado La sociedad tiene demasiadas fracturas, vivimos
en Marketing en la el 42 % sufría de trastornos de ansiedad, un
Universidad EAFIT de en una sociedad rota. Datos de la Organización 34 % de depresión y un 10 % de trastornos de
Colombia. Panamericana de la Salud, demuestran que: «para la personalidad (bipolaridad).

@Lider625 | 18
2) ¿Cuál es el mayor desafío al cuidar tu propia
salud mental? El 41 % dijo: «no sé cómo pedir ayu-
da»; el 37 % dijo: «me da vergüenza pedir ayuda» y
el 17 % afirmó: «no tengo a quien pedir ayuda». 2
(Visita e625.com para obtener la Consulta completa).
Esta información revela que como líderes tenemos
dos grandes situaciones por resolver. La primera es
que la mayoría de nosotros atravesamos por alguna
situación de salud mental sin importar la edad, los
años de convertido, ni el cargo eclesial. Todos somos
vulnerables. La segunda razón es que tenemos un
liderazgo que se acerca poco a las personas y es más
transaccional que relacional. Tenemos que generar
ese acompañamiento intencional con las personas
a nuestro alrededor. Probablemente algunos di-
rán: «pero son muchos». El objetivo no es cubrir o
atender a todos, pero sí generar una cascada donde
nuestro liderazgo y compasión acompañe a un gru-
po, y este a otro, y así sucesivamente cubramos los
espacios, siendo cada uno de nosotros pastor o líder
de otros.
En el libro Gente rota y el arte de liderarla, amplío
sobre el modelo de liderazgo compasivo de Jesús que referente, b) enfocarte en transmitir seguridad y confianza, c)
vemos en Marcos 6:34. Narra el texto que Jesús sale de saber administrar la inteligencia emocional, d) resolver con-
la barca y ve a una gran multitud y tiene compasión de flictos pronto y eficientemente, y e) desarrollar el potencial
ellos porque parecían ovejas sin pastor. La definición de de la gente a tu alrededor.
compasión en el diccionario es directa en decir: que es
Aunque estos son buenos tips, quisiera dejarte con 4 prin-
un sentimiento de pena o lastima sobre la situación de
cipios basados en el método de R.O.T.A para mantener un
la persona. Pero Jesús no manifestó lástima al ver a la
equilibrio y un liderazgo saludable.
multitud, sino algo más profundo. Se debe a que com-
pasión viene del latín cumpassio que significa acom- 1. RESTAURAR. Probablemente muchos de nosotros hemos
pañar. Jesús dijo cuando vio a esa multitud: «Tengo que estado cargados de dosis de estrés, de información que nos
acompañarlos porque parecen ovejas sin pastor y tengo altera, que afecta nuestra salud, o como menciono en el libro
que enseñarles muchas cosas». Gente rota, llenos de toxicidad. Últimamente vemos que la
sociedad está inmersa en un ambiente salvaje, lleno de ira,
Sin duda alguna Jesús vio a una sociedad rota y car-
poca tolerancia y una irritación latente. Como decimos en mi
gada, como la que vemos hoy, con muchos problemas
país: ¡no viendo quién se las debe, sino quién se las paga! Y
de salud física, salud financiera y salud mental. Hoy
por ello debemos restaurar nuestra mente, nuestros princi-
el contexto es diferente pero las dolencias se repiten,
pios de la verdad y la Palabra de Dios.
porque el factor en común son las personas.
Cuando Jesús vino a la tierra buscaba primordialmente res-
Entonces ¿cómo podremos tener un liderazgo salu-
taurar nuestra conexión con Dios, restablecer esa identidad
dable?, ¿cómo puedo tener una familia, ministerio o
perdida de hijos de Dios y llenarnos de su identidad. Cuando
iglesia saludable en medio de todas estas adversida-
volvemos al origen comenzamos a visualizar los panoramas
des? Jesús dijo: «Anímense, yo he vencido al mundo»
de manera diferente, por eso creo que a veces el día a día nos
(Juan 16:33). Tenemos aliado, tenemos quien nos
envuelve y nos gana la ansiedad, las preocupaciones, y vivi-
acompañe a superar estas dificultades y a tener un
mos más de lo que el mundo, el dinero, los acreedores dicen,
liderazgo saludable.
que de lo que Dios nos manda a confiar en él. Dios también
Para tener una vida y un liderazgo saludable, podría puede restaurar nuestro liderazgo y convertirlo nuevamente
darte diferentes tips o acciones: a) ser un modelo en un liderazgo saludable.

@Lider625 | 19
 2. ORIENTAR. La orientación significa cambiar de dirección
geográfico a algo o alguien. Creo que cada uno de nosotros
sabemos cuándo en nuestro liderazgo tenemos una orien-
EL tación equivocada o sesgada. Si en dado caso no estás claro
sobre ello, sería bueno que utilices gente fuera de tu entorno
LIDERAZGO para validar si tu orientación es saludable o si estás toman-
COMPASIVO do direcciones fuera del propósito de Dios. «El Señor les dio
el mejor consejo: Pregunten dónde está el buen camino,
DE JESÚS las instrucciones justas en las que antes se orientaban, y

TIENE UN vuelvan a vivir conforme a ellas. ¡Ya verán lo bien que se

sentirán por ello! …» (Jeremías 6:16, NBV). Pregunta y orienta
EFECTO de nuevo tu liderazgo.

DOBLE: ME 3. TRANSFORMAR. Dios no reemplaza, transforma. Esa frase

tiene sentido para cada uno de nosotros que nos equivoca-
ACOMPAÑA mos y que siempre requerimos de la gracia y misericordia de

Y YO Dios. Si nuestro liderazgo y llamado no fuera el correcto y

Dios nos reemplazara, pondría a otros. Pero el regalo de Dios
ACOMPAÑO. es que nos transforma y nos rehabilita para seguir cumplien-
do su propósito. Nuestro liderazgo no podría ser de la misma
manera que previo a la pandemia, ni siquiera debe ser como
el del año pasado. Debe ser transformado y renovado. Hoy
tienes tanta información, datos y reacciones que te ayudan
a transformar tu liderazgo. Sin embargo, solo siendo restau-
rado y reorientado por Jesús serás transformado, como le su-
cedió a Job (11:17, NBV). «Y no habrá nubarrones en tu vida;
toda oscuridad se transformará en luminosa mañana». Que
la gente te vea como un consejero y una luz en su camino
porque tu liderazgo es saludable.
4. ACOMPAÑAR. En esa gran multitud que parecían como ove-
jas sin pastor, lo que Jesús veía es que fuera de él no tenemos
mucho, tenemos que dejarnos acompañar por él para ser exi-
tosos. Si quiero tener un liderazgo saludable debo ir acom-
pañado de Jesús, pero también esa acción me lleva a que
debo ser una buena compañía para alguien más. El liderazgo
compasivo de Jesús tiene un efecto doble: me acompaña y yo
acompaño. Si hoy restauro, oriento y transformo mi liderazgo
debo de acércame a otros y ayudarles en su proceso.
El liderazgo saludable no implica que todos te admiren y te
reconozcan como un gran líder por tus habilidades y méritos;
es el liderazgo que se acerca y conecta con las personas des-
de lo que Jesús hizo por nosotros, que reconoce su potencial
y los acompaña para cumplir su propósito.
Que Dios te bendiga y que tu liderazgo sea saludable y com-
pasivo para marcar la diferencia en las personas que tienes
en tus círculos de influencia.

1. https://www.paho.org/es/temas/salud-mental
2. Consulta iberoamericana acerca del estado del trabajo con nuevas generaciones en las iglesias cristianas.
E625. 2022.

@Lider625 | 20
salud organizacional

Foto de Jason Goodman en Unsplash

ESTRATEGIAS
SANAS PARA
CUMPLIR CON
LOS OBJETIVOS
KAREN QUIROZ

Cuando miramos las Escrituras nos podemos dar

cuenta de que en el Nuevo Testamento las prime-
ras congregaciones no estaban exentas de proble-
mas, muy por el contrario, tenían problemas que
podemos ver que se repiten en estos tiempos, por
ejemplo: las relaciones entre personas, la influencia
de la cultura y el sistema, las discusiones entre los
creyentes y más.
Pero es importante señalar que, a pesar de esto,
nuestros hermanos trabajaban en sus errores, tam-
bién en el arrepentimiento de sus pecados, y eso
los llevaba a crecer espiritualmente y fortalecerse
como iglesia.
En una organización los problemas siempre estarán
La salud organizacional determina los
presentes, por ello es importante entender que
siguiente:
para que haya ministerios e iglesias saludables no
necesariamente debe haber perfección, sino un ‘ Trabajo en equipo
real interés de tener a Jesús como blanco, de esa ‘ Resolución de conflictos
manera correremos la carrera de largo alcance sin ‘ Estrategias para cumplir objetivos de la
importar los obstáculos que se interpongan en el organización y de cada colaborador
Karen Quiroz camino.
‘ Salud emocional
karenquirozberrios La Psicología Organizacional se encarga del estudio
Es experta universitaria en ‘ Comunicación
Inteligencia Emocional
del comportamiento de los individuos y grupos que
pertenecen a una organización. Y dentro de esta ‘ Clima organizacional
graduada en la Universidad
de La Rioja, España existe un concepto que se llama salud organizacio-
y en la Universidad Popular
Una organización saludable es aquella que
Autónoma del Estado nal, que es un término que resume distintas estra- cuenta con un liderazgo que logra equilibrar
de Puebla en México. Tiene tegias y estructuras que una organización puede y desarrollar cada uno de estos aspectos
un diplomado orientado
al ministerio femenino en acoger para su correcta gestión y funcionamiento. desde una cosmovisión bíblica.
el Instituto Bíblico Nacional
de Chile. Está casada con Su orientación está en cómo se organiza una Así, por ejemplo, podemos ver como en
Rodrigo con quien compañía para que las responsabilidades estén Efesios hay una propuesta de trabajo cola-
pastorea la Comunidad
Cristiana COCECH distribuidas de manera correcta y la capacidad borativo y en equipo. El Apóstol Pablo nos
en Santiago de Chile y o talentos estén justamente gestionados, dando habla de cómo Cristo equipó a la iglesia para
juntos son los
Directores de E625.com
como resultado un aumento en la productividad y servirlo y cumplir su misión hasta su venida.
Chile. rendimiento. De hecho, dotó a su iglesia con el liderazgo

@Lider625 | 22
especifico, y Pablo menciona los ministerios constituidos
por Jesucristo para el servicio y crecimiento de la iglesia, a
saber, profetas, maestros, evangelistas, pastores y após-
toles, con el propósito de perfeccionar a los santos para
la obra del ministerio para la edificación del cuerpo de
Cristo (Efesios 4:11-12).
Se trata de un cuerpo, un equipo en donde todos tienen
una misma meta: llegar a la unidad de la fe y del conoci-
miento del Hijo de Dios.
Otro ejemplo claro que podemos ver a la luz de las Escri-
turas lo encontramos en Mateo 18:15 y este tiene que ver
con la resolución de conflictos. Cristo nos habla de la
necesidad de mantener la armonía como su cuerpo y de
manera libre practicar el perdón, primeramente pedirlo y
luego entregarlo. En este texto Jesús nos da bases claras
para que como hermanos en la fe podamos reconciliar-
nos cuando estemos ofendidos, y en el caso de que esto
no se logre y el hermano se rehúse a escuchar, llevar dos
hermanos como testigos para solucionar el conflicto.
la Palabra nos da claros ejemplos de cómo podemos tener
un ministerio saludable, un ministerio que use como refe-
rente a Jesús y sus enseñanzas.
En las estrategias para cumplir objetivos no podemos
ignorar la Gran Comisión (Mateo 28:19-20). Cristo nos
dio un mandato, un objetivo por cumplir: “Id y haced
discípulos a todo el mundo”, esa es nuestra naturaleza
como discípulos. Y para alcanzar este objetivo Jesús en su
comisión nos entregó la estrategia:
1. Nos dio autoridad. La potestad, que tiene que ver
con autoridad para llevar a cabo el mandato que nos
dio.
@Lider625
2. Nos dio el lugar y la oportunidad. El “por tanto, id”,
en realidad se refiere a “mientras vamos”… Mientras
vamos en nuestra vida, en el trabajo, en los estu-
dios, es decir, en el día a día, debemos predicar el
evangelio.
3. Nos dio el producto final o producto objetivo: “ha-
cer discípulos”. No basta con transmitir conocimiento
o tradiciones religiosas a otras personas, es necesario
hacer discípulos en los términos en los que el propio
Maestro definió a un discípulo.
4. Nos dio la puerta de entrada, “bautizarlos y ense-
ñarles a que guarden su Palabra”. Él habla más de una
vida práctica que de una capacidad de memorización.
5. Nos dio el horario en que debemos cumplir la
misión: “todos los días”. No importa lo que estemos
viviendo, si son días alegres o no tanto, debemos
perseverar y creer en lo que Jesús nos prometió, que
estaría con nosotros cada día.
A través de las Escrituras, Dios diseñó el crecimiento para
cada uno de nosotros. Jesús, de la misma manera en que
predicaba, era modelo de lo que hablaba. Caminó de
cerca con sus doce con amor, dedicación, preocupación e
intimidad, y la salud emocional requiere ese cuidado. En
nuestra condición de liderazgo nos debe ocupar la salud
de quienes servimos, en todas las áreas de sus vidas. Y el
área emocional es una muy importante pero que lamen-
tablemente desatendemos con facilidad.
Si todos estos aspectos o condiciones se ponen en prácti-
ca en el ministerio que ejercemos, podemos crear iglesias
y servicios ministeriales saludables. A menudo tenemos la
impresión de que por el hecho de llevar a cabo programas
| 23
 anuales en nuestras iglesias o por ejercer un ministerio con

EN NUESTRA CONDICIÓN una agenda llena nos estamos desenvolviendo en un ambiente

saludable. Pero a la luz de lo que la Palabra nos enseña y de los

DE LIDERAZGO NOS puntos anteriormente explicados, ¿podrías decir que el ministerio

que ejerces es saludable? ¿Estás siendo un líder que equilibra y
desarrolla cada uno de los aspectos mencionados?

DEBE OCUPAR LA SALUD Frente a estas preguntas te invito a reflexionar y a tener un tiem-
po de evaluación a la luz de las Escrituras.

DE QUIENES SERVIMOS, Jesús enseñó a sus discípulos a llevar a cabo su ministerio de ma-
nera práctica con el objetivo de edificar a su Iglesia. De la misma

EN TODAS LAS ÁREAS manera debemos proyectarnos como líderes a edificar la Iglesia
para que sus miembros crezcan en amor y conocimiento del Hijo de

DE SUS VIDAS. Y EL ÁREA Dios, alcanzando la madurez en Él hasta llegar a la plena y comple-
ta medida de Cristo.

EMOCIONAL ES UNA Si estás llevando a cabo un ministerio tengo una buena noticia
para ti. Ese ministerio no te pertenece, fuiste llamado a un mi-

MUY IMPORTANTE PERO

nisterio específico con el objetivo de edificar el cuerpo de Cristo
y crecer en todo sentido hasta parecerte más y más a Él, quien es
la cabeza de su cuerpo que es la iglesia. La iglesia crecerá sana

QUE LAMENTABLEMENTE y fortalecida cuando su enfoque esté centrado en Cristo y su

funcionamiento esté basado en lo que las Escrituras nos enseñan.

DESATENDEMOS
Nuestro ministerio estará saludable y fortalecido cuando primero
nos preocupemos de ser para luego hacer. De esa manera Cristo
hará que todo encaje de manera perfecta, y cada parte pueda

CON FACILIDAD. cumplir su función específica. Así todos nos iremos desarrollando
para crecer, estar sanos y llenos de amor (Efesios 4).

@Lider625 | 24
@Lider625 | 25
salud organizacional
LA BIBLIA, LA
IGLESIA Y LA
SALUD INTEGRAL
DANIEL Y ÉLIDA ROTA
Daniel y Élida Rota
Daniel es psiquiatra, cursó
estudios teológicos en el
Regent College en Canada
y fue docente de diversos
seminarios teológicos.
Élida es Licenciada en Psi-
cología Clínica y fue docente
del Instituto Bíblico Buenos
Aires. Ambos tienen más de
30 años de experiencia en
terapia familiar y personal.
Están casados hace más
de 40 años y pertenecen al
cuerpo pastoral de la iglesia
Una Vida Mejor, en la ciudad
de Buenos Aires.
@Lider625
Foto de Nycholas Benaia en Unsplash
En la Biblia encontramos preocupación por el
cuidado de nuestra salud integral.
Pablo en 1 Tesalonicenses 5:23 (RVR60) dice: “Y
el mismo Dios de paz os santifique por comple-
to; y todo vuestro ser, espíritu, alma y cuerpo,
sea guardado irreprensible para la venida de
nuestro Señor Jesucristo”. En Jeremías 17:14
leemos: “¡Señor, sólo tú puedes sanarme, sólo
tú puedes salvarme de todos los peligros, por
eso toda la gratitud de mi corazón es sólo para
ti!”, y en 3 Juan 1:2: “Querido hermano, ruego a
Dios que en todo te vaya bien y que tu cuerpo
esté tan saludable como lo está tu alma”.
Como vemos, el cuidado de la salud en gene-
ral, incluyendo la salud mental, está arraigado
en las Escrituras. De hecho, el profeta Isaías
describió que parte de la misión del Mesías
venidero implicaba el consolar a los afligidos,
es decir, sanar sus corazones o sus emociones
heridas. En Isaías 61:1 leemos: “El Espíritu del
Señor Todopoderoso está sobre mí, porque me
eligió para traer buenas noticias a los pobres, Y hay muchos otros textos bíblicos que nos
para consolar a los afligidos y para anunciarles hablan del interés de Dios en que seamos
a los prisioneros que pronto van a quedar en sanos...
libertad”. En la actualidad vemos mucha gente ‘ “Sanad enfermos, limpiad leprosos, resu-
que pasa situaciones de verdadero cautiverio citad muertos, echad fuera demonios; de
mental, y en Jeremías 31:13 el Señor promete: gracia recibisteis, dad de gracia”. (Mateo
“Las doncellas danzarán de gozo y los hombres 10:8, RVR60)
—viejos y jóvenes— participarán en la alegría; ‘ “Él sana a los quebrantados de corazón y
porque transformaré su aflicción en gozo, los les venda las heridas”. (Salmos 147:3)
confortaré y los haré alegrarse, porque el cauti-
‘ “Si alguno está enfermo, que llame a los
verio con todos sus dolores quedará atrás”.
ancianos de la iglesia para que oren por
En el Nuevo Testamento vemos que “Jesús
él y lo unjan con aceite en el nombre
recorría las ciudades y los pueblos de la región del Señor. La oración que hagan con fe
enseñando en las sinagogas, predicando las sanará al enfermo y el Señor lo levantará.
buenas nuevas del reino y sanando a la gente Y si ha pecado, él lo perdonará”. (Santiago
de sus enfermedades y dolencias” (Mateo 9:35). 5:14-15)
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 ‘ “Sin embargo, vendrá el tiempo en que sanaré a
Jerusalén y le daré prosperidad y paz”. (Jeremías
33:6)
‘ “Los cuida en sus enfermedades, y alivia sus dolo-
res y preocupaciones…” (Salmos 41:3-4)
‘ “Por la noche llevaron varios endemoniados a
Jesús. Bastaba una sola palabra para que los
demonios huyeran y los enfermos sanarán. Así
se cumplió la profecía de Isaías: «Él mismo tomó
nuestras enfermedades y llevó nuestras dolen-
cias»”. (Mateo 8:16-17)
‘ “Y sin embargo, el sufrimiento que él padeció es
el que a nosotros nos correspondía, nuestras pe-
nas eran las que lo agobiaron. Y nosotros pensá-
bamos que sus tribulaciones eran castigo de Dios
por sus propios pecados”. (Isaías 53:4)
La Biblia nos habla también de las obras de la natura-
leza pecaminosa en contraste con el fruto del Espíritu
en Gálatas 5:19-23 cuando dice: “Estas son las obras
de la naturaleza pecaminosa: inmoralidad sexual,
impureza y libertinaje; idolatría y brujería; odios, plei-
tos, celos, iras, rivalidades, disensiones, sectarismos y
envidia; borracheras, orgías y otras cosas como esas.
Como ya les dije antes, se los repito ahora: los que
llevan esa clase de vida no heredarán el reino de Dios.
En cambio, este es el fruto que el Espíritu produce
en nosotros: amor, gozo, paz, paciencia, benignidad,
bondad, fidelidad, humildad y dominio propio. No hay
ley que condene estas cosas”. El resultado de la natu-
raleza caída tiene dos aspectos. Uno es que la persona
no heredará el reino de Dios. El otro es que, en la vida
cotidiana, estas conductas tienen influencia, siendo
factores que fomentan la enfermedad. Vemos que
conductas surgidas como fruto del Espíritu, en cam-
bio, son generadoras de salud.
LA IGLESIA Y LA SALUD
MENTAL
Dentro de la Iglesia podemos encontrar distintas
opiniones acerca de las enfermedades mentales, los
profesionales del área y los cristianos que las padecen.
En muchos casos la enfermedad mental genera temor
porque no se comprende bien, o por los comporta-
mientos que tienen algunos pacientes, lo que crea
desorientación sobre cómo hay que tratar con ellos.
En nuestro caso personal, ambos nacimos en hogares
cristianos y desde nuestra niñez concurrimos a la mis-
ma iglesia. Nuestros padres eran ancianos (pastores)
de esa congregación. Cuando yo, Élida, al terminar
mis estudios secundarios, me inscribí en la carrera de
@Lider625
Psicología, varios hermanos de la iglesia trataron de
disuadirme diciéndome que esto me iba a apartar del
Señor, y que eran estudios que no correspondían a un
cristiano.
Lo mismo me pasó a mí (habla Daniel) cuando, al
concluir la carrera de Medicina, elegí seguir la es-
pecialidad de Psiquiatría. “La psiquiatría no es para
cristianos, y un cristiano no puede ser psiquiatra”, me
dijeron.
Sin embargo, nosotros, como cristianos profesionales
de la salud mental, consideramos que la psicología
y la psiquiatría pueden ser buenas aliadas de la fe,
ayudando a comprender mejor cómo nos hizo Dios:
seres espirituales con un cuerpo físico y un alma (o
psiquismo). Creemos que Dios se revela de manera
especial por las Escrituras y de manera general por la
creación. Por eso, puede haber congruencia entre las
Escrituras y los hallazgos psicológicos. Dios, al crear al
ser humano, creó la posibilidad de la psicología. Como
dice Lawrence Crabb en su libro Principios bíblicos
del arte de aconsejar, “Las verdades de la psicología
secular no están en conflicto con las Escrituras, y las
Escrituras tienen mucho que decir sobre la psicolo-
gía. El estudio de ambas nos dará un más completo
entendimiento de la personalidad humana”.
Ahora bien, es una ilusión y una fantasía pensar que
el solo hecho de ser cristianos nos hace inmunes a la
enfermedad mental, o que toda disfunción mental se
desarrolla por ocultar algún pecado. Este argumento
es usado por nuestro enemigo, Satanás, para destruir
y afectar la vida de muchos creyentes, y a sus familias,
que también necesitan ayuda.
Se hace necesario entonces comprender que la en-
fermedad mental puede llegar a ser una enfermedad
como cualquier otra, y que la puede padecer cualquier
persona, aun los fieles cristianos. Como dice Collins,
“Si las influencias del pasado y el estrés del presente
son demasiado pesados, puede resultar en un que-
brantamiento de la persona”.1
El Pacto de Lausana es ampliamente considerado
como uno de los documentos teológicos más impor-
tantes del movimiento evangélico. En ese contexto, en
el Foro para la Evangelización Mundial del año 2004,
el Grupo Temático Misión Integral incluyó explícita-
mente a la salud mental como parte de la misión inte-
gral de la Iglesia, señalando:
“La misión integral es la misión dirigida hacia la
satisfacción de las necesidades humanas básicas,
que incluyen la necesidad de Dios, pero también la
| 27
ES UNA ILUSIÓN
PENSAR QUE EL
SOLO HECHO DE SER
CRISTIANOS NOS
HACE INMUNES A LA
ENFERMEDAD MENTAL.
necesidad de alimento, amor, vivienda, ropa, salud física
y mental, y un sentido de dignidad humana”.
Y continúa diciendo:
“La falta de atención a este tema importante, tanto por la
Iglesia como por la sociedad secular, ha dejado a miles de
personas con problemas de salud mental estigmatizadas,
juzgadas como espiritualmente deficientes y, a veces, en
el caso de enfermedades mentales graves, (…) expuestas
a condiciones de vida precarias. Quienes sufren de proble-
mas de salud mental tienen un cuidado de salud de menor
calidad, derechos humanos menoscabados y mayor mor-
talidad. Constituye uno de los mayores campos de misión
para la Iglesia en todo el mundo. Investigaciones en EE.UU.
muestran que a menudo los pastores son las primeras
personas a quien llama una familia cuando hay una crisis
de salud mental. Pero los pastores a menudo son reacios a
hablar acerca de la enfermedad mental desde el púlpito o
sienten que no están preparados para hacerlo”.2
QUÉ PUEDE HACER EL
PASTOR
Ningún pastor o líder se sorprendería si se le dice que su
oración por un enfermo produce efectos beneficiosos, y
que puede resultar en una medicina para el alma y el es-
píritu de esa persona. Pero es posible que más de uno se
sorprenda si le decimos que él mismo, su propia persona
y presencia, constituye una medicina.
Recuerda que 2 Corintios 5:20 dice: “Somos embajadores
de Cristo. Dios les habla a ustedes por medio de noso-
tros…”. ¡Tú eres un embajador de Cristo ante el enfermo!
Es bien sabido que un gran porcentaje de cristianos que
comienzan con síntomas de enfermedad mental, al pri-
mero que consultan es al pastor. Tu sola presencia puede
producir efectos terapéuticos que no conviene olvidar.
¡Tú eres un agente de salud! Una mano que se estrecha
con firmeza y que transmite tranquilidad y afecto. Una
@Lider625
mirada que se dirige a los ojos y no a la simple lectura de
un texto bíblico. El silencio respetuoso e interesado de la
escucha atenta. Una persona que hace saber al otro que
lo que a él le ocurre es importante.
Los pastores, al igual que todos los cristianos, somos
personas vulnerables en algún aspecto de nuestras vidas,
y reconocer esto nos prepara para pedir ayuda cuando la
necesitemos. No debemos avergonzarnos; el reconocerlo
frente a los demás nos hace vernos como personas nor-
males, como todos los demás miembros de la iglesia. De-
bemos mostrarnos tal como somos, porque todos somos
humanos vulnerables y, si somos fieles, solo por la gracia
de Dios somos útiles y de bendición para los demás.
Hay un interesante artículo titulado “La salud mental y
la iglesia: ‘La gente está buscando misericordia’”3, que
habla también sobre este tema:
««Los pastores deben aprender a ayudar las almas
atribuladas y a quitar el estigma asociado con la en-
fermedad mental”, dijeron Rick Warren y Tony Rose en
un diálogo interactivo de video con Russell D. Moore,
presidente de la Comisión de Libertad Religiosa y Ética.
“La frase ‘salud mental’ o ‘enfermedad mental’ no equi-
vale a demencia,” dijo Warren, pastor de la Iglesia Sa-
ddleback en Lake Forest, California, en un video emitido
en el sitio web de la entidad de la CBS erlc.com. “Mucha
gente piensa que la enfermedad mental significa que la
gente está desconectada de la realidad. Noventa y nue-
ve por ciento de nosotros — e incluyo a todos nosotros
— luchamos con asuntos de salud mental, y no estamos
desconectados de la realidad. La depresión es un asunto
de salud mental. La preocupación es un asunto de salud
mental. Las compulsiones son un asunto de salud men-
tal… El miedo es un asunto de salud mental.”
“Cuando comienzo a compartir asuntos como este, en-
tonces eso causa que mi iglesia pueda abrirse acerca de
sus propios asuntos de salud mental”, dijo Warren».
| 28
 HAY UN
También el Dr. Ed Stetzer, Director Ejecutivo del Centro Billy Graham del
Wheaton College, insta a los pastores a hablar abiertamente acerca de los
problemas de salud mental (como lo haría alguien sobre cualquier otro

TREMENDO
problema de salud), y a que eduquen a sus congregaciones. Es Stetzer
quien ha acuñado la frase: “Los sermones ponen fin al estigma”.4

QUÉ PUEDE HACER LA IGLESIA

PODER PARA La promoción, protección y restauración de la salud mental debe ser una
preocupación del individuo, de la sociedad y de la Iglesia en general.

ROMPER
Las iglesias, como comunidades de fe y sanación centradas en Cristo,
pueden tener entre sus objetivos el abordar los temas de salud mental y
trauma dentro de su misión integral, aportando los recursos de enseñan-

ESTIGMAS EN
za bíblica, oración, comunión, hospitalidad, cuidado y asesoramiento a
quienes sufren de problemas de salud mental.
Aquí van algunas ideas…

UN PASTOR 1. Hay un tremendo poder para romper estigmas en un pastor que

aborda la salud mental y el trauma desde el púlpito, con sabiduría y sin

QUE ABORDA LA
prejuicios hacia las enfermedades mentales.
2. Alentar a la congregación a ofrecer ayuda práctica y hospitalidad a las
personas que sufren y a sus familias, como lo haría un cuerpo de iglesia

SALUD MENTAL Y
para cualquier enfermedad o crisis. Cada miembro sensible al dolor, al su-
frimiento y a la enfermedad, está capacitado para cumplir con la palabra
que dice: “Ayúdense unos a otros a llevar sus cargas…” (Gálatas 6:2).

EL TRAUMA DESDE 3. Ayudar a conectar a las personas con necesidades específicas con re-
cursos comunitarios confiables. Tener información acerca de recursos de
derivación disponible en la ciudad, y asegurarse de que la congregación

EL PÚLPITO, CON sepa que existen.

4. Salir a extender el amor de Cristo a través de la amistad. Las personas

SABIDURÍA Y
con problemas a menudo se sienten excluidas y aisladas, y podrían nece-
sitar un acercamiento adicional para saber que son acogidas como parte
de la comunidad.

SIN PREJUICIOS
Lamentablemente, es muy común ver que en las congregaciones las
personas que sobrellevan una enfermedad mental reciben menos apoyo
pastoral, como oración, visitación y asistencia de necesidades, que aque-

HACIA LAS
llas que padecen una enfermedad física. En muchos casos esto se debe a
una comprensión inadecuada de la enfermedad mental, lo cual hace que
se la relacione con problemas meramente espirituales, o a un descono-

ENFERMEDADES
cimiento sobre el tema, que genera temor por prejuicios y preconceptos
erróneos.

MENTALES.
1 Collins, G. Search for Reality. Santa Ana, Vision House
2 Padilla, C. R. Holistic Mission, Lausanne Occasional Paper No. 33: Holistic Mission, 2005,
11-23, https://lausanne.org/docs/2004forum/LOP33_IG4.pdf
3 https://www.baptistpress.com/resource-library/espanol/la-salud-mental-y-la-igle-
sia-la-gente-esta-buscando-misericordia/
4 Stetzer, E. Sermons Stop Stigma, Plenary address via video at the Summit on the Church,
Health, and Mental Health (Belhaven University, Jackson, MI, 2016)

Extracto del libro: Salud mental y fe

©e625 - 2022. Usado con permiso

@Lider625 | 29
 salud organizacional
Foto de Riccardo Ginevri en Unsplash

¿SALUD
ORGANIZACIONAL
EN UNA IGLESIA?
DIEGO SOLÍS

¿Salud organizacional en una iglesia? ¿Por qué

estamos utilizando cosas del mundo? Siempre que
propongo este tipo de temas en las congregaciones
aparecen un par de hermanos que me miran con
ojos furiosos por “rebajar” a la iglesia de lo espi-
ritual a lo no espiritual, sin percatarse que todas
aquellas cosas que potencien el cumplimiento del
propósito divino son herramientas de Dios. Por lo
que espero que te des la oportunidad para que el
Espíritu Santo use estas letras para potenciar lo que
Él tiene para tu vida.

¿QUÉ ES LA SALUD
ORGANIZACIONAL?
Hemos escuchado la frase que dice “para el que no
sabe para dónde va, cualquier autobús es bueno”.
Esta frase tiene que ver directamente con la nece-
sidad que tienen todas las organizaciones de definir
su rumbo estratégico. En otras palabras, las organi-
zaciones requieren claridad sobre su propósito y la ‘ Central: Alinear la cultura con el
manera en la que van a cumplirlo. liderazgo.

El cumplimiento del plan estratégico requiere la Antes de profundizar en este modelo y la

Diego Solís
solisdiegocr
Es el Socio Fundador de
Juntos Consultores. Profesor
de Planeación Estratégica
Ministerial para el Instituto
e625. Pastor Generacional
en Casa de Alabanza. Master
en Educación, Gamificación
y Optimización de Procesos.
Egresado de la Universidad
de Cambridge del programa
de Transformación y Disrup-
ción. Miembro del Equipo
Directivo de e625 Costa Rica.
Tiene 15 años de matrimonio
con su mejor amiga, Ana, y
es papá de dos chicas Gime
(14) y Mandy (10).
gestión de indicadores (mediciones para determinar
el cumplimiento de las metas y objetivos trazados) y,
a partir de estos, es obligación del liderazgo tomar
decisiones que faculten el cumplimiento del plan.
Una organización saludable está facultada para
cumplir el plan estratégico, y según los hermanos
Labovitz, escritores del best seller “The Power of
Alignment”, para que esto se dé, se deben cumplir
con tres alineamientos:
‘ Vertical: Alinear la estrategia con los ejecuto-
res de ella.
‘ Horizontal: Alinear los procesos con las necesi-
dades de las personas a las que sirves.
manera en que se puede aplicar directa-
mente a las organizaciones y ministerios,
es importante aclarar los errores sobre la
concepción de lo que significa la salud
organizacional.
Algunas compañías han ideado puestos
encargados de gestionar la “felicidad” de
los colaboradores en las organizaciones, lo
cual es bueno, a no ser de que se pierda
el rumbo estratégico. Las organizaciones
no solo necesitan gente feliz, necesitan
gente que comprenda su rol y su aporte a
la misión. En caso contrario, pueden tener
muchísimas personas felices, que no tienen

@Lider625 | 31
UNA BUENA MEDICIÓN DE SALUD
ORGANIZACIONAL NOS DEBE
GUIAR A LAS CONVERSACIONES
ADECUADAS PARA CUESTIONAR
SANAMENTE LA MANERA EN LA
QUE ESTAMOS CUMPLIENDO EL
PLAN DE DIOS.
ni idea para qué están allí, generando una falsa sensación
de logro mientras dan golpes inciertos.
En medio de la falacia de confundir felicidad con logro,
es importante recalcar que una o dos acciones correctas
no necesariamente quieren decir que la organización sea
saludable. “Un reloj descompuesto da dos veces al día bien
la hora”, por lo que la autocrítica es necesaria… se deben
gestionar todas las variables necesarias para determinar si
las acciones que se ejecutan están acercando o alejando
del cumplimiento estratégico, y esta autocrítica puede
apoyarse de mediciones de salud organizacional.
Partimos entonces del hecho de que la salud organiza-
cional es la capacidad de una organización de alcanzar el
cumplimiento de su propósito a partir de una estrategia,
y que una medición de salud debería cubrir cada una de
las variables a considerar para garantizar que esto se esté
dando.
LA SALUD
ORGANIZACIONAL Y
NUESTROS MINISTERIOS
Antes de hablar de métricas
El Señor ha puesto en nuestras manos una misión que
debemos cumplir. Cada esfuerzo que podamos hacer para
acercarnos a esta misión es un esfuerzo santo, por lo que
iglesias y ministerios saludables son necesarios. Nos dife-
renciamos de organizaciones no cristianas en que nuestros
propósitos no son asignados por personas, sino que son
delineados directamente por el Señor y su Palabra, por lo
que el diseño de nuestros ministerios nunca debe apuntar
hacia algo más que no sea lo que Jesucristo nos mandó a
hacer. En otra oportunidad hablaremos del diseño estraté-
gico y la manera en que debería articularse, sin embargo,
quiero recalcar este punto: Nada de lo que hagamos fuera
de la voluntad divina, así tengamos nuestros indicadores
al 100 % y nos consideremos muy buenos, será sinónimo
de éxito para nuestros ministerios. Sé que esto puede
sonar básico, pero en la práctica es demasiado común ver
nuestro éxito ligado a mediciones sin sentido: tenemos
@Lider625
más gente, acumulamos más dinero, construimos un lugar
más grande… Y no quiero decir que esto sea malo, pero
este tipo de objetivos deberían estar supeditados a ser
facilitadores de aquello verdaderamente importante: esta-
mos haciendo discípulos, las personas son más maduras en
su fe cristiana, estamos impactando las comunidades, las
misiones son beneficiadas, etc.
Patrick Lencioni, en su libro “Las cinco disfunciones na-
turales de los equipos” llama a evitar tres errores, mismos
que quiero sumar a esta conversación. En la búsqueda so-
bre cómo mejorar nuestros ministerios nos vemos tentados
a cuantificar, sofisticar y vivir de la adrenalina.
La cuantificación excesiva es la necesidad inherente de
medirlo todo, pretender que aquello que no pueda ser
medido debe ser eliminado de nuestros planes. La realidad
es que nuestros ministerios no pueden cuantificarse de
punto a punto y todo bien con eso. Esto no significa que
no debamos medir, pero no podemos pretender que todo
pase por una métrica.
La sofisticación es la falsa idea de que únicamente funcio-
narán los planes que sean altamente complejos, dejando
de lado ideas prácticas por su simplicidad. Esto puede
llevar a nuestros ministerios a trabarse, mientras el orgullo
se apodera del pensamiento grupal por sentirse superiores
al hacer cosas “reales”, sin percatarnos que despreciar la
practicidad es un paso a la inefectividad.
Vivir de la adrenalina es generar la falsa sensación de
que todo urge, y nuestros ministerios pasan corriendo de
un lado a otro para poder lidiar con todos sus incendios,
mientras creemos que es el Espíritu Santo el que nos
lleva a lidiar con este tipo de retos, cuando realmente es
la falta de planificación o un liderazgo que busca héroes
humanos.
Una buena medición de salud organizacional nos debe
guiar a las conversaciones adecuadas para cuestionar sa-
namente la manera en la que estamos cumpliendo el plan
de Dios, sin perder de vista que este tipo de métricas son
conducentes, nunca destino.
| 32
UNA PROPUESTA DE VARIABLES DE SALUD
ORGANIZACIONAL PARA NUESTROS MINISTERIOS
Los ministerios saludables son ministerios alineados, que
enfocan energía y recursos para alcanzar lo que Dios les
mandó a hacer, ni más, ni menos. Partiendo del modelo
de “The Power of Alingnment” quiero proponer un análisis
para que puedas implementar en tu ministerio. La idea es
alcanzar los tres alineamientos propuestos y diagnosticar
qué debemos seguir haciendo y qué debemos mejorar.

ALINEAMIENTO VERTICAL:
El alineamiento vertical habla sobre cómo la estrategia
está alineada a las personas. Entre mejor comprenda cada
persona el propósito, el plan, la manera en la que cada
una aporta a lo que se debe alcanzar, más fácil será para
su ministerio alcanzar su cumplimiento. De igual mane-
ra, requiere un análisis complejo que normalmente no se
ejecuta, y es cuestionar si realmente tenemos el recurso
humano, las habilidades, conocimientos y comportamien-
tos para alcanzar esta estrategia. El alineamiento vertical
nos recuerda que un buen plan no es el diferencial defini-
tivo, solo será exitoso si tenemos la gente correcta.
Si este alineamiento no se da tendrá servidores que no
conocen la razón por la cual se sirve, lo que llevará a la in- la manera en la que llevamos a cabo la ejecución de la es-
efectividad porque cada quién buscará implementar su vi- trategia a través de las personas debe apuntar directamen-
sión personal sobre lo que cree es la misión del ministerio. te a que se cumpla el propósito con aquellos que reciben
nuestro trabajo para cumplir el objetivo ministerial.
Algunos ejemplos de cosas que pudieras medir para anali-
zar el alineamiento vertical: Cuando no existe el alineamiento horizontal se confunden
los procesos conducentes con objetivos primarios y las
‘ Los servidores comparten el propósito/estrategia
organizaciones se parten en silos, afectando de manera
ministerial.
simultánea el alineamiento vertical.
‘ Los servidores pueden explicar claramente el propósi-
to/estrategia ministerial. Algunos ejemplos de cosas que pudieras medir para anali-
zar el alineamiento horizontal:
‘ Los servidores pueden explicar claramente su rol den-
tro del propósito/estrategia ministerial. ‘ Los procesos que ejecutamos apuntan al propósito
‘ Los colaboradores (servidores) están capacitados para ministerial.
cumplir con sus roles. ‘ Los procesos son claros, sabemos dónde inician y
‘ Existen flujos de retroalimentación continua para dónde terminan.
determinar el avance de la estrategia. ‘ Tenemos indicadores clave para saber que lo que esta-
mos haciendo apunta a quienes servimos.
ALINEAMIENTO HORIZONTAL: ‘ Las personas a quienes servimos están mostrando los
El alineamiento horizontal habla sobre la manera en que comportamientos que intentamos formar con nues-
los procesos (la ejecución) están realmente diseñados y tros procesos.
ejecutados para atender a quienes sirven. En las organi- ‘ Existen canales abiertos de retroalimentación de
zaciones convencionales este alineamiento está direccio- aquellos a quienes servimos hacia nosotros que nos
nado a los clientes. En los ministerios debería ir diseñado ayuden a comprender lo que estamos haciendo bien y
en atender a las personas. Esto no significa que vamos a lo que no.
hacer necesariamente lo que las personas dicen, sino que

@Lider625 | 33
 ALINEAMIENTO CENTRAL:
El alineamiento central habla sobre cómo la cultura,
y específicamente el liderazgo, modela el pensamien-
to de la organización. Ya lo decía Peter Druker: “La
cultura se desayuna a la estrategia”. Esto significa
que podemos tener el mejor plan, la mayor cantidad
de recursos y los procesos mapeados, pero si nuestras
acciones de liderazgo y nuestra concepción ministerial
no son las adecuadas, entonces no lograremos lo que
Dios nos mandó a hacer.
La cultura organizacional es la razón por la cual
hacemos las cosas que hacemos como las hacemos. En
otras palabras, es el pensamiento o la concepción que
tienen todos los servidores sobre el ministerio en que
sirven (hablando a nivel de institución). Gestionar la
cultura es clave.
Me gusta trabajar con cinco modeladores de la cultu-
ra ministerial: El liderazgo es su principal modelador,
las personas replican lo que sus líderes hacen y no
necesariamente lo que dicen, por lo que su influencia
es innegable. Inclusive me animo a decir que un buen
plan en las manos de un mal líder es un desperdicio,
pero he visto líderes a los que les ha tocado adaptarse
y avanzar sin plan, y lograr resultados impresionantes.
El liderazgo debe modelar los comportamientos nece-
sarios para alcanzar el propósito de la estrategia. Esto
es un NO negociable de nuestros ministerios.
Junto al liderazgo se encuentran: la manera en la que
el ministerio concibe el logro (indicadores), la gestión
humana (retroalimentar, atraer, retener, desarrollar,
comprometer, etc.), el diseño organizacional de nues-
tros ministerios (líneas de mando, reportes, áreas, etc.)
y finalmente la concepción organizacional del norte
estratégico.
El alineamiento central y la manera en la cual es ges-
tionado va a influir directamente en el alineamiento
general de la organización.
Algunos ejemplos de cosas que pudieras medir para
analizar el alineamiento central:
‘ El liderazgo vive los comportamientos conducen-
tes de la estrategia.
‘ Existen procesos de acompañamiento para los
servidores desde el liderazgo.
‘ Los canales de comunicación son en ambas vías.
‘ Los servidores del ministerio trabajan fácilmente
@Lider625
en equipo intradepartamentalmente (en su pro-
pio equipo).
‘ Los servidores del ministerio trabajan fácilmente
en equipo interdepartamentalmente (con otros
equipos).
‘ El liderazgo aporta desde su grado de contribu-
ción adecuado.
YA MEDÍ LA SALUD
ORGANIZACIONAL…
¿AHORA QUÉ HAGO?
Una vez que tengas todos los datos, lo más importan-
te es comprender que no se trata solo de medir sino
de conversar, analizar y tomar decisiones. Una deci-
sión precipitada sobre un indicador puede ser un error
garrafal, por lo que es necesario preparar una taza de
café caliente y analizar los resultados… ¡Pero tampoco
puedes dejar que el tiempo pase y no hacer nada!
El consejo puntual es que puedas exponer los resulta-
dos, no como buenos o malos, sino como reales. Siem-
pre que sean reales son buenos porque nos facultan
para decidir de mejor manera.
Este artículo no busca encasillar la salud organizacio-
nal en un modelo, sino aportar ideas o guías generales
para que puedas iniciar una conversación para mejo-
rar la salud de tu ministerio.
Estas metodologías van a evolucionar y existirán
enfoques diferentes, por lo que quiero finalizar este
artículo con dos ideas:
Las metodologías NO son el canon. Cualquier idea
administrativa que implementemos debe ser vista
como una conducente del propósito divino y no como
la verdad absoluta. Esto quiere decir que es necesario
que evolucionemos los “cómo” sin perder de vista el
“qué”.
Las metodologías administrativas facultan una mejor
ejecución, así que podemos abrazarlas sin problema,
siempre y cuando no tomen el lugar que solo le co-
rresponde a Dios y a su Palabra. Una mejor ejecución
es parte de lo que las iglesias necesitan, permitámo-
nos ser guiados por el Espíritu Santo a través de este
tipo de temas también.
Oro para que Dios bendiga tu ministerio y le pro-
vea de una salud ministerial tal que pueda cumplir
correcta, completa y oportunamente con lo que Él ha
mandado.
| 34
@Lider625 | 35
 salud organizacional
DIMENSIONES
DEL BIENESTAR
ORGANIZACIONAL
JESÚS SAMPEDRO
Jesús Sampedro
Dr. en Liderazgo Estratégico
(DSL) y Maestría en Adminis-
tración de Negocios (MBA)
de la Universidad Regent
(EEUU). Actualmente es
Director de la Maestría en
Liderazgo y Profesor Asisten-
te en Mid America Christian
University (Oklahoma City,
USA). Fundador y director de
la empresa Global Leaders-
hip Consulting especializada
en formación, coaching y
consultoría en liderazgo.
Casado con Gaby, con quien
tiene dos hijas.
@Lider625
Así como un médico chequea y mide ciertos
aspectos de una persona, tanto los que no se
ven (de laboratorio tales como azúcar, coleste-
rol, etc.) como los que se ven (tales como pulso,
reflejos, etc.) para determinar su estado de salud;
igualmente las organizaciones han de tener cla-
ros cuáles son esos aspectos clave o indicadores
a chequear para determinar su estado de salud
integral y su sentido de avance hacia la misión.
Cuando en 2004 solicité a estudiantes de maes-
tría de negocios en mi clase Mercadeo para Or-
ganizaciones Sin Fines de Lucro que adecuaran
la herramienta del Balanced ScoreCard (Cuadro
de Mando Integral) a sus iglesias u organizacio-
nes sin fines de lucro, muchos tambalearon. Es
que no es fácil mapear la estrategia, el estado
de las funciones/áreas clave de una organización
y el impacto que están teniendo en el cumpli-
miento de la misión de la organización.
¿Cuáles son las características de una organiza-
ción saludable? ¿Podemos prever síntomas de
deterioro en la salud de una organización, igle-
sia, familia? ¿Es posible tener un índice de “gran
lugar para convivir”? ¿Existe una conexión entre
el trabajo de un líder y el bienestar sostenible
de una organización? ¿Qué podemos hacer al
respecto desde la iglesia?
Muchas organizaciones usan herramientas que
les permiten medirse en cuanto a su salud, áreas
de mejoría, de actuación y de resultados. Sin eso
es difícil ser sostenibles. Por ejemplo, el índice
de medición que ha usado la consultora Mc-
Kinsey con miles de organizaciones mide varios
aspectos incluyendo: liderazgo, capacidades para
la mejora continua, atracción y retención del
Foto de Alexandr Podvalny en Unsplash
talento, e insight del cliente. Esto sin duda le
sirve a las organizaciones para configurar una
estrategia hacia el futuro; sin embargo, es im-
portante también indagar acerca del bienestar
integral que sostenga ese avance.
Los líderes son los responsables de la creación
de una cultura o un sistema organizacional
que tienda a la salud y al bienestar. Son ellos
quienes crean ambientes en los que da mucho
gusto trabajar y donde se logra la efectividad.
La cultura de una organización implica confi-
gurar ambientes, aunque no perfectos, donde el
propósito organizacional es cumplido de forma
colaborativa y a la vez las personas experimen-
tan plenitud personal y relacional.
Ser o estar saludable es una condición de bien-
estar integral y da un sentido de “vigor de cuer-
po, mente o espíritu”. Está usualmente conecta-
do a condiciones de salubridad que proveen una
sensación de vitalidad, entusiasmo y determi-
nación. La Declaración Universal de Derechos
Humanos de las Naciones Unidas (Artículo 25,
| 36

LOS LÍDERES SON LOS
RESPONSABLES DE
LA CREACIÓN DE UNA
CULTURA O UN SISTEMA
ORGANIZACIONAL QUE
TIENDA A LA SALUD Y AL
BIENESTAR.
párr. 1) presenta una perspectiva amplia sobre el tema:
“Toda persona tiene derecho a un nivel de vida adecua-
do que le asegure la salud y el bienestar propios y de su
familia, incluidos la alimentación, el vestido, la vivienda
y la atención médica y los servicios sociales necesarios, y
derecho a la seguridad en caso de desempleo, enfermedad,
invalidez, viudez, vejez u otra falta de sustento en circuns-
tancias fuera de su control”. Por su lado, el Diccionario
Merriad-Webster trae una interesante perspectiva a la
falta de salud ya sea por no tenerla o no mostrarla. Está
relacionado con condiciones no solo como enfermedad,
sino también con riesgo, corrupción moral y/o insalubri-
dad. Es decir, se refiere a cuando una persona o sistema
humano está bajo alguna amenaza continua, evidenciando
estados de deterioro progresivo de la moral en su actuar
y expuesto a continuos factores de bio riesgo. Paradójica-
mente notamos entonces que la salud de las personas o
de las entidades se mide en función de la falta de ella; es
quizás por eso que ha surgido el término “bienestar” que
trae una mirada más positiva al tema.
En Jeremías 29:11 Dios habla de sus planes de “bienestar”
para su pueblo; refiriéndose allí a la palabra hebrea sha-
lom, la cual es una muy buena y amplia referencia a esa
paz integral, y que, por cierto, tiene un significado mu-
cho más amplio que nuestra palabra paz en español. Por
ejemplo, uno de sus significados está relacionado específi-
camente con la salud, tal como aparece en Jeremías 33:6.
En shalom, se incluyen la integralidad personal, la salud,
la plenitud, la serenidad, el bienestar y el contentamien-
to, además de la amistad y la armonía con Dios y con las
demás personas. Significa una ausencia de estrés negativo,
de perturbaciones, tensiones o conflictos. La bendición
máxima que puede haber en nuestra vida diaria consiste
en experimentar una paz amplia y expansiva con Dios,
@Lider625
Foto de Piron Guillaume en Unsplash
con las demás personas y con nosotros mismos. Es preci-
samente ese estado de bienestar integral que los líderes se
han de comprometer a crear intencionalmente. Recuerdo
que cuando en 2007 entré a dar clases en la Facultad de
Ciencias Económicas y Sociales en una prestigiosa univer-
sidad en mi natal Venezuela, quien ejercía la jefatura del
departamento enfatizó que me enfocara en lo académico
y que no abordara temas de fe con los estudiantes. Sin
embargo, cuatro meses después le dispararon fatalmente a
un estudiante en el estacionamiento de la universidad, y el
rector nos llamó a los profesores para implorarnos que le
“inculcáramos valores a los estudiantes” para que situa-
ciones como esa no se repitieran. ¿A quién debía hacerle
caso?, ¿al rector o al jefe del departamento? La mayoría
de las crisis de salud integral por las que atraviesan las
instituciones se debe a que no actuaron proactivamente
cuando tuvieron la oportunidad de hacerlo. Los resultados
del deterioro de la salud son normalmente producto de
descuidos cotidianos, de falta de infusión de ingredientes
de bienestar en el torrente organizacional y de la poca
consistencia en conformar una cultura integral.
FACTORES QUE
CONTRIBUYEN
AL BIENESTAR
ORGANIZACIONAL
En el mundo organizacional hay varios entes que miden
cuáles son los mejores sitios para trabajar según diversas
características de medición. Para la organización “Great
Place to Work”, un excelente lugar para trabajar tiene
varios ángulos y se define como aquel lugar donde los
empleados confían en las personas con las que trabajan, se
sienten orgullosos de lo que hacen y disfrutan de la gente
con la que trabajan. Entonces, los tres elementos que re-
saltan son confianza relacional, orgullo por lo que se hace
| 37
LA MAYORÍA DE LAS CRISIS
DE SALUD INTEGRAL POR
LAS QUE ATRAVIESAN LAS
INSTITUCIONES SE DEBE
A QUE NO ACTUARON
PROACTIVAMENTE CUANDO
TUVIERON LA OPORTUNIDAD
DE HACERLO.
y alegría por trabajar con gente “chévere”. Aun-
que las dinámicas organizacionales pueden ser
diferentes, la iglesia local y/o las instituciones de
base cristiana deberían llegar a ser lugares atrac-
tivos para estar, trabajar, y florecer. La pregunta
para el liderazgo es: ¿Cómo crear ese ambiente
saludable (no tóxico) que atraiga y bendiga a las
personas? A continuación se enumeran algunos
aspectos que hacen saludable a una cultura:
1. CONFIANZA: La confianza es algo que se cons-
truye y es recíproco. Una cultura de con-
fianza se basa en afianzar las capacidades,
la integridad, la conexión y los resultados
que producen sus miembros; y se constituye
en el aceite que lubrica las relaciones. Para
aceptar tu ayuda, la otra persona tiene que
creer en tus buenas intenciones, no que tú lo
harás parecer incompetente ante los ojos de
terceras personas. Crear confianza requiere
actividades cuidadosamente planificadas y
sostenidas en el tiempo, al igual que conver-
saciones casuales.
2. CONOCIMIENTO COMPARTIDO: Los autores Von
Krogh, Ichijo y Nonaka comentan en su
libro Enabling Knowledge Creation, sobre la
importancia de “dar soporte a la creación de
conocimiento”. Ellos se refieren a la necesidad
de activar una batería de actividades orga-
nizacionales que afecten positivamente la
creación de conocimiento. Esta habilitación
involucra el facilitar relaciones y conversa-
ciones, así también como el intercambio del
conocimiento dentro y fuera de la organiza-
ción, con el fin de generar un ambiente crea-
tivo y de respuesta a los retos del entorno.
Ya sea a través de grupos formales o infor-
males, facilidades en los espacios laborales
@Lider625
e infraestructura comunicacional (física o
digital), sistema de incentivos o cualquier
otra modalidad, el fomento del intercambio
de conocimiento es esencial para la efectivi-
dad y la salud organizacional.
3. HOSPITALIDAD: Es importante recordar el
mandato bíblico de la hospitalidad y procurar
su aplicación práctica en la cotidianidad de
cualquier organización. No se trata solo de
atender al huérfano, al pobre, a la viuda y
al extranjero (Zacarías 7:10; Deuteronomio
10:18); o a cualquier necesitado tal como lo
hizo el buen samaritano (Lucas 10:25-37),
sino que incluso ser de bendición para el
mundo (Génesis 12:2). La autora Maruskin
dice que “una comunidad que practica la
hospitalidad radical se enfoca en Cristo y en
la vida creativa de hospitalidad e inclusión de
Cristo. Pide a todas las personas que lleven
una vida de amor, verdad y bondad am-
pliando deliberadamente las fronteras de sus
corazones, mentes, hogares e iglesias abrien-
do sus corazones, mentes y puertas”. Este tipo
de cultura evoca la encarnación de Cristo en
cualquier ambiente de trabajo.
4. DESCANSO: Muchas organizaciones crean
una cultura de trabajo extenuante, don-
de descansar parece de perezosos. Para los
trabajadores compulsivos es valioso ver lo
que hizo Jesús en el relato de Marcos 6:45-
46 «En seguida hizo a sus discípulos entrar
en la barca e ir adelante de él a Betsaida, en
la otra ribera, entre tanto que él despedía a
la multitud. Y después que los hubo despedi-
do, se fue al monte a orar». John Stott dice
que Jesús despidió a la multitud para poder
descansar y orar. Por lo tanto, no debemos
| 38
ES IMPORTANTE
SER sentirnos culpables de tomar algunos
períodos de descanso. Más aún, los
conforma al dar a las personas un trato
genuinamente afectivo e integral. En 1 Te-
INTENCIONALES líderes deben saber cuándo y cómo
otorgar permisos para el descanso a
salonicenses 5:23 el apóstol Pablo apunta
al valor de la preservación por parte de

EN LA CREACIÓN sus colaboradores. Las culturas donde

las personas son un medio para un
fin, donde todo es urgente, de trabajo
Dios de todo el ser, y hace referencia de
forma específica e inclusiva a los aspectos
de: espíritu, alma y cuerpo. Eso nos hace
DE SISTEMAS Y sin parar y de enfoque en los resul-
tados, resultan en detrimento para la
ver que Dios quiere que nos enfoquemos
en la integralidad de las personas. En

ESTRUCTURAS salud mental, física y relacional de los

miembros y de la propia organización.
Cuando la gente sacrifica la salud
una oportunidad una afamada empresa
trasnacional asignó a un nuevo gerente
norteamericano para encargarse de las
DE SOPORTE QUE durmiendo menos, comiendo mal y
descuidando el ejercicio para producir
operaciones en un país latinoamericano.
Al iniciar su gestión se dio cuenta de que

VALOREN A LAS resultados para la organización, todos

salen perjudicados. Una persona en
estado de burnout (agotamiento) o
un día lluvioso implicaba que muchos
empleados no llegaran a trabajar o llega-
ran tarde. Al preguntar por qué tal cosa

PERSONAS, sencillamente saturada de ocupacio-

nes difícilmente fluirá con ideas muy
ocurría, descubrió que muchos tenían que
resolver problemas de inundaciones en

ATIENDAN creativas. Los más recientes hallazgos

de la neurociencia resaltan al descan-
so por encima de casi todos los otros
sus humildes hogares o no podían llegar
fácilmente por el colapso del transporte
público ante las mismas inundaciones.

CADA ASPECTO factores de la productividad de las

personas.
Ese día el gerente tomó la primera deter-
minación ejecutiva, y fue la de iniciar un

IMPORTANTE 5. SENTIDO DE PERTENENCIA: Según el

autor Henry Mintzberg no todo es
plan para facilitar la adquisición de mejor
vivienda y vehículo para todos los em-
pleados de la compañía. Su reflexión fue

Y PROMUEVAN gerenciar o liderar, también hay un

tercer y valioso elemento que es hacer
comunidad (Communityship). Se re-
que nunca tendrían empleados efectivos si
ellos tienen que pasar la noche angustia-

UN ESTADO fiere a ese espacio valioso de conexión

que ha de existir entre líderes y segui-
dos cada vez que llueve durante los siete
meses de lluvia de este país tropical. Es
entonces importante ser intencionales en

DE BIENESTAR dores. La perspectiva bíblica destaca

un nivel superior de belleza al funcio-
nar las personas juntas y en armonía
la creación de sistemas y estructuras de
soporte que valoren a las personas, atien-

SOSTENIBLE QUE (Salmos 133:1). Diversas y recientes

investigaciones de neurociencia nos
dan cada aspecto importante y promue-
van un estado de bienestar sostenible que
agrade a Dios.

AGRADE A DIOS. llevan cada vez más a reconocer que

nuestro cerebro es relacional y que el
sentido de pertenencia produce más
destacados efectos de lo que se pen-
saba en cuanto a motivación, produc-
tividad y permanencia.
Zig Ziglar dijo: “A la gente no le importa
cuánto sabes, hasta que saben cuánto
realmente te importan”. La salud gene-
ral de una organización finalmente se
Referencias:
Tomado del libro El poder de la bendición hablada por Bill Gothard.
https://innovationmanagement.se/2020/12/21/how-mckinseys-organizatio-
nal-health-index-relates-to-innovation/
Wikipedia
https://positivepsychology.com/what-is-positive-psychology-definition/
https://crearsalud.org/el-sentido-de-pertenencia-la-explicacion-biologica/
https://www.psychologytoday.com/us/blog/human-flourishing/202102/
how-religious-community-is-linked-human-flourishing

@Lider625 | 39
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@Lider625 | 40
salud organizacional
ME DESPIDIERON
DE MI FAMILIA
MALAS PRÁCTICAS EN LA GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO
D AV I D V E G A M .
David Vega Moreno
Emprendedor, Mentor &
Pastor. David tiene una
licenciatura en Teología y
una ingeniería en Admi-
nistración Empresarial.
Diplomado internacional en
liderazgo por EAE Business
School (en curso). Director
de DOVA Latino Ministries,
organización pro-eclesial
que capacita, inspira y
conecta a las iglesias con
las nuevas generaciones.
Coordina las operaciones de
OneHope Ecuador, el pro-
grama Más Allá del Éxito de
Maxwell Leadership y lidera
las relaciones con iglesias
estratégicas para Alpha
Internacional. Pastor desde
2003, vive en Quito-Ecuador
con su esposa Johi y su hija
Dome. Juntos pastorean
la Iglesia Roca Firme, y el
Movimiento 593PLUS.
@Lider625
Foto de Nicola Barts en Pexels
“Ahora eres parte de esta familia” fueron las
palabras de bienvenida de mi nuevo jefe en
una organización cristiana a la que me acaba-
ba de incorporar luego de terminar mis estu-
dios de administración de empresas. Y aunque
me pareció bien intencionado, con el pasar del
tiempo y de colaborar en otras organizaciones,
me di cuenta que usar el término “familia”,
para referirse al equipo de trabajo, rara vez
arroja resultados positivos.
Nadie sabe dónde empezó a usarse esta me-
táfora. Quiero imaginar que, en algún lugar,
un gerente con buenas intenciones intentó
animar y comprometer a su equipo con res-
pecto a la consecución de metas u objetivos
de la organización, y no encontró mejor forma
de generar adhesión que no sea tratando a sus
colegas como familiares.
¡Pero, es un grave error!
generar resultados o beneficios por sí misma.
VAMOS POR PARTES: Una organización es un ser inerte, requiere de
personas para que los sistemas cobren vida.
En términos de salud organizacional las com-
pañías (desde la perspectiva de la administra- Esta organización es considerada saludable si es
ción es igual para ministerios o pro-eclesiales) capaz de desarrollar y mantener en el tiempo
deben gestionar con el mismo rigor, dos fren- productos y servicios innovadores, así como una
tes: desempeño y salud. Desempeño es lo que excelente reputación con sus clientes, provee-
una empresa ofrece a sus grupos de interés en dores, reguladores y gobiernos. Y, en el ámbito
términos financieros y operativos, evaluado del capital humano debe atraer y mantener
a través de indicadores como: utilidad neta, motivadas a personas con el talento requerido
rendimiento sobre el capital, rendimiento para para competir, es decir, desarrollar una ventaja
los accionistas, costo neto operativo y rota- comparativa.
ción de acciones. Salud responde a cómo una
Si para lograr los resultados sostenibles, las
organización se alinea a sí misma, ejecuta con
organizaciones necesitan de grupos cohesiona-
excelencia y se renueva para alcanzar sus aspi-
dos, comprometidos y motivados, entonces se
raciones de desempeño de forma sostenible.
requiere generar un espíritu de equipo. Es por
Una organización por sí sola, ya sea una ONG, esta razón que muchas organizaciones caen en
una pro-eclesial, o un ministerio, no puede la trampa de “somos familia”.
| 41
SALUD ORGANIZACIONAL
RESPONDE A CÓMO UNA
ORGANIZACIÓN SE ALINEA
A SÍ MISMA, EJECUTA CON
EXCELENCIA Y SE RENUEVA
PARA ALCANZAR SUS
ASPIRACIONES DE DESEMPEÑO
DE FORMA SOSTENIBLE.
Pero impulsar los niveles de compromiso, adhesión o
motivación usando la metáfora de la familia puede
afectar gravemente la salud de la organización y de sus
colaboradores.
Aquí identifico algunos padecimientos:
PARA LA ORGANIZACIÓN:
1. POBRE IMPLEMENTACIÓN DE LA MISIÓN
Recurrir a la metáfora de “familia” podría implicar que la
misión de la organización es demasiado abstracta o poco
ambiciosa, razón por la cual no es suficiente para generar
un espíritu de equipo que persiga dicho objetivo superior.
2. MALA REPUTACIÓN
A menudo, en este caso, los despidos de los colaborado-
res suelen ser dolorosos y no hay peor publicidad para la
organización, que un excolaborador herido.
3. LIDERAZGO DEBILITADO
Los líderes en la organización comienzan a tener un grupo
de animadores en lugar de un equipo de colegas. Esto
socavará las competencias y habilidades de los líderes,
impidiendo el desarrollo de estos.
PARA EL COLABORADOR:
1. DESORDEN ENTRE LA VIDA LABORAL Y PERSONAL
La línea que divide el trabajo de la familia real puede
quedar muy borrosa. Los colaboradores asumen actitudes
y comportamientos que traspasan los límites de tiempo y
espacio asignados para cada rol.
2. SOBRECARGA DE TRABAJO
En situaciones como esta, es fácil que los líderes se aprove-
chen de los colaboradores requiriendo de estos últimos que
asuman más trabajo o incluso más responsabilidades. En
este nivel se puede llegar a manipular con mucha facilidad.
@Lider625
3. SALIDA HUMILLANTE
Si el colaborador decide que no puede seguir siendo parte
de esta “familia”, la organización lo catalogará como un
traidor. El rompimiento de relaciones será abrupto, doloro-
so y definitivo, llegando incluso a instruir a otros colabo-
radores a cortar toda comunicación.
Como ves, tratar al equipo como una familia trae consigo
secuelas que pueden perjudicar la eficiencia de la organi-
zación o de los colaboradores.
Sin embargo, aún nos queda el desafío de consolidar cola-
boradores que estén vinculados de tal manera que se em-
pujen mutuamente a nuevos niveles de desempeño. Erika
Andersen, en su libro Growing Great Employees, comparte
algunas ideas de cómo construir un equipo más fuerte sin
caer en la metáfora de la familia:
1. SABER ESCUCHAR
Se trata de un proceso que crea un ambiente de mutuo
respeto, donde las personas se sienten valoradas y donde
sus opiniones son respetadas. Cuando se les escucha de
verdad, los colaboradores tienden a ser leales, a compro-
meterse con lo que hacen y a derrochar entusiasmo para
obtener grandes resultados.
2.CONECTAR LOS ROLES CON LOS COLABORADORES
Conocer cuáles son las fortalezas y debilidades de los
colaboradores ayudará a posicionarlos en el rol adecuado
a su perfil. De esta forma evitaremos frustración a la hora
de ejecutar su trabajo.
3. AYUDARLES A EMPEZAR
El comienzo de una persona en un nuevo puesto es un
momento decisivo para su integración y el buen desem-
peño de sus funciones. Si al principio no recibe la infor-
mación, instrucciones o recursos que necesita, puede que
| 42
RECURRIR A LA METÁFORA DE “FAMILIA” PODRÍA IMPLICAR QUE LA
MISIÓN DE LA ORGANIZACIÓN ES DEMASIADO ABSTRACTA O POCO
AMBICIOSA, RAZÓN POR LA CUAL NO ES SUFICIENTE PARA GENERAR
UN ESPÍRITU DE EQUIPO QUE PERSIGA DICHO OBJETIVO SUPERIOR.
nunca llegue a integrarse completamente en el ambiente
laboral de su nueva empresa.
4. CREER EN EL POTENCIAL DE LOS EMPLEADOS
Cuando un líder cree en sus colaboradores y se desvive
para que progresen, obtiene resultados que superan, inclu-
so, las expectativas más optimistas. Desarrollar y mantener
esta mentalidad permite la mejora constante en el rendi-
miento de la fuerza laboral.
5. DELEGAR LAS RESPONSABILIDADES EFICAZMENTE
Los líderes inteligentes aprovechan el impulso que tienen
sus empleados para progresar, delegando en ellos nuevas
responsabilidades y ofreciéndoles el tipo y la cantidad de
apoyo que necesitan para desempeñarlas con éxito. Existe
un modelo sencillo y práctico para delegar responsabi-
lidades, dividido en tres fases: preparación, discusión y
acuerdo, y apoyo.
6. DESPEDIR CON INTEGRIDAD
Hay momentos en los que despedir a un colaborador es
algo inevitable. No queda otra alternativa que un despido,
respetuoso y lo menos doloroso posible, que minimice los
efectos negativos que estas situaciones comportan. Para
ello, es importante que el proceso de despido se desarro-
lle en tres fases: (1) preparación cuidadosa, (2) ejecución
impecable y (3) seguimiento apropiado.
¡Estas despedido! Fueron las últimas palabras que recibí de
ese mismo jefe que meses atrás me había abrazado como
parte de esta “familia organizacional”. ¿Significaba esto
que ahora ya NO era parte de esta familia? Pues sí.
Ahora, llamar familia a la organización puede usarse como
una metáfora no bien intencionada, y es probable que, en
algunos casos, se haga con mayor conciencia y con ánimos
manipuladores.
@Lider625
La mayoría de los colaboradores no quieren ser parte de
otra familia. En cambio, quieren ser parte de un equipo
unido por un propósito común y basado en la confianza y
el respeto. Cada vez más empresas están experimentando
con formas de reforzar los límites, como prohibir el correo
electrónico fuera del horario laboral, pasar a semanas
laborales de cuatro días o incluso pagar a las personas
para que se tomen sus vacaciones. Y todos los resultados
sugieren lo mismo: el tiempo fuera de la oficina mejora el
trabajo de las personas.
Estos colaboradores quieren ser parte de un fin más
grande que ellos mismos. Un fin por el cual vale la pena
sacrificarse y dedicar no solo sus horarios laborales, sino
también su compromiso y su lealtad.
Y quieren saber que serán reconocidos aun después de
que se hayan ido. Tratar bien a los colaboradores que se
van tiene un efecto motivador en los colaboradores que se
quedan, ya que ven cuán positivamente fueron tratados
sus colegas que se van y confían en que algún día se les
brindará el mismo respeto y aprecio.
Una organización no es una familia. Las familias ofrecen
apoyo incondicional; pero son los equipos los que ganan
campeonatos. Construyamos equipos.
Bibliografia
• Fisher, John G. (2005). How To Run Successful Incentive Schemes. Estados Unidos: Kogan Page.
• Baldoni, John. (2004). Great Motivation Secrets of Great Leaders. Estados Unidos: McGraw-Hill.
• Stevens, Mark. (2006). Your Management Sucks. Estados Unidos: Crown Business.
• Denny, Richard. (2006). Motivate to Win. Londres: Kogan Page.
• Robbins, Stephen & Coulter, Mary. (2014). Administración, 12° edición. Mexico: Pearson.
• Hernández, Sergio & Rodríguez. (2002). Administración. Pensamiento, proceso, estrategia y vanguar-
dia. 1.ª edición.  Ed McGraw-Hill.
• Bonnin, Charles Jean. (2004). Principios de Administración Pública. 1.ª edición. Ed. Fondo de Cultura
Económica.
• Sánchez González, José Juan. (2001). La Administración Pública como Ciencia: su objeto y su
estudio. Mexico.
• McKinsey&Company. (2018). Conferencia salud Organizacional y desempeño. https://acrip.co/
contenidos-acrip/memorias/2018/diciembre/20180517_conferencia-salud-org.-y-desempe-
no-acrip_vf.pdf
• Druker, Peter F. (2001). La efectividad del ejecutivo. Madrid: Conocimiento editorial.
• Ferris, Timothy. (2010). La semana laboral de 4 horas. Barcelona: RBA Practica
| 43
@Lider625 | 44
cultura
PREDICAR
SIN
PALABRAS
DAN KIMBALL
Dan Kimball
dankimball
Autor de varios libros sobre
liderazgo, iglesia y cultura.
Fue uno de los fundadores
de Vintage Faith Church
en Santa Cruz, California,
donde todavía es miembro
del staff. Un pionero en
motivar los cambios en la
iglesia para alcanzar a las
nuevas generaciones.
Autor de libros como la
iglesia Emergente, Jesús los
convence pero la iglesia no.
Entre otros
@Lider625
Se dice que San Francisco de Asís en una oca-
sión proclamó: «Predica el evangelio en todo
momento. De ser necesario, usa palabras». En
ese contexto, él se refería a la acción social, a
hacer el esfuerzo de vivir el Reino en la prácti-
ca, en el día a día. En otras palabras, una perso-
na puede proclamar a Jesús y al Reino a través
de sus acciones, así como también por medio de
sus palabras; eso sucede primordialmente fuera
del servicio de adoración, pero también puede
ocurrir dentro de él. Debido a que las formas de
comunicación de la cultura actual son cam-
biantes y a que es otra la manera en que las
generaciones emergentes están acostumbradas
a aprender, las palabras de inspiración resultan
más oportunas que nunca.
Por favor, no presupongas que estoy minimi-
zando la necesidad de predicar con palabras
(yo por lo general predico con palabras, de
35 a 45 minutos cada semana), lo que trato
de decir es que al dirigirnos a las generacio-
nes emergentes no debemos limitar nuestro
modo de comunicar la verdad únicamente al
uso de palabras.
EL CAMBIO DEL CONOCIMIENTO A LA
EXPERIENCIA
Nuestra cultura produce personas que
prefieren aprender experimentalmente. La
experiencia es la nueva moneda de nuestra
cultura. En el pasado, obteníamos conoci-
miento de un tema o de una materia y más
tarde validábamos ese conocimiento, pero en
la actualidad la gente tiene una experiencia
que más tarde valida a través del conoci-
miento. Este cambio tiene repercusiones en la
Foto de Aaron Burden en Unsplash
manera en que aprendemos, nos comunicamos e
interactuamos.
A través de varios elementos experimentales —
así como también por medio del espacio mis-
mo— podemos predicar la verdad bíblica. El arte
predica. Las letras predican. La música predica.
Incluso el silencio predica.
DE LA TRANSMISIÓN A LA INTERACCIÓN
En la iglesia moderna, por lo general, nuestra
predicación se enfoca en la presentación lógica
de los hechos para que la gente tome una deci-
sión —lo que funcionaba perfectamente para la
mentalidad moderna—, pero debido al cambio en
la concepción del proceso de comunicación de la
última década, nuestra forma de predicar debe ir
más allá de las palabras y volverse interactiva.
El pensamiento moderno resulta influenciado en
su mayor parte por:
HECHOS
que tienen influencia sobre las
CREENCIAS
que tienen influencia sobre el
COMPORTAMIENTO
| 45
 En la cultura emergente se da un giro hacia la:
EXPERIENCIA
que tiene influencia sobre el
COMPORTAMIENTO
que tiene influencia sobre las
CREENCIAS
Por supuesto, no importa cómo enseñemos o predi-
quemos, es el Espíritu de Dios el que convence (Juan
16:8) y guía a la gente a toda la verdad (Juan 16:13),
pero nuestro trabajo es tomar en cuenta la forma en
que presentamos la verdad a la gente que esperamos
ver transformada. Tenemos que brindarles a las perso-
nas experiencias verdaderas, junto con las enseñanzas
verdaderas.
LA IMPORTANCIA DE LO VISUAL EN LA
PREDICACIÓN
A lo largo de la Escritura, vemos a Dios utilizar ele-
mentos visuales para acentuar la enseñanza verbal. Él
usó los cielos para declarar su gloria (Salmos 19:1), le
habló con voz audible a Moisés a través de una zarza
ardiente (Éxodo 3) y Jesús, el maestro por excelencia,
una y otra vez no restringió sus métodos de enseñanza
únicamente al uso de la palabra sino que también echó
mano a elementos visuales y experiencias (por ejemplo,
Mateo 18:24-27; 21:18-22; Juan 2:1-11; 9:1-7; 13:1-
17; 21:1-6). Dios usó una paloma para que se viera que
el Espíritu descendía sobre Jesús en su bautismo (Lucas
3:22), la voz de Dios se escuchó a través de una nube
en la transfiguración (Lucas 9:28-36) y Pedro, Juan y
Santiago vieron cómo la ropa de Jesús se volvía «blanca
y brillante».
Como en nuestra cultura las generaciones emergentes
aprenden visualmente por medio de la televisión, las
películas e internet, tenemos que predicar en un plano
tridimensional incorporando elementos visuales, no en
reemplazo de las palabras sino como una añadidura.
¿Cómo podemos usar elementos visuales junto con las
Escrituras?
Usa elementos visuales para dejar en claro un punto.
Los elementos visuales son una gran manera de re-
forzar un punto importante; simplemente elige una
imagen que ilustre tu idea y proyéctala en el fondo
mientras hablas. Muchas imágenes, por sí mismas,
comunican poderosas verdades bíblicas sin que haya
ningún texto en las diapositivas. Cuando hablas sobre
la crucifixión, el arte es capaz de mostrar la escena de
un modo que las palabras no logran expresarlo.
@Lider625
NO TE ENFOQUES EN EL PREDICADOR AL NARRAR
LA HISTORIA
Es cierto que el papel de los predicadores es enseñar la
Biblia y el Espíritu les da a algunas personas este don
(Efesios 4:11); tenemos que proclamar la palabra de
Dios, pero como predicadores también debemos esta-
blecer un punto de partida en la iglesia para que las
personas se vuelvan estudiantes diligentes y no depen-
dientes de que el predicador haga el trabajo por ellos.
Permite que otra gente lea las Escrituras públicamen-
te. Rara vez tenemos un servicio de adoración en el que
yo sea el único que lee el pasaje central. Tan a menudo
como nos resulta posible, alguien de la congregación
presenta el versículo de esa noche. En ocasiones, esto
se hace a través de lecturas dramatizadas; otras veces,
hacemos que alguien lea el versículo desde el esce-
nario; en otras oportunidades la gente lee por medio
de un micrófono fuera del escenario. Encuentro que
estas formas de leer la Escritura públicamente resultan
valiosas para la cultura emergente, porque sacan la
atención del predicador y la dirigen a la comunidad.
LA IMPORTANCIA DE DESARROLLAR UNA CULTURA
QUE MOTIVE PREGUNTAS Y DESARROLLE EL
PENSAMIENTO
Uno de mis versículos favoritos en el Nuevo Testamen-
to es Hechos 17:11, en el que Dios muestra aprobación
por aquellos que estaban dispuestos a preguntar sobre
lo que les habían enseñado, usando las Escrituras como
una plomada para la verdad. «Estos eran de sentimien-
tos más nobles que los de Tesalónica, de modo que
recibieron el mensaje con toda avidez y todos los días
examinaban las Escrituras para ver si era verdad lo
que se les anunciaba». ¡Qué gran ejemplo para noso-
tros en la actualidad!
Debemos cultivar una cultura que permita el diálo-
go. Los evangélicos han sido criticados (y en muchas
ocasiones con razón) por ser dogmáticos y de mente
cerrada. Durante demasiado tiempo hemos hablado
mucho sin entablar ningún tipo de diálogo. En la ac-
tualidad servimos a las nuevas generaciones que tienen
serios problemas de desconfianza, y la confianza no
se gana hablando unilateralmente; debemos desarmar
esta crítica y volver a obtener su confianza. Tenemos
que motivar (no desalentar) a que la gente piense,
cuestione, descubra; debemos evitar a toda costa dar la
impresión de que tenemos todas las respuestas y ellos
no. Es probable que sí tengamos las respuestas, pero si
aparentamos ser arrogantes al respecto, perderemos
| 46
LAS PERSONAS DE
LAS GENERACIONES
EMERGENTES SE FIJAN EN
NUESTROS CORAZONES
MÁS QUE EN LAS
PALABRAS QUE DECIMOS.
nuestra posibilidad de hablar. Es preciso motivar a la gente
a pensar. Resulta necesario incentivar el diálogo, incluso
animar a la gente a desafiar lo que hemos dicho.
Aprende a «luchar con las Escrituras» por medio del ejem-
plo del Midrash.
Midrash (palabra hebrea para «examinar» o «investigar»)
es la tradición judía que enfatiza la lucha entre numerosas
posibles interpretaciones de la Escritura. Para la mentali-
dad moderna, esto podría resultar peligroso, pero yo creo
que es saludable y agudiza el pensamiento. También nos
ayuda a admitir que no tenemos todas las respuestas sobre
Dios prolijamente empaquetadas.
EL PREDICADOR COMO PASTOR Y COMPAÑERO
DE VIAJE, EN LUGAR DE UN MENSAJERO Y
SOLUCIONADOR DE PROBLEMAS
Estaba un poco nervioso cuando una reportera de un
importante periódico local me indicó que iba a asistir al
servicio del domingo por la noche. ¿Por qué? Yo sabía que
ella no era creyente y que tenía algunos problemas con la
iglesia. Su tarea consistía en escribir un artículo acerca de
por qué tanta gente joven asistía a nuestro servicio. Era
una noche normal; de hecho, estaba hablando de nuestra
misión como creyentes, lo que me hizo sentir más incó-
modo aún. Tenía miedo de que pensara que estábamos
apuntando a gente como ella con el fin de convertirla.
Después de que el servicio terminó, nos reunimos para
llevar a cabo una entrevista. Me dijo que estaba gra-
tamente impresionada porque nunca me escuchó decir
«Deberías hacer esto» o «Tienes que hablar de tu fe». Ella
dijo que cada vez que yo di una instrucción siempre fue en
plural, incluyéndome: «Deberíamos hacer esto» o «Tenemos
que hablar de nuestra fe». Ella me preguntó si me había
percatado de ello.
Sinceramente no lo había hecho. Luego me contó que
las veces que asistió a la iglesia, el predicador siempre le
«decía» a la gente lo que tenía que hacer. Él poseía todas
las respuestas para las demás personas. Me dijo que esta
había sido la primera vez en la que no había escuchado a
@Lider625
un predicador decir «Debes hacer esto», y que eso la moti-
vaba enormemente. Agregó que en verdad sentía como si
yo también estuviera emprendiendo el mismo viaje junto
a los otros miembros de la iglesia. En la cultura emergente
de la actualidad, el papel del predicador tiene que ser el de
un cuidadoso pastor que se encuentra en la travesía con
sus ovejas más que el de un dispensador de información y
conocimiento que le dice a la gente qué hacer.
Nuestras vidas predican mejor que cualquier cosa que
digamos. Cuando predicamos, nuestras actitudes hablan
más alto que nuestras palabras. Los pequeños comentarios
y opiniones que emitimos acerca de algunos temas segura-
mente serán más recordados que los bosquejos de nuestros
mensajes (Colosenses 4:6).
El hecho de que nuestros corazones estén quebrantados
por aquellos que no conocen a Jesús predicará en voz más
alta que cualquiera de nuestras palabras. Admitir nues-
tros fracasos y alegrías como discípulos de Jesús tendrá
mucho peso; las personas de las generaciones emergentes
se fijan en nuestros corazones más que en las palabras que
decimos.
UN MODELO DE PREDICACIÓN DE EXCELENCIA EN LA
IGLESIA EMERGENTE
Cuando todo está dicho y hecho, Pablo ofrece el más
importante modelo de predicación. En 1 Corintios 2:1-5
nos dice: «Yo mismo, hermanos, cuando fui a anunciarles
el testimonio de Dios, no lo hice con gran elocuencia y
sabiduría. Me propuse más bien, estando entre ustedes,
no saber de cosa alguna, excepto de Jesucristo, y de este
crucificado. Es más, me presenté ante ustedes con tanta
debilidad que temblaba de miedo. No les hablé ni les pre-
diqué con palabras sabias y elocuentes sino con demos-
tración del poder del Espíritu, para que la fe de ustedes
no dependiera de la sabiduría humana sino del poder de
Dios». Haríamos bien en tener el corazón de Pablo, consi-
derando el maravilloso privilegio de predicar con debili-
dad, temor y mucho temblor.
Extracto del libro “La iglesia emergente”, Editorial Vida
| 47
 Compartir nuestra fe
nunca fue tan sencillo
Alpha es una herramienta para la evangelización,
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¿Qué es Alpha?
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explorar libremente la fe sesión de Alpha?
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elementos en común:
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@Lider625 | 48
crecimiento personal
POR QUÉ ME SIENTO
DE ESTA MANERA
DOUG FIELDS
Doug Fields
dougfields
Un veterano del ministerio
de los jóvenes durante
más de dos décadas, Doug
Fields es autor y coautor
de más de veinticinco
libros. Doug es fundador y
presidente de Simply Youth
Ministry, una organización
que desarrolla recursos y
capacitación para el minis-
terio juvenil.
@Lider625
Tal vez el desánimo sea el sentimiento más
poderoso que tiente a los grandes hombres y
mujeres para abandonar prematuramente el
ministerio.
El desánimo es algo tan abrupto. En una
semana tú puedes pasar del sentimiento de ser
el más eficiente líder sobre el planeta, ¡a pla-
near tu carta de renuncia la próxima semana!
LOS MOTIVOS DEL DESÁNIMO PUDIERAN
SER CUALQUIERA DE ESTOS:
‘ Muchas llamadas y correo electrónico que
contestar
‘ Falta de sueño debido al nuevo bebé
‘ Críticas
‘ Expectativas equivocadas
‘ Falta de apoyo del pastor principal
‘ Apoyo mínimo de los padres, equipo de lide-
razgo y voluntarios de la iglesia
‘ Incapacidad de complacer a todos
‘ Incapacidad de complacer ni siquiera a una
persona
‘ Cónyuge que no apoya
‘ Lunes por la mañana
¿Mencioné el tuyo? Yo he experimentado
todos estos. Algunos me han dejado huellas
mientras que otros solo han sido un aguijón.
El desánimo es único para cada líder o pastor.
Básicamente a todos nos fastidia de una manera
única. (No te rindas. ¡Todavía hay esperanzas!)
¿CUÁL ES LA VERDAD ACERCA DEL
DESÁNIMO?
El desánimo es una realidad en todo ministe-
rio. Dondequiera que vivan personas, existe
el pecado. Donde existe el pecado, abundan
los problemas. Donde abunden los problemas,
Foto de
FotoMart
de Production
Mulyadi en en
Unsplash
Pexels
aparecerá el desánimo. ¡Cuenta con esto! Cuando
aceptas ministrar, también aceptas experimentar
períodos de desánimo. Aquí están algunas reali-
dades ásperas.
El desánimo es doloroso
Muchas iglesias se han convertido en lugares
en donde es imposible revelar tus interioridades
cuando estás dolido, especialmente si ocupas una
posición de liderazgo. Pero que otros líderes no
sean transparentes no quiere decir que no estén
dolidos. El desánimo duele. Puedes echarle un
cubo de hielo a tu ánimo, causar cicatrices a tu
corazón, enojarte con relación a Dios, afectar tus
objetivos e impedir tus relaciones con los demás.
El desánimo siempre es inoportuno
En mi experiencia, el desánimo aparece luego del
éxito: un retiro poderoso, un programa de alcance
dinámico, un viaje misionero que cambia vidas. A
menudo, las altas espirituales están seguidas de
las bajas decepcionantes.
El desánimo es egoísta
La verdad más repulsiva es que el desánimo es el
enfoque en mí mismo. Me desanimo por causa
de mi situación, por lo que alguien me dijo, por
causa de la manera en que me trató un joven, por
la manera en que unos padres me avergonzaron,
| 49
MUCHAS IGLESIAS SE
HAN CONVERTIDO EN
LUGARES EN DONDE ES
IMPOSIBLE REVELAR
TUS INTERIORIDADES
CUANDO ESTÁS DOLIDO,
ESPECIALMENTE SI
OCUPAS UNA POSICIÓN
DE LIDERAZGO.
porque el equipo de liderazgo no confía en mí, porque el
pastor cuestiona mi liderazgo. Es totalmente egocéntrico,
feo y equivocado.
El desánimo es solitario
Nos engañan las mentiras como estas: “No puedo dejar que
me vean de esta manera”, “Otros no me querrán ver así”,
“Yo solo controlaré esto”. Estoy solitario porque evito a los
hermanos y hermanas en Cristo, sin embargo, ellos son los
que más necesito y los más capaces de ayudarme. A quie-
nes más necesito es a quienes más tiendo a evitar. Antes
de contemplar el suicidio ministerial o algo peor, vamos a
descubrir algunas esperanzas en medio del desánimo.
ESPERANZA EN MEDIO DEL DESÁNIMO
Hay esperanza y, debido a que el Dios del universo está
involucrado, esa esperanza es abundante. La luz está allí
para ti. No pierdas la visión de la eterna luz en medio de
la oscuridad temporal. Cuando el desánimo te ataque,
cuenta con Dios para usar esa temporada en tu vida para
que aumente la eficiencia de tu ministerio.
Personalmente, desearía que Dios usara un método más
fácil de madurarnos, pero por alguna razón espiritual, el
desánimo parece preceder la eficiencia. Tal vez Dios use
períodos de desánimo para llevar tu vida y tu ministerio
a lugares más profundos y mejores. Cuando tú hagas un
compromiso que perdure, no tendrás la tentación de dejar
el ministerio cada vez que te desanimes.
Las palabras y pensamientos de desánimo van y vienen, pero
el amoroso Padre celestial quiere que sus hijos tengan una
nueva perspectiva –su perspectiva- sobre cómo vivir. Confía
en él y recuerda que él está contigo y en tu peregrinaje.
PASOS PRÁCTICOS PARA ENFRENTAR EL DESÁNIMO
Aquí hay algunas verdades que aprendí. Considéralas y
personalízalas en oración cuando tu peregrinaje te lleve a
la tierra del desánimo.
@Lider625
Ten la confianza de saber que no estás solo.
Todos pasamos ciertas luchas, algunos asuntos, algunas
vergüenzas, algunos retos. Tú no eres el único que lucha
con estos asuntos, no importa cuáles sean.
Busca a un mentor experimentado, pero neutral.
Busca a alguien más sabio, que se preocupe por ti y se
interese en que logres el éxito. Tal vez prefieras que esta
persona no sea de tu iglesia para que así puedas contarle
con libertad tus experiencias y sentimientos.
Tómate un día libre.
Si estás molesto porque se te han perdido algunos deta-
lles, ¡bienvenido al ministerio! Nunca vas a lograr hacerlo
todo. Así que sacúdete la culpa y piensa que todos esta-
mos atrasados en el trabajo. Debes reconocer la impor-
tancia del mandamiento de Dios para tomar el descanso
sabático. ¡No te lo pierdas! Mientras más demores en
tomar un receso, más te durará el desánimo.
Planea un tiempo para estar a solas.
Un día a solas es un día de ministerio que se enfoca en
tu corazón y en tu mente. Si la iglesia te paga, tómate un
día libre de trabajo al mes para reflexionar, reagruparte y
recargarte.
Duerme un poco.
Métete en la cama a una hora decente para leer, pensar,
escribir en tu diario y dormir.
Haz un compromiso personal que perdure.
Eventualmente Dios me ayudó a comprender que Él que-
ría que lo sirviera fielmente en lugar de insistir en lograr
mis propias expectativas. Comencé a experimentar las
bendiciones que vienen de sentir ánimo y contribuir de
una forma positiva.
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 crecimiento personal
NO DEJES QUE EL
MINISTERIO DEFINA
TU IDENTIDAD
P A U L D AV I D T R I P P
Paul David Tripp
Es presidente de Paul Tripp
Ministries, una organización
sin fines de lucro dedicada
a “conectar el poder trans-
formador de Jesús a la vida
diaria”. Es también el director
ejecutivo de Center for
Pastoral Life and Care en Fort
Worth, Texas, y ha escrito
docenas de libros sobre vida
cristiana.
@Lider625
Foto de Наталия Котович en Pexels
“Nadie es más influyente en tu vida que tú
porque nadie te habla más que tú”. Ya sea que
te des cuenta de esto o no, estás en una conv-
ersación contigo mismo que no tiene fin y las
cosas que te dices acerca de ti le dan forma a la
manera en la que vives. Constantemente te estás
hablando de tu identidad, de tu espiritualidad,
de tu funcionalidad, de tu emotividad, de tu
mentalidad, de tu personalidad, de tus rela-
ciones, etc. Constantemente te estás predicando
alguna clase de evangelio. Te predicas un anti
evangelio de tu propia justicia, poder y sabiduría
o te predicas el verdadero evangelio de una
tenía una necesidad diaria de la gracia, en
profunda necesidad espiritual y gracia sufici-
medio de mi propia santificación, todavía en
ente. Te predicas un anti evangelio de soledad e
una lucha con el pecado, todavía con una
incapacidad o te predicas el verdadero evangelio
necesidad del cuerpo de Cristo y llamado al
de la presencia, provisión y poder de un Cristo
ministerio pastoral. No, pensaba de mí mismo
omnipresente.
como un pastor. Eso es todo, conclusión. El
Precisamente, en medio de tu conversación in- oficio de pastor era más que un llamado y un
terna, está lo que te dices acerca de tu identidad. conjunto de dones que Dios me había dado y
Los seres humanos siempre se están asignando que el cuerpo de
alguna clase de identidad. Solo existen dos
Cristo había reconocido. “Pastor” me defi-
lugares en los que hay que buscar. Vas a obtener
nía. Era yo en un sentido que probaba ser
tu identidad de manera vertical, de quién eres
más peligroso de lo que yo hubiera pensado.
en Cristo, o la vas a estar comprando de manera
Permíteme explicar la dinámica espiritual de
horizontal en las situaciones, experiencias y rela-
todo esto.
ciones de tu vida diaria. Esto es cierto para todos
pero estoy convencido que obtener la identidad De maneras que mis ojos no veían y mi cora-
de uno de manera horizontal es una tentación zón todavía no estaba listo para abrazar, mi
cristianismo había dejado de ser una relación.
concreta para los que están en el ministerio.
Sí, sabía que Dios es mi Padre y que yo soy Su
He atravesado etapas en las que he estado tan
hijo, pero en lo cotidiano y lo habitual las co-
ciego a la enorme falta de conexión que ha exis-
sas se veían diferentes. Mi fe se había vuelto
tido entre lo que estaba sucediendo en mi vida
un llamado profesional. Se había vuelto mi
ministerial pública y mi vida familiar privada,
trabajo. Mi papel como pastor era la forma
siento esta una cuestión de identidad.
en que yo me entendía. Moldeaba la manera
El ministerio había llegado a ser mi identidad. en que me relacionaba con Dios. Creaba mis
No, no pensaba de mí como un hijo de Dios que relaciones con las personas que estaban en
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mi vida. Mi llamado se había vuelto mi identidad y estaba
en problemas y no tenía ni la menor idea. Estaba predis-
puesto para el desastre y, si no hubiera sido la ira, hubiera
sido algo más.
No es una sorpresa para mí que hay a muchos pastores
amargados allá afuera, muchos que están socialmente
incómodos, muchos que tienen en casa relaciones desor-
denadas y disfuncionales, muchos que tienen relaciones
tensas con los miembros del personal o con los líderes
laicos y muchos que luchan con pecados secretos que
no han confesado. ¿Pudiera ser que todas estas luchas
se potencian por el hecho de que hemos llegado a estar
cómodos con vernos y definirnos de un modo que no es
del todo bíblico? Así que llegamos a la relación con Dios y
con los demás no estando del todo necesitados. Y ya que
no estamos del todo necesitados, no estamos del todo
abiertos al ministerio de los demás y al convencimiento
de pecado por parte del Espíritu. Esto consume al aspecto
privado de la devoción en nuestro caminar con Dios. La
adoración sensible y sincera es difícil para una persona
que piensa de sí misma en los términos de que ya tuvo
éxito. Nadie festeja la presencia y la gracia del Señor
Jesucristo más que la persona que ha abrazado su necesi-
dad desesperada y diaria de ella. Pero el ministerio me
ha redefinido. Hoy encuentro vergonzosas las formas en
las que me dije que yo no era como todos los demás, que
yo existía en una categoría única. Y si y o no era como
todos los demás, entonces yo no necesitaba lo que todos
los demás necesitaban. Ahora bien, si me hubieras dicho
que me sentara y me hubieras dicho todo esto concreta-
mente, te hubiera dicho que todo esto era un montón de
tonterías; pero así era cómo actuaba y me relacionaba.
Sé que no estoy solo. Hay muchos pastores que se han
metido en una categoría espiritual que no existe. Como
yo, piensan que son alguien que no son.
Así que responden como no deberían y desarrollan hábi-
tos que son espiritualmente peligrosos. Están contentos
con una vida devocional que, o no existe, o que ha sido
secuestrada por la constante necesidad de preparación.
Están cómodos con vivir fuera del cuerpo de Cristo o por
encima de él. Están listos para ministrar pero no están
muy abiertos a que se les ministre. Hace mucho que
dejaron de verse con exactitud y, por esta razón, tienen la
tendencia a no recibir bien la amorosa confrontación de
los demás. Y tienden a llevarse a casa con ellos esta cate-
goría única de la identidad y no son para nada humildes
y pacientes con sus familias.
La identidad falsa que muchos de nosotros nos hemos
adjudicado después estructura cómo vemos a los demás
y cómo les respondemos. Tú eres más amoroso, paciente,
@Lider625
SOLO EXISTEN DOS LUGARES
EN LOS QUE HAY QUE BUSCAR.
VAS A OBTENER TU IDENTIDAD
DE MANERA VERTICAL, DE
QUIÉN ERES EN CRISTO, O LA
VAS A ESTAR COMPRANDO DE
MANERA HORIZONTAL EN LAS
SITUACIONES, EXPERIENCIAS Y
RELACIONES DE TU VIDA DIARIA.
amable y misericordioso cuando estás consciente que
no existe una verdad que tú le puedas dar a otro que tú
mismo no necesites con desesperación. Eres más humilde
y amable cuando piensas que la persona a la que le estás
ministrando es más parecida a ti que diferente. Cuando te
has metido en otra categoría que tiende a hacerte pensar
que has tenido éxito, es muy fácil que critiques y seas
impaciente.
Ciego a lo que estaba pasando en mi corazón, era orgullo-
so e inaccesible, estaba a la defensiva y demasiado cómo-
do. Yo era un pastor; no necesitaba lo que la demás gente
necesitaba. Ahora bien, quiero decir una vez más que a
un nivel teológico y abstracto, hubiera argumentado que
todo esto eran puras tonterías. Ser pastor era mi llamado,
no mi identidad. Hijo del Dios Altísimo erala identidad que
la cruz me había comprado. Miembro del cuerpo de Cristo
era mi identidad. Hombre en medio de su propia santifica-
ción era mi identidad.
Pecador y todavía necesitado de la gracia que salva, trans-
forma, capacita y libera era mi identidad. No me di cuenta
que buscaba de forma horizontal lo que ya se me había
dado en Cristo y que esto estaba produciendo una cosecha
de un fruto malo en mi corazón, en mi ministerio y en mis
relaciones. Dejé que mi ministerio se convirtiera en algo
que nunca debió haber sido (mi identidad); acudí a él para
que me diera lo que nunca podría darme (mi sentimiento
interior de bienestar).
Extracto del libro “Llamamiento peligroso”, Publica-
ciones Faro de Gracia
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highlights

Félix Ortiz Brian Dodd

Solo el líder puede Los pastores y líderes de
crear un entorno don- iglesia deben pintar un
de sea seguro expre- panorama de crecimiento
sarse y tener visiones para sus voluntarios.
diferentes sin miedo a Marvin Paredes
represalias. Un liderazgo saludable
Karen Quiroz busca el equilibrio en
cada área, para tener un
En nuestra condición de resultado favorable.
liderazgo nos debe ocu-
par la salud de quienes Daniel y Élida Rota
servimos, en todas las En la Biblia encontra-
áreas de sus vidas. mos preocupación por
Diego Solis
el cuidado de nuestra
El liderazgo debe mode- salud integral.
lar los comportamien- Jesús Sampedro
tos necesarios para al-
canzar el propósito de la Los líderes son los res-
estrategia. pertenencia ponsables de la crea-
e importancia. ción de una cultura o
un sistema organiza-
Dan Kimball cional que tienda a la
salud y al bienestar.
Las personas de las ge-
neraciones emergentes Lucas Leys
se fijan en nuestros co- La lealtad que cose-
razones más que en las chamos es la que antes
palabras que decimos. sembramos.
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