Universidad Tecnológica Nacional

Facultad Regional Resistencia

Ingeniería en Sistemas de Información
Administración de Recursos – Integradora del 4º nivel -
Subsistema de Seguimiento de RRHH
Material de trabajo en clase
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Caso de estudio introductorio para el subsistema de seguimiento de RRHH
Adaptado de caso similar obrante en CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos
Humanos”.
Editorial McGraw Hill. 5ª edición. 2001. Colombia.
Objetivo de enseñanza:
Guiar al alumno en identificar los conceptos fundamentales de la Evaluación de
Desempeño, y que elabore
un mapa de interrelación de procesos de Subsistema de Seguimiento de RR HH y su
impacto con los
Subsistemas de Administración de RRHH restantes.
Objetivo de aprendizaje:
- Evaluar las propuestas descriptas en el caso
- Desarrollar esquemas preliminares de los métodos considerados como adecuados
- Itemizar recomendaciones y consideraciones
- Elaborar conclusiones sobre la Evaluación de Desempeño
Recursos:
Bibliografía:
- CHIAVENATO, Idalberto. “Administración de Recursos Humanos”. Editorial McGraw Hill.
5ª edición. 2001.
Colombia. Capítulo 9 y Parte VII Subsistema de Control de RRHH – Introducción.
- ROBBINS, Stephen y COULTER, Mary. “Administración”. Editorial Prentice Hall
Hispanoamericana. 10ª edición.
México. 2010. Capítulos 7 y 17.
El alumno deberá tener estudiado los capítulos de indicados en la bibliografía.
Guillermo Puerta, Gerente de Sistemas y Tecnologías de una empresa de proyectos de SW
e infraestructura
de TIC´s para corporaciones financieras, ha hecho grandes progresos en su área. Acaba de
concluir con éxito
un programa de descripción y análisis de todos los cargos bajo su gerencia, los cuales
fueron divididos en tres
categorías: personal de sistemas (calificado y especializado), personal de infraestructura
tecnológica
(calificado y especializado) y personal de gestión (líderes de proyectos, Dirección de
Sistemas y Dirección de
Tecnologías).
Ahora, observa que es el momento apropiado para la implantación de la evaluación del
desempeño. A pesar
de ser metódico, tiene muchas ideas en la cabeza y no logra concatenarlas ni ordenarlas de
manera adecuada
para presentarlas y discutirlas con la Gerencia General.
Guillermo opina que el personal que trabaja en las tareas relacionadas con la Dirección de
Tecnologías, con
muchos procedimientos de trabajo estandarizados, podría ser evaluado en su desempeño
por métodos
clásicos.
EI personal que trabaja en sistemas, puede ser evaluado con métodos clásicos pero
incluyendo factores de
evaluación adecuados a su tipo de trabajo. Piensa que puede establecerse un máximo de
10 factores, que
tendrían 5 grados de variación, relacionados con las características de trabajo, las
características personales
y algunas proyecciones hacia el futuro.
Con el personal de gestión, considera implementar un sistema más dinámico y profundo.
Para lograr esto,
Puerta se inclina hacia el método de investigación de campo, que podría ser coordinado por
el jefe de la
sección de capacitación. Otra alternativa seria la administración por objetivos.
Puerta se da cuenta también de que la responsabilidad de evaluar involucra a quienes
desempeñan los
cargos de gestión (Director de Sistemas, Director de Tecnologías y líderes de proyecto,
pero que el consenso
dentro del área en cuanto a la implantación de evaluación sería más fácilmente alcanzado si
se creara un
comité destinado a planear e implementar el sistema, no a ejecutar la evaluación. Pero,
¿cómo proponer en
“papel” todas estas ideas y detalles, debidamente justificados, para presentarlos ante el
Gerente General?

Responsable de la evaluación del personal de sistemas

● Director de sistemas
Responsable de la evaluación para el personal de gestión
● Guillermo Puerta
Responsable de la evaluación para el personal de la DIrección de tecnologías
● DIrector de tecnologías

Planteamos la posibilidad de evaluar a Guillermo Puerta mediante una evaluación 360° que
esté a cargo del área de RRHH
● Evaluación 360°, creemos que todos los subordinados deben tener la posibilidad de
expresar su opinión respecto a la gestión de Puerta en la gerencia.

Respecto a la primera propuesta, el gerente dice que el personal de Dirección de las

Tecnologías trabaja con procedimientos estandarizados. Por esa razón, consideramos que
lo principal a evaluar es la productividad y eficiencia. Debido a que los procedimientos están
estandarizados podríamos obtener resultados cuantitativos y objetivos respecto al
desempeño de estos empleados.
Para el personal de sistemas Puerta menciona 10 factores por lo que entendemos que
pretende utilizar escalas gráficas, nosotros proponemos algunos factores que se relacionan
con las características personales y características del trabajo:
● Productividad
● Calidad
● Conocimiento del trabajo
● Cooperación
Características individuales
● Capacidad de resolución de problemas.
● Creatividad
● Innovación
● Liderazgo
Y en el caso del personal de sistemas consideramos importante evaluar para conocer el
grado de formación que tienen los empleados. Considerando que las distintas tecnologías
avanzan rápido, es necesario que el personal se mantenga al día o al menos, que no se
estanque.

Frecuencia: creemos que la frecuencia depende de la forma en que la empresa desarrolla

sus productos de software. Sugerimos realizar la evaluación de desempeño cada vez que el
proyecto sufra un incremento considerable o acumule suficientes funcionalidades
desarrolladas para hacer una entrega.

nos parece bien la decision de que la evaluación la realice el personal de gestión porque
están mas involucrados con las actividades que se realizan en los diferentes proyectos y por
ende conocen de qué manera se están cumpliendo los objetivos.

la participacion de los gerentes es importantes, ya que ellos conocen con exactitud los
objetivos que sus áreas deben lograr ,