REALIDAD LABORAL

N° 9
NOTICIAS DEL MERCADO DE TRABAJO

CÁMARA DE RESTAURANTES
INTEGRANTE DE LA ASOCIACION DE HOTELES,
RESTAURANTES, CONFITERIAS Y CAFÉS

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SUMARIO

La AHRCC en la 107 Conferencia Internacional del Trabajo – OIT -

…………………………………………………………………………………...……………….....3

Firma de Convenio Bilateral por Rúbrica Digital

……………………….……………………………………………………………………....... 3 y 4

Acuerdo Salarial 2018

…………………………………………………………………………………………… ……….. 4

Análisis de Proyectos para mejorar el Empleo

…………………………………………………………………..…………..…………………..4 y 5

El METySS Ya No Homologará Sumas No Remunerativas

………………………………………………………………………………………………..... …. 5

Base Imponible Máx. y Mín. Junio 2018 Aportes y Contribuciones

…………………………………………………………………………………. . ………………... 6

Dos Obstáculos para el Blanqueo Laboral

………………………………………………………………………………………………..6, 7 y 8

Análisis de los Beneficios Remunerativos y No Remunerativos

…………………………………….……………………………………………… 8, 9, 10, 11 y 12

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 LA AHRCC EN LA 107 CONFERENCIA INTERNACIONAL DE LA OIT

Ginebra, Suiza - La AHRCC participó de la 107° Conferencia Internacional de la Organización

Internacional del Trabajo (OIT), que se celebró del 28 de mayo al 8 de junio y contó con la
presencia de más de 4.000 delegados de todo el mundo que debatieron sobre las principales
problemáticas que actualmente enfrenta el Trabajo a nivel global.
Verónica Sanchez, presidente de la Cámara de Restaurantes, concurrió por parte de la AHRCC.
Además lo hizo como coordinadora de la Región CABA de FEHGRA y en calidad de
integrante del Departamento de Política Laboral y Social de dicha Federación. Video en este
link http://www.ahrcc.multiguia.com/camaras/OIT.mp4

La directiva de la Asociación participó de Comisiones de trabajo como la de Violencia y Acoso

en el mundo del Trabajo, Aplicación de Normas, Diálogo Social y Tripartismo, Igualdad de
Género y Cooperación eficaz para el Desarrollo, junto a la delegación de FEHGRA integrada
por Graciela Fresno, presidente; Fernando Desbots, vicepresidente; y Daniel Suffredini, a cargo
del Departamento de Política Laboral y Social.

Cada Comisión presentó un Informe y Conclusiones para su adopción por la Conferencia, foro
cuya misión prioritaria es el impulso de políticas y programas para la promoción del trabajo
decente, los derechos laborales, la protección social y el fortalecimiento del dialogo social
como herramienta para superar los distintos temas que se plantean en materia laboral en el
mundo.

La presidente de la Cámara de Restaurantes además mantuvo reuniones y encuentros con Jorge

Triaca, Ministro de Trabajo; Adolfo Alberto Saglio Zamudio, Director Nacional de Relaciones
y Regulaciones del Trabajo del Ministerio; Pedro Furtado de Olivera, director de OIT
Argentina; Saglio Zamudio; Mariángeles Fortuny y Lucie Servoz, del Departamento de
Políticas Sectoriales de la OIT; y el Doctor Juan José Etala, asesor legal de la AHRCC. En la
última jornada, la delegación mantuvo un encuentro y dialogó con Jean Dejardin, consejero de
la Organización Internacional de Empleadores de la OIT.

La OIT es la única agencia de las Naciones Unidas que está conducida por una estructura
tripartita, con representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores, quienes confrontan
experiencias y comparan políticas nacionales.

FIRMA DE CONVENIO BILATERAL POR RÚBRICA DIGITAL

En la AHRCC, con participación de asociados y empresarios del sector. Mediante el acuerdo

suscripto por la AHRCC con la empresa Lakaut se podrá contratar el servicio de firma digital.
El convenio bilateral beneficiará a nuestros asociados en las tareas a realizarse, en
cumplimiento de la legislación vigente en nuestra Ciudad, sobre la rúbrica digital de
documentación laboral.

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Asistieron al acto autoridades de nuestra Asociación. Estuvieron presentes por nuestra entidad:
Camilo Suárez, presidente de la AHRCC; el secretario de la Asociación, Ariel Amoroso; y el
presidente de la Cámara de Cafés y Bares, Daniel Prieto.

Previo a la firma se asistió a una charla informativa sobre el tema rúbricas a cargo de las
empresas Lakaut y Cardinal, ante un auditorio conformado por asociados de la AHRCC,
asesores de la entidad y empresarios del sector que pudieron realizar consultas al respecto tras
finalizar la exposición.

La empresa firmante del convenio presta el servicio de Firma Digital de Documentación

Laboral en el 6to piso de la AHRCC, para socios y no socios.

Los días de atención son los lunes, miércoles y viernes de 10 a 13 hs a través de su

representante Julieta Cracchiolo.

ACUERDO SALARIAL 2018

A cargo de Verónica Sanchez, presidente de Cámara de Restaurantes de la AHRCC y miembro

del Departamento de Política Laboral y Social de FEHGRA se llevó a cabo la charla sobre el
acuerdo salarial vigencia junio 2018 a mayo 2019.

Si bien el acuerdo se encuentra pendiente de homologación por el ministerio de trabajo de la

Nación se explicaron y evaluaron los distintos aspectos del mismo. Se explicaron aspectos
técnicos y se realizaron comentarios y apreciaciones al respecto de este acuerdo salarial
alcanzado entre las partes.

El acuerdo estipula un incremento del 25% a lo largo del referido período de vigencia y
aplicado en tramos.

En el siguiente link encontraran el material de la charla

http://www.ahrcc.org.ar/_descargas/9061_ppt_acuerdo_fehgra__uthgra_2018_ilovepdf_compr
essed_1.pdf

Se adjunta al Informe el acuerdo completo.

ANÁLISIS DE PROYECTOS PARA MEJORAR EL EMPLEO

Durante el encuentro ocurrido en nuestra sede se trataron distintas medidas comunes para
fomentar empleo de mayor calidad. Creando condiciones para la captación de personal más
capacitado.

Verónica Sanchez, presidente de la Cámara de Restaurantes de nuestra entidad, se reunió en un

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almuerzo de trabajo con Dante Camaño, titular de UTHGRA CABA, y con funcionarios del
Ministerio de Trabajo para consensuar la implementación de mejoras en los programas de
creación de empleo para el sector.

Durante el encuentro se trataron distintas medidas comunes para fomentar empleo de mayor
calidad, creando condiciones para la captación de personal más capacitado.

Por parte del Ministerio de Trabajo estuvieron Jorge Soriano, Rocío Campodónico, Juan Ferro
y María Laura Miranda. Lucila Checchi Viú lo hizo por la Dirección General de Empleo de la
Ciudad.

También participaron Matías Wolosewicz, de UTHGRA, y Mariano Arcidiácono, asesor de la

Cámara de Restaurantes de la AHRCC.

EL MINISTERIO DE TRABAJO YA NO HOMOLOGARÁ SUMAS NO

REMUNERATIVAS

Mediante el Decreto 633/18, El Ministerio de Trabajo estableció que, a partir del mes
devengado setiembre de 2018, las contribuciones patronales adicionales correspondientes a los
regímenes diferenciales mantenidos por la ley 24241 y sus modificatorias serán las previstas en
las respectivas normas vigentes.

Además, según el mencionado decreto se establece que el Ministerio de Trabajo, Empleo y

Seguridad Social no dará curso, ni homologará o registrará, en el marco del procedimiento de
negociación colectiva previsto en la ley 14250, aquellos convenios colectivos de trabajo y/o
Acuerdos con similares efectos que contengan sumas o conceptos de naturaleza salarial sobre
los que las partes acuerden otorgar carácter no remunerativo, con excepción de aquellos
supuestos contemplados en los artículos 103 bis, 106 y 223 bis de la ley de contrato de trabajo
y las situaciones en las que pudiese corresponder tal excepción, encuadradas en el
procedimiento preventivo de crisis de empresas de la ley nacional de empleo 24013.

La excepción serán los beneficios sociales otorgados por el empleador (servicios de comedor,
reintegros de gastos médicos, ropa de trabajo, gastos de guardería, útiles escolares y
guardapolvos, cursos o seminarios de capacitación, gastos de sepelio), viáticos y las
compensaciones por suspensiones por falta de trabajo no atribuible al empleador, así como las
situaciones encuadradas en el Procedimiento Preventivo de Crisis.

Vigencia

La medida entrará en vigencia en los 30 días posteriores a su publicación, pero los acuerdos
salariales que aún no hayan sido homologados para entonces y contengan importes excluidos
de la seguridad social podrían tener cambios.

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 BASE IMPONIBLE MÁXIMA Y MÍNIMA JUNIO 2018 APORTES Y
CONTRIBUCIONES

Mediante la Resolución 8/18, la ANSES estableció las modificaciones a los topes máximos y
mínimos a utilizar para el cálculo de aportes y contribuciones patronales desde el devengado de
junio 2018.
– El valor de la movilidad se determina en 5,69%.
A partir de las Declaraciones Juradas del período junio de 2018 serán aplicables los
siguientes topes:
Mínimo: $2.816,14
Máximo: $91.523,41
Sin tope para el cálculo del importe de la contribución de Ley de Riesgos del Trabajo.
Se considera Remuneración a: Sueldo, Jornal, Comisiones, Viáticos sin comprobante,
Remuneración en especies, Gastos de representación, Premios, Adicionales por antigüedad,
Asignación por título, Propinas habituales no prohibidas, Salario por enfermedad, accidente,
vacaciones, licencias especiales, Preaviso otorgado, S.A.C., Horas extras, Honorarios
en relación de dependencia, Gratificaciones Habituales, y todo lo que esté relacionado
directamente con la prestación de servicios.
No se considera Remuneración a: Viáticos con comprobante, Gratificaciones por Egreso,
Indemnizaciones por falta de preaviso, por antigüedad, por vacaciones no gozadas,
Asignaciones Familiares, Indemnización por accidente o incapacidad, Maternidad, Integración
de Mes, Reintegros de gastos, Subsidios por desempleo, y además todos los conceptos
enumerados en los artículos 103 bis, 223 bis y 105 de la LCT. Beneficios Sociales y
Asignaciones no Remunerativas. (Ley 24.700 de 25/09/96).

Excepción a topes mínimos – Licencias

Cuando el trabajador se encuentre con Licencia, por ejemplo sin Goce de Haberes, la
remuneración puede ser igual a cero ($0) o menor al tope mínimo vigente para el periodo. En
dicho caso, deberá determinar la cantidad de días trabajados de manera correcta.

Haber mínimo y máximo garantizado

Además, la resolución fijó los haberes mínimo garantizado y máximo, vigentes a partir del 1 de
junio de 2018, son $ 8.096,30 y $ 59.1314, 97 respectivamente.
PBU y PUAM
Por último, se establece el importe de la Prestación Básica Universal (PBU) y de la Pensión
Universal para el Adulto Mayor (PUAM) de acuerdo a lo dispuesto en el artículo 3º del Decreto
110/18 Reglamentario de la Ley Nº 27.426, aplicable a partir del mes de junio de 2018, en la
suma de $ 33825.- y $ 6.477,04.– respectivamente.

DOS OBSTÁCULOS PARA EL BLANQUEO LABORAL

Autor: Eugenio J. Maurette

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La ley de reforma laboral implementa un blanqueo en la seguridad social, que busca emular al
blanqueo impositivo que tanto éxito le diera a este Gobierno en el inicio de su gestión.- Con
ello lo que se busca, es buscar disminuir en forma significativo el empleo informal, no
registrado o comúnmente llamado “en negro”.-
Hemos visto que las empresas han comenzado a realizar el siguiente proceso: (a) las pequeñas
y medianas empresas, han comenzado a analizar la registración de relaciones laborales que
tienen en su totalidad sin registrar, o que las tienen registradas parcialmente (por ejemplo,
pagan parte del salario en negro); (b) muchas empresas han comenzado a analizar si registran
las relación que tienen con sus empleados donde los empleados cobran sus honorarios
simulando ser monotributistas; y (c) finalmente, empresas que saben que otorgan beneficios
que son salarios (vehículos y costos de vehículos en la parte que no se utiliza para trabajar;
cocheras también en la parte que no se utiliza para trabajar; medicinas prepagas; etc.) y que no
la consignan en el recibo de haberes como tal.-
Ahora a la hora de tomar la decisión, vemos que debido a dos hechos que señalaremos a
continuación, es probable que muchas empresas no se acojan al blanqueo y éste no tenga l éxito
esperado.-
1.- En primer lugar, el proyecto de ley, establece que si un empleador adhiere a la
regularización ello implica la condonación de capital e intereses de todas los aportes y
contribuciones al sistema único de Seguridad Social (previsional; Instituto Nacional de
Jubilados y Previsionados; obras sociales; fondo de desempleo y régimen de asignaciones
familiares), pero nada dice de los aportes y contribuciones solidarios; seguros que imponen
algunos convenios colectivos (La Estrella; etc.); contribuciones y/o aportes para gastos de
sepelio; etc.-
Entonces, una empresa de servicios que, por ejemplo, sus empleados estarían representados por
el Sindicato de Comercio, regulariza una relación laboral, y el Sindicato referido puede en base
a esa regularización reclamarle el 2,5% de aportes solidarios al Sindicato y a la Federación no
efectuados sobre la remuneración que se declara, por un plazo de hasta cinco años para atrás; el
seguro la estrella cuyo aporte es obligatorio para los empleados comprendidos en el convenio
colectivo de empleados de comercio puede reclamar el 3,5% por un plazo de hasta 10 años para
atrás, sobre la misma remuneración, y el INACAP podría reclamar el 0,5% también sobre esa
remuneración.- Esto ocurre para cualquier relación laboral que debiera estar comprendida en un
convenio colectivo de trabajo, porque casi la totalidad tienen aportes y/o contribuciones
solidarios; pudiendo tener aportes y/o contribuciones para seguros de sepelio; seguros de vida;
etc.-
La regularización no implica que un blanqueo total de las deudas que se originaron con motivo
de no tener registrado a un empleado, sino de la parte que le corresponde al gobierno (cargas
sociales), pudiendo los sindicatos y/o las entidades vinculadas con los mismos utilizar dicha
regularización para reclamar al empleador que regulariza una relación laboral o corrige una
deficiente registración, una importante deuda con intereses y multas por aportes y
contribuciones solidarias no pagadas; aportes y/o contribuciones especiales no pagados; etc.-
Esto está haciendo que muchas empresas que pensaban que el blanqueo era total, cuando hacen
las cuentas de lo que deben pagar al Sindicato correspondiente, no les dan los números para
acogerse al blanqueo, que al igual que el impositivo ellos suponen que tendrá un costo cero.-
Aquí el gobierno podría acordar con los sindicatos que ellos adhieran al blanqueo y condonen
también aquellos créditos laborales de las que sólo ellos son titulares, ya que esto termina

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también siendo un beneficio para ellos porque más empleados se encuadran en un sindicato.-
2.- El segundo tema, es que la ley dice que la registración puede ser total (una relación que
estaba totalmente en negro), o puede ser para corregir deficiencias en la registración, como por
ejemplo remuneración no registrada o fecha de ingreso registrada con posterioridad a la real.-
Ahora bien, el art. 8º del proyecto refiere que de constatarse la existencia de personal no
declarado o irregularmente registrado con posterioridad a la regularización, caen los beneficios
otorgados, debiendo el empleador pagar las cargas sociales, intereses y multas sobre la relación
laboral que había registrado y de la que se le había perdonado dichos pagos.-
Cuál es el problema aquí, supongamos que un empleador regulariza empleados que tenía
cobrando su salario bajo monotributo, y luego en una determinación de deuda o en una
sentencia judicial establecen que debía haber registrado como remuneración el celular o la
medicina, dos prestaciones que se otorgan al empleado que la jurisprudencia no es unánime en
cuanto a si constituye salario o no, con ello caería toda la regularización que efectuó y tendrá
un determinación de deuda con intereses y multas.- Entonces un empleador hace el esfuerzo
económico de regularizar relaciones que tenía con prestadores autónomos o monotributistas
asume el costo que ello le implica para el futuro, independientemente de la
condonación, decide que como el celular es una herramienta de trabajo en lo cual le da la
libertad al empleado de usarlo para fines particulares (como cuando antes del celular, el
empleado podía utilizar el teléfono fijo de la empresa para llamar a su casa) siendo difícil
determinar cuando es una coso u otra (salvo que se lo haga en esta nueva ley) no lo considera
salarial; o la medicina prepaga en atención a que tiene como otros beneficios del art. 103 bis de
la L.C.T. a mejorar la calidad de vida del trabajador y en virtud del decreto 137/97, no los va a
regularizar.- Ahora, una sentencia determina que esos beneficios son remunerativos, y el
problema para el empleador que blanqueo, es que se le cae todo el blanqueo, no solo lo
relacionado con esas deuda, quedando determinada una deuda con intereses, multas y costas.-
Aún cuando el empleador creyera que con el blanqueo, y con el costo que ello le devenga para
el futuro, no va a tener más contingencias laborales y de la seguridad social, saber que si una
sentencia determinara por alguna razón que alguna prestación que otorga como no
remunerativa, es salarial, el riesgo que asume es muy grande, y hasta ahora los empleadores
que han analizado este tema, no están decididos a asumir este costo.-
Estos dos temas, están provocando que quien esperaba la ley para blanquear relaciones
laborales no registradas o mal registradas asumiendo el costo futuro que ello les imponga, vea
en esto dos temas un inconveniente, y están decidiendo en base a ello no acogerse al blanqueo.

ANALISIS DE LO QUE SON BENEFICIOS REMUNERATIVOS Y NO

REMUNERATIVOS TENIENDO EN CUENTA LA OPORTUNIDAD DE
REGULARIZAR LOS QUE SON REMUNERATIVOS CON EL BLANQUEO
LABORAL
Autor: Eugenio J. Maurette

CON MOTIVO DE LA EVENTUAL LEY DE BLANQUEO, ES IMPORTANTE

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DETERMINAR QUE BENEFICIOS NO SON REMUNERTIVOS Y NO DEBEN ESTAR
EN EL RECIBO DE HABERES Y QUE BENEFICIOS SI SON REMUNERATIVOS, Y
DEBEN ESTAR EN EL RECIBO DE HABERES, SIENDO LA LEY DEL BLANQUEO
LA OPORTUNIDAD PARA REGULARIZARLOS.-

I.- BENEFICIO NO REMUNERATIVOS.-

La ley 24.700 define a los beneficios sociales como “las prestaciones de naturaleza jurídica de
seguridad social, no remunerativas, no dinerarias, no acumulables ni sustituibles en dinero, que
brinda el empleador al trabajador, por sí o por medio de terceros, que tienen como objeto
mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Esta ley, agrega el art. 103
bis de la L.C.T. que enumera taxativamente cuáles son los beneficios que no son salarios, ya
que el resto de los beneficios que se otorguen al ser una ganancias que surge con motivo del
contrato de trabajo y no estar considerados por aquella normativa como beneficio social, en los
términos del art. 103 de la L.C.T. y el Convenio 95 de la O.I.T. ratificado como ley por el
Congreso, son salario, deben estar en los recibos de haberes, y tributar cargas sociales e
impuesto a las ganancias, y ser tenidos en cuenta para el cálculo del aguinaldo, vacaciones,
horas extras y algún otro adicional remunerativo, como tomado como base para un eventual
cálculo de la indemnización por antigüedad.-
Por lo tanto, según el art. 103 bis de la L.C.T. no son remunerativos:
1.- Servicios de comedor de la empresa.
2.- Los reintegros de gastos de medicamentos y gastos médicos y odontológicos del trabajador
y su familia que asumiera el empleador, previa presentación de comprobantes emitidos por
farmacia, médico u odontólogo, debidamente documentados.
3.- La provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculados a la indumentaria y
al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas. La provisión
de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculados a la indumentaria y al equipamiento
del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas es considerado un beneficio
social.
4.- Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería y/o sala maternal,
que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad cuando la empresa no contare
con esas instalaciones. Los reintegros documentados con comprobantes de gastos de guardería
y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta seis años de edad en tanto la
empresa no cuente con tales instalaciones es un beneficio social.
5.- La provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al
inicio del período escolar.
6.- El otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o seminarios de capacitación o
especialización. La Dirección de Asuntos Legales de la Dirección General Impositiva, en
dictamen 12 del 5 de marzo de 1999 entendió que debe considerarse como gasto de cursos o
seminarios, a todo aquel desembolso que efectúa la empresa con el fin de que el empleado
pueda acceder a los mismos, gozando de carácter no remuneratorio, aclarando que no reúnen
las características de los beneficios sociales, los importes de las horas ordinarias o
extraordinarias abonadas al personal para la asistencia a los referidos cursos.
7.- El pago de los gastos de sepelio de familiares a cargo del trabajador debidamente

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documentados con comprobantes.
8.- Seguros de retiro.- Con respecto a los seguros de retiro, la resolución (MTEySS) 993/88
dispone que los aportes con destino al seguro de retiro no son considerados a los fines
previsionales como parte de la remuneración. Aquí, para que sea efectivamente así, si todos los
elementos objetivos observados en la especie, por revestir la condición de ser precisos y
concordantes, conducen a la conclusión de que existe una retribución encubierta bajo la forma
de un beneficio social (porque tiene una posibilidad de retiro periódica de ese dinero), se está
frente a un caso de evasión de remuneraciones con fraude a la ley previsional, por lo que
corresponde adicionar esos importes a los sueldos del personal involucrado, para determinar la
base de cálculo de las cargas previsionales.
9.- Medicina prepaga.- La medicina prepaga no quedó incluida en la ley 24700. Es de destacar
que, de los considerandos del decreto de promulgación, surge claramente que no son
remuneración.
El artículo 1º del decreto 137/97, aclara el tema, al establecer que los gastos efectuados para el
pago de servicios médicos de asistencia y prevención al trabajador y/o su familia a cargo se
consideran como “gastos médicos”, y que su reintegro por parte del empleador tiene carácter de
beneficio social no remuneratorio. No obstante, hay bastantes fallos que han decretado la
inconstitucionalidad de este decreto y han considerado remunerativos los pagos que la
empresa hace para que un empleado acceda a un plan mejor que el que le corresponde
por los aportes y contribuciones de ley al régimen de Obras Sociales de la ley 23.660.-
NOSOTROS CREEMOS QUE LA MEDICINA PREPAGA TIENDE A MEJORAR LA
CALIDAD DE VIDA DE LOS EMPLEADOS EN EL MISMO SENTIDO QUE LOS
OTROS BENEFICIOS CONTEMPLADOS EN EL ART. 103 BIS DE LA L.C.T., POR
LO QUE SERÍA IMPORTANTE QUE SE INCLUYA EN ESTE ARTICULO.-
10.- Gratificación extraordinarias por única vez.- Los arts. 6º y 7º de la ley 24.241 consideran
no remunerativos aquellas gratificaciones o bonos que se pagan por única vez, por ejemplo, la
gratificación por ingreso a la empresa o hiring bonus; la gratificación por egreso; la
gratificación por mudanza de la empresa; etc.-
11.- El comodato de casa – habitación de inmuebles propiedad de la empresa, o los alquileres
en lugares de dificultad de acceso a la vivienda (art. 105 inc. d LCT).-
12.- Los retiros de los socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades de ejercicio
debidamente contabilizados en el balance (art. 106 L.C.T.).-
13.- Pago de cobertura de servicio de emergencias médicas. A nuestro juicio este beneficio no
puede ser tomado como remuneración sujeta a aportes, contribuciones o retenciones porque si
bien se abona en beneficio de los empleados, forma parte de una política de prevención de la
Compañía que puede tener como finalidad reducir riesgos de mayores costos por accidentes o
enfermedades de los empleados. Este argumento implica sin embargo algún riesgo, por lo que
convendría estar seguro de que el abono que paga no podría ser fácilmente atribuido a personas
específicas con determinación de montos para cada uno de ellos. Estos servicios de
emergencias médicas se contratan también para casos de terceros en oficinas de la empresa.

II.- BENEFICIOS QUE LA JURISPRUDENCIA CONSIDERA REMUNERATIVOS.-

1.- Asignación de automóviles y gastos generados por los mismos.

Valor de la asignación del rodado y tratamiento legal: Si la empresa le otorga al empleado un

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vehículo, y éste se lo da a su mujer, o lo utiliza para venir al trabajo lo deja en la cochera del
lugar donde trabaja, y luego retorna a su domicilio particular, toda la amortización de ese
vehículo es remuneración y debe figurar como tal en el recibo de sueldo.-
Si en cambio, el empleado utiliza el vehículo para trabajar de lunes a viernes, y está autorizado
para utilizar el mismo para fines personales, es necesario establecer el valor en dinero de dicha
asignación, que forma parte del salario en especie del trabajador. A tal fin, el valor de
amortización mensual del rodado debe dividirse por treinta días o por el período de utilización
del mismo durante un mes. Luego, dicho resultado deberá multiplicarse por los días que
componen los fines de semana, licencias, o vacaciones, es decir son salarios, los días en los
que el empleado utiliza el automóvil otorgado por la empresa para fines particulares y no para
el trabajo. Tal resultado se computa como remuneración sujeta a las retenciones de aportes y
contribuciones de cargas sociales, y debe recibir el tratamiento impositivo propio de la
remuneración laboral. Al ser un concepto remunerativo, también deberá ser tenido en cuenta
para el cálculo del sueldo anual complementario, anticipo de vacaciones, otros adicionales, y la
de eventuales indemnizaciones por despido.
Gastos propios del automóvil: Siendo los gastos –tales como patentes, seguros- accesorios del
automóvil, el criterio antes expuesto también debería aplicarse. Es decir, dichos gastos deben
ser divididos por treinta o por el período que el gasto abarque y multiplicarlo por la cantidad de
días feriados, licencias o de vacaciones que hayan existido en dicho período, en los que el
vehículo haya estado a disposición del trabajador para su uso personal. El resultado de dicho
cálculo son los gastos que constituyen remuneración y que, en consecuencia, tributan cargas
sociales, impuesto a las ganancias, y deben incidir en el cálculo del sueldo anual
complementario, anticipo de vacaciones, otros adicionales remuneratorios, y eventuales
indemnizaciones por despido.

2.- Cochera en el trabajo y en su domicilio particular: Respecto de la cochera que pueda

solventar la Compañía en las inmediaciones de sus locales u oficinas, no correspondería
considerarla como remuneración porque en estos casos es obvio que se utilizan en ocasión de
la prestación de servicios del empleado, salvo que el vehículo lo utilice solamente para
concurrir al trabajo y no para efectuar sus tareas durante su jornada laboral.-
La cochera cercana al domicilio del empleado, puede considerarse remuneración, sólo en la
parte correspondiente a los fines de semana, por lo que el alquiler de la misma debería dividirse
por los días del mes y multiplicarse por los días en los cuales el empleado no utilizó el
automóvil en ocasión de su trabajo.

3.- Tarjetas de crédito o compra. Conforme a la letra del Art. 100 de la Ley de Impuesto a las
Ganancias, los gastos abonados por los empleados con la tarjeta de crédito corporativa de la
empresa son remuneración en aquella porción que la empresa cancele al recibir el resumen
bancario, sin haber mediado presentación de comprobantes por parte del trabajador. En efecto,
en el caso que las tarjetas otorgadas por la empresa sólo sean utilizadas para afrontar
gastos relativos a la empresa, los cuales son rendidos contra presentación de comprobantes,
tales gastos no constituyen remuneración, y también lo constituyen si rinden el comprobante
pero son gastos ajenos al trabajo (la compra de una heladera, por ejemplo).

4.- Teléfono Celulares.– Cabe tener en cuenta que, el uso de celulares durante los fines de

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semana es considerado en beneficio personal son remuneración para la mayoría de los
Tribunales laborales sujeta a todas las retenciones previsionales e impositivas. Aquí el
problema es cómo se determina en qué proporción el empleado lo utilizó para el trabajo o para
fines personales, y que pasa en zonas grises llamadas por amistad para crear vínculos laborales.
A nosotros no parece que claramente esto es una herramienta de trabajo y que los empleadores
en general se la entregan a los que necesitan estar comunicados, que pueda utilizarlo
eventualmente para llamadas particulares no lo transforma en un salario si la mayor parte lo
utiliza para fines laborales. Sino habría que establecer como pauta legislativa, que el empleado
debe probar que en más de un determinado porcentaje lo usa para beneficio personal y con ello
se transforma en beneficio personal, sino es una herramienta de trabajo.-

5.- Pensión Plan. Normalmente cualquier aporte o contribución que efectúe la empresa a favor
de sus empleados para solventar un plan de pensión, es remuneración por lo que debe abonar
cargas sociales, retenerse el respectivo impuesto a las ganancias, figurar en el recibo de
haberes, calcularse sobre el mismo aguinaldo, anticipo de vacaciones, otros adicionales
remuneratorios y servir como base para el cálculo de eventuales indemnizaciones.-.
Nos estamos refiriendo a planes privados ajenos a los Planes de Retiro legislados en el país.
Los aportes efectuados por la Compañía adicionales a los aportes de los empleados son
remuneración abonada en ocasión de las transferencias al fideicomiso del exterior. Los rescates
de los fondos, acreditados en las cuentas personales desde el exterior, no son remuneración de
la Compañía. Si los empleados perciben sumas por devolución de capital y parte en concepto
de intereses, ésta última suma tiene el carácter de una ganancia de renta extranjera derivada de
la colocación de los fondos en el exterior.
Ahora bien, si la empresa no efectúa el aporte mensualmente, sino que cuando el empleado está
en condiciones de obtener los beneficios del Pensión Plan o cuando se retira de la empresa,
pone en el fondo una sola contribución (aunque esté compuesta de los ahorros mensuales que
efectuó mes a mes por cada empleado y que no acreditó a nombre de él en ningún fondo o
cuenta especial), dicha única contribución se abona como gratificación extraordinaria por cese,
la que no abona cargas sociales, pero si debe figurar en el recibo de sueldo y debe tributar
impuesto a las ganancias de cuarta categoría.- Dicha gratificación extraordinaria no devenga
aguinaldo ni adicional remuneratorio alguno ni tampoco es tenido en cuenta para el cálculo de
las indemnizaciones por despido.-
6.- Gimnasio. En caso de que la compañía pague a terceros el abono o parte del mismo de un
gimnasio a favor del empleado, ese beneficio implica una suerte de remuneración en especie
gravada por el Impuesto a las Ganancias. En este caso, ese pago al Gimnasio es
remuneración, por lo que debe abonar cargas sociales, retenerse el respectivo impuesto a las
ganancias, figurar en el recibo de haberes, calcularse sobre el mismo aguinaldo, anticipo de
vacaciones, otros adicionales remuneratorios y servir como base para el cálculo de eventuales
indemnizaciones.-.
La posibilidad de utilizar un gimnasio de la empresa destinado al personal, no significaría la
percepción de ganancias porque sería prácticamente inviable la cuantificación del beneficio.

7.- Otros beneficios.- Hay otros beneficios como pago de bandas anchas de internet; gastos
rendidos con comprobantes que no tienen que ver con el trabajo, que se han considerado
salariales, y que analizaremos en otros artículos para no ser demasiado extensivo el presente.-

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