Diapositivas Seminario Sem4grrhh151222r PDF

SEMINARIO:
GESTIÓN DE RECURSOS
HUMANOS
2022
ESCUELA EMPRESARIAL DEL PERÚ
ESCUELAEMPRESARIAL
ESCUELA EMPRESARIAL DEL
DEL PERÚ
PERÚ
SEMINARIO: ASPECTOS
SEMINARIO: ASPECTOS
GENERALES DE LA GESTIÓN DE
GENERALES DE LA GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
RECURSOS HUMANOS
Facilitador: Luis Aldo Chio Fong

Facilitador: Luis Aldo Chio Fong
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(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

ANTES DE INICIAR ESTA SESIÓN VIRTUAL
RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES (MUY (MUY IMPORTANTES)
IMPORTANTES)
ANTES
ANTES DE
DE INICIAR
INICIAR ESTA
ESTA SESIÓN
SESIÓN VIRTUAL
1. UTILICE AUDÍFONOS
1.
1.UTILICE
UTILICEAUDÍFONOS
AUDÍFONOS
2. CONECTE SU ROUTER A LA
COMPUTADORA MEDIANTE CABLE
2.
2. CONECTE
CONECTE SU
SU ROUTER
ROUTER AA LALA
COMPUTADORA
COMPUTADORAMEDIANTE
MEDIANTE CABLE
CABLE
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ANTES DE INICIAR
ANTES DE INICIAR ESTA
ESTA SESIÓN
SESIÓN VIRTUAL
VIRTUAL
3. SOLICITE A SUS
FAMILIARES UTILIZAR
“DATOS” Y NO EL WI-FI
3.
3. SOLICITE
SOLICITE A A SUS
SUS
FAMILIARES UTILIZAR
FAMILIARES UTILIZAR
“DATOS” Y NO
“DATOS” Y NO EL
EL WI-FI
WI-FI
4. HAGA UNA
“LIMPIEZA” PERIODICA
DE SU COMPUTADORA
4. HAGA UNA
“LIMPIEZA” PERIODICA
DE SU COMPUTADORA
4
33
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LUIS ALDO CHIO FONG

RECOMENDACIONES
RECOMENDACIONES (MUY
(MUY IMPORTANTES)
FACILITADOR IMPORTANTES)
ANTES
DE INICIAR ESTA SESIÓN VIRTUAL
5. ESTUDIOS REALIZADOS:
LAS PREGUNTAS QUE REALICEN A TRAVÉS DEL CHAT DEBEN
5. Psicólogo
LAS PREGUNTAS QUE REALICEN Arealizado
TRAVÉS DEL CHAT DEBEN
REFERIRSE A LOS TEMAS
Organizacional QUEdeSE
y Administrador ESTÁN
Empresas. HaTRATANDO EN EL SEMINARIO
REFERIRSE A LOS
estudios de Maestría TEMAS QUE
en Administración SE ESTÁN
de Negocios TRATANDO
y Maestría en EN EL SEMINARIO
6. Administración
EL CORREO ELECTRÓNICO
Estratégica. Diplomado en DEL EXPOSITOR
Gestión de RR. HH. ES: lchio@pucp.edu.pe
6. EL CORREO ELECTRÓNICO DEL EXPOSITOR ES: lchio@pucp.edu.pe
EXPERIENCIA LABORAL:
Cuenta con más de 30 años de experiencia profesional en el Área de Recursos Humanos en
empresas de los sectores minero, industrial y de servicios, de los cuales 20 años desempeñando
posiciones ejecutivas (Superintendente y Gerente)
EXPERIENCIA DOCENTE:
Profesor de tiempo parcial por asignaturas en el Dpto. Académico de Ingeniería en la Pontificia
Universidad Católica del Perú en la que tiene a su cargo los cursos de Psicología Industrial y
Gestión de Recursos Humanos, asimismo, se desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de Personas. Docente del Centro de Educación
Continua (CEC) y cursos virtuales en la citada universidad
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4
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LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

LUIS
LUISALDO ALDO CHIO CHIO FONG FONG
La carrera es una secuencia FACILITADOR
FACILITADOR
de actividades y posiciones
de trabajo y de asociación
de actitudes
ESTUDIOS
ESTUDIOS
ESTUDIOS y reacciones,
REALIZADOS:
REALIZADOS:
experimentadas
Psicólogo
Psicólogo Organizacionalayy Administrador
Psicólogo Organizacional lo largo de
Administrador de Empresas.
de Empresas. Ha
Ha realizado
realizado
estudios de Maestría en Administración de Negocios
Negocios yyMaestría
Maestríaenen
la vida de una persona
estudios
estudios de Maestría en Administración de
Administración Estratégica. Diplomado en Gestión de RR.HH.y RR.LL.
Administración
Administración Estratégica.
Estratégica. Diplomado en Gestión
Diplomado en Gestión de
de RR.HH.y
RR.HH.yRR.LL.
RR.LL.
EnEXPERIENCIA
Recursos
Humanos trabajan profesionales de diversas
especialidades:
Cuenta
Relacionistas Industriales, Lic.Áreaen deRecursos Humanos,
Cuenta con
Cuenta con más
más de de 30
30 años de experiencia
años de experiencia profesional
profesional en
en elel Área deRecursos
de RecursosHumanos
Recursos Humanosen
Humanos en
en
Abogados,
empresas
empresas de
empresas de los Lic.
los sectores en industrial
sectores minero,
minero, Administración,
industrial yy de
de servicios,
servicios, de Ingenieros,
de los
los cuales 20años
cuales20
20 Contadores,
añosdesempeñando
años desempeñando
desempeñando
Economistas,
posiciones
posiciones ejecutivas
posiciones ejecutivasPsicólogos
(SuperintendenteOrganizacionales,
y Gerente)
Gerente) Trabajadoras Sociales,
Antropólogos, Sociólogos, Comunicadores Sociales, Lic. en Educación,
Médicos,
EXPERIENCIA
EXPERIENCIA
EXPERIENCIAEnfermeras.
DOCENTE:
DOCENTE:
Profesor
Profesor de
Profesor de tiempo
tiempo parcial
parcial por asignaturas
asignaturas enen el
el Dpto.
Dpto. Académico
Académico de Ingenieríaen
de Ingeniería
Ingeniería enlala
en laPontificia
Pontificia
Pontificia
Universidad
Universidad Católica
Universidad Católica del Perú en la que
que tiene
tiene aa su
su cargo
cargo los
los cursos dePsicología
cursos de
de PsicologíaIndustrial
Psicología Industrialy yy
Industrial
Gestión de
Gestión de Recursos
RecursosHumanos,
Humanos. asimismo,
Docentesedeldesempeña
Centro decomo Coordinador
Educación Académico
Continua
Continua (CEC)del
(CEC) yy Curso
cursos
cursos
de Alta Especialización
virtuales en Gestión Estratégica
en la citada universidad. Es miembrodedel Personas.
Comité Docente
Consultivo
Consultivodel de
Centro
de de Educación
la especialidad
la especialidad de 5
de
Continua (CEC)y yRecursos
Administración
Administración cursos virtuales
Humanosen la
decitada universidad
la Universidad Continental
555
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EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS
LA
LA“CARRERA”
LA “CARRERA” EN
EN RECURSOS
RECURSOS HUMANOS
HUMANOS
¿Qué competencias técnicas se exigen a los trabajadores de
la Oficina de Recursos Humanos?
La
Lacarrera
La carreraes
carrera esuna
es unasecuencia
una secuencia
de
de
de- actividades
actividades
Gestión por
actividades yyyposiciones
posiciones
competencias (modelos de entrevista,
de
dedetrabajo
trabajoyyyde
assessment
trabajo deasociación
de center,
asociación compensaciones, etc.)
de deactitudes
-de Coaching
actitudes
actitudes y yy reacciones,
mentoring
reacciones,
experimentadas
- Técnicas deaa
experimentadas
experimentadas lo
lo largo
outdoor de
largotraining
de
- lalaMedición
vida
vida de
de
la vida de una y
una
una gestión
persona
persona de clima y cultura organizacional
- Manejo de diversos aplicativos informáticos y ERP´s
En- Metodologías
En
En Recursos
Recursos Humanos
Recursos ágiles trabajan
Humanos
Humanos trabajan profesionales
profesionales dede diversas
diversas
- Herramientas
especialidades:
especialidades:
especialidades: Lic.de
Lic. enHR
en
Relacionistas Analytics
Relaciones Industriales,
Industriales, Lic. en Humanos,
Lic. en Recursos Recursos
Humanos,
Abogados,Abogados,
Humanos, Lic.
Abogados, enLic. en Administración,Ingenieros,
Lic. Administración, Ingenieros, Contadores,
Contadores,
Economistas,
Economistas, Psicólogos
Economistas, Psicólogos Organizacionales
Psicólogos Organizacionales,y Trabajadoras
Sociales, Trabajadoras
Sociales,
Sociales, Antropólogos,
Antropólogos, Sociólogos,
Sociólogos,
Sociales, Antropólogos, Comunicadores
Comunicadores Sociales, Sociales,
Lic. en Lic. en
Educación,
Médicos,
Educación,Enfermeras.
Médicos, Enfermeras.
Educación, Médicos, Enfermeras. 6
666
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CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES

DIRECTIVAS
EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS
Y EL MERCADO
EMPLEABILIDAD LABORAL
EN RECURSOS HUMANOS
¿Qué
¿Quécompetencias
competenciastécnicas
técnicasse
se exigen
exigen aa los
los trabajadores
trabajadores de
lalaOficina
Oficinade
deRecursos
RecursosHumanos?
Humanos?
- - Gestión
Gestión por
por competencias
competencias (modelos
(modelos de de entrevista,
entrevista,
assessmentcenter,
assessment center,compensaciones,
compensaciones, etc.)etc.)
- - Coaching
Coachingyymentoring
mentoring
- - Técnicas
Técnicasde
deoutdoor
outdoortraining
training
- Medición y gestión de
- Medición y gestión de climaclimayycultura
cultura organizacional
organizacional
- - Manejo
Manejode
dediversos
diversosaplicativos
aplicativosinformáticos
informáticos yy ERP´s
ERP´s
- Metodologías ágiles
- Metodologías ágiles
- - Herramientas
HerramientasdedeHR
HRAnalytics
Analytics
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¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SER JEFE Y

GERENTE?
¿QUÉ COMPETENCIAS TÉCNICAS SE EXIGEN A
EMPLEABILIDAD
LOS EN
TRABAJADORES RECURSOS
DE LA HUMANOS
OFICINA DE
CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES
YRECURSOS
EL MERCADO LABORAL
HUMANOS?
DIRECTIVAS
El Jefe es un coordinador de personas que tienen un
propósito común
GESTIÓN POR COMPETENCIAS
El Gerente: (adicionalmente a la coordinación de personas)
APRENDIZAJE
- Busca continuamente oportunidades de mejora
DE IDIOMAS
- Apoya el crecimiento de la organización en su conjunto
- Propicia el alineamiento del personal hacia los objetivos
empresariales
- Construye y comparte la misión y visión
- Tiene una responsabilidad definida con respecto a la
estrategia
REDES DE
CONTACTO
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ASSESSMENT CENTER 8
88
8
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¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

CLASIFICACIÓN
LOS
¿CUÁL TRABAJADORESDE LAS
ES LA DIFERENCIA
HABILIDADES
DEENTRE
LA OFICINA DE Y
SER JEFE
DIRECTIVAS
RECURSOS HUMANOS?
GERENTE?
1. Definir su nivel de contribución al EBITDA
2. ¿CómoDESARROLLO
contribuye Recursos Humanos al EBITDA?
DEL TALENTO
El
3. Jefe es un coordinador de
Conocer la estrategia empresarialpersonas
y a que
partirtienen un
de ella
propósito común
construir una cultura que sirva de base o cimiento a
ésta
El Gerente: (adicionalmente a la coordinación de personas)
4. Conocer el modelo operativo del negocio
-5. Busca
Tomarcontinuamente
decisiones oportunidades
a partir de información e
de mejora
indicadores
- Apoya el crecimiento de la organización en su conjunto
-6. Propicia
Pagar suel sueldo
alineamiento del personal hacia los objetivos
empresariales
- Construye y comparte la misión y visión
- Tiene una responsabilidad definida con respecto a la
COACHING MENTORING
estrategia 9
999
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ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

DE RECURSOS HUMANOS
LOS TRABAJADORES
¿QUÉ DEBE HACERDE UNLAGERENTE?
OFICINA DE
RECURSOS
Hoy resulta difícil encontrar a HUMANOS?
responsables de la gestión de
organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que
no afirmen el papel relevante que tienen las personas en el
desarrolloTÉCNICAS
y éxito de lasDEmismas.
OUTDOOR Los factores de competitividad
TRAINING
1.organizativa
Definir su son,
nivelende gran medida, factores
contribución al EBITDAvinculados a los
recursos humanos, a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
2.Todo
¿Cómo
ello hacontribuye
hecho que Recursos Humanos
el interés por la gestiónaldeEBITDA?
los recursos
3.humanos
Modificarhayala crecido ¿CUÁLdemanden
culturay organizacional
que cada vez secuando
ES LAseDIFERENCIA
cambie
auténticos
la estrategia
especialistas empresarial
en esta área. ENTRE SER JEFE Y SER
4. Conocer el modelo operativo del negocio GERENTE?
Cerca del 80% de los Gerentes Generales y CEO´s dicen que la importancia
5. Tomar decisiones
de la Gestión a partir
de Recursos Humanos de sustancialmente
ha crecido información e 10
en los
últimos años.
indicadores
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
6. Pagar
como unasu sueldo
inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
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ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

¿QUÉ COMPETENCIASDE RECURSOS HUMANOS
TÉCNICAS SE EXIGEN A
ASPECTOS GENERALES
LOS TRABAJADORES DE LA OFICINA DE LA GESTIÓN DE
DE
Tendencias que tienen RECURSOS
RECURSOS
repercusiones HUMANOS
HUMANOS?
en las empresas y exigen respuestas
a la gestión de Recursos Humanos
La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual,
Hoy resultaMEDICIÓN
El acortamiento difícil encontrar
de los Y de
ciclos a responsables
GESTIÓN
vida DE… de la gestión de
de los productos,
La incorporación de las tecnologías de la comunicación,
organizaciones, cualesquiera que sean los objetivos de éstas, que

La
no rápida evolución
afirmen el papel de la mano de obra,
relevante que tienen las personas en el
La mayor diversidad de la fuerza laboral
desarrollo y éxito de las mismas. Los factores de competitividad
El equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar,
organizativa son, en gran medida, factores vinculados a los
La insistencia sobre la calidad de los productos y servicios a precios
recursos humanos,
competitivos a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos
Lahumanos
creciente importancia de los recursos
haya crecido y quehumanos
cada sevezdebe
seal nuevo papel que
demanden se le asigna
auténticos
dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
enespecialistas en esta
general y del mundo laboralárea.
en particular.
A esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos
se
puede
Cercainfluir
delde manera
80% determinante
de los Gerentesen los resultados
Generales de la organización.
y CEO´s dicen que la importancia
de la Gestión de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10
últimos años.
Dos tercios
CLIMA dicen que los gastos de Recursos
ORGANIZACIONAL Humanos
CULTURA ahora son vistos
ORGANIZACIONAL
como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado. 11
1. BUSCA CONTINUAMENTE OPORTUNIDADES
DE MEJORA
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Las prácticas de Recursos Humanos se

integran o agrupan para formar
¿QUÉ capacidades
COMPETENCIAS que ayudan a la organización
TÉCNICAS
EXIGEN A SE
a tener éxito
LOS TRABAJADORES
ASPECTOS DEDE
GENERALES LALA
OFICINA DE
GESTIÓN
RECURSOS
DE 3 HUMANOS?
RECURSOS HUMANOS
Crear claridad que tienen repercusiones

Tendencias Hacer que enellas empresas y exigen
Acumular capital
respuestas
estratégica
MANEJO DEcambio DIVERSOS
a la gestión de Recursos Humanos suceda
APLICATIVOS intelectual
INFORMÁTICOS Y ERP´S
La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual,
El acortamiento de los ciclos de vida de los productos,
La incorporación de las tecnologías de la comunicación,
Alinear
Laa rápida
las evolución de la mano de obra, Gestionar la
personas
Lacon
mayorla diversidad de la fuerza laboral
Producir y COMPETENCIA
El equilibrio
MISIÓN y la entre la vida laboral y la el
gestionar vida familiar, y el
La
ESTRATEGIAinsistencia sobre la calidad de
CAMBIO los productos y servicios a precios
COMPROMISO
competitivos
La creciente importancia de los recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna
dentro de la organización para dar respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
en general y del mundo laboral en particular.
se puede influir de manera determinante en los resultados de la organización. 12
2. APOYA EL CRECIMIENTO DE LA
ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO 12
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¿QUÉ COMPETENCIAS
INTEGRACIÓN DE
Las prácticas de TÉCNICAS
RECURSOS
Recursos Humanos SE
se EXIGEN A
HUMANOS
LOSLA
CON TRABAJADORES
GESTIÓN
integran GLOBAL
o agrupan DEformar
para LA LA
DE OFICINA DE
EMPRESA
capacidades que ayudan a
RECURSOS HUMANOS? la organización
a tener éxito
3
METODOLOGÍAS ÁGILES
Crear claridad Hacer que el Acumular capital

estratégica cambio suceda intelectual
Alinear a las Gestionar la

personas con la Producir y COMPETENCIA
MISIÓN y la gestionar el y el
ESTRATEGIA CAMBIO COMPROMISO
3. PROPICIA EL ALINEAMIENTO DEL PERSONAL

HACIA LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES
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1313
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¿QUÉ¿CÓMO SE DEFINE TÉCNICAS

COMPETENCIAS AHORA LA GESTIÓN
SE EXIGEN
ALINEAMIENTO
DE DEL PERSONAL
RECURSOS HUMANOS? HACIA LOS A
¿CÓMO
LOS SE DEFINE AHORA
TRABAJADORES DE LA LA GESTIÓN
OFICINA DE
OBJETIVOS EMPRESARIALES.- FASES
DE RECURSOS
RECURSOS HUMANOS?
HUMANOS?
La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y
sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los
La HERRAMIENTAS
Gestión de
empleados. Recursos HumanosDE HR ANALYTICS
se refiere a las políticas, prácticas y
1.Conocer
sistemas la
queestrategia
influyen endel negocio actitudes y desempeño de los
la conducta,
empleados.
El término “Recursos Humanos” implica que las personas tienen la
capacidad de impulsar el desempeño organizacional (en conjunto con
2.Construir
El término
otros una Humanos”
“Recursos
recursos). cultura
implica que las personas tienen la
organizacional
otros recursos).que sirva de soporte
a laLaestrategia
esencia de la Gestión de Recursos Humanos es la conducción
efectiva de personas con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito
de esencia
La la organización a travésdedeRecursos
de la Gestión la satisfacción
Humanos de los empleados
es la conduccióny
clientes,
efectiva
3.Implementar la
de innovación,
personas
unde con
sistema productividad
el objetivo y
de
de gestión el desarrollo
mejorar el de una
desempeñoreputación
y el éxito
en la
de lacomunidad
organización laa organización.
través de la satisfacción de los empleados y
por clientes,
competencias
la innovación,que mantenga
productividad y el desarrollo de una reputación
en la comunidad
operativa la cultura de la organización.
14
14
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¿CUÁL
ESTAS ES EL VÍNCULO
EMPRESAS CON
SE DEDICAN LA GESTIÓN
A LO MISMO… SIN
ESTRATÉGICA
¿CUÁL ES EL DE RECURSOS
VÍNCULO CON HUMANOS?
LA GESTIÓNDE
EMBARGO, TIENEN DIFERENCIAS EN MATERIA
ASIMISMO, NOSYDEBEMOS
ESTRATÉGICA
ESTRATEGIA INTERESAR
DE RECURSOS
CULTURA EN…
HUMANOS?
ORGANIZACIONAL
APRENDIZAJE
DE IDIOMAS
REDES DE
CONTACTO
15
15
15
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PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

CLASIFICACIÓN
PLANOS HUMANOS
DE DE
EN LALAS HABILIDADES
ORGANIZACIÓN
LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
HUMANOS DIRECTIVAS
EN LA ORGANIZACIÓN
Habilidades únicas
Además de articular los procesos
Habilidades únicas de planeación, en la actualidad, la
Además de
vinculación articular
entre los procesos
la estrategia y los
deRH también se
planeación, enconcentra en la
la actualidad,
desarrollar
vinculación las competencias
entre la estrategia y los
centrales
RH también se concentra en
Trabajadores con desarrollar las competencias
Alianzas/Asociaciones
conocimientos centrales
centrales
Las competencias centrales básicas
Trabajadores con
Poco Alianzas/Asociaciones de una empresa constituyen una
conocimientos centrales Alto
valor valor Lascartera de habilidades
competencias de los
centrales básicas
empleados
de y capital
una empresa humano.una
constituyen
estraté
Poco estraté
Alto
gico cartera de habilidades de los
valor gico
valor Los empleados
distintos grupos de habilidades
y capital humano.
estraté estraté en una organización dada cualquiera
gico Mano de obra Empleos tradicionales gico seLospueden clasificar de acuerdo con
por contrato basados en puestos la medida
en en la que éstas
una organización dada generen
cualquiera
valor estratégico y sean exclusivas
Mano de obra Empleos tradicionales se pueden clasificar de acuerdo con
de la organización. Las relaciones de
por contrato basados en puestos la medida en la que éstas generen
empleo y las prácticas de RH para
distintos empleados varían en razón
del cuadrante que ocupan en esta
matriz.
4.Habilidades
CONSTRUYEgenéricas
Y COMPARTE distintos empleados varían en razón
matriz.
LA MISIÓN Y VISIÓN
Habilidades genéricas
16
16
16
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HUMANOS
PLANOS DE EN LA ORGANIZACIÓN
HUMANOS EN LA ORGANIZACIÓN
LOS TRABAJADORES CON CONOCIMIENTOS CENTRALES. Este grupo de
empleados cuenta con habilidades específicas de la empresa que están ligadas,
directamente,
LOS con la estrategia
TRABAJADORES de la compañía (v. gr.
CON CONOCIMIENTOS los científicos
CENTRALES. de Igrupo
Este y D de de
una compañía
empleados farmacéutica,
cuenta los científicos
con habilidades de de
específicas cómputo en una
la empresa quecompañía que
están ligadas,
desarrolla software).
directamente, con la Este personal
estrategia de lanormalmente
compañía (v. se gr.
dedica a trabajar con
los científicos de Iun
yD tipode
de conocimiento
una que involucra los
compañía farmacéutica, una científicos
cantidad considerable
de cómputodeen autonomía y
una compañía que
discrecionalidad.
desarrolla Las Este
software). compañías tienden
personal a establecer
normalmente compromisos
se dedica de largo
a trabajar con unplazo
tipo
conconocimiento
de estos empleados, así como
que involucra a invertir
una cantidad en su capacitación
considerable de autonomía y desarrollo
y
continuos, y a Las
discrecionalidad. veces les proporcionan
compañías algunas acciones
tienden a establecer compromisos ¿CUÁL ES LA DIFERENCIA
de capital
de largodeplazo
la
¿QUÉ DEBE HACER UN
organización.
con estos empleados, así como a invertir en su capacitación y desarrollo
continuos, y a veces les proporcionan algunas acciones de capital de la ENTRE SER JEFE Y SER
GERENTE?
organización.
GERENTE?
LOS EMPLEADOS TRADICIONALES BASADOS EN LOS PUESTOS. Este
grupo de empleados cuenta con habilidades bastante valiosas para la
compañía,
LOS pero no TRADICIONALES
EMPLEADOS son exclusivos (v.BASADOS
gr. vendedores
EN LOS de PUESTOS.
una tienda Este
de
departamentos,
grupo choferescuenta
de empleados de camión de un servicio
con habilidades de transporte).
bastante valiosas paraEstosla
empleados son
compañía, perocontratados para desempeñar
no son exclusivos (v. gr. un trabajo definido
vendedores de antemano.
de una tienda de
Como es posible choferes
departamentos, que abandonen la compañía
de camión de unpara irse a otra,
servicio muchas veces
de transporte). se
Estos
invierte menos en su capacitación y desarrollo y las empresas
empleados son contratados para desempeñar un trabajo definido de antemano. tienden a
concentrarse
Como másque
es posible en pagarles
abandonenporlalos logros enpara
compañía el desempeño
irse a otra,amuchas
corto plazo.
veces se
invierte menos en su capacitación y desarrollo y las empresas tienden a
concentrarse más en pagarles por los logros en el desempeño a corto plazo.
17
1717
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1. PLANOS HUMANOS
DEFINIRDE
SULANIVELEN
DELA ORGANIZACIÓN
ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS
CONTRIBUCIÓN AL EBITDA
LOS TRABAJADORES POR CONTRATO. Este grupo de empleados cuenta
con habilidades que tienen menos valor estratégico y que, por regla general,
LOS
estánTRABAJADORES
a disposición de todas POR lasCONTRATO.
empresas Este(v. gr.grupo de empleados
oficinistas, empleados cuenta
de
El
con EBITDA
habilidades que
mantenimiento, estienen
unomenos
empleados de contabilidad
de los estratégico
valor indicadores y que, por
y recursos regla general,
humanos). Las
están a disposición
personas que ocupan de todas
estos las empresas
puestos son (v. gr. oficinistas,
reclutadas, cada empleados
vez más, en de
financieros
mantenimiento,
oficinas externas empleadosmás contrato;
y mediante conocidos,
de contabilidad
además, ely alcance ede sus
recursos humanos). Las
obligaciones
imprescindible
tiende a que
personas limitado.en
ser ocupan Las cualquier
estos relaciones
puestos análisis
sondereclutadas,
empleo tienden
cada vez a más,
ser poren
transacciones
oficinas externasy se concentran
y mediante en las reglas
contrato; además, y los
el procedimientos, además de
alcance de sus obligaciones
fundamental
que se realiza
tiende a ser muy de inversión
poca
limitado. unarelaciones
Las empresa.
para su desarrollo.
de empleo Sustienden a ser por
siglas
transacciones representan,
y se concentran en en inglés,
las reglas las
y los procedimientos, además de
que se realiza muy poca inversión para su desarrollo.
ganancias
LAS antes
ALIANZAS/ASOCIACIONES. de Este intereses,
grupo de personas cuenta con
habilidades singulares, pero que no están relacionadas con la estrategia
impuestos,
centralALIANZAS/ASOCIACIONES.
LAS de la compañía (v. gr. depreciación
abogados,Esteasesores y investigadores
grupo ydecientíficos
personas cuenta con
amortización
de laboratorio).
habilidades Las(Earnings
singulares,compañías
pero que tal Before
vezestán
no Interest,
no puedan justificarcon
relacionadas su condición de
la estrategia
empleados
central de lainternos,
compañía dada su abogados,
(v. gr. vinculaciónasesores
tangencial con la estrategia,
y científicos pero
investigadores
Taxes,
estas
de Depreciation,
personas
laboratorio). cuentan
Las compañías and
con habilidades
tal vezAmortization),
especializadas
no y no están
puedan justificar fácilmente
su condición de
otienden
lo que
a disposición
empleados es
internos,
a establecer
lo
de todas dadamismo,
las
su
alianzas
empresas.
representa
vinculación En
y asociaciones
tangencial el
consecuencia,
con
de largo yplazo
las compañías
la estrategia, pero
con fácilmente
ellas, así
estas personas cuentan con habilidades especializadas no están
beneficio
acomo
disposición de bruto
a nutrir una relación
todas las de explotación
permanente
empresas. concentrada en el aprendizaje
En consecuencia, de las
las compañías
dos partes. La inversión en el intercambio de información y conocimientos es
calculado
tienden antes
a establecer
considerable.
de
alianzas yla deducibilidad
asociaciones de largo plazo con ellas, así
como a nutrir una relación permanente concentrada en el aprendizaje de las
de
dos los
partes.gastos
La inversión financieros.
en el intercambio de información y conocimientos es
considerable.
1. BUSCA CONTINUAMENTE OPORTUNIDADES
DE MEJORA 18
18
1818
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2. ¿CÓMOLACONTRIBUYE
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS
RECURSOS HUMANOS
LA GESTIÓN “GENERACIONES”
DE RECURSOS HUMANOS Y LAS
AL EBITDA? “GENERACIONES”
2. APOYA EL CRECIMIENTO DE LA 19
ORGANIZACIÓN EN SU CONJUNTO 19
19
19
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10 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

10 TENDENCIAS EN RECURSOS
PARA EL 2021 HUMANOS
PARA EL 2021
La tecnología evoluciona a
pasostecnología
La agigantados y es una
evoluciona
hecho que las empresas
pasos agigantados y es deben
un
ser conscientes de los cambios
hecho que las empresas deben
que conscientes
ser conlleva ser
de los cambios
tecnológicamente
que eficiente. ser
conlleva En
este cambio, Recursos humanos
tecnológicamente eficiente. En
tendrá un peso enorme en la
este cambio, Recursos humanos
estrategia empresarial, tanto en
la aplicación de nuevos
estrategia empresarial, tanto en
procesos como en la
la aplicación de nuevos
elaboración de planes para una
procesos como en la
exitosa gestión.
elaboración de planes para una
3. PROPICIA
exitosa gestión. EL ALINEAMIENTO DEL PERSONAL
3. MODIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CUANDO SEHACIA
CAMBIELOS
LA OBJETIVOS
ESTRATEGIA EMPRESARIALES 20
EMPRESARIAL
20
2020
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ALINEAMIENTO DEL
1. SURGE EL PERSONAL HACIA LOS
NEURO LÍDER
OBJETIVOS EMPRESARIALES.-
1. SURGE EL NEURO LÍDERFASES
Es un tipo de líder empático, con alta

1.Conocer
un tipo la
Esinteligencia deestrategia
emocional, del negocio
vulnerable
líder empático, con altay
inteligencia emocional, vulnerabley yla
obsesionado por las ideas
innovación. por las ideas y la
obsesionado
Este neuro líder será capaz de afrontar
innovación.
2.Construir
los entornos VUCA una
Este4.neuro cultura
CONOCER EL deMODELO
líder será capaz afrontar OPERATIVO DEL
organizacional
los entornos VUCA que sirva de soporte
NEGOCIO
Volatibilidad (Vulnerability),
a la estrategia
Incertidumbre (Uncertainty),
Complejidad (Complexity) y
Incertidumbre (Uncertainty),
Ambigüedadun
3.Implementar (Ambiguity)
sistemay de gestión
Complejidad (Complexity)
por competencias que mantenga
Ambigüedad (Ambiguity)
operativa la cultura
21
21
2121
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ESTAS EMPRESAS
2. EQUIPOS SE DEDICAN
DE TRABAJO A LO MISMO…YSIN
TRANSVERSALES
EMBARGO,
ESTRATEGIAS TIENEN
DEDE
2. EQUIPOS DIFERENCIAS
MARKETING
TRABAJO EN MATERIA
PARA ATRAER
TRANSVERSALES YDE
TALENTO.
ESTRATEGIA Y CULTURA ORGANIZACIONAL
ESTRATEGIAS DE MARKETING PARA ATRAER TALENTO.
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
Las necesidades de los empleados cambian, a partir de ahora buscarán formar
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación
equipos transversales para mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
de modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la
teletrabajo o el Smart Working. Se apostará con mayor fuerza por la aplicación
jornada flexible de trabajo. Entra en valor el concepto Inbound Recruitment para
de modelos de trabajo centrados en la consecución de objetivos aceptando la
la captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
jornada flexible de trabajo. Entra en valor el concepto Inbound Recruitment para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.
la captación de talento. Tanto RRHH como Marketing deberán unir fuerzas para
lograr atraer y enamorar al mejor talento.
5. TOMAR DECISIONES A PARTIR DE

INFORMACIÓN E INDICADORES 22
22
22
22
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6. PAGAR SU SUELDO
3. DIVERSIFICACIÓN ¿?
DE LA PLANILLA
3. DIVERSIFICACIÓN DE LA PLANILLA
En general, esta tendencia viene de años
anteriores y se incrementará el 2021 dentro
En
de general, esta tendencia
las empresas. viene de
En un mismo años
entorno
anteriores
cohabitarany desde
se incrementará el 2021
becarios hasta dentro
consultores
de las empresas.
externos, En undemismo
con jornadas entorno
teletrabajo a
intensivas tarde-mañana.
cohabitaran desde becarios El foco
hasta será la
consultores
consecución
externos, con del objetivo
jornadas empresariala
de teletrabajo
cuidando eltarde-mañana.
intensivas valor humano, El dejando
foco será atrás
la
entornos más clásicos
consecución del que no fomentan
objetivo este
empresarial
“enamoramiento”
cuidando el valorhacia la empresa.
humano, dejando atrás
entornos más clásicos que no fomentan este
“enamoramiento” hacia la empresa.
4. CONSTRUYE Y COMPARTE
LA MISIÓN Y VISIÓN 23
23
23
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4. PROMOCIÓN
ASPECTOS DEL
GENERALES DE RIESGO
LA GESTIÓN
4. DE RECURSOS HUMANOS
PROMOCIÓN DEL RIESGO
Hoy más que nunca, en la búsqueda
de Hoy
la excelencia en laencontrar
resulta difícil innovación, a los
responsables de la gestión de
Hoy más que nunca, en la búsqueda
neuro líderes buscarán
organizaciones, cualesquiera arriesgar
que sean los objetivos de éstas, que
de no
la excelencia en la innovación, que los
más yafirmen el controlado
el riesgo papel relevanteno será tienen las personas en el
neuro líderes
desarrollo buscarán
y éxito arriesgar
penalizado como en de las mismas.
el pasado Los factores de competitividad
más y el riesgo controlado no será factores vinculados a los
¿QUÉ DEBE
organizativa
penalizado
HACERpasado
son, en
como en aelsus
UN
gran medida,
recursos humanos, habilidades, destrezas, competencias, etc.
GERENTE?
Todo ello ha hecho que el interés por la gestión de los recursos
humanos haya crecido y que cada vez se demanden auténticos
especialistas en esta área.
Cerca del 80% de los Gerentes Generales y CEO´s dicen que la importancia
de la Gestión de Recursos Humanos ha crecido sustancialmente en los 10
últimos años.
Dos tercios dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
como una inversión estratégica más que un costo a ser minimizado.
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24
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5. AUGE EN EL VALOR DE LOS SILVER

5. AUGE ENGENERALES
ASPECTOS ELSURFERS
VALOR DE
DELOS SILVER
LA GESTIÓN
1. DEFINIR SU
DENIVEL DE CONTRIBUCIÓN
SURFERS
RECURSOS HUMANOS AL EBITDA
La “seniority” se empezará a valorar mucho más que en el pasado,
especialmente
La “seniority” de profesionales con recorrido transversalenenel diferentes
Tendencias quese empezará
tienen repercusionesa valorar mucho
en las más yque
empresas exigen pasado,
respuestas
departamentos,
Elespecialmente
EBITDA es
a la gestión de de sectores
uno de los
profesionales
Recursos y empresas.
indicadores Son los llamados Silver
Humanoscon recorrido transversal en diferentes Surfers.
financieros
departamentos, mássectores conocidos,empresas.e Son
La gran competitividad yyfluctuaciones los llamados
del entorno Silver
económico Surfers.
actual,
imprescindible en cualquier análisis
El acortamiento de los ciclos de vida de los productos,
fundamental de una
La incorporación de lasempresa.
tecnologías Sus
de la comunicación,
siglas
La rápida evolución de la mano de las
representan, en inglés, obra,
ganancias
La mayor antes diversidadde intereses,
de la fuerza laboral
impuestos,
El equilibrio entredepreciación
la vida laboral y la viday familiar,
amortización (Earnings Before Interest, productos y servicios a precios
La insistencia sobre la calidad de los
Taxes,competitivos
Depreciation, and Amortization),
oLalocreciente
que es lo mismo,
importancia de losrepresenta
recursos humanosel se debe al nuevo papel que se le asigna
beneficio bruto de
dentro de la organización para dar explotación
respuesta a los cambios experimentados en la sociedad
calculado antes
en general y del mundo de la deducibilidad
laboral en particular.
de los gastos financieros.
se puede influir de manera determinante en los resultados de la organización.
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25
25
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2. ¿CÓMO6.CONTRIBUYE
HERRAMIENTAS DE Humanos
COMUNICACIÓN
Las prácticas de Recursos se
RECURSOSINTERNAHUMANOS
6. HERRAMIENTAS
TRANSPARENTES DE COMUNICACIÓN
E
integran o agrupan para formar INMEDIATAS
AL EBITDA?
INTERNA TRANSPARENTES
capacidades E INMEDIATAS
que ayudan a la organización
a tener éxito
La tendencia es comunicar con total transparencia y en tiempo real
cualquier
La decisión
tendencia que se tome
es comunicar con y afecte a los empleados, así como
3 total transparencia y en tiempo real
cualquier decisión que se tome y afecteen
poder valorar cómo lo han entendido un nivel
a los más particular.
empleados, así como
poder valorar cómo lo han entendido en un nivel más particular.
Crear claridad Hacer que Existen
el Acumular que
herramientas capitalno
estratégica cambio suceda
sólo intelectual esta
propician
Existen herramientas que no
comunicación
sólo fluida con esta
propician los
empleados, sino que permiten
comunicación fluida con los
Alinear a las comunicar temas
empleados, corporativos
sino Gestionar
que permiten
la
personas con la de importancia
comunicar
Producir y y
temas asociarlos con
corporativos
COMPETENCIA
MISIÓN y la dinámicas
de
gestionar el de juego
importancia fáciles
y asociarlos
y el que
con
ESTRATEGIA propician
CAMBIOdinámicas de juegouna
COMPROMISO exitosa
fáciles que
absorción de conocimiento.
propician una exitosa
26
26
26
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7. AUTOMATIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE

SELECCIÓN
¿CÓMOYSE
DETERMINADAS
7. AUTOMATIZACIÓN
DEFINEEN LOSTAREAS
AHORA DE RRHH
PROCESOS
LA GESTIÓNDE
SELECCIÓNDE
Y DETERMINADAS TAREAS DE RRHH
RECURSOS HUMANOS?
La automatización ya no sólo será un
sistema presente en las tareas de
La automatización ya no sólo será un
producción dentro de la industria, sino
sistema
La GestiónpresenteRecursos
en las tareas de
que llegará dea los procesos Humanos de se refiere a las políticas, prácticas y
sistemas
producción que
dentroinfluyen en la
de la industria,
selección para agilizar la cobertura de conducta,
sino actitudes y desempeño de los
empleados.
que llegará a los procesos de
puestos vacantes, así como de
selección para agilizar
algunas tareas la cobertura
que restan tiempo dea
puestos vacantes, así como
los equipos. Preguntas cómo ¿cuándo de
algunas
El término
cobraré tareas
mi que restan
“Recursos
remuneración tiempo
oHumanos”
qué díasa implica que las personas tienen la
los
de equipos.
capacidad
vacacionesPreguntas
tengo?cómo
de impulsar el ¿cuándo
podrándesempeño
ser organizacional (en conjunto con
otros recursos).
cobraré mi remuneración
contestadas o qué días
de forma automatizada
de vacaciones
por una máquina. tengo? podrán ser
contestadas de forma automatizada
por
La una máquina.
esencia de la Gestión de Recursos Humanos es la conducción
efectiva de personas con el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito
de la organización a través de la satisfacción de los empleados y
clientes, la innovación, productividad y el desarrollo de una reputación
en la comunidad de la organización.
3. MODIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL
CUANDO SE CAMBIE LA ESTRATEGIA 27
EMPRESARIAL
27
27
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¿CUÁL ES8.
ELGAMIFICACIÓN
VÍNCULO CON LA GESTIÓN
ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS?
8. GAMIFICACIÓN
El área de recursos humanos diseñará
sus planes formativos y/o de
El área de recursos humanos diseñará
comunicación interna no sólo
sus planes formativos y/o de
enfocados a dar a conocer algo sino en
comunicación interna no sólo
hacerlo de forma motivadora, sencilla y
enfocados a dar a conocer algo sino en
que su aplicación sea exitosa. De esta
hacerlo de forma motivadora, sencilla y
forma la gamificación será clave en la
que su aplicación sea exitosa. De esta
estrategia empresarial contribuyendo al
forma la gamificación
éxito de los procesos será
declave en la
selección,
4. CONOCER
estrategia
onboarding empresarial
y formación. EL MODELO
contribuyendo
Multitud al
de OPERATIVO DEL
éxito de los procesos de selección,
NEGOCIO
empresas
onboarding
vienen implementando en
y de
formación. Multitud de
2020 técnicas gaming para reforzar
empresas vienen implementando
sus planes de comunicación. en
2021 técnicas de gaming para reforzar
sus planes de comunicación.
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28
28
28
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9. EMPLOYER
PLANOS BRANDING: EL
DE LA ARQUITECTURA DEGRAN RETO
LOS RECURSOS
HUMANOS
9. EMPLOYER EN LA ORGANIZACIÓN
BRANDING: EL GRAN RETO
El concepto de Employer Branding
no es actual, se remonta a los años
El
60 concepto
en Estados deHabilidades
Employer únicas
Unidos, Branding
pero en Además de articular los procesos
no es actual, se remonta
España hasta hace relativamente a los años de planeación, en la actualidad, la
60 en tan
poco, Estados
solo se Unidos,
habíanpero en Perú
preocupado vinculación entre la estrategia y los
hasta hace relativamente
las grandes empresas. Pero, poco,¿Quétan desarrollar las competencias
solo
es el se habíanBranding?
Employer preocupadoSe tratalas centrales
Trabajadores con
grandesla empresas.
deAlianzas/Asociaciones
imagen que Pero, tiene
¿Qué es
una el
conocimientos centrales
Employer
organización Branding?
hacía sus Seclientes,
trata desus la Las competencias centrales básicas
de una empresa constituyen una
Poco imagen que tiene una organización
propios empleados y, sobre todo, la Alto cartera de habilidades de los
valor valor
estraté
hacía
percibida sus por clientes,
sus sus propios
potenciales empleados y capital humano.
estraté
gico empleados
candidatos. y, sobre todo, la gico Los distintos grupos de habilidades
percibida por sus potenciales en una organización dada cualquiera
candidatos.
Cada vez más empresas centran
por contrato sus
basados en esfuerzos en crear una la
puestos propuesta
medida en ladequevalor
éstas generen
a través de este término, puesto que un empleado contentodevalor será estratégico y sean exclusivas
un promotor
la organización. Las relaciones de
Cada vez más empresas centran natural
sus de la marca.
esfuerzos en crear una empleo
propuesta de valor
y las prácticas de RH para
a través de este término, puesto que un empleado contentodistintos será empleados varían en razón
un promotor
natural de la marca.
5. TOMAR DECISIONES
Habilidades genéricas A PARTIR DE 29
matriz.
INFORMACIÓN E INDICADORES
29
29
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10. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA

6.LA PAGAR SU SUELDO ¿?
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y LAS
10. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA
“GENERACIONES”
No es un secreto que el análisis de
macro datos es una tendencia global de
granespotencial
No interno
un secreto que que se puede
el análisis de
aplicar a cualquier sector. En el área
macro datos es una tendencia global de
Recursos Humanos será un “must” tener
gran potencial interno que se puede
un sistema de People Analytics que
aplicar a cualquier sector. En el área
permita descubrir cómo se desempeñan
Recursos Humanos será un “must” tener
los empleados y qué aspectos influyen en
un sistema de People Analytics que
su productividad y motivación.
permita descubrir cómo se desempeñan
los empleados y qué aspectos influyen en
su productividad y motivación.
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30
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LAS NUEVAS CUALIDADES DEL EJECUTIVO

TENDENCIAS EN GESTIÓN
DE RECURSOS DE RECURSOS
HUMANOS
ASPECTOS
10LAS
TENDENCIASGENERALES
EN DE
RECURSOSLA GESTIÓN
HUMANOS
HUMANOS
NUEVAS PARA EL DEL
CUALIDADES AÑOEJECUTIVO
2022
DE
QUE SE
DE RECURSOS
FORMULARONHUMANOS
PARA EL 2021
RECURSOS HUMANOS
Liderazgo competente
LaHoy tecnología
Mayorresulta
Liderazgo evoluciona
difícil
capacidad
competente encontrar aa responsables de la gestión de
analítica
La
pasos tecnología
agigantados evoluciona
organizaciones, cualesquiera y es un a
que sean los objetivos de éstas, que
pasos
hecho
noMayor agigantados
que
afirmen lasel empresas
papel y es
deben
relevanteun que tienen las personas en el
Mayor inclinación a la acción
hecho
ser quecapacidad
conscientes
desarrollo las empresas
de de
y éxito
analítica
los las deben
cambios
mismas. Los factores de competitividad
ser conscientes
que de los cambios
conlleva ser
organizativa
Mayor son,
Aumento en
inclinaciónde lagran medida,política
aconciencia
laser
acción factores vinculados a los
que
tecnológicamente conlleva
recursos humanos,eficiente. En
a sus habilidades, destrezas, competencias, etc.
tecnológicamente eficiente. En
este
Todocambio,
ello haRecursos
hecho que humanos
el interés por la gestión de los recursos
este cambio, Mayorde
Aumento
Recursos habilidad como “desarrollador”
la conciencia
humanos política
humanos
tendrá un haya
peso crecido
enorme y en quela cada vez se demanden auténticos
especialistas
estrategia en esta área.
empresarial, tanto en en
estrategia empresarial,
Un mayor
Mayor tanto
conocimiento
habilidad de la gestión de empresas
como “desarrollador”
la
la aplicación
aplicación de
de nuevos
nuevos
Cerca del 80%
procesos comode los Gerentes
en profunda Generales y CEO´s dicen que la importancia
la
procesos
Una
de Gestióncomo
la comprensiónde mayor
Un Recursosen
más la
Humanos
conocimiento de
ha los fenómenos
crecido
de la deeconómicos
sustancialmente
gestión en los 10
empresas
elaboración
últimos años.
elaboración de
de planes
planes para para unauna
exitosa
Dos gestión.
exitosa tercios
gestión. dicen que los gastos de Recursos Humanos ahora son vistos
Una comprensión
como más profunda
una inversión estratégica deunlos
más que fenómenos
costo económicos
a ser minimizado.
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31
3131
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SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
Y SELECCION DE PERSONAL DE CARGOS

RECLUTAMIENTO ADMINISTRACION EVALUACION
1. NUEVOS
ASPECTOS MODELOS DELATRABAJO
GENERALES DE
Y SELECCION
GESTIÓN
SUBSISTEMA
DE PERSONAL
SUBSISTEMA DE
DE CARGOS
SUBSISTEMA DE
1. SURGIMIENTO DELHUMANOS
NEURO LÍDER
DE DESCRIPCION DOTACION
DE RECURSOS
INCENTIVOS DE CARGOS DE PERSONAL
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE
La llegada de las nuevas generaciones DE

INCENTIVOS
DESCRIPCION
DE CARGOS
DOTACION
DE PERSONAL
en elTendencias
entornoque laboral, así como en
tienen repercusiones
SUBSISTEMA
la las empresas y exigen respuestas
SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE
a la gestión de Recursos
pandemia, marcaron y continuarán Humanos
DE DE EVALUACION
Es un tipo de líder empático, con alta

COMUNICACIONES REMUNERACIONES DE DESEMPEÑO
moldeando
La gran
inteligencia
la competitividad
forma de trabajar.
emocional, y vulnerable
El ydel entorno económico actual,
fluctuaciones
nuevo El acortamiento
contexto puso dede losmanifiesto
ciclos de vida de los productos,
ideas y ladelala comunicación,
SUBSISTEMA SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE
obsesionado
La
por de
incorporación
laslas tecnologías
DE
COMUNICACIONES
DE
REMUNERACIONES
EVALUACION
DE DESEMPEÑO
posibilidad
innovación. de diseñar nuevos esquemas
La rápida evolución de la mano de obra,
de Este
trabajo,
La neuro
mayor optando
líder serápor
diversidad de modelos
capaz
ESTADISTICAS
la fuerza
DE PERSONAL a
de afrontar
laboral
PROMOCIONES
Y ASCENSOS
CONVENIOS
COLECTIVOS
SISTEMA
distancia,
los híbridos
entornos DE
VUCA
El equilibrio o espacios
entre flexibles.
la vida laboral y la vida familiar,
El desafío
GESTIÓN reside en
La insistencia sobreimplementar
la calidad deunlos productos y servicios a precios
SUBSISTEMA DE
ESTADISTICAS
SUBSISTEMA DE
PROMOCIONES
SUBSISTEMA DE
CONVENIOS
DE PERSONAL
competitivos
Y ASCENSOS
modelo que seDE ajuste a necesidades,
COLECTIVOS
DE RECURSOS
SISTEMA

culturaIncertidumbre (Uncertainty),
creciente importancia de losorganización,
y estrategia de la
HUMANOS
LaGESTIÓN
Complejidad
DE CAPACITACION DESARROLLO
recursos humanos se debe al nuevo papel que se le asigna
las(Complexity) y
BIENESTAR Y DESARROLLO DE CARRERA

considerando
dentro de la organización expectativas
para dar respuesta de
a los cambios experimentados en la sociedad
DE RECURSOS
Ambigüedad
en general y del (Ambiguity)
mundo
empleados y generando nuevas laboral en particular.
AHUMANOS
esto se añade el reconocimiento de que a través de la gestión de los recursos humanos
DE CAPACITACION DESARROLLO
maneras
se puededeinfluir
colaborar. BIENESTAR Y DESARROLLO
de manera determinante en los resultados de la organización.
DE CARRERA
32
32
32
32
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

¿CÓMO FUNCIONA LA MODALIDAD REMOTO?

Las prácticas de Recursos Humanos se
2. EQUIPOS
¿CÓMO DEoTRABAJO
integran
FUNCIONA agrupan TRANSVERSALES
para
LA MODALIDAD Y
formar REMOTO?
2. ESPACIOS
capacidades LABORALES
que ayudan a la VIRTUALES
organización
ESTRATEGIAS DE MARKETING PARA ATRAER TALENTO.
a tener éxito
NO ES LA CLÁSICA EDUCACIÓN A DISTANCIA
Las La
necesidades
educación de los empleados
a distancia se basa cambian,
3 principalmentea partir de
en ahora
materialesbuscarán formar
digitales
Las herramientas
equipos transversales digitales
para marcarán
mejorar los resultados y aplicar prácticas como el
NO
que
lasteletrabajo
ES LAde
la
formas
CLÁSICA
institución educativa
colaborar
EDUCACIÓN
entrega al
yPPT, con
A DISTANCIA
alumno para realizar el curso,
pueden o el
serSmart Working.
presentaciones Se enapostará mayor fuerza
separatas, libros,poro laenlaces
aplicación
desarrollar,
Crear La educación
de claridad
modelos
multimedia.deimpulsadas
a distancia
trabajo
Estos centrados
materialesporbasa
se
Hacer en la
seque principalmente
la“descargan”
consecución
el dede en materiales
objetivos
una digitales
aceptando
plataforma
Acumular o le la
capital
que
jornada
necesidad
puedenla institución
flexible
de de
serdar educativa
trabajo. alEntra
respuesta
enviados entrega
en
a valor
participantelas al alumno
el concepto
vía para realizar
En estecurso,
Inbound Recruitment
correo electrónico. el tipopara
estratégica
pueden ser presentaciones cambioensuceda PPT, docente
separatas, libros,intelectual
ofuerzas
enlaces
la captación
medidas dede talento.
de formación, Tantosocial
RRHH con
la comunicación
distancia como
y elMarketing deberán
se realiza unirpor correopara
multimedia.
electrónico
lograr e Estos
inclusomateriales
atraer y enamorar por se “descargan” de una plataforma o le
la víatalento.
al mejor telefónica.
nuevos modelos
pueden de trabajo:
ser enviados salas vía correo electrónico. En este tipo
al participante
de reuniones
de
Estaformación, virtuales,
modalidad la
es casi soluciones
comunicación
totalmente con el docente
asíncrona, se realiza
a lo sumo se realizanpor uncorreo
par
de colaboración
electrónico
Alinear a las
de “clases e y
incluso
virtuales” formación,
por
y la
ofrece vía
escaso y
telefónica.
o nulo contacto entre Gestionar de
compañeros la
realidad
personas estudio,
con la con lo
virtual que el
para el networking
aprendizaje se reduce
Producir y al mínimo. COMPETENCIA
Esta modalidad es casi totalmente asíncrona, a lo sumo se realizan un par
y/o
MISIÓN una y laexperiencia inmersiva gestionarde el y el
de “clases virtuales” y ofrece escaso o nulo contacto entre compañeros de
relacionamiento,
estudio, con lo por
ESTRATEGIA que elejemplo, son
CAMBIO
networking se reduce al mínimo. COMPROMISO
acciones que tienen un gran
potencial.
33
33
33
33
33
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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¿CÓMO FUNCIONA
¿CÓMO LA MODALIDAD
SE DEFINE REMOTO?
AHORA LA GESTIÓN
3.3.DIVERSIFICACIÓN
EXPERIENCIA DE EMPLEADO
DE RECURSOSDEL LA PLANILLA
HUMANOS?
LA MODALIDAD REMOTO VINCULA EFICIENTEMENTE
LA MODALIDAD
En general, esta tendencia VIRTUAL
viene de Yaños LA MODALIDAD ONLINE
Su importancia
anteriores continuará
y se incrementará el 2021 endentro
La LA empresas.
de Gestión
aumento,
las MODALIDAD
asídecomoRecursos unREMOTO
Humanos
las iniciativas
En mismo de VINCULA
se refiere a EFICIENTEMENTE
entorno las políticas, prácticas y
sistemas
La que
modalidad
LA MODALIDAD influyen
virtual en
se la
basaconducta,
a actitudes
principalmente en ylasdesempeño
ONLINEde
herramientas de los
las empresas
cohabitaran
empleados. para
desde crearVIRTUAL
becarios bienestar,
hasta Y LA MODALIDAD
consultores
internet. Supone
externos, con jornadas el uso e intercambio
de teletrabajo de información entre docente y
productividad,
alumnos de
compromiso
manera virtual, ya sea
y por acorreo electrónico o plataformas
intensivas tarde-mañana.
crecimiento, El foco la será la
La modalidadjunto
especialmente virtual secon basa tal
a fin.
principalmente
A través deen las herramientas de
consecución del creadas
objetivo para empresarial dichas plataformas, los
simplificación
El internet.
alumnos de
Supone
pueden
términoel “Recursos la experiencia
elrevisar
uso e yintercambio
Humanos” descargar delos información
materiales entre
de docente
clase, subiry
cuidando valor humano, dejando implica
atrás que las personas tienen la
alumnos
tecnológica.
trabajosde
capacidad de manera
Ahora, en
o asignaciones
impulsar virtual,
el ya sea
ciclo
edesempeño
incluso de por organizacional
correo
trabajar electrónico
de manera o plataformas
colaborativa
(en con suscon
conjunto
entornos más clásicos que no fomentan este
otros
vida especialmente
recursos).
compañeros
del decreadas
talento,hacia
seclase. para tal fin. A través de dichas plataformas, los
“enamoramiento” laconsidera
empresa. no
alumnos pueden principal
revisar de y descargar
La característica
solo la función de la persona, sinotipo delos
este materiales
formación de se
es que clase,
trabajasubir
de
trabajos
maneraoasincrónica;
asignaciones ese decir,
incluso el trabajar
alumno de nomanera colaborativa
debe coincidir con sus
en tiempo ni
sus compañeros
propósitos
espacio de
virtual
yclase.
con
valores,
el docente
sus
o compañeros para el desarrollo de sus
La esencia
objetivos de la Gestión
de desarrollo de Recursos Humanos es la conducción
y crecimiento
La característica
actividades.
efectiva de personas principal
con eldeobjetivo
este tipodedemejorar
formación el es que se trabaja
desempeño y el de
éxito
odesusla inquietudes
maneraorganización personales,
asincrónica; a es para
decir, de
través el alumno no debe coincidir
la satisfacción de los enempleados
tiempo ni y
clientes,
que el la virtual
trabajo
espacio innovación,
con el productividad
y desarrollo personal
docente y el desarrollo
o compañeros de una reputación
para el desarrollo de sus
en la comunidad
actividades.
se complementen. de la organización. 34
34
34
34
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________

¿CÓMO
¿CUÁLFUNCIONA LA MODALIDAD
ES EL VÍNCULO REMOTO?
CON LA GESTIÓN
4.4.RESKILLING
PROMOCIÓN
ESTRATÉGICA
LA MODALIDAD YDEL
DE RECURSOS RIESGO
HUMANOS?
UPSKILLING
REMOTO VINCULA
Las organizaciones que busquen
Hoy LA que
más MODALIDAD
nunca,para
EFICIENTEMENTE enLAla cambios
búsqueda
estar preparadas
de REMOTO
la excelencia
MODALIDAD
repentinos VINCULA
seránen la
VIRTUALinnovación,
aquellas quelos
EFICIENTEMENTE
neuro
pongan líderes
Y LA
en buscarán
MODALIDAD
primer plano LAfortalezas
las arriesgar
más y el riesgo
MODALIDAD
humanas, controlado
la toma no de
como VIRTUAL
ONLINE será
decisiones,
penalizado la
como
Y LA MODALIDADadaptabilidad,
en el pasado la
resiliencia y la flexibilidad. Y no sólo
ONLINE
enLa modalidad
épocas online
de toma como
crisis, sinobase la modalidad virtual, pero le
añade un ingrediente:
continuamente el tiempoenreal (sincrónico). A través de este
y trabajando
elemento,
conjunto
La el alumno
con
modalidad laonline es capaz
tecnología
toma y delosasistir
como base ala clases en vivo
modalidad o reuniones
virtual, pero le
de estudio
beneficios donde
que coincide
ésta con
brinda sus compañeros
al de clase.
añade un ingrediente: el tiempo real (sincrónico). A través de este
negocio.
elemento, el alumno es capaz de asistir a clases en vivo o reuniones
de estudio desarrollo
Reskilling: donde coincide con sus compañeros
de nuevas de clase.
habilidades para nuevos trabajos
dentro de la organización. Upskilling: desarrollar nuevas habilidades y/o
35
mejorar y optimizar competencias para el puesto actual

35
35
35
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

NUESTRA MODALIDAD REMOTO UTILIZA DOS

PLATAFORMAS
PLANOS DEEN (ASÍNCRONA YDE
LA ARQUITECTURA SINCRÓNICA)
LOS RECURSOS
5. AUGE
NUESTRA EL VALOR
MODALIDAD DE LOS
REMOTO SILVER
UTILIZA DOS
5.PLATAFORMAS
ATRACCIÓN
HUMANOS DE
EN TALENTO GLOBAL
LA ORGANIZACIÓN
SURFERS
(ASÍNCRONA Y SINCRÓNICA)
Mediante la plataforma Moodle
Habilidades únicas podrás descargar todos los
La “seniority” se empezará a valorar mucho más
materiales que en el
Además
(incluido depasado,
los articular los procesos
libros
Mediante la plataforma de planeación,Moodleen la actualidad, la
especialmente
Una de las deventajas profesionales
que con harecorrido transversal
electrónicos) comoenrevisar
así vinculación diferenteslos
podrás descargar todos los
departamentos, sectores y empresas. vídeos
Son de sesiones
los llamados anteriores
RHSilver separa
tambiénSurfers. concentra en
traído consigo el trabajo remotomateriales (incluido
repasar. Se te asignará
los
desarrollar
un código
libros
las competencias
de
es la oportunidad Trabajadores de atraer electrónicos) así como revisar centrales los
con usuario y contraseña para el acceso
Alianzas/Asociaciones vídeos de sesiones anteriores para
talento a nivel conocimientos
global,centrales
repasar. Se te asignará un códigocentrales
Las competencias de básicas
Poco colaboradores que trabajenusuario y contraseña Alto
para el acceso
cartera de habilidades de los
valor Zoom esvalorun sistema de y capital
webhumano.
estraté desde casi cualquier parte delconferencia estraté que
empleados
permite la
gico mundo. comunicacióngico Los distintos
síncrona grupos de habilidades
de múltiples
Zoom es un sistema
participantes de varios
en una organización
desde web
dada cualquiera
por contrato
conferencia
basados en puestosdispositivos.
que
Puedes permite
la medida participar la generen
en la que éstas
El desafío es contar con profesionales comunicación de síncrona
utilizando micrófono recursos
o vía deChat múltiples
humanos
capacitados para atraer y trabajar participantes
con personas desde variosde RH para
empleo y las diversas
prácticas
dispositivos. Puedes participar
culturalmente y de diferentes áreas utilizando geográficas.
micrófono odelvía cuadrante que ocupan en esta
Chatmatriz.
Habilidades genéricas 36
36
36
36
36
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

ASPECTOS CLAVE PARA EL ÉXITO AL SEGUIR

ESTUDIOS EN LA MODALIDAD REMOTO
6.
LA HERRAMIENTAS
ASPECTOS CLAVE
GESTIÓN DEEL
PARA
DE RECURSOSCOMUNICACIÓN
ÉXITO AL SEGUIR
HUMANOS Y LAS
6.INTERNA TRANSPARENTES
DIVERSIDAD,
ESTUDIOS EQUIDAD
“GENERACIONES”
EN LA EEINMEDIATAS
MODALIDAD INCLUSIÓN
REMOTO
La tendencia
Ahora es comunicar
los trabajadores con totalque
demandarán transparencia
las empresasy ense
tiempo real
involucren
cualquier decisión que se tome y afecte
en los problemas sociales, que tomen acción a 9 yProactividad
los empleados, así como
vayan más allá de las
poder valorar
promesas y se cómo lo han entendido
comprometan. Que sean en unempresas
nivel más particular.
que generen
oportunidades para sus colaboradores, sin9 queProactividad
su género, creencias
Existen
u origen sean una barrera para su crecimiento Planificación
9 herramientas
personal que no
y profesional.
sólo propician esta
9 Planificación
comunicación fluida con los
9 Disciplina
empleados, sino que permiten
comunicary Organización
temas corporativos
9 Disciplina
de importancia y asociarlos con
dinámicasydeOrganización
juego fáciles que
propician una exitosa
37
37
37
37
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

DIPLOMADO EN GESTIÓN
TENDENCIAS
DE RECURSOS
TENDENCIAS ENGESTIÓN
GESTIÓN
HUMANOS
EN
7. AUTOMATIZACIÓN EN DERECURSOS
RECURSOS
(MODALIDAD
DE REMOTO)
LAS NUEVAS ENLOS
CUALIDADES
DIPLOMADO PROCESOS
DEL DE
EJECUTIVO
GESTIÓN
HUMANOS
HUMANOS
SELECCIÓN
DE DE
RECURSOS
PARA
Y RECURSOS EL
DETERMINADAS
HUMANOS
AÑO
PARA (MODALIDAD
EL AÑO 2022
2022REMOTO)
TAREAS
HUMANOS DE RRHH
Proporcionar a los participantes los conocimientos y herramientas
para realizarya
La automatización una noeficiente
sólo será gestión
un de personas en la empresa.
Liderazgo
sistema competente
LaLa Elpresente
sociedad
tecnología
programa
Proporcionarenen ala las
que
evoluciona
busca
los tareas
vivimosade habilidades
desarrollar
participantes en los participantes
los conocimientos y
y herramientas
producción
para dentro
brindarles
realizar deunala eficiente
industria,
herramientas quesino
les
gestión permitan:
de personas en la empresa.
pasos
hoy enagigantados
día se encuentra y es enunun
queMayor capacidad
llegará a los analítica
procesos de
hecho
contexto que
El
las
programa empresas
global
Comprender la
buscaexpuestodebendede
importancia
selección para agilizar la cobertura desarrollar a habilidades
la función de engestión de personasy
los participantes
ser conscientes
cambios en las de
constantes;
brindarles
puestos vacantes, los
organizaciones.cambios
así locomo
herramientas que hoy
que les
de permitan:
Mayor inclinación
Realizar elrestan a laser
planeamiento acción
que
es tendencia,
algunas tareas conlleva
quemañana
Comprender la puede
tiempo
importancia adedela función
las actividades propias del
de gestión de personas
departamento de gestión de personas.
tecnológicamente
los equipos.
quedarse en Preguntas
atrás.
las eficiente.
cómoello,
Por
organizaciones. Enlas
¿cuándo
Entender a profundidad cada uno de los procesos que integran la
cobraré
este
tendencias Aumento
miRealizar
cambio, remuneración
Recursos
que
gestión deel
de olaquéconciencia
humanos
planeamiento
acontecen
personas
días de las
esteadaptarlos
para
política
actividades
y aplicarlos propias del
según las
de
tendrá vacaciones
unnecesidadestengo?
departamento
peso enorme de podrán
gestión ser
de
en delaser personas.
nuevo
contestadas 2022
de forma pueden
concretas
automatizada
cada organización.
estrategia Entender a profundidad
empresarial, tanto cada uno de los procesos que integran la
en
cambiantes,
por una máquina.
gestión
Mayor
como habilidad
todo lo para
de personas que como “desarrollador”
adaptarlos y aplicarlos según las
lanos aplicaciónrodea
necesidades
de nuevos
actualmente.
concretas de cada organización.
procesos
¡Renovarse como
Un morir!enconocimiento
o mayor Y laasí, de la gestión de empresas
elaboración de
continuamente. planes para una
exitosa
Una gestión.
comprensión más profunda de los fenómenos económicos 38
38
38
38
38
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

INTEGRACIÓN DE
Las prácticas de RECURSOS
Recursos Humanos HUMANOS
se
CON LA integran
GESTIÓN GLOBAL
o agrupan DE LA EMPRESA
para formar
1. NUEVOS MODELOS DE TRABAJO
capacidades que ayudan a la organización
1. TRABAJO HÍBRIDO: REMOTO Y PRESENCIAL
a tener éxito
La llegada de las nuevas generaciones 3

en el entorno laboral, así como la
¿Cómo actuar?
pandemia, marcaron y continuarán
Crear claridad Hacer que el Acumular capital
moldeando la forma de trabajar. El
estratégica cambio suceda intelectual
nuevo contexto puso de manifiesto la
Aprovechar la
posibilidad de diseñar nuevos esquemas
presencialidad
de trabajo, paramodelos
optando por crear a
teamhíbridos
distancia, building
o espacios flexibles.
Alinear a las Gestionar la
El Retención
desafío
personas conreside
la del
en talento
implementar un
Producir y COMPETENCIA
modelo que
Onboarding
MISIÓN y la se ajuste a necesidades,
virtual y el
gestionar el
cultura y estrategia de la organización,
Marcar horarios
ESTRATEGIA
considerando las expectativas de
CAMBIO COMPROMISO
Realizary seguimiento
empleados generando de nuevas
maneras
3. PROPICIA
mejoras
de colaborar.
EL ALINEAMIENTO
DEL PERSONAL
HACIA LOS OBJETIVOS EMPRESARIALES
13
13
13
39
39
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

¿CÓMO SE DEFINE AHORA LA GESTIÓN

ALINEAMIENTO
DESE DEL PERSONAL
RECURSOS HACIA LOS
HUMANOS?
¿CÓMO DEFINE AHORA LA GESTIÓN
OBJETIVOS EMPRESARIALES.-
2. ESPACIOS LABORALES FASES
VIRTUALES
2.DE
SALARIO
RECURSOS EMOCIONAL
HUMANOS?
La Gestión de Recursos Humanos se refiere a las políticas, prácticas y

sistemas que influyen en la conducta, actitudes y desempeño de los
Las
La herramientas digitales Humanos
Gestión de Recursos
empleados. marcarán se refiere a las políticas, prácticas y
¿Cómo
1.Conocer
sistemas
las formas actuar?
la
queestrategia
influyen
de endel negocio
la conducta,
colaborar y actitudes y desempeño de los
empleados. impulsadas por la
desarrollar,
El Apostar
necesidad por
términode“Recursos la Humanos”
dar respuesta a lasimplica que las personas tienen la
capacidaddede impulsar
medidas distancia el social
desempeñoy organizacional (en conjunto con
El formación
2.Construir
otros
nuevos término
recursos).
modelos ydeuna
“Recursosdesarrollo
Humanos”
trabajo: cultura
salas implica que las personas tienen la
de de
organizacional los empleados
reuniones
otros recursos). que sirva
virtuales, de soporte
soluciones
Crear
esenciaun
a laLaestrategia
de colaboración
debuen
y formación, y
la Gestión de Recursos Humanos es la conducción
realidad
efectiva virtual para el
de personas conaprendizaje
el objetivo de mejorar el desempeño y el éxito
deambiente
La
y/o esencia
una de de
la organización trabajo
ainmersiva
travésdedeRecursos
la Gestión
experiencia dela satisfacción
Humanos de los empleados
es la conduccióny
Flexibilidad
clientes,
efectiva
3.Implementar
de la
de
relacionamiento,
en la
innovación,
personas
lacomunidad
unpor
organización
con
sistemaproductividad
el
de laaejemplo,
objetivo
de son
gestión
organización.
y
de el desarrollo
mejorar el de una
desempeñoreputación
través de la satisfacción de los empleados y
y el éxito
por clientes,
competencias
Motivación
acciones que tienen
la innovación, que un mantenga
gran
productividad y el desarrollo de una reputación
en la comunidad de la organización.
potencial.
operativa la cultura interna
Comunicación
14
14
40
40
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

¿CUÁL
ESTAS ES EL VÍNCULO
EMPRESAS CON
SE DEDICAN LA GESTIÓN
A LO MISMO… SIN
ESTRATÉGICA
¿CUÁL ES EL DE RECURSOS
VÍNCULO CON HUMANOS?
LA GESTIÓNDE
EMBARGO, TIENEN DIFERENCIAS EN MATERIA
ESTRATÉGICA DE RECURSOS
ESTRATEGIA Y CULTURA HUMANOS?
ORGANIZACIONAL
3. EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
Su importancia continuará en
aumento, así como las iniciativas de
las empresas para crear bienestar,
productividad, compromiso y
crecimiento, junto con la
simplificación de la experiencia
tecnológica. Ahora, en el ciclo de
vida del talento, se considera no
solo la función de la persona, sino
sus propósitos y valores, sus
objetivos de desarrollo y crecimiento
o sus inquietudes personales, para
que el trabajo y desarrollo personal
se complementen.
15
15
41
15
41
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________


HUMANOS
RESKILLING
4. RESKILLING
HUMANOS EN LA YY UPSKILLING
UPSKILLING
ORGANIZACIÓN
Habilidades únicas
Las
Las organizaciones
organizaciones que
Habilidadesque busquen
únicas busquen de planeación, en la actualidad, la
estar preparadas
estar preparadas para cambios para cambios Además de
vinculación
deRH
articular
entre
también se
planeación,
los procesos
la estrategia
enconcentra
y los
en la
la actualidad,
repentinos serán aquellas aquellas que que desarrollar
vinculación las competencias
centrales
pongan en primer plano las las fortalezas
fortalezas
Trabajadores con
desarrollar las competencias
humanas, como la conocimientos toma centrales
toma de
de centrales
Trabajadores con
Poco decisiones, la adaptabilidad,
Alianzas/Asociaciones adaptabilidad, la
la
conocimientos centrales Alto
valor Lascartera de habilidades
competencias de los
centrales básicas
resiliencia
estraté
Poco
y la flexibilidad.
flexibilidad. Y
Y no
no sólo
sólo valor empleados
de y capital
constituyen
estraté
Alto
gicoen
valor épocas de crisis,
crisis, sino
sino gico
valor
cartera de habilidades de los
Los empleados
y capital humano.
estraté
gico
continuamente y trabajando
trabajando en en estraté en una organización dada cualquiera
seLospueden clasificar de acuerdo con
Mano de obra Empleos tradicionales gico distintos grupos de habilidades
conjuntopor con tecnología
contrato la tecnología basados enyypuestos
los
los la medida
en en la que éstas
una organización dada generen
cualquiera
beneficios Mano deque
obra brinda
ésta Empleos
brinda al
al
tradicionales se pueden clasificar de acuerdo con
la medida en la que éstas generen
por contrato basados en puestos
negocio. empleo y las prácticas de RH para
Reskilling: desarrollo de
de nuevas
nuevas habilidades
habilidades para
para nuevos
nuevos trabajos
trabajos matriz.
4.Habilidades
CONSTRUYE
dentro de la organización.
organización. Upskilling:Y
genéricas
Upskilling: COMPARTE
desarrollar
desarrollar nuevas
nuevashabilidades
habilidadesy/o
y/o del cuadrante que ocupan en esta
matriz.
LA MISIÓN
competencias
mejorar y optimizar competencias YelelVISIÓN
para
para puesto
puestoactual
actual 16
16
4242
16
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________


HUMANOS
5. EMBAJADORES
5. ATRACCIÓN
HUMANOS EN
DE
DELATALENTO MARCA
GLOBAL
ORGANIZACIÓN
directamente,
LOS con la estrategia
TRABAJADORES de la compañía (v. gr.
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Estos
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culturalmente
social,
concentrarse y genera
más
y de
en pagarles
diferentes
confianza
por los logros en
áreas
en ella
geográficas.
empresa.
desempeño a corto plazo.
17
17
43 43
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________


HUMANOS
6.6.
DIVERSIDAD,
GAMIFICACIÓN
Habilidades únicas
EQUIDAD
Y TEAME BUILDING
INCLUSIÓN
Habilidades únicas de planeación, en la actualidad, la
Ahora los trabajadores demandarán que las empresas Además sedeentre
vinculación involucren
articular los procesos
la estrategia y los
Laen
gamificación en las empresas consiste deRH también se
planeación, enconcentra en la
la actualidad,
los problemas sociales, que tomen acción y vayan más entre
desarrollar
vinculación allá lade las y los
las competencias
estrategia
en aplicar dinámicas y mecánicas de los
promesas y se comprometan. Que sean empresas que
RH también generen
centrales
se concentra en
juegos en el contexto laboral
Alianzas/Asociaciones y con
Trabajadores las desarrollar las competencias
oportunidades para susconocimientos
colaboradores,
funciones del día a día, con Trabajadores
el objetivoconde
centrales sin que su género, creencias
centrales
u origen lasean una barrera
Pocoaumentar implicación de los para sucentrales
empleados
conocimientos crecimiento
Alto personal y profesional.
valor valor Lascartera de habilidades
competencias de los
centrales básicas
y la motivación.
estraté
Poco
empleados
de y capital
constituyen
estraté
Alto
gico cartera de habilidades de los
valor gico
valor Los empleados
y capital humano.
El team building trata de la construcción
estraté estraté en una organización dada cualquiera
gico gico se pueden clasificar de acuerdo con
de equipos y engloba aquellas
Mano de obra actividades
Empleos tradicionales Los distintos grupos de habilidades
la medida en la que éstas
por contrato basados en puestos en una organización dada generen
cualquiera
orientadasManoade obra
potenciar el Empleosespíritu de
tradicionales
se pueden clasificar de acuerdo con
equipo ypor contrato
la cooperaciónbasados entre sus
en puestos la medida en la que éstas generen
miembros. Además, estas actividades distintos empleados varían en razón
pueden hacer que el trabajador libere las empleo y las prácticas de RH para
matriz.
4. CONSTRUYE Y COMPARTE
tensiones diariasHabilidades genéricas
y se relacione con sus
compañeros en un ámbito no tan laboral matriz.
LA MISIÓN Y VISIÓN
16
16
44
16
44
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________
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LAS
LAS NUEVAS
PLANOSNUEVAS
HUMANOS
DE
CUALIDADES
CUALIDADES
LA ARQUITECTURA
DEL
DEL
DE
EJECUTIVO
EJECUTIVO
EN LA ORGANIZACIÓN
LOS RECURSOS
DE
DE RECURSOS
HUMANOSRECURSOS HUMANOS
HUMANOS
EN LA ORGANIZACIÓN
LOSLiderazgo
Liderazgo
directamente, con lacompetente
TRABAJADORES competente
estrategia de la compañía (v. gr.
Este y D de de
una compañía
están ligadas,
directamente, con la Este personal
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compañía (v.se gr.
yD tipode
una Mayor
de conocimiento
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discrecionalidad.
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que involucra los
farmacéutica,
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Las Este
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una científicos
analítica
tienden
de cómputodeen
a establecer
autonomía y
una compañía
compromisos de largo
que
plazo
desarrolla software). personal normalmente se dedica a trabajar con un tipo
conconocimiento
de estos empleados, así como
que involucra a invertir
una cantidad en su capacitación
y
continuos, y a Las
discrecionalidad. veces les proporcionan
compañías algunas acciones
tienden a establecer de capital
compromisos de largodeplazo
la
¿QUÉ DEBE HACER UN
organización.
con Mayor
Mayor inclinación
estos empleados, inclinación
así como a invertir a la
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su capacitación y desarrollo
continuos, y a veces les proporcionan algunas acciones de capital de la
GERENTE?
organización.
Aumento
Aumento de
de la
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política
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compañía,
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gr. vendedores
EN LOS de PUESTOS.
una tienda Estede
departamentos,
grupo de empleados Mayor
Mayor
choferescuenta
de camión habilidad
con habilidad
de un servicio
habilidades como “desarrollador”
“desarrollador”
de transporte).
bastante valiosas Estosla
para
empleados son
vendedores de antemano.
de una tienda de
de transporte). se
Estos
empleados son contratados
concentrarse másque
Un mayor
Un mayor
para
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conocimiento
conocimiento
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la gestión
gestión de
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empresas
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Unacomprensión
comprensión más
más profunda
profunda de
de los
los fenómenos
fenómenoseconómicos
concentrarse más en pagarles por los logros en el desempeño a corto plazo.
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17
17
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_____________________________________________________________________________
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_____________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________

REMOTO EN VIVO
Escuela Empresarial del Perú
DIPLOMADO ESPECIALIZADO
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
33
INICIO DE CLASES % DESCUENTO
EXCLUSIVO
15 DE DICIEMBRE POR TIEMPO LIMITADO
CERTIFICACIÓN
IADOS EN
COLEGIO DE
NC AD
CE
LI
M
COL IO DE
IN
LICENCIADOS
IST
RACIÓN
EG
EN ADMINISTRACIÓN
-CALLAO 384 HORAS LECTIVAS
GESTIÓN DE
RECURSOS HUMANOS
La gestión de personas se ha convertido en una responsabilidad compartida en
los diversos niveles de dirección, quienes, con el soporte especializado del área,
participan en el desarrollo de los procesos de administración de los equipos para
asegurar el aporte efectivo del factor humano, a la estrategia de la organización y
al éxito en los negocios. El Diplomado en Gestión de Recursos Humanos ofrece al
participante desarrollar conocimientos avanzados en el área de Recursos
Humanos, a fin que sean capaces de integrarlos eficazmente en su entorno.
OBJETIVOS
• Realizar el planeamiento de las

actividades propias del departamento
de gestión de personas.
• Entender a profundidad cada uno de

los procesos que integran la gestión de
personas para adaptarlos y aplicarlos
según las necesidades concretas de
cada organización.
La Escuela Empresarial del Perú, en convenio con el Colegio de Licenciados en

Administración - Callao, está organizando el Diplomado Especializado en Gestión de
Recursos Humanos, con el fin de adquirir habilidades requeridas para desempeñar
exitosamente en su organización.
INFORMACIÓN GENERAL

CERTIFICACIÓN
Diplomado en “Gestión de Recursos Humanos”,
expedido por el Colegio de Licenciados en
Administración-Callao (384 horas lectivas).
MODALIDAD REMOTO
Especialízate desde la comodidad de tu hogar,
con nuestro DIPLOMADO REMOTO, donde
podrás llevar clases en vivo, por nuestra
plataforma Zoom, desde tu computadora o
dispositivo móvil.
Serán ocho (8) sesiones donde estarás

interconectado, junto a otros estudiantes,
teniendo clases en tiempo real y que podrás
revisar posteriormente. Evaluación
EVALUACIÓN
Este diplomado contempla:
- Casos prácticos por cada sesión desarrollada
(realizados de manera grupal).
- Un trabajo final
- Examen final.
ESTRUCTURA CURRICULAR
DOCENTE
MBA. LUIS ALDO CHÍO FONG
Psicólogo Organizacional y Administrador de Empresas.
Ha realizado estudios de Maestría en Administración de

Negocios y Maestría en Administración Estratégica.
Docente en la Pontificia Universidad Católica del Perú

en la que tiene a su cargo los cursos de Gestión de
Recursos Humanos y Psicología Industrial, asimismo, se
desempeña como Coordinador Académico del Curso
de Alta Especialización en Gestión Estratégica de
Personas. Docente del Centro de Educación Contínua
(CEC) y cursos virtuales en la citada universidad.
SESIÓN CONTENIDO
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: PARTE I
Administración, gestión y proceso administrativo.
1
Evolución del rol de recursos humanos.
Estrategia, estructura y personas.
El proceso de gestión de recursos humanos.
Recursos humanos alineado al negocio.
INTRODUCCIÓN A LA GESTIÓN DE RECURSOS

HUMANOS: PARTE II

Estructura organizacional de recursos humanos.
Influencias medioambientales.
2
El modelo de 4 roles de David Ulrich.
El modelo de competencias: Concepto, componentes,
clasificación, estructura y niveles.
Introducción a la gestión de recursos humanos
por indicadores.
ADMINISTRACIÓN DE PUESTOS

Naturaleza del análisis y descripción de puestos.
Perfiles de puestos: Importancia y aplicación.
3
Elementos del perfil de puestos.
Métodos de relevamiento de información.
Proceso del análisis.
Aplicación del concepto de competencias en
los perfiles de puestos.
Técnicas de diseño y rediseño de puestos.
SESIÓN CONTENIDO
RECLUTAMIENTO, SELECCIÓN E INDUCCIÓN
Planeamiento y proyección de la fuerza laboral. Tipos de entrevista: Tradicional,

Proceso de reclutamiento y selección. por competencias, por incidentes, críticos,
Criterios, predictores y no directiva.
4
el requerimiento de personal. Verificación de referencias:
Fuentes de reclutamiento. Tradicional, modelo de 360°.
Análisis de la hoja de vida. Contratación laboral, locación de servicios,
Tipos de exámenes aplicados en la selección de tercerización e intermediación laboral.
personal: conocimientos, ocupacionales, psicológicos, Proceso de inducción de personal.
assessment center. Indicadores de gestión en reclutamiento,
La entrevista de selección: Percepciones selección e inducción.
y errores comunes.
CAPACITACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

El proceso de capacitación. Instrumentos e indicadores para el DNC.

Tipologías de necesidades de capacitación. Diseño de procesos de enseñanza
Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC). aprendizaje.
5
Propuestas metodológicas para el diagnóstico: El plan de capacitación – la plantilla.
discrepancia, en base a problemas, Técnicas de enseñanza – aprendizaje.
administración por objetivos, post performance, Evaluación de la capacitación.
review, auto-reporte, enfoque al cliente. Indicadores de gestión en capacitación.
EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Y
DESARROLLO DE PERSONAL Desarrollo de la carrera profesional:
Anclas de carrera.
Evaluación y gestión del desempeño.

Técnicas de desarrollo de personal:
Determinantes, factores situacionales y
propósitos de la evaluación del desempeño. Gestión del potencial, sistemas de promoción,
6
Metodologías de la evaluación del desempeño: planes de carrera y sucesión.
Administración por objetivos, competencias, 360°, Dimensiones y estructura de los
matriz potencial – desempeño, matriz de las 9 cajas, planes de desarrollo.
cuadro de mando integral. Indicadores de gestión en evaluación
Implementación del programa de evaluación y desarrollo de personal.
del desempeño.
RELACIONES LABORALES

Ley de productividad y competitividad laboral.
Obligaciones del empleador.
7
Inspecciones laborales: Ámbito de acción de SUNAFIL y
SUNAT.
Relaciones colectivas de trabajo.
Indicadores de gestión en relaciones laborales.
CLIMA Y CULTURA ORGANIZACIONAL

Actitudes laborales y clima organizacional.

Dimensiones y acciones preventivas para el desarrollo del
clima organizacional.
8
La cultura organizacional: Niveles, elementos, características
y estadíos.
Modalidades básicas de la cultura organizacional.
Influencias sobre la cultura.
¿Cómo mantener y/o modificar la cultura organizacional?
Indicadores de gestión en clima y cultura organizacional.
DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
PROCESO DE MATRÍCULA
1 Realizar el pago de la Inversión total o reserva.
2 Enviar el voucher de pago + nombres completos al asesor especializado

designado (vía whatsapp) o a nuestro correo electrónico informes@esep.edu.pe
colocando como asunto:
ASUNTO: MATRÍCULA + GRRHH151222R + Nombre Completo del participante.
LISTO, te enviaremos un correo de confirmación.
INVERSIÓN: MODALIDADES DE PAGO
A. PAGO FRACCIONADO
Inversión Matrícula Cuota 1 Cuota 2 Cuota 3 Inversión Total
S/
Inversión
Regular en soles 190.00 S/
280.00 S/ 280.00 S/ 280.00 S/
1030.00
$
Inversión
Regular en dólares 51.35 $
75.88 $ 75.88 $ 75.88 $
278.99
FECHA LÍMITE:
PAGO DE CUOTAS 07/12/2022 15/12/2022 15/01/2023 15/02/2023
B. PAGO AL CONTADO (VACANTES LIMITADAS)

Inversión Regular en Soles Descuento Exclusivo Certificación
IADOS EN
COLEGIO DE
NC AD
CE
LI
M
1030.00 33% 690.00

COL IO DE
IN
LICENCIADOS
IST
S/ S/
RACIÓN
EG
EN ADMINISTRACIÓN
-CALLAO
Inversión Regular en Dólares Descuento Exclusivo Certificación

CIADOS EN A
IC
EN D
COLEGIO DE
L
278.99$ 33% 186.99

COL IO DE
IN
LICENCIADOS
IST
$ $
RACIÓN
EG
EN ADMINISTRACIÓN
-CALLAO
DIPLOMADO ESPECIALIZADO EN
GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
FORMAS DE PAGO
A. DEPÓSITO O
B. PAGO ONLINE
TRANSFERENCIA
Realizar el pago al contado o de la matrícula TARJETA DE CRÉDITO Y DÉBITO
a una de nuestras cuentas bancarias.
1. Cuenta de ahorro
04021233949
2. Cuenta Corriente
0011-0480-01-00039495 8. NIUBIZ VISANET 9. PAYU
3. N° de celular
977 465 836
1. Solicitar link de pago visanet:
Al correo electrónico informes@esep.edu.pe
4. Cuenta Corriente o al celular del asesor (951 363 319)
193-9915731-0-97
2. Realizar el pago a través del link
enviado vía correo electrónico o whatsapp y
enviarnos la constancia de pago al email
5. Cuenta Corriente informes@esep.edu.pe.
2003004180915
6. Cuenta Corriente
000-2597875
Todas nuestras cuentas

7. Código CIP: están a nombre de:
Solicita por este medio tu
código CIP de pago y podrás
pagar en efectivo en agentes.
Escuela Empresarial del Perú
@ informes@esep.edu.pe
951 363 319
(01) 5645275 - Anexo 101
@CURSOSESEP
@DIPLOMADOSESEP
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SEMINARIO:

Facilitador: Luis Aldo Chio Fong

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

RECOMENDACIONES (MUY IMPORTANTES)

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

LUIS ALDO CHIO FONG

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

LA “CARRERA” EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

EMPLEABILIDAD EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

CLASIFICACIÓN DE LAS HABILIDADES

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿CUÁL ES LA DIFERENCIA ENTRE SER JEFE Y

ENTREVISTA POR COMPETENCIAS ASSESSMENT CENTER 8

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿QUÉ DEBE HACER UN GERENTE?

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

ASPECTOS GENERALES DE LA GESTIÓN

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

Las prácticas de Recursos Humanos se

Crear claridad que tienen repercusiones

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

Crear claridad Hacer que el Acumular capital

Alinear a las Gestionar la

3. PROPICIA EL ALINEAMIENTO DEL PERSONAL

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

¿QUÉ¿CÓMO SE DEFINE TÉCNICAS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

PLANOS DE LA ARQUITECTURA DE LOS RECURSOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

10 TENDENCIAS EN RECURSOS HUMANOS

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

Es un tipo de líder empático, con alta

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

5. TOMAR DECISIONES A PARTIR DE

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

5. AUGE EN EL VALOR DE LOS SILVER

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

7. AUTOMATIZACIÓN EN LOS PROCESOS DE

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

10. PEOPLE ANALYTICS – EL USO EFICAZ DEL BIG DATA

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

LAS NUEVAS CUALIDADES DEL EJECUTIVO

(01) 564 5275 https://www.esep.edu.pe informes@esep.edu.pe

SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

SUBSISTEMA SUBSISTEMA DE SUBSISTEMA DE

La llegada de las nuevas generaciones DE