Evaluación del desempeño

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La evaluación del desempeño 360 grados o evaluación del rendimiento es un
sistema formal para estimar el cumplimiento de las obligaciones laborales de
un empleado. Es un proceso que sirve para juzgar o estimar el valor, la excelencia
y las competencias de una persona, pero, sobre todo, la aportación que hace
al negocio de la organización; es decir, la medida en que los colaboradores
contribuyeron para alcanzar los objetivos propuestos. 1 Su importancia es
documentar cuán productivo es un empleado y en qué áreas podría mejorar. Una
de las responsabilidades principales de los gerentes es valorar el desempeño de
sus empleados. La dedicación y la disciplina son claves para un óptimo
desempeño laboral, así como la presencia de valores y competencias.

Índice

 1Objetivo
 2Ventajas
o 2.1Para el empleado
o 2.2Para el jefe
o 2.3Para la organización
 3¿Quién debe evaluar?
o 3.1Autoevaluación del desempeño
o 3.2El gerente
o 3.3El individuo y el gerente
o 3.4El equipo de trabajo
o 3.5La evaluación de 360°
o 3.6La evaluación hacia arriba
o 3.7La comisión de evaluación del desempeño
 4Referencias
 5Enlaces externos

Objetivo[editar]
El objetivo inmediato de la evaluación de desempeño es determinar cuál ha sido el
desempeño de los empleados en sus puestos de trabajo. Esta información
permitirá perseguir otras metas, especialmente metas relacionadas con los
procesos de desarrollo (planes de formación, promociones, planes de
compensación, etc.) 2 
Hablando específicamente de la 3 evaluación de desempeño de 360 grados, esta
tiene por objetivo poder medir las competencias de los líderes de una
organización, ya que considera a todos aquellos puestos que tienen relación
directa con el evaluado (pares, clientes internos, colaboradores y jefes),
solicitando retroalimentación sobre su desempeño en las competencias clave del
puesto, con el fin de poder mejorar cada puesto dentro de la empresa.
Ventajas[editar]
El programa de evaluación del desempeño al darle seguimiento y mejora continua
traerá múltiples beneficios a corto, mediano y largo plazo para el empleado,
el jefe y la organización:4
Para el empleado[editar]
 Tener presentes de manera clara las expectativas de su jefe y la organización
respecto a su puesto de trabajo, sus objetivos y desempeño.
 Conocer las características y competencias que la empresa valora más en las
personas que conforman el equipo de trabajo.
 Contar con la oportunidad de hacer una autoevaluación para su crecimiento
profesional.
 Estar motivado y comprometido para ofrecer su mejor esfuerzo a la empresa.
Para el jefe[editar]
 Evalúa mejor y de manera objetiva el desempeño y comportamiento de sus
empleados al contar con una base de medición y un sistema planificado y
estandarizado.
 Cuenta con indicadores para evaluar y mejorar el estándar de desempeño de
sus empleados.
 Tiene el poder de fomentar una mejor comunicación con sus empleados para
que comprendan la dinámica de evaluación como un sistema objetivo y
concreto mediante el cual pueden conocer cómo ha sido su desempeño en la
compañía.
 Planifica y organiza su área en conjunto con todo el talento humano que la
conforma para hacer sinergia y funcionar eficientemente.
 Disminuye la rotación de su equipo de trabajo actuando como un líder que
ayuda al desarrollo de su personal, logrando compromiso y buen ambiente.
Para la organización[editar]
 Permite establecer estándares y métricas de expectativas de desempeño
individual de cada miembro de la organización.
 Alinear las metas individuales con las de cada departamento y éstas a su vez
con las de la compañía.
 Optimizar los niveles de desempeño.
 Reconocer el desempeño sobresaliente así como identificar el desempeño
débil de los trabajadores.
 Identificar las oportunidades de crecimiento y desarrollo según los perfiles,
habilidades y competencias del personal.
 Recompensar el esfuerzo de los empleados de manera justa y equitativa con
una base objetiva.
 Conocer las áreas de oportunidad de cada departamento.
 Lograr el compromiso, satisfacción e identificación de los trabajadores hacia la
empresa.

¿Quién debe evaluar?[editar]

La evaluación del desempeño debe mostrar al colaborador lo que las personas
piensan de su trabajo y de su aportación a la organización y al cliente; por lo tanto,
es fundamental determinar quién debe realizar dicho proceso: 5
Autoevaluación del desempeño[editar]
lo ideal sería que cada persona evaluara su propio desempeño, a partir de algunos
criterios de referencia para evitar la subjetividad implícita del proceso. En las
organizaciones más democráticas y abiertas, el propio individuo, con ayuda de su
superior, es responsable de su desempeño y de su monitoreo, por lo tanto, cada
persona puede y debe evaluar su desempeño como vía que le permita alcanzar
las metas y los resultados establecidos y superar las expectativas.
El gerente[editar]
En la mayor parte de las organizaciones el gerente tiene una responsabilidad de
línea por el desempeño de sus subordinados, de su constante evaluación y de la
comunicación de los resultados. En esas organizaciones el propio gerente, con
asesoría del área de Talento Humano que establece los medios y los criterios para
efectuar la evaluación, es quien evalúa el desempeño del personal; el área de
Talento Humano interviene para instruir, dar seguimiento y controlar el sistema,
mientras que cada gerente conserva su autoridad de línea a la hora de evaluar el
trabajo.
El individuo y el gerente[editar]
Si la evaluación del desempeño es una responsabilidad de línea y si el propio
colaborador es el más interesado en ella, entonces una opción interesante es la
reunión de las dos partes, de tal forma que el gerente funciona como el elemento
que guía y orienta, mientras que el colaborador evalúa su desempeño en función
de la realimentación que le proporciona el gerente, quien brinda al colaborador
todos los recursos necesarios (orientación, entrenamiento, asesoría, información,
equipo, metas y objetivos por alcanzar).
El equipo de trabajo[editar]
Con esta modalidad, el propio equipo de trabajo evalúa su desempeño como un
todo y el de cada uno de sus miembros y después, con cada uno, programa las
medidas necesarias para su mejora. El equipo es el responsable de la evaluación
del desempeño de sus participantes y define los objetivos y las metas que debe
alcanzar.
La evaluación de 360°[editar]
Todos los elementos que tienen alguna interacción con el evaluado califican su
desempeño. El gerente, los compañeros y los pares, los subordinados, los clientes
internos y externos, los proveedores y, en resumen, todas las personas a su
alrededor, que abarca 360°, participan en la evaluación. Esta evaluación sirve para
asegurar la adaptación y el acoplamiento del trabajador a las diversas demandas
que recibe de su entorno de trabajo o de sus asociados. Sin embargo, si el
colaborador no tiene una mentalidad abierta que conoce y acepta el sistema,
queda en una posición muy vulnerable.
La evaluación hacia arriba[editar]
Es una faceta específica de la evaluación para calificar al gerente. La evaluación
hacia arriba es el contrario de la evaluación del subordinado por parte del superior,
es la otra cara de la moneda, permite que el equipo evalúe a su gerente, qué tan
bien proporciona al equipo los medios y los recursos para que alcance los
objetivos y cómo podría incrementar la eficacia del equipo y ayudar a mejorar sus
resultados. La evaluación hacia arriba permite que el grupo sostenga
negociaciones e intercambios con el gerente, con la exigencia de nuevos enfoques
en términos de liderazgo, motivación y comunicación, que darán lugar a relaciones
de trabajo más libres y eficaces.
La comisión de evaluación del desempeño[editar]
Algunas organizaciones asignan la evaluación del desempeño a
una comisión especialmente diseñada para tal efecto. Se trata de una evaluación
colectiva a cargo de un grupo de personas directa o indirectamente interesadas en
el desempeño de los colaboradores. Es habitual que la comisión esté compuesta
por personas que pertenecen a distintas unidades de la organización y por
miembros permanentes y transitorios. Los permanentes y estables (como el
presidente de la organización o su representante, el ejecutivo mayor de talento
humano y el especialista en evaluación del desempeño) participan en todas las
evaluaciones y su función es moderar y asegurar que se mantenga el equilibrio de
los juicios, que se respeten las normas de la organización y la constancia del
sistema. Los miembros transitorios son el gerente de cada colaborador evaluado o
su respectivo superior.
Sin embargo, a pesar de la evidente distribución de fuerzas, esta forma recibe
muchas críticas porque la comisión es un tercero, un elemento externo y extraño,
en el sentido de que las personas evaluadas sienten que se les hace menos,
como si su desempeño dependiera de una comisión central que juzga a todos y
que los aprueba o reprueba.