COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDlTO

SANTA MARíA MAGDALENA

RESOLUCIÓN DE CONSEJO DE ADMIN/STRACION Nro. 051.-

2017-CACSMM-CA/P

Ayacucho, 2 7 ABR 2017

VISTO:

El informe NO 084-2017-CACSMMISGPMP de fecha 31 de mar LO del 2017,

~ la propuesta del Manual de Selección de talentos de la Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa
Jl."' -'~ i~ ", aria Magdalena y el Acuerdo del Consejo de Administración de la Cooperativa de Ahorro y Cródito
7l ~~'~:~. ,é. ~anta Maria Magdalena de fecha 21 de Abril del 2017 que aprueba el referido manual de selección
1-:; ~i.'1 '. de talentos, y;
oC o: 1" c..L! ~ .""/
~ '.>, o::. 1; :-O'f
.~.... ll.1
./~ ,.~,..
,
0'00 ~'" \,,~ 'J
• ;¡3~/
,- CONSIDERANDO:
Que, la Cooperativa de Ahorro y Cródito Santa Maria Magdalena L/da. W 219,
es una persona juridica de Derecho Privado que se rige por la Ley General del Sistema Financiero y
del Sistema de Seguros y Orgánica de la Superintendencia de Banca y Seguros W 26702; la Ley
General de Cooperativas aprobado por D. S. W 074-90- TR, Resolución N° 540-99 Y su Estatuto, ses
teniendo como fines y objetivos el apoyo mutuo y la solidaridad entre sus socios.

Que, el Art. 30 del TUO de la Ley General de Cooperativas, concordante con

Art. 38 del Estatuto, establece que el Consejo de Administración es ef órgano encargado de la
dirección y administración de la cooperativa, es responsable de ejecutar las decisiones de la
Asamblea General dentro de las facultades que le asignan el presente Estatuto y sus propios
acuerdos.

Que, el Art. 39 del Estatuto, establece son atribuciones y obligaciones del

Consejo de Administración que el Consejo de Administración: a) "cumplir y hacer cumplir la ley, el
estatuto, los reglamentos internos, los acuerdos de la asamblea general y sus propios acuerdos.

Que, el objetivo del Manual de selección de '1alentos es establecer un

proceso efectivo de convocatoria, ree/utamiento, evaluación y selección de talentos que garantice
una gestión ordenada y eficiente para identificar al candidato idóneo que cumpla con los
requerimientos del puesto y la Cultura organizacional de la Cooperativa, la misma que será aplicado
para la contratación de todo el personal que ingrese a las diferentes áreas de la oficina principal y
red de agencias ..

Que, el Consejo de Administración de la Cooperativa de Ahorro y Cródito

"Santa María Magdalena" Ltda.219 en cumplimiento de la Ley General de Cooperativas, /{esolución
S13S NO 540-99 Y su Estatuto, en sesión de fecha 21 de Abril del 201/ luego de su evaluación y

AYACUCHo. ICA JUNiN, APURIMAC

HUAf'W./C.A " ~ """ J"bti', ro; ~ó8 ICA.C""'ltN;».6.~ tfJANCAYO . "" Odde.t N' 2~ TALllVE1l""ht~CrorN'l'.>6
HlI~.k2o.fo\:n.oN'210 OINCHA. PbzodehMal ro; 182 -192 ~""" McoeIa l)ororjao N' ~4. ANONfJAY1.AS. jo!"bo'>ot1o'Q;t N' JOl
HUAI'W'K;A " Un f\Ieo-,oGoooz~ Mt o Ll ().l CHANClW'tIIYO - ~ larmo N' 569 IMAA ,",Mco:la~1'<'I!~
HlJAMANCA.h ~ CO:!.lo N' 2~~. 24~
LIMA !<J3J,NCAY - ~. c.u ~
ti/" /lOt. • lo,
f.lJANTA-, IIl"X'rl'o"'- :2~
TAM&>-I'Ia<o~>ln
aN11lODElMo\.""~ 210- 2dllpilO CUSCo.
CANCAllO "1>t 17", I:lioe<rbc ro; lO, p,e Scr>.;..o.. N' '154 Zom"
~lUAN DEMISl/IfLQ!:!ES. l>ICHIIlII""~'¡nM.-""l.o!t!l~ HUANCAVElICA
V1.~AJ'W,j. Poro ~ >Ir. CllNETE. Celo. c.o..N' ~70- Sa>VCenIe ~.""~<i;pDel<ll,"",N'xe 0fJI!ú'J'1lA 1 ,6de¡.AoN' l~6
SAN fAANClM:O - ,.,. 2e <loo ~ N"6ll """'UI-~¡¡"""¡""~.6 "COft..\J"llll,~~N''JCO

www.coopsantamaria.com.pe
 análisis respectivo aprobó EL MANUAL DE SELECCION DE TALENTOS DE LA COOPERATIVA
DE AHORRO Y CREDlTO SANTA MARIA MAGDALENA, la misma que consta de 22 folios útiles,

Por las consideraciones expuestas, el Presidente del Consejo de

Administración en uso de las facultades conferidas en el literal i del Art. 10) del Estatuto de la
Cooperativa de Ahorro y Crédito Santa María Magdalena; estando al acuerdo del Consejo de
Administración de fecha 21 de Abril del 2017 .

RESUELVE:

PRIMERO.- APROBAR EL MANUAL DE SELECCiÓN DE TALENTOS DE LA COOPERATIVA

DE AHORRO Y CREDlTO SANTA MARIA MAGDALENA, la misma que consta de 22 folios útiles
Anexos que forma parte del presente acto resolutivo.

SEGUNDO.- TRANSCRIBIR el contenido de la presente Resolución a la Gerencia General,

Consejo de Vigilancia, y demás órganos estructurados de la Cooperativa para su conocimiento y
cumplimiento.

REGíSTRESE, COMUNíQUESE Y ARCHíVESE

AYACUCHo. ICA JUNiN, APURIMAC,

Hl.JAMANGA - ~
~.k2deMoroN'210
»-. ~ I't ~~ !CA. C,* Ll"Q)46 - 3.~
CHNCHA - PIaw de •••••••••
N' 182 • 1'1l
lfJ!\NCAyo
PlCHt\NMI
.••• Coo:óde< N" i~~
- ""!""o<:<>eIQ6aslI<bI N" J~~
TALAIJfIlA.""HacoC~
~vv..s
N"l~
-~!"bo<n>~N" 301
H:JN"W-IGA. un Nor, Coool~ M:.OLl~ QWIIOW1AYO -). T"""" N' ~n l.IW'II-""~!lol!ldolN'll~
H:J1\I"W>ICA-""~0:u""'N2~3-1'~ MJN¥::.AY - "'-Dial ~N'!lCt -_~
HI.JANT
•••. ,~N' 12~
LIMA
TN180 • P'ao ~¡paI "'" ctNTllOOE LMA. "" M>acar 210. "<XIPO<> CUSCo.
CANGALlO."" 17de~N 102 SAN.lJANOE J1lWtOIlES - P¡e. 50'> t.>cr>N" 954 loro'" P!OWll- ""~IOIInM:.Al.OI<l13 HUANCAVElICA
V1lCASHJAl"WIl-PIo>o~"" cmETE - C,*(Jo., N: 320- x.,v.,.,.",. QlIUAIW'1llA - "" ~d¡¡O o.- Lo lOO!! '13if.¡ CtUlCAMPA.2&de).AQN:746
SAN FllANOSCO - ~ 2~o. ~ N' 68 J"W../I- J!<MI N'''46 ACOMMflA. -, ~~N~

. www.coopsantamaria.com.pe
 • &
,C_.v.~~.L.lov.I, ••
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS

COOPERATIVA DE AHORRO Y CRÉDITO "SANTA MARíA MAGDALENA"

SGGP

~Jll.II~JJl
g~~~IL~~~lJdJM
g~1faJll~RlFO~

(.";:'_:-"'-~~'"
.- .. , ••. ':1:-
.J¡ -~ . .,'
.';" ••••• UJ"""
Aprobado por el Consejo de Administración en sesión de fecha
••••
I,.-¡
-r ...,
.t~.~~.~.~~m
.
<!... ¿"
".s..~y
--

-
I
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

PRESENTACIÓN

El proceso de selección de talentos, es una de las actividades principales de la Subgerencia de Gestión de Personas, asimismo es cousciente
respecto al valor que debe aportar una persona a su puesto, (Competencias para impactar en la mejora de los resultados de la Cooperativa).
Por ello este documento describe el proceso de Convocatoria, Reclutamiento, Evaluación y Selección del personal más óptimo para el puesto
vacante en nuestra Institución. El presente Manual está basado en el Enfoque de selección por competencias. Para la Selección de Talentos
se aplicarán Test proyectivos (cualitativos), Test cuantitativos, juego de roles, entrevista por competencias, entre otras herramientas para
identificar el conjunto de conductas y comportamientos de los candidatos derivados de las diversas fuentes de reclutamiento.

PRINCIPIOS DE SELECCIÓN: Asegurar a cada postulante:

Actitudes y
Conocimientos
motivaciones
(Saber cómo
(Deseo de
se hace)
hacerlo)

Confidencialidad ',,,,",,

Habilidades
(Saber hacer)

2
 •
¡

Éstos asegurarán
..,-,.~
I I .~I."'"

un proceso centrado
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS

en Perfiles de alto desempeño que garanticen el éxito en la realización

SGGP

de la tarea que tienen asignada,

permitiendo la retención del talento humano valioso y clave para la mejora continua en la Cooperativa.

ALCANCE
Este procedimiento será aplicado para
OBJETIVO contratación de todo personal que ingrese
Establecer un proceso efectivo de a las diferentes áreas de la oficina
Convocatoria, Reclutamiento, Evaluación principal y red de agencias.
y Selección de talentos que garantice una
gestión ordenada y eficiente para
identificar al candidato idóneo que
cumpla con los requerimientos del
puesto y la cultura organizacional de la
Cooperativa

,. .
f
' •...
, -.... l' .•••.••.
f ';
.. ~ .
. ~~' 3
 MANUAL DE SELECCiÓN DE TALENTOS SGGP
~~ .1 ('-, •.•-
,1 .-.- ,,~

Requerimiento de personal.
Procedimiento: Selección de Talentos-

Elaboración de convocatoria según

Manual de Organización y Funciones.

Difusión en agencia, oficina

principal, agencias de
empleo, medios de
comunicación. Desarrollar
base de datos de
postulantes.

Verificación de
Ev;:¡luación Referencias
Recepción de curriculum vitae. Revisi{lll y evaluación de
Psicolaboral, Laborales.
cv (físico y/o virtual). cv según perfil de puesto
Entrevista por
y situación en la central
competencias.
de riesgos,

Elaboración de
Informe de Propuesta
de Contratación (IPC)

PROVEIDO DE GERENCIA GENERAl.

DEVOLUCIÓN DE CV SI
Proceso de Inducción Comunicación de EL POSTULANTE LO
Resultados REQUIERE
,
I
/~
j. ''.'
f

'-r
. ,
4
 (i)
l
~
I ( ._.'
,- .,~ .
.•...
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

[ REQUERIMIENTO DE PERSONAL)

REEMPLAZO POR RENUNCIAS VOLUNTARIAS O NO RENOVACIÓN DE CONTRATO: se da cuando un colaborador de manera voluntaria decide
renunciar a su puesto o cuando la Cooperativa opta por no renovar el contrato del colaborador. En estas circunstancias, la Subgerencia de Gestión
de Personas de la Cooperativa toma atención del caso y en coordinación con el Gerente de Línea y lo Administrador y el personal encargado dan
inicio al proceso de selección de acuerdo al esquema y la ruta descrita en el presente documento.

NUEVO PUESTO: El establecimiento de un nuevo puesto es prerrogativa de la Gerencia General. El establecimiento de un nuevo puesto requiere
la coordinación y comunicación constante de las $ubgerencias de Gestión de Personas y la de Métodos y Procesos.

DESCRIPCIÓN DEL PROCESO:

ELABORACIÓN DE CONVOCATORIA
SEGÚN MANUAL DE ORGANIZACIÓN
Y FUNCIONES

,
•

5
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

A partir del requerimiento de personal que se genera a través de las gerencias, subgerencias, responsables de oficina o administradores de

agencias. Se realiza lo siguiente:

1. Revisión del Manual de Organización y Funciones (MOF) para determinar el objetivo del puesto, los requisitos mínimos requeridos y las
funciones principales que desarrollará el postulante en el puesto especifico.
2. Elaboración de convocatoria, la misma que tendrá el siguiente contenido:
• Nombre del puesto y la cantidad solicitada
• Objetivo del puesto
•
•
Perfil (Estudios, dominio de temas, experiencia)
Principales funciones a realizar
__
_ ----.:~
._
• •_
• :__

.
•.....
••.••.. _ .00.- .••.••••••..•.••

••••• -
•• .,...••.••••••••:>"'~

.... ....••.••.
'
"

••• <;. •••••••.••••••

.
•• ,. .•••••••.••••.••••••••••.•••

~.- •••• -
_ ••••••.•. o.:v

• Competencias requeridas _00-

-~.. -... _.;..,
•.. , ,..,., •.••..
~* ~
.."'-.- _

• Sede de trabajo
• Información adicional para la prcsentación dcl Curriculum vitae
--.
••••••••

..•.
..••.•...
•_ •• _--
__
- •••.•...................
~-.,..~.
......- •.•••••••••••

....-._ .••.•.... .......•...

....•..-...•.. ,.... ...•-
....•.•...•.• -
_ •••

.- ••••. , ••••• - •••••••••••.

t< •••••••••.••••••••••

.o ••
~-"

. q---.".;,,_ ..__ .

3. Coordinación respecto a la convocatoria con el responsable de Área o Administrador de Agcncia,

.• ....~._=t1~,~.
__~.•~.__~.~
.•..
_..
. •.•.•
w.~ ••••
__
.~ ...•....•...... -
••••

dando énfasis en las funciones principales a desarrollar, esto permitirá contextualizar la información _. D ••• _~ •••. ••••.•• _ ••••• _ •••

a la zona y área específica donde desarrollará dichas tarcas. . ..,

.. •....•.•.... ".. u •.•.•
, "., •....•.. "
(Modelo dc convocatoria: ANEXO 01).

6
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

Medios de
comunicación escrita
v radial
Página web, fanpage,
twiter, facebook y panel Comunicado en
informativo institucional Universidadese Institutos
d" la coonerativa

Difusión en agencia,
oficina principal,
agencias de empleo,
medios de comunicación

Difusión interna vía Portales laborales

Spark Ventanilla Unica disponibles
del Empleo. (Computrabajo,
AnUtus, etc.1

7
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

"HOCESOS OFICINA PIUNCIPAL y AGENCIAS:

PÁGINA WEB, y FACEBOOK INSTITUCIONAL DE LA COOPERATIVA, la que sea coordinado entre la Sub
La convocatoria y
Gerencia de Gestión de Personas y la Oficina Marketing quienes scrán los responsables de subir a la rcd reclutamiento se hará
virtual las convocatorias para su difusión. acordc a las condiciones
de si el proceso cs en la
VENTANILLA UNICA DEL EMPLEO (VUPE). el uso dc este medio adscrito a la Dirccción Regional de Trabajo oficina principal o
de Ayacucho, se encuentra en funcionamicnto a nivel nacional. Para cllo. la comunicación directa sc realiza Agencias. procurando la
búsqueda de procesos
con el cspccialista de acercamicnto empresarial y/o de la Bolsa de trabajo para cl recojo de información de Inasivos para dar con el
la convocatoria, con la finalidad de generar las vacantes que serán difundidas en los mcdios que cllos utilizan talento más idóneo para la
Institución.
(paneles, pago Web. etc). Cuando sea nccesario.
PANEL INFORMATIVO DE LA COOPERATIVA, toda convocatoria gcncrada scrá difundida por el pancl informativo en físico que se encucntra
en el primer nivel de la oficina principal para información de los socios y personas que visitan la Cooperativa.
USO DEL SPARK. socializar la convocatoria con los colaboradores quienes scrán voccros y rcfcrcntes para la difusión de la convocatoria cn su
rcd social. (amigos. familia, etc). Cuando sea necesario.
MEDIOS DE COMUNICACiÓN DE PRENSA ESCRITA: Diarios localcs de amplia difusión, cuando el puesto por su exigcncia lo requicra.
• MEDIOS DE COMUNICACiÓN RADIAL: Radios locales de amplia difusión, cuando cl puesto por su exigcncia lo requiera.
• UNIVERSIDADES, INSTITUTOS, CENTHOS DE ESTUDIOS ESPECIALIZADOS Y COLEGIOS I'ROFESIONALES: Estos ccntros deberán ser
identificados con prccisión alrededor de cada agencia, o cnlugares cercanos a clla. Esto permitirá colocar la información en los lugares precisos

y cspecíficos acordc al puesto de la convocatoria. Cuando sea necesario.

POHTALES LABORES: Con los que se encuentren disponibles cnla Cooperativa.

"

,,,
8
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

Debe contener la siguiente información:

Recepción de Curriculum vitae. cv
(Físico y/o Virtual) Currículum Vitae, conteniendo los datos generales, académicos.
capacitaciones, laborales, referencias laborales, etc.

REQUISITOS MÍNIMOS DEL POSTULANTE

No haber sido separado por medidas disciplinarias de la Cooperativa o de
otras instituciones; REVISiÓN Y EVALUACiÓN DE CV
Cumplir con los requisitos exigidos en el Manual de Organización y SEGÚN PERFIL DE PUESTO Y
Funciones. SITUACiÓN EN LA CENTRAL DE
• No registrar antecedentes policiales, judiciales ni penales; RIESGOS
Ser mayor de 18 años.
o Tener una calificación Aceptable en las centrales de riesgo (Normal o CPP).

Se utilizará el Formato de revisión de CV(Anexo 02) con los candidatos destacados en la evaluación curricular, la misma que
\ ayuda a recoger información relevante del candidato respecto al puesto. Asimismo el Administrador de Agencia y el personal
~r sponsable deberán verificar, las referencias personales y laborales de los postulantes .
•,,;;k "-;{..~
.. ,- .~ \1
f.o \
-=1

C~J[:.:<:l
'_. -, , ~
'¡;
. 'o/'.
r--;i:i
~:J~ 9
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP
( "," ••••. L. ( _.,.~.

~
-¡ ~ "[ -----E-VA-L-U-A-C-'Ó-N---]
.•. ')...- .

*) y ~------------

Responsables: Subgerencia de Gestión de Personas y en caso que las circunstancias lo ameriten se contará con el apoyo del área solicitante. La
evaluación de conocimientos y competencias laborales es prerrogativa de la Subgerencia de Gestión de Personas, para lo cual deberá procurar y
velar por la transparencia en 105 procesos de evaluación.

• Evaluación de competencias
Las Competcncias son las capacidades de poncr cn operación los diferentes conocimicntos, habilidades, pensamiento, carácter y valores de
mancra integral. La medición de dichas competencias están a cargo de la Subgcrencia de Gestión de Personas, así mismo el profesional a cargo
dcberá aplicar difercntes pruebas Psicológicas de personalidad. dc inteligencia, de motivación, actitudes, entre otros. Dichas pruebas
Psicológicas pueden ser psicométricas como proyectivas, así mismo podrá desarrollar otros instrumentos que puedan facilitar la medición de
competencias (Juego de Rolcs. análisis dc Casos, etc).
Dicho informe scrá rcmitido a la Gerencia General, en las conclusiones se considerará los siguientes términos:
Recomendable. se considera que el o la postulante cumple con obtener resultados óptimos en la evaluación de competencias, por lo cual
su adaptación y rendimiento podrían ser factibles para la organización.
b. Rccomendable con Observación, se considera que el o la postulante podría cumplir con haber alcanzado resultados óptimos cn la
mayoría de competencias. Sin embargo a consideración del Calificador deberá prestarse atención al déficit y/o sobre calificación en alguna
competencia. Esta conclusión no dcscalifica automáticamente al postulante, considerándose referencial en la toma de decisiones para el

área solicitante.

10
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP
,( ....•.... ./.. ...',.,
(

c. No recomendable, se considera que el postulante no alcanza el perfil deseado, o presenta un nivel muy alto de distorsión en sus respuestas,
por lo cual no es confiable. Esta conclusión descalifica al postulante, sin embargo es criterio y responsabilidad del área solicitante mantener
al postulante en el proceso o seleccionarlo.

-'Si AGENCIAS -
SOBRE LA ENTREVISTA
El equipo evaluador que desarmllará la entrevista estará
conformado por:
ADMINISTI\ADOR DE AGENCIA (Evaluación técnica y
operativa).
ENTREVISTA SUBGERENCIADE GESTIÓNDE PERSONAS(Evaluación
PERSONAL POR de competencias. referencias, conocimientos).
COMPETENCIAS
IMPORTANTE: Si los puestos a cubrir es mayor a 02, la
entrevista se realizará en la misma Agencia.

El equipo evaluador que desarrollará la entrevista estará conformado por:

• SUBGERENCIA DE GESTIÓN DE PERSONAS (Evaluación de

competencias, referencias, conocimientos).
• I\ESPONSABLEDEAREA,Gerencia o Sugerencia Solicitante. (Evaluación
Técnica y Operativa).

La estructura de la entrevista consta de 4 elementos: Preparación de la entrevista, establecer confianza, desarrollo de la entrevista y cierre.
Revisar ANEXO 03 pautas para la entrevista.

11
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP
,~'.or
( ~" .. L I

TIPOS DE ENTREVISTA

TIPO Características Duración Formato

De carácter nexible, nuctuando según el criterio
del entrevistador. Su principal ventaja radica en el
ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA 20 min
impacto sobre las expresiones del entrevistado, No Requiere
por lo imprevisible del dialogo. Recomendado
para evaluadores exoerimentados
De carácter semi nexible, abarca amplios temas
personales, laborales, Académicos,
ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA motivacionales, etc. El entrevistador tiene la 20min ANEXO 04
potestad de salirse del formato para ampliar segÍln
considere adecuado para ampliar la información o
llegar a áreas sensibles en el Evaluado.
De carácter limitado, muy eficiente en procesos de
ENTREVISTA ESTRUCTURADA selección masivos. La misma tiene el objetivo de
10 min ANEXO OS
establecer parámetros limitados para la selección
del mejor candidato.

IMPORTANTE: Si el postulante NO es aceptado se le da la opción para que recoja el CV.

A partir de los datos recogidos en la evaluación curricular, evaluación psicológica y

ELABORACiÓN DE entrevista personal, la Sub Gerencia de Gestión de Personas de la Cooperativa elabora
INFORME el informe con un mínimo de 03 Candidatos Calificados como APTOS para el puesto
PROPUESTA PARA de acuerdo al proceso desarrollado, la misma que será elevado a la Gerencia General
APROBACiÓN DE para su revisión, aprobación y autorización de elaboración del contrato respectivo.
GERENCIA

.'1•
12
.9
 &,
,í "..,._"A.LC-,"".
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

La Subgerencia de Gestión de Personas, se comunicará directamente con el candidato

seleccionado indicándole el resultado del proceso así como acordar la fecha de su
incorporación.

COMUNICACiÓN DE
RESULTADOS

Esta etapa representa la puerta de entrada al conocimiento profundo de la Cooperativa, por lo tanto
PROCESO DE el nuevo colaborador deberá contar con un proceso preciso y específico que le permita estar al nivel
INDUCCIÓN Y
CAPACITACiÓN de los estándares y resultados que se requiere para el puesto.
Todo colaborador nuevo deberá firmar una constancia a manera de declaración jurada de haber sido
capacitado para que pueda desempeiiar adecuadamente el cargo.
Pura ll1(1yor referencia consultar el Manual de Indacción.

13
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

ANEXOS
~--
Anexo NeOl An6ol'-P03
An~o NC02
Con ••ocatoria dr: Pautas para la
Formato de Entrevista
Personal Revislon de (V

Antlco Neo.¡ Anexo NC 05

Formato de Formato de
Entre-vista Semi Entrevista

l ~stru(turad,l Estructurada

14
 ..
i~-~
I!(~~ SGGP
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS
\~~ ~ (.,,,.1,.
,1 ..••-

"COOPERA TIVA DE AHORRO Y CRÉDITO SANTA MARÍA MAGDALENA'

La quinta Cooperativa más grande e importante del Perú, en el rubro de ahorro y créd~o, requiere personal
para potenciar sus agencias.
UN (01) ANALISTA DE CRÉDITO
PERFIL:

• Titulado o Bachiller Universitario o Técnico en carreras de formación profesional de: Administración,

Contabilidad, Economía o carreras afines.
, Experiencia mínima de 01 año en puestos similares o afines.
, Dominio de herramientas de Office
, Disponibilidad inmediata
Licencia para conducir motocicleta

COMPETENCIAS:

Vocación de servicio, buen nivel de comunicación e innovación, trabajo en equipo, enfoque a resultados
bajo presión y capacidad de negociación.

FUNCIONES BÁSICAS:

, Realizar la promoción, revisión, análisis y evaluación de créditos, efectuando el análisis económiCo

financiero de cada una de las solicitudes.
, Verificar que los créditos propuestos se sujeten a las normas y regulaciones vigentes.
, Realizar seguimiento a ios créditos otorgados, a fin de asegurar su pago puntual.
, Reaiizar las notificaciones domiCiliarias para el cumplimiento de pago de créditos.

SEDES DE TRABAJO:
SE OFRECE:
AGENOA NO DE PUESTOS • Remuneración acorde al mercado laboral +
QUILLABAMBA (CUSCa) 01 comisiones.
• Ingreso a planilla con beneficios de ley.
o Oportunidad de hacer linea de carrera.

Las personas interesadas, presentar su Curriculum Vitae documentado con solicitud dirigida a la
" Gerencia General especificando el puesto y el lugar donde postula. hasta el día sábado 07 de
~¿~-~
~,_
..\ enerO de 2017 en:
fe'/ '\".\ Oficina Principal : lr. San Martín NO 558 - Ayacucho
lf,
.
G~ -'.
G V'J.
)¡¡1¡
"
Agencia QUillabamba : Av. Edgar de la Torre N' 305

~ ,'l'
". ~;,.' O al correo: corlVocatorias@Coopsantarnaria.net
t'ACllC"

Esta convoclltorill es abierta a las

, persona con disCllpacidad, en cumplimiento de la ley N° 29973.

1.
."-,':~frjr~~-,
\ .
-:-;y
,,,-'1
15
¡ ..
:" ." -
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALfNTOS

At~EXONt02

REVISIÓN DE CV

N' APELUDOS y NOMBRES DNI >DAD PROFESiÓN O ESTUDIOS EXPERlENClA CElUlAR/RPMy/o PERAL CREDITICIO COMENT ARlOSADIOONALES DE AaJERDO AL
TelctoDo EN RADAR PUfSTO DONDE POSTULA

.r
 •
, ,,1 ( -'

PAUTAS PARA LA ENTREVISTA .

MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

La estructura de la entrevista consta de 4 elementos: Preparación de la entrevista,

establecer confianza, desarrollo de la entrevista y cierre.

l. PREPARA:C1 N DE LA ENTREVISTA I .

Recopilación de la información:
El entrevistador o los entrevistadores tienen que asegurarse de conocer al detalle:
v" El descriptivo de la convocatoria, para tener claro los objetivos, tareas y
responsabilidades del puesto de trabajo.
v" El nivel de estodios requerido.
v" El perill de competencias con sus indicadores (se implementará a partir de este año).
v" Los datos del entorno directo e indirecto (referencias personales) para poder
averiguar la adecuación del candidato a la Cooperativa y/o área de trabajo.
v" Tener claro la retribución fija o las variables económicas que se ofrecerán al
postulaute.

Sobre el lugar' de la entrevista

El espacio para la entrevista, debe ser un lugar agradable, aislado de ruidos que interfieran
la comunicación. Se recomienda que sea un espacio limpio, con buena ventilación,
iluminación y mobiliario (asientos confort.,bles y cómodos). Lo que complementa a este
aspecto es la actitud del entrevistador que tenga hacia el entrevistado.

Sobre la duración

Se debe respetar los horarios de atención, para dar el servicio a los socios. La duración
aproximada de una entrevista es entre 20 a 25 minutos, finalizando hasta que se haya
obteuido y proporcionado toda la información necesaria.

Evitar interrupciones,
Evit.,r que el espacio de la entrevista tenga cuaiquier aparato eléctrico, personas o sonidos
que generen desconcentración.
Todo aquello que perturbe y distorsione totalmente la comunicación no mostrará al
postulante una entrevista efectiva.

-
17
 (~
~~
..,;,;¡.-.'-'~
MANUAL DE SELECCiÓN DE TALENTOS SGGP
I ~" ." .•.. 1 ,1

Es el primer contacto con el entrevistado, el objetivo es establecer un clima de confianza

para el postulante. Este elemento se establece al inicio y debe utilizarse durante toda la
entrevista. Para ello nuestra postura, mirada y tono de voz es importante modular de
acuerdo al espacio y distancia donde se realiza la entrevista, aquí algunos
comportamientos que favorecen una mayor confianza:

o Buscar privacidad en la entrevista para que el entrevistado se sienta libre para

expresarse.
o Brinde un saludo amable, dándole la bienvenida.
o Cuando llegue el postulante se sugiere mirarle a los ojos.
o Sonreír y adelantarse para darle un apretón de manos.
o Saludarlo por su nombre y cordialmente invitarlo a tomar
asiento
o Aclarar que la información se tratará confidencialmente entre
el equipo.
• Tratar con cortesía
o Interesarse al escuchar (mirarle con atención y asentar la
cabeza)
o Utilizar el método: Pregunta-Respuesta-Comentario

En esta primera parte se recoge la siguiente información:

o Estado civil: solteros, casados, convivientes, separados.
o Lugar de residencia y cuánto tiempo radica en la zona.
o Con quiénes vive.
o Si la casa donde viven es propia, alquilada, o comparten con algún familiar
o Qué situación familiar tiene. (personas a cargo de él o ella)
o Si tiene deudas (en que entidades)
o A que se dedica actualmente. (estudia, trabaja, etc)

Esta etapa de la entrevista, implica una gran capacidad de percepción pnr parte del
entrevistador para registrar todas y cada una de las conductas y actitudes que emite el
entrevistado. Se podría decir también que es la etapa donde se obtiene mayor cantidad de
información y se rescata las competencias claves que posee el postulante para el puesto.
El objetivo es ohtener ¡nfnrmación cualitativa más significativa, ya que se supone que en
), este momento existe el clima propicio de confianza, espontaneidad y seguridad. Esta etapa
1.
.. -.,',
,~ se caracteriza por una mayor participación por parte del entrevistado y una mínima
. '/

-
< ~/ intervención del entrevistador.

-
¡S
 MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP
~
( ..••_._J. ('~"".

Toda entrevista debe concluir con amabilidad y sin prisas, incluso cuando se considere
que el postulante no es el idóneo para colocarlo dentro de la Cooperativa. Dentro de los
cinco o diez minutos antes de terminar la entrevista, es conveniente anunciar que se
acerca el final y hacer un comentario como:

• Antes de que terminemos, ¿Qué más te gustaría comentar?

• Antes de terminar voy a hacerte dos preguntas más .
• Nos estamos acercando al final, pero antes quisiera que me dijeras .

En esta última parte de la entrevista, además dc algunas preguntas formuladas

previamente, se puede informar al postulante sobre las condiciones del puesto o vacante,
como: el sueldo que ofrecemos, lugar de trabajo, /lararios, funciones específicas, etc.,
despejando todas las dudas que puedan surgirle al postulante. Se mencjona esta parte,
siempre y cuando el postulante cumpla con el perfil exigjdo por la Cooperativa y sea
aceptado en In entrevista por competencias, en caso contrnrio no se mencionariÍ estos
detalles, yn que se podría crear falsas expectativas en el postulante.

Es de suma importancia dejar claro que existen otros postulantes para la misma vacante y
que serán sometidos a evaluación por parte de la Subgerencia de Gestión de Personas
quienes son los responsables de generar las propueste,s a la Gerencia General para la
contratación del personal idóneo.

'.
. ,t 1:-t
...•.
~ .-

-
19
 ~,
\~~.
. .
(- ..,.,..--l. (' ~,..,..
MANUAL DE SELECCIÓN DE TALENTOS SGGP

ENTREVISTA SEMI ESTRUCTURADA

o ¿Podría hablarme de usted?

o ¿Qué formación académica tiene?

o ¿Cuál es su experiencia laboral?

o ¿Podría decirme tres virtudes y tres defectos suyos"

o ¿Por qué cree que es apto para el puesto de trabajo"

o ¿Dónde se ve dcntro de 3 años?

¿Cuál a sido su experiencia laboral más frustrante?

Clt:ditQJ:

.'1'.,:,:, q, '~t\\¿Qué podría decirme dc la labor de esta empresa?

" 'n -'O: ' •

OBSERVACIONES: _

- ~-
, 0:t -------------------------------
¡i . -: e
.• j
..: ._-':,."~
~- ;

20
-
 f}"'""""~

•
MANUAL DE SELECCIÓN DE TAlENTOS .'
ANEXON'OS

( ."., '"'~,('-~,¡
••
,"
ENTREVISTA ESTRUCTURADA

PUESTO:
FECHA DE ENTREVlSTAl ,../._./2017

"-l
COMPETENOAS
Cuestionario ~
:z
::>
o.. Postulante t Postulante 2 Postub,ntc: 3 ppstulólnte"

¿COIJOCt'~ 1010 pmJuctl)\ y

••••,'Vk"k.HI" •• o.inda la
Pro'<PO'(T)éJn.
ld ••nllfincl6n con 101
(0l1p"r.llly~7 ~Pnrc.lut n"""
qUl".Ipk'n uebc-rI.iI U003N;' Q'JlIpdt'no;l.ll .k:.nr",ndo~m,11o
f"nd.m"ntOI
.• la Coop""r .• U•••••? ¿Coro" le-
roopt'ntlvo~
Vl"5U";¡qul .• J 11M? ¿Y •.•n w
C"nprnlrv.' Compctt'llct.Iaun rl1 Uc)llrrullo

¿QUf npln ••••M ""'" p....uc,

bttooar de tu (11Ib.i1o
lfo.tl.lld.
;Interior?, ¿~:",,!iOCl.I d" l~
Id.ntlflución
ClIoprraUv .• oolLKufI r••mlliolr
lflslltudonal
luynlo fi? ¡QlI~ oplru. tu
t.mUió! <k tlIlnbolJo'

Comp<'lc-no:W o:Wurroll.td..l
,Cu".kIc- •.•• 'l""'.C' ••••11.o1,'1".
trabaJu aquJ? ¿Qut utr.n
,""Ión Ilrn ••••d!'nlrod••1.>
In\Uluclón1 ¿Cwllo:. b.n .1<1",
'u\np<'IifonM3.rruo\
¡:r~lHkanlM. c-n 1" lóI"'lf~r'
,Tt' ~k-I'l1t•••lt'ltz lit' ~fVlr .• IL"
('Omp¡¡flt-f('\?

Clpaddadd.
----_._----_._----------
dqp",ndln,lfonto
-------_._-----------

¿F.xpIIqLlt'dt'rlltlll •• dt't.llbtJol _
,
Cnmunlcarlón EJlca:r., romoorlent.rt.I .• un IOt"Io
ElKttn r ~rttu "rll'>("iido? ¿Out entkodede Iil Compekncla ~ICilnl.a",JoUM.Jrrnllo 2
Ml\lóntk "'C•••
u~r;¡llv.•'
CornJlt'!l'nctlI aun en deUlToJIo

Xl'tun ••• c""l""'"lem:\;o i.Qut

pmpUC",lI~" Inl<1.iillvól\ ha,
,nmiOlnto ••rila y ¡mpllludo en 111.\tr.bo1¡'"
pstn'olj;ko ~nlel1"f"t"\' ¿eu:!l u ¡'UOIk"
fueron lo, lT\ull..Jo,
ak,m7.lIlkft?

,
¿Q~ t'lCf'C'rIcncla, <k
l.ldll'raq<> r lnb"to en Ikkrll1"", •• Il"nItJ•• ~,Qul'
.qulpo dlfC"fl'ncla~ enn,'nlr ••r1.ll'n
lmlrulr y Iltkr¡¡r?

,
P1anlncación, ¿Illdlque- nuks fueron SU\
Ol'J:anl7..acióny h'l:m, .• roMo pino? ¿Cómll (ompelerM'b .k'an'':IIXIo .w,urroll"
Oll'l!«lOn Itn loj!ro?

CllmpelelXta .•••o It'o ~rrollo

¿ConQl,r,r .• que durante 1;"

(ompo.tl"Jl<:1.otk ••••rmJLtdI ,
vkLillaoof1l1 a cumplido
Ol1enl.llclón.Iu
non•••••r ca~lmenleroa lit,nonrus~
prvcPdln'IfoI1lDI ¿rnmrnlc un ".'0(1 ea k" 'l'"'
~ Vlt'IIGnado a drJ .•rIosde
ia<Iu?
[omp<"l.t'lK1a aun ••
21
 MANUAL DE SEl£CCIÓN DE TAlfNTO$

ANEXO N"OS

ENTREVISTA ESTRUCTURADA

PUE~TO:
FECHA DE ENTREVlSTAI .../. .../2017

tol
COMP~ENClAS
Cuestionario ~
:z
¡ Postulante1 Postulante2 Postulante3 Postulante"

Cump<:ll'tII..w <ln.IrrolldWl
C."uldld dI!' ¡EJ(pllqll(' ru.;¡j fue ~u
""fOCyclón, nr-:l1t'ocw nUli rru_~lroln'ren --------------------
I"MOluclón dI' ¡, dlt"fll:k)n ¡ un 50rkl"
roOftlctDS)I m,aoPlod. ¡.tun,kku <luc 101;l\Il(.klli "'ln
rr1sl' un I'r"bk'miI~

¡COlllikk.'oIlfll't' le'l:rol dl~l.t.I<1lr

IlInu"n.-l •• sob •.• ID'
01111Inlt'lkllulor? ,lllllk .••(lUl' Cum¡x'h'/I(1oI ilk' ••n1.••lItJ•• ~mlllo
d.n"'s
t"lolrolll'l:loI\ u/Ul7 •• \"'

!,npIU.a ,Qw f'S.y mmn lo pracllnl,r Cumpetent10l dk""oInz¡n<.Iu dt'~rrollu

¿(u.U1diJ 1l"'l.lI írltlm.l v('"¡ que lmn.ol\tl' lln.¡ ¡k{-1511'mIrnr-'r101ntr!

"'~. iQ~ CUilliWdes 1l.'~Il;antt'~ {furl.k-za'J fI(I'iC'f:'i;1¿QlIt 4re-u lk lu vJd¡¡ 11'/!u,lllrl.l nw}of"oIr
¡dcbllk1aúe,)7

o o o o

__ O_B_SE_R_V_A_C_IO_N_E_S_II~ _
22