FASE 3 APLICACIÓN DE PROCESOS DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO.

TUTOR:

YULLI XIMENA VILLANUEVA

ESTUDIANTES:

KAREN LUCIA ARCIRIA

GRUPO: 212025_5

PRODUCTIVIDAD HUMANA

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA

INGENIERÍA INDUSTRIAL

2022
 INTRODUCCION

Las empresas se encuentran hoy en día con una gran incertidumbre y una dura competencia
que requiere de cambios sin precedentes para responder a estos desafíos. Deben buscar una
mayor competitividad en el mercado para lograr subsistir dentro del actual sistema
económico caracterizado por ser muy cambiante, tecnológico, globalizado y en permanente
alteración. Las empresas necesitan en este entorno perpetuar sus niveles de eficacia,
eficiencia y calidad. De esta forma se impone la necesidad de avanzar hacia una política
orientada hacia la administración del talento. Para lograr empresas competitivas en entornos
cambiantes hay que recurrir las personas el factor clave para aportar la estabilidad,
supervivencia y mejora organizacional.
Nombre de la Empresa: GRUPO D&B

Actividad Económica
Textíl

La empresa Grupo Dyb Sas tiene como domicilio principal de su actividad la dirección,
CALLE 41 1 B 70 en la ciudad de MONTERIA, CORDOBA. El teléfono de Grupo Dyb
Sas es el 3023746361. Esta empresa fué constituida como SOCIEDAD POR ACCIONES
SIMPLIFICADA y se dedica a Comercio al por menor de prendas de vestir y sus
accesorios (incluye articulos de piel) en establecimientos especializados

Indicadores de Gestión de Talento humano

Efectividad de la nómina: (valor de la nómina pagada/valor de la nómina calculada) x 100.
Cobertura de riesgos laborales
Promedio evaluación de desempeño.
Promedio de evaluación de competencias.
Cumplimiento del plan de bienestar.

1. Resultados del Diagnóstico de la Empresa- Análisis de los resultados de la

encuesta aplicada.

2. Perfil de oportunidades y amenazas (análisis Dofa)

Se evidencia buenos resultados en los procesos de selección, contratación del personal y sus
evaluaciones de desempeño.
Se evidencia aspectos positivos en la cultura organizacional, en el liderazgo de la gestión
humana como socio estratégico.

Se observa buen desempeño global de la empresa.

La organización encuestada estima de enorme trascendencia la ejecución de esta encuesta,

debido a que sirve para dejar a la vista las falencias que tiene la organización.
Conclusión: Generalmente, se prueba que esa compañía tiene un maravilloso proyecto
estratégico, su utilización los ha llevado a competir en el mercado reflejando en el
crecimiento de consumidores. Hay escasas falencias que tienen la posibilidad de mejorar
con la utilización de nuevos programas.

3. Objetivos estratégicos de la Gestión del Talento Humano.

 Determinar las acciones a seguir para el desarrollo de los planes, programas y

proyectos que contribuyan a mejorar la calidad de vida de los servidores públicos y
sus familias, generando sentido de pertenencia y productividad institucional.
 colaboradores establecen una cultura basada en el crecimiento, productividad y
desempeño.
 Fomentar los valores de la entidad

4. Propuesta Gestión Estratégica del Talento Humano

Esta propuesta de plan estratégico se enfoca a potencializar los aspectos

desfavorables obtenidos tanto en el diagnóstico de la Matriz DOFA, como en la
encuesta realizada a la empresa modelo, a través de la implementación de acciones
eficaces que transformen las oportunidades de mejora en un avance real.
La propuesta se concentra en varios puntos:

 Talento

Línea de acción Actividades

Impulsar el desarrollo de
capacidades expertos por
medio de capacitaciones
a al 100% de los
trabajadores.
 Desarrollar ocupaciones de formación y
capacitación, por medio de la generación de
conocimientos, el desarrollo y fortalecimiento de
competencias.
 Inducción y entrenamiento en el puesto de
trabajo.
 Reinducción y Capacitación no formal
Promover el desarrollo Detectar el estado de hoy de las capacidades blandas del
de capacidades blandas conjunto laboral
en el ingenio

 Incentivos

Línea de acción Actividades

Propiciar un ambiente Llevar a cabo procesos que mejore la calidad de vida
gremial que tenga como gremial de los empleados, como, por ejemplo:
resultado el crecimiento  Programas Deportivos y recreativos
de la productividad, al  Programas Artísticos y culturales.
desarrollo de los  Programa gestión de beneficios (apoyos para
empleados y que propicie hijos, aguinaldo infantil.
el buen funcionamiento  Programas de incentivos: buscará reconocer el
tanto a grado individual buen funcionamiento, tanto de forma en grupo
como en grupo como personal en el cumplimiento de sus tareas
y en la consecución de resultados de
administración, este no solo debería ser de forma
económica, sino además asegurar ascensos por
medio de convocatorias internas al personal que
realice méritos y de esta forma permitir la
promoción y desarrollo de los empleados.

 Contratación

Línea de acción Actividades

Vincular el mejor ingenio Detectar el candidato con las competencias, los
humano, por medio de conocimientos técnicos y la vocación de servicio
herramientas de selección, e solicitado, para articular su funcionamiento con las
llevar a cabo nuevos sistemas metas institucionales.
y procesos de contratación
que se encuentren a la
vanguardia de la
administración del ingenio
humano.
 1. Indicadores de gestión

Indicador Formula
Promedio evaluación de desempeño Evaluación por parte de un supervisor
>= 80% Calificación >= 80%
Promedio de evaluación de competencias (Sumatoria del resultado obtenido x los
>= 80% evaluados) / (Evaluaciones realizadas) X
100
Rotación de personal (# desvinculaciones definitivas no
programadas) / (# trabajadores antiguos +
trabajadores nuevos - desvinculaciones
programadas) X 100
Cumplimiento de plan de incentivos (Actividades realizadas) / (actividades
>= 80% realizadas) X 100
 CONCLUSION

El principal desafío que enfrenta la sociedad es el mejoramiento continuo de las

organizaciones que la integran. La administración del talento humano existe para mejorar la
contribución de las personas a las organizaciones.

Para llevar a cabo su función, los departamentos de personal necesitan satisfacer objetivos
múltiples que en ocasiones son conflictivos. Es necesario hacer frente a necesidades
sociales, de la organización y personales. Estos objetivos se pueden lograr mediante
actividades diversas de personal, enfocadas a mantener, utilizar, evaluar y conservar una
fuerza laboral eficaz. 
 BIBLIOGRAFIA

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 https://dafo.ipyme.org/