PERSONALIDAD

En el proceso de reclutamiento del personal de trabajo existen múltiples

pruebas y filtros para desarrollar y elegir al talento adecuado. Una
herramienta indispensable es el test de personalidad, el cual permite
conocer a profundidad los intereses, aptitudes y otras características del
postulante. El cual su  objetivo será pronosticar si se adecuará con éxito
tanto al equipo de trabajo como a la cultura organizacional, para así
desarrollar sus funciones de manera óptima.
Un test de personalidad profesional es una prueba psicológica con una
serie de preguntas, actividades o tareas en las que el postulante debe
contestar con sinceridad y espontaneidad. Gracias a eso, rasgos del
postulante como el carácter, la capacidad de adaptación, la estabilidad
emocional o la tolerancia a la frustración salen a la luz.
El T2PT ha sido diseñado con la finalidad  de evaluar siete factores de la
personalidad, que han sido desglosados en rasgos, a fin de obtener
indicadores de evaluación gráficos y  también verbales. Para obtener el
listado de indicadores que se relacionan con los rasgos que evalúan los
siete factores, se relacionaron indicadores gráficos y verbales con los
rasgos de personalidad evaluados por el CPS (Cuestionario de
personalidad situacional) y el ICE de BarOn (Inventario de inteligencia
emocional).
Factores que evalúa el test de personalidad Liderazgo: 
Capacidad para dirigir grupos y conseguir las metas planteadas a corto o
largo plazo. Este factor está conformado por los siguientes rasgos:
independencia, empatía, solución de problemas, flexibilidad,
autoconcepto, confianza en sí, sociabilidad, inteligencia social y ajuste.
•Trabajo en equipo: Capacidad de colaborar y cooperar con los demás
para conseguir objetivos en común. Este factor está conformado por los
siguientes rasgos: asertividad, empatía, relaciones interpersonales,
flexibilidad, sociabilidad, ajuste social, tolerancia, inteligencia social,
consenso y solución de problemas.
•Relaciones interpersonales (habilidades sociales): Capacidad para
establecer y mantener relaciones cordiales. Este factor está conformado
por los siguientes rasgos: asertividad, empatía, sociabilidad, inteligencia
social, deseabilidad social, consenso y extroversión.
•Negociación: Habilidad para crear un ambiente propicio para la
colaboración, llegar a acuerdos satisfactorios para todos y lograr
compromisos duraderos que fortalezcan la relación. Este factor está
conformado por los siguientes rasgos: asertividad, empatía, solución de
problemas, flexibilidad, optimismo, estabilidad emocional, autoconcepto,
eficacia, confianza en sí, sociabilidad, integridad-honestidad y
extroversión.
•Rendimiento laboral: Nivel de desempeño y ejecución por encima del
nivel esperado. Este factor está conformado por los siguientes rasgos:
solución de problemas, flexibilidad, autoconcepto, eficacia, confianza en
sí, control cognitivo, tolerancia, integridad-honestidad, control y ajuste.
•Estabilidad emocional: Habilidad para mantener el control y la
estabilidad de las emociones en diferentes situaciones laborales. Este
factor está conformado por los siguientes rasgos: tolerancia al estrés,
control de impulsos, estabilidad emocional, ansiedad y agresividad.
•Percepción del entorno laboral: Percepción y actitud positiva que se
tiene del entorno laboral. Este factor está conformado por los siguientes
rasgos: autorrealización, estado de ánimo general, optimismo y
ansiedad.
Los puntajes altos y bajos revelan qué tan desarrollados se encuentran
dichos factores. Para evaluarlos se cuenta con 21 indicadores gráficos y
9 verbales, que hacen un total de 30.
Según (Dafne, 2020) es importante considerar que los test de
personalidad evalúan también las competencias, actitudes, experiencias
y conocimientos de tus candidatos y identificar lo siguiente:
Conocer mejor aptitudes e intereses y características de la personalidad
de posibles empleados. Lo que demostrará si el departamento a donde
será asignado es el adecuado para él o ella y si será un acierto para su
futuro equipo de trabajo. También Ahorras tiempo y dinero invertido
durante la selección de tu personal; el cual podrías dedicar a otras áreas
de tu empresa. Además de que la retención de tu talento se mantendrá
estable y beneficiará tu reputación en el sector laboral. Así mismo
podrás predecir con mayor exactitud el comportamiento que tendrá tu
empleado ante contratiempos o situaciones estresantes durante sus
tareas o actividades diarias.  Así como definir la posible interacción con
sus compañeros de trabajo.
Según (Conexión ESAN, 2018) el test de personalidad mide factores
como las motivaciones, rasgos temperamentales, estabilidad emocional,
capacidad de interacción social, entre otros elementos. Existen varios
tipos de pruebas, pero la más empleada por las áreas de Recursos
Humanos alrededor del mundo es el Cuestionario Factorial de la
Personalidad o test de personalidad 16 PF, creado por el psicólogo
británico Raymond Cattell en 1993.
El test de personalidad 16 PF es un referente global en el campo de la
administración de capital humano. Ha recibido diversas mejoras con el
pasar de los años, lo que ha potenciado su fiabilidad y validez. Así,
representa uno de los instrumentos más confiables para reclutar al mejor
talento para una organización, lo que ahorra tiempo, dinero y asegura el
éxito de un puesto laboral o un proyecto en específico.
El autor (Alejandro, 2022)  hace mención que en relación con el estudio
de la personalidad han surgido diferentes problemas metodológicos. Los
principales han sido la creación de instrumentos que puedan medirla y
un enfoque claro desde el que partir, donde consideran tres enfoques
para identificar la personalidad de una persona, primeramente, el
internalista este planteamiento teórico entiende a la persona como un
ser activo y determinante fundamental de su conducta manifiesta. La
característica principal a estudiar son las variables personales del sujeto.
Por lo tanto, en este modelo lo importante es conocer los rasgos de la
personalidad de cada uno de los individuos y teniendo en cuenta la
evidencia científica actual, este modelo se suele ver como algo
anticuado y poco realista. A simple vista se ve que las personas cambian
de comportamiento según el contexto. No nos comportamos igual
cuando estamos con la familia, que en el trabajo o con los amigos.
Además, intentar agrupar la personalidad de un sujeto en unos cuantos
factores estables que predicen la conducta manifiesta es realmente
complicado. Siguientemente en el enfoque situacionista es el contrario al
anterior enfoque, esté entiende a la persona como un sujeto pasivo y
reactivo al contexto. Lo que va a influir a la hora de predecir la conducta
van a ser las variables situacionales. En este modelo no importan los
rasgos y cualidades de una persona, el mayor peso recae en la fuerza
de la situación. Este modelo se basa en el supuesto de que toda la
conducta es aprendida; por ello, deben estudiarse los procesos de
aprendizaje por los que adquirimos nuevas formas de actuar. Aquí nace
un enfoque de estímulo-respuesta muy propio de los paradigmas
conductistas. Como último el enfoque interaccionista en un intento de
aunar las dos perspectivas anteriores y solventar sus errores, nace el
modelo interaccionista de la personalidad. Desde este paradigma
entendemos que la conducta está determinada por la interacción entre
las variables personales del sujeto y las variables situacionales. Un
aspecto importante a entender es que la personalidad es producto de la
interacción del sujeto con su contexto.