CAPÍTULO II

Capital humano revisado 1

l. Introducción

Un profesor de Ryerson está dispuesto a decirle a la audiencia lo que él

o ella ha estado haciendo para ganarse la vida en la Universidad. Por lo
tanto, es una ocasión apropiada para que yo revise lo que se sabe sobre
la capital humana, especialmente el progreso durante el cuarto de siglo
desde que publiqué un libro. con ese título. Lo que se ha llamado la
"revolución" del capital humano comenzó hace unas tres décadas. Sus
pioneros incluyen a Ted Schultz, Jacob Mincer, Milton Friedman,
Sherwin Rosen y varios otros asociados con la Universidad de Chicago.
Para la mayoría de ustedes, capital significa una cuenta bancaria, cien
acciones de IBM, líneas de ensamblaje o plantas de acero en el área de
Chicago (especialmente durante una conferencia de Ryerson). Todas estas
son formas de capital en el sentido de que producen ingresos y otros
productos útiles durante largos períodos de tiempo.
Pero voy a hablar de un tipo diferente de capital. La escolarización,
un curso de formación informática, los gastos en atención médica y las
conferencias sobre las virtudes de la puntualidad y la honestidad
también son capitales en el sentido de que mejoran la salud, aumentar
las ganancias, o aumentar la apreciación de una persona de literatura
durante gran parte de su vida. En consecuencia, está totalmente en
consonancia con el concepto de capital, tal como se define
tradicionalmente, decir que los gastos en educación, capacitación,
atención médica, etc., son inversiones en capital.

1 Agradezco los útiles comentarios de Guity Nashat, Sherwin Rosen y George Stigler y la
ayuda de David Meltzer.
Sin embargo, estos producen capital humano, no físico o financiero,
porque no se puede separar a una persona de sus conocimientos,
habilidades, salud o valores de la manera en que es. Posibilidad de
mover activos financieros y físicos mientras el propietario se queda
quieto. Esta encarnación del capital humano en las personas se ilustra
deprimentemente por las reacciones de los residentes de Hong Kong a la
toma de Hong Kong en 1997 por parte de China. Muchas personas
locales están ocupadas protegiéndose contra las políticas de China
vendiendo algunos de sus activos financieros y físicos locales para
invertir en productos más seguros. valores y bienes extranjeros. Al
mismo tiempo, sin embargo, los expertos en informática, los altos
directivos y otro personal calificado están abandonando Hong Kong en
masa para buscar la ciudadanía en otro lugar. No pueden reducir el
riesgo para su capital humano de China invirtiendo solo una parte del
capital humano en el extranjero; Deben ir a donde va su capital.
Puede parecer extraño ahora, pero dudé un tiempo antes de decidir
llamar a mi libro Capital humano, e incluso cubrí el riesgo usando un
subtítulo largo. En los primeros días, muchas personas criticaban este
término y el análisis subyacente porque creían que trataba a las personas
como esclavos o máquinas. ¡Cómo ha cambiado el mundo! El nombre
y el análisis son ahora fácilmente aceptados por la mayoría de la gente
no sólo en todas las ciencias sociales, sino incluso en los medios de
comunicación. Me sorprendió cuando hace unos meses la revista
Business Week publicó un artículo de portada titulado "Capital
humano". Y más sorprendente aún, esta ha sido su historia de portada
más popular en varias décadas.
Sin embargo, debo agregar que el concepto de capital humano sigue
siendo sospechoso en los círculos académicos que organizan su
pensamiento sobre los problemas sociales en torno a una creencia en la
explotación del trabajo por parte de capital. Es fácil apreciar los
problemas creados para esta visión por el concepto de capital humano.
Porque si el capital explota el trabajo, ¿el capital humano también explota
el trabajo, en otras palabras, algunos trabajadores explotan a otros
trabajadores? ¿Y los trabajadores calificados y los trabajadores no
calificados se enfrentan entre sí en el supuesto conflicto de clases entre
el trabajo y el capital? Si los gobiernos van a expropiar todo el capital para
poner fin a tal conflicto, ¿deberían también expropiar el capital humano,
para que los gobiernos asuman la propiedad de los trabajadores?
¿También?
Y puedes ver por qué una idea desarrollada para comprender el
mundo económico y social ha sido empujada a discusiones ideológicas,
y el concepto de capital humano ha sido popular. en los países
comunistas. Mi libro y los de Schultz y otros sobre capital humano se
utilizan ampliamente en la Unión Soviética, Europa del Este y China.
Incluso antes de la reciente
 Reformas, economistas y planificadores no tuvieron problemas con el
concepto de invertir capital en las personas.
Trataré de evitar el análisis técnico y la jerga, y me concentraré en
mostrar cómo el análisis de las inversiones en capital humano ayuda a
comprender una clase grande y variada de comportamiento. no sólo en el
mundo occidental, sino también en países en desarrollo y países con
culturas muy diferentes. Mi discusión sigue la economía moderna y asume
que estas inversiones generalmente son respuestas racionales a un cálculo
de costos y beneficios esperados.

2. Educación y formación

La educación y la formación son las inversiones más importantes en

capital humano. Mi libro mostró, y también lo han hecho muchos otros
estudios desde entonces, que la educación secundaria y universitaria en
los Estados Unidos aumenta en gran medida la educación de una
persona, incluso después de compensando los costos directos e
indirectos de la escolarización, y después de ajustar los mejores
antecedentes familiares y las mayores capacidades de las personas más
educadas. Evidencia similar está ahora disponible para muchos puntos
en el tiempo de más de cien países con diferentes culturas y sistemas
económicos. Los ingresos de las personas más educadas casi siempre
están muy por encima del promedio, aunque las ganancias son
generalmente mayores en los países menos desarrollados. Considere las
diferencias en los ingresos promedio entre los graduados universitarios
y de secundaria en los Estados Unidos durante los últimos cincuenta
años. Después de ser razonablemente estables entre el 40 y el 50 por
ciento hasta principios de la década de 1960, aumentaron durante esa
década y luego cayeron bastante bruscamente. Este otoño durante la
década de l 970 llevó a algunos economistas y medios de comunicación
a preocuparse por los "The overeducated American" (ver Freeman, 1976).
El concepto de capital humano en sí mismo cayó en cierto descrédito.
Pero como Kevin Murphy y Finis Welch documentan en un estudio
reciente (1989), las ganancias monetarias de una educación
universitaria aumentaron bruscamente durante la década de 980 al nivel
más alto durante la estos cincuenta años. La ventaja de ingresos de los
graduados de secundaria sobre los desertores de la escuela secundaria
también aumentó. La conversación sobre los estadounidenses
sobreeducados se ha desvanecido, y ha sido reemplazada por la
preocupación una vez más sobre si Estados Unidos proporciona una
calidad y cantidad adecuadas de educación y otra formación.
Estas preocupaciones son estimuladas por la dura competencia
económica de una renovada Europa, Japón, Corea y otros países
asiáticos, por las lentas tasas de avance de la productividad en los
Estados Unidos durante la Segunda Guerra Mundial. últimos quince
años, por una gran caída en los puntajes de SA T, y por el pésimo
desempeño de los estudiantes de secundaria estadounidenses en las
pruebas internacionales de matemáticas.

Para aquellos que prefieren un resultado final monetario, las tendencias

en los ingresos de los jóvenes en los Estados Unidos proporcionan una
buena razón para preocuparse por la preparación que están recibiendo. La
tendencia ha sido desastrosa para el 15 por ciento de todos los estudiantes
y un porcentaje mucho mayor de negros del centro de la ciudad que no
completan la escuela secundaria. Sus salarios reales han caído en más del
30 por ciento desde principios de la década de 1970. Ya sea debido a
problemas escolares, inestabilidad familiar u otras fuerzas, los jóvenes con
011t una educación universitaria no están siendo preparados
adecuadamente11ately para el trabajo en las economías modernas.
Una comisión del Departamento de Trabajo sobre calidad laboral, de la
cual soy miembro, está considerando qué se puede hacer para mejorar la
calidad de los trabajadores en los Estados Unidos. Las preocupaciones que
llevaron a la creación de esta comisión han estimulado un renovado interés
académico en el análisis del capital humano, que ilustra cómo responde la
investigación en ciencias sociales, a veces excesivamente, a cuestiones de
política pública.
La fracción de graduados de secundaria que ingresaron a la
universidad cayó a mediados de los años setenta cuando los beneficios
de una educación universitaria disminuyeron, y volvió a aumentar en
los años ochenta. cuando los beneficios aumentaron considerablemente.
Esto causó un auge inesperado en los estudiantes universitarios durante
los últimos años, a pesar de las relativamente pocas personas que están
llegando a la edad universitaria. Entonces, por desgracia, el gran
aumento en las solicitudes a nuestro Colegio en los últimos años no se
debe únicamente a una apreciación más generalizada de la excelente
educación que brinda. Muchos educadores esperaban que las
inscripciones en los años ochenta disminuyeran no solo por razones
demográficas, sino también porque la matrícula universitaria estaba
aumentando rápidamente. Estaban equivocados porque no apreciaron
que los beneficios de la universidad aumentaban incluso más rápido que
los costos, y que los graduados de secundaria respondían a los cambios.
tanto en beneficios como en costos.
Uno podría creer que las inscripciones en la universidad serían fáciles de
predecir, ya que el número de personas que se gradúan de la escuela
secundaria se puede predecir muy de cerca. Pero los pronósticos
demográficos de matriculación universitaria han sido amplios durante los
últimos veinte años, como Steve Stigler y yo, especialmente Steve,
mostramos en un informe del subcomité hace unos años a la Comisión
Baker. Tales pronósticos ignoraron los incentivos cambiantes para que las
mujeres, los negros y las personas mayores se inscriban en la universidad.
Que las inversiones en capital humano tienden a responder
racionalmente a los beneficios y costos está claramente indicado por los
cambios en la educación de las mujeres. Antes de la década de l960 en los
Estados Unidos, las mujeres tenían más probabilidades que los hombres de
graduarse de la escuela secundaria, pero menos probabilidades de continuar
en la universidad. Las mujeres evitaban las matemáticas, las ciencias, la
economía y el derecho, y gravitaban hacia la enseñanza, la economía
doméstica, los idiomas extranjeros y la literatura. Dado que relativamente
pocas mujeres casadas continuaron trabajando por un salario, eligió
racionalmente una educación que ayudó en la producción doméstica y sin
duda también en el mercado matrimonial. Todo esto ha cambiado
radicalmente. El enorme aumento en la participación de las mujeres
casadas es el cambio de fuerza laboral más importante durante los
últimos veinticinco años. Muchas mujeres ahora toman poco tiempo
libre de sus trabajos, incluso para tener hijos. Como resultado, el valor
para las mujeres de las habilidades del mercado ha aumentado
enormemente, y están evitando los "campos de mujeres" tradicionales
para ingresar a contabilidad, derecho, medicina, ingeniería y otros.
asignaturas que pagan bien. De hecho , las mujeres ahora representan
aproximadamente un tercio de los estudiantes de derecho, negocios y
medicina, y muchos departamentos de economía doméstica han
cerrado. o están enfatizando la "nueva economía doméstica", que es una
verdadera rama de la economía.
Las mismas tendencias en la educación de las mujeres se encuentran
en Gran Bretaña, Francia, Suiza, Taiwán, Japón, México y otros países
con grandes aumentos en la fuerza laboral. participación de las mujeres
, incluso cuando las actitudes hacia las mujeres difieren mucho de las
que prevalecen ahora en Europa y los Estados Unidos. Cada vez que la
participación de las mujeres casadas en la fuerza laboral ha aumentado
considerablemente, los cambios en las ganancias del trabajo por un
salario han tenido un efecto más poderoso en el comportamiento. de las
mujeres que tienen ideas tradicionales sobre el papel apropiado de las
mujeres.
Al principio, las oportunidades de empleo para las mujeres mejoraron
lentamente a medida que comenzaron a ascender en los negocios y las
profesiones durante las últimas décadas. Pero la tendencia se aceleró
bruscamente después de finales de la década de 970. La proporción de
los ingresos de las mujeres y los hombres que trabajan a tiempo completo
ha aumentado más rápidamente desde 1979 que durante cualquier
período anterior de nuestra historia, y las mujeres se están convirtiendo
en mucho más trabajadoras. más prominente en muchos trabajos
altamente calificados. Las mejoras en la posición económica de las
mujeres negras han sido especialmente rápidas, y ahora ganan casi tanto
como las mujeres blancas. Aunque el movimiento de derechos civiles
contribuyó claramente a mayores oportunidades de empleo para las
mujeres y otras minorías, está lejos de ser toda la historia. Esto se puede
ver en el hecho de que las mujeres progresaron más rápidamente bajo la
administración Reagan, que se oponía a la acción afirmativa y no tenía
una Comisión de Derechos Civiles activa . A mi juicio, las mujeres
avanzaron principalmente debido a su mayor apego a la fuerza laboral.
Esto, a su vez, fue estimulado por una gran disminución de la fertilidad,
un rápido aumento del divorcio y la creciente importancia del sector de
servicios. El análisis del capital humano asume que la escolarización
aumenta los ingresos y la productividad varonil al proporcionar
conocimientos, habilidades y una forma de analizar los problemas. Una
visión alternativa, sin embargo, niega que la escolarización haga mucho
para mejorar la productividad, y en su lugar enfatiza el
"credencialismo": que los títulos y la educación transmiten
información. sobre las habilidades subyacentes, la persistencia y otros
rasgos valiosos de las personas.

De acuerdo con las versiones extremas de esta línea de análisis, las

ganancias de, por ejemplo, los graduados universitarios superan a las de los
graduados de secundaria no porque la educación universitaria aumente la
productividad, sino Porque los estudiantes más productivos van a la
universidad.
El credencialismo obviamente existe. Pero muchos tipos de evidencia
sugieren que el credencialismo no explica la mayor parte de la asociación
positiva entre los ingresos y la escolaridad.
El principal problema con el credencialismo es que las empresas no
quieren información sobre el éxito en el trabajo escolar, sino sobre las
habilidades y el rendimiento en el contexto de la vida laboral: la
disciplina. impuesto por las fábricas, la necesidad de complacer a los
clientes y llevarse bien con los compañeros de trabajo, y así
sucesivamente. El éxito en el ambiente universitario flexible,
individualista y bastante indisciplinado en la mayoría de los países y en
las escuelas secundarias de los Estados Unidos no transmite mucha
relevancia información. Les digo a mis clases que los excéntricos y los
locos pueden durar mucho más como estudiantes que como
trabajadores, y responden que lo mismo ocurre con los profesores.
Una forma más barata y eficiente de proporcionar información a los
empleadores es que los adolescentes ingresen directamente a la fuerza
laboral, como lo hacían antes de la revolución industrial. Se aprendería
mucho más sobre sus habilidades relacionadas con el trabajo y otras
características después de seis años de experiencia laboral que después de
seis años adicionales de escolaridad. La educación secundaria y
universitaria se ha extendido ampliamente en las economías modernas
porque el conocimiento y la información adicionales adquiridos en la
escuela son muy importantes en el desarrollo tecnológico. Economías.
Debo agregar que los defensores del enfoque del credencialismo se han
vuelto bastante silenciosos en los últimos años con las crecientes
preocupaciones sobre las escuelas y la calidad laboral en el mundo.
Estados Unidos.
Por supuesto, el aprendizaje y la capacitación también ocurren fuera
de las escuelas, especialmente en los trabajos. Incluso los graduados
universitarios no están bien preparados para el mercado laboral cuando
salen de la escuela, y se les asigna a sus puestos de trabajo a través de
la capacitación formal e informal. Programas. La cantidad de
capacitación en el trabajo varía desde una hora más o menos en trabajos
simples como lavar platos hasta varios años en tareas complicadas como
ingeniería en una planta automotriz. La limitada información disponible
indica que la capacitación en el trabajo es una fuente importante del gran
aumento de los ingresos a medida que los trabajadores adquieren mayor
experiencia en el trabajo. Y recientes estimaciones audaces de Jacob
Mincer sugieren que la inversión total en capacitación en el trabajo puede
ser casi tan grande como la inversión en educación.
Después de unos años de frecuentes cambios de trabajo, la mayoría de
los trabajadores se establecen y permanecen en la misma empresa
durante mucho tiempo. Los trabajadores y sus empleadores se unen en
gran parte debido al aprendizaje y la capacitación en el trabajo. Por lo
tanto, no es sorprendente que el trabajo cambie son comunes entre los
trabajadores no calificados y poco comunes entre los trabajadores
calificados. También parece que los cambios de empleo son mucho menos
frecuentes en Jamaica que en los Estados Unidos, principalmente porque
las inversiones en el trabajo en los trabajadores son mayores en Japón. Mis
amigos en las humanidades como Dick Stern pueden quejarse de que hasta
ahora solo he mencionado "dinero", o podrían decir "mero dinero". ¿Hay
algún lugar en la teoría del capital humano para que la educación aprecie la
literatura, la cultura y la buena vida? Afortunadamente, nada en el
concepto de capital humano implica que los incentivos monetarios deban ser
más importantes que los culturales y no monetarios.
Obviamente, es mucho más fácil cuantificar el aspecto monetario, pero,
sin embargo, se ha avanzado en otros aspectos. Muchos estudios muestran
que la educación promueve la salud, reduce el tabaquismo, aumenta la
propensión al voto, mejora el conocimiento del control de la natalidad y
estimula la apreciación de la música clásica, la literatura, e incluso tenis.
En un ingenioso estudio que se basa en gran medida en la teoría
económica, Bob Michael (1972) cuantifica algunos beneficios no
monetarios de la educación. Sus resultados y los de otros indican que tales
beneficios de la escolarización son bastante grandes, aunque para la
mayoría de las personas son aparentemente más pequeños que los
beneficios monetarios.

3, El capital humano y la familia

Ninguna discusión sobre el capital humano puede omitir la influencia de

las familias en los conocimientos, habilidades, valores y hábitos de sus
hijos. Los padres que golpean severamente a sus hijos causan daños
duraderos, mientras que en el otro extremo del espectro, los padres
comprensivos y duros ayudan a motivar a sus hijos.
Las grandes diferencias entre los niños pequeños crecen con el tiempo
con la edad y la escolaridad porque los niños aprenden más fácilmente
cuando están mejor preparados. Por lo tanto, incluso pequeñas diferencias
entre los niños en la preparación proporcionada por sus familias con
frecuencia se multiplican con el tiempo en grandes diferencias cuando son
adolescentes. Esta es la razón por la cual el mercado laboral no puede hacer
mucho por los desertores escolares que apenas saben leer y nunca
desarrollaron buenos hábitos de trabajo, y por qué es tan difícil de idear.
políticas para ayudar a estos grupos .
Los padres tienen una gran influencia en la educación, la estabilidad
matrimonial y muchas otras dimensiones de la vida de sus hijos. El término
"subclase" describe familias en las que la baja educación, la dependencia
de la asistencia social, el embarazo precoz y la inestabilidad marital pasan
de padres a hijos. A la luz de esto, es bastante sorprendente que aunque los
ingresos de padres e hijos están relacionados positivamente, la relación no
es fuerte. Por ejemplo, si los ingresos de los padres en los Estados Unidos
están un 20 por ciento por encima de la media de su generación, los ingresos
de los niños tienden a estar menos del 6 por ciento por encima de la
media de su propia generación. Los ingresos de los padres y los niños
parecen estar un poco más fuertemente relacionados cuando los padres
son más pobres. Es fácil ver por qué los ingresos de los niños y los
padres pueden estar más cerca en las familias más pobres. Las familias
más ricas pueden pagar por la educación de sus hijos, incluidas las
ganancias perdidas cuando los niños pasan tiempo en capacitación en
lugar de trabajar. Muchos padres más pobres estarían dispuestos a
prestar dinero a sus hijos para ayudarlos a obtener más capacitación si
los padres pudieran esperar que se les pague más tarde cuando estén
viejo. Pero es posible que los niños no cumplan con su parte del trato,
especialmente en sociedades altamente móviles donde los niños a
menudo viven lejos de sus padres.
Una solución es que los gobiernos presten dinero a los estudiantes
cuando sus padres no puedan o no quieran financiar la capacitación. El
gobierno federal ha desarrollado un amplio programa de préstamos para
ayudar a los estudiantes a financiar la educación universitaria.
Desafortunadamente, el programa tiene serios defectos, incluyendo límites
bajos en las cantidades máximas que se pueden pedir prestadas, subsidios
extraviados y excesivos, y tasas de incumplimiento sorprendentemente
altas. Además de los préstamos explícitos, algunas subvenciones directas a
las escuelas pueden, de hecho, ser también "préstamos" a los estudiantes
que luego reembolsan con impuestos que ayudan a la financiación. Apoyo
a las personas mayores. Al combinar la escolarización subvencionada con
fondos públicos con un sistema de seguridad social, los países pueden haber
encontrado una forma muy cruda e indirecta, pero tal vez razonablemente
eficaz, de proporcionar préstamos a los niños que se reembolsan cuando
los padres son mayores y cobran beneficios de jubilación (véase Becker y
Murphy, 1988).
Las familias dividen su gasto total en niños entre el número de hijos y la
cantidad gastada por niño. El número de hijos y el gasto por niño tienden
a estar relacionados negativamente . La razón es simple. Un mayor número
de niños aumenta el costo efectivo de aumentar el gasto en cada niño ,
porque un dólar adicional u hora de tiempo dedicado a cada niño entonces
significa una mayor adición total al gasto. Del mismo modo, un aumento
en los dólares o el tiempo dedicado a cada hijo aumenta el costo de tener
un hijo adicional. En consecuencia, incluso un impuesto modesto sobre los
nacimientos puede tener un gran efecto negativo en el número de hijos y un
gran efecto positivo en la cantidad gastada en cada niño.
China impuso impuestos pesados, no modestos, y otras sanciones a las
familias numerosas durante la última década, especialmente en las zonas
urbanas. Es revelador acerca de la relevancia intercultural de este análisis
que las fuertes disminuciones en la fertilidad urbana hayan sido
acompañadas por discusiones en la prensa china del "emperador". niño."
Esto se refiere solo a los niños que reciben juguetes lujosos y regalos de
sus padres, y son empujados hacia logros educativos sobresalientes.
Esta relación negativa a nivel familiar entre el número de hijos y el gasto
por hijo implica una relación estrecha y también generalmente negativa a
nivel agregado entre el crecimiento de la población y las inversiones en
capital humano. Las diferencias entre los grupos étnicos en los Estados
Unidos son fascinantes. Los grupos con familias pequeñas generalmente
gastan mucho en la educación y capacitación de cada niño, mientras que
aquellos con familias grandes gastan mucho menos. Los japoneses, chinos,
judíos y cubanos tienen familias pequeñas y los niños se educan bien,
mientras que los mexicanos, puertorriqueños y negros tienen familias
grandes y la educación de los niños sufre. (Debo agregar que los mormones
son una excepción interesante, ya que tienen familias muy grandes y altos
niveles de logros). No debería sorprender que los niños de los grupos
étnicos con familias pequeñas y grandes inversiones en capital humano
generalmente aumenten más rápido y más en la jerarquía de ingresos y
ocupación de los Estados Unidos que los niños de otros grupos.
La famosa predicción de Malthus de que las personas se casan antes y
las tasas de natalidad aumentan cuando aumentan los ingresos fue
contradicha decisivamente por la revolución industrial, cuyos efectos se
hicieron evidentes poco después de la publicación de la segunda edición
de su libro sobre la población. Esta es una paradoja común: un gran libro
se contradice con los acontecimientos poco después de su publicación. La
contradicción con la teoría de Malthus es que la fertilidad cayó
bruscamente, en lugar de aumentar, a medida que los ingresos per cápita
crecieron en Gran Bretaña, Estados Unidos, Francia, Alemania, Suecia y
otros países occidentales. Los rápidos avances en la educación y otros tipos
de capacitación acompañaron a las fuertes disminuciones de la fecundidad.
Los padres gastaron más en los niños cuando sus ingresos aumentaron -
como predijo Malth-, pero gastaron mucho más en cada niño y tuvieron
menos hijos, como predice la teoría del capital humano.
Cambios similares ocurren en otras culturas cuando experimentan un
rápido crecimiento económico. La tasa de natalidad de Taiwán se redujo a
la mitad de 1960 a 1975, mientras que la fracción de graduados de
secundaria se duplicó después de que Taiwán despegó en la década de
1960 hacia su notable crecimiento económico. La tasa de natalidad de
México no cayó mucho durante su rápido crecimiento económico en los
años 950 y 1960. Pero desde 1975 las tasas de natalidad han disminuido
en más de un tercio, y las inscripciones escolares se han expandido
rápidamente.

4. Capital humano y desarrollo económico

El análisis económico no tiene problemas para explicar por qué, a lo

largo de la historia, pocos países han experimentado períodos muy largos
de crecimiento persistente en el ingreso por persona. Porque si el
crecimiento del ingreso per cápita es causado por el crecimiento de la tierra
y el capital físico por trabajador, los rendimientos decrecientes del capital
adicional y la tierra eventualmente eliminan un mayor crecimiento.

El enigma, por lo tanto, no es la falta de crecimiento, sino el hecho de

que Estados Unidos, Japón y muchos países europeos han tenido un
crecimiento continuo en el ingreso per cápita durante los últimos cien años
y más.
Presumiblemente, la respuesta está en la expansión del conocimiento
científico y técnico que eleva la productividad del trabajo y otros insumos
en la producción. La aplicación sistemática del conocimiento científico a
la producción de bienes ha aumentado enormemente el valor de la
educación, la educación técnica y la capacitación en el trabajo a medida
que el crecimiento del conocimiento se ha encarnado en las personas:
científicos, académicos, técnicos, gerentes y otros contribuyentes a la
producción.
Está claro que todos los países que han logrado un crecimiento
persistente de los ingresos también han tenido grandes aumentos en la
educación y capacitación de sus fuerzas laborales. Primero, la educación
primaria se vuelve universal, luego la educación secundaria se extiende
rápidamente y, finalmente, los niños de ingresos medios y las familias más
pobres comienzan a ir a la universidad. Un escéptico podría responder que
la expansión de la educación a medida que los países se enriquecen no
implica más que la educación cause crecimiento que un mayor número de
lavavajillas en los países más ricos implica que los lavavajillas son un
motor de crecimiento.
Sin embargo, incluso los economistas conocen la diferencia entre
correlación y causalidad, y han desarrollado métodos bastante sencillos
para determinar cuánto del crecimiento del ingreso es causado por un
crecimiento en el capital humano. En un excelente estudio para los Estados
Unidos, Edward Denison (1985) encuentra que el aumento en la
escolaridad del trabajador promedio entre 1929 y 1982 explica
aproximadamente una cuarta parte del aumento en el ingreso per cápita
durante este período. Él es incapaz de explicar gran parte del crecimiento
restante. Me gusta creer que esto se debe principalmente a que no puede
medir los efectos sobre los ingresos de las mejoras a lo largo del tiempo
en salud, capacitación en el trabajo y otros tipos de capital humano.
Los sobresalientes registros económicos de Japón, Taiwán y otras
economías asiáticas en las últimas décadas ilustran dramáticamente la
importancia del capital humano para el crecimiento. Al carecer de recursos
naturales, por ejemplo, importan prácticamente todas sus fuentes de
energía, y enfrentar la discriminación de Occidente, estos llamados tigres
asiáticos crecieron rápidamente al depender de una fuerza laboral bien
entrenada, educada, trabajadora y concienzuda. Seguramente no es
casualidad, por ejemplo, que el sistema japonés de empleo de por vida en
las grandes empresas se originó después de la Segunda Guerra Mundial,
cuando comenzaron a actualizar su tecnología rápidamente, en parte
invirtiendo fuertemente en la capacitación de los empleados. El sistema de
vida no se explica solo por la cultura tradicional japonesa que enfatiza la
lealtad hacia los grupos, ya que los cambios de trabajo en Japón fueron
frecuentes durante la primera mitad de este siglo (ver Hashimoto y Raisian,
1985).

La evidencia convincente del vínculo entre el capital humano y la

tecnología proviene de la agricultura. La educación es de poca utilidad en
la agricultura tradicional porque los métodos y conocimientos agrícolas se
transmiten fácilmente de padres a hijos. Los agricultores en países con
economías tradicionales se encuentran entre los miembros menos
educados de la fuerza laboral. Por el contrario, los agricultores modernos
deben lidiar con híbridos, métodos de reproducción, fertilizantes, equipos
complicados e intrincados mercados de futuros para productos básicos. La
educación es de gran valor, ya que ayuda a los agricultores a adaptarse más
rápidamente a los nuevos híbridos y otras nuevas tecnologías (véase
Welch, 1970). Por lo tanto, no es de extrañar que los agricultores estén tan
bien educados como los trabajadores industriales en las economías
modernas.
La educación y la capacitación también son útiles para hacer frente a las
tecnologías cambiantes y avanzar en la productividad en los sectores
manufacturero y de servicios. Estudios recientes muestran que las
industrias que progresan más rápidamente atraen a trabajadores mejor
educados y proporcionan una mayor capacitación en el trabajo (véase
Mincer y Higuchi, 1988; Gill, 1989).

5. Conclusiones

Hemos llegado al final de mi visita. Tal vez haya logrado transmitir la

enorme energía dedicada al análisis del capital humano durante el último
cuarto de siglo y los impresionantes avances de las técnicas analíticas y la
acumulación de regularidades empíricas. Muchos países saben mucho
sobre los efectos de la educación en los ingresos, la ocupación, el empleo
y el desempleo de hombres y mujeres y de diversas razas y grupos étnicos.
También se sabe mucho sobre el vínculo entre las tasas de natalidad y las
inversiones en educación y capacitación, cómo las familias influyen en el
capital humano de sus hijos y la relación entre las inversiones en capital
humano y el progreso económico.
Anteriormente indiqué que el análisis del capital humano ha sido
motivado en parte por el deseo de evaluar propuestas para mejorar la
calidad de la fuerza laboral a través de la escolarización, la capacitación,
los servicios médicos y el cuidado de los niños. Pero su objetivo principal,
en lo que a mí respecta, es eliminar un poco del misterio del mundo
económico y social en el que vivimos.
 PRIMERA PARTE
ANÁLISIS TEÓRICO

"El más valioso de todo el capital es el invertido en los seres humanos".

Alfred Marshall, Principio de Economía
 CAPÍTULO III

Inversión en capital humano: efectos sobre los imgresos

El objetivo original de este estudio era estimar la tasa monetaria de retorno a la universidad y la
educación secundaria en los Estados Unidos. Para establecer estas estimaciones en el contexto
adecuado, se realizó una breve formulación de la teoría de la inversión en capital humano. Sin
embargo, pronto me quedó claro que se necesitaba algo más que una reformulación; Si bien se había
realizado una labor importante y pionera sobre la relación económica con diversas ocupaciones y
clases de educación,2 había habido pocos intentos, si es que había habido alguno, de tratar el proceso de
invertir en las personas desde un punto de vista general o de elaborar un amplio conjunto de
implicaciones empíricas. Comencé entonces a preparar un análisis general de la inversión en capital
humano.

1Este capítulo y el que sigue se publicaron en forma algo diferente en Investment in Human Beings, NBER Special Conference 15,
suplemento de Journal of Political Economy, octubre de 1962, pp. 9-49.

2 Además de los trabajos anteriores de Smith, Mill y Marshall, véase el brillante trabajo (que influyó enormemente en mi propio
pensamiento sobre la elección ocupacional) de M. Friedman y S. Kuznets, Income from Independent Professional Practice, Nueva York,
NBER, 1945; véase también H. Clark, Life Earnings in Selected Occupations in the U.S. , Nueva York, Harper, 1937; J. R. Walsh,
"Capital Concept Applied to Man," Quarterly Journal of Economics, febrero de 1935; G. Stigler y D. Blank, The Demand and Supply of
Scientific Personnel, Nueva York, NBER, 1957. En los últimos años, por supuesto, ha habido un trabajo considerable, especialmente por
parte de T. W. Schultz; véase, por ejemplo, bis "Investment in Human Capital", American Economic Review, marzo de 1961, págs. 1-17.
Eventualmente se hizo evidente que este análisis general haría mucho más que llenar un vacío en la
teoría económica formal: ofrece una explicación unificada de una amplia gama de fenómenos
empíricos que ya se han dado. interpretaciones ad hoc o han desconcertado a los investigadores. Entre
estos fenómenos se encuentran los siguientes: (1) Los ingresos suelen aumentar con la edad a un ritmo
decreciente. Tanto la tasa de aumento como la tasa de retraso tienden a relacionarse positivamentecon
el nivel de habilidad. (2) Las tasas de desempleo tienden a estar inversamente relacionadas con el
nivel de habilidad. (3) Las empresas de los países subdesarrollados parecen ser más "paternalistas"
hacia los empleados que las de los países desarrollados.
(4) Las personas más jóvenes cambian de trabajo con mayor frecuencia y reciben más escolaridad y
formación en el empleo que las personas de edad avanzada. (5) La distribución de los ingresos está
sesgada positivamente, especialmente entre los trabajadores profesionales y otros trabajadores
cualificados. (6) Las personas más capacitadas reciben más educación y otros tipos de capacitación
que otras. (7) La división del trabajo está limitada por la extensión del mercado. (8) El inversor típico
en capital humano es más impetuoso y, por tanto, más propenso a equivocarse que el inversor típico
en capital material.
¡Qué variedad tan diversa e incluso confusa! Sin embargo, todas estas, así como muchas otras
implicaciones empíricas importantes, pueden derivarse de argumentos teóricos muy simples. El
propósito aquí es exponer estos argumentos en forma general, con el énfasis puesto en las
implicaciones empíricas, aunque se presenta poco material empírico. El trabajo empírico sistemático
aparece en la segunda parte.
En este capítulo se presenta una larga discusión sobre la capacitación en el trabajo y luego, mucho
más brevemente, discusiones sobre la inversión en educación, información y salud. La capacitación
en el trabajo se trata de manera tan elaborada, no porque sea más importante que otros tipos de
inversión en capital humano, aunque su importancia a menudo se subestima, sino porque ilustra
claramente el efecto del capital humano en los ingresos, el empleo y otras variables económicas. Por
ejemplo, la estrecha conexión entre los costos indirectos y directos y el efecto del capital humano en
los ingresos a diferentes edades se pone de manifiesto vívidamente. La extensa discusión sobre la
capacitación en el trabajo allana el camino para discusiones mucho más breves sobre otros tipos de
inversión en seres humanos.

1. Capacitación en el trabajo
Las teorías del comportamiento de la empresa, sin importar cómo difieran en otros aspectos, casi
invariablemente ignoran el efecto del proceso productivo en sí mismo sobre la productividad del
trabajador. Esto no quiere decir que nadie reconozca que la productividad se ve afectada por el trabajo
en sí; Pero el reconocimiento no se ha formalizado, incorporado al análisis económico y sus
implicaciones no se han resuelto. Ahora tengo la intención de hacer precisamente eso, haciendo
especial hincapié en las implicaciones económicas más amplias.
Muchos trabajadores aumentan su productividad aprendiendo nuevas habilidades y perfeccionando
las antiguas mientras están en el trabajo. Presumiblemente, la productividad futura solo puede
mejorarse a un costo, ya que de lo contrario habría una demanda ilimitada de capacitación. En el costo
se incluye el valor asignado al tiempo y esfuerzo de los alumnos, la "enseñanza" proporcionada por
otros y el equipo y los materiales utilizados. Estos son costos en el sentido de que podrían haberse
utilizado para producir la producción actual si no se hubieran utilizado para aumentar la producción
futura. La cantidad gastada y la duración del período de formación dependen en parte del tipo de
formación, ya que se gasta más tiempo durante más tiempo, por ejemplo, en un pasante que en un
operador de máquina.
Considere explícitamente ahora una empresa que está contratando empleados por un período de
tiempo específico (en el caso límite este período se acerca a cero), y por el momento suponga que
tanto el mercado laboral como el de productos son perfectamente competitivos. Si no hubiera
capacitación en el trabajo, las tasas salariales se otorgarían a la empresa y serían independientes de
sus acciones. Una empresa maximizadora de beneficios estaría en equilibrio cuando los productos
marginales fueran iguales a los salarios, es decir, cuando los ingresos marginales equivalieran alos
gastos generales. En símbolos

donde W es igual a salarios o gastos y MP es igual al producto marginal o recibos. Las empresas no
se preocuparían demasiado por la relación entre las condiciones laborales en el presente y el futuro,
en parte porque los trabajadores solo serían contratados por un período y en parte porque los salarios
y los productos marginales en períodos futuros serían independientes del comportamiento actual de
una empresa. Por lo tanto, se puede suponer legítimamente que los trabajadores tienen productos
marginales únicos (para cantidades dadas de otros insumos) y salarios en cada período, que son,
respectivamente, la productividad máxima en todos los usos posibles y la tasa salarial de mercado.
Un conjunto más completo de condiciones de equilibrio sería el conjunto

donde t se refiere al período t-ésimo. La posición de equilibrio para cada período dependería
únicamente de los flujos durante ese período.
Estas condiciones se modifican cuando se tiene en cuenta la formación en el puesto de trabajo y la
conexión que se crea entre los ingresos y gastos presentes y futuros. La capacitación podría reducir
los ingresos corrientes y aumentar los gastos corrientes, pero las empresas podrían proporcionar esta
capacitación de manera rentable si los ingresos futuros aumentaran lo suficiente o los gastos futuros
se redujeran lo suficiente. Los gastos durante cada período no tienen por qué ser iguales a los salarios,
los ingresos no tienen por qué ser iguales a la productividad marginal máxima posible, y los gastos e
ingresos durante todos los períodos estarían interrelacionados. El conjunto de condiciones de
equilibrio resumidas en la ecuación (2) sería reemplazado por una igualdad entre los valores actuales
de los ingresos y los gastos. Si E t y R t representan gastos e ingresos durante el período t, e i la tasa
de descuento del mercado, entonces la condición de equilibrio se puede escribir como

cuando n representa el número de períodos, y R t y Et dependen de todos los demás ingresos y gastos.
La condición de equilibrio de la ecuación (2) se ha generalizado, ya que si el producto marginal es
igual a los salarios en cada período, el valor presente de la corriente de productos marginales tendría
que ser igual al valor actual de la corriente salarial. Obviamente, sin embargo, lo contrario no tiene
por qué sostenerse.
Si la capacitación se impartiera sólo durante el período inicial, los gastos durante el período inicial
serían iguales a los salarios más el desembolso en capacitación, los gastos durante otros períodos
serían iguales a los salarios solos, y los ingresos durante todos los períodos equivaldrían a productos
marginales. La ecuación (3) se convierte en

donde k mide el desembolso en formación.

Si se define un nuevo término,

La ecuación (4) se puede escribir como

Dado que el término k mide solo el desembolso real en capacitación, no mide completamente los
costos de capacitación, ya que excluye el tiempo que una persona dedica a esta capacitación, tiempo
que podría haberse utilizado para producir la producción actual. La diferencia entre lo que se podría
haber producido, MP 0', y lo que se produce, MP0, es el costo de oportunidad del tiempo dedicado a
la capacitación. Si C se define como la suma de los costes de oportunidad y los desembolsos en
formación, (6) se convierte en

El término G, el exceso de ingresos futuros sobre desembolsos futuros, es una medida del rendimiento
para la empresa de proporcionar capacitación; y, por lo tanto, la diferencia entre G y C mide la
diferencia entre el rendimiento y el costo de la capacitación. La ecuación (7) muestra que el producto
marginal sería igual a los salarios en el período inicial sólo cuando el rendimiento sea igual a los
costos, o G sea igual a C; sería mayor o menor que los salarios, ya que el rendimiento era menor o
mayor que los costos. Aquellos familiarizados con la teoría del capital podrían argumentar que esta
generalización de la simple igualdad entre el producto marginal y los salarios es espuria porque un
equilibrio total requeriría igualdad entre el rendimiento de una inversión, en este caso, realizada en el
trabajo, y los costos. Si esto implicara que G es igual a C, el producto marginal sería igual a los
salarios en el período inicial. Hay mucho que decir sobre la relevancia de una condición que equipara
el rendimiento de una inversión con los costos, pero tal condición no implica que G sea igual a C o
que el producto marginal sea igual a los salarios. La siguiente discusión demuestra que se requiere
mucho cuidado en la aplicación de esta condición a la inversión en el trabajo.
Nuestro tratamiento de la capacitación en el trabajo produjo algunos resultados generales, resumidos
en ecuaciones y (7), de amplia aplicabilidad, pero los resultados más concretos requieren supuestos
más específicos. En las siguientes secciones se discuten sucesivamente dos tipos de capacitación en
el trabajo: general y específica.
Formación general
La formación general es útil en muchas empresas además de las que la imparten; Por ejemplo, un
maquinista entrenado en el ejército encuentra sus habilidades de valor en empresas siderúrgicas y
aeronáuticas, y un médico entrenado (internado) en un hospital encuentra sus habilidades útiles en
otros hospitales. La mayor parte de la capacitación en el trabajo presumiblemente aumenta la
productividad marginal futura de los trabajadores en las empresas que la proporcionan; La formación
general, sin embargo, también aumenta su producto marginal en muchas otras empresas. Dado que
en un mercado laboral competitivo las tasas salariales pagadas por cualquier empresa están
determinadas por las productividades marginales en otras empresas, las tasas salariales futuras, así
como los productos marginales, aumentarían en las empresas que brindan capacitación general. Estas
empresas podrían capturar parte del rendimiento de la capacitación solo si su producto marginal
aumentara más que sus salarios. La formación "perfectamente general" sería igualmente útil en
muchas empresas y los productos marginales aumentarían en la misma medida en todas ellas. En
consecuencia, las tasas salariales aumentarían exactamente en la misma cantidad que el producto
marginal y las empresas que proporcionarían dicha capacitación no podrían capturar nada del
rendimiento.
¿Por qué, entonces, las empresas racionales en mercados laborales competitivos proporcionarían
capacitación general si no trajeran ningún rendimiento? La respuesta es que las empresas
proporcionarían formación general sólo si no tuvieran que pagar ninguno de los costes. Las personas
que reciben formación general estarían dispuestas a pagar estos costos, ya que la formación aumenta
sus salarios futuros. Por lo tanto, son los aprendices, no las empresas, quienes soportarían el costo de
la capacitación general y se beneficiarían del rendimiento. 3
Estas y otras implicaciones del entrenamiento general se pueden demostrar más formalmente en la
ecuación (7). Dado que los salarios y los productos marginales se incrementan en la misma cantidad
MP t, debe ser igual a W t para todo t = 1, . . . n — 1, y por lo tanto

La ecuación (7) se reduce a

En términos de producto marginal real

3
Algunas personas han preguntado por qué se proporciona capacitación general si las empresas no cobran ninguna de las declaraciones. La
respuesta es simplemente que tienen un incentivo para hacerlo siempre que el precio de demanda de la capacitación sea al menos tan grande
como el precio de oferta o el costo de proporcionar la capacitación. A su vez, los trabajadores preferirían recibir formación en el puesto de
trabajo y no en empresas especializadas (escuelas) si la formación y el trabajo se complementaran mutuamente (véase el análisis en la
sección 2 infra).
O

El salario de los aprendices no equivaldría a su producto marginal de oportunidad, sino que sería
menor en el costo total de la capacitación. En otras palabras, los empleados pagarían la capacitación
general recibiendo salarios por debajo de su productividad actual (oportunidad). La ecuación (10)
tiene muchas otras implicaciones, y el resto de esta sección está dedicada a desarrollar las más
importantes.
Algunos podrían argumentar que una definición realmente "neta" de producto marginal, obtenida
restando los costos de capacitación del producto marginal "bruto", debe ser igual a los salarios incluso
para los aprendices. Tal interpretación de la productividad neta podría salvar formalmente la igualdad
entre el producto marginal y los salarios aquí, pero no siempre, como se muestra más adelante.
Además, independientemente de la interpretación que se utilice, los costos de capacitación tendrían
que incluirse en cualquier estudio sobre la relación entre salarios y productividad.
Los empleados pagan por la capacitación general en el trabajo al recibir salarios por debajo de lo que
podrían recibir en otro lugar. Las "ganancias" durante el período de capacitación serían la diferencia
entre un término de ingreso o flujo (producto marginal potencial) y un término de capital o acciones
(costos de capacitación), de modo que las cuentas de capital e ingresos estarían estrechamente
entremezcladas, con cambios en cualquiera de ellos que afectarían a los salarios. En otras palabras,
los ingresos de las personas que reciben capacitación en el trabajo serían netos de los costos de
inversión y corresponderían a la definición de ganancias netas utilizada en este documento, que resta
todos los costos de inversión de las ganancias "brutas". Por lo tanto, nuestra desviación con esta
definición de ganancias de las convenciones contables utilizadas para las transacciones en bienes
materiales, que separan los ingresos de las cuentas de capital para evitar que una transacción en capital
afecte ipso facto4 el lado de los ingresos, no es caprichosa, sino que se basa en una diferencia
fundamental entre la forma en que se "cancelan" la inversión en capital material y humano.
La causa subyacente de esta diferencia, sin duda, es la renuencia generalizada a tratar a las personas
como capital y la tendencia que la acompaña a tratar todos los ingresos salariales como ganancias.
La mezcla de las cuentas de capital e ingresos podría hacer que los "ingresos" comunicados de los
aprendices fueran inusualmente bajos y tal vez negativos, aunque sus ingresos a largo plazo o a lo
largo de toda la vida estuvieran muy por encima del promedio. Dado que una fracción considerable
de los jóvenes recibe algún tipo de

4
Por supuesto, un cambio entre activos con diferentes productividades afectaría a la cuenta de ingresos sobre bienes materiales, incluso
con las prácticas contables actuales.
capacitación, y dado que los aprendices tienden a tener ingresos actuales más bajos y mayores
ingresos posteriores que otros jóvenes, la correlación del consumo actual con los ingresos actuales de
los hombres jóvenes5 no solo sería mucho más débil que la correlación con los ingresos a largo plazo,
sino que los signos de estas correlaciones podrían incluso diferir. 6
Se ha puesto en duda la frecuente afirmación de que en las cuentas de ingresos no se tiene en cuenta
la depreciación del capital humano.7 Se deduce una partida de tipo depreciación, al menos de los
ingresos debidos a la capacitación en el trabajo, ya que el costo se deduciría durante el período de
capacitación. La depreciación del capital tangible no aumenta tanto en un período porque
generalmente se "cancela" o deprecia durante un período de tiempo diseñado para aproximarse a su
vida económica. Por lo tanto, el capital humano y tangible parecen diferir más en el patrón temporal
de depreciación que en su existencia,8 y el efecto sobre los ingresos salariales de una rápida
"cancelación" del capital humano es lo que debe enfatizarse y estudiarse.
Este punto se puede demostrar de manera diferente y más rigurosa. La depreciación ideal de un activo
de capital durante cualquier períodosería igual a su cambio de valor durante el período. En particular,
si el valor aumentaba, habría que restar un término de depreciación negativo o añadir un término de
apreciación positiva a los ingresos del activo. Dado que los costos de capacitación se deducirían de
los ingresos durante el período de capacitación, el "valor" económico de un aprendiz aumentaría al
principio en lugar de disminuir con la edad, y solo más tarde comenzaría a disminuir. Por lo tanto, un
término de depreciación negativo en lugar de positivo tendría que restarse inicialmente. 9
La formación tiene un efecto importante en la relación entre los ingresos y la edad. Supongamos que
las personas no capacitadas reciben los mismos ingresos independientemente de su edad, como se
muestra en la línea horizontal UU en el Gráfico 1. Las personas capacitadas recibirían ingresos más
bajos durante el período de capacitación porque la capacitación se paga en ese momento, y mayores
ingresos a edades posteriores porque el rendimiento se cobra entonces. El efecto combinado de pagar
y cobrar el rendimiento de la formación de esta manera sería hacer que la curva edad-ingresos de las
personas capacitadas, que se muestra en TT en el gráfico 1, sea más pronunciada que la de las
personas no capacitadas, siendo la diferencia mayor cuanto mayor sea el costo y el rendimiento de la
inversión.

5 El término "hombres jóvenes" en lugar de "

familias jóvenes" se usa porque, como J. Mincer ha demostrado (en su Force Participation of Married Women",
Aspects of Labor Economics, Princeton para NBER, 1962), la participación de las esposas en la fuerza laboral se correlaciona positivamente
con la diferencia entre el ingreso a largo plazo y el actual de un esposo. La participación de las esposas, por lo tanto, hace que la correlación
entre los ingresos actuales de una familia y los ingresos a largo plazo de un esposo sea mayor que la que existe entre los ingresos actuales
y a largo plazo de un esposo.
6
Una diferencia en los signos es imposible en el análisis de Friedman del comportamiento del consumidor porque asume que, al menos en
conjunto, los ingresos transitorios y a largo plazo (es decir, permanentes) no están correlacionados (ver su A Theory of the Consumption
Function, Princeton para NBER, 1957); Estoy sugiriendo que pueden estar correlacionados negativamente para los jóvenes.
7
Ver C. Christ, "Patinkin on Money, Interest, and Prices," Journal of Political Economy, agosto de 1957, p. y W. Hamburger, "The Relation
of Consumption to Wealth and the Wage Rate," Econometrica, enero de 1955,
8
R. Goode ha argumentado (véase su "Educational Expenditures and the Income Tax", en Selma J. Mushkin, ed., Economics of Higher
Education, Washington, 1962) que a las personas educadas se les debe permitir restar de los ingresos una asignación de depreciación en
los pagos de matrícula. Al parecer, ese subsidio no es necesario para sufragar los gastos de capacitación en el empleo ni, como se verá más
adelante, para los gastos indirectos de la educación; De hecho, se podría argumentar, por el contrario, que se permite una depreciación
excesiva o demasiado rápida en tales inversiones.
9
Véase la sección 2 del capítulo VII para algunas estimaciones empíricas de la "depreciación" del capital humano.
GRÁFICO 1 Relación entre los ingresos y la edad

El entrenamiento no solo hace que la curva sea más pronunciada, sino que, como indica la Tabla 1,
también es más cóncava; es decir, la tasa de aumento de los ingresos se ve más afectada a edades más
jóvenes que a edades más avanzadas. Supongamos, para tomar un caso extremo, que la capacitación
eleva el nivel de productividad marginal pero no tiene ningún efecto en la pendiente, de modo que la
productividad marginal de las personas capacitadas también es independiente de la edad. Si las
ganancias fueran iguales al producto marginal, TT sería simplemente paralelo y más alto que UU, sin
mostrar pendiente ni concavidad. Sin embargo, dado que los ingresos de las personas capacitadas
serían inferiores a la productividad marginal durante el período de capacitación e iguales después,
aumentarían bruscamente al final del período de capacitación y luego se estabilizarían (como lo
muestra la línea discontinua T'T' en el gráfico 1), impartiendo una apariencia cóncava a la curva en
su conjunto. En este caso extremo aparece una concavidad extrema (como en TT); En casos menos
extremos el principio sería el mismo y la concavidad más continua.
Las ganancias perdidas son un costo importante, aunque descuidado, de gran parte de la inversión en
capital humano y deben tratarse de la misma manera que los desembolsos directos. De hecho, todos
los costos aparecen como ganancias perdidas para los trabajadores que reciben capacitación en el
trabajo; es decir, todos los costos aparecen como ganancias más bajas que las que podrían recibirse
en otros lugares, aunque los desembolsos directos, C, pueden ser realmente una parte importante de
los costos. La arbitrariedad de la división entre costos indirectos y directos y la ventaja resultante de
tratar los costos totales como un todo10 puede demostrarse aún más contrastando la capacitación
escolar y en el trabajo. Por lo general, solo se enfatizan los costos directos de la capacitación escolar,
aunque los costos de oportunidad a veces (como con la educación universitaria) son una parte
importante del total. Sin embargo, un cambio de la formación escolar a la formación en el puesto de
trabajo invertiría el énfasis y haría que todos los costos aparecieran como ganancias perdidas, incluso
cuando los desembolsos directos fueran importantes.
Las empresas que maximizan los ingresos en mercados laborales competitivos no pagarían el costo
de la capacitación general y pagarían a las personas capacitadas el salario de mercado. Sin embargo,
si se pagaran los costosde capacitación, muchas personas buscarían capacitación, pocas renunciarían
durante el período de capacitación y los costos laborales serían relativamente altos. Las empresas que
no pagaran a personas capacitadas el salario de mercado tendrían dificultades para satisfacer sus
necesidades de habilidades y también tenderían a ser menos rentables que otras empresas.
10
La equivalencia entre costes indirectos y directos se aplica tanto al consumo como a las decisiones de inversión. En mi artículo A Theory
of the Allocation of Time, IBM Research Paper RC 1149, 20 de marzo de 1964, se aplica un análisis que incorpora los costos de consumo
directos e indirectos a la elección entre trabajo y no trabajo, elasticidades precio e ingreso de la demanda de bienes, la función económica
de las colas y varias otras áreas. Una versión abreviada fue publicada con el mismo título en el Economic Journal de septiembre de 1965.
Las empresas que pagaran tanto por la formación como por menos del salario de mercado para las
personas capacitadas tendrían lo peor de ambos mundos, ya que atraerían a demasiados aprendices y
muy pocas personas capacitadas.
Estos principios se han demostrado claramente durante los últimos años en los debates sobre los
problemas de reclutamiento de personal militar.
El ejército ofrece entrenamiento en una amplia variedad de habilidades y muchas son muy útiles en
el sector civil. El entrenamiento se proporciona durante parte o la totalidad del primer período de
alistamiento y se utiliza durante el resto del primer período y, con suerte, durante los períodos
posteriores. Esta esperanza, sin embargo, se ve frustrada por el hecho de que las tasas de
reenlistamiento tienden a estar inversamente relacionadas con la cantidad de habilidades de tipo civil
proporcionadas por los militares. 11 Las personas con estas habilidades abandonan el ejército más
fácilmente porque pueden recibir salarios mucho más altos en el sector civil. Los salarios militares
netos para aquellos que reciben entrenamiento son más altos en relación con los salarios civiles
durante el primero que durante los períodos de alistamiento posteriores porque los costos de
entrenamiento son pagados en gran parte por los militares. Por lo tanto, no es sorprendente que los
alistamientos en el primer mandato para trabajos calificados se obtengan mucho más fácilmente que
los reenlistamientos.
El ejército es un ejemplo conspicuo de una organización que paga al menos parte de los costos de
capacitación y no paga salarios de mercado al personal calificado. Ha tenido, en consecuencia, un
acceso relativamente fácil a los "estudiantes" y grandes pérdidas de "graduados". De hecho, sus
graduados constituyen la parte predominante de la oferta en varias ocupaciones civiles. Por ejemplo,
más del 90% de los pilotos de líneas aéreas comerciales de los Estados Unidos recibieron gran parte
de su capacitación en las fuerzas armadas. El ejército, por supuesto, no es una organización comercial
juzgada por ganancias y pérdidas y no ha tenido dificultades para sobrevivir e incluso prosperar.
¿Qué pasa con el viejo argumento de que las empresas en mercados laborales competitivos no tienen
incentivos para proporcionar capacitación en el trabajo porque los trabajadores capacitados serían
rechazados por otras empresas? Se supone que las empresas que capacitan a los trabajadores deben
impartir economías externas a otras empresas porque estas últimas pueden utilizar a estos trabajadores
sin cargo de capacitación. A menudo se establece una analogía con la investigación y el desarrollo,
ya que una empresa que desarrolla un proceso que no puede patentarse o mantenerse en secreto
impartiría economías externas a los competidores. Este argumento y analogía se aplicarían si las
empresas pagaran los costos de capacitación, ya que sufrirían una "pérdida de capital" cada vez que
otras empresas retiraran trabajadores capacitados.
Sin embargo, las empresas pueden transferir los costos de capacitación a los aprendices y tienen un
incentivo para hacerlo cuando se enfrentan a la competencia por sus servicios. 12
11 Véase Manpower Management and Compensation, informe del comité Cordiner Com, Washington, D.C., 1957, vol. I, Gráfico 3, y la discusión que lo
acompaña. Los militares no solo quieren eliminar la relación inversa, sino que aparentemente les gustaría crear una relación positiva porque tienen una gran
inversión en personal altamente capacitado. Para un excelente estudio, véase Gorman C. Smith, "Differential Pay for Military Technicians", tesis doctoral no
publicada, Universidad de Columbia, 1964.

12 A veces, las supuestas economías externas de la capacitación en el trabajo se han considerado parte del argumento de la "industria incipiente" para la
protección (véase J. Black, "Arguments for Tariffs", Oxford Economic Papers, junio de 1959, págs. 205-206). Nuestro análisis sugiere, sin embargo, que los
problemas que se supone que deben superar las tarifas deben remontarse a las dificultades que tienen los trabajadores para financiar la inversión en sí mismos,
en otras palabras, a la ignorancia o las limitaciones del mercado de capitales que se aplican a los gastos en educación y salud, así como a la capacitación en el
trabajo. La protección serviría al mismo propósito que la creación de monopsonios a nivel nacional, a saber, convertir el capital general en capital específico
para que las empresas puedan recibir un incentivo para pagar la capacitación (véanse las observaciones sobre la capacitación específica a continuación y en la
sección 4 de este capítulo). Presumiblemente, una solución mucho más eficiente sería mejorar el mercado de capitales directamente a través del seguro de
préstamos, subsidios, información, etc.
La diferencia entre la inversión en formación y en investigación y desarrollo puede decirse de manera
muy sencilla. Sin patentes o secreto, las empresas en industrias competitivas pueden tener dificultades
para establecer derechos de propiedad en las innovaciones, y estas innovaciones pueden convertirse
en un juego justo para todos los rincones. Los sistemas de patentes tratan de establecer estos derechos
para que se puedan ofrecer incentivos para invertir en investigación. Los derechos de propiedad sobre
las habilidades, por otro lado, se otorgan automáticamente, ya que una habilidad no puede usarse sin
el permiso de la persona que la posee. El derecho de propiedad del trabajador sobre sus habilidades
es la fuente de su incentivo para invertir en capacitación aceptando un salario reducido durante el
período de capacitación y explica por qué una analogía con innovaciones sin dueño es engañosa.

Formación específica
La formación completamente general aumenta la productividad marginal de los aprendices
exactamente en la misma cantidad en las empresas que imparten la formación que en otras empresas.
Es evidente que algunos tipos de formación aumentan la productividad en diferentes cantidades en
las empresas que imparten la formación y en otras empresas. La formación que aumenta más la
productividad en las empresas que la imparten se denominará formación específica. La formación
completamente específica puede definirse como una formación que no tiene ningún efecto sobre la
productividad de los alumnos que sería útil en otras empresas. Gran parte de la formación en el puesto
de trabajo no es ni completamente específica ni completamente general, sino que aumenta más la
productividad en las empresas que la imparten y entra dentro de la definición de formación específica.
El resto aumenta la productividad al menos tanto en otras empresas y entra dentro de una definición
de formación general. Se presentan algunas ilustraciones del alcance de la capacitación específica
antes de desarrollar un análisis formal.
El ejército ofrece algunas formas de entrenamiento que son extremadamente útiles en el sector civil,
como ya se señaló, y otras que son solo de menor utilidad para civiles, es decir, astronautas, pilotos
de combate y hombres de misiles. Dicha capacitación cae dentro del alcance de la capacitación
específica porque la productividad aumenta en el ejército, pero no (mucho) en otros lugares.
Las empresas suelen gastar recursos en familiarizar a los nuevos empleados con su organización,13 y el
conocimiento así adquirido es una forma de formación específica porque la productividad aumenta
más en las empresas que adquieren el conocimiento que en otras empresas. Otros tipos de costes de
contratación, como los honorarios de las agencias de empleo, los gastos incurridos por los nuevos
empleados para encontrar trabajo, o el tiempo empleado en entrevistas, pruebas, verificación de
referencias y contabilidad, no aumentan tan obviamente el conocimiento de los nuevos empleados,
pero también son una forma de inversión específica en capital humano, aunque no en capacitación.
Son una inversión porque los desembolsos en un período corto crean efectos distribuidos en la
productividad; son específicos porque la productividad aumenta principalmente en las empresas que
realizan los desembolsos; Están en capital humano porque pierden su valor cada vez que los
empleados se van. En el resto de esta sección, la referencia se refiere principalmente a la capacitación
específica en el trabajo, aunque el análisis se aplica a todas las inversiones específicas en el trabajo.

13
A juzgar por una muestra de empresas analizadas, los cursos formales de orientación son bastante comunes, al menos en las grandes
empresas (véase H. F. Clark y H. S. Sloan, Classrooms in the Factories, Nueva York, 1958, capítulo IV).
Incluso después de incurrir en costos de contratación, las empresas generalmente saben solo una
cantidad limitada sobre la capacidad y el potencial de los nuevos empleados. Tratan de aumentar su
conocimiento de varias maneras: pruebas, rotación entre departamentos, prueba y error, etc., para que
un mayor conocimiento permita una utilización más eficiente de la mano de obra. Los gastos en la
adquisición de conocimientos sobre los talentos de los empleados serían una inversión específica si
el conocimiento pudiera mantenerse oculto a otras empresas, ya que entonces la productividad
aumentaría más en las empresas que realizan los gastos que en otros lugares.
El efecto de la inversión en empleados sobre su productividad en otros lugares depende de las
condiciones del mercado, así como de la naturaleza de la inversión. Los monopsonistas muy fuertes
podrían estar completamente aislados de la competencia de otras empresas, y prácticamente todas las
inversiones en su fuerza laboral serían específicas. Por otro lado, las empresas en mercados laborales
extremadamente competitivos enfrentarían una amenaza constante de asalto y tendrían menos
inversiones específicas disponibles.
Estos ejemplos transmiten algunas de las sorprendentemente grandes variedades de situaciones que
entran bajo la rúbrica de inversión específica. Este conjunto ahora se trata de manera abstracta para
desarrollar un análisis formal general. Las situaciones empíricas se vuelven a plantear después de que
se han desarrollado varias implicaciones importantes del análisis formal.
Si toda la capacitación fuera completamente específica, el salario que un empleado podría obtener en
otro lugar sería independiente de la cantidad de capacitación que haya recibido. Se podría argumentar
plausiblemente, entonces, que el salario pagado por las empresas también sería independiente de la
formación. Si es así, las empresas tendrían que pagar los costos de capacitación, ya que ningún
empleado racional pagaría por una capacitación que no lo beneficiara. Las empresas cobrarían el
rendimiento de dicha capacitación en forma de mayores ganancias resultantes de una mayor
productividad, y la capacitación se proporcionaría siempre que el rendimiento, descontado a una tasa
apropiada, fuera al menos tan grande como el costo.
El equilibrio competitivo a largo plazo requiere que el valor actual del rendimiento sea exactamente
igual a los costos. Estas proposiciones se pueden enunciar más formalmente con las ecuaciones
desarrolladas anteriormente. De acuerdo con las ecuaciones (5) y (7), el equilibrio de una empresa
que proporciona formación en mercados competitivos se puede escribir como

donde C es el coste de la formación impartida sólo en el período inicial, MP0' es el producto marginal
de oportunidad de los aprendices, W0 es el salario pagado a los aprendices, y Wt y MPt son el salario
y el producto marginal en el período t . Si el análisis de la formación completamente específica dado
en el párrafo anterior es correcto, W siempre sería igual al salario que podría recibirse en otro lugar,
MPt — Wt sería el rendimiento completo en t de la formación dada en 0, y G sería el valor actual de
estos rendimientos. Dado que MP0' mide el producto marginal en otra parte y W0 mide el salario en
otra parte de los aprendices, MP0' es igual a W 0. Como consecuencia, G es igual a C, o, en pleno
equilibrio, el rendimiento de la formación es igual a los costes.
Antes de afirmar que la igualdad habitual entre producto marginal y salarios se mantiene cuando se
considera una formación completamente específica, el lector debe tener en cuenta dos puntos. La
primera es que la igualdad entre salarios y producto marginal en el período inicial implica
oportunidad, no producto marginal real. Los salarios serían mayores que el producto marginal real si
se renunciara a cierta productividad como parte del programa de capacitación. La segunda es que,
incluso si los salarios fueran iguales al producto marginal inicialmente, serían menores en el futuro
porque las diferencias entre los productos marginales futuros y los salarios constituyen el retorno a la
capacitación y son recaudadas por la empresa.
Todo esto se deriva de la suposición de que las empresas pagan todos los costos y cobran todos los
rendimientos. Pero, ¿no podría uno igualmente argumentar que los trabajadores pagan todos los
costos específicos de capacitación al recibir salarios apropiadamente más bajos inicialmente y cobrar
todos los rendimientos al recibir salarios iguales al producto marginal más tarde? En términos de
ecuación (11), Wt sería igual a MPt, G sería igual a cero y W0 sería igual a MP0' - C, al igual que con
el entrenamiento general. ¿Es más plausible que las empresas en lugar de los trabajadores paguen y
cobren algún rendimiento de la formación?
Se puede encontrar una respuesta razonando a lo largo de las siguientes líneas. Si una empresa hubiera
pagado por la formación específica de un trabajador que renunciara para aceptar otro trabajo, sus
gastos de capital se desperdiciarían en parte, ya que no se podría cobrar ningún otro retorno. Del
mismo modo, un trabajador despedido después de haber pagado una formación específica no podría
cobrar ninguna otra declaración y también sufriría una pérdida de capital. Por lo tanto, la disposición
de los trabajadores o las empresas a pagar por una formación específica debería depender
estrechamente de la probabilidad de rotación de la mano de obra.
Traer el volumen de negocios en este punto puede parecer como introducir un deus ex machina, ya
que el volumen de negocios casi siempre se ignora en la teoría tradicional. En el análisis habitual de
las empresas competitivas, los salarios equivalen al producto marginal, y dado que se supone que los
salarios y el producto marginal son los mismos en muchas empresas, nadie sufre de rotación. No
importaría si la fuerza laboral de una empresa siempre contenía las mismas personas o un grupo que
cambia rápidamente. Cualquier persona que abandone una empresa podría hacerlo igualmente bien
en otras empresas, y su empleador podría reemplazarlo sin ningún cambio en las ganancias. En otras
palabras, el volumen de negocios se ignora en la teoría tradicional porque no juega un papel
importante dentro del marco de la teoría.
El volumen de negocios se vuelve importante cuando se imponen costos a los trabajadores o a las
empresas, que son precisamente los efectos de la formación específica. Supongamos que una empresa
paga todos los costos específicos de capacitación de un trabajador que renunció después de completar
la capacitación. Según nuestro análisis anterior, habría estado recibiendo el salario de mercado y un
nuevo empleado podría ser contratado con el mismo salario. Si el nuevo empleado no recibiera
capacitación, su producto marginal sería menor que el del que renunció, ya que presumiblemente la
capacitación aumentó la productividad de este último. La capacitación podría aumentar la
productividad del nuevo empleado, pero requeriría gastos adicionales por parte de la empresa. En
otras palabras, una empresa se ve perjudicada por la partida de un empleado capacitado porque no se
pudo obtener un nuevo empleado igualmente rentable. De la misma manera, un empleado que paga
por una capacitación específica sufriría una pérdida al ser despedido porque no pudo encontrar un
trabajo igualmente bueno en otro lugar. Por lo tanto, introducir el volumen de negocios en el análisis
de la formación específica no es introducir un deus ex machina, sino que se hace necesario por el
importante vínculo entre ellos.
Las empresas que pagan por una formación específica podrían tener en cuenta el volumen de negocios
simplemente obteniendo un rendimiento suficientemente grande de los que quedan para compensar
la pérdida de los que se van. (El rendimiento de los "éxitos" —los que quedan— sobrestimaría, por
supuesto, el rendimiento promedio de todos los gastos de capacitación). Las empresas podrían hacerlo
aún mejor, reconociendo que la probabilidad de una renuncia no es fija, sino que depende de los
salarios. En lugar de simplemente recuperar en los éxitos lo que se pierde en los fracasos, podrían
reducir la probabilidad de fracaso en sí ofreciendo salarios más altos después de la capacitación que
los que podrían recibirse en otros lugares. En efecto, ofrecerían a los empleados parte del retorno de
la capacitación. Las cosas mejorarían en algunos aspectos, pero empeorarían en otros, ya que el salario
más alto haría que la oferta de aprendices fuera mayor que la demanda, y se requeriría un
racionamiento.
El paso final sería trasladar algunos costos de capacitación, así como los retornos a los empleados, lo
que haría que la oferta estuviera más en línea con la demanda. Cuando se completa el paso final, las
empresas ya no pagan todos los costos de capacitación ni cobran todo el rendimiento, sino que
comparten ambos con los empleados. 14 Las acciones de cada uno dependen de las relaciones entre
las tasas de abandono y los salarios, las tasas de despido y las ganancias, y de otros factores que no
se discuten aquí, como el costo de los fondos, las actitudes hacia el riesgo y los deseos de liquidez. 15
Si la capacitación no fuera completamente específica, la productividad aumentaría también en otras
empresas, y el salario que podría recibirse en otros lugares también aumentaría. Tal entrenamiento
puede considerarse como la suma de dos componentes, uno completamente general y el otro
completamente específico; El primero sería relativamente mayor, cuanto mayor fuera el efecto sobre
los salarios en otras empresas en relación con las empresas que imparten la formación. Dado que las
empresas no pagan ninguno de los costes completamente generales y sólo una parte de los costes
completamente específicos, la fracción de costes pagados por las empresas estaría inversamente
relacionada con la importancia del componente general, o positivamente relacionada con la
especificidad de la formación.
Nuestras conclusiones pueden expresarse formalmente en términos de las ecuaciones desarrolladas
anteriormente. Si G es el valor actual del rendimiento de la formación recogido por las empresas, la
ecuación fundamental es

Si G' mide el rendimiento recaudado por los empleados, el rendimiento total, G", sería la suma de G
y G'. En pleno equilibrio, el rendimiento total sería igual a los costos totales, o G" = C. Sea a
representar la fracción del rendimiento total recaudado por las empresas. Como G" = a G" y G"= C,
la ecuación (12) se puede escribir como

14
A. Marshall (Principles of Economics, 8th ed., Nueva York, 1949, p. 626) era claramente consciente de los talentos específicos y su
efecto sobre los salarios y la productividad: "Así, el empleado principal de un negocio tiene un conocimiento de los hombres y las cosas,
cuyo uso podría en algunos casos vender a un precio alto a empresas rivales. Pero en otros casos es de un tipo que no tiene ningún valor
excepto para el negocio en el que ya está; Y entonces su partida tal vez lo perjudicaría varias veces el valor de su salario, mientras que
probablemente no podría obtener la mitad de ese salario en otro lugar". (La cursiva es mía.) Sin embargo, hizo hincapié en el elemento de
indeterminación en estos salarios ("sus ganancias están determinadas... por un acuerdo entre ellos y sus empleadores, cuyos términos son
teóricamente arbitrarios") porque ignoró el efecto de los salarios en la rotación (ibíd., nota 2).
15
El tipo utilizado para descontar los costes y los rendimientos es la suma de un tipo (positivo) que mide el coste de los fondos, una prima
de riesgo (positiva o negativa) y una prima de liquidez presumiblemente positiva, ya que el capital invertido en formación específica es
muy ilíquido (véase el análisis de la sección 2 del capítulo III).
O

Los empleados pagan la misma fracción de los costos, 1 — a, que cobran en las devoluciones, lo que
generaliza los resultados obtenidos anteriormente. Porque si la formación fuera completamente
general, a = 0, y la ecuación (14) se reduce a la ecuación (10); si las empresas recogieran todo el
rendimiento de la formación, a = 1, y (14) se reduce a MP0'= W0; y si 0 < a < 1, ninguna de las
ecuaciones anteriores es satisfactoria.
Ahora se desarrollan algunas implicaciones importantes de este análisis de la formación específica.
Las empresas racionales pagan a los empleados generalmente capacitados el mismo salario y a los
empleados específicamente capacitados un salario más alto del que podrían obtener en otros lugares.
Un lector podría creer fácilmente lo contrario, a saber, que la capacitación general exigiría un salario
más alto en relación con las alternativas que la capacitación específica, ya que, después de todo, la
competencia para las personas con esta última tiende a ser más débil que para las que tienen la
primera.
Este punto de vista, sin embargo, pasa por alto el hecho de que la formación general aumenta los
salarios que podrían recibirse en otros lugares, mientras que la formación (completamente) específica
no lo hace, por lo que una comparación con los salarios alternativos da una impresión engañosa del
efecto absoluto sobre los salarios de los diferentes tipos de formación. Además, las empresas no están
demasiado preocupadas por la rotación de los empleados con formación general y no tienen ningún
incentivo para ofrecerles una prima por encima de los salarios en otros lugares, ya que el coste de
dicha formación corre íntegramente a cargo de los empleados. Las empresas están preocupadas por
la rotación de los empleados con formación específica, y se ofrece una prima para reducir su volumen
de negocios porque las empresas pagan parte de sus costes de formación.
La parte de la formación específica pagada por los empleados tiene efectos similares a los discutidos
anteriormente para la formación general: también se paga mediante una reducción de los salarios
durante el período de formación, tiende a hacer que los perfiles de ingresos por edad sean más
pronunciados y cóncavos, etc. La parte pagada por las empresas no tiene ninguna de estas
implicaciones, ya que los salarios actuales o futuros no se verían afectados.
La capacitación específica, a diferencia de la general, produce ciertos efectos "externos", ya que las
renuncias impiden que las empresas obtengan el rendimiento total de los costos pagados por ellas, y
los despidos hacen lo mismo para los empleados. Sin embargo, se trata de deseconomías externas
impuestas a los empleados o empleadores de las empresas que imparten la formación, no de
economías externas que corresponden a otras empresas.

16 Si G" no fuera igual a C, estas ecuaciones serían un poco más complicadas. Supongamos, por ejemplo, G" = G + G' = C + n, n ≥ 0,
de modo que el valor actual del rendimiento total sería mayor que los costos totales. Entonces C = aG" = aC + an, y

MP' + aC + an = W + C,

W = MP' — [(1 — a)C — an].

Los empleados con formación específica tienen menos incentivos para renunciar, y las empresas
tienen menos incentivos para despedirlos, que los empleados sin formación o formación general, lo
que implica que las tasas de abandono y despido están inversamente relacionadas con la cantidad de
formación específica. El volumen de negocios debería ser menor para los empleados con una
formación extremadamente específica y sobre todo para aquellos que reciben una formación general
tal que la productividad aumenta menos en las empresas que imparten la formación que en otros
lugares (por ejemplo, en las escuelas). Estas proposiciones son tan aplicables al gran número de
renuncias y despidos irregulares que ocurren continuamente como a los movimientos cíclicos y
seculares más regulares en la rotación; En esta sección, sin embargo, solo se discuten los movimientos
más regulares.
Considere una empresa que experimenta una disminución inesperada en la demanda de su
producción, sin que el resto de la economía se vea afectada. El producto marginal de los empleados
sin capacitación específica, como los empleados no capacitados o generalmente capacitados,
presumiblemente igualó los salarios inicialmente, y su empleo ahora se reduciría para evitar que su
productividad marginal cayera por debajo de los salarios. El producto marginal de los empleados
específicamente capacitados inicialmente habría sido mayor que los salarios. Una disminución de la
demanda también reduciría estos productos marginales, pero mientras se redujeran menos que la
diferencia inicial con los salarios, las empresas no tendrían ningún incentivo para despedir a dichos
empleados.
Porque los costos hundidos son hundidos, y no hay incentivo para despedir a los empleados cuyo
producto marginal es mayor que los salarios, no importa cuán imprudente haya sido, en retrospectiva,
invertir en su capacitación. Por lo tanto, los trabajadores con formación específica parecen menos
propensos a ser despedidos como consecuencia de una disminución de la demanda que los
trabajadores no formados o incluso generalmente formados. 17
Si la disminución de la demanda fuera lo suficientemente grande como para que incluso el producto
marginal de los trabajadores específicamente capacitados fuera empujado por debajo de los salarios,
¿procedería la empresa a despedirlos hasta que el producto marginal entrara en igualdad con los
salarios? Para mostrar el peligro aquí, suponga que todo el costo y el rendimiento de la capacitación
específica fueron pagados y recaudados por la empresa. Cualquier trabajador despedido trataría de
encontrar un nuevo trabajo, ya que nada lo uniría al anterior. 18 La empresa podría verse perjudicada
si encontrara un nuevo trabajo, ya que la inversión de la empresa en su capacitación podría perderse
para siempre. Si no se despidiera a trabajadores específicamente capacitados, la empresa perdería
ahora porque el producto marginal sería menor que los salarios, pero ganaría en el futuro si la
disminución de la demanda resultara temporal. Por lo tanto, existe un incentivo para no despedir a
trabajadores con capacitación específica cuando su producto marginal está solo temporalmente por
debajo de los salarios, y cuanto mayor sea la inversión de una empresa, mayor será el incentivo para
no despedirlos.

17
Un argumento muy similar es desarrollado por Walter Oi en "Labor as a Quasi-fixed Factor of Production", tesis doctoral no publicada,
Universidad de Chicago, 1961. Además, vea su artículo con casi el mismo título en Journal of Political Economy. Diciembre de 1962.
18
En realidad, basta suponer que la tasa de abandono de los trabajadores despedidos tiende a ser significativamente mayor que la de los
trabajadores empleados, aunque sólo sea porque el costo de oportunidad de buscar otro trabajo es menor para los trabajadores despedidos.
Un trabajador que recibe parte del rendimiento de la formación específica tendría menos incentivos
para encontrar un nuevo trabajo cuando es despedido temporalmente que otros: no quiere perder su
inversión. Su comportamiento mientras está despedido a su vez afecta sus posibilidades futuras de
ser despedido, por si lo fuera. Sabiendo que no aceptaría fácilmente otro trabajo, la empresa podría
despedirlo sin mucho temor a perder su inversión.
Estas conclusiones pueden resumirse brevemente. Si una sola empresa experimentara una
disminución inesperada de la demanda, relativamente pocos trabajadores con capacitación específica
serían despedidos, aunque solo fuera porque su producto marginal era inicialmente mayor que su
salario. Si el declive fuera permanente, todos los trabajadores serían despedidos cuando su producto
marginal fuera inferior a su salario y todos los despedidos tendrían que encontrar trabajo en otro lugar.
Si la disminución fuera temporal, los trabajadores específicamente capacitados podrían no ser
despedidos a pesar de que su producto marginal fuera menor que su salario porque la empresa sufriría
si aceptaran otros trabajos. La probabilidad de que acepten otros trabajos estaría inversamente
relacionada y, por lo tanto, la probabilidad de que fueran despedidos estaría positivamente
relacionada, en la medida de su propia inversión en capacitación.
El análisis puede ampliarse fácilmente para cubrir las disminuciones generales de la demanda;
Supongamos, por ejemplo, que se produjo una disminución cíclica general. Supongamos que los
salarios eran rígidos y se mantuvieron en el nivel inicial. Si la disminución de la actividad empresarial
no fuera suficiente para reducir el producto marginal por debajo del salario, los trabajadores con
formación específica no serían despedidos aunque otros lo fueran, igual que antes.
Si la disminución redujo el producto marginal por debajo de los salarios, solo se requiere una
modificación en el análisis anterior. Una empresa tendría un mayor incentivo para despedir a
trabajadores específicamente capacitados que cuando experimentara una disminución por sí sola
porque los trabajadores despedidos tendrían menos probabilidades de encontrar otros trabajos cuando
el desempleo fuera generalizado. En otros aspectos, las implicaciones de una disminución general
con rigidez salarial son las mismas que las de una disminución en una sola empresa.
La discusión se ha concentrado en las tasas de despido, pero el mismo tipo de razonamiento muestra
que un aumento en los salarios en otros lugares causaría menos renuncias entre los trabajadores
específicamente capacitados que entre otros. Los trabajadores específicamente capacitados
inicialmente reciben salarios más altos que los disponibles en otros lugares y el aumento salarial en
otros lugares tendría que ser mayor que la diferencia inicial antes de considerar renunciar. Por lo
tanto, tanto la tasa de abandono como la de despido de los trabajadores específicamente capacitados
serían relativamente bajos y fluctuarían relativamente menos durante los ciclos económicos. Estas
son implicaciones importantes que pueden probarse con los datos disponibles.
Aunque las renuncias y los despidos están influenciados por consideraciones distintas a los costos de
inversión, algunos de estos, como los planes de pensiones, están más fuertemente relacionados con
las inversiones de lo que puede parecer a primera vista. Un plan de pensiones con privilegios de
adquisición incompletos19 penaliza a los empleados que renuncian antes de la jubilación y, por lo
tanto, proporciona un incentivo, a menudo extremadamente poderoso, para no renunciar. Al mismo
tiempo, los planes de pensiones "aseguran" a las empresas contra renuncias, ya que se les da una suma
global, la parte no adquirida de los pagos, cada vez que un trabajador renuncia. El seguro es necesario
para los empleados específicamente capacitados porque su rotación impondría pérdidas de capital a
las empresas. Las empresas pueden desalentar tales renuncias compartiendo los costos de
capacitación y el retorno con los empleados, pero tendrían menos necesidad de desalentarlos y
estarían más dispuestas a pagar los costos de capacitación si se proporcionara un seguro. Los efectos
sobre el incentivo para invertir en los empleados pueden haber sido un estímulo importante para el
desarrollo de planes de pensiones con derechos incompletos. 20
Un contrato efectivo a largo plazo aseguraría a las empresas contra renuncias, al igual que lo hacen
las pensiones, y también aseguraría a los empleados contra despidos. Las empresas estarían más
dispuestas a pagar por todo tipo de capacitación, suponiendo que los salarios futuros se establecieran
en un nivel apropiado, ya que un contrato, en efecto, convierte toda la capacitación en capacitación
completamente específica. Una lectura casual de la historia sugiere que los contratos a largo plazo
han sido, de hecho, principalmente un medio para inducir a las empresas a realizar grandes
inversiones en empleados. Estos contratos rara vez se utilizan hoy en día en los Estados Unidos,21 y
aunque han disminuido en importancia con el tiempo, probablemente siempre fueron la excepción
aquí, en gran parte porque los tribunales los han considerado una forma de servidumbre involuntaria.
Además, cualquier contrato ejecutable podría, en el mejor de los casos, especificar las horas
requeridas en un trabajo, no la calidad del rendimiento. Dado que el rendimiento puede variar
ampliamente, los trabajadores infelices generalmente podrían "sabotear" las operaciones para inducir
a los empleadores a liberarlos de los contratos.

19
Según el estudio de pensiones de la Oficina Nacional, la mayoría de los planes tienen derechos adquiridos incompletos. Véase R. F.
Murray, Economic Aspects of Pensions: A Summary Report, Nueva York, NEER, 1968.
20
Esta función económica de adquisición incompleta debería advertir a uno contra la concesión a la agitación por privilegios de adquisición
más liberales. Por supuesto, en los últimos años las pensiones también han sido un importante mecanismo de ahorro de impuestos, que sin
duda ha sido un factor crucial en su crecimiento vertiginoso.
21
El ejército y la industria del entretenimiento son las principales excepciones.
Cierta capacitación puede ser útil no en la mayoría de las empresas ni en una sola empresa, sino en
un conjunto de empresas definidas por producto, tipo de trabajo o ubicación geográfica. Por ejemplo,
la capacitación en carpintería aumentaría la productividad principalmente en la industria de la
construcción, y la capacitación legal francesa no sería muy útil en los Estados Unidos. Dicha
capacitación tendería a ser pagada por los aprendices, ya que una sola empresa no podría cobrar
fácilmente el rendimiento,22 y a este respecto sería lo mismo que la capacitación general. En un aspecto,
sin embargo, es similar a la formación específica. Los trabajadores con capacitación "específica" para
una industria, ocupación o país tienen menos probabilidades de abandonar esa industria, ocupación o
país que otros trabajadores, por lo que su "rotación" industrial, ocupacional o nacional sería menor
que el promedio. El mismo resultado se obtiene para la formación específica, excepto que una
empresa en lugar de una industria, ocupación o país se utiliza como unidad de observación para medir
el volumen de negocios. Un análisis de la formación específica, por lo tanto, es útil también para
comprender los efectos de ciertos tipos de formación "general".
Aunque una discrepancia entre el producto marginal y los salarios se toma con frecuencia como
evidencia de imperfecciones en el sistema competitivo, ocurriría incluso en un sistema perfectamente
competitivo donde hay inversión en capacitación específica. El enfoque de inversión proporciona una
interpretación muy diferente de algunos fenómenos comunes, como se puede ver en los siguientes
ejemplos.
Por lo general, se dice que una diferencia positiva entre el producto marginal y los salarios es
evidencia del poder del monopsonio; Así como la relación entre el precio del producto y el costo
marginal se ha sugerido como una medida del poder monopólico, también se ha sugerido la relación
entre el producto marginal y los salarios como una medida del poder del monopsonio. Pero la
formación específica también haría que esta proporción fuera mayor que uno. ¿La diferencia entre el
producto marginal y las ganancias de los jugadores de béisbol de las Grandes Ligas, por ejemplo,
mide el poder del monopsonio o el retorno de la inversión de un equipo? Dado que los equipos gastan
mucho en el desarrollo de jugadores, parte y quizás la mayor parte de la diferencia debe considerarse
un retorno de la inversión (incluso si no hubiera incertidumbre sobre las habilidades de los diferentes
jugadores). 23
Las ganancias pueden diferir mucho entre empresas, industrias y países y, sin embargo, puede haber
relativamente poca movilidad de los trabajadores. La explicación habitual sería que los trabajadores
eran irracionales o se enfrentaban a obstáculos formidables para moverse. Sin embargo, si la
capacitación específica24 fuera importante, las diferencias en los ingresos serían una estimación
engañosa de lo que los "migrantes" podrían recibir, y podría ser perfectamente racional no moverse.
Por ejemplo, aunque los abogados franceses ganan menos que los abogados estadounidenses, el
abogado francés promedio no podría obtener el ingreso legal estadounidense promedio simplemente
emigrando a los Estados Unidos, ya que tendría que invertir en aprender leyes y procedimientos
ingleses y estadounidenses. 25
22 A
veces las empresas cooperan en el pago de los costos de capacitación, especialmente cuando capacitan a aprendices (ver R. F. Arnold, A Look at industrial
Training in Mercer County, N.J. , Washington, D.C., 1959, pág. 3).

23
S. Rottenberg ("The Baseball Players' Labor Market", Journal of Political Economy, junio de 1956, p. 254) argumenta que las fuertes restricciones a la
entrada de equipos en las grandes ligas son evidencia prima facie de que el poder del monopsonio es importante, pero la entrada o amenaza de nuevas ligas,
como han ocurrido en el baloncesto y el fútbol profesional, son una posibilidad real. Y, por supuesto, nuevos equipos han entrado en los últimos años.

24
Específico, es decir, para las empresas, industrias o países en cuestión.

25
Por supuesto, las personas que aún no han invertido en sí mismas tendrían un incentivo para migrar, y esto explica en parte por qué los jóvenes migran más
que los mayores. Para una explicación más detallada, véase el análisis en el capítulo III; véase también el documento de L. Sjaastad, "The Costs and Returns
of Human Migration", Investment in Human Beings, págs. 80–93.
En los tipos extremos de monopsonio, ejemplificados por una ciudad empresarial aislada, las
alternativas de trabajo para los trabajadores capacitados y no capacitados son nulas, y toda la
capacitación, sin importar su naturaleza, sería específica para la empresa. El monopsonio combinado
con el control de un producto o una ocupación (debido, por ejemplo, a acuerdos antipirantes)
convierte la capacitación específica para ese producto u ocupación en capacitación específica de la
empresa. Este tipo de monopsonio aumenta la importancia de la formación específica y, por lo tanto,
el incentivo para invertir en los empleados. 26 El efecto sobre el entrenamiento de posiciones de
monopsonio menos extremas es más difícil de evaluar. Considere al monopsonista que paga a sus
trabajadores el mejor salario disponible en otros lugares. No veo ninguna razón por la que la
formación deba tener un efecto sistemáticamente diferente sobre los ingresos perdidos de sus
empleados que sobre los de las empresas competitivas y, por lo tanto, ninguna razón por la que la
formación específica deba ser más (o menos) importante para él. Pero el poder del monopsonio en su
conjunto, incluidas las manifestaciones más extremas, parece aumentar la importancia de la
formación específica y el incentivo para que las empresas inviertan en capital humano.

2. Escolarización
Una escuela puede definirse como una institución especializada en la producción de capacitación, a
diferencia de una empresa que ofrece capacitación junto con la producción de bienes. Algunas
escuelas, como las de barberos, se especializan en una habilidad, mientras que otras, como las
universidades, ofrecen un conjunto grande y diverso. Las escuelas y las empresas son a menudo
fuentes sustitutivas de habilidades particulares. Esta sustitución se evidencia por el cambio a lo largo
del tiempo, por ejemplo, en derecho de aprendizajes en bufetes de abogados a escuelas de derecho y
en ingeniería de experiencia en el trabajo a escuelas de ingeniería. 27
Algunos tipos de conocimiento se pueden dominar mejor si se relacionan simultáneamente con un
problema práctico; otros requieren una especialización prolongada. Es decir, hay elementos
complementarios entre el aprendizaje y el trabajo y entre el aprendizaje y el tiempo. La mayor parte
de la capacitación en la industria de la construcción aparentemente todavía se da mejor en el trabajo,
mientras que la capacitación de físicos requiere un largo período de esfuerzo especializado. El
desarrollo de ciertas competencias requiere tanto especialización como experiencia y puede obtenerse
en parte de las empresas y en parte de las escuelas. Los médicos reciben capacitación de aprendizaje
como pasantes y residentes después de varios años de instrucción concentrada en las escuelas de
medicina. O, para tomar un ejemplo más cerca de casa, un economista investigador pasa no solo
muchos años en la escuela, sino también un aprendizaje bastante extenso en el dominio del "arte" de
la investigación empírica y teórica. Los elementos complementarios entre las empresas y las escuelas
dependen en parte de la cantidad de conocimiento formalizado disponible: la teoría de los precios
puede presentarse formalmente en un curso, mientras que falta una declaración formal de los
principios utilizados en la recopilación y el manejo de materiales empíricos. La capacitación en una
nueva habilidad industrial generalmente se da primero en el trabajo, ya que las empresas tienden a
ser las primeras en ser conscientes de su valor, pero a medida que se desarrolla la demanda, parte de
la capacitación se traslada a las escuelas.
26
Una diferencia relativamente grande entre el producto marginal y los salarios en monopsonios podría medir, por lo tanto, el efecto
combinado del poder económico y una inversión relativamente grande en empleados.
27
Los requisitos estatales de licencias ocupacionales a menudo permiten que la capacitación en el trabajo sea sustituida por la capacitación
escolar (ver S. Rottenberg, "The Economics of Occupational Licensing", Aspects of Labor Economics, pp. 3-20).
Un estudiante no trabaja por un salario mientras está en la escuela, pero puede hacerlo después o antes
de la escuela, o durante las vacaciones. Sus ingresos suelen ser menores que si no estuviera en la
escuela, ya que no puede trabajar tanto o con tanta regularidad. La diferencia entre lo que podría haber
sido y lo que se gana (incluido cualquier valor asignado al ocio perdido) es un costo indirecto
importante de la escolarización. La matrícula, las cuotas, los libros, los suministros y los gastos
inusuales de transporte y alojamiento son otros costos más directos. Las ganancias netas pueden
definirse como la diferencia entre las ganancias reales y los costos directos de la escuela. En símbolos,

donde MP es el producto marginal real (asumido igual a las ganancias) y k son los costos directos.
Si MP0 es el producto marginal que podría haberse recibido, la ecuación (15) se puede escribir como

donde C es la suma de los costes directos e indirectos y donde los beneficios netos son la diferencia
entre los beneficios potenciales y los costes totales. Estas relaciones deben ser familiares, ya que son
las mismas que las derivadas de la formación general en el puesto de trabajo, lo que sugiere que no
siempre es necesaria una distinción clara entre escuelas y empresas: a algunos efectos, las escuelas
pueden ser tratadas como un tipo especial de empresa y los estudiantes como un tipo especial de
aprendiz. Tal vez esto es más evidente cuando un estudiante trabaja en una empresa controlada por
su escuela, lo que ocurre con frecuencia en muchas universidades.
Nuestra definición de ingresos netos de los estudiantes puede parecer extraña ya que la matrícula y
otros costos directos generalmente no se restan de las ganancias "brutas". Tenga en cuenta, sin
embargo, que los costos escolares indirectos se restan implícitamente, ya que de lo contrario las
ganancias tendrían que definirse como la suma de las ganancias observadas y perdidas, y las ganancias
perdidas son un costo importante de la escuela secundaria, la universidad y la educación de adultos.
Además, los ingresos de los aprendices en el trabajo serían netos de todos sus costos, incluidos los
costos directos de "matrícula". Una contabilidad coherente, que es particularmente importante cuando
se comparan los ingresos de las personas capacitadas en la escuela y en el trabajo, requeriría que los
ingresos de los estudiantes se definieran de la misma manera. 28
Independientemente de si todos los costos o simplemente los costos indirectos se restan de los
ingresos potenciales, la escolarización tendría el mismo tipo de implicaciones que la capacitación
general en el trabajo. Por lo tanto, la escolarización aumentaría el perfil de ingresos por edad,
mezclaría las cuentas de ingresos y capital, introduciría una relación negativa entre los ingresos
permanentes y corrientes de los jóvenes y (implícitamente) proporcionaría la depreciación de su
capital. Esto respalda mi afirmación anterior de que un análisis de la capacitación en el lugar conduce
a resultados generales que también se aplican a otros tipos de inversión en capital humano.

28
Los estudiantes a menudo tienen ingresos netos negativos y, a este respecto, difieren de la mayoría de los aprendices en el trabajo, aunque
en un momento muchos aprendices también tenían ingresos negativos.
3. Otros conocimientos
La capacitación en el trabajo y la escuela no son las únicas actividades que aumentan los ingresos
reales principalmente al aumentar el conocimiento a las órdenes de una persona. La información sobre
los precios cobrados por diferentes vendedores permitiría a una persona comprar al más barato,
aumentando así su dominio sobre los recursos; La información sobre los salarios ofrecidos por
diferentes empresas le permitiría trabajar para la empresa que paga más. En ambos ejemplos, la
información sobre el sistema económico y sobre las posibilidades de consumo y producción aumenta,
a diferencia del conocimiento de una habilidad particular. La información sobre el sistema político o
social, el efecto de diferentes partidos o acuerdos sociales, también podría aumentar
significativamente los ingresos reales. 29
Consideremos con más detalle la inversión en información sobre oportunidades de empleo. Se podría
encontrar un mejor trabajo gastando dinero en agencias de empleo y anuncios de búsqueda de
situaciones, usando el tiempo para examinar los anuncios de deseo, hablando con amigos y visitando
empresas, o en el lenguaje de Stigler mediante "búsqueda". 30 Cuando el nuevo trabajo requiera
movimiento geográfico, se gastarán tiempo y recursos adicionales en el traslado. 31 Estos gastos
constituyen una inversión en información sobre oportunidades de empleo que produciría un
rendimiento en forma de ingresos superiores a los que se habrían recibido de otro modo. Si los
trabajadores pagaran los costos y cobraran la declaración, una inversión en búsqueda tendría las
mismas implicaciones sobre los perfiles de edad-ingresos,
depreciación, etc., como la formación general en el empleo y la escolarización, aunque debe señalarse
que los costos directos de búsqueda, al igual que los costos directos de la escolarización, generalmente
se agregan al consumo en lugar de deducirse de los ingresos. Si las empresas pagaran los costos y
cobraran la declaración, la búsqueda tendría las mismas implicaciones que la capacitación específica
en el trabajo.
El hecho de que los trabajadores o las empresas paguen por la búsqueda depende del efecto de un
cambio de trabajo en las alternativas: cuanto mayor sea el número de alternativas disponibles por un
cambio, mayor (no el menor) será la fracción de los costos que deben pagar los trabajadores.
Consideremos algunos ejemplos. Los inmigrantes a los Estados Unidos generalmente han encontrado
muchas empresas que podrían usar sus talentos, y estas empresas habrían sido reacias a pagar el alto
costo de transportar trabajadores a los Estados Unidos. De hecho, los inmigrantes casi siempre han
tenido que pagar su propio camino. Incluso un sistema de trabajo por contrato, que se consideraba un
medio para proteger a las empresas contra el volumen de negocios, fue singularmente infructuoso en
los Estados Unidos y se ha utilizado con poca frecuencia. 32 Las empresas que están relativamente
aisladas de la competencia en el mercado laboral tienen un incentivo para pagar los costos de los
trabajadores que vienen de otros lugares, ya que tienen poco de qué preocuparse en el camino de las
empresas vecinas competidoras. Además, las empresas estarían dispuestas en parte a pagar por la
búsqueda dentro de un área geográfica porque algunos costos, como la tarifa de una agencia de
empleo, serían específicos de la empresa que realiza la contratación, ya que deben repetirse en cada
cambio de trabajo.
29
El papel del conocimiento político se discute sistemáticamente en A. Downs, An Economic Theory of Democracy, Nueva York, 1957, y
más brevemente en mi "Competition and Democracy", Journal of Law and Economics, octubre de 1958.
30
Véase C. J. Stigler, "Information in the Labor Market", Investment in Human Beings, pp. 94-105.
31
Los estudios de grandes movimientos geográficos, aquellos que requieren tanto un cambio en el empleo como en el consumo, han tendido
a enfatizar el cambio de trabajo que el cambio de consumo. Presumiblemente, se considera que los salarios monetarios están más dispersos
geográficamente que los precios.
32
Para una discusión cuidadosa del sistema contract-1abor en los Estados Unidos, véase C. Erickson, American Industry and the European
immigrant, 1860—1885, Cambridge, Mass., 1957.
4. Aumentos salariales productivos
Una forma de invertir en capital humano es mejorar la salud emocional y física. En los países
occidentales de hoy, las ganancias están mucho más orientadas al conocimiento que a la fortaleza,
pero en un día anterior, y en otros lugares aún hoy, la fortaleza tuvo una influencia significativa en
las ganancias. Además, la salud emocional se considera cada vez más un determinante importante de
los ingresos en todas partes del mundo. La salud, como el conocimiento, se puede mejorar de muchas
maneras. Una disminución de la tasa de mortalidad en edad de trabajar puede mejorar las perspectivas
de ingresos al ampliar el período durante el cual se reciben los ingresos; una mejor dieta agrega fuerza
y resistencia, y por lo tanto capacidad de ganar; o una mejora afecta la moral y la productividad.
Las empresas pueden invertir en la salud de los empleados a través de exámenes médicos, almuerzos
o evitando actividades con altas tasas de accidentes y muertes. Una inversión en salud que aumentara
la productividad en la misma medida en muchas empresas sería una inversión general y tendría el
mismo efecto que la formación general, mientras que una inversión en salud que aumentara más la
productividad en las empresas que la realizaban sería una inversión específica y tendría el mismo
efecto que la formación específica. Por supuesto, la mayoría de las inversiones en salud en los Estados
Unidos se realizan fuera de las empresas, en hogares, hospitales y consultorios médicos.
Un análisis completo del efecto sobre las ganancias de tal inversión "externa" en salud está más allá
del alcance de este estudio, pero me gustaría discutir una relación entre las inversiones humanas en
el trabajo y "externas" que ha recibido mucha atención en los últimos años.
Cuando las inversiones en el trabajo se pagan reduciendo las ganancias durante el período de
inversión, hay menos disponible para inversiones fuera del trabajo en salud, mejor alimentación,
educación y otros factores. Si estas inversiones "externas" fueran más productivas, algunas
inversiones en el trabajo no se realizarían a pesar de que eran muy productivas según los estándares
"absolutos".
Antes de continuar, es necesario hacer una observación. La cantidad invertida fuera del trabajo estaría
relacionada con las ganancias corrientes solo si el mercado de capitales fuera muy imperfecto, ya que
de lo contrario cualquier cantidad de inversión "externa" podría financiarse con fondos prestados. El
análisis supone, por lo tanto, que el mercado de capitales es extremadamente imperfecto, ya que las
ganancias y otros ingresos son una fuente importante de fondos. 33
Una empresa estaría dispuesta a pagar por la inversión en capital humano realizada por empleados
externos a la empresa si pudiera beneficiarse del aumento resultante de la productividad. La única
forma de pagar, sin embargo, sería ofrecer salarios más altos durante el período de inversión de los
que se habrían ofrecido, ya que los préstamos directos a los empleados están prohibidos por supuesto.
Cuando una empresa da un aumento salarial productivo, es decir, un aumento que aumenta la
productividad, las inversiones "externas" se convierten, por así decirlo, en inversiones en el trabajo.
De hecho, tal conversión es una forma natural de eludir las imperfecciones en el mercado de capitales
y la dependencia resultante de la cantidad invertida en capital humano en el nivel de los salarios.

33
Las imperfecciones del mercado de capitales con respecto a la inversión en capital humano se examinan en la sección 2 del capítulo III.
La discusión puede expresarse de manera más formal. Sea W representar los salarios en ausencia de
cualquier inversión, y que un aumento salarial productivo que cueste una cantidad C sea la única
inversión en el trabajo. Los costos totales para la empresa serían π = W + C, y dado que el costo de
inversión es recibido por los empleados como salarios más altos, π también mediría los salarios
totales. El costo de la capacitación en el trabajo no se recibe como salarios más altos, por lo que esto
distingue formalmente un aumento salarial productivo de otras inversiones en el trabajo. El término
MP puede representar el producto marginal de los empleados cuando los salarios son iguales a W, y
G la ganancia para las empresas de la inversión en salarios más altos. En pleno equilibrio,

La inversión no ocurriría si la ganancia de la empresa fuera nula (G = 0), ya que entonces los salarios
totales (π) serían iguales al producto marginal (MP) cuando no hay inversión.
Se ha demostrado que las empresas se beneficiarían más de la inversión en el trabajo cuanto más
específico sea el efecto de la productividad, mayor sea su poder de monopsonio y más largo sea el
contrato laboral; Por el contrario, el beneficio sería menor cuanto más general fuera el efecto de la
productividad, menor fuera su poder de monopsonio y más corto fuera el contrato de trabajo. Por
ejemplo, un aumento salarial gastado en una mejor dieta con un impacto inmediato en la
productividad bien podría ser concedido,34 pero no uno gastado en educación general con un impacto
muy retardado. 35
El efecto de un aumento salarial en la productividad depende de la forma en que se gasta, que a su
vez depende de los gustos, el conocimiento y las oportunidades. Las empresas pueden ejercer una
influencia en el gasto exhortando a los empleados a obtener buena comida, vivienda y atención
médica, o incluso exigiendo compras de artículos específicos en las tiendas de la compañía. De hecho,
el sistema de tiendas o camiones de la compañía en la Gran Bretaña del siglo XIX se ha interpretado
como parcialmente diseñado para evitar un consumo excesivo de licor y otros productos debilitantes.
36
La prevalencia del paternalismo patronal «en los países subdesarrollados» ha sido frecuentemente
aceptada como prueba de una diferencia de temperamento entre Oriente y Occidente. Una
interpretación alternativa sugerida por nuestro estudio es que un aumento en el consumo tiene un
mayor efecto sobre la productividad en los países subdesarrollados, y que un avance de la
productividad aumenta más las ganancias allí, ya sea porque las empresas tienen más poder de
monopsonio, o porque el avance se retrasa menos. En otras palabras, el "paternalismo" puede ser
simplemente una forma de invertir en la salud y el bienestar de los empleados en los países
subdesarrollados.
34
Cuanto más rápido sea el impacto, más probable es que se produzca dentro del período del contrato (formal o de facto). Leibenstein
aparentemente asumió inicialmente un impacto rápido al discutir los aumentos salariales en los países subdesarrollados (ver su "The Theory
of Underemployment in Backward Economies", Journal of Political Economy, abril de 1957). En un comentario posterior, argumentó que
el impacto podría retrasarse ("Underemployment in Backward Economies: Some Additional Notes", Journal of Political Economy, junio
de 1958).
35
Marshall (Principles of Economics, p. 566) analiza los retrasos de una generación o más y señala que las empresas que maximizan los
beneficios en industrias competitivas no tienen ningún incentivo para conceder tales aumentos salariales.

Una vez más, al pagar a sus trabajadores altos salarios y al cuidar su felicidad y cultura, el empleador liberal confiere beneficios que no
terminan con su propia generación. Porque los hijos de sus obreros comparten en ellos, y crecen más fuertes en cuerpo y en carácter de lo
que de otra manera lo habrían hecho. El precio que ha pagado por el trabajo habrá soportado los gastos de producción de una mayor oferta
de altas facultades industriales en la próxima generación; pero estas facultades serán propiedad de otros, que tendrán el derecho de
alquilarlas al mejor precio que obtengan: ni él ni siquiera sus herederos pueden contar con cosechar mucha recompensa material por esta
parte del bien que ha hecho".
Una inversión en capital humano generalmente aumentaría los perfiles de ingresos por edad,
reduciendo las ganancias reportadas durante el período de inversión y aumentándolas más adelante.
Pero una inversión en un aumento de las ganancias puede tener precisamente el efecto contrario,
aumentando las ganancias reportadas más durante el período de inversión que más tarde y, por lo
tanto, aplanando los perfiles de ingresos por edad. La causa de esta diferencia es simplemente que las
ganancias reportadas durante el período de inversión tienden a ser netas del costo de las inversiones
generales y brutas del costo de un aumento en las ganancias productivas. 37
La productividad de los empleados depende no solo de su capacidad y la cantidad invertida en ellos
tanto dentro como fuera del trabajo, sino también de su motivación o la intensidad de su trabajo. Los
economistas han reconocido durante mucho tiempo que la motivación a su vez depende en parte de
las ganancias debido al efecto de un aumento en las ganancias en la moral y las aspiraciones. La
ecuación (17), que se desarrolló para mostrar el efecto de las inversiones fuera de la empresa
financiadas por un aumento en las ganancias, también puede mostrar el efecto de un aumento en la
intensidad del trabajo "financiado" por un aumento en las ganancias. Así, W y MP mostrarían las
ganancias iniciales y la productividad, C el aumento de las ganancias y G la ganancia para las
empresas del aumento de la productividad causado por el efecto "moral" del aumento de las
ganancias. El incentivo para otorgar un aumento moral en las ganancias, por lo tanto, dependería de
los mismos factores que el incentivo para otorgar un aumento utilizado para inversiones externas.
Muchas discusiones sobre salarios en países subdesarrollados han enfatizado lo segundo,38 mientras que
las discusiones anteriores a menudo enfatizaron lo primero. 39

37
Si E representa las ganancias reportadas durante el período de inversión y MP el producto marginal cuando no hay inversión, E = MP
- C con una inversión general, E = MP con una inversión específica pagada por la empresa, y E = MP + C con un aumento en las ganancias
productivas.
38
Véase Leibenstein, Journal of Political Economy, abril de 1957, y H. Oshima, Underdevcloprnent in Backward Economies: An Empirical
Comment", Journal of Political Economy, junio de 1958.
39
Por ejemplo, Marshall destacó el efecto de un aumento en los ingresos sobre el carácter y los hábitos de los trabajadores (Principles of
Economics, pp. 529-532, 566-569).
 CAPÍTULO IV
Inversión en Capital Humano: Tasas de Retorno
El determinante individual más importante de la cantidad invertida en capital humano bien puede ser
su rentabilidad o tasa de rendimiento, pero el efecto sobre las ganancias de un cambio en la tasa de
rendimiento ha sido difícil de distinguir empíricamente de un cambio en la cantidad invertida. Dado
que la inversión en capital humano generalmente se extiende durante un período largo y variable, la
cantidad invertida no puede determinarse a partir de un "período de inversión" conocido. Además, el
debate sobre la formación en el puesto de trabajo indicaba claramente que la cantidad invertida a
menudo se fusiona con las ganancias brutas en un solo concepto de ganancias netas (que es la
ganancia bruta menos el costo o más el rendimiento de la inversión).
1. Relación entre ganancias, costos y tasas de rendimiento
En esta sección, se derivan algunas relaciones importantes entre las ganancias, los costos de inversión
y las tasas de rendimiento. Permiten distinguir, entre otras cosas, un cambio en el rendimiento de un
cambio en la cantidad invertida. La discusión avanza en etapas de situaciones simples a complicadas.
En primer lugar, la inversión se limita a un solo período y se reanuda a todos los períodos restantes;
Luego, la inversión se distribuye en un grupo conocido de períodos llamado período de inversión.
Finalmente, se muestra cómo la tasa de rendimiento, la cantidad invertida y el período de inversión
se pueden derivar solo de la información sobre las ganancias netas.
La discusión es desde el punto de vista de los trabajadores y, por lo tanto, se limita a las inversiones
generales; Dado que el análisis de inversiones y empresas específicas es muy similar, se omite su
discusión. Sea Y una actividad que proporciona a una persona que ingresa a una edad particular,
llamada edad cero, un flujo de ganancias netas reales de Y 0 durante el primer período, Y 1 durante el
siguiente período, y así sucesivamente hasta Yn durante el último período. El término general
"actividad" en lugar de ocupación u otro término más concreto se utiliza para indicar que se permite
cualquier tipo de inversión en capital humano, no solo la capacitación en el trabajo, sino también la
educación, la información, la salud y la moral. Al igual que en el capítulo anterior, las ganancias
"netas" significan ganancias "brutas" durante cualquier período menos los costos de matrícula durante
el mismo período. Las ganancias "reales" son la suma de las ganancias monetarias y el equivalente
monetario de las ganancias psíquicas. Dado que muchas personas parecen creer que el término
"inversión en capital humano" debe restringirse a los costos monetarios y los rendimientos,
permítanme enfatizar que esencialmente todo el análisis se aplica independientemente de la división
de las ganancias reales en componentes monetarios y psíquicos. Por lo tanto, el análisis se aplica a la
salud, que tiene un gran componente psíquico, así como a la capacitación en el trabajo, que tiene un
gran componente monetario. Cuando dominan los componentes psíquicos, el lenguaje asociado con
los bienes duraderos de consumo podría considerarse más apropiado que el asociado con los bienes
de inversión; Para simplificar la presentación, se utiliza un lenguaje de inversión en todo momento.
El valor actual del flujo de beneficios netos en Y sería

1
La discusión asume flujos de ingresos discretos y capitalización, aunque una formulación matemáticamente más elegante tendría variables
continuas, con sumas reemplazadas por integrales y tasas de descuento por capitalización continua. Sin embargo, el enfoque discreto es
más fácil de seguir y produce el mismo tipo de resultados. Las extensiones del caso continuo son sencillas.
donde i es la tasa de descuento del mercado, asumida por simplicidad como la misma en cada período.
Si X fuera otra actividad que proporcionara un flujo de ganancias netas de X 0, X 1, . . . X n, con
un valor presente de V(X), el valor presente de la ganancia de elegir Y estaría dado por

La ecuación (19) puede reformularse para resaltar explícitamente la relación entre costos y
rendimientos. El costo de invertir en capital humano es igual a los ingresos netos perdidos al elegir
invertir en lugar de elegir una actividad que no requiere inversión. Si la actividad Y requiere una
inversión solo en el período inicial y si X no requiere ninguna, el costo de elegir Y en lugar de X es
simplemente la diferencia entre sus ganancias netas en el período inicial, y el rendimiento total sería
el valor actual de las diferencias entre las ganancias netas en períodos posteriores. Si C = X 0 — k j
= Y j — X j, j = 1, . . . y si R mide el rendimiento total, la ganancia de Y podría escribirse como

La relación entre costos y rendimientos puede derivarse de una manera diferente y, para nuestros
propósitos, preferible definiendo la tasa interna de retorno,2 que es simplemente una tasa de descuento
que equipara el valor actual de los rendimientos al valor actual de los costos. En otras palabras, la
tasa interna, r, se define implícitamente por la ecuación

lo que implica claramente

ya que C = X 0 - Y 0 y k j = Y j - X j. Por lo tanto, la tasa interna es también una tasa de descuento

que iguala los valores actuales de las ganancias netas. Estas ecuaciones se simplificarían
considerablemente si el retorno fuera el mismo en cada período, o Y j = X j + k, j = 1, . . . n. Así, la
ecuación (21) se convertiría en

2
Se ha desarrollado una literatura sustancial sobre la diferencia entre los enfoques de ganancia de ingresos y rendimiento interno. Véase,
por ejemplo, Friedrich y Vera Lutz, The Theory of investment of the Firm, Princeton, 1951, capítulo ii, y los artículos en The
Management of Corporate Capital, Ezra Solomon, ed., Glencoe, 1959.
donde (1 + r)n una corrección para la finitud de la vida que tiende hacia cero a medida que las personas
viven más tiempo. Si la inversión se limita a un único período conocido, el coste y el rendimientose
determinan fácilmente a partir de la información sobre los beneficios netos únicamente. Dado que la
inversión en capital humano se distribuye a lo largo de muchos períodos (la escolaridad formal suele
ser de más de diez años en los Estados Unidos, y también son comunes los largos períodos de
capacitación en el trabajo), el análisis debe, sin embargo, generalizarse para cubrir la inversión
distribuida. La definición de una tasa interna en términos del valor actual de las ganancias netas en
diferentes actividades obviamente se aplica independientemente del monto y la duración de la
inversión, pero la definición en términos de costos y rendimientos no se generaliza tan fácilmente. Si
se supiera que la inversión ocurre en Y durante cada uno de los primeros m períodos, un enfoque
simple y superficialmente atractivo sería definir el costo de inversión en cada uno de estos períodos
como la diferencia entre las ganancias netas en X e Y, los costos totales de inversión como el valor
actual de estas diferencias, y la tasa interna equivaldría a los costos totales y los rendimientos. En
símbolos,

Si m = 1, esto se reduce a la ecuación (23). Dos serios inconvenientes estropean este atractivo enfoque
directo. La estimación de los costes totales requiere un conocimiento y especificación a priori del
período de inversión. Si bien el período cubierto por la escolarización formal se determina fácilmente,
el período cubierto por gran parte de la formación en el trabajo y otras inversiones no lo es, y un error
grave podría resultar de unaespecificación incorrecta: por poner un ejemplo extremo, los costes totales
se aproximarían a cero, ya que se supone que el período de inversión es cada vez más largo. 3
Una segunda dificultad es que las diferencias entre las ganancias netas en X e Y no miden
correctamente el costo de invertir en Y, ya que no miden correctamente las ganancias perdidas. Una
persona que invirtió en el período inicial podría recibir más de X 1 en el período 1, siempre y cuando
la inversión inicial produjera un rendimiento positivo. 4 El verdadero costo de una inversión en el
período 1 sería el total de ganancias anteriores, o la diferencia entre lo que podría haberse recibido y
lo que se recibe. La diferencia entre X 1 e Y 1 podría subestimar en gran medida los costos reales;
de hecho, Y 1 podría ser mayor que X 1 aunque se haya realizado una gran inversión en el período En
general, por lo tanto, la cantidad invertida en cualquier período se determinaría no solo a partir de las
ganancias netas en el mismo período, sino también de las ganancias netas en períodos anteriores.
Si el costo de una inversión se define consistentemente como las ganancias perdidas, surgen
estimaciones muy diferentes de los costos totales. Aunque superficialmente es un enfoque menos
natural y directo, la generalización de un solo período a la inversión distribuida en realidad se
simplifica enormemente. Por lo tanto, sea C j las ganancias perdidas en el j-ésimo período, r j, la tasa
de rendimiento de C j, y sea el rendimiento por período en C j, una constante k j , con k = Σ k j
siendo el retorno total de toda la inversión. Si el número de períodos fuera indefinidamente grande, y
si la inversión ocurriera solo en los primeros m períodos, la ecuación que relaciona costos,
rendimientos y tasas internas tendría la forma sorprendentemente simple 6

El costo total, definido simplemente como la suma de los costos durante cada período, sería igual al
valor capitalizado de los rendimientos, siendo la tasa de capitalización un promedio ponderado de las
tasas de rendimiento de las inversiones individuales. Se permite cualquier secuencia de tarifas
internas o costos de inversión, sin importar cuál sea el patrón de aumentos y disminuciones, o la forma
de inversión, ya sea una educación universitaria, un aprendizaje, clases de ballet o un examen médico.
Diferentes programas de inversión tendrían el mismo efecto final en las ganancias siempre que la tasa
promedio de rendimiento y la suma de los costos de inversión fueran las mismas. 7

7
Obsérvese que la tasa de rendimiento que iguala los valores actuales de las ganancias netas en X e Y no es necesariamente igual a la de
que ponderaría las tasas de rendimiento de las inversiones anteriores 𝑟𝑟̅en mayor medida que la de las inversiones. Por ejemplo, si las tasas
fueran más altas en las inversiones en períodos anteriores que en períodos posteriores, la tasa general sería mayor que , y viceversa si las
tasas fueran más altas en períodos posteriores. Los cálculos de la muestra indican, sin embargo, que la diferencia entre la tasa global y
tiende a ser pequeña siempre que el período de inversión no sea muy largo y la diferencia sistemática entre las tasas internas no sea muy
grande.𝑟𝑟̅𝑟𝑟̅𝑟𝑟̅
A la ecuación (25) se le podría dar una interpretación interesante si todas las tasas de rendimiento
fueran iguales. El término k/r sería entonces el valor al comienzo del enésimo período de todos los
diferenciales de ganancias netas sucesivas entre Y y X descontados a la tasa interna, r. 8 Los costes
totales serían iguales al valor también al comienzo del enésimo período, que es el final del período de
inversión, de los primeros m diferenciales entre X e Y. 9 El valor de los primeros m diferenciales
entre X e Y debe ser igual al valor de todos los diferenciales sucesivos entre Y y X, ya que r sería
la tasa de rendimiento que igualaría los valores actuales en X e Y.
La tasa interna de rendimiento y la cantidad invertida en cada uno de los primeros m períodos podrían
estimarse a partir de los flujos de ganancias netas solo en X e Y si la tasa de rendimiento fuera la
misma en todas las inversiones. Para la tasa interna r podría determinarse a partir de la condición de
que el valor actual de las ganancias netas debe ser el mismo en X e Y, y la cantidad invertida en cada
período en serie de las relaciones10

La diferencia analítica entre la definición ingenua de los costes presentada anteriormente y la

definición en términos de ganancias perdidas es que la primera mide los costes totales por el valor de
las diferencias de ingresos al comienzo del período de inversión y la segunda por el valor al final del
período. Por lo tanto, C 1 = C(l + r)1-m, que se deriva de la ecuación (24) cuando n = ∞

11
En terminología econométrica, este conjunto de ecuaciones forma una "cadena causal" debido al orden natural del tiempo proporcionado
por el proceso de envejecimiento. En consecuencia, no hay ningún problema de identificación o "simultaneidad".
Por lo tanto, los costos y la tasa de rendimiento se pueden estimar a partir de la información sobre las
ganancias netas. Esto es afortunado ya que el rendimiento del capital humano nunca se separa
empíricamente de otras ganancias y el costo de dicho capital solo se separa a veces y de manera
incompleta.
El período de inversión de la educación puede medirse por años de escolaridad, pero los períodos de
capacitación en el trabajo, de búsqueda de información y de otras inversiones no están fácilmente
disponibles. Afortunadamente, uno no necesita saber el período de inversión para estimar los costos
y los rendimientos, ya que los tres se pueden estimar simultáneamente a partir de la información sobre
las ganancias netas. Si la actividad X no tuviera inversión (un período de inversión cero), la cantidad
invertida en Y durante cualquier período se definiría por

La tasa interna podría determinarse de la manera habitual a partir de la igualdad entre los valores
actuales en X e Y, los costos en cada período de la ecuación (28) y los costos totales de la ecuación
(29).
La definición de costos presentada aquí simplemente se extiende a todos los períodos la definición
avanzada anteriormente para el período de inversión. 12 La justificación de la definición general es la
misma: la inversión se produce en Y siempre que las ganancias sean inferiores a la suma de las de X
y los ingresos devengados por inversiones anteriores. Si se constatara que los costos son mayores que
cero antes de algún período m e iguales a cero a partir de entonces, los primeros m períodos serían
el período de inversión derivado empíricamente. Pero los costes y los rendimientos pueden estimarse
a partir de la ecuación (28) incluso cuando no existe un período de inversión simple.
Una objeción común a un borrador anterior de este documento fue que la definición general y bastante
formal de los costos presentada aquí está bien cuando se aplica a la capacitación en el trabajo, la
educación y otras inversiones reconocidas, pero va demasiado lejos al incluir también como costos
de inversión muchos efectos que deberían tratarse de otra manera.
Por lo tanto, para que la protesta pudiera correr, el aprendizaje conduciría automáticamente a un perfil
de ganancias convexo y relativamente pronunciado, no debido a ninguna inversión asociada en
educación o capacitación, sino porque la conocida "curva de aprendizaje" suele ser convexa y bastante
empinada. Sin embargo, dado que el método presentado aquí depende solo de la forma de los perfiles
de ingresos por edad, el efecto del aprendizaje se consideraría un efecto de la inversión en capital
humano. Acepto plenamente el argumento; de hecho, creo que señala el poder más que la debilidad
de mi análisis y el concepto implícito de capital humano.
Para ver esto se requiere un análisis más completo del efecto del aprendizaje. Supongamos que Z
permite el aprendizaje y que otra actividad X no lo hace y tiene un perfil de ganancias plano: Z
podría tener el perfil etiquetado TT en el Gráfico 1 (en el Capítulo II) y X el etiquetado UU. Si TT
estuviera en todas partes por encima de UU, es decir, los ingresos en Z fueran mayores que los de
X en cada edad, habría un claro incentivo para que algunas personas abandonaran X y entraran en Z.
El resultado sería una disminución de TT y un aumento de UU; en general, el proceso continuaría
hasta que TT ya no estuviera en todas partes por encima de UU, como en el Gráfico 1. Los ingresos
ahora serían más bajos en Z que en X a edades más tempranas y más altos solo más adelante, y los
trabajadores tendrían que decidir si los ingresos más altos posteriores compensarían los ingresos
iniciales más bajos.
Presumiblemente decidirían comparando el valor actual de las ganancias en Z y X, o, lo que es
equivalente, comparando la tasa de rendimiento que equipara estos valores actuales con las tasas que
podríanobtenerse en otro lugar. Elegirían Z si el valor actual fuera mayor allí, o si la tasa de igualación
fuera mayor que en otros lugares. Por lo tanto, elegirían Z solo si la tasa de rendimiento de su
aprendizaje fuera lo suficientemente grande, es decir, solo si los rendimientos del aprendizaje (las
ganancias más altas más adelante) compensaran los costos de aprendizaje, las ganancias más bajas
inicialmente. Por lo tanto, elegir entre actividades "con futuro" y actividades "sin salida" implica
exactamente las mismas consideraciones que elegir entre continuar la educación e ingresar a la fuerza
laboral: si los rendimientos en forma de mayores ganancias posteriores compensan suficientemente
los costos en forma de menores iniciales. Aunque el aprendizaje no se puede evitar una vez en
actividades como Z, se puede evitar de antemano porque los trabajadores pueden ingresar a
actividades como X que proporcionan poco o ningún aprendizaje. Ellos o la sociedad elegirían el
aprendizaje sólo si fuera una inversión suficientemente buena de la misma manera que ellos o la
sociedad elegirían la formación en el trabajo si fuera lo suficientemente rentable.
En consecuencia, la conclusión debe ser que el aprendizaje es una forma de invertir en capital humano
que formalmente no es diferente de la educación, la capacitación en el trabajo u otras inversiones
reconocidas. Por lo tanto, es una virtud más que un defecto de nuestra formulación de costos y
rendimientos que el aprendizaje se trate simétricamente con otras inversiones. Y no hay conflicto
entre las interpretaciones de la forma de los perfiles de ingresos basados en la teoría del aprendizaje13
y las basadas en la inversión en capital humano, porque la primera es un caso especial de la segunda.
Por supuesto, el hecho de que los factores físicos y psicológicos asociados con la teoría del
aprendizaje14 sean capaces de producir perfiles cóncavos bastante pronunciados, como TT e incluso
T'T' en el Gráfico 1, debería hacer dudar en relacionarlos con la educación y otras inversiones
convencionales.
13 Véase, por ejemplo, J. Mincer, "Investment in Human Capital and Personal Income Distribution", Journal of Political Economy, agosto
de 1958, págs. 287-288.

14 Véase, por ejemplo, R. Bush y F. Mosteller, Stochastic Models for Learning, Nueva York, 1955.
Sin embargo, lo contrario también es cierto: el hecho de que muchas inversiones en capital humano
en una economía de mercado producirían "la curva de aprendizaje" debería hacer dudar en
relacionarla con los diversos factores asociados con la teoría del aprendizaje.
Otra crítica frecuente es que muchas inversiones en el trabajo son realmente gratuitas en el sentido
de que las ganancias no se reducen a ninguna edad. Aunque esto sería formalmente consistente con
mi análisis, ya que la tasa de rendimiento solo necesita considerarse infinita (en el Gráfico 1, TT no
estaría en ninguna parte por debajo de UU), sospecho que un examen más detallado de los supuestos
"hechos" generalmente revelaría una situación mucho más convencional. Por ejemplo, si los
empleados más capaces fueran sometidos a programas de capacitación ejecutiva, como es probable,
podrían ganar no menos que los empleados fuera de los programas, pero podrían ganar menos que si
no hubieran estado en capacitación. 15 Una vez más, los ingresos de los trabajadores que reciben una
formación específica no pueden reducirse por las razones expuestas en el capítulo II. Finalmente, uno
debe tener una opinión muy pobre de la capacidad de las empresas para velar por sus propios intereses
para creer que las tasas infinitas de rendimiento son de gran importancia.
Hasta aquí la defensa del enfoque. Para estimar los costos empíricamente todavía se requiere un
conocimiento a priori de que no se invierte nada en la actividad X. Sin ese conocimiento, sólo la
diferencia entre los importes invertidos en dos actividades cualesquiera con flujos de ingresos netos
conocidos podría estimarse a partir de las definiciones de la ecuación (28). Si esto se hiciera para
todos los flujos disponibles, se podría determinar la inversión en cualquier actividad más allá de la
actividad con la inversión más pequeña. 16 Sin embargo, la inversión mínima observada no sería cero
si la tasa de rendimiento de alguna inversión inicial fuera lo suficientemente alta como para atraer a
todos. Una pregunta relevante es, por lo tanto: ¿se puede especificar a priori la forma del flujo en una
actividad con inversión cero para que se pueda determinar la inversión total en cualquier actividad?
La afirmación "no se invierte nada en una actividad" sólo significa que no se invirtió nada después
de la edad en que se dispuso por primera vez de información sobre los ingresos; La inversión puede
haber ocurrido antes de esa edad. Si, por ejemplo, los datos comienzan a los dieciocho años, alguna
inversión en educación, salud o información seguramente debe haber ocurrido a edades más
tempranas. El flujo de ingresos de las personas que no invierten después de los dieciocho años tendría
que considerarse, al menos en parte, como un retorno de la inversión antes de los dieciocho años. De
hecho, en el enfoque del desarrollo de la crianza de los hijos, la mayoría, si no todas, estas ganancias
se considerarían así.
El flujo de ingresos en una actividad sin inversión más allá de la edad inicial (actividad X) sería plano
si se siguiera el enfoque de desarrollo y se dijera que los ingresos son el resultado total de inversiones
anteriores. 17 La incorporación del aprendizaje al concepto de inversión en capital humano también
sugiere que los perfiles de ganancias serían fiduciarios si no hubiera una inversión (adicional). Por
último, la evidencia empírica, por lo que vale (véanse los comentarios en el capítulo VII), sugiere que
los perfiles de ingresos en ocupaciones no calificadas son bastante fiduciarios. Si el perfil de
ganancias en X fuera plano, la inversión no observada podría determinarse fácilmente de la manera
habitual una vez que se hiciera una suposición sobre su tasa de rendimiento.
15 J. Mincer cita algunas pruebas indirectas en "On-the-Job Training: Costs, Returns, and Some Implications", Investment in Human Beings,
NBER Special Conference 15, suplemento de Journal of Political Economy, octubre de 1962, p. 53.

16 La técnica ha sido aplicada y desarrollada por Mincer (ibíd.).

17 Si C midiera el costo de la inversión antes de la edad inicial y r su tasa de retorno, k = rC mediría el rendimiento por período. Si las
ganancias se atribuyeran enteramente a esta inversión, X i = k = rC, donde Xi representa las ganancias en el iperíodo posterior a la edad
inicial.
La suposición de que las vidas son infinitas, aunque descriptivamente poco realista, a menudo produce
resultados que son una aproximación cercana a la verdad. Por ejemplo, más adelante muestro (véase
el capítulo VI, sección 2) que la tasa promedio de rendimiento de la educación universitaria en los
Estados Unidos solo aumentaría ligeramente si las personas permanecieran en la fuerza laboral
indefinidamente. Un período de ingresos finito tiene, sin embargo, un mayor efecto en la tasa de
rendimiento de las inversiones realizadas a edades posteriores, digamos, después de los cuarenta; de
hecho, ayuda a explicar por qué la escolarización y otras inversiones se realizan principalmente a
edades más tempranas.
Un análisis de flujos de ganancias finitas se puede abordar de dos maneras. Uno simplemente aplica
los conceptos desarrollados para flujos infinitos y dice que hay desinversión en capital humano
cuando las ganancias netas están por encima de la cantidad que podría mantenerse indefinidamente.
La inversión a edades más tempranas daría paso a la desinversión a edades más avanzadas hasta que
no quedara capital humano al morir (o jubilarse). Este enfoque tiene varias aplicaciones importantes
y se utiliza en partes del estudio (véase especialmente el capítulo VII). Una alternativa que es más
útil para algunos propósitos permite que el período de ganancia en sí mismo influya en las
definiciones de ingresos y costos acumulados. Los ingresos resultantes de una inversión durante el
período j se definirían como

donde n + 1 es el período de ganancia, y la cantidad invertida durante j se definiría por

2. El incentivo para invertir
Número de períodos
Los economistas han creído durante mucho tiempo que el incentivo para expandir y mejorar los
recursos físicos depende de la tasa de rendimiento esperada. Sin embargo, se han mostrado muy
reacios a interpretar las mejoras en la eficacia y la cantidad de recursos humanos de la misma manera,
es decir, como respuestas sistemáticas o "inversiones" resultantes en buena parte de los rendimientos
esperados. En esta sección y en la siguiente, trato de mostrar que un enfoque de inversión en recursos
humanos es una herramienta poderosa y simple capaz de explicar una amplia gama de
fenómenos,incluyendo mucho que ha sido ignorado o dado interpretaciones ad hoc. La discusión
cubre muchos temas, comenzando con la vida útil de las actividades y terminando con una teoría de
la distribución de las ganancias.
Un aumento en la vida útil de una actividad, en igualdad de condiciones, aumentaría la tasa de
rendimiento de la inversión realizada en cualquier período. La influencia de la esperanza de vida en
la tasa de rendimiento y, por lo tanto, en el incentivo para invertir es importante y adopta muchas
formas, algunas de las cuales se discutirán ahora.
El número de períodos se ve claramente afectado por las tasas de mortalidad y morbilidad; Cuanto
más bajos son, más larga es la vida útil esperada y mayor es la fracción de una vida que se puede
gastar en cualquier actividad. La gran disminución secular de estas tasas en los Estados Unidos y en
otros lugares probablemente aumentó las tasas de rendimiento de la inversión en capital humano,30
alentando así dicha inversión. 31 Esta conclusión es independiente de si la mejora secular en la salud
en sí misma resultó de la inversión; si es así, el aumento secular en las tasas de rendimiento sería
parte del retorno de la inversión en salud.
Una fracción relativamente grande de las personas más jóvenes están en la escuela o en la capacitación
en el trabajo, cambian de trabajo y ubicación, y aumentan su conocimiento de las oportunidades
económicas, políticas y sociales. La explicación principal puede no ser que los jóvenes estén
relativamente más interesados en aprender, capaces de absorber nuevas ideas, menos atados a las
responsabilidades familiares, más fácilmente apoyados por los padres o más flexibles para cambiar
su rutina y lugar de vida. No es necesario confiar solo en los efectos del ciclo de vida sobre las
capacidades, responsabilidades o actitudes, ya que uno reconoce que la escolarización, la
capacitación, la movilidad y similares son formas de invertir en capital humano y que las personas
más jóvenes tienen un mayor incentivo para invertir porque pueden obtener el rendimiento durante
más años. De hecho, habría un mayor incentivo incluso si la edad no tuviera ningún efecto sobre las
capacidades, responsabilidades y actitudes.
La capacidad de obtener rendimientos a lo largo de más años daría a los jóvenes un incentivo mucho
mayor para invertir, incluso si la tasa interna de rendimiento no disminuyera mucho con la edad. La
tasa puede ser seriamente engañosa aquí, como indica el siguiente ejemplo. Si 100 dólares invertidos
a cualquier edad produjeran 10 dólares al año de ingresos adicionales para siempre, la tasa de
rendimiento sería del 10% en todas las edades, y no habría ningún incentivo especial para invertir a
edades más tempranas si sólo se tuviera en cuenta la tasa de rendimiento.
30 Digo probablemente porque las tasas de se ven afectadas negativamente (a través de los efectos sobre la productividad marginal) por el aumento de la fuerza laboral que resultaría de
una disminución de la muerte y la enfermedad. Si el efecto adverso fuera suficientemente grande, su disminución reduciría las tasas de rendimiento del capital humano. Estoy en deuda
con mi esposa por enfatizar este punto.

31 La relación entre la inversión en entrenamiento y la duración de la vida aparentemente se encuentra incluso en el entrenamiento de animales, como lo demuestra esta declaración de
un libro que leí a mis hijos: "Los elefantes que trabajan pasan por un largo período de escolarización. La capacitación requiere unos diez años y cuesta casi cinco mil dólares. En vista de
la larga vida útil del animal [generalmente viven más de sesenta años], esto no se considera una inversión demasiado grande" (M. H. Wilson, Animals of the World, Nueva York, 1960).
Considere, sin embargo, una cohorte de personas de dieciocho años que deciden cuándo invertir. Si
la tasa de rendimiento en otros lugares fuera del 5% y si invirtieran inmediatamente, el valor actual
de la ganancia sería de 100 dólares. si esperaran cinco años, el valor actual de la ganancia, es decir, a
partir de los dieciocho años, sólo sería de unos 78 dólares, o un 22% menos; Si esperaran diez años,
el valor actual de la ganancia sería inferior a $ 50, o menos de la mitad. Segúnél, existiría un incentivo
considerable para que todos invirtieran inmediatamente en lugar de esperar. En ejemplos menos
extremos, algunas personas podrían esperar hasta edades más avanzadas, pero el número de personas
que invierten tendería a disminuir rápidamente con la edad, incluso si la tasa de rendimiento no lo
hiciera.32
Aunque la unificación de estos diferentes tipos de comportamiento por el enfoque de inversión es una
evidencia importante a su favor, se necesita otra evidencia. Se puede desarrollar una prueba poderosa
en las siguientes líneas.13 Supongamos que la inversión en capital humano aumenta las ganancias
solo durante ρ períodos, donde ρ varía entre 0 y n. El tamaño de ρ se vería afectado por muchos
factores, incluida la tasa de obsolescencia, ya que cuanto más rápidamente se volviera obsoleta una
inversión, menor sería ρ. La ventaja de ser joven sería menor cuanto menor fuera ρ, ya que el efecto
de la edad en la tasa de rendimiento estaría positivamente relacionado con ρ. Por ejemplo, si ρ
equivaliera a dos años, la tasa sería la misma en todas las edades, excepto en las dos más cercanas a
la edad de "jubilación". Si el enfoque de inversión fuera correcto, la diferencia entre la cantidad
invertida a diferentes edades se correlacionaría positivamente con ρ, lo cual no es sorprendente ya
que un gasto con una ρ pequeña sería menos una "inversión " que uno con una ρ grande y los
argumentos basados en un marco de inversión serían menos aplicables. Ninguno de los argumentos
del ciclo de vida parece implicar ninguna correlación con ρ, por lo que esto proporciona una prueba
poderosa de la importancia del enfoque de inversión.
El tiempo dedicado a cualquier actividad está determinado no solo por la edad, la mortalidad y la
morbilidad, sino también por la cantidad de cambio entre actividades. Las mujeres pasan menos
tiempo en la fuerza laboral que los hombres y, por lo tanto, tienen menos incentivos para invertir en
habilidades de mercado; los turistas pasan poco tiempo en cualquier área y tienen menos incentivos
que los residentes de la zona para invertir en el conocimiento de oportunidades de consumo
específicas; 34 migrantes temporales a zonas urbanas tienen menos incentivos para invertir en
habilidades urbanas que los residentes permanentes; Y, como último ejemplo, los reclutas tienen
menos incentivos que los soldados profesionales para invertir en habilidades puramente militares.
Las mujeres, los turistas y similares tienen que encontrar inversiones que aumenten la productividad
en varias actividades. Una mujer quiere que su inversión sea útil tanto en sus roles como ama de casa
y como participante en la fuerza laboral, o un viajero frecuente quiere estar bien informado en muchos
entornos. Tales inversiones estarían menos disponibles que las más especializadas; después de todo,
una inversión que aumenta la productividad en dos actividades también la aumenta en una
sola,dejando de lado la plementariedad extrema, mientras que lo contrario no se sostiene; los
especialistas, por lo tanto, tienen un mayor incentivo para invertir en sí mismos que otros.
Se desalentaría la especialización en una actividad si el mercado fuera muy limitado; Por lo tanto, el
incentivo para especializarse e invertir en uno mismo aumentaría a medida que aumentara la extensión
del mercado. Los trabajadores serían más hábiles cuanto más grande fuera el mercado, no solo porque
"la práctica hace la perfección", que tan a menudo se enfatiza en las discusiones sobre la división del
trabajo,35 sino también porque un mercado más grande induciría una mayor inversión en
habilidades.36 Dicho de otra manera, el análisis habitual de la división del trabajo enfatiza esa
eficiencia, y por lo tanto. Las tasas salariales, serían mayores cuanto más grande sea el mercado, e
ignora el período de ganancias potenciales en cualquier actividad, mientras que el mío enfatiza que
este período, y por lo tanto el incentivo para ser más "eficiente", estaría directamente relacionado con
el tamaño del mercado. Sorprendentemente, se ha prestado poca atención a esto último, es decir, a la
influencia del tamaño del mercado en el incentivo para invertir en habilidades.

Diferencias salariales y cambios seculares

Según la ecuación (30), la tasa interna de rendimiento depende de la relación entre el rendimiento por
unidad de tiempo y los costos de inversión. Un cambio en el rendimiento y los costos en el mismo
porcentaje no cambiaría la tasa interna, mientras que un cambio porcentual mayor en el rendimiento
cambiaría la tasa interna en la misma dirección. El rendimiento se mide por la ganancia absoluta de
ingresos, o por la diferencia absoluta de ingresos entre personas que difieren solo en el monto de su
inversión. Tenga en cuenta que las diferencias de ingresos absolutas, no relativas, determinan el
rendimiento y la tasa interna.
Las diferencias salariales ocupacionales y educativas a veces se miden por diferencias salariales
relativas, a veces absolutas,37 aunque nadie ha discutido adecuadamente sus méritos relativos. Dado
que el análisis de la productividad marginal relaciona la demanda derivada de cualquier clase de
trabajadores con la relación entre sus salarios y los de otros insumos,38 las relaciones salariales son
más apropiadas para comprender las fuerzas que determinan la demanda. Sin embargo, no son la
mejor medida de las fuerzas que determinan la oferta, ya que el rendimiento de la inversión en
cualificaciones yotros conocimientosestá determinado por diferencias salariales absolutas. Por lo
tanto, ni las relaciones salariales ni las diferencias salariales son uniformemente la mejor medida,
siendo las razones más apropiadas en los estudios de demanda y las diferencias en los estudios de
oferta.
La importancia de distinguir entre las relaciones salariales y las diferencias, y la confusión resultante
de la práctica de utilizar las razones para medir las fuerzas de la oferta y la demanda, pueden ilustrarse
considerando los efectos del progreso tecnológico. Si el progreso fuera uniforme en todas las
industrias y neutral con respecto a todos los factores, y si hubiera costos constantes, inicialmente
todos los salarios aumentarían en la misma proporción y los precios de todos los bienes, incluida la
producción de las industrias que suministran la inversión en capital humano,39 no cambiarían. Dado
que las proporciones salariales no cambiarían, las empresas no tendrían ningún incentivo inicialmente
para alterar sus proporciones de factores. Las diferencias salariales, por otro lado, aumentarían al
mismo ritmo. Como salarios, y dado que los costos de inversión no cambiarían, habría un incentivo
para invertir más en capital humano y, por lo tanto, aumentar la oferta relativa de personas calificadas.
El aumento de la oferta reduciría a su vez la tasa de aumento de las diferencias salariales y produciría
una reducción absoluta de las relaciones salariales.
En los Estados Unidos, durante gran parte de los últimos ochenta años, un estrechamiento de las
proporciones salariales ha ido de la mano con un aumento relativo de la oferta de habilidades, una
asociación que generalmente se dice que resulta del efecto de un aumento autónomo en la oferta de
habilidades, provocado por la difusión de la educación gratuita o el aumento de los ingresos, en el
retorno a la habilidad. medido por las proporciones salariales. Una interpretación alternativa sugerida
por el análisis aquí es que la difusión de la educación y el aumento de la inversión en otros tipos de
capital humano fueron inducidos en gran parte por el progreso tecnológico (y quizás otros cambios)
a través del efecto sobre la tasa de rendimiento, medida por las diferencias salariales y los costos. Es
evidente que una disminución secular de las coeficientes salariales no sería incompatible con un
aumento secular de las diferencias salariales reales si los salarios medios aumentaran, y, de hecho, un
importante conjunto de datos sobre los salarios muestra una disminución de las proporciones y un
aumento aún mayor de las diferencias.40
La interpretación basada en los cambios autónomos de oferta se ha visto favorecida en parte porque
una disminución en las proporciones salariales se ha tomado erróneamente como evidencia de una
disminución en el retorno a la calificación. Si bien una decisión en última instancia sólo puede basarse
en un reexamen detallado de la evidencia,41 el enfoque inducido puede hacerse más plausible
considerando las tendencias en el capital físico. Los economistas han sido conscientes de que la tasa
de rendimiento del capital podría estar aumentando o al menos no disminuyendo, mientras que la
relación entre el precio de "alquiler" del capital y los salarios estaba cayendo. En consecuencia,
aunque el precio de alquiler del capital disminuyó en relación con los salarios a lo largo del tiempo,
el gran aumento secular en la cantidad de capital físico por hora-hombre generalmente no se considera
autónomo, sino más bien inducido por desarrollos tecnológicos y de otro tipo que, al menos
temporalmente, aumentaron el rendimiento. Una explicación común basada en los efectos del
progreso económico puede, entonces, explicar el aumento de la capita humana yfísica.42

Riesgo y liquidez
Una persona informada y racional invertiría sólo si la tasa de rendimiento esperada fuera mayor que
la suma de la tasa de interés sobre los activos de riesgo y la liquidez y las primas de riesgo asociadas
con la inversión. No es necesario decir mucho sobre la tasa de interés "pura", pero algunas palabras
están en orden sobre el riesgo y la liquidez. Dado que el capital humano es un activo muy ilíquido
(no se puede vender y es una garantía bastante pobre en los préstamos), una prima de liquidez positiva,
tal vez considerable, estaría asociada con dicho capital.
El rendimiento real del capital humano varía en torno al rendimiento esperado debido a la
incertidumbre sobre varios factores. Siempre ha habido una incertidumbre considerable sobre la
duración de la vida, un determinante importante del retorno. Las personas también no están seguras
de su capacidad, especialmente las personas más jóvenes que hacen la mayor parte de la inversión.
Además, existe incertidumbre sobre el retorno a una persona de determinada edad y capacidad debido
a numerosos eventos que no son predecibles. El largo tiempo requerido para obtener el rendimiento
de una inversión en capital humano reduce el conocimiento disponible, ya que el conocimiento
requerido es sobre el entorno cuando se debe recibir el rendimiento, y cuanto más largo sea el período
promedio entre la inversión y el rendimiento, menos conocimiento estará disponible.
La observación informada, así como los cálculos que he hecho, sugieren que hay mucha
incertidumbre sobre el retorno al capital humano.43 La respuesta a la incertidumbre está determinada
por su cantidad y naturaleza y por gustos o actitudes. Muchos han argumentado que las actitudes de
los inversionistas en capital humano son muy diferentes de las de los inversionistas en capital físico
porque los primeros tienden a ser más jóvenes,44 y se supone que los jóvenes son especialmente
propensos a sobreestimar su capacidad y oportunidad de buena fortuna.45 Si este punto de vista fuera
correcto, una inversión humana que prometiera un gran rendimiento a personas excepcionalmente
capaces o afortunadas sería más atractiva que una inversión física similar. Sin embargo, una
explicación "basada en la vida" de las actitudes hacia el riesgo puede no ser más válida o necesaria
que las explicaciones del ciclo de vida de por qué los inversores en capital humano son relativamente
jóvenes (discutido anteriormente). De hecho, ya ha aparecido una explicación alternativa de las
reacciones a las grandes ganancias.46
Mercado de capitales y conocimiento
Si las decisiones de inversión respondieran solo a las perspectivas de ganancias, ajustadas por riesgo
y liquidez, la tasa marginal de rendimiento ajustada sería la misma en todas las inversiones. Sin
embargo, se supone que la tasa de rendimiento de la educación, la capacitación, la migración, la salud
y otro capital humano es mayor que la del capital no humano, debido a las dificultades de
financiamiento y al conocimiento inadecuado de las oportunidades. Ahora se discutirán brevemente.
Los economistas han enfatizado durante mucho tiempo que es difícil pedir fondos prestados para
invertir en capital humano porque dicho capital no puede ofrecerse como garantía, y los tribunales
han desaprobado los contratos que incluso indirectamente sugieren servidumbre involuntaria. Este
argumento se ha utilizado explícitamente para explicar la "aparente" falta de inversión en educación
y capacitación y también, aunque de manera algo menos explícita, la falta de inversión en salud,
migración y otro capital humano. La importancia concedida a las dificultades del mercado de capitales
puede determinarse no sólo a partir de las discusiones sobre la inversión, sino también a partir de las
discusiones sobre el consumo. Los jóvenes consumirían relativamente poco, la productividad y los
salarios podrían estar relacionados, y algunos otros patrones de consumo seguirían sólo si fuera difícil
capitalizar el poder adquisitivo futuro. De hecho, a menos que se aplicaran limitaciones de capital
tanto al consumo como a la inversión, ésta podría financiarse indirectamente con préstamos de
"consumo".47
También se pueden mencionar algunas otras implicaciones de las dificultades del mercado de
capitales:
1. Dado que los grandes gastos serían más difíciles de financiar, la inversión en, digamos, una
educación universitaria se vería más afectada que, por ejemplo, en la migración a corto plazo.
2. La financiación interna sería común y, en consecuencia, las familias más ricas tenderían a invertir
más que las más pobres.
3. Dado que las habilidades específicas de los empleados forman parte de los activos intangibles o de
la buena voluntad de las empresas y pueden ofrecerse como garantía junto con los activos tangibles,
el capital estaría más fácilmente disponible para inversiones específicas que para inversiones
generales.
4. Algunas personas han argumentado que los costos de oportunidad (ganancias perdidas) se financian
más fácilmente que los costos directos porque solo requieren "prescindir", mientras que estos últimos
requieren desembolsos. Aunque superficialmente plausible, este punto de vista puede demostrarse
fácilmente que es erróneo: la oportunidad y los costos directos pueden financiarse con la misma
facilidad, dado el estado del mercado de capitales. Si los costos totales de inversión fueran de $ 800,
las ganancias potenciales de $ 1000, y si todos los costos fueran ganancias perdidas, los inversores
tendrían $ 200 de ganancias para gastar; Si todos fueran costos directos, inicialmente tendrían $ 1000
para gastar, pero solo quedarían $ 200 después de pagar la "matrícula", por lo que su posición neta
sería exactamente la misma que antes. El ejemplo puede generalizarse fácilmente y la inferencia obvia
es que los costos de inversión indirectos y directos son equivalentes en mercados de capitales
imperfectos y perfectos.
Si bien es innegablemente difícil utilizar el mercado de capitales para financiar inversiones en capital
humano, hay algunas razones para dudar de que las inversiones equivalentes en capital físico puedan
financiarse mucho más fácilmente. Considere a un joven de dieciocho años que quiere invertir una
cantidad determinada en equipos para una empresa que está comenzando en lugar de en una educación
universitaria. ¿Cuál es su probabilidad de pedir prestado el monto total a una tasa de interés
"moderada"? Muy leve, creo, ya que no sería juzgado y tendría una alta relación deuda-capital;
Además, la garantía proporcionada por su equipo probablemente sería muy imperfecta. Él también
tendría que pedir prestado a altas tasas de interés o autofinanciarse. Aunque las dificultades de
financiar inversiones en capital humano han estado generalmente relacionadas con propiedades
especiales del capital humano, en gran medida también parecen acosar inversiones comparables en
capital físico.
Un tema recurrente es que los jóvenes son especialmente propensos a ignorar sus capacidades y las
oportunidades de inversión disponibles. Si es así, los inversores en capital humano, al ser más jóvenes,
serían menos conscientes de las oportunidades y, por lo tanto, más propensos a equivocarse que los
inversores en capital tangible. Sugerí anteriormente que los inversores en capital humano son más
jóvenes, en parte debido al costo de posponer su inversión a edades más avanzadas. El deseo de
adquirir conocimiento adicional sobre el rendimiento y sobre las alternativas proporciona un
incentivo para posponer cualquier inversión arriesgada, pero dado que una inversión en capital
humano es más costosa de posponer, se haría antes y presumiblemente con menos conocimiento que
las inversiones no humanas comparables. Por lo tanto, los inversores en capital humano pueden no
tener menos conocimientos debido a su edad; más bien, ambos podrían ser un producto conjunto del
incentivo para no retrasar la inversión.
El joven de dieciocho años en nuestro ejemplo que no podía financiar una compra de maquinaria
podría, sin demasiado costo, posponer la inversión durante varios años hasta que su reputación y
capital fueran suficientes para proporcionar la garantía "personal" requerida para pedir fondos
prestados. La financiación puede resultar un obstáculo más formidable para los inversores en capital
humano porque no pueden posponer su inversión tan fácilmente. Tal vez esto explique la tendencia
de los economistas a enfatizar las imperfecciones del mercado de capitales cuando discuten las
inversiones en capital humano.