Directiva Desarrollo y Capacitacin de Personal

DOCUMENTO INTERNO GRHB/DIR-020
DIRECTIVA Versión: 001
DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

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PERSONAL DEL PODER JUDICIAL
ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR
José Francisco
Antonio Ramos Maribel Arellano
Nombre Hoyos
Bernaola Mogollón Firmado digitalmente por ARELLANO
Hernández MOGOLLON Maribel FAU
20159981216 soft
Motivo: Soy el autor del documento
Gerente de Firmado digitalmente por HOYOS Fecha: 12.11.2021 21:15:51 -05:00
HERNANDEZ Jose Francisco FAU
Firmado digitalmente por RAMOS Gerente
Recursos 20159981216 soft Gerente de hard
BERNAOLA Antonio Mirril FAU
Cargo Motivo: Doy V° B°
20159981216
Motivo: Doy V° B° General (e)
Humanos y Fecha: 13.11.2021 14:29:25 -05:00 Planificación
Fecha: 12.11.2021 20:38:23 -05:00
Bienestar
1. OBJETIVO
Establecer el marco normativo del proceso de capacitación del Personal del Poder
Judicial, perteneciente al Subsistema de Gestión del Desarrollo y Capacitación del
Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos, en concordancia con el
Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo Institucional (POI) y la
normatividad vigente que regula la capacitación.
2. ALCANCE
La presente directiva es de obligatorio cumplimiento para funcionarios, personal

jurisdiccional y administrativo activo del Poder Judicial a nivel nacional,
independientemente del régimen laboral o de la condición contractual que los vincule
con el Poder Judicial, a quienes, en adelante, se les denominará “personal”.
3. BASE NORMATIVA
3.1 Constitución Política del Perú, artículo 138° y 139°.
3.2 Ley N° 27658, Ley Marco de Modernización de la Gestión del Estado y su
modificatoria.
3.3 Ley N.° 28175, Ley Marco del Empleo Público y sus modificatorias.
3.4 Ley N.° 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
3.5 Ley N.° 30057, Ley del Servicio Civil y su Reglamento aprobado por Decreto
Supremo N.° 040-2014-PCM.
3.6 Ley N.° 30225, Ley de Contrataciones del Estado y su Reglamento aprobado por
Decreto Supremo N° 344-2018-EF, modificado por Decreto Supremo N° 377-
2019-EF.
3.7 Decreto Legislativo N° 276, que aprueba la Ley de Bases de la Carrera
Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público.
3.8 Decreto Legislativo N.° 1023, crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil,
rectora del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos.

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3.9 Decreto Legislativo N.° 1025, aprueba normas de Capacitación y Rendimiento

para el Sector Público y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N.° 009-
2010-PCM.
3.10 Decreto Legislativo N.° 1057, Decreto Legislativo que regula el Régimen
Especial de Contratación Administrativa de Servicios y su Reglamento aprobado
por Decreto Supremo N.° 075-2008-PCM.
3.11 Decreto Supremo N.° 017-93-JUS, aprueba el Texto Único Ordenado de la Ley
Orgánica del Poder Judicial y sus modificatorias.
3.12 Decreto Supremo N.° 003-97-TR, aprueba el Texto Único Ordenado del Decreto
Legislativo N.° 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral.
3.13 Decreto Supremo N.° 004-2013-PCM, que aprueba la Política Nacional de
Modernización de la Gestión Pública.
3.14 Decreto Supremo N.° 082-2019-EF, que aprueba el Texto Único Ordenado de la
Ley N.° 30225, Ley de Contrataciones del Estado.
3.15 Resolución del Presidencia Ejecutiva N.° 141-2016-SERVIR-PE, aprueba la
Directiva “Normas para la Gestión del Proceso de Capacitación en las entidades
pública”.
3.16 Resolución Administrativa N.° 010-2004-CE-PJ, que aprueba el Reglamento
Interno de Trabajo del Poder Judicial, modificado por Resolución Administrativa
N.° 115-2011-CE-PJ.
3.17 Resolución Administrativa N.º 226-2012-CE-PJ, que aprobó el Reglamento de
Organización y Funciones del Poder Judicial.
3.18 Resolución Administrativa N° 321-2021-CE-PJ, que aprobó el “Reglamento de
Organización y Funciones – ROF de la Corte Suprema de Justicia de la
República y Órganos de Gobierno y Control Nacionales del Poder Judicial,
Oficina de Control de la Magistratura del Poder Judicial, Gerencia General del
Poder Judicial, Cortes Superiores de Justicia con menos de seis Salas
Superiores; y al Centro de Investigaciones Judiciales”
3.19 Resolución Administrativa N.° 090-2018-CE-PJ, que aprueba el nuevo
Reglamento de Organización y Funciones de las Cortes Superiores de Justicia
que operan como Unidades Ejecutoras.
3.20 Resolución Administrativa N.° 065-2016-CE-PJ, que aprueba la Directiva N° 002-
2016-CE-PJ, denominada “Directiva sobre el Tratamiento y Protección de Datos
Personales en el Poder Judicial”.
3.21 Resolución Administrativa N.° 370-2020-CE-PJ, que aprueba la Directiva N.°019-
2020-CE-PJ “Disposiciones para el Desarrollo de Documentos Normativos en el
Poder Judicial”.
3.22 Resolución Administrativa N.° 459-2011-GG-PJ, que aprueba la Directiva N.°
004-2011-GG-PJ sobre Implementación de Medidas de Ecoeficiencia en el
Poder Judicial.

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4. DEFINICIONES
En la presente directiva se utiliza las siguientes definiciones:
• Acción de capacitación1. - Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a

cerrar brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar
alineada a las funciones que realiza el personal y/o a los objetivos estratégicos
de la entidad.
• Aula Virtual. - Plataforma de enseñanza virtual (e-learning) mediante la cual los

capacitadores y beneficiarios de capacitación disponen de diversas herramientas
telemáticas que facilitan el desarrollo de los procesos de enseñanza y
aprendizaje. A su vez, proporciona otras herramientas de carácter general que
facilitan una comunicación más flexible y permiten el acceso a la información y
los recursos digitales de las temáticas de estudio.
• Beneficiarios de capacitación1. - El personal del Poder Judicial que accede a

acciones de capacitación registradas y aprobadas en el Plan de Desarrollo de
las Personas- PDP del Poder Judicial, los cuales tienen la obligación de aceptar
las capacitaciones, salvo caso fortuito o fuerza mayor sustentado por el
responsable del órgano o unidad orgánica al que pertenece el personal.
• Brecha de capacitación1. - Diferencia entre el desempeño deseado y el

desempeño actual de un personal, respecto a su perfil del puesto, siempre que
la diferencia sea por falta o bajo nivel de conocimientos y/o competencias.
• Capacitación1. - Proceso que tiene como finalidad mejorar el desempeño del

personal del Poder Judicial a través del cierre de brechas y desarrollo de
competencias y conocimientos. Debe estar alineada al perfil del puesto del
servidor y/o a los objetivos estratégicos institucionales.
• Cierre de brecha de capacitación1. - Es la disminución o eliminación de la

brecha de capacitación.
• Competencias1. - Características personales que se traducen en

comportamientos visibles para el desempeño laboral exitoso. Involucran de
forma integrada el conocimiento, habilidades y actitudes, todo ello dirigido a
ciertos logros y alcance de objetivos.
• Conocimiento. - Capacidad para entender, interpretar y/o vincular temas

relacionados al cargo, línea de carrera y/o a la institución.
1
Definición alineada al numeral 5.1 DEFINICIONES de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de
capacitación en las entidades públicas”

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• Contraseña o password.- Es una serie secreta de caracteres que permite a un

usuario tener acceso a un archivo, a un ordenador, o a un programa. En sistemas
multiusos, cada usuario debe incorporar su contraseña antes de que el
ordenador responda a los comandos. También se le conoce como password.
• Desarrollo. - Es toda acción por mejorar el desempeño presente o futuro del

personal del Poder Judicial, enseñándoles conocimientos, cambiando sus
actitudes o aumentado sus habilidades.
• Desempeño1. - Resultado del cumplimiento de funciones establecidas en un

perfil de puesto.
• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)2. - Es un proceso

sistemático de recolección, identificación y priorización de necesidades de
capacitación a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o
conocimientos, los cuales deben ser alineados a las funciones de los perfiles del
puesto y/o a los objetivos estratégicos de la entidad.
• Formación Laboral1. - Tiene por objeto capacitar a al personal en cursos,

talleres, seminarios, diplomados, u otros que no conduzcan a la obtención de
grado académico o título profesional y que permitan, en el corto plazo, mejorar
la calidad de su trabajo y de los servicios que presta la institución. Se aplica para
el cierre de brechas de conocimientos o competencias, así como para la mejora
continua del personal, respecto a sus funciones y las necesidades
institucionales. Están comprendidas en este tipo de formación, la capacitación
interinstitucional y las pasantías, organizadas con la finalidad de transmitir
conocimientos de utilidad para todo el sector público.
• Formación Profesional1. - Conlleva a la obtención, principalmente, del grado

académico de maestro en áreas requeridas por las entidades. Considera
también los estudios de doctorado para la obtención del grado de doctor. Está
destinada al desarrollo profesional a través de estudios en universidades,
institutos y otros centros de formación profesional y técnica, de primer nivel;
atendiendo a la naturaleza de las funciones que desempeñan y a su formación
académica.
• Funciones. - Conjunto de acciones afines y coordinadas que corresponde

realizar a la entidad, y demás niveles organizacionales, para alcanzar sus
objetivos.
2
Alineada al numeral 6.4.1.3 de la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en las
entidades públicas”.

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• Gestión de la Capacitación. - Es la implementación del proceso de capacitación

en las entidades públicas.
• Instructor interno. - Es a quien adicionalmente a su función como servidor, se

asigna la responsabilidad de conducir acciones de capacitación.
• Instructor externo. - Es la institución académica o personal docente de

reconocida y acreditada trayectoria académica que suscribe un contrato para
prestar servicios de capacitación dirigidos a los servidores.
• Matriz de Ejecución del PDP3.- Es el instrumento a través del cual se registran

las acciones de capacitación que se ejecutan de acuerdo con el Plan de
Desarrollo de las Personas y las modificaciones realizadas.
• Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas - Matriz PDP3. - Es el

instrumento a través del cual se consigna la información detallada y relevante de
las acciones de capacitación que se desarrollarán durante un ejercicio fiscal.
• Matriz de Requerimiento de Capacitación3. - Es una herramienta que se utiliza

para que los responsables de las unidades orgánicas y demás dependencias del
Poder Judicial, planteen las necesidades de capacitación identificadas.
• Personal. - Funcionarios, servidores jurisdiccionales y administrativos activos

del Poder Judicial, independiente del régimen laboral o de la condición
contractual que los vincule con el Poder Judicial (Decretos Legislativos N.° 276,
728 o 1057).
• Sistema de Control y Capacitación de Personal (SICCAP). - Herramienta de

gestión diseñada para el registro de las etapas de planificación, ejecución y
evaluación de las acciones de capacitación, que permite obtener en tiempo real
información de las acciones de capacitación a nivel nacional.
5. RESPONSABLES
Son responsables del cumplimiento de las disposiciones de la presente directiva los

siguientes:
a. El Presidente del Poder Judicial, es responsable de aprobar el Plan de

Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.
3
De acuerdo con el formato aprobado en la Directiva “Normas para la gestión del proceso de capacitación en
las entidades públicas”.

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b. La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar de la Gerencia General del

Poder Judicial, es responsable de implementar y supervisar el cumplimiento de
las disposiciones establecidas en la presente directiva.
c. La Gerencia de Informática de la Gerencia General del Poder Judicial, es

responsable del desarrollo del sistema informático de capacitación y el soporte
necesario para su operatividad.
d. La Gerencia de Planificación de la Gerencia General del Poder Judicial o

quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, es responsable de gestionar
los recursos necesarios para financiar Plan de Desarrollo de las Personas –PDP
del Poder Judicial, conforme a lo solicitado por la Gerencia de Recursos Humanos
y Bienestar.
e. La Subgerencia de Capacitación o la que haga sus veces en las Unidades

Ejecutoras, son responsables de procesar la información por cada acción de
capacitación realizada, haciendo uso del “Sistema de Control y Capacitación de
Personal” (SICCAP). Así como de realizar los informes técnicos de gestión de
capacitación de acuerdo con los resultados de la evaluación para la toma de
decisiones en materia de capacitación, en procura de la mejora continua del
desempeño del personal del Poder Judicial.
f. El personal del Poder Judicial beneficiario de capacitación, son responsables

de presentar su autorización de participación y cumplir las obligaciones descritas
en la presente directiva; así como las sanciones que implica su incumplimiento.
6. DISPOSICIONES GENERALES
6.1 Proceso de Capacitación
El proceso de capacitación en el Poder Judicial tiene como finalidad mejorar el

desempeño del personal a través del cierre de brechas y desarrollo de competencias
y conocimientos. El proceso de capacitación se desarrolla a través de acciones de
capacitación y consta de las siguientes etapas:
a. Planificación
b. Ejecución
c. Evaluación
6.2 Acciones de capacitación
Las acciones de capacitación tienen la finalidad de cerrar brechas o desarrollar

competencias o conocimientos en el personal del Poder Judicial, para contribuir a
mejorar los servicios brindados a los ciudadanos. Las acciones de capacitación se
realizan dentro o fuera de la institución, así como también dentro o fuera de la jornada

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de trabajo.
Las acciones de capacitación deben estar orientadas hacia los objetivos siguientes:
a. Coadyuvar al logro de los objetivos estratégicos y metas del Poder Judicial,
contemplados en el Plan Estratégico Institucional (PEI), Plan Operativo
Institucional (POI) y Programas Institucionales.
b. Establecer un sistema integrado de capacitación que alcance a todos los niveles
organizacionales del Poder Judicial.
c. Promover una cultura antisoborno, del Sistema de Control Interno, de integridad
judicial, de transparencia y ética pública permanente, mediante la ejecución de
acciones de capacitación presenciales y/o a distancia.
d. Contribuir a la formación laboral, que permita contar con servidores fortalecidos y
con sus competencias mejoradas, para brindar servicios de calidad a los
ciudadanos en el marco de la Ley de Modernización de la Gestión del Estado.
e. Mejorar los niveles de eficiencia y eficacia que existen, para incrementar la
productividad del personal y la calidad de los servicios que ellos brindan
f. Ejecutar acciones de capacitación que contribuyan al desarrollo del personal del
Poder Judicial.
El Poder Judicial solo realiza acciones de Capacitación de tipo formación laboral. Las
cuales pueden ser las siguientes:
a. Taller. - Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo de una

tarea, a partir de la puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por parte
de los beneficiarios de capacitación, de manera individual o grupal. Estos deben
aportar para resolver problemas concretos y proponer soluciones.
b. Curso. - Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje que comprende una
secuencia de sesiones articuladas y orientadas al logro de los objetivos de
aprendizaje previstos.
c. Diplomado o Programa de especialización. - Es una estrategia de enseñanza-
aprendizaje que comprende un conjunto de cursos o módulos organizados para
profundizar en una temática específica que tiene como propósito la adquisición o
desarrollo de conocimientos teóricos y/o prácticos, debiendo completarse un total
de veinticuatro (24) créditos de conformidad con el artículo 43 de la Ley
Universitaria — Ley N° 30220.
d. Capacitación interinstitucional. - Es una actividad teórico-práctica que recibe el
personal del Poder Judicial en una entidad pública diferente. Se realiza durante la
jornada laboral.
e. Pasantía. - Es una actividad práctica de carácter académico o de investigación
que realiza un personal del Poder Judicial en otra entidad pública o privada, con
el objeto de adquirir experiencia y/o profundizar los conocimientos necesarios para
el desarrollo de sus funciones. Esta actividad es supervisada por personal

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designado para tal fin, dentro de la entidad donde se estuviere llevando a cabo la
pasantía.
f. Conferencia. - Actividades académicas de naturaleza técnica o científica que
tienen como propósito difundir y transmitir conocimientos actualizados y
organizados previamente a manera de exposiciones, que buscan solucionar o
aclarar problemas de interés común sobre una materia específica, tales como
congresos, seminarios, simposios, entre otros.
No se consideran acciones de capacitación:

a. Las capacitaciones en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (STT).
b. Las actividades de asistencia técnica, entendiéndose estas a las actividades de
orientación apoyo y acompañamiento a los servidores con el fin de fortalecer sus
capacidades de gestión.
c. La inducción.
d. Las charlas informativas, entendiéndose por estas a las actividades que tienen
como propósito difundir información sobre alguna materia específica.
6.3 Financiamiento de la acción de capacitación
La Gerencia General del Poder Judicial y las Cortes Superiores de Justicia de la

República que operan como Unidades Ejecutoras, cubren el costo total o parcial de
las acciones de capacitación, según correspondan, y conforme al Plan de Desarrollo
de las Personas –PDP del Poder Judicial.
Por ningún motivo el Poder Judicial asume gastos parciales o totales por concepto
de: doctorados, maestrías, estudios, o cursos que se relacionan para la obtención del
grado de bachiller o títulos profesionales, a nivel universitario o técnico.
El costo total o parcial de las acciones de capacitación comprende:
a. Costos directos:
- Derecho de matrícula o inscripción.
- Desarrollo de la acción de capacitación o pago del instructor externo (institución
académica o personal docente).
b. Costos indirectos
- Material de estudio.
- Gasto total por desplazamiento, viáticos (alojamiento y alimentación) y
movilidad local, en caso de que la capacitación se desarrolle fuera de la
jurisdicción del centro de trabajo del servidor.
- Gasto total por desplazamiento, viáticos (alojamiento y alimentación) para
instructores internos del Poder Judicial, así como para instructores externos

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que dictan en forma ad honorem para el Poder Judicial. También se cubrirá su

movilidad y viáticos en el caso que la capacitación se desarrolle fuera de la
jurisdicción de su centro de trabajo y sea necesario desplazarse con algún
medio de transporte.
- Otros gastos considerados en las actividades de capacitación que no
contravenga el segundo párrafo del presente numeral 6.3.
6.4 Beneficiarios de capacitación
6.4.1 Requisitos para ser beneficiario de capacitación
Podrán participar en las acciones de capacitación del Poder Judicial, los

servidores que reúnan los siguientes requisitos:
a. Tener los requisitos mínimos exigidos para las acciones de capacitación,

considerando que el perfil del puesto del servidor guarde relación con el
objetivo de la acción de capacitación.
b. El personal, que no haya sido beneficiado con dos (2) acciones de

capacitación individuales durante el ejercicio presupuestal y cuyo costo haya
sido sufragado en parte o en su totalidad por el Poder Judicial, a fin de dar
oportunidad a otros servidores.
Lo dispuesto en el presente numeral no es de aplicación para la capacitación en

forma grupal para los programas de inducción, pasantías, cursos gratuitos y otras
acciones de capacitación de carácter obligatorio, de acuerdo con la norma legal
vigente que los regula.
6.4.2 Autorización del beneficiario de capacitación
El jefe inmediato del servidor será quien autorice su participación en las acciones
de capacitación que se encuentran aprobadas en el Plan de Desarrollo de las
Personas –PDP del Poder Judicial.
Toda autorización deberá contar con el visto bueno del órgano (gerencia, oficina
u otra dependencia) en la cual labora el servidor. Para el caso del personal de
las Cortes Superiores, será el jefe inmediato con el visto bueno del Presidente,
Gerente o Jefe de Unidad quién los autorice.
La autorización en las acciones de capacitación debe responder al cierre de las

brechas de conocimientos o mejora de las competencias del servidor, para la
mejora continua en el desempeño de su función del perfil del puesto.

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6.4.3 Derechos de los beneficiarios de capacitación
Los beneficiarios de capacitación en las acciones de capacitación tienen derecho

a:
a. Actualizar y perfeccionar sus conocimientos y aptitudes en la función que
realizan.
b. Que se les transmitan los conocimientos y experiencias necesarios para el
mejor desempeño de sus labores.
c. Recibir información sobre la naturaleza, contenido, metodología y requisitos
de aprobación de los cursos.
d. Recibir un Certificado o Constancia de participación al término de la acción de
capacitación, siempre que se cumpla con los requisitos establecidos.
e. Licencias o permisos con goce de haber, para asistir a las acciones de
capacitación realizados por la Gerencia General o dependencias, cuando se
desarrollen dentro del horario de trabajo.
6.4.4 Obligaciones de los beneficiarios de capacitación
Los beneficiarios de capacitación en las acciones de capacitación están

obligados a:
a. Llenar y firmar el documento de compromiso para participar en acciones de
capacitación, cuyos costos son solventados por el Poder Judicial.
b. Registrar como mínimo 90 % de asistencia y ceñirse a los horarios
establecidos, cuando las acciones de capacitación son dictados en las
instalaciones del Poder Judicial o a través del Aula Virtual del Poder Judicial
por instructores internos o externos.
c. Cuando se trate de acciones de capacitación dictadas por personas jurídicas
de derecho público o privado (Universidades, Centros de Estudios, Institutos)
dentro o fuera de las instalaciones del Poder Judicial, el servidor deberá
registrar como mínimo el porcentaje de asistencia establecida por la persona
jurídica (Universidades, Centros de Estudios, Institutos).
d. Mantener buen comportamiento durante el desarrollo de la capacitación.
e. Sujetarse al proceso de evaluación que establezca el instructor interno o
externo.
Cuando las acciones de capacitación sean dictadas por instructores internos
o externos en las instalaciones del Poder Judicial o a través del Aula Virtual
del Poder Judicial, la nota mínima aprobatoria será de trece (13).
Cuando se trate de acciones de capacitación dictadas por instituciones
académicas públicas o privadas, dentro o fuera de las instalaciones del Poder
Judicial, la nota mínima de aprobación la determinan aquellas.

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f. Sujetarse a las disposiciones y normas de las instituciones académicas que

realizan la acción de capacitación.
g. Cumplir con las normas administrativas académicas establecidas en cada
capacitación.
h. Presentar a su jefe inmediato de forma individual y éste a su vez remitirlo a la
Subgerencia de Capacitación a través del Sistema de Gestión Documental
(SGD), un informe final, en forma resumida, sobre la capacitación recibida y
los logros que ha obtenido de la acción de capacitación. Este informe podrá
ser grupal (en caso sea mayor a 2 beneficiarios de capacitación por área) y
firmado por los integrantes.
i. Participar como expositor o conferencista en las acciones de capacitación o
charlas de capacitación que el Poder Judicial organice, en cuyos temas se ha
capacitado, con el propósito de realizar la réplica a los demás integrantes de
la organización.
j. Permanecer laborando en el Poder Judicial no menos del doble de tiempo que
dure la acción de capacitación que reciba, contado a partir del día siguiente
de culminada dicha acción. Solo es aplicable para los cursos cuyos costos
son sufragados por el Poder Judicial. En este caso el personal deberá
suscribir un pacto de permanencia respecto al tiempo antes señalado, el
mismo que deberá ser remitido a la Subgerencia de Remuneraciones y
Beneficios o la que haga sus veces en las Unidades Ejecutoras.
Si el beneficiario de capacitación deja de prestar servicios en el Poder Judicial,

por causa imputable a éste, durante el desarrollo de la acción de capacitación o
desde el día siguiente de culminada dicha acción, debe devolver el monto que
resultase de dividir el costo total de la acción de capacitación entre el total de
beneficiarios de capacitación inscritos oficialmente según los términos de
referencia por los cuales el Poder Judicial haya contratado por el servicio de la
acción de capacitación.
Si el beneficiario de capacitación deja de prestar servicios en la entidad, por

causa imputable a éste, antes de cumplir con el tiempo de permanencia al que
se comprometió, debe devolver el remanente del monto que resultase de dividir
el costo total de la acción de capacitación entre el total de beneficiarios de
capacitación inscritos oficialmente según los términos de referencia por los
cuales el Poder Judicial haya contratado por el servicio de la acción de
capacitación.
6.5 Convenios Interinstitucionales
El Consejo Ejecutivo del Poder Judicial celebra convenios de cooperación con

instituciones educativas, en beneficio de los servidores.

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7. DISPOSICIONES ESPECÍFICAS
7.1 Planificación de la capacitación
En la planificación del proceso de capacitación se identifican y definen las

necesidades de capacitación a partir de los objetivos estratégicos institucionales, con
el propósito de determinar las acciones de capacitación que se realizarán durante el
ejercicio del año fiscal. Comprende cuatro fases:
1. Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación.

2. Sensibilización sobre la importancia de la capacitación.
3. Desarrollo de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
4. Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas –PDP.
7.1.1 Conformación del Comité de Planificación de la Capacitación
El Comité de Planificación de la Capacitación está conformado por:

a. El Gerente de Recursos Humanos y Bienestar.
b. El Gerente de Planificación.
c. El representante de la Alta Dirección.
d. El representante de los servidores (titular y suplente).
Los tres primeros integrantes participan en el Comité a plazo indeterminado;

mientras que el representante de los servidores participa por un periodo de tres
años, cuya elección se efectúa mediante votación a nivel nacional.
La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, promueve la conformación del

comité electoral para la elección de los representantes de los servidores y
acompaña el proceso.
Las funciones del Comité de Planificación de la Capacitación son:

a. Asegurar que el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP contenga acciones
de capacitación pertinentes que contribuyan a la mejora del desempeño y
logro de los objetivos estratégicos del Poder Judicial.
b. Validar el Pan de Desarrollo de las Personas –PDP elaborado y consolidado
por la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y
Bienestar, previo a la aprobación del titular del Poder Judicial.
c. Evaluar y determinar las modificaciones al Plan de Desarrollo de las Personas
–PDP, cuando corresponda.

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7.1.2 Sensibilización sobre la importancia de la capacitación
La Subgerencia de Capacitación y el Comité de Planificación de la Capacitación

planifican y ejecutan acciones de sensibilización sobre la importancia de la
capacitación, para lo cual la Subgerencia de Capacitación elabora un
cronograma de trabajo y plan de comunicación.
La sensibilización comprende dos niveles:
a. Sensibilización a la Alta Dirección y a los miembros del Comité de

Planificación de la Capacitación sobre la importancia de la capacitación en la
mejora del desempeño de los servidores y en el logro de los objetivos
estratégicos institucionales; así como el rol que cumple cada uno de ellos
dentro del proceso de capacitación.
b. Sensibilización a los servidores que tiene como objetivo dar a conocer en que
consiste el proceso de capacitación, su importancia y su contribución a la
mejora de su desempeño y que a través de las acciones capacitación se
puede contribuir a los objetivos estratégicos del Poder Judicial.
7.1.3 Desarrollo del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación.
La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y

Bienestar o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, desarrollan el
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) en dos versiones; debiendo
brindar apoyo y asesoramiento técnico a las unidades orgánicas y dependencias
del Poder Judicial.
Para la elaboración del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

primera versión, en la Gerencia General y en las Unidades Ejecutoras, se debe:
a. Revisar los instrumentos de gestión (Plan Estratégico Institucional, Plan
Operativo Institucional, Reglamento de Organización y Funciones y Plan de
Desarrollo de las Personas de años anteriores).
b. Enviar a las unidades orgánicas y dependencias, la última semana de enero
del año anterior a la vigencia del PDP, la Matriz de Requerimiento de
Capacitación, para su llenado.
c. Las unidades orgánicas y dependencias remiten a la Gerencia de Recursos
Humanos y Bienestar o quien hace sus veces en las Unidades Ejecutoras, la
segunda semana de febrero del año anterior a la vigencia del PDP, la Matriz
de Requerimiento de Capacitación debidamente llenada.
d. Integrar en la Matriz de Diagnóstico de Necesidades de Capacitación, los
requerimientos de capacitación presentados, como máximo, la tercera
semana de febrero del año anterior a la vigencia del PDP.

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e. Evaluar la pertinencia de los requerimientos de capacitación presentados

teniendo en cuenta, al menos, los siguientes criterios: Beneficio de la acción
de capacitación, funciones del servidor y objetivos de capacitación.
La pertinencia de los requerimientos planteados por las unidades orgánicas y

demás dependencias que no generen costo al Poder Judicial, es evaluada por la
Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades
Ejecutoras, y de corresponder, los ingresa automáticamente a la Matriz del Plan
de Desarrollo de las Personas.
Culminado el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) primera

versión, como máximo la última semana de febrero del año anterior de la vigencia
del PDP, se debe presentar el requerimiento de los recursos necesarios para su
financiamiento.
En el mes de enero del año de vigencia del PDP y con el presupuesto ya definido,
la Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y
Bienestar, o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, debe realizar el
Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) segunda versión, que
consiste en actualizar la información de los requerimientos de las unidades
orgánicas o funcionales conforme al código de prioridad y rango de pertinencia,
a fin de determinar el número de acciones de capacitación, según los siguientes
criterios: beneficio de la acción de capacitación, funciones del servidor y objetivo
de capacitación.
7.1.4 Elaboración del Plan de Desarrollo de las Personas –PDP.

Bienestar, elabora y consolida el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del
Poder Judicial durante el mes de marzo del año de vigencia del PDP.
Las Unidades Ejecutoras, deben remitir a la Subgerencia de Capacitación sus

Planes de Desarrollo de las Personas de la Corte Superior correspondiente,
como máximo la segunda semana de marzo del año de vigencia del PDP, a fin
de que sean integrados en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder
Judicial.
El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial es presentado al

Comité de Planificación de la Capacitación para su validación y posteriormente
ser elevado al Titular del Poder Judicial para su aprobación mediante resolución
administrativa.

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El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial aprobado debe
ser enviado a la Autoridad Nacional del Servicio Civil-SERVIR por la Gerencia
de Recursos Humanos y Bienestar, como máximo el 31 de marzo de cada año.
El Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial debe contener
como mínimo lo siguiente:
a. Aspectos Generales: Misión y visión del Poder Judicial, los objetivos

estratégicos del Poder Judicial, estructura orgánica del Poder Judicial,
resultados del Diagnóstico de Necesidades de Capacitación y las fuentes de
financiamiento.
b. Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas: Debe comprender la

descripción detallada de las acciones de capacitación programadas, la
codificación de acuerdo con la materia de capacitación a la que pertenecen,
el trimestre en que serán ejecutadas y el prepuesto estimado por cada acción
de capacitación.
Las dependencias y demás órganos del Poder Judicial se encuentran prohibidos

de incorporar al Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial,
cualquier acción de capacitación relacionada al estudio de doctorados, maestrías
u otros estudios o cursos, cualquiera sea su modalidad que conduzcan a la
obtención de grado académico o título profesional.
7.2 Ejecución de la capacitación
La etapa de ejecución del proceso de capacitación comprende la implementación,

seguimiento y monitoreo de la capacitación y de las acciones que aseguren la
intervención mayoritaria de los servidores, asignando la participación en forma
equitativa entre los integrantes de las unidades orgánicas y dependencias, de
acuerdo con lo contemplado y aprobado en el Plan de Desarrollo de las Personas –
PDP del Poder Judicial.
Las unidades orgánicas y demás dependencias no pueden ejecutar acciones de

capacitación que no se encuentren aprobadas en el Plan de Desarrollo de las
Personas –PDP del Poder Judicial.
La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar

o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, serán las encargadas de las
coordinaciones necesarias para que las acciones de capacitación previstas se
desarrollen con éxito.

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Las unidades orgánicas o dependencias solicitantes son las encargadas de elaborar

los términos de referencia de las acciones de capacitación previstas en el Plan de
Desarrollo de las Personas del Poder Judicial; los cuales posteriormente son
remitidos por la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces
en las Unidades Ejecutoras, a la Gerencia de Administración y Finanzas o quien haga
sus veces en las Unidades Ejecutoras para el procedimiento de contratación que
corresponda.
Determinado el proveedor o instructor interno a cargo de brindar el servicio de

capacitación y establecida la fecha de inicio de la acción de capacitación, la
Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras,
mediante comunicación a través del Sistema de Gestión Documental (SGD), informa
al jefe inmediato del servidor beneficiario de la capacitación, a fin de que se le brinde
las facilidades para garantizar su participación.
Durante la ejecución de la acción de capacitación la Subgerencia de Capacitación o

quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deben:
a. Registrar la fecha de inicio y de término de la acción de capacitación, a fin de hacer
seguimiento al proveedor o instructor interno respecto al cumplimiento de las
sesiones en las cuales se desarrollará la acción de capacitación.
b. Verificar y asegurar el normal desarrollo de la acción de capacitación, a fin de
garantizar que se cumpla con la calidad propuesta por el proveedor o instructor
interno.
c. Requerir al proveedor o instructor interno las calificaciones de los beneficiarios de
capacitación, al término de la acción de capacitación.
La ejecución de las acciones de capacitación a nivel nacional, pueden ser

desarrollados bajo tres (03) modalidades:
a. Presencial.
b. Semi presencial.
c. Virtual.
Estas a su vez pueden ser individuales o grupales, agrupándose en una misma

actividad al personal del Poder Judicial de una o diferentes dependencias, siempre y
cuando esté vinculada con las funciones que desempeñan.
La modalidad que se determine para capacitar al personal debe surgir del modelo de
desarrollo curricular del evento, de la estimación del costo del evento, del tipo de
necesidad que se requiere satisfacer o del objetivo que se pretende lograr.
La Subgerencia de Capacitación de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar

o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deben elaborar, difundir y

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ejecutar acciones de capacitación, que de acuerdo con las directivas internas y a las
normas legales vigentes tienen carácter de cumplimiento obligatorio; por lo tanto,
dichas acciones de capacitación deben ser consideradas en el Plan de Desarrollo de
las Personas –PDP del Poder Judicial.
Algunas de estas acciones de capacitación están relacionadas con:
a. Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

b. Ley de Igualdad de Oportunidades entre Mujeres y Hombres.
c. Ley General de la Persona con Discapacidad y su modificatoria.
d. Seguridad y Salud en el Trabajo.
e. Plan General de Seguridad de la Información del Poder Judicial (Norma Técnica
Peruana (NTP) ISO/IEC 17799: 2007 “Código de Buenas Prácticas de la Gestión
de la Seguridad de la Información”).
f. Ecoeficiencia en el Poder Judicial.
g. Otros que pudieran derivarse de otra norma legal, que, por finalidad pública, tiene
ámbito de alcance para el Poder Judicial.
7.3 Evaluación de la capacitación
En la etapa de evaluación del proceso de capacitación, dependiendo de la naturaleza

y objetivo de la capacitación, se miden los resultados de las acciones de capacitación
ejecutadas, en tres (03) niveles:
a. Nivel de Reacción: Califica el grado de satisfacción de la acción de capacitación.

La herramienta de medición debe ser la encuesta de satisfacción.
La encuesta de satisfacción se aplica a todas las acciones de capacitación

contenidas en el Plan de Desarrollo de las Personas –PDP del Poder Judicial.
Debe ser completada por los beneficiarios de la capacitación inmediatamente
culminada la acción de capacitación.
b. Nivel de Aprendizaje: Mide los conocimientos y habilidades desarrolladas por los

beneficiarios de capacitación de la capacitación. La herramienta de medición debe
ser propuesta y realizada por el proveedor de la capacitación o el instructor interno.
La herramienta de medición de aprendizaje debe ser diseñada de acuerdo con los

objetivos de aprendizaje de cada acción de capacitación y, dependiendo de éstos,
puede ser:

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i. Objetivo de aprendizaje orientado a conocimientos: pruebas escritas de

respuesta fija o abierta, análisis de casos, resoluciones de problemas,
ensayos, entre otros.
ii. Objetivo de aprendizaje orientado a habilidades: Role Playing,
presentaciones, simulaciones, ejecución práctica, entre otros.
Esta evaluación se realiza al inicio y al final, o, durante y al final de la acción de

capacitación.
c. Nivel de Aplicación: Mide el grado en el cual las competencias o conocimientos

adquiridos se trasladan al desempeño de los servidores. La herramienta de
medición debe ser la propuesta de aplicación, elaborada por el beneficiario de
capacitación.
Con la propuesta de aplicación, el beneficiario de capacitación se compromete,

una vez culminada la acción de capacitación, a desarrollar actividades en un plazo
no mayor a seis (06) meses, dicha propuesta deberá ser validada por su jefe
inmediato y entregada a la Subgerencia de Capacitación o quien haga sus veces
en las Unidades Ejecutoras, en un plazo no mayor de treinta (30) días hábiles
posteriores a la finalización de la acción de capacitación.
El jefe inmediato del beneficiario de capacitación debe remitir a la Subgerencia de

Capacitación la evaluación del cumplimiento de la propuesta de aplicación
realizada, teniendo en cuenta el plazo de las actividades propuestas.
Los responsables que se encargan de las acciones de capacitación del personal

a nivel nacional, obligatoriamente y bajo responsabilidad, deben procesar la
información por cada acción de capacitación realizada, haciendo uso del Sistema
de Control y Capacitación de Personal (SICCAP), para tal propósito tendrán
acceso al Sistema en forma permanente.
Los resultados de la evaluación, solo se aplican para la mejora continua de la

gestión del proceso de capacitación.
Culminadas las acciones de capacitación, en la Gerencia General y en las Unidades

Ejecutoras, se deben formular los informes técnico-administrativos de gestión,
generando, asimismo, información de manejo estadístico para la toma de decisiones,
y remitirlos a la Subgerencia de Capacitación a más tardar la primera quincena del
mes de diciembre, para la consolidación de los mismos.
Las acciones de capacitación que se ejecuten de acuerdo con el Plan de Desarrollo

de las Personas –PDP y sus modificaciones realizadas, deberán ser registradas en

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la Matriz de Ejecución del PDP, la cual se deberá remitir a SERVIR el 31 marzo del
año siguiente a su ejecución como anexo al PDP del nuevo año fiscal.
7.4 Modificaciones al PDP
Excepcionalmente se podrá modificar el PDP en los siguientes casos:
a. Se varíe algún aspecto de la acción de capacitación, incrementando con ello el

presupuesto asignado.
b. Se incluyan acciones de capacitación que buscan la mejora del desempeño de los

servidores, siempre y cuando estén alineadas al perfil del puesto y a los objetivos
estratégicos del Poder Judicial.
Los responsables de las unidades orgánicas son los únicos que podrán solicitar
mediante informe técnico la modificación del PDP a la Gerencia de Recursos
Humanos y Bienestar, sesenta (60) días previos a la fecha de inicio de la acción de
capacitación, a fin de que la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o el Comité
de Planificación de Capacitación del Poder Judicial, según corresponda, determine
si procede la modificación del PDP para posteriormente ser aprobado por el Titular
de la Entidad.
La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces, evalúa las
modificaciones cuando:
- Se presentan propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación por

formación laboral cuyo costo no supere el equivalente a una (1) UIT por personal.
- Se presenten propuestas para variar acciones de capacitación que generen que el
costo final de dicha acción no supere el costo equivalente a una (1) UIT por personal.
- Se presenten propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación que no
generen costo alguno a la entidad.
El Comité de Planificación de la Capacitación del Poder Judicial evalúa las

modificaciones cuando:
- Se presentan propuestas para incluir en el PDP acciones de capacitación por
formación laboral cuyo costo superen el costo equivalente a una (1) UIT por personal.
- Se presenten propuestas para variar acciones de capacitación que generen que el
costo final de dicha acción supere el costo equivalente a una (1) IUT por personal.
No constituyen supuestos de modificación, siempre que no genere incremento al

presupuesto asignado:

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- El incremento o disminución de la cantidad de candidatos a capacitación.

- El ajuste en la denominación de la acción de capacitación.
- El cambio de modalidad de la acción de capacitación (presencial, virtual o semi-
presencial).
- El cambio de oportunidad (fecha) de la acción de capacitación.
- La reducción del costo de la acción de capacitación, entre otros.
En estos casos, la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar procede a los

cambios de manera automática, registrándolos en la Matriz de Ejecución del DPP.
7.5 Instructores
Los instructores de las acciones de capacitación pueden ser internos o externos:
7.5.1 Instructores internos

Bienestar, forma instructores internos para que conduzcan acciones de
capacitación en las modalidades que corresponda, de acuerdo con su capacidad
formativa y experiencia profesional.
Los responsables de los órganos de la Gerencia General y otras dependencias,

los responsables de las gerencias u oficinas de administración distrital en las
Cortes Superiores de Justicia, así como, los jefes inmediatos de los servidores
darán su anuencia por escrito, para que estos se formen como instructores
internos.
Los servidores deben manifestar, por escrito, su consentimiento para

desempeñar la responsabilidad de ser instructores internos.
Para la formación de los instructores internos, la Subgerencia de Capacitación

debe capacitarlos en temas relacionados a las políticas de capacitación, filosofía
de la capacitación, técnicas y métodos de capacitación.
Los instructores internos realizan esta función dentro o fuera del horario de
trabajo según la disponibilidad de su tiempo.
Son obligaciones de los instructores internos:

a. Participar en los programas de formación de instructores.
b. Participar en el desarrollo curricular de las acciones de capacitación, cuando
corresponda
c. Asistir con puntualidad a las acciones de capacitación a su cargo.
d. Diseñar el mecanismo de evaluación que determinen.

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e. Elaborar los informes por cada acción de capacitación realizada.
Los instructores internos tienen los siguientes derechos:

a. Recibir una constancia por su participación como tales, por cada acción de
capacitación a su cargo.
b. Recibir una Carta de Felicitación con copia a su legajo personal cuando
corresponda.
7.5.2 Instructores externos
La contratación de instructores externos se debe llevar a cabo de acuerdo con la

normatividad legal vigente.
Son obligaciones de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar, y de la

Oficina o Gerencia de Administración Distrital de las Cortes Superiores de
Justicia, en materia de contratación de instructores externos, las siguientes:
a. Verificar que toda acción de capacitación realizada se encuentre amparada

por un contrato de prestación de servicios.
b. Vigilar que el contrato se cumpla en todos sus términos, en cuanto a la
cantidad de horas de capacitación a impartir, así como a la calidad de la
c. Verificar que los instructores externos asistan puntualmente a las sesiones de
capacitación y mantengan el control sobre las mismas.
d. Llevar el control de los instructores externos y supervisar que se les evalúe al
término de las actividades.
7.6 Sanciones y premiaciones
7.6.1 Sanciones
Si los servidores incumplen las obligaciones indicadas en el numeral 6.4.4, se

pondrá en conocimiento de la Secretaría Técnica de Procedimiento
Administrativo Disciplinario de la Gerencia General o de las Cortes Superiores
de Justicia según corresponda, para el inicio del procedimiento administrativo
disciplinario respectivo.
El servidor que sea sancionado como resultado de haber incumplido las

obligaciones del numeral 6.4.4, será inhabilitado a participar en acciones de
capacitación por todo el ejercicio presupuestal.
El servidor asignado para asistir a acciones de capacitación, que incumpla con


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asistir, se hará acreedor al descuento que le correspondiera proporcionalmente

al costo total del mismo.
La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar y la Oficina o Gerencia de

Administración Distrital en las Cortes Superiores de Justicia, establecerá la forma
del descuento, según corresponda.
No son aplicables para los beneficiarios de capacitación, lo establecido en los

párrafos precedentes, en los siguientes casos:
a. Por enfermedad debidamente sustentada, con fotocopia fedateada del

certificado original de descanso, debiendo comunicar a través del Sistema de
Gestión Documental (SGD) bajo responsabilidad del interesado a la
Subgerencia de Capacitación o quien haga las veces en las dependencias,
dentro de los tres (03) días útiles de producido el descanso físico.
Debe entenderse que el descanso significa la imposibilidad de continuar

asistiendo a la acción de capacitación o no haya rendido la evaluación, lo cual
haya derivado en la desaprobación de esta. En estos casos la Subgerencia
de Capacitación o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, deberán
designar un nuevo beneficiario de capacitación para no perder la vacante
asignada, siempre y cuando la institución académica, de acuerdo con sus
normas administrativas internas, lo permite.
b. Por comisión de servicio, es responsabilidad del interesado comunicar a su

jefe inmediato a fin de que designe su reemplazante antes de salir de
comisión, así como remitir vía Sistema de Gestión Documental (SGD) a la
Subgerencia de Capacitación o a quien haga sus veces en las Unidades
Ejecutoras, la designación de su reemplazante y el documento firmado por el
funcionario que autoriza la comisión de servicio.
El servidor asignado, que desaprueba en la acción de capacitación por obtener

una nota inferior a la nota mínima que la institución académica establezca, se le
descontará de su sueldo el monto que resultase de dividir el costo total de la
acción de capacitación entre el total de beneficiarios de capacitación inscritos
oficialmente según los términos de referencia por los cuales el Poder Judicial
haya contratado por el servicio de la acción de capacitación. Las becas
adicionales que pueda otorgar una institución académica no forman parte para
deducir el descuento a un servidor. La Gerencia de Recursos Humanos y
Bienestar y la Oficina o Gerencia de Administración Distrital en las Cortes
Superiores de Justicia, establecerán la forma de descuento que el beneficiario
de capacitación deberá reembolsar al Poder Judicial, según corresponda.

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7.6.2 Premiaciones
Previo informe de la Subgerencia de Capacitación, la Gerencia de Recursos

Humanos y Bienestar, expedirá una resolución administrativa felicitando con
copia a su legajo personal, a aquellos servidores que hayan obtenido como
promedio general la más alta nota.
En las Unidades Ejecutoras, será la Presidencia de la Corte Superior quien

expedirá dicha resolución administrativa, previo informe de quien hace las veces
de la Subgerencia de Capacitación.
7.7 Certificados y constancias
7.7.1 Diseño de los certificados y constancias
El diseño de los certificados y constancias de capacitación debe tener los

siguientes elementos:
a. Modelo Estándar
b. Encabezado del certificado.
c. Contenido del cuerpo del certificado.
d. Tipo de letra a emplearse.
e. Firmas.
f. Número de registro de los certificados.
El diseño y uso de los certificados será de acuerdo con el “Formato de Certificado

y Constancia de Capacitación del Poder Judicial” (Anexo 01), que forma parte
integrante de la presente directiva.
Los certificados o constancias deben ser emitidos en forma virtual con firma
digital, para lo cual la Gerencia de Informática o quién haga sus veces en las
dependencias, coordinará su implantación con la Subgerencia de Capacitación
de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar o quien haga sus veces en las
Cortes Superiores de Justicia.
7.7.2 Registro de los certificados y constancias

Bienestar en la Gerencia General y quien haga sus veces en las Unidades
Ejecutoras, deberán llevar en forma electrónica (haciendo uso de las tecnologías
de información y comunicación - TICs), un registro de control de los certificados
y constancias emitidas por los órganos correspondientes, para tal propósito en

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la parte inferior derecha del certificado o constancia debe consignarse un número

de registro.
El número de registro debe contener los siguientes elementos: Tipo, nombre y

código de la acción de capacitación, nombre del beneficiario de capacitación y
fecha de inicio de la acción de capacitación.
Por efectos de la verificación del Certificado o Constancias, se debe consignar

un Código QR emitido oficialmente por las dependencias o el órgano
correspondiente.
La Gerencia de Informática o quién haga sus veces en las Unidades Ejecutoras,

coordinará la implantación del Código QR con la Subgerencia de Capacitación
de la Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar.
7.7.3 Emisión de los certificados y constancias

Bienestar, o quien haga sus veces en las Unidades Ejecutoras, podrán emitir sus
certificados o constancias de participación cumpliendo lo dispuesto en la
presente directiva, y de acuerdo a lo siguiente:
Cuando la capacitación es interna (cerrada), modalidad presencial, semi

presencial o virtual, y es dictada por instructores internos o externos, ad
honorem, podrán emitir certificado virtual con la firma digital, para aquellos que
aprueben la evaluación con un promedio final de 13 (en caso de que hubiera).
Cuando la capacitación no incluya evaluación, solo se emitirá la constancia de
participación.
Si la capacitación es individual o grupal, financiada por el Poder Judicial y el

dictado está a cargo de:
▪ Institución académica, a ésta le corresponderá la firma y emisión de los

certificados para los beneficiarios de capacitación que aprueben la evaluación
de la acción de capacitación. La forma de evaluar es competencia de la
institución académica y teniendo en cuenta los términos de referencia de cada
▪ Personal docente externo: La emisión y firma de los certificados para los

beneficiarios de capacitación que aprueben la evaluación de la acción de
capacitación, podrá hacerla la Subgerencia de Capacitación, o quien haga sus
veces en las Unidades Ejecutoras, acompañado de la firma del docente

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externo, indicando expresamente nombres y apellidos, abreviatura de su

profesión y tipo de especialidad. En caso la capacitación no incluya
evaluación, solo se emitirá la constancia de participación.
7.7.4 Plazo de elaboración y entrega de los certificados o constancias
El plazo de elaboración y entrega de certificados o constancias de participación

según corresponda, será el siguiente:
1. En las capacitaciones virtuales, gratuitas con proyección a la comunidad

jurídica, sociedad civil y público en general, la elaboración de los certificados
o constancias de participación será dentro de treinta (30) días calendario.
2. En las capacitaciones virtuales internas (cerradas), la elaboración de los

certificados o constancias de participación será dentro de siete (15) días
calendario.
3. En las capacitaciones presenciales gratuitas in house, la elaboración de los

certificados o constancias de participación será dentro de quince (15) días
calendario.
En los casos anteriores, el plazo rige a partir del día siguiente de la fecha que
terminó la capacitación. Los beneficiarios de capacitación deberán descargar sus
certificados una vez que se encuentren alojados en la página web del Aula Virtual
del Poder Judicial.
4. Cuando las acciones de capacitación sean realizadas por instructores

externos, la emisión del certificado se realizará dentro de los sesenta (60) días
calendario.
5. El certificado para el expositor y/o expositores internos o externos de acciones

de capacitación gratuitas, será elaborado con la debida anticipación, a fin de
que su entrega se realice una vez clausurada la capacitación y posteriormente
será remitida vía correo electrónico.
8. DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS Y TRANSITORIAS
Primera. - En tanto se apruebe el Manual de Perfiles de Puestos del Poder Judicial, en

toda referencia a los perfiles del puesto o funciones en la presente directiva se tomará en
cuenta el Clasificador de Cargos, el Manual de Organización y Funciones que
corresponda u otro documento que establezca las funciones del servidor en el puesto.

Página: 26 de 29
Segunda. - Las Unidades Ejecutoras que no son Cortes Superiores de Justicia, ejecutan
los procesos establecidos en la presente directiva de acuerdo a su estructura orgánica.
9. CONTROL DE CAMBIOS
Fecha de Responsable/
Versión actualización Actualización Cargo Proceso
10. ANEXOS
Anexo 01: Formato de Certificado y Constancia de Capacitación del Poder Judicial.


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ANEXO 01: FORMATO DE CERTIFICADO Y CONSTANCIA DE CAPACITACIÓN DEL

PODER JUDICIAL
1. MODELO ESTÁNDAR
2. ENCABEZADO DEL CERTIFICADO O CONSTANCIA
El emblema del Poder Judicial está ubicado en la parte superior izquierda, a una distancia de
4.8 cm. del margen izquierdo y 2.90 del margen superior.
El símbolo del Poder Judicial compuesto por el isotipo y el logo símbolo (según modelo,
campo Nº1), figura en la parte superior media de la hoja.
Debajo del símbolo se coloca la palabra Certificado o Constancia según corresponda

(según modelo, campo Nº2), tipo de letra Palatino Linotype, tamaño 20 en negro (sin
negrita), tipo título.
3. CONTENIDO DEL CUERPO DEL CERTIFICADO O CONSTANCIA
En el cuerpo del certificado o constancia se consigna los siguientes datos:
▪ La expresión Otorgado a: (según modelo, campo Nº 3).

▪ Nombre de la persona a quien se le otorga el certificado (según modelo, campo Nº4).
▪ Denominación del tipo de participación (según modelo, campo Nº5), ejemplo:
✓ Expositor o panelista.
✓ Beneficiario de capacitación.
✓ Organizador

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✓ Secretario de Actas, colaborador o apoyo.

▪ Nombre del evento de capacitación (según modelo, campo Nº6).
▪ Lugar y fecha de realización (según modelo, campo Nº7).
▪ Número de horas lectivas (según modelo, campo Nº8).
▪ Dependencia (s) organizadora(s) del evento de capacitación (según modelo, campo
Nº9).
Todos estos datos deben consignarse en el certificado justificado en el centro del mismo.
4. TIPO DE LETRA A EMPLEARSE EN EL CERTFICADO O CONSTANCIA
a. Otorgado a: Palatino Linotype, tamaño 14 en minúscula y negrita.

b. Nombre: Palatino Linotype, tamaño 16 en mayúscula y negrita.
c. Calidad de beneficiario de capacitación: Palatino Linotype, tamaño 11 en mayúscula y
negrita.
d. Cuerpo (a excepción de los términos antes mencionados): Palatino Linotype, tamaño 11
en minúscula.
5. FIRMAS
El certificado o constancia contiene la firma de tantas autoridades como sean las


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organizadoras.
En todos los casos, para la inclusión de la firma (según modelo, campo Nº10), debe
consignarse en estricto orden, en primer lugar, el nombre de la autoridad, el cargo del mismo
en segundo lugar y finalmente el nombre de la dependencia. Se usa el tipo de letra Palatino
Linotype, tamaño 9 y minúscula.
Se sugiere no utilizar sellos que contengan el nombre y cargo de las autoridades y el sello
que identifique la dependencia.
6. REGISTRO DE LOS CERTIFICADOS O CONSTANCIAS
Los certificados de capacitación o constancias de participación emitidas por el Poder Judicial,

deberán tener un número de registro en la parte inferior derecha y un Código QR asignado
por la dependencia emisora, con el objeto de registrarse cada una de las certificaciones y
confirmar la participación a las acciones de capacitación.

Directiva Desarrollo y Capacitacin de Personal

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DOCUMENTO INTERNO GRHB/DIR-020

DIRECTIVA Versión: 001

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

ELABORADO POR REVISADO POR APROBADO POR

La presente directiva es de obligatorio cumplimiento para funcionarios, personal

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

3.9 Decreto Legislativo N.° 1025, aprueba normas de Capacitación y Rendimiento

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

En la presente directiva se utiliza las siguientes definiciones:

• Acción de capacitación1. - Actividad de enseñanza-aprendizaje destinada a

• Aula Virtual. - Plataforma de enseñanza virtual (e-learning) mediante la cual los

• Beneficiarios de capacitación1. - El personal del Poder Judicial que accede a

• Brecha de capacitación1. - Diferencia entre el desempeño deseado y el

• Capacitación1. - Proceso que tiene como finalidad mejorar el desempeño del

• Cierre de brecha de capacitación1. - Es la disminución o eliminación de la

• Competencias1. - Características personales que se traducen en

• Conocimiento. - Capacidad para entender, interpretar y/o vincular temas

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

• Contraseña o password.- Es una serie secreta de caracteres que permite a un

• Desarrollo. - Es toda acción por mejorar el desempeño presente o futuro del

• Desempeño1. - Resultado del cumplimiento de funciones establecidas en un

• Diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC)2. - Es un proceso

• Formación Laboral1. - Tiene por objeto capacitar a al personal en cursos,

• Formación Profesional1. - Conlleva a la obtención, principalmente, del grado

• Funciones. - Conjunto de acciones afines y coordinadas que corresponde

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

• Gestión de la Capacitación. - Es la implementación del proceso de capacitación

• Instructor interno. - Es a quien adicionalmente a su función como servidor, se

• Instructor externo. - Es la institución académica o personal docente de

• Matriz de Ejecución del PDP3.- Es el instrumento a través del cual se registran

• Matriz del Plan de Desarrollo de las Personas - Matriz PDP3. - Es el

• Matriz de Requerimiento de Capacitación3. - Es una herramienta que se utiliza

• Personal. - Funcionarios, servidores jurisdiccionales y administrativos activos

• Sistema de Control y Capacitación de Personal (SICCAP). - Herramienta de

Son responsables del cumplimiento de las disposiciones de la presente directiva los

a. El Presidente del Poder Judicial, es responsable de aprobar el Plan de

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

b. La Gerencia de Recursos Humanos y Bienestar de la Gerencia General del

c. La Gerencia de Informática de la Gerencia General del Poder Judicial, es

d. La Gerencia de Planificación de la Gerencia General del Poder Judicial o

e. La Subgerencia de Capacitación o la que haga sus veces en las Unidades

f. El personal del Poder Judicial beneficiario de capacitación, son responsables

6.1 Proceso de Capacitación

El proceso de capacitación en el Poder Judicial tiene como finalidad mejorar el

6.2 Acciones de capacitación

Las acciones de capacitación tienen la finalidad de cerrar brechas o desarrollar

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

a. Taller. - Es una estrategia de enseñanza-aprendizaje para el desarrollo de una

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

No se consideran acciones de capacitación:

6.3 Financiamiento de la acción de capacitación

La Gerencia General del Poder Judicial y las Cortes Superiores de Justicia de la

El costo total o parcial de las acciones de capacitación comprende:

DESARROLLO Y CAPACITACIÓN DEL

que dictan en forma ad honorem para el Poder Judicial. También se cubrirá su

6.4 Beneficiarios de capacitación

6.4.1 Requisitos para ser beneficiario de capacitación

Podrán participar en las acciones de capacitación del Poder Judicial, los

a. Tener los requisitos mínimos exigidos para las acciones de capacitación,

b. El personal, que no haya sido beneficiado con dos (2) acciones de

Lo dispuesto en el presente numeral no es de aplicación para la capacitación en

6.4.2 Autorización del beneficiario de capacitación

La autorización en las acciones de capacitación debe responder al cierre de las