Universidad De El Salvador

Facultad De Ciencias Y Humanidades

Departamento De Psicología

Cátedra: Desarrollo De Recursos Humanos I

Guía Práctica de Investigación Capítulo 1

Docente: Lic. Roberto Reales

Grupo Teórico 02

Estudiantes:
Bonilla Méndez, Katherine Alejandra BM19025
Castro Díaz Xenia Mariel CD18031
Parada Chacón, Marina Betsabé PC19002
Rivera Avalos, Karen Tatiana RA19070
Rivera Reyes, Susana Beatriz RR18023

San Salvador 22 De Junio De 2022

 Capítulo I. Planteamiento del Problema
El presente trabajo se compone de la siguiente manera:
Capítulo I. Consta del planteamiento del problema, derivado de la situación
problemática, en ella se describen aspectos importantes donde se detallan las necesidades
primordiales para la productividad del trabajo en general.
Seguidamente de la delimitación y ubicación del problema, aquí se darán a conocer las
carencias a nivel organizacional, recursos humanos, tareas y operaciones, que serán
evaluadas a través de este diagnóstico, es decir el punto de partida para un programa de
capacitación.
En la factibilidad del estudio del problema, se muestran los recursos tangibles e
intangibles, para poder cumplir con las metas y objetivos, para ser ejecutados de manera
eficaz.
Luego tenemos el enunciado del problema, en este se encuentra la pregunta de
investigación, además tenemos los objetivos de la investigación que forman parte esencial
dentro del trabajo, ya que define la forma en que se alcanzara el resultado y con el cual se
puede determinar las metas a las que se aspira, esta va encaminada a conocer las
necesidades que tiene el personal de la empresa Callejas S. A. DE C. V.
En las preguntas de investigación se muestra la búsqueda de respuestas orientadas al
diagnóstico en las diferentes áreas mencionadas anteriormente. Así mismo tenemos el
contexto del estudio, donde se plantean teorías con base científicas referentes a las
necesidades de capacitación.
Luego tenemos el apartado de justificación en este se exponen las razones y
argumentos por el cual es importante la investigación y sobre todo los beneficios que se
obtendrán, una de las razones fundamentales para profundizar en la temática es que el
diagnóstico de necesidades de capacitación permitirá conocer el impacto de las problemáticas
socioambientales ocurridas en los últimos años, de esa forma que proporcione los elementos
para la adaptación del programa de capacitación según las exigencias del ambiente y las
condiciones de los colaboradores.
Todo lo mencionado anteriormente se detalla a continuación:
A) Situación problemática

Descripción del problema

El trabajo siempre ha estado presente, aunque no siempre los trabajadores tuvieron las

condiciones favorables con las que ahora cuentan varios de ellos. Se conoce que los individuos
brindaban su fuerza de trabajo a cambio de asegurar sus necesidades primordiales, el soporte

para ellos y sus familias.

Una necesidad de capacitación es un área de información o de capacidades que un

sujeto o un conjunto tienen que desarrollar para mejorar o incrementar su eficiencia, efectividad

y productividad en el trabajo. En el tamaño en que la capacitación se enfoque en estas

necesidades y carencias y las elimine, entonces va a ser benéfica para los ayudantes, para la

organización y, más que nada, para el comprador (Chiavenato , 2009).

Para dar inicio al desarrollo de un proyecto que brinde capacitación a trabajadores que

muestran ciertas carencias en su formación profesional primeramente hay que investigar y

detectar cuales son las áreas en las que se necesita capacitación.

Según Morales, (2022):

Se concibe el diagnóstico de necesidades de capacitación como un insumo de

información para la elaboración del plan de capacitación local y se realiza para identificar las

deficiencias de conocimiento en los funcionarios, ya sea por desactualización o incorporación

de nuevas políticas, técnicas o tecnología a los procesos de trabajo. En todos los casos será

necesario jerarquizar las necesidades a partir del plan estratégico local e institucional. (p. 25)

Según Morales, (2022):

Para el diseño de investigación de un diagnóstico de necesidades de capacitación hay

que contar con:

a) El problema de investigación

b) El Objeto de estudio

c) Los Objetivos

d) El modelo de investigación

e) Las dimensiones de estudio

f) El enfoque

g) Operacionalización de las dimensiones de estudio

 h) Técnicas de recolección de información

i) Selección de la población en estudio

j) Diseño de instrumentos para recolección de información

k) Plan de trabajo

Realizar un diagnóstico significa constatar las características que en un momento dado

presentan ciertos factores seleccionados por su relevancia para la superación del problema en

estudio. Es importante la realización del diagnóstico porque permite a partir de la información

recabada determinar las áreas en las que existen las discrepancias por ejemplo:

Según Aguilar, (2019):

• Se diferencia entre los problemas de capacitación y los que son de tipo administrativo.

• Se especifican las necesidades de capacitación y el nivel de profundidad que se

requiere.

• Se analiza la gravedad del problema y los costos de resolverlos.

• Se jerarquizan los problemas.

• Se determina quiénes son los trabajadores con dichas necesidades y con toda la

información.

• Se integra un informe final. (p.2)

Delimitación y ubicación del problema

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación proporcionará la información necesaria

para conocer las carencias a nivel organizacional, recursos humanos, operaciones y tareas.

Dichas categorías pueden ser evaluadas a través de este diagnóstico, que es el punto de

partida para la preparación de un programa de capacitación.

En cuanto a la categoría organizacional es importante mencionar que, de acuerdo con

Rodríguez (2004), la cultura tiene que ver con el proceso de socialización que se da dentro de

una empresa, a través de una objetivación social. No existe organización sin una cultura

inherente, que la identifique, la distinga y oriente su accionar y modos de hacer, rigiendo sus
percepciones y la imagen que sus clientes tengan de ella. La cultura de una organización

puede ser fuerte y homogénea más no es una señal garantizada para la eficiencia.

Por lo tanto una cultura organizacional débil es una cultura en la cual los objetivos no

están claros, la misión y la visión de la empresa tampoco; todos ven a la compañía de una

forma distinta y cada uno busca lograr sus objetivos por caminos diferentes; en organizaciones

con cultura organizacional débil reina la falta de comunicación, de procesos y de

estandarizaciones; constantemente se producen choques entre valores, actitudes y formas de

pensar de los miembros de la empresa, lo cual genera malos ambientes de trabajo, gente

desmotivada y poca productividad.

Por lo tanto se debe capacitar esta área ya que con esto se puede impulsar la

competitividad y productividad de la empresa, ya que reconoce las capacidades intelectuales,

el trabajo y el intercambio de ideas entre los grupos. Al permitir el intercambio de ideas, facilita

la realización de las actividades de la empresa, creándose un clima de compañerismo, y al

mismo tiempo, de entrega en el trabajo favorable a su nivel de producción. (Soria, 2008, p.32).

Por otro lado, siguiendo con la categoría organizacional, de acuerdo con la Universidad

de Lamar, la estructura organizacional "es el sistema formal de relaciones entre las tareas y la

información que necesitan, y de las cuales son parte los empleados que realizan controles,

coordinan y motivan para que con su cooperación se puedan alcanzar las metas de una

organización". A pesar de que todas las organizaciones tienen puntos débiles y dificultades en

su estructura organizativa, algunos problemas son más comunes que otros.

Diagnosticar los problemas en la estructura organizativa es uno de los primeros pasos

para mejorar el flujo de una organización que puede conducir a la satisfacción del cliente,

retención de empleados y sólidas relaciones de negocios.

El autor Enrique Benjamín (2009, p.370) explica que la organización se refiere “a

estructurar” y cómo deberían ser las jerarquías, actividades y funciones en una institución. “La

organización es cómo un proceso que parte de la especialización y división del trabajo para
agrupar y asignar funciones a unidades específicas e interrelacionadas por líneas de mando,

comunicación y jerarquía con el fin de contribuir al logro de objetivos comunes de un grupo de

personas”.

Lo que nos indica que la estructura organizacional se debe capacitar porque abarca el

​el liderazgo que hay en la empresa y este juega un papel vital en la aplicación y observancia de

la estructura organizativa. Si una estructura es eficaz, pero no tiene forma de rendición de

cuentas o maneras de hacer cumplir las políticas, la estructura no será productiva. Asimismo, la

retroalimentación ya que es la capacidad de los clientes y empleados de expresar sus

opiniones, inquietudes e ideas.

Sin retroalimentación, el liderazgo en una empresa puede ser enfrentado con una visión

de túnel en el que sólo se ve a la organización de arriba hacia abajo. Los comentarios ayudan a

la gerencia y a los ejecutivos para evaluar su eficacia en la comunicación, en los sistemas

implementados y en las políticas establecidas (Chiavenato, Idalberto, 2008).

La segunda categoría recursos humanos es un aspecto fundamental al comenzar la

labor de diagnóstico de capacitación, ya que gracias a esto se puede identificar los

comportamientos, actitudes, aptitudes, rendimiento y caracteres del personal que existentes

dentro de la misma, verificando la manera en que ello afecta los procesos de generación de

valor para la empresa. Es esencial que tanto los directivos cómo el personal reconozcan sus

propios errores a los efectos de poder corregirlos, para permitir un buen efecto de volver a la

empresa más competitiva.

Con esto se pretende monitorear de manera sistemática tanto las capacidades de sus

recursos humanos, cómo el nivel en el cual se vienen desempeñando los procesos humanos

dentro de la organización, el analizar y observar el comportamiento interno en lo relativo a las

interrelaciones humanas y sus procesos es necesario y fundamental para a partir de allí

comprender los resultados y problemas que se observan, y en consecuencia buscar la mejor

forma de corregir y superar los inconvenientes y problemas detectados (Lefcovich Mauricio

2007).

La tercera categoría es relacionada a las operaciones y tareas, Segovia Castellón

(2008) nos plantea que el Diagnóstico de Necesidades de Capacitación es un proceso de

investigación sistemático, dinámico, flexible y participativo, para conocer las carencias en

cuanto a conocimientos, habilidades o actitudes que el personal requiere para cumplir con sus

operaciones y tareas dentro de su puesto de trabajo y poder así desempeñarse efectivamente.

En este punto, se debe llevar a cabo el diagnóstico entre las operaciones y tareas que

deben realizarse en una empresa para que esta funcione de manera óptima y el análisis de las

habilidades, experiencia, actitudes, conductas, y características personales exigidos por los

puestos lo que conlleva a identificar las lagunas que podría haber en la relación

puesto-personal, Aquí lo importante es identificar con qué frecuencia se realizan determinadas

operaciones y tareas y qué habilidades y conocimientos se requieren para hacerlas de manera

efectiva, con el fin de determinar si se requiere realizar modificaciones para tener mejores

resultados.

Con dicho diagnóstico nos permitirá ir revisando el desempeño de cada uno y

realizando evaluaciones de la ejecución laboral en cuestión de las operaciones y tareas ya que

la clave del éxito de la implementación de algún programa de capacitación radicará en que se

lleve a cabo de manera conjunta y no individual (Vásquez, 2018)

En cuanto a datos históricos a nivel global, según Chiavenato (2011). Es la primera

etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario. Para la detección de

las necesidades de capacitación se consideran tres niveles de análisis:

Nivel de análisis de toda la organización: el sistema organizacional. Los objetivos a

largo plazo de la organización son importantes para ver con perspectiva la filosofía de la

capacitación. El análisis organizacional no solo se refiere al estudio de toda la empresa, es

decir, su misión, objetivos, recursos, competencias y su distribución para alcanzar los objetivos,
sino también al ambiente socioeconómico y tecnológico en el cual está inserta. Este análisis

ayuda a determinar lo que se debe enseñar y aprender en términos de un plan y establece la

filosofía de la capacitación para toda la empresa.

Nivel de análisis de los recursos humanos: el sistema de capacitación. El análisis de

los recursos humanos procura constatar si son suficientes, en términos cuantitativos y

cualitativos, para cubrir las actividades presentes y futuras de la organización. Se trata de un

análisis de la fuerza de trabajo; es decir, el funcionamiento de la organización supone que los

empleados cuentan con las habilidades, conocimientos y actitudes que desea la organización.

Nivel de análisis de las operaciones y tareas: el sistema de adquisición de

habilidades. El análisis de las operaciones o análisis ocupacional es un proceso que consiste

en descomponer el puesto en sus partes integrantes, lo cual permite constatar las habilidades,

conocimientos y características personales o las responsabilidades que exigen del individuo

para desempeñar sus funciones. En otras palabras, una necesidad de capacitación en el nivel

del puesto es una discrepancia entre los requisitos que el puesto exige y las habilidades que su

ocupante tiene en ese momento.

El análisis de las operaciones permite preparar la capacitación para cada puesto, de

forma aislada, a efecto de que el ocupante adquiera las habilidades necesarias para

desempeñarlo.

Rodríguez, Ramírez y Díaz (2008), plantean que a partir de la década de los 50 los

japoneses empezaron a trabajar basados en la calidad, lo que formó una cadena donde la

calidad generó una reducción de costos, eficiencia en la utilización de los recursos;

posteriormente la mejora de la productividad, lo que generó la necesidad de diagnosticar para

entrenar y capacitar al personal para que realicen sus funciones bien desde el comienzo; es

decir, evitar el aprendizaje empírico.

 Por tal razón, el desarrollo se debe hacer al alinear los intereses individuales con los

organizacionales, con base en los objetivos estratégicos de la organización y las falencias de

los individuos.

Whether Davis (1995) Debido al costo de la capacitación, y para obtener un rendimiento

el máximo de esta inversión recomienda evaluar mediante el diagnóstico las necesidades de

capacitación, la cual permite establecer un diagnóstico de los problemas actuales y los desafíos

ambientales que es necesario enfrentar.

Detectar o diagnosticar las necesidades de capacitación es el primer paso en el

proceso de capacitación, ésta etapa contribuye a que la empresa no corra el riesgo de

equivocarse.

En El Salvador son pocas las empresas que toman como un factor de importancia el

diagnóstico de necesidades de capacitación, muchas veces por los costos que esta representa

o bien sea porque los directivos no están dispuestos a invertir tiempo en ello.

La Universidad de El Salvador ha realizado algunas investigaciones respecto al tema:

En 2015 se llevó a cabo una investigación en la Cooperativa CACTIUSA de R.L que no poseía

antecedentes de un estudio de este tipo, y de manera general se llegó a las siguientes

conclusiones: “se detectaron aspectos que constituían áreas fuertes en la organización, sin

embargo se evidencio la necesidad de la elaboración de un programa que permitiera reforzar

algunos de ellos a fin de contribuir con su pleno desarrollo y a la vez que esto favoreciera a la

modificación de dificultades existentes” (Martinez, Menjivar & Vigil, 2015).

Un segundo estudio que se encontró, fue el realizado en la misma Universidad de El

Salvador una detección de necesidades de capacitación para el personal administrativo de la

Facultad multidisciplinaria de occidente de la Universidad de El Salvador, en el cual se llegó a

los siguientes resultados: Se observó que las áreas de capacitación más demandadas son la

tecnológica, entendiéndose como tecnología no solo la parte computacional sino conocimientos

especializados de su puesto de trabajo. El personal de las áreas de servicios generales

(ordenanzas), mantenimiento, transporte y vigilancia presentaron la necesidad de actualizarse

en temas especializados en su área como mecánica, mantenimiento, entre otros.

El 67% también requería conocer y actualizarse sobre la legislación universitaria,

especialmente sobre la Ley de Acceso a la Información Pública y La Ley de Ética

Gubernamental, además de demandar actualización del conocimiento que tienen de los

reglamentos internos, porque muchos de ellos han sido reformados.

El 60% de las unidades también necesitaron capacitaciones en el área actitudinal

(inclinación por servicio al cliente) por la naturaleza del trabajo administrativo que se relaciona

directamente con los estudiantes, tal es el caso de la Administración Académica y de las

secretarías de departamentos docentes.

Y finalmente un tercer estudio retomado fue una propuesta de un programa de

capacitación permanente dirigido a empleados de la Alcaldía de Santa Tecla en el cual se

obtuvo que: el diagnóstico de las necesidades de capacitación de la alcaldía permitió evaluar el

dominio de las competencias básicas, genéricas y específicas de los empleados, mostrando

necesidades que no podían ser detectadas con el método que utiliza en aquel entonces la

Alcaldía Municipal de Santa Tecla que es la evaluación de desempeño.

Las mencionadas anteriormente son solo algunas de las investigaciones realizadas en

el país y muestran la necesidad y la importancia del DNC. Actualmente, existe una tendencia a

que la capacitación se vuelva proactiva, ya que pone en práctica los modelos de detección de

necesidades de capacitación. Además, existen planes estratégicos de capacitación integrados

con el plan de la empresa. También existen políticas y procedimientos de capacitación y

formación de instructores internos que brindan la capacitación.

Factibilidad del estudio del problema

Cualquier investigación requerirá de recursos tangibles e intangibles, para cumplir con

sus metas y objetivos y ser ejecutados de modo eficiente, seguro y efectivo. Es por ello que el

equipo investigador cuenta con el tiempo, conocimientos, recursos humanos y materiales,

necesarios en materia de diagnóstico de necesidades de capacitación. Asimismo será

financiado en su totalidad por el equipo investigador, y se llevará a cabo durante un año

teniendo claro que se cuenta con los permisos requeridos para ejecutarlo en la empresa

Callejas.S.A de C.V.

Los alcances que se pretenden lograr diagnosticar las necesidades de capacitación que

tiene la empresa Callejas.S.A de C.V, posteriormente proponer un programa de intervención en

la cual se implementarán jornadas que cambien las problemáticas determinadas.

B) Enunciado del problema

¿Cuál es el diagnóstico de necesidades de capacitación que tiene el personal de la

empresa Callejas S. A. de C. V. de San Salvador en el año 2022?

C) Objetivos de investigación

General

Diagnosticar las necesidades de capacitación que tiene el personal de la empresa Callejas S.

A. de C.V. en San Salvador, para la realización de un plan de capacitación que permita la

resolución de dichas necesidades.

Específicos

Identificar las problemáticas a nivel organizacional, en cuanto al orden de acción entre

lo importante o urgente.

Determinar las necesidades de capacitación que tienen el talento o recurso humano.

Explorar las ausencias o deficiencias que tienen las tareas y operaciones que realiza el

personal de la empresa.

D) Preguntas de investigación

¿Cuáles son las problemáticas más frecuentes y persistentes que se presentan a nivel

organizacional?

¿Cuáles son las necesidades de capacitación que posee la empresa a nivel del

Recurso Humano?
 ¿Cuáles son las deficiencias existentes a nivel de tareas y operaciones dentro de la

organización?

E) Contexto del estudio del problema

El estudio de las necesidades de capacitación se sustenta en teorías con bases

científicas. La capacitación ha existido desde hace algún tiempo, presentándose como un

proceso de enseñanza-aprendizaje, que pretende alinear los objetivos personales con los

objetivos organizacionales.

Actualmente la psicología industrial, se especializa, en las áreas del personal, en la

ingeniería humana y organizacional, abarcando todo lo que se refiere al mundo del trabajo. “En

general el psicólogo industrial aplica sus conocimientos en las siguientes áreas: Selección,

colocación y entrenamiento de los empleados, eficiencia del trabajador, administración de

organizaciones y comportamiento del consumidor” (Facultad de Contaduría y Administración,

2002, p.3).

Por otro lado el comportamiento organizacional abarca, la personalidad, aprendizaje,

actitudes y valores, motivación, toma de decisiones, desarrollo de carreras, comunicaciones,

comportamiento grupal, liderazgo, poder, política, conflictos, negociación, la cultura

organizacional, estrés laboral, el cambio y el desarrollo organizacional etc. “Es importante

señalar que el comportamiento humano se plantea el estudio de sus temas de interés en 4

niveles: El individual, el grupal, el organizacional y las relaciones entre empresa y el entorno”

(Facultad de Contaduría y Administración, 2002, p.3).

Según Bohrt (2000):

La capacitación es un proceso, que parte de la comparación entre las necesidades para

cubrir cada puesto y la formación previa que tiene el individuo que lo ocupa, a partir de ahí, se

trabaja para cubrir esa brecha. Muchos empleados llegan con gran conocimiento, habilidades y

capacidades necesarias para comenzar a trabajar. Otros quizá requieren una buena

capacitación para poder desenvolverse en la organización. Sin embargo, la mayoría necesita

cierto tipo de capacitación continua, a fin de mantener un desempeño eficaz, o bien para

ajustarse a las nuevas maneras de trabajar. (p.11)

“La psicología organizacional se ocupa principalmente de alinear los intereses de la

empresa y las necesidades de su fuerza laboral, mejorar la calidad de vida y las condiciones de

los empleados para lograr un mayor rendimiento y eficiencia” (Escargea, D, 2022, p.4). El

objetivo de esta área es proponer estrategias para fortalecer la cultura organizacional. De este

modo, contribuye a crear un entorno saludable, que genera un mayor aumento de la

productividad y del compromiso de los empleados.

El diagnóstico de las necesidades de capacitación está dirigido al personal de la

empresa Calleja S.A de C.V, ubicada en 59 Ave. Sur entre Av. Olímpica y Calle El Progreso-

Localidad: San Salvador. En el área organizacional, recursos humanos, tareas y operaciones,

para el personal que llevan laborando cómo mínimo 1 año dentro de la empresa, sin distinción

de edad, raza o sexo. Realizándose el estudio en 3 fases: La fase 1 anteproyecto de

diagnóstico, la fase 2 de evaluación y la fase 3 de implementación de un plan de

capacitaciones, el cual se llevará a cabo durante 1 año, iniciando el 22 de junio del 2022 y

finalizando el 22 de junio del año 2023.

F) Justificación de la investigación

La importancia de la capacitación del personal de una empresa no solo recae en

factores de política pública, legalidad e institucionalidad; sino de experticia, metodología y

praxis.

Su relevancia es significativa en el quehacer organizacional, pues la adquisición y

desarrollo de conocimientos, habilidades y actitudes para desempeñar un trabajo genera por un

lado, en los colaboradores un sentido de pertenencia, bienestar de crecimiento, de

especialización, motivación y de seguridad en sí mismos.

 En el caso de las empresas o del patrono, confianza para enfrentar los cambios que el

entorno exige en términos de competencia y cubrir las necesidades de mejora continua de la

misma.

En este sentido, no hacer caso o prestar poca atención en los factores de riesgo

psicológicos y operativos dentro de las organizaciones pueden dar paso a impactos negativos

tanto para la empresa cómo para los colaboradores, a las familias dependientes del ingreso

económico e incluso la sociedad debido a que se ve afectada economía y también se generan

costos para las instituciones de seguridad social (Luna-Chávez et al., 2019).

Un buen diagnóstico en las necesidades de capacitación, por lo tanto, permitirá al

encargado de RRHH una adecuada toma de decisiones, fundamentada técnicamente sobre

implementar o no un programa de capacitación y seleccionar aspectos sobre: quienes

necesitan la capacitación, en qué área la necesitan y con qué nivel de profundidad. Además,

proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de capacitación.

A través del diagnóstico de necesidades de capacitación se obtiene información

relevante acerca de las posibles áreas de crecimiento y actualización que constantemente

ejercen presión al desarrollo organizacional por ejemplo en el ingreso de personal nuevo,

trabajadores a punto de jubilarse, cuando se presentan licencias o permutas, en un proceso de

promoción, cambios en procedimientos, métodos, sistemas, políticas y reglas.

Dicho diagnóstico pretende trascender, ya que actualmente las áreas de desarrollo y

capital humano han estado más centradas en desarrollar actividades sin propósito que en la

medición de los resultados; la capacitación es “un agente de cambio y de productividad", en

tanto sea capaz de ayudar a los colaboradores a interpretar las necesidades del contexto y a

adecuar la cultura, la estructura y la estrategia a esas necesidades.

El diagnóstico de necesidades de capacitación permitirá conocer el impacto de las

problemáticas socioambientales ocurridas en los últimos años y proporcionará los elementos

para la adaptación del programa de capacitación según las exigencias del ambiente y las

condiciones de los colaboradores.

El diagnóstico de necesidades de capacitación brinda la información necesaria para

descubrir las deficiencias que se encuentren en todas las áreas de la empresa, permitiendo la

realización de planes y programas de capacitación en áreas específicas adecuados a las

habilidades y capacidades de los colaboradores. Una de las utilidades que brinda el diagnóstico

de necesidades de capacitación es poner en relieve las variables ambientales, socioculturales

y económicas que influyen en el contexto laboral, exigiendo el desarrollo de habilidades,

competencias, conocimientos y actitudes para el logro de los objetivos de las organizaciones

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