Ciudadano(a):

JUEZ DE PRIMERA INSTANCIA DE SUSTANCIACION, MEDIACION Y

EJECUCION DEL TRABAJO DE LA CIRCUNSCRIPCION JUDICIAL DEL
ESTADO LARA
Su Despacho.-

Nosotros, FRANKLIN ANTONIO PARRA; OLGA BLANCA ÁLVAREZ PÉREZ y

JIMMY ORANGEL PIZZANI GONZÁLEZ, venezolanos, mayores de edad,
titulares de las cédulas de identidad N° V-7.406.021; N° V-10.766.306 y N° V-
10.845.405, respectivamente, civilmente hábiles en derecho, Abogados en libre
ejercicio de nuestra profesión, debidamente inscritos en el Instituto de Previsión
Social del Abogado (Inpreabogado); bajo los Nros. 153.298; 126.139 y 287.015
sucesivamente, teléfonos móviles Nros. 0414/5537759; 0426/8546631 y
0424/5366996; individualmente, email:franklinp.derecho66@gmail.com;
oblancar@gmail.com y pizzanijimmy@gmail.com alternativamente, con domicilio
procesal en la Calle 24 entre Carreras 18 y 19 Edificio Marañón, Oficina N°3;
Urbanización La Estancia, Calle 4 N° C4-31, Los Rastrojos, Parroquia José
Gregorio Bastidas, Municipio Palavecino del Estado Lara, y en la Avenida 20 entre
calles 39 y 40, N° 16, Residencias Las Américas, de Barquisimeto, Municipio
Iribarren del Estado Lara, particularmente, procediendo en este acto en carácter
de Apoderados Judiciales de los Trabajadores, Ciudadanos WALTER ESLEIDER
PERDOMO CAMACHO y ROXANA CALDERÓN CASTRO, venezolanos,
mayores de edad, titulares de las cédulas de identidad N° V- 12.250.927 y N° V-
6.469.765, respectivamente, civilmente hábiles en derecho, carácter el nuestro
que se evidencia en instrumento Poder debidamente otorgado en la Notaría
Pública Segunda de la Ciudad de Barquisimeto, Estado Lara, en fecha Catorce
(14) de Octubre del año 2022, el cual quedó inserto bajo el Nº 27, Tomo 78,
Folios 140 hasta 144 de los Libros de Autenticaciones, y el cual acompañamos
en original y copia fotostática al presente reclamo, constante de Cuatro (04)
folios útiles marcados con la letra “A”, para que a los efectos de vista y devolución
se certifique copia y nos sea devuelto el original. En consecuencia y anunciando el
mandato otorgado, ocurrimos respetuosamente ante su competente autoridad
para exponer de conformidad con el artículo 127 de la Ley Orgánica Procesal del
Trabajo, y el artículo 94 de la Ley Orgánica del Trabajo, Los Trabajadores y
Trabajadoras (LOTTT), nuestros beneficios laborales dejados de percibir y que
alcanzan el rango de derechos adquiridos; procedemos a DEMANDAR, como en
efecto lo hacemos, el pago de nuestros salarios caídos, vacaciones, bono
vacacional, utilidades, bono de alimentación, prestaciones sociales más intereses
e indemnizaciones y demás conceptos laborales, contra la Sociedad Mercantil
EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LÁCTEOS AAA “EMPALACT”, C.A.
Registro de Información Fiscal N° J-304567596, motivado a que dicha Empresa de
manera irregular y arbitraria, violando todos nuestros derechos laborales, nos
asesto un DESPIDO INJUSTIFICADO, por tal razón nos permitimos desglosar los
conceptos reclamados que llegasen a generarse desde la fecha de instauración de
la presente demanda, hasta que haya la ejecución de la respectiva sentencia
definitivamente firme, en los siguientes términos:

IDENTIFICACIÓN DE LOS DEMANDANTES

Primer Trabajador: Walter Esleider Perdomo Camacho, de nacionalidad

venezolana, mayor de edad, titular de la cédula de identidad N° V-
12.250.927, teléfonos 0251/2572164 móvil 0414/5287327, email:
walterperdomo9@hotmail.com; walteresleider@gmail.com, domiciliado en
Avenida principal del Ujano, sector José Gregorio Bastidas, Urbanización
Las Margaritas, Calle 5B con Av. Las Rosas, Casa N° 244, Municipio
Iribarren Parroquia Santa Rosa de la Ciudad de Barquisimeto, Estado Lara.

Segunda Trabajadora: Roxana Calderón Castro, de nacionalidad

venezolana, mayor de edad, titular de la cédula de identidad N° V-
6.469.765, teléfono móvil 0424/537655, email: roxcal01@gmail.com
domiciliado en la Calle Juan de Dios Moreno, esquina Calle el Calvario,
Casa N° 01, Los Rastrojos, Municipio Palavecino, Parroquia José Gregorio
Bastidas, del Estado Lara.

IDENTIFICACIÓN DE LA DEMANDADA

EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LÁCTEOS AAA “EMPALACT”,

C.A.; Sociedad Mercantil debidamente Inscrita por ante el Registro Mercantil
Cuarto de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y Estado Miranda,
en fecha Dos ( 0 2 ) de J u l i o del 1997, bajo el N° 37, Tomo 30-A 4to,
domiciliada en la Calle A-2, Parcela 34- A, Zona Industrial II, Barquisimeto,
Estado Lara, Registro de Información Fiscal N° J-304567596, formalmente
inscrita por ante el Registro Nacional de Empresas y Establecimientos,
llevados por el Ministerio del Poder Popular para el Trabajo y Seguridad
Social bajo el Número de Identificación Laboral (N.I.L) 3476196691,
teléfonos 0251/2415011; 2690236; 2691564, email: @gmail.com
representada legalmente por el Ciudadano Juan XXXXXX Briceño,
venezolano, titular de la cédula de identidad N° V- XXXXXX y cuya
dirección procesal es la siguiente: Por favor terminar de verificar
esta información
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX.

CAPÍTULO I
LOS HECHOS
Es el caso Ciudadano(a) Juez(a), que nuestros representados comenzaron a
prestar sus servicios de manera subordinada, continua e ininterrumpida, para
la entidad de trabajo EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LÁCTEOS AAA
“EMPALACT”, C.A, donde cumplieron con toda responsabilidad las
actividades que les fueron asignadas desde el inicio de la relación laboral
hasta la fecha en que fueron despedidos de manera irrita e injustificada; tal
como lo especificamos a continuación:

Primer Trabajador:

WALTER ESLEIDER PERDOMO CAMACHO, titular de la cédula de

identidad N° V- 12.250.927, comenzó a prestar sus servicios personales, por
cuenta ajena, de forma exclusiva y por ello bajo dependencia, y de manera
subordinada en la entidad de trabajo, EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS
LACTEOS AAA EMPALACT, C.A, el día 16 de Febrero del año 2006 hasta el
día 16 de Diciembre del año 2020, fecha en la que fue despedido
injustificadamente; aun cuando siempre cumplió con toda responsabilidad, las
acciones que le fueron asignadas desde el inicio de la relación laboral; sin
incurrir en ningún tipo de hechos indecoros o faltas de ninguna índole.
Durante la relación de trabajo se desempeñó como Jefe de Almacén, bajo la
supervisión del ciudadano Daniel Vargas.

No obstante en fecha 10 de Diciembre del año 2020, cuando tenía

aproximadamente 15 días de haber regresado del disfrute de siete (07)
vacaciones vencidas, recibió una llamada de su jefe inmediato Daniel
Vargas, quien le informa que la alta gerencia le pidió su despido, es decir, le
ordenaron que lo despidieran, presuntamente por haber incurrido en dos
errores al despachar una mercancía; sin embargo es importante señalar que
nunca cometió tal error por cuanto lo que hizo fue cumplir las órdenes de
despacho que recibió verbalmente por parte su jefe inmediato, quien además
se encontraba presente cuando realizo el despacho.

El último salario mensual percibido fue la cantidad de Seiscientos Dieciocho

Mil Cuatrocientos Cincuenta y Siete Bolívares (Bs. 618.457,00) más una
bonificación mensual, continua y regular de Doscientos Dólares ($ 200,00)
mensuales, pagados en moneda de curso legal mediante transferencia
bancaria a través de la cuenta nómina llevada por la entidad Bancaribe, Como
se desprende de los movimientos bancarios emitidos de forma electrónica en
fecha 10/01/2021, por la plataforma, mi conexión Bancaribe personas, que
consignamos marcados con la letra “B”; y que en los últimos tres meses
antes al despido, fueron cancelados a través del Banco Provincial. El salario y
la bonificación, los recibió de forma regular, continua y permanente, incluso
mientras se encontraba confinado en su casa, presuntamente, disfrutando de
sus vacaciones vencidas. Las cuales no fueron canceladas según lo
dispuesto en la normativa laboral, en relación al disfrute efectivo de
vacaciones remuneradas.

En cuanto al horario de trabajo, la jornada iniciaba a las 07:00 (am); de la

mañana pero la salida no tenía una hora fija, esta dependía de las
necesidades del servicio, es decir obedecía a que hubiesen camiones para
cargar o descargar mercancía, por lo que normalmente se prolongaba hasta
las 06:00, 07:00 u 08:00 (pm); de la noche casi todos los días de la semana.
Desde el inicio de la relación laboral hasta la fecha del irrito despido
injustificado transcurrieron, catorce (14) años y diez (10) meses.

Segunda Trabajadora:

ROXANA CALDERÓN CASTRO, titular de la cédula de identidad N° V-

6.469.765, comenzó a prestar sus servicios personales, por cuenta ajena, de
forma exclusiva y por ello bajo dependencia, y de manera subordinada en la
entidad de trabajo, EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LACTEOS AAA
EMPALACT, C.A, el día 16 de Enero del año 2013 hasta el día 22 de
Diciembre del año 2020, fecha en la que fue despedida injustificadamente;
aun cuando siempre cumplió con toda responsabilidad, las acciones que le
fueron asignadas desde el inicio de la relación laboral; sin incurrir en ningún
tipo de hechos indecoros o faltas de ninguna índole. Durante la relación de
trabajo se desempeñó en el cargo simulado, Jefa de Recursos Humanos, bajo
la supervisión de la ciudadana Elena García Jefa de Administración.
Ahora bien honorable, Ciudadano(a) Juez(a), es importante señalar, que los
últimos dos (02) años nuestra representada fue despojada de las funciones
propias al cargo que tenía asignado como Jefa de Recursos Humanos, en
virtud, que no tenía conocimiento cuando se iba a ingresar o despedir a un
trabajador a la entidad de trabajo, no le permitían hacer los ajustes de los
salarios, porque no existía para ese momento la estructura de cargos, sólo se
pagaba una nómina normal, ficticia y de poca significancia patrimonial para los
trabajadores, se desconocía en su totalidad sobre los bonos especiales
nocturnos, los bonos de producción al personal, los bonos en dólares, una de
las funciones más relevantes que cumplía la trabajadora, era firmar
constancias de trabajo y actividades sociales con los trabajadores, con el fin
de que no se pudiera comprometer la entidad de trabajo con los mismos, por
ejemplo, ventas de combos.

El día 22 de Diciembre del año 2020, fue despedida por la ciudadana Pastora
Méndez, (Hermana del Director Juan Briceño); quien la llamó a las 03:25
(pm); de la tarde para informarle que hasta ese día trabajaba con la empresa,
le pidió elaborar un acta de entrega, lo cual nuestra representada respondió,
que le faltaban cinco (05) minutos para que llegara el transporte, que la podía
elaborar al día siguiente, sin embargo y haciendo caso omiso de la
justificación dada por la trabajadora, le ordenó que recogiera sus cosas
personales, las que pudiera, que se retirara de la entidad de trabajo y no
regresara hasta que se le llamara para firmar la liquidación.

El último salario mensual percibido fue la cantidad de Seiscientos Dieciocho

Mil Cuatrocientos Cincuenta y Siete Bolívares (Bs. 618.457,00) más una
bonificación mensual, continua y regular de Ciento Ochenta y Cinco Dólares
($ 185,00), pagaderos en moneda de curso legal mediante transferencia
bancaria a través de la cuenta nómina llevada por la entidad bancaria
Bancaribe y los últimos tres meses a través del Banco Provincial. Como se
desprende del estado de cuenta de tarjeta de pago electrónico emitidos de
forma online en fecha 30/10/2020, por la plataforma, BBVA Provincial, que
consignamos marcados con la letra “C”; El horario laboral que cumplía la
supra nombrada trabajadora, era igual que el de los trabajadores (obreros), el
mismo era, desde las 07:00 (am), con media hora de descanso para almorzar
y salía a las 03:30 (pm) de la tarde. Desde el inicio de la relación laboral hasta
la fecha del irrito despido injustificado transcurrieron, siete (07) años y once
(11) meses.

Ahora bien, Ciudadano(a) Juez(a), es importante resaltar, para ilustrar a este

importante Tribunal, que es necesario dilucidar, las funciones de nuestros
representados, no tenían las características de Trabajador de Dirección por
cuanto no tenía la capacidad de intervenir en la toma de decisiones de la
entidad de trabajo y menos aún representar y/o sustituir al patrono frente al
resto de los trabajadores y terceros.

No tomaban decisiones menos aun grandes decisiones, tal como lo ha

denominada la Sala Social del Tribunal Supremo de Justicia, es decir sus
labores no tratan sobre producción, negocios o inversiones que afecten el
patrimonio de la empresa, no tenían a cargo la contratación o remoción de
personal, la venta de bienes, la celebración de contratos y la operatividad del
negocio. Al respecto dicha Sala estableció que las grandes decisiones son las
que resultan: “en la planificación de la estrategia de producción, en la
selección, contratación, remuneración o movimiento de personal, en la
representación de la empresa y en la realización de actos de disposición de
su patrimonio”, determinando a su vez que la noción de los trabajadores de
dirección es aplicable únicamente a los altos ejecutivos.

Es el caso Ciudadano(a) Juez(a) que al término de la relación laboral el

patrono, no cancelo a nuestros representados, los derechos laborales
previstos en la Ley Orgánica del Trabajo, de los Trabajadores y Trabajadoras
(LOTTT); tales como, salarios dejados de percibir, las prestaciones sociales,
correspondientes a las años de servicios, los últimos periodos vacacionales y
su bono vacacional, bonificación de fin de año y utilidades del año vencido e
indemnización por despido injustificado o terminación de la relación de trabajo
por parte de la empresa, este último concepto, en virtud de que la terminación
de la relación de trabajo ocurrió, por despido injustificado tal y como se
desprende y se evidencia en el contenido de las acta de Ejecución Forzosa de
fecha 23/07/2021, levantadas en la Inspectoría del Trabajo Pedro Pascual
Abarca, ubicada en este domicilio, y que están insertadas en el Expediente N°
07-2021-01-00033 de fecha 08/02/2021; las cuales consignamos marcadas
con la letra “D”, en donde el patrono de la empresa EMPAQUETADORA DE
ALIMENTOS LACTEOS AAA EMPALACT, C.A; se negó a restituir el
derecho al trabajo, de nuestros representados, se evidencio la mala fe y el
desinterés por atendernos en ese acto y oportunidad procesal, asimismo
Ciudadano(a) Juez(a), agotamos la vía administrativa, y la empresa se
declaró en desacato, haciendo caso omiso, estando expuesta a las sanciones
que rigurosamente establece la ley, la cual solicitamos que se le impongan.
Hacemos de su conocimiento que en los actuales momentos el estatus de la
entidad de trabajo oficialmente, es que se encuentra “insolvente”, es decir
no tiene solvencia laboral, información que es pública y notoria a través de la
página oficial del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social de
Trabajo, Solvencia Laboral http://rnet.mpppst.gob.ve/ consulta pública, del
Registro Nacional de Entidades de Trabajo (RNET); tal como se desprende de
documento que consignamos marcado con la letra “E”, para que convenga
pagar a nuestros representados o a ello sea condenada por el tribunal, los
siguientes conceptos:

1). Salarios Caídos a partir del mes de Diciembre 2020

2). Relación de Utilidades no canceladas año 2020, 2021 y 2022

3). Periodos vacacionales correspondientes a los años 2021, y 2022. Junto
con el bono vacacional respectivo a este mismo periodo.

4). Relación de Bono de Alimentación desde el año 2020

5). Bonificación de Fin de Año desde el 2020 hasta la presente.

6). Prestaciones Sociales e intereses.

CAPITULO II

DE LA INAMOVILIDAD LABORAL

Ciudadano(a) Juez(a), es el caso que nuestros representados fueron

despedidos por la entidad de trabajo sin causa justificada, aun cuando
estaban amparados y protegidos con la garantía de inamovilidad especial
prevista en el decreto presidencial N° 1752 de fecha 28/04/2002 y sus últimas
prórrogas; Decreto N° 4.167, mediante el cual se ratifica la inamovilidad
laboral a favor de los trabajadores y trabajadoras del sector privado y público
regidos por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras
(LOTTT), hasta el 31 de diciembre de 2020 publicado en Gaceta Oficial
Extraordinaria No. 6.520, de fecha 23 de marzo de 2020.

En especial invocando además las normativas relacionadas con el Estado de

Alarma, de salud pública, de emergencia sanitaria decretado por el Presidente
de la República y prorrogado mediante los siguientes decretos, como son:
Decreto N° 4.160, mediante el cual se declara el Estado de Alarma para
atender la Emergencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19), de fecha
13/03/2020, publicado en la G.O. N° 6.519 Extraordinario de la misma fecha, y
prorrogado mediante Decreto Nº 4.186 de fecha 12/04/2020, publicado en la
G.O. N° 6.528 Extraordinario de la misma fecha, finalizando esta prórroga el
día 11/05/2020, de fecha 12/05/2020, publicado en la G.O. N° 4.198
Extraordinario de la misma fecha, y prorrogado mediante Decreto Nº 4.230 de
fecha 11/06/2020, publicado en la G.O. N° 6.542 Extraordinario de la misma
fecha, finalizando esta prórroga el día 11/07/2020 de fecha 10/07/2020,
publicado en la G.O. N° 4.247 Extraordinario de la misma fecha.

Y prorrogado mediante Decreto Nº 4.260 de fecha 08/08/2020, publicado en

la G.O. N° 6.560 Extraordinario de la misma fecha, finalizando esta prórroga el
día 05/09/2020, de fecha 06/09/2020, publicado en la G.O. N° 4.286
Extraordinario de la misma fecha, y prorrogado mediante Decreto Nº 4.337 de
fecha 05/10/2020, publicado en la G.O. N° 6.579 Extraordinario de la misma
fecha, finalizando esta prórroga el día 02/11/2020, de fecha 03/11/2020,
publicado en la G.O. N° 4.361de fecha 02/12/2020, Decreto 4.382, publicado
en G.O. N° 6.602, de fecha 31/12/2020, Decreto 4.413, publicado en G.O. N°
6.610; y por último el dictamen número 1 del 18 de septiembre de 2020 del
Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del Trabajo sobre las
vacaciones reglamentarias. Por otra parte, los obligaron a disfrutar de las
vacaciones vencidas, como un acto compensatorio del confinamiento.

CAPÍTULO III

DE LOS FUNDAMENTOS DEL DERECHO Y LA PRETENSIÓN

La presente solicitud la fundamentamos en las normas consagradas en

nuestra Carta Magna, la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV). Artículo 19. Protección de Derechos Humanos. En ese
sentido, Honorable Juez(a) nos permitimos señalar que, en fecha 09/06/2022;
el Ministerio Publico, a través de la Dirección General de Protección de
Derechos Humanos, envió a las Fiscalías Superiores del País, Memorándum
identificado con las siglas DGPDDHH-25-AG-3644-2022; Justicia que
consideramos llego de forma tardía, en virtud de la cantidad de patronos que
incurren en este tipo de delito, que es la desobediencia.
Citamos texto.

“Se requiere con carácter de urgencia, que todos los casos que
guarden relación con esta materia, sean migrados a las Fiscalías
en materia de Protección de Derechos Humanos, (Investigación).
De igual modo, resulta necesario informarles que, serán aquellas
denuncias relativas a: desacato a la orden administrativa de
reenganche de un trabajador amparado por fuero sindical o
inamovilidad laboral, desacato a la orden judicial de reenganche
en el procedimiento de estabilidad, violación al derecho a huelga,
incumplimiento u obstrucción de actos emanados del ministerio
del trabajo o de las inspectorías del trabajo, cierre ilegal e
injustificado de la fuente de trabajo, accidentes laborales, entre
otros tipos de penales relativos a esta materia, así como las
notificaciones emanadas de las inspectorías de cada estado, las
cuales deberán ser asignadas al Fiscal en materia de Protección
de Derechos Humanos de la entidad, quien coordinara de manera
conjunta con los Fiscales Nacionales especializados, previo
conocimiento de esta Dirección General.(…) Sin más a que hacer
referencia, le reitero la disposición de velar por la protección y
defensa de los Derechos Humanos que asisten a la ciudadanía
Atentamente. Firma. Karin García Carrasco, Directora General
Protección de Derechos Humanos”.

Artículo 26. Acceso a la justicia y a la tutela efectiva.

El derecho a la tutela judicial efectiva apunta a garantizar un mecanismo

eficaz que permita a los particulares reestablecer una situación jurídica
vulnerada y está integrado por el derecho de acceso; el derecho a la
gratuidad de la justicia; el derecho a una sentencia sin dilaciones indebidas,
oportuna, fundamentada en derecho y congruente; a la tutela cautelar y a la
garantía de la ejecución de la sentencia.

Artículo 49. Garantías judiciales y administrativas. El debido proceso.

El derecho a un juicio justo es uno de los derechos civiles de mayor

trascendencia, incluye la presunción de inocencia, el principio de libertad, al
derecho a la defensa y al debido proceso, entre otros. Concluye con una
sentencia justa. Un juicio justo es el requisito de todos los demás derechos
humanos relacionados con cualquier proceso, sea penal, administrativo,
laboral o civil. El debido proceso se aplicará a todas las actuaciones judiciales
y administrativas; en consecuencia:

La defensa y la asistencia jurídica son derechos inviolables en todo estado y

grado de la investigación y del proceso. Toda persona tiene derecho a ser
notificada de los cargos por los cuales se le investiga, de acceder a las
pruebas y de disponer del tiempo y de los medios adecuados para ejercer su
defensa. Serán nulas las pruebas obtenidas mediante violación del debido
proceso. Toda persona declarada culpable tiene derecho a recurrir del fallo,
con las excepciones establecidas en esta Constitución y la ley.

Artículo 51. Derecho de petición.

Es el Derecho de toda persona, grupo de personas y asociaciones para

presentar peticiones a los órganos que se ocupan de los asuntos públicos,
dirigidas a informar, reclamar o demandar conductas, acciones o reparaciones
a la afectación o violación de derechos, o a perjuicios para el interés colectivo
o el bien público.

Artículo 89. El Trabajo es un hecho Social y goza de la Protección oficial del

Estado. Principios del Derecho Laboral.

En tal sentido el derecho al trabajo en nuestro País es proteccionista, tuitivo y

rígido consagrado constitucionalmente y es de orden público, es decir que su
normativa es de obligatorio cumplimiento, son normas que impuestas a los
particulares deben ser acatadas por todos.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (CRBV) (1999), es

de corte social; su preámbulo recoge la búsqueda del bien común, la justicia
social, el derecho del aseguramiento del trabajo y la preservación de los
derechos humanos, bajo el signo de una democracia participativa,
protagónica y un estado de justicia social, pero para poder garantizar todo lo
señalado, es menester el predominio de una sociedad igualitaria y sin
discriminaciones, que defienda y sostenga el desarrollo de la persona y el
respeto a su dignidad.

El desarrollo de la persona sólo se logra a través del acceso a un trabajo

digno, adecuado, permanentemente y estable que le garantice ingresos para
poder sostenerse a sí misma y a su grupo familiar y donde pueda existir
plenamente con su entorno familiar; es decir, que el trabajador pueda contar
con un futuro material. Esa perspectiva de que los trabajadores puedan tener
un futuro material a través de un empleo seguro, es lo que permite
comprender la importancia de la relación laboral adecuada y estable. Así,
puede establecerse que después de la vida, quizás el trabajo es el derecho
humano más importante, porque toca el tema de la subsistencia y
evidentemente la actividad laboral debe desarrollarse en condiciones de
dignidad.

En síntesis, para el cumplimiento de las obligaciones del estado, indicadas

anteriormente, la normativa constitucional ha establecido los principios
generales del derecho del trabajo, las cuales constituyen las bases del
ordenamiento jurídico laboral y sirven de guía a los jueces o intérpretes del
derecho.

Artículo 92. Prestaciones sociales. Prestación de Antigüedad y cesantía,

intereses de mora.

Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales

que les recompensen la antigüedad en el servicio y los amparen en caso de
cesantía. El salario y las prestaciones sociales son créditos laborales de
exigibilidad inmediata

Artículo 93. Limitaciones al despido.

En cuanto a la tercera situación, relativa a retener la relación laboral, La ley

garantizará la estabilidad en el trabajo, es evidente que esto se refiere a que
el trabajador tiene garantizado el derecho de recuperar su trabajo, cuando lo
ha perdido. Es decir, que el laborante puede ser reintegrado a su empleo,
cuando fuere despedido injustificadamente, toda vez que el texto
constitucional, reputa nulo todo acto de esa naturaleza, por ser contrario a la
Carta Magna.

Artículo 94. Responsabilidad de los patronos e intermediarios. Simulación o

fraude del patrono.

La ley determinará la responsabilidad que corresponda a la persona natural o

jurídica en cuyo provecho se presta el servicio mediante intermediario o
contratista, sin perjuicio de la responsabilidad solidaria de éstos.

Artículo 257. Eficacia procesal.

El proceso constituye un instrumento fundamental para la realización de la

justicia. Las leyes procesales establecerán la simplificación, uniformidad y
eficacia de los trámites y adoptarán un procedimiento breve, oral y público. No
se sacrificará la justicia por la omisión de formalidades no esenciales.

Del mismo modo invocamos, lo consagrado en la Ley Orgánica del Trabajo,

Los Trabajadores y Trabajadoras (LOTTT); norma laboral, aplicable
específicamente en los artículos siguientes:

Artículo 18. Principios Rectores, numerales 1, 2, 3, 4, 5, y 6.

La Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (LOTTT)
reproduce los principios constitucionales del trabajo como hecho social
contenidos en el artículo 89 de la Constitución de la República Bolivariana de
Venezuela (CRBV). Estos principios constituyen una guía para la
interpretación y aplicación de ambas normativas: la legal y la constitucional.

De acuerdo con lo establecido, esos principios rectores son los siguientes:

1). La justicia y la solidaridad.

2). La intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios laborales por

lo que no sufrirán desmejoras y tenderán a su progresivo desarrollo.

3). En las relaciones laborales prevalece la realidad sobre las formas o

apariencias.

4). Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o
convenio que implique la renuncia o menoscabo de estos derechos

Estos principios deben ser considerados para cualquier decisión que deba
tomar la entidad de trabajo respecto de sus trabajadores, pero
frecuentemente son olvidados o simplemente dejados de lado por razones de
conveniencia. Principalmente el primero, relativo a la justicia y la solidaridad; y
el segundo; relativo a la intangibilidad y progresividad de los derechos de los
trabajadores.

El trabajo es un hecho social, protegido por el Estado, en virtud de que

constituye un proceso fundamental para la satisfacción de las necesidades
materiales, morales e intelectuales del pueblo y para la justa distribución de la
riqueza. Todo desconocimiento o desmejora de los derechos y beneficios
laborales constituye un atentado contra el Estado de Derecho y de Justicia.

Artículo 19. Irrenunciabilidad de los Derechos Laborales.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999) y la Ley
Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) consagran
la irrenunciabilidad de los derechos laborales como un principio que
complementa al principio protector, garantizando la tutela efectiva de los
intereses patrimoniales de los trabajadores frente a las pretensiones del
empleador, evitando así situaciones que atenten los derechos que legalmente
les corresponden.

La Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999), así como la

Ley Laboral (2012) y su Reglamento (2013), garantizan todo el amparo contra
los abusos del económicamente más fuerte, como también la renuncia de
derechos laborales por ignorancia o por incapacidad. De allí que el carácter
imperativo de una ley no tiene otro fin que el de asegurar la protección de las
voluntades débiles, razón por la cual el legislador prohíbe ciertas
derogaciones por creer que no son libremente consentidas.

El principio de irrenunciabilidad es una norma sustantiva de orden público en

la legislación laboral venezolana, constituye una de sus notas emblemáticas,
junto al principio de la progresividad de los derechos laborales; cualquier acto
que vulnere o violente el principio de irrenunciabilidad es nulo. El principio de
irrenunciabilidad condiciona la validez de las transacciones; si un acuerdo
transaccional quebranta o atenta contra el principio de irrenunciabilidad de
derechos sustanciales laborales, no puede surtir efectos jurídicos, es inválido.

Artículo 22. Primacía de la Realidad sobre las formas o apariencias.

Este principio dilucida la existencia de una realidad laboral con lo que se

genera una inconformidad entre los hechos reales y la apariencia legal; con
este principio, se privilegia y no la apariencia que las partes den de ella.

En este aspecto, la sala de casación social del Tribunal Supremo de Justicia

dictaminó en base a este principio que, cuando se genere una inconformidad
entre los hechos reales y la apariencia legal, se debe privilegiar la realidad y
no la apariencia que las partes den de ella.

Además, hizo aplicación directa de este principio en sentencia dictada en

marzo de 2000 en el juicio seguido en contra de DISPOSA, en la cual
estableció jurisprudencia al manifestar: “en la realidad de los hechos eran los
actores quienes personalmente ejecutaban la labor de compra venta de
cervezas y malta…” Y: “no a vender ni negociar dichos productos fuera de la
zona de exclusividad…”. En virtud de la situación planteada estimó la sala la
aplicación pertinente de los principios universalmente admitidos por el
derecho del trabajo.

Con relación a este principio, la realidad de los hechos tal como ocurre tiene
primacía frente a las apariencias que las partes puedan dar a sus
manifestaciones de voluntad, independientemente de que estas sean
producto de la espontaneidad o de las presiones que podrían envolver una
intención fraudulenta, esta primacía de la realidad frente a la apariencia ha
permitido que la jurisprudencia haya tomado decisiones a favor de derecho
del trabajo sobre casos de fraude a la ley, en los cuales el patrono ha
pretendido evadir sus responsabilidades laborales a través de fraude o
simulación.

PRINCIPIO IN DUBIO PRO OPERARIO

Este principio plantea que, en caso de dudas razonables acerca de la

interpretación de una norma, deberá adoptarse aquella que más favorezca al
trabajador. Tal situación obliga a tomar la ley no solo como contemplativa de
los intereses de los trabajadores; sino como un mecanismo para armonizar
los intereses obrero-patronales con los de la colectiva, en consecuencia; debe
interpretarse fielmente la voluntad del legislador, este principio es reconocido
como de carácter especial, dado la autonomía del derecho del trabajo cuyo
propósito deriva en otorgar un amparo a la parte más débil dentro del contacto
de trabajo.

Artículo 23. Principios de la Administración de Justicia.

Se incorporan garantías de aplicación de la ley al otorgar a las autoridades

administrativas y judiciales facultadas para lograr que sus decisiones
administrativas o judiciales restituyan la situación jurídica infringida de
carácter laboral, incluyendo el uso de la fuerza pública, en aquellas
situaciones que pudieran ameritarlo. También agiliza y simplifica la
administración de justicia laboral, e igualmente establece la responsabilidad
objetiva del patrono o la patrona en relación con las garantías a que la ley le
obliga con sus trabajadores y trabajadoras y con el país, con especial énfasis
en materia de salud y seguridad laboral.

Artículo 24. Correcta aplicación de esta Ley.

Tiene como esencia la concepción constitucional sobre el trabajo como

proceso social fundamental para alcanzar los fines esenciales del Estado.

En correspondencia con ello, debe interpretarse que la participación en el

proceso social de trabajo está en función de la construcción de relaciones de
trabajo justas e igualitarias, de la producción de bienes y la prestación de
servicios que satisfagan las necesidades del pueblo, generar fuentes de
trabajo, alto valor agregado nacional, elevar el nivel de vida de la población,
consolidar la independencia y fortalecer la soberanía económica del país, con
la finalidad de asegurar el desarrollo humano integral y una existencia digna y
provechosa para la colectividad.

Artículo 31. Excepciones a la Libertad de Trabajo numeral 3.

Estabilidad e inamovilidad: la Ley Orgánica del Trabajo de los Trabajadores y

Trabajadoras (2012) elimina los despidos injustificados. Si un trabajador no
está conforme con el despido podrá, dada su condición, acudir bien sea al
Inspector del Trabajo o al Juez del Trabajo y, si no existe motivo justificado, se
ordenará su reenganche y pago de salarios caídos y demás beneficios. Están
amparados por la estabilidad prevista.

La ley garantiza la estabilidad en el trabajo y la limitación de toda forma de

despido no justificado, los despidos contrarios a la norma laboral son nulos.
Se incluyó como causa justificada de despido y retiro, el acoso laboral o acoso
sexual y en retiro justificado la sustitución de patrono o patrona cuando el
trabajador o trabajadora considere inconveniente la sustitución para sus
intereses, en los casos que el trabajador o trabajadora haya sido despedido
sin causa justa, y luego de ordenado su reenganche, él o ella decida dar por
concluida la relación de trabajo.

La norma no pretende la prohibición de despedir, en los casos de estabilidad,

cuando haya motivos justificados para ello, solo que establece limitaciones,
que se traducen en procedimientos jurisdiccionales para poder calificar el
despido. Con la nueva concepción impuesta por la ley laboral, resulta inútil la
distinción entre estabilidad absoluta o propia o estabilidad relativa o impropia,
porque ahora rige una estabilidad absoluta; ya el patrono no puede zafarse de
la obligación de reenganchar pagando a su voluntad, de manera facultativa,
una cantidad de dinero por concepto de los derechos laborales del trabajador,
no puede resarcir económicamente al trabajador para impedir el reenganche.

Artículo 77. Clases de Despido ordinal b).

El Despido es una causa de terminación o extinción de la relación de trabajo,

por razones ajenas a la voluntad del trabajador. Esto tiene fundamento
normativo en la LOTTT (Encabezamiento Art. 77)

Como referimos, por mandato constitucional (Art. 93 CN) la Ley debe limitar
toda forma de despido no justificado, y queda previsto que los despidos
contrarios a la Constitución son nulos. Por su parte, la LOTTT lo comprende
entre las causas de terminación de la relación de trabajo (Art. 76), precisando
sus clases (Art. 77) y las causas justificadas de despido (Art. 79). Como
vemos, esta institución no ha sufrido cambio de denominación en la LOTTT.

El Despido es la razón más frecuente para finalizar la relación laboral, al

menos en nuestro País, donde aún frente a decretos que han establecido
desde hace más de doce (12) años la inamovilidad, esto no ha puesto coto a
esta medida, tanto de parte de empleadores del sector privado, como de los
del sector público.

Tomando en cuenta las circunstancias del Despido, pueden establecer sus

clases, a saber:

“Justificado”

Esta clase de despido tiene lugar, cuando el trabajador incurre en

incumplimiento de sus obligaciones, con base a lo establecido en la Ley (Art.
80 LOTTT). Es muy importante en este sentido, destacar lo relativo a la
convalidación de faltas (Art. 82).

“Injustificado”

Es la clase de despido más común, que se produce cuando el trabajador es

retirado sin causa o razón que lo justifique o fundamente, después de un (1)
mes de antigüedad en el servicio.

Están también dentro de la tipología, el Despido Masivo y el Despido

Indirecto. Donde el primero, atiende a circunstancias relacionadas con el
número de trabajadores afectados en proporción a la cantidad de trabajadores
de la empresa (Art. 95 LOTTT), y en el caso del Despido Indirecto, este opera
cuando se registran los supuestos legales (letra j del artículo 80 LOTTT), y si
bien no significa que directamente ponga término a la relación de trabajo,
puede servir de fundamento para un retiro justificado de parte del trabajador
afectado.

Artículo 85. Estabilidad.

Destacamos que, en atención a la clase de estabilidad, corresponde la

actuación de órganos laborales determinados, correspondiendo a las
Inspectorías del Trabajo, ante la Estabilidad Absoluta, y a los Tribunales del
Trabajo en casos de Estabilidad Relativa. Dado a que, en razón de la clase de
estabilidad preponderante según la LOTTT, y ratificada por los Decretos de
Inamovilidad, la gran mayoría de los trabajadores gozan de Estabilidad
Absoluta, es ante las Inspectorías del Trabajo, que se proponen y cursa la
mayoría de los procedimientos en la materia.

Artículo 86. Garantía de Estabilidad.

La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la

relación de trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o
indeterminado. La llamada protección contra el despido es una de las
medidas adoptadas por las legislaciones para evitar el despido arbitrario del
trabajador.

Artículo 92. Indemnización por terminación de la relación de Trabajo por

causas ajenas al Trabajador o Trabajadora.

Situación en la cual el empleador deberá pagarle el equivalente al monto que

le corresponde por las prestaciones sociales, lo que en la práctica se identifica
como un pago doble. También la situación de pago de indemnización para
evitar el procedimiento o dar por terminado el que se encuentre en curso.

Artículo 94. Inamovilidad. “No podrán ser despedidos, ni trasladados, ni

desmejorados sin una causa justificada”.
En este sentido, los representantes del patrono deben estar muy pendientes
de este articulado, para así no caer en despidos de trabajadores que están
investidos de esta inamovilidad, y que recaerá en estos representantes del
patrono el tener que reenganchar al trabajador por haber procedido a un
despido sin cumplir los procedimientos de ley.

Artículo 104. Del Salario.

“Se entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja,

cualquiera fuere su denominación o método de cálculo, siempre
que pueda evaluarse en moneda de curso legal, que corresponda
al trabajador o trabajadora por la prestación de su servicio y, entre
otros, comprende las comisiones, primas, gratificaciones,
participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos, bono
vacacional, así como recargos por días feriados, horas
extraordinarias o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.
Los subsidios o facilidades que el patrono o patrona otorgue al
trabajador o trabajadora, con el propósito de que éste o ésta
obtenga bienes y servicios que le permitan mejorar su calidad de
vida y la de su familia tienen carácter salarial.
A los fines de esta Ley se entiende por salario normal, la
remuneración devengada por el trabajador o trabajadora en forma
regular y permanente por la prestación de su servicio. Quedan por
tanto excluidos del mismo las percepciones de carácter
accidental, las derivadas de las prestaciones sociales y las que
esta Ley considere que no tienen carácter salarial. Para la
estimación del salario normal ninguno de los conceptos que lo
conforman producirá efectos sobre sí mismo”.
Al inicio de la relación laboral, nuestros representados devengaron un salario
de Seiscientos Dieciocho Mil Cuatrocientos Cincuenta y Siete Bolívares (Bs.
618.457,00); más una bonificación mensual de Doscientos Cinco Millones
Ochocientos Sesenta y Un Mil Seiscientos Veintiocho Bolívares con
Cincuenta Céntimos (Bs.205.871.628,50) hasta llegar a devengar, aplicándole
la reconversión monetaria del año 2021; Un Mil Setecientos Doce Bolívares
con Dieciocho Céntimos (Bs1.712,18); último salario devengado e imputable
al trabajador Walter Esleider Perdomo Camacho.

En este mismo orden de idea y al inicio de la relación laboral, la Trabajadora

Roxana Calderón Castro, devengo un salario de Seiscientos Dieciocho Mil
Cuatrocientos Cincuenta y Siete Bolívares (Bs. 618.457,00); más una
bonificación mensual de Ciento Noventa Millones Cuatrocientos Cincuenta y
Cuatro Mil Cuatrocientos Cuarenta y Ocho Bolívares con Cincuenta Céntimos
(Bs.190.454.448.50) hasta llegar a devengar, aplicándole la reconversión
monetaria del año 2021; Un Mil Quinientos Ochenta y Cuatro Bolívares con
Veintitrés Céntimos (Bs1.584,23); último salario devengado e imputable al
trabajador Walter Esleider Perdomo Camacho. COLOCAR AQUÍ EL
CUADRO DE SALARIO ARTICULO 104

DEL OBJETO MEDIATO

El pago de COBRO DE BENEFICIOS LABORALES ADEUDADOS, que le

corresponden por el tiempo efectivo de trabajo, laborados para la empresa
EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LACTEOS AAA EMPALACT, C.A

Artículo 106. Recibo de Pago.

Establece el artículo, que quincenalmente o semanalmente, se deben

elaborar dos (2) originales de recibo de pago de salario, uno para el trabajador
y uno para el patrono. Un (1) recibo mensual no está permitido. En este recibo
NO se debe incluir el pago del beneficio de alimentación (cestaticket). El
incumplimiento de esta obligación hará presumir, salvo prueba en contrario,
que el sueldo alegado por el trabajador es cierto. El recibo en ORIGINAL con
el que se queda la empresa, debe estar firmado por el trabajador, y debe
indicar que se le entregó un recibo al trabajador.

DE LOS PARAMETROS Y FORMAS DE CALCULO DE LOS CONCEPTOS

 SOCIO ECONOMICOS ADEUDADOS.

A continuación, detallamos todo lo relacionado con el cálculo de todas las

indemnizaciones que le corresponden por el tiempo en que prestaron sus
servicios laborales en EMPAQUETADORA DE ALIMENTOS LACTEOS AAA
EMPALACT, C.A para tales efectos procedemos a realizar las siguientes
especificaciones de los conceptos y los montos a percibir:

COLOCAR AQUÍ LOS CUADROS DE SALARIOS CAÍDOS POR CADA

TRABAJADOR
Artículo 121. Salario para Vacaciones.

El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador

o trabajadora por concepto de vacaciones, será el salario normal
devengado en el mes efectivo de labores inmediatamente anterior
a la oportunidad del disfrute.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a
comisión, será el promedio del salario normal devengado durante
los tres meses inmediatamente anteriores a la oportunidad del
disfrute.

Artículo 122. Salario Básica para el cálculo de Prestaciones Sociales.

El salario base para el cálculo de lo que corresponda al trabajador
y trabajadora por concepto de prestaciones sociales, y de
indemnizaciones por motivo de la terminación de la relación de
trabajo, será el último salario devengado, calculado de manera
que integre todos los conceptos salariales percibidos por el
trabajador o trabajadora.
En caso de salario por unidad de obra, por pieza, a destajo, a
comisión o de cualquier otra modalidad de salario variable, la base
para el cálculo será el promedio del salario devengado durante los
seis meses inmediatamente anteriores, calculado de manera que
integre todos los conceptos salariales percibidos por el trabajador
o trabajadora.
El salario a que se refiere el presente artículo, además de los
beneficios devengados, incluye la alícuota de lo que le corresponde
percibir por bono vacacional y por utilidades.
A los fines indicados, la participación del trabajador o trabajadora
en los beneficios líquidos o utilidades a que se contrae esta Ley, se
distribuirá entre el tiempo de servicio durante el ejercicio respectivo.
Si para el momento del cálculo de las prestaciones sociales no se
han determinado los beneficios líquidos o utilidades por no haber
vencido el ejercicio económico anual del patrono o patrona, éste o
ésta queda obligado u obligada a incorporar en el cálculo de la
indemnización la cuota parte correspondiente, una vez que se
hubieren determinado los beneficios o utilidades. El patrono o
patrona procederá al pago dentro de los treinta días siguientes a la
fecha de determinación de las utilidades o beneficios. En los casos
 que no corresponda el pago de participación de beneficios o
utilidades, se incluirá la alícuota correspondiente a la bonificación
de fin de año como parte del salario.
Artículo 131. Beneficios Anuales o Utilidades.

Las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos sus

trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento
(15%) de los beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su
ejercicio anual. A este fin, se entenderá por beneficios líquidos, la
suma de los enriquecimientos netos gravables y de los
exonerados conforme a la Ley de Impuesto Sobre la Renta.
Esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o trabajadora
como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y
como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses.
Cuando el trabajador o trabajadora no hubiese laborado todo el
año, la bonificación se reducirá a la parte proporcional
correspondiente a los meses completos de servicios prestados.
Cuando la terminación de la relación de trabajo ocurra antes del
cierre del ejercicio, la liquidación de la parte correspondiente a los
meses servidos podrá hacerse al vencimiento del ejercicio.
COLOCAR EN ESTE SITIO EL CUADRO DE LAS UTILIDADES POR CADA
TRABAJADOR.

Artículo 132. Bonificación de fin de año.

Las entidades de trabajo con fines de lucro pagarán a sus

trabajadores y trabajadoras, dentro de los primeros quince días
del mes de diciembre de cada año o en la oportunidad establecida
en la convención colectiva, una cantidad equivalente a treinta días
de salario, por lo menos, imputable a la participación en los
beneficios o utilidades que pudiera corresponder a cada
trabajador o trabajadora en el año económico respectivo de
acuerdo con lo establecido en esta Ley. Si cumplido éste, el
patrono o la patrona no obtuviere beneficio la cantidad entregada
de conformidad con este artículo deberá considerarse como
bonificación y no estará sujeta a repetición. Si el patrono o la
patrona obtuviere beneficios cuyo monto no alcanzare a cubrir los
treinta días de salario entregados anticipadamente, se considerará
extinguida la obligación.
 COLOCAR AQUÍ EL CUADRO DE LA BONIFICACIÓN DE FIN DE AÑO POR
CADA TRABAJADOR

Artículo 142. Garantía y Cálculo de Prestaciones Sociales.

Las prestaciones sociales se protegerán, calcularán y pagarán de

la siguiente manera:
a) El patrono o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora
por concepto de garantía de las prestaciones sociales el
equivalente a quince días cada trimestre, calculado con base al
último salario devengado. El derecho a este depósito se adquiere
desde el momento de iniciar el trimestre.
b) Adicionalmente y después del primer año de servicio, el patrono
o patrona depositará a cada trabajador o trabajadora dos días de
salario, por cada año, acumulativos hasta treinta días de salario.
c) Cuando la relación de trabajo termine por cualquier causa se
calcularán las prestaciones sociales con base a treinta días por
cada año de servicio o fracción superior a los seis meses
calculada al último salario.
d) El trabajador o trabajadora recibirá por concepto de
prestaciones sociales el monto que resulte mayor entre el total de
la garantía depositada de acuerdo a lo establecido en los literales
a y b, y el cálculo efectuado al final de la relación laboral de
acuerdo al literal c.
e) Si la relación de trabajo termina antes de los tres primeros
meses, el pago que le corresponde al trabajador o trabajadora por
concepto de prestaciones sociales será de cinco días de salario
por mes trabajado o fracción.
f) El pago de las prestaciones sociales se hará dentro de los cinco
días siguientes a la terminación de la relación laboral, y de no
cumplirse el pago generará intereses de mora a la tasa activa
determinada por el Banco Central de Venezuela, tomando como
referencia los seis principales bancos del país.
INSERTAR AQUÍ LOS CUADROS DE EXCEL DE LA LIQUIDACIÓN FINAL DE
CADA TRABAJADOR “NOTA” No olvidar colocar los dos cuadros tanto la
liquidación del Literal “A y B” mas el “C” “PILAS PUES” HA y los intereses tambien
Artículo 190. Vacaciones.
 Cuando el trabajador o la trabajadora cumpla un año de trabajo
ininterrumpido para un patrono o una patrona, disfrutará de un
período de vacaciones remuneradas de quince días hábiles. Los
años sucesivos tendrá derecho además a un día adicional
remunerado por cada año de servicio, hasta un máximo de quince
días hábiles.
Las vacaciones que se interrumpan por hechos no imputables al
trabajador o a la trabajadora, se reactivarán al cesar esas
circunstancias.
Durante el periodo de vacaciones el trabajador o la trabajadora
tendrá derecho a percibir el beneficio de alimentación, conforme a
las previsiones establecidas en la Ley que regula la materia.
Durante el período de vacaciones no podrá intentarse ni iniciarse
algún procedimiento para despido, traslado o desmejora contra el
trabajador o la trabajadora.
El servicio de un trabajador o una trabajadora no se considerará
interrumpido por sus vacaciones anuales, a los fines del pago de
cotizaciones, contribuciones a la Seguridad Social o cualquiera
otra análoga pagadera en su interés mientras preste sus servicios.
INSERTAR ACÁ LOS CUADROS DE VACACIONES MÁS BONO VACACIONAL
ESTÁN AMBOS EN UN MISMO CUADRO, PERO POR CADA TRABAJADOR
Artículo 192. Bono Vacacional.

Los patronos y las patronas pagarán al trabajador o a la

trabajadora en la oportunidad de sus vacaciones, además del
salario correspondiente, una bonificación especial para su disfrute
equivalente a un mínimo de quince días de salario normal más un
día por cada año de servicios hasta un total de treinta días de
salario normal. Este bono vacacional tiene carácter salarial.
Artículo 195. Vacaciones no Disfrutadas.

Cuando por cualquier causa termine la relación de trabajo sin que

el trabajador o la trabajadora haya disfrutado de las vacaciones a
que tiene derecho, el patrono o la patrona deberá pagarle la
remuneración correspondiente calculada al salario normal
devengado a la fecha de la terminación de la relación laboral.
Aquí va indudablemente el Cuadro resumen y por cada trabajador
Nota de debe hacer un comentario referencial en tal sentido para darle continuidad
a la lógica del escrito.

Artículo 418. Definición de Fuero Sindical o Inamovilidad Laboral.

El Gobierno Nacional con la finalidad de proteger el derecho al trabajo, ha

publicado una infinidad de Gacetas Oficiales en donde ratifican que esta
inamovilidad laboral ampara a los trabajadores y las trabajadoras de ser
despedidos, desmejorados o trasladados sin causa justa calificada
previamente por la Inspectoría del Trabajo. En este sentido, el trabajador que
durante el período de inamovilidad sea despedido, desmejorado sin justa
causa o trasladado sin su consentimiento, podrá interponer denuncia dentro
de los treinta (30) días continuos siguiente ante el inspector del trabajo de la
respectiva jurisdicción, y solicitar el reenganche y pago de salarios caídos,
acto que fue completamente agotado por parte de nuestros representados,
así como los demás beneficios dejados de percibir, o la restitución de la
situación jurídica infringida, de acuerdo al procedimiento establecido en el
artículo 425 de la LOTTT.

Artículo 425. Procedimiento para el Reenganche y Restitución de Derechos.

En virtud de la amplitud de este articulo e invocando correctamente la doctrina

legal Venezolana, y sobre todo para ilustrar a este digno Tribunal, hacemos el
recordatorio de la existencia en materia laboral del Convenio Sobre la
Terminación de la Relación de Trabajo, de fecha 1982, ratificado en 1985; en
el cual las partes intervinientes, la Organización Internacional de Empleadores
(OIE), por una parte y por la otra la Federación de Cámaras y Asociaciones
de Comercio y Producción de Venezuela (FEDECAMARAS) solicitan la
correcta aplicación en la práctica laboral de esta normativa: Artículo 8 del
Convenio. Recursos contra el despido injustificado. En respuesta a sus
comentarios anteriores, el Gobierno reitera que existen dos tipos de
estabilidad laboral, la estabilidad relativa y la estabilidad absoluta. La
Comisión toma nota de la respuesta del Gobierno indicando que, mediante
decretos presidenciales, se otorgó inamovilidad laboral a los trabajadores con
una antigüedad superior de treinta días que no sean empleados de dirección.
La Comisión nota de que, en virtud del artículo 94 de la Ley Orgánica del
Trabajo, de las Trabajadoras y de los Trabajadores (LOTTT), los trabajadores
protegidos de inamovilidad no pueden ser despedidos, ni trasladados, ni
desmejorados sin una causa justificada la cual debe ser previamente
calificada por el inspector del trabajo. Al respecto, la Comisión nota que dicho
procedimiento se encuentra previsto por el artículo 422 de la LOTTT y que el
mismo dispone que la decisión del inspector del trabajo será inapelable,
quedando a salvo el derecho de las partes de interponer un recurso
contencioso administrativo laboral ante los tribunales laborales competentes.
Asimismo, el Gobierno se refiere al artículo 425 de la LOTTT, el cual dispone
que cuando un trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad sea
despedido, trasladado o desmejorado, dentro de los treinta días continuos,
éste puede interponer una denuncia ante la Inspectoría del Trabajo solicitando
la restitución de la situación jurídica infringida y el pago de salarios caídos y
que la decisión del inspector del trabajo en materia de reenganche o
restitución de la situación de un trabajador amparado es inapelable. Al
respecto, la Comisión constata que las autoridades no darán curso alguno al
recurso contencioso administrativo de nulidad, hasta tanto la autoridad
administrativa no certifique el cumplimiento efectivo de la orden de
reenganche y la restitución de la situación jurídica infringida.

Artículo 529. Infracción a la Normativa sobre Alimentación.

El patrono o patrona que viole la normativa relacionada con la Ley de

Alimentación de los Trabajadores y Trabajadoras, se le impondrá una multa
no menor del equivalente de sesenta (60) unidades tributarias, ni mayor del
equivalente a ciento veinte (120) unidades tributarias.

AQUÍ HAY QUE INSERTAR EL CUADRO DEL BONO DE ALIMENTACIÓN

Artículo 531. Infracción a la Inamovilidad Laboral.

Es importante resaltar que, el patrono que incurra en el despido, traslado o

desmejora de un trabajador amparado por inamovilidad laboral sin haber
solicitado previamente la calificación de despido se le impondrá una multa no
menor del equivalente 60 UT ni mayor del equivalente a 120 UT.

Artículo 532. Desacato a una Orden del funcionario o funcionaria del Trabajo.

Todo desacato a una orden emanada de la funcionaria o funcionario del

Ministerio del Poder Popular con competencia en materia de Trabajo i
Seguridad Social se le impondrá una multa no menor del equivalente 60 UT ni
mayor del equivalente a 120 UT.

Artículo 538. Causas de arresto.

En este último articulado debemos hacer referencia a que son causas de

arresto, entre otras, el desacato del patrono a la orden de reenganche de un
trabajador amparado por fuero sindical o inamovilidad laboral y el que
incumpla u obstruya la ejecución de los actos emanados de las autoridades
administrativas del trabajo; la pena será de arresto policial de seis (6) a quince
(15) meses, pero se requiere para que proceda que intervenga el Ministerio
Público

A mayor abundamiento y concatenado en forma especial con el Decreto N°

4.160, mediante el cual se declara el Estado de Alarma para atender la
Emergencia Sanitaria del Coronavirus (COVID-19) de fecha 13/03/2020,
publicado en la G.O. N° 6.519 y el dictamen número 1 del 18 de septiembre
de 2020 del Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del Trabajo
sobre las vacaciones reglamentarias.

Mediante el decreto de Alarma Nacional el Presidente de la República declara

la suspensión de los lapsos en las instancias administrativas, a saber, lo
siguiente: CAPÍTULO V, de las DISPOSICIONES FINALES:

“QUINTA. Se exhorta al Tribunal Supremo de Justicia a tomar las previsiones

normativas pertinentes que permitan regular las distintas situaciones
resultantes de la aplicación de las medidas de restricción de tránsito o
suspensión de actividades y sus efectos sobre los procesos llevados a cabo
por el Poder Judicial o sobre el funcionamiento de los órganos que lo
integran”.

“SEXTA. La suspensión o interrupción de un procedimiento administrativo

como consecuencia de las medidas de suspensión de actividades o las
restricciones a la circulación que fueren dictadas no podrá ser considerada
causa imputable al interesado, pero tampoco podrá ser invocada como mora
o retardo en el cumplimiento de las obligaciones de la administración pública.
En todo caso, una vez cesada la suspensión o restricción, la administración
deberá reanudar inmediatamente el procedimiento.”

Situación restrictiva debido a la Pandemia originada por el COVID-19 que

concede a las instancias administrativas la obligación de suspender los
procesos administrativos o a tomar las medidas necesarias para que las
limitaciones y restricciones del libre tránsito de los ciudadanos no impida el
ejercicio de sus derechos; es decir, que en lugar de trabas, que haya esa
amplitud en la atención de los casos respecto al tiempo, ya que, desde marzo
hasta septiembre existió un estricto mandato que limitaba salir de casa,
aunado a ello el Estado mediante este decreto ampara a los trabajadores con
una inamovilidad especial de dos (02) años.

Por otro lado, el Ministerio del Poder Popular para el Proceso Social del
Trabajo, fundamentándose en el Decreto presidencial de Alarma Nacional
para evitar la propagación de la enfermedad fijó el siguiente criterio.

«Se suspenden parcialmente, mientras dure el aislamiento social, preventivo y

obligatorio una de las facultades del patrono o patrona vinculadas a organizar
y dirigir las fechas de otorgamiento de vacaciones a sus trabajadores y
trabajadores, ya que no podrán otorgarse vacaciones o ser compensadas con
dicho periodo».

«Igualmente, en caso de que algunos trabajadores y trabajadores se

encontraran disfrutando de sus vacaciones, para la fecha de la declaratoria de
“El Estado de Alarma para atender la emergencia sanitaria del Coronavirus
(COVID-19)”, éstas [sic] han quedado suspendidas, al punto de no permitir su
goce y la suspensión se extienda hasta que finalice el periodo de aislamiento
obligatorio. En ambos casos, se exhorta a los patronos y patronas y a los
trabajadores y trabajadoras a negociar una nueva fecha para el disfrute de las
vacaciones de manera efectiva».

Sin embargo, lejos de atender la circunstancia mundial en la que se

encuentran todas las personas, la Sociedad Mercantil EMPAQUETADORA
DE ALIMENTOS LACTEOS AAA EMPALACT, C.A, inscrita ante el Registro
Mercantil Cuarto de la Circunscripción Judicial del Distrito Federal y estado
Miranda en fecha 02 de julio de 1997, bajo el N° 37, tomo 30-A 4to, domicilio
Calle A-2. Parcela 34-a. Zona Industrial II. Barquisimeto, Estado Lara,
Registro de Información Fiscal, RIF. J-30456759-6, adopta decisiones que
contravienen el orden público pretendido por el Estado y somete a los
trabajadores, sujetos de esta demanda, a Despidos Injustificados y
vacaciones que no podían cumplir su función renovadora por cuanto durante
el lapso de las vacaciones (vencidas) no pudieron realmente disfrutarlas, ni
cambiar de ambiente y menos aún recrearse, estuvieron confinados a un
encierro total en un solo lugar durante largo tiempo; evidenciándose que lo
que realmente buscaba la entidad de trabajo era despedirlos y compensar el
tiempo de confinamiento como tiempo de vacaciones.

Es menester señalar, que desde hace dos (02) años habían recibido un bono
regular y continuo equivalente a moneda extranjera de acuerdo a la tasa del
Banco Central de Venezuela, sin embargo, en Bancaribe se refleja “pago a
proveed”, concepto divorciado totalmente de la realidad, ya que, la relación
que ellos mantuvieron con la Empresa es netamente laboral y no de índole
comercial, por el contrario, si fuera el caso, entonces tendría que haber
emitido mensualmente una factura, a la Empresa. En todo caso, si la
pretensión de la entidad de trabajo era que el bono no formara parte del
salario, esta quedó desecha con los estados de cuenta emitidos por el Banco
Provincial donde señala que los abonos a las cuentas de los trabajadores se
refieren al pago de nómina.

En este orden de ideas, de acuerdo a lo abonado por la entidad de trabajo y a

los efectos de definir el último salario realmente percibido, se determina que
hubo un salario especificado en el recibo de nómina, en los estados de cuenta
de los bancos y otro que sólo se refleja en las cuentas nóminas bancarias.

Es importante tomar en cuenta que en la nueva realidad venezolana han

surgido una serie de jurisprudencias favorables cuando se trata del pago cuya
referencia sea la moneda extranjera, Sentencia N° 884. Sala Casación
Social, de fecha 05/12/18, aquí se aplicaría la REGLA DE LA NORMA MÁS
FAVORABLE, en caso de que haya más de una norma aplicable, debe
optarse por aquella que sea más favorable; y es que esta regla se ajusta de
forma casi automática al presente caso, puesto que ahora con el tema de la
hiperinflación del sistema económico venezolano, para que una empresa
lograra estabilizarse, debía asumir una nueva forma de manejo económico y
con esto se justifica el manejo de moneda extranjera, no sólo para la
adquisición de mercancía, compra de materias primas, repuestos de
maquinarias, traslados, sino además para mantener una nómina de
trabajadores, que jamás prestaría un servicio de dedicación casi exclusiva
como es el caso, de los trabajadores demandantes, de 8 horas diarias por 7
días a la semana, con un salario mensual de Seiscientos Dieciocho Mil
Cuatrocientos Cincuenta y Siete Bolívares (Bs. 618.457,00), con el que sólo
compraríamos por citar un ejemplo: casi una (01) harina de maíz pre- cocida.

Continuando con las ideas, nos encontramos con la REGLA DE LA

CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA, que es el surgimiento de una nueva
norma que surte efectos legales y que por lo tanto son jurídicamente exigibles
en cuanto a su cumplimiento, ya que se convierten en fuente de derechos
subjetivos, nos lleva a encajar la situación en la que se encontraban y que se
relaciona con una serie de jurisprudencias favorables en torno a una nueva
visión económica real que atraviesa el País, y que no puede ir en desmedro
de los derechos laborales, más aún cuando han alcanzado la esfera de los
derechos subjetivos adquiridos. Caso: Sentencia N° 128, de la Sala de
Casación Civil, del 27/08/2020, Sentencia N° 884, de la Sala Casación
Social, del 05/12/2018. Como corolario puedo decir que el pago mensual,
regular y continuo de un bono se convirtió en un derecho adquirido y exigible.

Por otra parte, se encuentra el Principio de la Irrenunciabilidad de Derechos

que establece la imposibilidad de privarse, aún por voluntad de parte, de los
derechos concedidos por la legislación laboral y es un manifiesto común que
aunque el recibo de nómina mensual emitido de forma irregular e incompleta
indica un monto distinto al percibido mensualmente, no comporta la emisión
de este recibo que haya renunciado a que se nos reconozca cuál es
realmente nuestro salario y mucho menos podamos reconocer que se trata
de Renuncia o Despido Justificado, quedando claramente evidenciado que
fuimos despedidos sin justa causa.

En cuanto, al Principio de Continuidad, indica que el contrato de trabajo no es

un contrato inmutable, sino todo lo contrario, una de sus características es su
mutabilidad en el tiempo, toda relación de trabajo es susceptible de ir variando
en cuanto a las condiciones originales que le dieron origen precisamente
porque estamos hablando de un contrato que involucra el quehacer humano y
a los efectos de analizar el presente caso evidentemente se observa que
hubo cambios, por ejemplo en lo que nos ocupa lo relacionado con el Salario,
ya que al principio percibía el pago en bolívares y esto les permitía sostener
una calidad de vida con sus familias, pero en virtud de los cambios que
afectaron al País, la entidad de trabajo para no prescindir de sus servicios
comenzó a pagar adicionalmente en dólares efectivos hasta hace dos (02)
años y luego cambiaron su decisión comenzando a pagar el salario a través
del Banco BanCaribe, pagándoles la misma cantidad de dólares pero esta
vez, tomando como referencia la Tasa establecida por el Banco Central de
Venezuela, cuyo concepto equívoco se refleja como pago a proveedores, por
último, deciden aperturar las cuentas nóminas al Banco Provincial, a cuyo
efecto queda sincerado el concepto cuando el Banco al emitir los estados de
cuenta señala que se trata de pago de nómina; acá nos topamos con el
Principio de la Primacía de la Realidad, significa que en caso de discordancia
entre lo que surja de documentos o acuerdos escritos y lo que ocurre en la
práctica, se prefiere lo último.

Para finalizar, lo relativo a los principios se cita a continuación el Principio de

la Razonabilidad mediante el cual se entiende que la afirmación esencial de
que el ser humano en sus relaciones laborales, procede y debe proceder
conforme a la razón, sirve para medir la verosimilitud de determinada
explicación o solución, el criterio de racionalidad puede servir como criterio
distintivo en situaciones límites o confusas en las cuales deba distinguirse la
realidad de la simulación, este principio parte del supuesto de que el hombre
común actúa generalmente conforme a la razón y encuadrado en ciertos
patrones de conducta. Las excepciones deben justificarse y probarse
especialmente y para descubrir la realidad de las cosas utilizamos los
principios que he enunciado, también sirve como cauce, como límite, como
freno de ciertas facultades cuya amplitud puede prestarse para
arbitrariedades.

CAPÍTULO IV

DEL PETITUM

En razón de lo expuesto anteriormente, es por lo que acudimos

respetuosamente ante su competente autoridad a los fines de demandar
como en defecto demandamos a la empresa EMPAQUETADORA DE
ALIMENTOS LACTEOS AAA EMPALACT,C.A Previamente identificada, a
los fines de que convenga o a ello sea condenada por este Tribunal en
cancelarle a nuestros representados las cantidades de dinero que se
especifican en la presente demanda y que contra ella intentamos por COBRO
DE BENEFICIOS LABORALES ADEUDADOS la suma de Bs. Ciento
Noventa y Siete Mil Ciento Setenta y Siete con Ochenta y Ocho Céntimos
(Bs.197.177,88); equivalentes para el momento de la presente demanda en
(Petros 385.56488072); para el trabajador Walter Esleider Perdomo
Camacho; y por otra parte, la suma de Bs. Ciento Cincuenta y Tres Mil
Setecientos Noventa y Uno con Treinta Céntimos (Bs. 153.791,30); en otros
términos equivalentes a (Petros 300.72604615); en resumidas cuentas un
total de Bs. Trescientos Cincuenta Mil Novecientos Sesenta y Nueve con
Dieciocho Céntimos (Bs.350.969,18); semejantes a (Petros 686.29092687);
para nuestros figurados, que representa la sumatoria de cada uno de los
conceptos laborales reclamados por nuestros representados, todos de
conformidad a lo dispuesto en los artículos 92,131,132,142,190,192 y 195; de
la que Solicitamos que esta cantidad sea reajustada e indexada desde el
momento de la presentación de esta demanda hasta la fecha en que se haga
efectivo el pago de los conceptos reclamados, así como los respectivos
intereses moratorios, mediante una experticia complementaria del fallo,
conforme a lo dispuesto en el artículo 249 del Código de Procedimiento Civil,
así como que se condene en costas, costos y que ocasione el presente
proceso, a la demandada y se condene a la demandada al pago de nuestros
honorarios profesionales por el treinta por ciento (30%) del valor de lo
demandado. Por último, solicitamos que este libelo de demanda, contentivo
de treinta y cuatro (34) folios útiles, sea admitido y sustanciado conforme a
derecho y declarado Con Lugar en la definitiva con todos los
pronunciamientos de Ley, expidiéndoseme copias certificadas de los autos
que sobre el presente libelo recaigan.

CAPÍTULO V

DE LA NOTIFICACIÓN

Solicito que la notificación de la entidad de trabajo EMPAQUETADORA DE

ALIMENTOS LACTEOS AAA EMPALACT, C.A sea practicada a su
representante JUAN BRICEÑO, domiciliada en la Calle A-2. Parcela 34-a.
Zona Industrial II. Barquisimeto, Estado Lara, números de teléfonos del
patrono; oficina 0251-2415011, 2690236, 2691564 o en su defecto el
ciudadano Emilber Montilla, teléfono 0424 5397141. Revisar
bienXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX
 CAPÍTULO VI

DE LA DIRECCIÓN DE LOS SOLICITANTES

A los fines de cumplir con los requisitos exigidos en la ley, informamos que las
direcciones de habitación de nuestros representados son las siguientes:

Primer Trabajador: Walter Esleider Perdomo Camacho

Avenida principal del Ujano, sector José Gregorio Bastidas, Urbanización Las
Margaritas, Calle 5B con Av. Las Rosas, Casa N° 244, Barquisimeto Estado
Lara.

Segunda Trabajadora: Roxana Calderón Castro

Calle Juan de Dios Moreno, esquina Calle el Calvario, Casa N° 01, Los
Rastrojos, Municipio Palavecino, Parroquia José Gregorio Bastidas, del
Estado Lara.

Finalmente pido que la presente solicitud sea admitida, sustanciada y

tramitada conforme a derecho y declarada con lugar en la definitiva con los
correspondientes pronunciamientos de ley, habilitándose el tiempo necesario
para ello y jurando la urgencia del caso. En Barquisimeto a la fecha de su
presentación.