Ikigai Laboral: El secreto japonés para trabajar y vivir

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Carlos de la Torre
Abogado Of Counsel del Departamento Laboral de Baker &
McKenzie e Inspector de Trabajo en excedencia

Según los japoneses, todo el mundo tiene un ikigai, lo que un filósofo francés
traduciría como «raison détre» o razón de ser. La palabra se compone de iki
(vivir) y gai (razón) y es aplicable tanto a los detalles de la vida cotidiana como
a los grandes objetivos y logros de una vida. El ikigai está escondido en nuestro
interior y requiere una exploración paciente. En Japón, los naturales de Oki-
nawa —una de las llamadas «zonas azules» del mundo donde las personas son
más longevas y felices del mundo y la isla con mayor índice de centenarios—
consideran el ikigai como la razón por la que las personas se levantan por la
mañana. En el mundo del trabajo, el ikigai laboral tiene que ver con elegir bien
tu trabajo o profesión y ponerlo en el centro de tu vida junto con tu vida
familiar y personal y disfrutarlo. Por supuesto, el ikigai laboral tiene como
presupuesto la búsqueda de un equilibrio entre la actividad laboral y la vida
familiar y personal. Tener un ikigai laboral claro y definido proporciona satis-
facción, felicidad y significado al tiempo que dedicas al trabajo. En Japón, tener
un ikigai es tan importante como tener un propósito vital que en esta cultura
no tienen un concepto de jubilación.

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La búsqueda de un ikigai laboral se puede resumir en preguntas sencillas:
¿sientes pasión por tu trabajo?; ¿puedes disfrutar con tu actividad laboral cada
día?; ¿estás orgulloso de tu profesión?; ¿muestras orgullo de pertenencia a tu
empresa?; ¿trabajas a diario en un equipo cohesionado y eficaz?; ¿te conside-
ras bien pagado?; ¿te permite tu trabajo una conciliación adecuada de tu vida
laboral, personal y familiar?; ¿tienes un trabajo saludable?; ¿cumples con los
tiempos máximos de trabajo y mínimos de descanso? ¿Puedes desconectar
fuera de tu horario laboral y prevenir situaciones de estrés o de agotamiento
laboral?; etc.

Elige un trabajo que te guste y la empresa adecuada y encontraras a tu ikigai

laboral si los interrogantes citados se resuelven en sentido positivo y no tendrás
que trabajar ni un día de tu vida. Habrás encontrado tu ikigai laboral que te
traerá satisfacción laboral y sentido a tu trabajo.

EL TRÍPODE DEL IKIGAI LABORAL: SALUD LABORAL, SALARIO Y JOR-

NADA.

La búsqueda de un ikigai laboral no es una tarea fácil o sencilla y no depende

solo de una persona. El mercado laboral y las oportunidades de empleo aunque
el tablero de juego ahora sea global y sin fronteras es complejo y, ahora ya, no
ofrece trayectorias estables de toda la vida en la misma empresa. Las tres eta-
pas clásicas de las personas en los ciclos vitales que venían distinguiendo: edu-
cación; trabajo; y jubilación ahora están difuminadas y ya es crucial para man-
tener y mejorar la empleabilidad de las personas afrontar los retos del apren-
dizaje durante toda la vida y de la jubilación activa. Además, en una misma
experiencia de empleado, pueden combinarse etapas con relaciones típicas de
trabajo en las empresas con relaciones atípicas por proyecto que admiten en el
mismo tiempo un esquema más flexible de oferta de servicios a varias organi-
zaciones.

El ikigai laboral tiene relación con la felicidad en el trabajo que es un con-

cepto emergente y las empresas arrastradas por el tsunami del cumplimiento
normativo y por la necesidad de crear nuevas experiencias de empleado y
garantizar su salud física y emocional ya está incorporando la figura del Director
o gerente de Felicidad.

En la normativa laboral, las leyes y convenios recogen de manera bastante

precisa los derechos y obligaciones de las partes de un contrato de trabajo. En
la concepción más clásica, se trata de una relación jurídica inicialmente sin
equilibrio ya que el empresario tiene poder económico y el trabajador solo tiene
su capacidad para trabajar. Y esa relación se reconstruye desde las normas
laborales que intentan alcanzar un equilibrio razonable entre los intereses de
las empresas y de los trabajadores sobre la base de un trípode que básicamente
se vertebra en un triple eje: salud laboral; salario y jornada.

El ikigai laboral se puede alcanzar cuando se cuenta con una organización que
cuida a sus empleados y les proporciona, al menos, tres pilares:

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 (i) Un entorno de salud laboral física y emocional y que propor-
cione un bienestar corporativo y en buena medida ello implica un
trabajo estable (libre de contratos temporales) y que permita una
igualdad real y efectiva de oportunidades entre mujeres y hombres sin
brecha de género (libre de discriminaciones);

(ii) Un salario digno o vital mínimo que, también, evite la brecha

salarial de genero especialmente si es discriminatoria e ilegal sino
también que ofrezca un marco razonable de brecha salarial interna
que muestre una diferencia razonable entre los salarios de directivos,
mandos y empleados dentro de una empresa y;

(iii) Una jornada que respete los tiempos de trabajo máximos y

tiempos mínimos de descanso y, por tanto, que evite abusos en las
disponibilidades horarias fuera del horario convencional o en husos
horarios en distintos puntos del mundo y garantice el teletrabajo pero
también el nuevo derecho a la desconexión digital real fuera de los
horarios laborales lo que evita situaciones de estrés laboral y fomenta
el equilibrio entre la vida laboral, personal y familiar y el ejercicio
corresponsable de los derechos de conciliación por ambos sextos.

En materia de jornada uno de los hitos más recientes en España tiene lugar con
el registro de la jornada diaria de cada trabajador como nueva medida de
control de las horas extraordinarias introducido en el Real Decreto Ley 9/2019
supondrá un cambio de cultura y una nueva dinámica en la gestión de los tiem-
pos de trabajo y su implantación, aunque genere resistencias y criticas iniciales,
va a cortar la hemorragia de las horas extraordinarias y tendrá efectos positivos
en la salud laboral y en la conciliación de la vida laboral, personal y familiar. El
registro de la jornada ayudará también a derribar un mito que se ha convertido
en bandera de la competitividad: la productividad es directamente proporcional
al número de horas trabajadas. Antes al contrario, el futuro irá por la reducción
de la jornada y las semanas de 4 días laborales y aunque no necesariamente
ello traerá un incremento del empleo si será positiva en la satisfacción laboral.

Es indudable que el ikigai laboral va a depender de las condiciones de trabajo que

ofrezca cada mercado laboral, en cada país y jurisdicción, tanto desde un enfoque
normativo como de cumplimiento y evitación de fraude laboral pero también, del
tamaño de la empresa y de una perspectiva sectorial, ya que algunos sectores pro-
ductivos son más proclives a salarios más altos y mejores condiciones de trabajo y
otros por el contrario demandan trabajadores no cualificados y pueden estar orien-
tados a condiciones más adversas no solo en seguridad y salud laboral, también en
retribuciones o prolongaciones de jornada.

Desde esta perspectiva, el ikigai laboral tiene mucho que ver con los programas
de compliance laboral y con el fomento de una cultura de cumplimiento nor-
mativo pero también con la responsabilidad social corporativa porque, en oca-
siones, las empresas tienen cierta libertad y autonomía de selección de las ins-
tituciones laborales y las normas existentes para la toma de decisiones en sus
planes de negocio y en la ejecución de decisiones laborales que puedan tener

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impacto en su plantilla (flexibilidad externa o interna), tanto en lo que pueda
afectar a la cantidad o a la calidad de empleo, o en las decisiones cotidianas
que pueden construir, en una u otra dirección, la experiencia de empleado.

IKIGAI LABORAL Y BRECHA DE GÉNERO

La relación del ikigai laboral con la brecha de género es uno de los aspectos en
los que puede haber más desarrollo en los próximos años, especialmente como
reacción al movimiento #MeeToo. Las mujeres no negocian peor sus salarios o
son menos competitivas y, por supuesto, no pueden ni deben tolerar situacio-
nes de discriminación o de acoso discriminatorio, sexual o por razón de sexo.
Sin embargo, es indiscutible que en todos los países del mundo y en la mayoría
de los sectores y empresas si existe una brecha de género que puede ser sala-
rial (gender pay gap) pero puede afectar también a otros procesos de recursos
humanos (selección, contratación, promoción, formación, desempeño, desvin-
culación, etc.). Recientemente, en USA la empresa JP Morgan ha tenido una
sentencia judicial negativa con una multa millonaria por no reconocer la misma
duración de los permisos de paternidad a sus trabajadores varones.

En España, el nuevo Real Decreto-Ley 6/2019 intenta superar los dos muros
que penalizan la carrera profesional de las mujeres (la maternidad y los cuida-
dos familiares) e incorpora novedades relevantes para atenuar la brecha de
género, entre otras: la auditoría de la brecha salarial de género como contenido
del diagnostico; la transparencia anual salarial con la publicación del registro
de salarios de puestos, grupos y categorías de trabajos de igual valor; el ejer-
cicio corresponsable de los derechos de conciliación con la igualación gradual
de los permisos por nacimiento de ambos sexos; o el nuevo derecho de adap-
tación o distribución de la jornada (sin reducción de salario) por razones de
conciliación. No toda diferencia salarial (brecha salarial de género) será discri-
minatoria aunque el ikigai laboral de género en las empresas precisará medidas
para corregir la brecha, entre otras, flexibilidad de horarios; entrevistas ciegas
o curriculums anónimos; publicación de tablas salariales disociadas pero desa-
gregados por sexos; inclusión de cuotas de género en los Consejos o posiciones
directivas y promoción de acciones positivas cuando se detecte desigualdad de
trato; o la evitación de sesgos discriminatorios en clausulas contractuales como
las de disponibilidad horaria o en las políticas de retribución variable.

En resumen, el ikigai laboral o la felicidad laboral (si se prefiere) está en el debate

empresarial y está, por razones obvias, vinculada a la mejora de las condiciones de
trabajo en el mercado laboral en España: incremento del SMI; reducción de la jornada;
causalidad y descenso de los contratos temporales; eliminación de horas extraordina-
rias; freno a las discriminaciones y a la brecha de género; eliminación o atenuación del
número y frecuencia de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales; etc.. En
este nuevo contexto, resulta absolutamente necesario avanzar diferenciadamente según
el sector y tamaño de la empresas en la mejora de las condiciones de trabajo con cam-
bios regulatorios que no perjudiquen la actividad económica y la creación de empleo y
eviten la polarización de los empleos y actuar desde la Administración selectivamente,
sin dañar la competitividad empresarial, con campañas de control de cumplimiento.

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