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LABORAL 

Suspensión en la capacitación inicial

El artículo 42 de la LFT señala los supuestos por los que se puede suspender una relación laboral
Viernes, 27 de agosto de 2021

Contratamos un trabajador bajo el esquema de capacitación inicial, y su periodo de tres meses está próximo a concluir.

Sin embargo, por cargas excesivas de trabajo es imposible realizar su evaluación para definir si aquel adquirió o no los conocimientos
necesarios. Por ello, deseamos suspender la relación laboral y como consecuencia de ello, darlo de baja ante el IMSS hasta que se
decida sobre su permanencia.

¿ Es esto posible
?

No. El artículo 42 de la LFT, señala los supuestos por los que se puede suspender una relación laboral, y el que ustedes
mencionan, no está contemplado.

Además, el numeral 39-B de la LFT prevé que este tipo de contratación tiene por objeto que los colaboradores adquieran los
conocimientos y las habilidades necesarias para desempeñar sus tareas, teniendo como periodo máximo de tres meses en general y de
seis meses para puestos de dirección y administración. Al termino del tiempo de que se trate, de no acreditarse la competencia por
parte el trabajador, el empresario podrá concluir el vínculo laboral a su juicio, tomando en cuenta la opinión de Comisión Mixta de
Productividad, Capacitación y Adiestramiento –CMPCA–.

De finalizar el periodo indicado y no haber terminado el contrato laboral, este se considerará por tiempo indeterminado y el tiempo de
vigencia de aquella se computará para efectos del cálculo de la antigüedad (art 39 E LFT)
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vigencia de aquella se computará para efectos del cálculo de la antigüedad (art. 39-E, LFT).

De ahí que el suspender la relación laboral traerá las siguientes consecuencias:

una multa de 50 a 5,000 veces la UMA, esto es el equivalente de 4,481.00 a 481,100.00 pesos, si la autoridad del trabajo descubre la
omisión de acatar el periodo máximo para la capacitación inicial (art. 1002, LFT)

rescisión laboral por causa imputable al patrón, debido a que el colaborador dejó de percibir su salario por la suspensión
improcedente de la relación de trabajo, cuya consecuencia es el pago de la indemnización de 90 días de salario diario integrado (SDI);
la prima de antigüedad a razón de 12 días por año (proporcional), tomando como base para su cálculo la cuota diaria, la cual está
topada al doble del salario mínimo del área geográfica de aplicación a que corresponda el lugar de prestación del trabajo; y el finiquito
que corresponda de las prestaciones devengadas, siendo las mínimas de ley la de aguinaldo, vacaciones y prima vacacional (arts. 51
fraccs. IV; 52; 79; 80; 84; 87; 89; 162, fracc. III; 486 y 486, LFT).

Si bien, el artículo 52 de la LFT señala que se pagan la indemnización de los 20 días por año de servicio, en el caso de su consulta no
cumplió con ese tiempo, por lo que el empleado no tendrá derecho a ella, o

juicio laboral por despido injustificado, en el cual el colaborador puede demandar el pago de la indemnización constitucional de tres
meses de salario, o bien su reinstalación en su puesto de trabajo (art. 48, LFT)

Para efectos de seguridad social, la problemática surge ante la baja indebida del subordinado, por lo que les pueden requerir el pago de
las cuotas obrero-patronales omitidas, recargos y actualizaciones (arts. 12 y 15, fracc. I, LSS). Asimismo, corren el riesgo de que se
finque un capital constitutivo, en caso de que el trabajador requiera recibir los servicios médicos por parte del IMSS (arts. 77; 79; 88,
primer párrafo; 149, segundo párrafo; 186, y 251, fracc. XVII, LSS).

Por las razones expuestas, no pueden postegar cumplir con el término máximo para evaluar al personal sujeto a capacitación inicial.

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