EVOLUCIÓN DEL TALENTO HUMANO

A continuación se expone la evolución del concepto del talento humano:

Primera etapa: 1870-1900. Según Álvarez 14 esta primera etapa se ve
afectada principalmente por la Revolución Industrial y la tendencia al
individualismo en la sociedad, donde se comenzó a dar un valor extra al
trabajo realizado y se generó un movimiento llamado mejoramiento
industrial en el cual los trabajadores protestaban en contra de los industriales
pues sus riquezas eran generadas por el trabajo de estos y no se otorgaba el
valor que realmente tenía el trabajo que realizaban. En respuesta a este
movimiento empezaron a tener importancia las condiciones laborales de los
trabajadores y la responsabilidad de la gestión humana, que tenía como
objetivo mantener un ambiente positivo entre trabajadores y propietarios.
Segunda etapa: 1901-1930. De acuerdo a Álvarez 15 esta etapa se
caracterizó por los diferentes eventos que se dieron a nivel mundial como la
primera guerra mundial, el impacto generado por la revolución bolchevique y
la crisis económica de 1929, tales eventos afectaron la economía mundial al
igual que la relación entre obreros y patrones, la economía dio lugar a un
nuevo concepto del trabajo en el cual asume que este es una mercancía en la
que su cantidad se asigna por el mercado y el valor corresponde al salario. De
igual manera emergen conceptos de psicología y filosofía en el trabajo los
cuales manejan el concepto del talento humano basado en la relación
trabajador y empresario, estos fueron manejados a lo largo del siglo XX.
Tercera etapa: 1931-1960. Para Álvarez16, posterior a la crisis de 1929 la
libertad de mercado no garantiza unas buenas condiciones para el desarrollo
de la economía, a partir de este hecho se pide al estado que abogue por unas
buenas condiciones y sea el regulador de las relaciones entre trabajadores y
empresarios. El trabajo sigue siendo considerado como mercancía, pero ya
no será una mercancía libre sino controlada por el estado, este hecho es de
bastante importancia ya que comienza una relación entre los industriales con
instituciones reguladoras por lo cual entran a relacionarse las tres partes:
trabajadores, empresarios y Gobierno. También surgen nuevas
interpretaciones para enfocarse en el talento humano como: la escuela de
relaciones humanas, psicología administrativa, la escuela del
comportamiento y la más reciente la teoría contingencia.
En el ámbito humano sigue la preocupación por las condiciones que la
afectan laboralmente, pero a diferencia de las etapas anteriores esta se
enfoca en el trabajo en equipo, mejorar las relaciones grupales para lograr
una mayor participación del trabajador.
Cuarta etapa: 1961-1990. Como lo menciona Álvarez17 en esta etapa esta
principalmente marcada por el avance tecnológico y por la globalización,
donde el principal objetivo era buscar unos resultados satisfactorios. El
impacto a nivel de talento humano se dio a diferencia de las etapas
anteriores en la preocupación por las capacidades y habilidades de los
trabajadores donde se busca la mejoría del compromiso y participación de
estos en las empresas, al lograr esto se pueden obtener los logros de los
objetivos propuestos y esto hace que las empresas logren ser más
competitivas.
Quinta etapa: 1991 en adelante. De acuerdo a Álvarez18 en esta etapa, las
condiciones de la globalización avanzaron de manera significativa donde la
competencia a nivel mundial es la tendencia, por lo cual las empresas deben
estar preparadas ante cualquier cambio. En cuanto al desarrollo del talento
humano las empresas pueden ofrecer a los empleados la posibilidad de
desarrollar sus capacidades para mantener la empleabilidad. El talento
humano en esta etapa está centrado en la respuesta de los problemas
críticos que tiene la empresa, aumentar los clientes de esta, aumentar la
productividad de los empleados y mejorar la calidad en el trabajo de estos.
Lo mencionado anteriormente es en la actualidad las principales funciones
que tiene un especialista en talento humano.

La gestión moderna del talento humano va más allá de la administración de

las personas, pues el reto es lograr que los colaboradores se sientan y actúen
como socios de la empresa; que participen activamente en un proceso de
desarrollo continuo a nivel personal y organizacional, también sean los
protagonistas del cambio y las mejoras.
Las investigaciones más recientes demuestran que cuando una persona se
desarrolla en un ambiente de trabajo positivo, con las herramientas laborales
adecuadas, el resultado son clientes internos y externos más satisfechos, por
lo que da un mejor desempeño financiero de la compañía y es probable que
haya una mejor participación en el mercado
Actualidad: Los Recursos Humanos en tiempos de la Revolución Digital
Llegamos a la Revolución Digital, periodo en el que nos encontramos. Esta
revolución está creando nuevos entornos económicos, aportando
innovaciones hasta ahora inesperadas y provocando cambios en el
comportamiento del consumidor. Estos cambios dan lugar a las últimas
tendencias en las que el precio y la calidad del producto pasan a un segundo
plano y ya no lo son todo, lo que realmente busca el consumidor es la
experiencia memorable vinculada a ese producto o servicio. Estamos ante la
Economía de la Experiencia. La nuevas tecnologías hacen que el cliente esté
cada vez más informado, más conectado y que su exigencia crezca
exponencialmente.
Esta transformación de la economía mundial sustentada en los cambios en el
comportamiento del cliente, también afecta al empleado y a su forma de
comportarse: el empleado cada vez se preocupa más por su situación, sus
aspiraciones, su satisfacción y su felicidad laboral. Llegamos a un punto de
inflexión en las empresas, donde estas cada vez son más conscientes de que
el talento humano se ha convertido en una clara ventaja competitiva. Las
personas, (no solo la tecnología) son la pieza más importante de esta
transformación digital. En este nuevo entorno económico y tecnológico, lleno
de «influencers», «followers» y «likes», debemos orientar nuestros objetivos
en pro de crear momentos sorprendentes que conviertan al cliente en el
mayor fan de nuestra marca. Pero ninguna organización lo conseguirá si los
primeros fans no son sus empleados. Esta es la clave del cambio en la cultura
empresarial con el que podemos sacar provecho del momento de revolución
digital en el que nos encontramos.
https://repository.usergioarboleda.edu.co/bitstream/handle/11232/944/
Evoluci%C3%B3n%20de%20la%20gesti%C3%B3n%20del%20talento
%20humano.pdf?sequence=1&isAllowed=y
https://www.acripnacional.org/