23/8/2019 70:20:10 Resumen gratuito | Jos Arets et al.

Libro

70:20:10
Hacia el 100% de desempeño
Jos Arets, Charles Jennings y Vivian Heijnen
Sutler Media, 2015
También disponible en: Inglés
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Innovador
Aplicable
Para principiantes

Reseña
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Este libro sobre recursos humanos es una obra de arte, que tiene ilustraciones
y fotografías con calidad de galería de arte en casi todas las páginas. Y la
esencia se equipara al estilo. En colaboración con más de una docena de
innovadores en el campo del aprendizaje de Europa y Norteamérica, los
expertos en docencia Jos Arets, Charles Jennings y Vivian Heijnen ofrecen la
guía definitiva para poner en marcha programas educativos según el modelo
70:20:10. getAbstract considera que los profesionales del aprendizaje y
desarrollo (A&D) pueden beneficiarse de la orientación de los autores, y que
todo estudiante, instructor y líder puede leer este libro para ver en lo que
puede convertirse el lugar de trabajo.

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Ideas fundamentales
El enfoque tradicional del aprendizaje en el lugar de trabajo ya no
funciona, si es que alguna vez funcionó.
Un aprendizaje eficaz tiene lugar de manera continua en el trabajo, a
través de colegas y asesores, mediante la lectura, al tomar cursos y,
sobre todo, al hacer el trabajo.
El enfoque 70:20:10 transmite el aprendizaje según la siguiente
fórmula: un 70% de aprendizaje en el trabajo, un 20% de aprendizaje a
través de otras personas y un 10% por medio de la capacitación formal.
La estrategia 70:20:10 incorpora la capacitación formal, pero le resta
importancia para favorecer un enfoque holístico de aprendizaje
continuo en el lugar de trabajo.
Los profesionales del aprendizaje y desarrollo deben reorganizarse en
cinco funciones clave para poner en práctica la estrategia 70:20:10.
El detective del desempeño identifica los problemas cruciales.
El arquitecto del desempeño diseña el sistema con el cliente.
El maestro constructor del desempeño es el encargado de crear las
soluciones específicas con los grupos de interés.
El elemento de cambio del desempeño supervisa la ejecución del
programa.
El observador del desempeño cumple la tarea de medir e informar sobre
el progreso del programa y su éxito.

Resumen
70:20:10
La mayoría de los profesionales del aprendizaje y desarrollo (A&D) llegaron a
conocer bien el término 70:20:10 durante la capacitación. Para muchos, esto
significa que la enseñanza formal en las aulas y en los cursos en línea debe
totalizar cerca de un 10% del tiempo total de aprendizaje del empleado. Cerca
de un 20% debe provenir de aprendizaje informal a través de otras personas y
un 70% debe provenir de hacer el trabajo.

“El modelo 70:20:10 es una metáfora práctica que ilustra el

hecho de que la gente en el siglo XXI aprende donde sea y
cuando sea, principalmente de su trabajo y a través de otros”.

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Las personas aprenden menos en el entrenamiento formal. Sin embargo,

algunas profesiones lo necesitan; por ejemplo, los abogados deben aprender
leyes, jurisprudencia y normativas. Tal vez 30% de su aprendizaje sea en la
enseñanza formal, 60% es aprendiendo de los abogados principales, y 10% es
en el trabajo. Hoy la gente aprende en línea, de manera remota, a cualquier
hora y de manera continua, con el uso de tecnología, los motores de búsqueda
y las redes sociales.

Desempeño, no capacitación
El enfoque 70:20:10 considera al aprendizaje formal como la única estrategia
para mejorar el desempeño en el lugar de trabajo, y los equipos de A&D
deben centrarse en la mejora del desempeño. Evite capacitar solo por
capacitar. Centre los objetivos de aprendizaje de sus empleados en mejorar el
desempeño empresarial. Sepa qué segmento de la capacitación mejorará con
el desempeño, y cuánto.

“El aprendizaje estructurado aún es importante, pero no es la

única manera, ni siquiera la principal manera en la que la
gente alcanza altos niveles de desempeño”.

La mayoría de los problemas surgen debido a procedimientos deficientes y a

metas confusas, no por falta de capacidades. La capacitación no puede
resolver cada uno de los problemas de desempeño, y más de las tres cuartas
partes de los líderes no cree que el A&D importe para el éxito. Para los
profesionales del A&D, eso indica que es momento de reinventar sus
funciones y de comprender que el aprendizaje informal importa más que el
formal.

Cinco nuevas funciones

Los profesionales del A&D diseñan sistemas de enseñanza y apoyo del
desempeño a través de un proceso de vinculación de la cadena 70:20:10,
mediante el uso de comunidades en línea y contenido curado en el contexto
adecuado, para lograr continuidad. En vez de crear cursos para abordar cada
problema, deben apoyar la enseñanza en su sentido más amplio.

“Si enfrenta a alguien con buen desempeño contra un sistema

malo, casi siempre ganará el sistema”.

Los empleados aprenden más al realizar su trabajo; esto es, un 70%. Los
profesionales del A&D pueden apoyar este aprendizaje con la creación de
herramientas y recursos que los trabajadores consulten durante su flujo de
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trabajo, justo a tiempo y en las cantidades adecuadas, y entregándolo en el

lugar que ocupa el empleado, ya sea en su hogar o en su lugar de trabajo. Los
profesionales del A&D deben diseñar sistemas de apoyo para el 20% de la
enseñanza que proviene de la interacción con otras personas; por ejemplo, las
soluciones de aprendizaje social, los incentivos para colaborar, comunidades
de profesionales, recursos de orientación y otras herramientas. Para el 10%,
los profesionales del A&D deben diseñar soluciones de capacitación con el
modelo 4C de comunidades en línea, contenido curado, el contexto adecuado
y la continuidad de la enseñanza.

“Ochenta por ciento de los problemas de desempeño son

ocasionados no por los individuos ni por incompetencia, sino
por barreras organizacionales”.

Los profesionales del A&D pueden aumentar su impacto. Deben

especializarse en una o más de las cinco nuevas funciones que se ajustan a la
estrategia 70:20:10 y satisfacer las necesidades de los estudiantes de su
empresa:

1. Detective del desempeño

Como detective del desempeño (DD), trabaje en colaboración con los
supervisores directos y otros grupos de interés para localizar y analizar
problemas. En vez de comenzar con la postura de que la capacitación
resolverá casi cualquier problema, empiece definiendo qué quiere conseguir
la organización en cuanto a sus objetivos. Identifique los procesos y los
resultados amplios, esto es, las cosas importantes que deben ocurrir para
alcanzar el resultado deseado. Divida los procesos en distintas tareas y pasos.
Después considere cómo puede ayudar a los empleados a ejecutar esas tareas,
ya sea por medio de una capacitación formal, otro aprendizaje o ayuda al
desempeño.

“La gran mayoría del aprendizaje social... tiene lugar cuando

los equipos y otros grupos de personas aprenden de manera
implícita uno del otro como consecuencia de su trabajo
conjunto”.

Vea que un alto dirigente acceda al proceso y se comprometa con este. Base su
análisis en datos comprobados y hechos autentificados. Involucre a los grupos
de interés adecuados y trabaje con rapidez. Identifique los problemas que
deba abordar primero. Analice cómo trabajan los empleados con mejor
desempeño y examine los procesos que usan para obtener los resultados

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deseados. ¿Qué empleados y qué labores contribuyen? ¿Cómo se conectan y

qué obstáculos o cuellos de botella se interponen? Documente y cuantifique la
brecha de desempeño: la diferencia entre el desempeño actual y el deseado.
Trabaje con los grupos de interés y con los empleados de alto desempeño para
identificar las tareas que puedan cerrar las brechas de desempeño y alcanzar
los objetivos. Desarrolle normas cuantificables para cada tarea, clasifíquelas
por prioridades y evalúe su trabajo con expertos entre los grupos de interés.
Revise y clasifique los obstáculos a un desempeño excelente en tareas
cruciales. Deje sus prejuicios y profundice más allá de los síntomas, para
encontrar las causas profundas mediante entrevistas y la observación de la
gente en el trabajo.

2. Arquitecto del desempeño

El arquitecto del desempeño (AD) utiliza los mejores principios para diseñar
procesos, según los objetivos prioritarios, las brechas y los obstáculos que el
DD haya descubierto. El diseño integra el modelo 70:20:10 completo,
empezando casi siempre con el 70%. Puede comenzar produciendo un
prototipo para compartirlo con el cliente. Incorpore flexibilidad al desarrollar
subcomponentes de diseño de una manera rápida y repetitiva. Muéstreselas
por fases a su cliente y a los grupos de interés, para recibir retroalimentación
conforme cree el diseño. Céntrese en las causas de los obstáculos, según haya
identificado el DD, según determine cuánta y qué tipo de programación
diseñar para el 10%, 20% y 70%. Incorpore herramientas de desempeño,
contenido disponible, conectividad social y otros recursos de apoyo al trabajo.
Cree estos recursos al sacar provecho de los datos del DD sobre lo que los
empleados de alto desempeño hacen de manera diferente.

“Extraer y compartir conocimiento práctico del trabajo es la

fuerza impulsora que le permite a la gente mantenerse
mejorando y aprender, no solo de manera individual, sino
también en conjunto”.

Fuera de cualquier capacitación en las aulas, prepare programas de

enseñanza que ayuden al desempeño. Después ofrezca a todos en la empresa,
a cualquier hora, acceso a la información; por ejemplo, a microaprendizaje y a
contenido curado. Cree sus herramientas con la tarea en mente; cada
herramienta debería apoyar un mejor desempeño en al menos una tarea
crucial. En el pasado, el aprendizaje y desarrollo diseñaba la capacitación
para transmitir conocimiento explícito, es decir, hechos y cifras. El enfoque
contemporáneo es ajustar la enseñanza al “cómo”. Centre sus soluciones en
cómo la gente realiza las tareas cruciales y menos en el “qué” de la tarea.
Presente su diseño a su cliente. Haga cambios si es necesario y repita hasta
que tenga la aprobación del cliente.
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3. Maestro constructor del desempeño

Un maestro constructor del desempeño (MCD) toma el diseño del AD y
trabaja con los clientes para crear soluciones. Con los grupos de interés,
identifique lo que necesitan los empleados, y desarrolle soluciones
70:20:10 que combinen enseñanza y trabajo. Aliente considerar teorías e
ideas subyacentes, y experiméntelas en pruebas a pequeña escala. Dé a los
empleados maneras de practicar con nuevas herramientas y técnicas. Aliente
una práctica que aspire a la mejora continua.

“Incluso para personas que se desempeñan de manera

ejemplar, lo que importa no es la cantidad de práctica, sino la
calidad”.

Una vez que la gente entienda una teoría o una idea nueva, pruébela y
practique con ella, y dele a las personas tiempo para reflexionar e informar al
respecto. Después de desarrollar soluciones específicas que cubran el
panorama 70:20:10, según las tareas cruciales del AD, compruebe para estar
seguro de que las soluciones alcancen los resultados requeridos. Obtenga
retroalimentación de sus grupos de interés, haga cambios y busque la
aprobación de su cliente.

El 70% – El MCD desarrolla soluciones apoyan el desempeño. Diseñe

las soluciones para que lleguen en un momento de necesidad y en el
flujo del trabajo de un empleado, de tal manera que el trabajo continúe
y la productividad aumente. Cree las soluciones con su cliente, e incluya
a expertos, empleados de alto desempeño, usuarios finales y directivos.
Trabaje con los mismos grupos para generar instrucciones escritas por
etapas. Revise y confirme las instrucciones con sus grupos de interés.
Tenga un proceso para mantenerlas y desarrolle un medio para que
todos en la organización accedan a estas. Establezca retos en su diseño
con sus grupos de interés, en especial, con los empleados de alto
desempeño. Los retos bien resueltos mantendrán a la gente interesada
en el aprendizaje. Estos retos pueden alentar la práctica de las destrezas
con simulaciones y juegos, y usando la observación y reflexión.
Entreviste a los empleados de alto desempeño para entender cómo
establecen metas atrevidas pero realistas para a alcanzar sus objetivos
de negocio. Desarrolle soluciones que incorporen establecer y dar
seguimiento diario, semanal y mensual de los objetivos.
El 20% – El MCD apoya el aprendizaje social y la colaboración al
apoyar las comunidades de profesionales, fomentando el aprendizaje
autodirigido y entre compañeros, y al ofrecer herramientas en línea y
tecnologías que permitan a los empleados cocrear y compartir

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contenido. Ofrezca incentivos a la gente para ayudarse mutuamente y

colaborar en equipos. La manera en la que la información fluye y cómo
ocurre el aprendizaje tienen poco que ver con la estructura jerárquica
formal. En su lugar, las redes informales impulsan cada vez más el
intercambio de información, la creatividad, la innovación y la mejora
continua. Técnicas tales como los exámenes a posteriori le dan a los
equipos tiempo para reflexionar, lo que fortalece el aprendizaje social.
El 10% – Como MCD considere el modelo 4C en el desarrollo de
soluciones de enseñanza formal para el 10%. Incorpore contenido
adaptado a las necesidades del alumno. Sea breve y conciso. Dé la
capacitación en contexto, que se conecte con el trabajo del alumno y que
este sepa cómo aplicarla. Cree conexión entre los alumnos y repita las
lecciones esenciales a lo largo del programa, permitiendo la práctica.
Ofrezca soluciones en línea que funcionen en dispositivos móviles y
fomenten el aprendizaje autodirigido. Use herramientas de alto
impacto, tales como la realidad virtual y juegos.

4. Elemento de cambio del desempeño

El elemento de cambio del desempeño (ECD) lleva a cabo las soluciones del
MCD en tanto que mantenga una conciencia de la cultura de la organización.
Trabaje con su cliente para identificar y discutir los riesgos de poner en
marcha la enseñanza, y cómo mitigarlos. Identifique y convenga en los
recursos que son necesarios, y elija a una o más personas que serán
responsables de cada parte de la puesta en marcha. Implemente de acuerdo
con el modelo DOL (dirigir, organizar, lograr). Mientras trabaje con su
cliente, dirija su programa mediante la coordinación con el DD y el AD para
asegurarse de que siga conectado con los objetivos empresariales. Organice
asegurando que los responsables ejecuten de una manera orientada a los
resultados, coherente con el proceso 70:20:10. Asegúrese de que la empresa
logre los beneficios a través de la mejora continua.

“No caiga en el error de diseñar el 10 o el 20 primero y

después el resto. Esto es como si un arquitecto diseñara
primero el cuarto de baño y el resto de la casa después”.

Elabore un plan que abarque sus objetivos o resultados. Identifique a los

equipos relevantes y a los líderes que serán sus aliados para ponerlo en
marcha en toda la empresa. Incorpore un calendario de reuniones, quién va a
colaborar y cómo deben comunicarse. Explique cómo afecta el programa
otras iniciativas. Enumere cada tarea principal. Apoye las necesidades y
esfuerzos de los directivos de primera línea con información y recursos. Los

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elementos de cambio del desempeño deben alentar a los empleados a

desempeñarse al nivel de las normas y mejorar de manera continua.
Comuníquese e inspire a los alumnos ayudándolos a entender el 70:20:10.

5. Observadores del desempeño

Los observadores del desempeño (OD) evalúan e informan sobre el avance del
programa. Céntrese en cómo esto afecta su negocio. El OD prepara informes y
comparte los resultados con los grupos de interés. Los OD evalúan la solución
y sus partes, mediante el uso de los modelos Kirkpatrick y Phillips, que
implican la medición de la satisfacción del alumno, el rendimiento de la
inversión, así como los conocimientos y habilidades que adquieren los
empleados. Los OD informan al cliente sobre los avances en periodos
cruciales. Los programas 70:20:10 exitosos mejoran el desempeño y
disminuyen los costos. Más aprendizaje informal implica menos capacitación
formal y ahorros sustanciales.

Sobre los autores

Jos Arets, Charles Jennings y Vivian Heijnen colaboraron con más de
una docena de profesionales de la enseñanza para desarrollar el modelo
70:20:10 y preparar este libro.

Este resumen solo puede ser leído por J Rincón (jesusjrincon.cl@gmail.com)

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