ANALISIS ADMINISTRATIVO CLAUDIA VERONICA HERNÁNDEZ MARTINEZ

SECCION: 03 CARNET: 11-0141-2016

PARADIGMA ORGANIZACIONAL.

¿Qué es un Paradigma?
Un paradigma es el resultado de los usos y costumbres, de creencias establecidas
de verdades a medias; un paradigma es ley, hasta que es desbancado por otro
nuevo paradigma es un término de origen griego, "parádeigma", que significa
modelo, patrón, ejemplo. En un sentido amplio se corresponde con algo que va a
servir como modelo o ejemplo a seguir en una situación dada. Son las directrices
de un grupo que establecen límites y que determinan cómo una persona debe
actuar dentro de los límites.
Paradigmas Organizacionales
Se puede decir que los paradigmas organizacionales son mapas, modelos,
formatos o esquemas de la realidad. Un paradigma es un mapa y la realidad es el
territorio. Ningún mapa es el reflejo exacto del territorio, es más bien una
representación que puede ser más o menos exacta. La realidad es compleja y
dinámica, por lo que los paradigmas deben adaptarse a ese dinamismo
¿Cómo creen que nace un Paradigma?
Como personas concretas tenemos paradigmas sobre nosotros mismos, sobre las
demás personas y sobre el mundo o la vida. Estos paradigmas condicionan
nuestras acciones y actitudes. Los paradigmas forman parte de nuestra vida
cotidiana y debemos aprender a cambiarlos, a romperlos a partir del error y sus
efectos negativos para mejorar la calidad de nuestra existencia, porque como
plantea Joel Barker: "el éxito del pasado no garantiza el éxito del futuro".
Por lo tanto los paradigmas se cambian, y son descubridores y pioneros de
nuevos paradigmas los que se encargan de presentarnos nuevos mapas, nuevos
esquemas, nuevas verdades irrefutables en ese momento, pero que no tienen
garantizada su permanencia porque en su naturaleza encierran al CAMBIO.
No se trata de reducir o de dar valor relativo a todo, sino de aceptar que el cambio
es un elemento permanente en la naturaleza de la que formamos parte.
El poder de los Paradigmas
Se refiere a las consecuencias de los mapas o esquemas mentales que cada
individuo tiene y que afectan sus maneras o modos de ver y vivir la vida. Es un
tema de gran importancia práctica y de reconocido valor a la hora de mejorar o
cambiar en la vida personal, social y laboral.
La realidad nos demuestra que pocos descubren nuevos paradigmas, pocos son
pioneros porque la gran mayoría solamente acepta los paradigmas sin mayor
reflexión, ética ni razonamiento intelectual.
La organización en general es un sistema abierto, en la medida que para vivir
necesita de un flujo continuo de materia y energía proveniente de su entorno, de
paradigmas creados por el medio que lo rodea, es decir una organización se
estructura a partir de las ideas clásicas de su entorno de orden, mando y control.
Alguien manda, alguien obedece.
El orden se establece mediante manuales y reglamentos que siempre están
gravitando sobre sus empleados. Normalmente los directivos son los que piensan,
los empleados ejecutan. De esta manera un nuevo paradigma ofrece un comienzo
y señala nuevos caminos que no eran posibles en los paradigmas anteriores. Los
paradigmas en la organización adquieren prestigio porque son más efectivos que
sus competidores en la solución de unos cuantos problemas, sin embargo, el
hecho de que un paradigma sea más efectivo no significa que resuelva por
completo un solo problema o que sea notablemente efectivo con mucho de ellos.
Cambiar paradigmas en una organización no es sencillo, porque se trata de formar
una nueva cultura organizacional y como todos sabemos la cultura organizacional
es difícil de cambiar porque constituye la sumatoria de los valores, antivalores,
creencias, modelos o estructuras mentales que se fueron arraigando con el paso
del tiempo dentro de la empresa hacia todo el personal que labora en ella. Debe
recordarse que el presente de una organización al igual que el de una persona es
el producto de su pasado, y de que el futuro será lo que está construyendo hoy.
Principalmente dentro de las organizaciones a la hora de establecer nuevas
estrategias de cambio organizacional, deberían comenzar por educar y sensibilizar
al personal para concientizarlos del impacto de algunos paradigmas y así crear las
condiciones necesarias para cambiarlos y crear la disciplina en hacer algo que no
es natural hasta que se convierta en algo natural y habitual, porque de lo contrario
la gente no sabrá hacia dónde cambiar ni el proceso transicional paradigmático a
que estará sometido.
El cambio y la innovación son sin discusión alguna, nuevos paradigma en las
tareas de dirección y coordinación del trabajo en la empresa, de esta manera un
paradigma dentro de la organización puede ser considerado como una mejora
continua crucial dentro de ella que permitan una ventaja competitiva, pero poner
en práctica todos estos cambios se requiere no solo de una importante
concientización del personal dentro de ella sino también un cambio a nivel
gerencial que permitan crear estrategias tácticas para su puesta en marcha.
Vivimos en una época en la cual el cambio de paradigmas dentro de la
organización resulta fundamental en todos los puntos, pero muchas veces se
confunde que la creación de nuevos paradigmas solo se basa en actualización de
estructura o equipos desfasados dentro de ella, desconociendo que los principales
paradigmas provienen del cambio ejercido al personal que permitan el beneficio de
la empresa y de la misma manera la calidad de vida de su personal.
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ESTRUCTURA ADMINISTRATIVA.
¿Cuál es la estructura administrativa de una empresa?

Es la estructura, la herramienta que le permite a una organización alcanzar sus

objetivos. La estructura administrativa es el sistema de relaciones formales que se
establecen en el interior de una organización/empresa para que esta alcance sus
objetivos de conservación, productivos y económicos.

La estructura administrativa es el sistema de relaciones formales que se

establecen en el interior de una organización/empresa para que ésta alcance sus
objetivos de conservación, productivos y económicos.

Una organización es un grupo humano deliberadamente constituido en torno a

tareas comunes y en función de la obtención de metas específicas. Para poder
alcanzar los propósitos propuestos, partiendo, en la casi totalidad de los casos, de
recursos limitados, resulta necesaria la construcción de un esquema o modelo,
que permita la interrelación e interacción de sus elementos. La estructura será
entonces, la herramienta que le permita a la organización alcanzar sus objetivos.

Permite lograr una determinada disposición de sus recursos, facilita la realización

de las actividades y coordinación de su funcionamiento. De esta manera, puede
realizarse el esfuerzo coordinado que lleve a la obtención de objetivos, definiendo
las relaciones y aspectos más o menos estables de la organización.

La estructura organizacional puede definirse como el conjunto de medios que

maneja la organización con el objeto de dividir el trabajo en diferentes tareas y
lograr la coordinación efectiva de las mismas

A través del tiempo se ha ido evolucionado la administración con diferentes

conceptos a través de ella misma.

Por ejemplo tenemos lo que es la estructura administrativa que es una forma de

separar cada departamento administrativo de una empresa para que tengan más
claro sus actividades a realizar y tareas a manejar.

Y a través de esta forma de administrar determinando la estructura administrativa

de una empresa se puede ver el desarrollo organizacional que puede tener
determinada empresa.
Eficacia y eficiencia en la estructura administrativa
A través del diseño de la estructura de la organización se busca el logro de un
adecuado grado de eficacia y eficiencia. La estructura formal es un elemento
fundamental para proporcionar un ambiente interno adecuado, en el que las
actividades que desarrollan sus miembros contribuyen al logro de los objetivos.
Una estructura es eficiente si permite esa consecución con el mínimo de  costo o
evitando consecuencias imprevistas para la organización.
Lo formal y lo informal en la estructura organizacional
La estructura organizacional presenta dos aspectos:
 Lo formal: Se puede identificar con los elementos visibles, susceptibles de
ser representados, modelados con el uso de diversas técnicas, que se
verán más adelante, como organigramas, manuales, procedimientos,
documentación de sistemas, etc.

 Lo informal: Se puede identificar con lo que no se ve, lo no escrito, lo que

no está representado en los modelos formales; entran aquí las relaciones
de poder, los intereses grupales, las alianzas interpersonales, las
imágenes, el lenguaje, los símbolos, la historia, las ceremonias, los mitos y
todos los atributos conectados con la cultura de la organización, que
generalmente más importa para entender la vida organizacional.
Elementos de la estructura administrativa
Los elementos de la estructura administrativa consisten en la especificación de las
tareas a realizar en cada posición de trabajo y agrupamiento de las tareas
similares y/o relacionadas en departamentos, los que a su vez serán ordenados en
unidades mayores que los contengan, de acuerdo a su especialización, similitud o
vinculación de procesos y funciones. A este proceso se lo denomina departa
mentalización.

 Fijación de los mecanismos de coordinación de las personas entre sí,

por un lado y de las unidades o departamentos, por el otro. Existen tres
mecanismos de coordinación:
 Adaptación mutua, o comunicación informal: Se logra a través del
conocimiento de lo que cada uno debe hacer dentro de una lógica de
decisiones programadas.
 Supervisión directa: surge como consecuencia directa de la autoridad que
establecerá y controlará qué, quién, cómo, cuándo y dónde debe hacerse
algo.
 Formalización o normalización: consiste en estandarizar actividades o
atributos respecto de un proceso, producto o resultado. Se plasma a través
de instrumentos como los manuales, los circuitos administrativos, etc.
 Determinación del sistema de autoridad: A través de éste se
consolidarán: Los niveles jerárquicos, los procesos de toma de decisiones,
 las asignaciones de atribuciones (misiones y funciones) y los alcances de
las responsabilidades.
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PLANES DE INVESTIGACIÓN.

¿Qué es un plan de investigación?

El plan de investigación es: un documento en donde se recopilan las bases y los
criterios a desarrollar para realizar una investigación global de mercado. A
continuación un breve resumen de los los puntos básicos que debe tener dicho
documento.
La investigación científica supone la realización de una serie de actividades que,
para alcanzar los objetivos deseados, deben preverse y organizarse de una cierta
manera, lo cual se consigue a través del plan de investigación.

El plan de investigación consiste en la previsión de las distintas actividades que

deberá realizar el investigador durante el proceso de la investigación, dichas
actividades deberán preverse para ser ejecutadas con una secuencia lógica
determinada y de acuerdo a las etapas del proceso de la investigación científica y,
respecto a cada una, es preciso calcular el tiempo que durará su ejecución y los
recursos (humanos, físicos y financieros), necesarios y adecuados para su
realización.
Es importante considerar que la previsión de las actividades investigadoras es
modificable, que no es definitiva, que puede y, en la mayoría de casos, debe
variarse y perfeccionarse durante el desarrollo del proceso de la investigación. El
plan de investigación es sólo un instrumento de orientación general para el
accionar del investigador; no debe concebirse como un conjunto de
determinaciones rígidas, absolutamente imperativas e inmutables.
En el plan de investigación es donde se debe detallar cuáles serán las fuentes de
datos, los métodos de investigación que se utilizarán para recopilar la información,
los instrumentos de investigación que diseñarán en función de la información que
se necesite, el plan de muestreo y los métodos de contacto que posibilitaran
recabar la información
Importancia del Plan de Investigación.
El plan de investigación es importante porque permite:
 Determinar los objetivos de la investigación que se va a realizar;
 Establecer el procedimiento y los lineamientos generales adecuados para
realizar el trabajo;
 Elaborar un cronograma de actividades;
 Orientar las actividades en un mismo sentido;
 Eliminar actividades y esfuerzos superfluos; y
 Evaluar la investigación que se desea llevar a cabo, para su aprobación o
desaprobación institucional.
Métodos de Investigación.
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FILOSOFIA DEL KAISEN

¿Qué es el método Kaizen?

El significado de la palabra Kaizen es mejoramiento continuo y esta filosofía se

compone de varios pasos que nos permiten analizar variables críticas del proceso
de producción y buscar su mejora en forma diaria con la ayuda de equipos
multidisciplinarios
El principio en el que se sustenta el método Kaizen, consiste en integrar de forma
activa a todos los trabajadores de una organización en sus continuos procesos de
mejora, a través de pequeños aportes.
 
La implementación de pequeñas mejoras, por más simples que estas parezcan,
tienen el potencial de mejorar la eficiencia de las operaciones, y lo que es más
importante, crean una cultura organizacional que garantiza la continuidad de los
aportes, y la participación activa del personal en una búsqueda constante de
soluciones adicionales.

La filosofía se encuentra orientada hacia la eliminación de residuos o desperdicios,

los cuales son eliminados de forma sistemática mediante la ejecución continua de
mejoras.
Kaizen no solamente aplicable a nivel organizacional, sino que puede ser aplicado
sobre todos los aspectos de la vida.
Muchas prácticas, metodologías y conceptos se encuentran relacionadas la
filosofía de mejora continua en Kaizen, algunas de ellas son:
 Teoría de restricciones (TOC)
 Manufactura esbelta (LM)
 El método de las 5’s (5S)
 Circulo de Calidad (QC)
La capacidad de analizar, motivar, dirigir, controlar y evaluar constituye la razón de
ser del Kaizen.
El mejoramiento continuo se logra a través de todas las acciones diarias (por
pequeñas que éstas sean), Trabajando en que los procesos y la empresa sean
más competitivas en la satisfacción de nuestros clientes.
La velocidad del cambio dependerá del número de acciones de mejoramiento que
se realicen día a día y de la efectividad con que éstas se realicen, por lo que es
importante que la mejora continua sea una idea o un sentimiento adoptado como
conducta de todos los miembros de la organización, hasta convertirse en una
filosofía de trabajo y de vida.
Uno de los aspectos del Kaizen es que no requiere de técnicas sofisticadas o
tecnologías avanzadas.
Kaizen vs Innovación
Pueden identificarse a grandes rasgos dos alternativas para lograr una mejora de
las operaciones de una organización, estas son la innovación, y la mejora
continua.
Innovación:
 Alta inversión.
 Alto impacto.
 Alta tecnología.
 Media / Baja participación del personal.
 Alto riesgo de perder el nivel de mejora. (Depreciable)
Proceso de mejora continua:
 Optimización del recurso existente. (Baja inversión)
 Velocidad en implementación de cambios.
 Alta participación del personal.(En todas las fases de la mejora)
 Pequeños pasos.
 Acercamiento continúo al objetivo trazado. (No depreciable)
Metodología del Kaizen.
1. Planificar (Plan)
Esta etapa es de selección del objeto de mejora, en ella se explican las razones
de dicha elección y se definen unos objetivos claros que se deben alcanzar.
2. Hacer (Do)
Esta etapa corresponde al trabajo de campo de la mejora, consiste en propuestas
de solución y rápida implementación de las mejoras de mayor prioridad. Los pasos
que se incluyen en el hacer son:
Verificar (Check)
En esta etapa se debe comprobar el objetivo planteado en el plan respecto a la
situación inicial que se identificó. Por ende comprobamos que se estén
alcanzando los resultados o en caso contrario volveremos al Hacer. Este paso
incluye:
Actuar (Action)
Esta es una etapa fundamental en la mejora continua, dado que asegurarnos de
que las mejoras no se deprecien depende del estándar u oficialización de las
medidas correctivas.