OIT: NUEVAS PROPUESTAS PARA LA ELIMINACIÓN DE LA

VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO LABORAL

La autora expone algunas consideraciones en torno al segundo debate que la OIT llevará a
cabo en la 108° Reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo, con miras a la
elaboración de un convenio y una recomendación para combatir la violencia y el acoso en el
mundo del trabajo.
La Organización Internacional del Trabajo (OIT), fundada en 1919, conmemora los cien años de su creación
y, con el objetivo de exponer al mundo su trayectoria e incidencia en el mundo de las relaciones laborales, se
encuentra realizando numerosas actividades que se suman a las que realiza habitualmente.
Entre estas últimas, desde el 10 al 21/6/2019, y en el marco de la 108° Reunión de la Conferencia
Internacional del Trabajo, bajo el lema: “Acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, se
debatirá un proyecto de Convenio sobre la “Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”,
instrumento que, de ser viabilizado, será complementado por una recomendación.
Aproximadamente, en la década de los años noventa, se esbozaba como una primera aproximación
conceptual que la expresión “violencia en las relaciones laborales” tenía como objetivo subrayar las diferentes
formas de maltrato en el lugar de trabajo, público o privado, durante el desarrollo y ejecución del contrato de
trabajo.
La complejidad del concepto fue advertido por la OIT, que precisó que la violencia en el trabajo es un
“…fenómeno mundial, rebasando fronteras, entornos de trabajo y grupos profesionales…”, en estrecha relación
con el trabajo precario, el sexo, la edad y los sectores en riesgos especiales y que a menudo deriva de una
combinación de causas, entre ellas, de comportamientos individuales, del ambiente y las condiciones de
trabajo y también de la forma de interactuar entre las personas que integran la comunidad laboral.
En relación con las mujeres, puntualizó que los riesgos resultan considerablemente mayores dado que se
concentran en las ocupaciones más expuestas como el trabajo social, la enseñanza, la enfermería, la banca y
el comercio minorista y, en supuestos de actos y conductas violentas, según informes elaborados en las
Reuniones de la Comisión de Expertos, suministró algunas herramientas conceptuales tendientes al abordaje
de la problemática en el ámbito laboral.
En el informe “Violence at Work”(1) de Duncan Chapell y Vittorio Di Martino, de 1998, se expresó que la
variedad de conductas que pueden ser cubiertas bajo el rótulo general de “violencia en el trabajo” es muy
extensa, los límites con los comportamientos aceptables son a menudo vagos y la percepción en diferentes
contextos y culturas de lo que constituye la violencia es tan diversa que tal fenómeno se convierte en un
importante desafío tanto para especificar como para definir, aspecto que puede ser apreciado en las propias
descripciones que la organización internacional fue ensayando y que, respecto de nuestro país, fueron
consideradas en la jurisprudencia elaborada por la CNTrab., mientras que la ley 26485 del año 2009, por
primera vez en nuestra legislación, proporcionó una definición de “violencia laboral”.
En el año 2003, la OIT, en el “Repertorio de recomendaciones prácticas sobre la violencia en el lugar de
trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirlas”, elaborado en Ginebra durante la Reunión de
Expertos, definió a la violencia en el lugar de trabajo “como toda acción, incidente o comportamiento que se
aparta de lo razonable mediante el cual la persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada por otra en
el ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”. Este Repertorio, aunque no
adquirió carácter de vinculante, fue adoptado por el Consejo de Administración de la OIT para facilitar el
entendimiento de cuestiones tan sensibles como la violencia en las relaciones laborales.
Respecto del concepto proporcionado, tuve oportunidad de señalar que era sumamente generalizado, pues,
si bien especificaba los sujetos, las conductas y dentro de qué relación ocurrían hechos violentos, no era
suficiente debido precisamente a la multiplicidad de conductas violentas con finalidades diferentes. No
obstante, advertí que la construcción conceptual que aportó la OIT acerca de la violencia laboral consistía en
la derivación lógica de las diferentes posturas de quienes participaron en el debate, que alegaron que resultaba
innecesario establecer normas sobre la materia y sugerían la necesidad de elaborar códigos de buenas
prácticas en las comunidades laborales.
En el año 2011, la OIT elaboró otro Repertorio de Recomendaciones prácticas, dedicado a la seguridad y
salud en la agricultura, con el objetivo de sensibilizar y prevenir el acoso sexual. Allí se desarrolló un Programa
de Bienestar en el lugar del trabajo subrayando que toda persona tiene “…derecho a recibir un trato digno,
respetuoso y exento de toda forma de violencia, acoso e intimidación en el lugar de trabajo…”, proporcionando
un modelo de políticas sobre el acoso sexual que por aquella época aparecía como la conducta violenta más
notoria en los lugares de trabajo; en el caso, en el ámbito de la agricultura.
 No suministró marco conceptual alguno respecto a la violencia en general, sino que resaltó que el acoso
sexual disminuía la calidad de vida, era un peligro para el bienestar de las mujeres y hombres y alteraba la
igualdad entre los sexos con graves consecuencias para empresas y organizaciones.
Sin embargo, la labor de la OIT no se agotó en el Informe y Repertorios citados, por el contrario, en la
Reunión Tripartita de Expertos sobre la “Violencia contra las mujeres y los hombres en el mundo del trabajo,
perspectivas y acción sindical”, celebrada en Ginebra durante el mes de octubre de 2016, se sostuvo que la
violencia y el acoso es un abuso de poder y surge de relaciones desiguales de poder en el trabajo, en la familia
y en la sociedad, conducta que afecta a las personas y grupos más vulnerables con la consecuencia de padecer
un acceso limitado a los derechos laborales (libertad sindical, negociación colectiva, trabajo decente, no
discriminación y acceso a la justicia).
Respecto de las mujeres, tal como ya se había señalado en 1998, se expresó que son las más afectadas y
expuestas a situaciones de la violencia en el trabajo debido a las relaciones desiguales de poder que se suman
a factores de vulnerabilidad, por ejemplo, cuando son sometidas a bajos salarios y condiciones de trabajo
precarias.
Así, con el fin de definir conductas inaceptables, incluyendo la violencia de género, la Comisión de Expertos
acordó utilizar los términos “violencia y acoso” como un concepto general para tratar una amplia gama de
diversos tipos de violencia en lugar de usar solamente la palabra “violencia”.
Posteriormente, en la Conferencia Internacional congregada en Ginebra, durante el año 2018, en su 107°
Reunión, se sustituyó el término “violencia” por “violencia y acoso”, tal como se había propuesto en la Reunión
del año anterior con el objetivo de asegurar que “se comprendan y afronten debidamente los distintos
comportamientos inaceptables”.
En nuestro país, la CNTrab. cuenta con una vasta jurisprudencia acerca de la violencia y sus diversas
manifestaciones. Por ejemplo, ha expresado que un claro ejemplo de violencia laboral es el que surge de la
discriminación como forma de lograr que alguien cambie lo que no puede o no tiene por qué cambiar y que se
trata de distintas formas de discriminación hostil que van desde el acorralamiento paulatino constituido por
pequeños actos hasta hechos únicos, instantáneos y definitivamente descalificantes.
También ha señalado que constituye un acto de violencia contra la trabajadora dejarle como única opción la
renuncia a su puesto de trabajo, para concretar su proyecto de vida de comenzar una familia y ser madre a
una edad en las que sus posibilidades son cada vez menores; puesto que, ante actitudes negativas de la
empleadora, la única salida factible para concretar su proyecto existencial consiste en una elección que de
llevarse a cabo importaría sin lugar a dudas un atentado contra su derecho a la permanencia en el trabajo y
violencia contra su persona, en tanto la decisión que podría adoptar no sería tomada con libertad.
En definitiva, la CNTrab. en numerosos supuestos ha utilizado como sinónimos los términos “violencia” y
“discriminación” y, con sólidos argumentos jurídicos, dentro del concepto de “violencia laboral”, individualizó
distintos comportamientos generadores del flagelo, refiriéndose a maltratos verbales, agresiones físicas, acoso
psicológico, maltrato organizacional, hostigamiento de índole sexual, ambiente nocivo y hostil, mobbing o
acoso moral.
Por mi parte, he compartido y participado de los conceptos consignados y en su momento, como integrante
de la Sala I de la CNTrab., en numerosos pronunciamientos expresé que “la violencia laboral se manifiesta en
diferentes formas de maltrato y en cualquiera de sus expresiones. Consiste en el ejercicio deliberado y abusivo
del poder que se exterioriza en el desarrollo y ejecución del contrato de trabajo y que ocurre en el lugar donde
debe permanecer o acudir la persona trabajadora para prestar sus servicios bajo el control directo o indirecto
de la empleadora. Dicho actuar ilegítimo puede ser llevado a cabo por compañeras o compañeros de la persona
trabajadora, por empleadas o empleados superiores, por la propia empleadora y hasta por un tercero o tercera
persona, mediante toda acción, conducta o inactividad ejercida o tolerada en el ámbito laboral. Tiene por
objeto obtener un resultado concreto que tiende a doblegar la voluntad de la víctima, ya sea para que abandone
su puesto de trabajo, renuncie, sea despedida o despedido o como exigencia para que se mantengan o no sus
condiciones laborales (como, p. ej.: obtener mejoras en la remuneración, ascensos u otros beneficios del
contrato de trabajo), circunstancias que restringen la esfera de la libertad y constituyen un atentado a la
dignidad, la integridad física, moral o sexual de quien presta su fuerza de trabajo”.
Esta definición, naturalmente perfectible, obedece a innumerables situaciones fácticas y no es posible un
enunciado exacto, encuentra su génesis en la experiencia y en la observación de la realidad. Tiene por objetivo
describir un marco referencial que represente la información general y de esa manera constituya la base para
el análisis, la reflexión y la evaluación en cada caso concreto que sea sometido a la decisión jurisdiccional.
Por otra parte, cabe aclarar que la ley 26485 de protección integral a la mujer, en su artículo 6, inciso c),
prescribe que la “violencia laboral”, como expresión de los distintos tipos de violencia a las que se ven
sometidas las mujeres, consiste en aquella que “…discrimina a las mujeres en los ámbitos de trabajo públicos
o privados y que obstaculiza su acceso al empleo, contratación, ascenso, estabilidad o permanencia en el
mismo, exigiendo requisitos sobre estado civil, maternidad, edad, apariencia física o la realización de test de
embarazo así como también quebrantar el derecho de igual remuneración por igual tarea o función e incluye
el hostigamiento psicológico en forma sistemática sobre una determinada trabajadora con el fin de lograr su
exclusión laboral”.
 Esta norma, que fue reglamentada por el decreto 1011/2010, aporta nociones vinculadas a la discriminación
en el ámbito laboral, al derecho a igual remuneración por igual tarea, función o trabajo de igual valor; define
el hostigamiento psicológico e imparte instrucciones concretas a las partes colectivas para que en oportunidad
de negociar colectivamente aseguren mecanismos orientados a abordar la problemática de la violencia en el
trabajo; todo ello dentro de las prescripciones contenidas en la Convención para la Eliminación d todas las
formas de discriminación contra la Mujer (Cedaw), la Convención de Belém Do Pará y los Convenios 111 y 155
de la OIT.
Como expresé al inicio, la OIT en la Conferencia Internacional del Trabajo, en su 108° reunión, que se llevará
a cabo en el mes de junio del corriente año, se abocará al análisis de un proyecto de convenio que versará
sobre la “Eliminación de la violencia y el acoso en el mundo del trabajo”, conjuntamente con una
Recomendación.
En este proyecto, todas las partes han coincidido en la necesidad y oportunidad de responder a la violencia
y el acoso, subrayando que constituyen una forma de violación de los derechos humanos, y, en relación con
concepto, si bien en un primer momento se argumentó si era necesario definir violencia o acoso en forma
conjunta o por separado, la propuesta es adoptar una fórmula que se pueda aplicar a una variedad de
situaciones y en diferentes ámbitos que deriva de la multiplicidad de los Estados miembro que integran la OIT.
Respecto de la situación de la mujer, el proyecto que será objeto de debate exhibe un notable avance al
reconocer expresamente que la violencia y el acoso por razón de género afectan de manera desproporcionada
a las mujeres y las niñas y resulta de sumo valor la propuesta de llevar a cabo un enfoque inclusivo e integrado
que tenga en cuenta los estereotipos, los factores de riesgo y las relaciones desiguales, entre otros, como
indispensable para acabar con la violencia y el acoso en el mundo del trabajo.
Resta recordar que la problemática de la violencia en el mundo del trabajo y las herramientas para enfrentar
el flagelo de la violencia es motivo de preocupación internacional, claramente expresado en la Agenda 2030
para el Desarrollo Sostenible que tiende -entre otros objetivos- a obtener empleo pleno y productivo, trabajo
decente para hombres y mujeres, igualdad entre los géneros y poner fin a todas las formas de discriminación
y violencia contra todas las mujeres y las niñas en todo el mundo; incluidas la trata y la explotación sexual y
otros tipos de explotación.
De manera que se espera con mucha expectativa que se concrete este nuevo instrumento internacional y,
si es ratificado por nuestro país, como todos aquellos instrumentos de la OIT que cumplen con tal requisito,
integrará las fuentes del Derecho del Trabajo y, como derivación de la reforma constitucional de 1994, su
jerarquía será superior a las leyes aun cuando no han sido enumerados en nuestra Carta Magna, pues el
artículo 75, inciso 22), en su segundo párrafo prevé que “…los tratados y concordatos tienen jerarquía superior
las leyes…”.