Meritocracia Grupo 5

UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN
FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y CONTABLES

ESCUELA DE FORMACIÓN PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN
DOCENTE: Mg. ROBLES ESTRELLA, Mildred Eileen
TEMA: LA MERITOCRACIA DE TRABAJADORES DEL SECTOR

PÚBLICO DEL ESTADO PERUANO.
INTEGRANTES:
 AYRA MAMANI, Lorena Aracely
 CANCHARI RIVAS, Ghilmar Jhonnathan
 DIEGO ARCE, Ángel Yhomar
SEMESTRE: III – “D”
PASCO – PERÚ
2022
DEDICATORIA
Primero y, antes que nada, dar gracias a
Dios, por estar con nosotros en cada paso
que damos, por fortalecer nuestros corazones
e iluminar nuestra mente y por haber puesto
en nuestro camino a aquellas personas que
han sido nuestro soporte y compañía durante
todo el pedido de estudios que hemos
avanzado.
AGRADECIMIENTO
Agradecer a nuestra maestra la Mg. ROBLES
ESTRELLA Mildred Eileen, por la
colaboración, paciencia, apoyo, sabiduría y
sobre todo por esa gran amistad que nos brinda,
por escucharnos y aconsejarnos siempre.

INDICE
DEDICATORIA...............................................................................................................................
AGRADECIMIENTO......................................................................................................................
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................................
Meritocracia.................................................................................................................................
Ventajas de la meritocracia..........................................................................................................
Objetivo de la meritocracia..........................................................................................................
EXPOSICIÓN DE MOTIVOS....................................................................................................
Entre la discrecionalidad y la meritocracia: intentos de reforma de los recursos humanos

del estado....................................................................................................................................
Reformas meritocráticas en salud y educación..........................................................................
Meritocracia en el sector público...............................................................................................
La meritocracia prevalecerá en la selección de los nuevos Directivos Públicos, señala

SERVIR.....................................................................................................................................
Sesgos de la meritocracia: el perfil del puesto y la evaluación de su cumplimiento.................
LEY QUE PROMUEVE LA MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO

IMPULSANDO LA CONTRATACION EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA DE
TALENTO HUMANO QUE OCUPE EL PRIMER PUESTO DE SU CARRERA
PROFESIONAL.........................................................................................................................
DISPOCISIONES COMPLEMENTARIAS..............................................................................
NOTA DE PRENSA – IPAE: Una meritocracia real en el sector público es el único camino
para salir de la crisis que el país enfrenta...................................................................................
Conclusión:................................................................................................................................
Bibliografía................................................................................................................................
1
INTRODUCCIÓN
Cuando un nuevo gobierno asume el poder, es habitual que parte importante de los
directivos y quienes ejercen cargos de alta relevancia estratégica en organizaciones públicas
cesan en sus funciones -voluntaria o involuntariamente- y son reemplazados por otros
profesionales nombrados de manera discrecional. Son los también llamados “cargos de
confianza”.
Las designaciones discrecionales no siempre se explican por nepotismo o amiguismo,
sino que se deben a la necesidad del gobernante de contar rápidamente con alguien fiable para
ejercer un rol específico. Sin embargo, la realidad es que el nombramiento directo de
funcionarios trae consigo consecuencias que deben considerarse. ¿Qué nos dice la evidencia
científica al respecto?
La meritocracia hace a los Estados más efectivos. Los países en cuyos servicios civiles
prima la meritocracia tienen un mejor desarrollo económico, reducen la pobreza y la
mortalidad infantil con mayor efectividad, regulan mejor sus mercados y combaten más
eficazmente la corrupción.
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CAPÍTULO I
LA MERITOCRACIA DE TRABAJADORES DEL SECTOR

PÚBLICO DEL ESTADO PERUANO.
1.1 DEFINICICIÓN DE MERITOCRACIA
La meritocracia es un sistema basado en el mérito. Esto es, las posiciones
jerarquizadas son conquistadas con base al merecimiento, en virtud, del talento, educación,
competencia o aptitud específica para un determinado puesto de trabajo.
El término es muy utilizado especialmente en el área de administración,
específicamente en administración pública, e inclusive se originó los concursos públicos, con
el objetivo de combatir la sucesión de cargos y el nepotismo, prevaleciendo las competencias
sin estar relacionadas con los enchufes o favores, relaciones sanguíneas, entre otras causas.
También la meritocracia es utilizada en organizaciones privadas, lo que llevo a las
mismas adoptar criterios de valorización para sus empleados, y así poder desempeñar las
funciones de acuerdo a sus capacidades y habilidades.
La meritocracia permite crear una sociedad justa, ya que todo lo logrado por los
individuos es por sus esfuerzos y méritos a lo largo de su vida, y no por otras causas como su
apellido, riqueza, sexo, religión, política, entre otras.
Existen según el área en que desenvuelve diferentes tipos de meritocracias. Por
ejemplo:
La meritocracia educativa: Es aquella que valora los esfuerzos y la trayectoria de un docente
La meritocracia laboral: Es aquella que valora a los empleados que han conseguido cumplir
constantemente con los objetivos fijados.

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La meritocracia en una empresa: Puede ser considerada laboral, pero privilegia la
trayectoria de un empleado en la posición que ejerce.
A pesar de lo anterior, se puede deducir que la meritocracia no es tal como se presenta.
Por ejemplo, para obtener una matrícula en las mejores universidades de un país, se necesita
mucha capacidad intelectual lo cual el individuo con un gran poder adquisitivo se prepara con
excelentes profesores particulares, que en ocasiones ya posee conocimientos de cómo serán
las evaluaciones, evidenciándose una diferencia con quienes no poseen poder económico para
prepararse de tal manera. Tomando en consideración, a todos aquellos que, sin poder
económico, y por sus propios méritos logran el objetivo.
1.2 LA MERITOCRACIA EN EL PERU
La Ley del Servicio Civil busca sentar las bases para mejorar el desempeño de los
servidores públicos, mediante la meritocracia y con respeto de los derechos laborales, con el
fin que las entidades del Estado alcancen mayores niveles de eficacia y eficiencia, además
presten servicios de calidad.
En el país se promulgó una Ley, la del Servicio Civil, que según el Congreso de la
República que la aprobó, era para lograr eficiencia en el aparato estatal; por dicha ley
primaría la meritocracia o el poder del mérito se tendría en cuenta para los ascensos y
nombramientos a cargos importantes, todo ello consagrado en una Ley el 02 de julio del
presente año, esta Ley fue impulsada por el Presidente de la República y varios ministros de
estado, pero se evidenció la falta de liderazgo de referencia o de ejemplo, cuando el 17 del
mismo mes, en un día que se puso al desnudo la total falta de honestidad, integridad y
vergüenza de la mayor parte de la clase política del Poder Legislativo, apoyados
soterradamente por el Poder Ejecutivo, felizmente existieron excepciones, muchos de ellos
profesionales con sendos grados académicos, quienes conjugaron una componenda llamada
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repartija por la prensa y el pueblo, para designar a seis magistrados del Tribunal
Constitucional, al Defensor del Pueblo y a tres directores del Banco Central de Reserva, sin
tener en cuenta para nada la hace poco tan famosa meritocracia, primando solo sus intereses
partidarios o personales.
Tu hoja de vida no garantizan que tenga cualidades que le haga ser un trabajador o
funcionario eficiente y eficaz pues no prueban que posea las cualidades propias de un
trabajador proactivo, de un líder, es decir que sea: honesto, autocrítico, justo, adaptable al
cambio, íntegro, creativo, entusiasta, ético, comprometido, asertivo, responsable, flexible, el
gobierno y los empleadores soslayan este hecho pretendiendo en que el trabajador posea el
mayor desarrollo académico posible relegando a un segundo plano el desarrollo personal de
las personas, su inteligencia emocional, un adecuado conocimiento de programación
neurolingüística y sobre todo su formación en valores y principios.
La reforma del servicio civil permitirá que el Estado peruano cuente con un segmento
de directivos públicos del más alto nivel profesional y cuya selección se base en concursos
públicos competitivos en el que prevalezcan las competencias profesionales y la meritocracia,
señala el documento “Marco Conceptual del Grupo de Directivos Públicos del Servicio Civil
Peruano” publicado por SERVIR en el marco de la implementación de la reforma del Servicio
Civil.
El Congreso de la República, el Poder Judicial, la Superintendencia de Banca, Seguros
y AFP y el Banco Central de Reserva del Perú deben dar el ejemplo de meritocracia y adoptar
el régimen laboral de la Ley Servir, así lo sostuvo el presidente ejecutivo de la Autoridad
Nacional del Servicio Civil (Servir), Juan Carlos Cortés.
“Son aquellos poderes los que tienen que dar el ejemplo de la meritocracia, de respetar
todo lo que son instrumentos de gestión. Si eso afecta su autonomía, en absoluto. Al igual que
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hay un sistema de presupuesto, al igual que hay un sistema de planificación, también hay un
sistema de recursos humanos. Creemos nosotros que sí sería importante que todas las
entidades estén involucradas en esta circunstancia”, aclaró en TV Noticias 7.3.
Asimismo, remarcó que se necesita una visión de Estado conjunta que implique un uso
de los recursos humanos de Estado orientados a un mejor servicio al ciudadano. “Cuando
abarcamos los temas de recursos humanos de manera profesional con instrumentos técnicos
donde se hagan las cosas bien, donde se esté pensando en servir al ciudadano, las cosas van
marchando de una manera distinta”, agregó Cortés.
Dijo, además, que el régimen laboral de Servir promueve la integridad y ayuda en la
lucha contra la corrupción, ya que realizar concursos en función a perfiles de puestos
garantiza que la designación de un funcionario se dé en base a los requisitos, conocimientos y
competencias que tenga la persona.
En ese sentido, dijo que establecer previamente salarios para determinado cargo va a
impedir que se les pague más a los “amigos”. Del mismo modo, indicó que tener un
dimensionamiento equivale a saber exactamente cuántas personas necesitamos en cada puesto
de trabajo.
1.3 OBJETIVO DE LA MERITOCRACIA
El objetivo de la norma es garantizar la igualdad en el acceso a la función pública para
elevar la calidad de los servicios que el Estado brinda a los ciudadanos, e incentivar el
crecimiento personal y profesional de los trabajadores de la administración pública.
La figura de los servidores de confianza sigue vigente y su selección depende del
cumplimiento del perfil del cargo, pero no requieren aprobar un concurso público de méritos
como sí es necesario en el caso de los profesionales de carrera. De acuerdo con el artículo 77

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de la Ley de Servicio Civil, “el número de servidores de confianza en ningún caso es mayor al
5% del total de puestos previstos por la entidad pública”.
De esta forma, el régimen del servicio civil contempla que el acceso, la permanencia,
la progresión en la carrera y las compensaciones se basen en las aptitudes, actitudes,
desempeño, capacidades y resultados de la evaluación tanto de los postulantes como de
quienes ya ocupan puestos en la administración pública.
Los beneficios de la selección meritocrática son incontables, pero quizá el más
importante de ellos es asegurarles a los ciudadanos que la gestión de los recursos públicos está
en manos de aquellos que realmente lo merecen porque se han preparado para servir.
Actualmente, un posgrado es una herramienta valiosa para ser más competitivo en el
mercado laboral. En nuestra guía “La ruta hacia tu posgrado” descubre qué posgrados son más
conveniente para tu desarrollo profesional, cuáles son los más demandados, cómo financiarlo
y cuáles son las modalidades de estudio del momento.
1.4 MERITOCRACIA Y ÉTICA
Un Estado en el que prime el individualismo, la corrupción, el clientelismo político, la
ambición por el poder y el sufragio no sea a conciencia, difícilmente podrá ser equitativo para
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todos sus ciudadanos. Según diversos autores, el término meritocracia alude a un criterio o
modalidad de gobierno en el que el poder o las jerarquías son conquistadas solo por el mérito
de cada persona. Es decir, quien tenga mayor desempeño o se encuentre mejor calificado para
ejercer un cargo será quien pueda acceder a él, dejando de lado la preferencia por los de mejor
estrato social, mayor solvencia económica y poder político. Partiendo de esto, suele pensarse
que la meritocracia en su aplicación más benévola resulta eficiente, pues maximiza la equidad
y contribuye a que lo público siga siendo público, generando así más justicia social. Sin
embargo, como se expondrá en este ensayo, la meritocracia no es totalmente benévola, pues
en ella se oculta un lado oscuro. Cabe destacar que, si se aplica en conjunto con otros factores,
podría ser un salvamento para la crisis que vive actualmente Colombia.
El término meritocracia, acuñado por el sociólogo británico Michael Young en su
obra The Rise of the Meritocracy, publicada en 1958, suele entenderse como la distribución
de los trabajos, los cargos y por ende las recompensas sociales y económicas de acuerdo con
el desempeño de cada persona, así que son los más capacitados quienes deberían obtener los
cargos y/o puestos de mayor importancia. Partiendo de ello, es posible considerar que: “El
mérito ocupa un lugar indiscutible entre los valores de la sociedad moderna. Habitualmente lo
asociamos a una sociedad más igualitaria y lo consideramos el estandarte de la defensa de la
igualdad de oportunidades” (Puyol, 2006, p. 169). Pues vendría a ser un punto final para
aquellos que han llegado a los más altos cargos sin tener conocimiento alguno sobre las
funciones que van a desempeñar y una luz para quienes sí están capacitados para ejercer dicho
cargo y no lo han obtenido por el privilegio que se les da a otras personas.
Cabe destacar que su implementación dentro de un Estado no solo garantiza que el
acceso al ámbito laboral sea más equitativo para sus ciudadanos, sino que: Entrega los
incentivos que maximizan la creación de riqueza total. Es una forma de maximizar la libertad
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y crea una nueva cultura de lo público, basada en la igualdad y la justicia social. Esto último
sería la plena justificación para aplicarla no nominalmente, sino realmente en nuestro país.
1.5 EXPOSICIÓN DE MOTIVOS
A) ANTECEDENTES HISTÓRICOS
La meritocracia, entendiéndose ésta como proceso de asignación de cargos públicos
donde prevalecen los méritos de los candidatos y no factores externos a su currículo, como la
influencia o los contactos; además de barreras restrictivas para recién egresados de centros de
formación superior, como lo es el exigir una experiencia laboral excesiva, ha sido empleado
en los países desarrollados con gran éxito, permitiendo a estos países gozar de las gestiones
públicas más eficientes en el mundo. En el Perú, la meritocracia ha sido históricamente
olvidada, siendo en la última década donde se ha podido apreciar un interés por parte del
Estado peruano en poder implementarla, así tenemos que en el año 2013 se promulgó la Ley
de Servicio Civil, la cual introdujo la meritocracia como método de selección en las entidades
públicas de al menos el 80% de sus directivos, ya que el artículo 64 de esta Ley establece que
solo el 20% de los cargos directivos del sector público pueden ser ocupados por servidores de
confianza. Actualmente esta disposición está vigente en 40 instituciones públicas (incluido 11
ministerios), los cuales han obtenido la resolución de inicio del proceso de implementación
del nuevo régimen del Servicio Civil. Su implementación ha sido progresiva, seleccionando
cada vez más a las personas más aptas para los cargos directivos, sobre la base del mérito, la
competencia y la transparencia; sin embargo, estos avances aún no son suficientes.
B) PROBLEMAS DE COMPETITIVIDAD EN LA GESTIÓN PÚBLICA
En el Perú, existe un problema de brechas de habilidades en el sector público,
entendiéndose ésta como la brecha existente en las habilidades requeridas para el desempeño
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de un puesto y las habilidades que posee la persona que Io desempeña, ya que este problema
en las entidades en el Perú se presenta de forma constante generalizada.
Así mismo, esta brecha de habilidades ha ocasionado que el Perú en el Informe de
Competitividad Global correspondiente al año 2019 y publicado por el Foro Económico
Mundial se ubique en el puesto 65, ubicándose muy por debajo de países de nuestra región
como Chile, México, Colombia, Costa Rica y Uruguay.
Además, en el mismo informe, pero enfocándose más ampliamente y tomando en
cuenta a todos los países del mundo, el Perú ha caído 2 escaños con respecto al ranking
anterior (2018), siendo superado ahora por Croacia, Sudáfrica y Azerbaiyán; y superando
solamente a la India.
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Así mismo el informe señala que esta caída de la competitividad se explica por la poca
calidad institucional y falta de innovación en el país; señalando además que décadas de
crecimiento económico en nuestro país no han ido acompañadas con las políticas necesarias
que permitan que este crecimiento sea inclusivo.
C) DECISIÓN POLÍTICA
La brecha de habilidades en la gestión pública en el país es un problema generalizado
que ha traído como consecuencia que el Perú se ubique en posiciones bajísimas en los
rankings de competitividad, es por ello que es imperativo y necesario implementar una ley
que permita a los profesionales que cuenten con el mejor récord académico el poder acceder
de manera directa e inmediata a la administración pública, ya que esta medida permitirá
reducir la brecha de habilidades imperante en toda la administración pública, permitiendo así
mejorar la competitividad institucional de nuestro país.
Entre la discrecionalidad y la meritocracia: intentos de reforma de los recursos
humanos del estado
A raíz del reciente incremento salarial que beneficia a ministros y otros altos
funcionarios del Estado, las distintas fuerzas políticas han debatido mucho sobre la
pertinencia de esta medida, sin embargo, se han escuchado muy pocos argumentos de ambas
partes. Este aumento salarial es parte de un conjunto de reformas que, aunque desarticuladas,
apuntan a ordenar la gestión de los recursos humanos del Estado y mejorar su eficiencia,
como son, por ejemplo, la Ley del Servicio Civil y las reformas salariales en sectores como
Educación y Salud, entre otras. No obstante, el debate público ha girado principalmente en

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torno a la justicia de aumentar el nivel salarial de los ministros (comparado con los sueldos de
profesores y médicos, por ejemplo) antes que en sus potenciales efectos sobre el
fortalecimiento estatal.
Reformas meritocráticas en salud y educación
Tanto en el sector Educación como en salud se vienen impulsado dos reformas
integrales que apuntan a ampliar y mejorar la calidad de sus servicios, las cuales ya se
encuentran materializadas en leyes o decretos. Ambos procesos están sustentados en una
participación extendida de representantes del Estado, expertos y representantes de la sociedad
civil (articulados a través del Consejo Nacional de Educación y el Consejo Nacional de
Salud), aunque excluyendo a los principales sindicatos de cada sector, el Sindicato Único de
Trabajadores de la Educación del Perú y la Federación Médica del Perú, respectivamente. En
este apartado, de todo el gran paquete de cambios, nos centrarnos en las remuneraciones y la
inserción de criterios meritocráticos en cada sector, tema en el cual los sindicatos han logrado
su participación vía la protesta por ser un tema que los afecta directamente.
Lo primero que se ha implementado en ambos procesos de reforma han sido los
aumentos efectivos y escalonados en los salarios, demanda largamente pospuesta para la
mayoría de profesores, médicos, enfermeras y otros profesionales de la salud y educación. En
uno y otro caso se ha decretado el aumento salarial progresivo luego de una serie de huelgas y
negociaciones con los sindicatos. Sin embargo, hasta la fecha no han cesado los reclamos por
la desconfianza sobre los cumplimientos de los pagos, nombramientos y de otros
compromisos asumidos, siendo el sector Salud el caso más activo actualmente. Una
particularidad de la Ley de Reforma Magisterial es que, además de mantener la meritocracia
sobre la base de los años de ejercicio, ahora incorpora las evaluaciones como uno de los
factores que permiten dar el salto a otros niveles de remuneración (y prestigio) a modo de
incentivo. En el caso del sector Salud esto aún se encuentra en proceso de reglamentación
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(siguiendo lo planteado en el documento del Consejo Nacional Salud [2013]), aunque están
más concentrados en brindar capacitaciones y bonos de dinero según desempeño, mérito y
riesgo.
El caso del sector Educación ilustra las brechas entre tecnócratas y sindicatos. Bajo
una racionalidad exclusivamente técnica, la LRM hace que los profesores del nivel 1 y 2 (con
la Ley del Profesorado) pasen a conformar el nivel 1 bajo su régimen, y por tanto ambos
ganarían igual. Luego, los que estaban inicialmente en el nivel 3 pasarían al nivel 2 y los de
nivel 4 y 5 conformarían el nivel 3. Si bien bajo este esquema todos aumentan sus ingresos
(cuadro 1), lo que no llega a captar esta medida es que este cambio termina afectando el
estatus de los profesores en tanto la mayoría de ellos baja de nivel. En una profesión como la
de maestro, que ha venido siendo golpeada en su imagen pública (al igual que la del
funcionario público), las demandas por reconocimiento o estatus no deberían desestimarse,
consideración que una racionalidad técnica no llega a apreciar.
Ahora bien, el perfil más tecnocrático de las altas esferas en ambos sectores les ha
permitido tener un diálogo más fluido con el Ministerio de Economía y Finanzas (MEF), en
tanto han logrado que este les brinde cierta porción del presupuesto público que posibilite
llevar a cabo estas reformas en los siguientes años (por ejemplo, solo para el tema de
remuneraciones, el Minsa ha logrado asegurar 774 millones de soles para el primer año de la
reforma).
Asimismo, si uno revisa las reformas integrales detenidamente, tienen una serie de
componentes importantes para mejorar el sector. Sin embargo, el problema viene por el lado
de los sindicatos de profesores y médicos, quienes mantienen una postura crítica y
desconfiada con sus respectivos ministerios por las demoras en los compromisos logrados con
cada uno de ellos en su momento. Asimismo, se evidencian impasses en la comunicación, en
tanto los profesores y dirigentes sindicales denuncian posibles derroteros en los que la
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estabilidad laboral se vea afectada (acusando el trasfondo neoliberal de la LRM) y los
médicos denuncian que con las asociaciones público-privadas se estaría abriendo camino a la
privatización de la salud. Todos estos temores o disposiciones críticas pueden comprenderse
tanto por la exclusión de los sindicatos en el proceso de formulación de las reformas como por
el propio proceso, a lo largo del que se han desgastado, para que se les escuche acerca de uno
de los temas más visibles y de impacto inmediato de la reforma: el aumento de las
remuneraciones. A esto se añade el malestar generado por el aumento salarial de los ministros
y altos cargos directivos, lo cual refuerza una sensación de trato discriminatorio por parte del
Gobierno hacia los médicos y profesores del sector público.
1.6 MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO
1.6.1 DOCENTE DE LA ESCUELA DE GESTIÓN PÚBLICA DE LA
UNIVERSIDAD DEL PACÍFICO.
El respecto a la meritocracia, a los perfiles de puesto, a las competencias específicas y
a la experiencia en la materia en que recae un cargo público, son parte de los retos de Perú en
todos sus niveles de gobierno. Su inobservancia constituye uno de los principales problemas
que afrontan la administración pública y la gestión pública en el país, debilitando la capacidad
para implementar políticas públicas y la prestación de servicios a la población.
Los perfiles son también aplicables a las designaciones de personal de confianza, y
deberían promover la transparencia, idoneidad y la experiencia adecuada para asumir las
funciones propias de cada cargo público. Si bien en muchos casos pueden ser mejorados, lo
cierto es que son de cumplimiento obligatorio.
Tras el cambio de gobierno el 28 de julio último, en un contexto de polarización
política, era previsible que uno de los principales aspectos en que se centraría la atención
pública al inicio de la gestión sería en la conformación de los equipos en el Poder Ejecutivo y
sus entidades adscritas. Sabiendo ello, resulta lamentable que, en distintos casos, no se
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tomaran las previsiones para designar (o anunciar designaciones) de personas que cumplan los
perfiles de puesto, que no presenten incompatibilidades con la función pública, entre otros.
Tal fue el nivel de notoriedad de los casos que la Autoridad Nacional del Servicio Civil
(SERVIR) y la Contraloría General de la República emitieron pronunciamientos públicos
advirtiendo la importancia del respeto a los perfiles de puesto, agregando la Contraloría, el
respecto a los documentos de gestión de las Entidades Públicas y a los lineamientos emitidos
por SERVIR. El Poder Ejecutivo, afortunadamente, pudo retroceder en algunas designaciones
o dejarlas sin efecto.
Un tema de fondo que es importante tener presente, sobre todo en un contexto donde
las urnas han evidenciado un reclamo por mayor efectividad del Estado, es que la gestión
pública, la carrera pública, la experiencia y el conocimiento implementando políticas
públicas, no pueden ser vistos como temas secundarios que puedan dejarse de lado, más aún
en un país donde nuestros principales retos están vinculados a la capacidad de gestión.
Restar valor a la meritocracia, tiene consecuencias prácticas concretas debilitando el
cumplimiento de las funciones y los servicios a cargo del Estado. Ni la afiliación a un partido
político ni la experiencia en la gerencia privada por sí mismas pueden reemplazar el valor que
aporta la especialidad en temas públicos y la carrera pública meritocrática, para asumir
puestos de mando en la Administración Pública. Tampoco será suficiente tener un título
profesional sin contar con experiencia en la materia, de forma proporcional al reto que se va a
asumir. Un país con debilidades de gestión, que afronta una crisis económica y de salud,
necesita más que nunca a sus mejores cuadros en la Administración Pública, esto no se
logrará restando valor a la meritocracia.
Entre los casos recientes que llaman la atención, se encuentra, por ejemplo, el
Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), donde se aprecia con claridad la
importancia de mantener criterios meritocráticos para la designación de funcionarios, por ser

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un actor clave para el desarrollo de infraestructura y conectividad nacional, debiéndosele
dotar del personal técnico y de confianza más idóneo en la materia. El MTC también otorga
títulos habilitantes para operar distintos servicios, como concesiones y autorizaciones en
transportes y en telecomunicaciones. Las principales Unidades Ejecutoras del país se
encuentran adscritas al MTC donde, por ejemplo, un proyecto de infraestructura vial de
alcance nacional, puede tener un impacto en el gasto público y en la productividad, así como
un monto de inversión, muy por encima de los proyectos ejecutados por los Gobiernos
Regionales o las Municipalidades. En infraestructura vial departamental y rural, PROVIAS
DESCENTRALIZADO entidad adscrita al MTC, tiene a su cargo, entre otros, la gestión,
administración, y en algunos casos, la ejecución de los proyectos de infraestructura,
existiendo una gran demanda de necesidades pendientes de atención a lo largo del país. Si
bien se corrigieron algunas designaciones, siempre será recomendable en todos los casos, y
para toda Entidad Pública, tener en cuenta la importancia de la meritocracia.
1.7 LA MERITOCRACIA PREVALECERÁ EN LA SELECCIÓN DE LOS
NUEVOS DIRECTIVOS PÚBLICOS, SEÑALA SERVIR
Se publica documento de trabajo sobre el nuevo modelo de Directivos Públicos en el
marco de la reforma del Servicio Civil
 La selección se basará en las competencias profesionales, a partir de la experiencia
positiva de los Gerentes Públicos.
 Se pasará de un modelo donde ha primado la confianza política a un modelo basado en
concursos públicos competitivos y en la competencia profesional.
La reforma del servicio civil permitirá que el Estado peruano cuente con un
segmento de directivos públicos del más alto nivel profesional y cuya selección se base en
concursos públicos competitivos en el que prevalezcan las competencias profesionales y la

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meritocracia, señala el documento “Marco Conceptual del Grupo de Directivos Públicos del
Servicio Civil Peruano” publicado por SERVIR en el marco de la implementación de la
reforma del Servicio Civil.
Algunos países en Latinoamérica y la gran mayoría de países desarrollados han
migrado a modelos de dirección pública profesional en los cuales los directivos son elegidos
en base a principios de mérito y no sólo por confianza política, puntualiza el documento.
El documento destaca la importancia de que en aplicación de la Ley del Servicio Civil
el 80% de los puestos directivos del Estado serán ocupados por profesionales seleccionados
en concursos públicos competitivos, dejándose un 20% para cargos de confianza (pero que
deben cumplir con el perfil del puesto).
Agrega que es un objetivo fundamental de la reforma que el grupo de Directivos
Públicos sea seleccionado, desarrollado y evaluado en base a criterios meritocráticos. “Los
directivos gerencian las entidades con el objetivo de generar resultados concretos para la
población, de allí la importancia que el nuevo modelo se base en la meritocracia”, señala.
Agrega que priorizar la meritocracia y las competencias profesionales está en concordancia
con las tendencias internacionales sobre Dirección Pública Profesional de los países más
desarrollados. “El nuevo modelo está al nivel de los directivos públicos del Reino Unido,
Australia, Nueva Zelanda, Estados Unidos, Canadá y en la región Chile”, puntualiza el
documento.
1.7.1 ¿QUIÉNES SON DIRECTIVOS PÚBLICOS?
En el marco de la reforma del servicio civil, el Directivo Público es un profesional
cuya labor se desarrolla en la franja intermedia entre los altos funcionarios públicos y los
servidores de carrera; son una suerte de bisagra entre ambos. “Su función implica una visión
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integral de la gestión directiva, la creación de valor público, una gestión que conjugue la
gestión estratégica, política y operativa para la consecución de resultados”, señala.
Sus funciones implican la organización, dirección o toma de decisiones sobre los
recursos a su cargo, velan por el logro de los objetivos asignados, supervisan el logro de las
metas y gestionan el desarrollo de los servidores civiles bajo su responsabilidad. “Se
encuentran ubicados hasta el tercer nivel organizacional de las entidades públicas, están a
cargo de órganos o unidades orgánicas y cuentan con personal a su cargo”, apunta.
Se calcula que la composición del grupo de Directivos Públicos en el Estado
ascendería a un número aproximado de 3,603 puestos (de los 6,039 puestos jefaturales
identificados).
1.7.2 COMPETENCIAS NECESARIAS
Andrés Corrales, Gerente de Desarrollo de la Gerencia Pública de SERVIR, sostiene
que el problema central del actual segmento directivo es la falta de las competencias
necesarias para gerenciar las entidades públicas. Por ello, señala que la Ley del Servicio Civil
brinda una extraordinaria oportunidad de instaurar Gerencia Pública en todo el Estado, a partir
de la experiencia positiva de los Gerentes Públicos.
“Tenemos la oportunidad de contar de manera generalizada con directivos públicos
calificados que respondan a un perfil técnicamente definido, que tengan competencias
directivas, que accedan a sus puestos por concursos meritocráticos y sean evaluados para
definir su permanencia en base a sus resultados”, puntualizó.
Corrales indicó que el documento publicado por SERVIR busca suscitar reflexiones y
debates con el fin de fortalecer la reforma del Servicio Civil en el segmento directivo público,
el cual tiene un importante impacto en la gestión de toda la Administración Pública de los tres
niveles de gobierno y en los ciudadanos.

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1.8 SESGOS DE LA MERITOCRACIA: EL PERFIL DEL PUESTO Y LA
EVALUACIÓN DE SU CUMPLIMIENTO
Por Gustavo Richarte, abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú
(PUCP), máster en Derecho por la Universidad Autónoma de Madrid e investigador del
Centro de Estudios en Modernización del Servicio Civil (CEMSCI), adscrito a la Facultad de
Derecho de la PUCP.
Cuando Michael Young escribió en 1958 “The rise of Meritocracy”, introduciendo el
término “meritocracia”, no lo hizo en términos positivos. Por el contrario, Young describía el
sistema meritocrático como uno elitista y sombrío.
A pesar de ello, diversos países, el Perú incluido, han ido implantando el referido
sistema, entre otros momentos, para el acceso al servicio público. Así, el mérito se ha
establecido como uno de los principios de la Ley N° 30057, Ley del Servicio Civil; e incluso,
la Presidencia del Consejo de Ministros ha sostenido que la meritocracia garantiza el principio
de acceso a la función pública en condiciones de igualdad.[1]
Ahora bien, parte del elitismo burócrata de este sistema, se puede apreciar en la
elaboración de los perfiles de puestos, el cual se constituye en uno de los mecanismos
destinados a asegurar que el Estado cuente con los mejores profesionales, con aquellos que
merezcan esos puestos públicos.
Tal es así que el Plan Nacional de Modernización de la Gestión Pública al 2021, tiene
al servicio civil meritocrático como el cuarto pilar central de los lineamientos para la
modernización de la gestión pública, estando dentro de ellos el contar con perfiles de puesto
tipo y un clasificador de puestos a nivel de la administración pública.[2]
La manera en que las entidades públicas evalúan el cumplimiento de los requisitos
exigidos para postular a un cargo público, es a través de los “documentos sustentatorios”; es

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decir, títulos, diplomas, certificados, y cualquier otro documento que acredite que el
postulante conoce el tema exigido.
El método anterior, si bien no es tan evidente como el utilizado en la India previa al
1922, en que las evaluaciones se realizaban a través de la Comisión Británica de Servicio
Civil, y sólo aceptaban postulantes de Oxford y Cambridge;[3] termina siendo igualmente
elitista. Nos explicamos.
La evaluación de los perfiles en los concursos públicos se realiza de modo tal que
quienes cumplan lo exigido, serán acreedores al puntaje mínimo; y quienes superen el mínimo
exigido, obtendrán un puntaje mayor.
Así, si el requisito es ser titulado en administración, y se le otorga un puntaje “X”;
quien además ostente el grado de magister, obtendrá un puntaje equivalente a “X+Y”.
Ahora bien, más allá de los sesgos por universidades, basados en los diferentes
rankings que acreditan que la universidad “A” es mejor que la “B”, estando usualmente en el
top 5 universidades privadas; queremos centrarnos en las oportunidades reales que han tenido
los ciudadanos de alcanzar los requisitos exigidos.
Es ese sentido, para aquellas personas que nacieron en un hogar pobre, cuyas
necesidades básicas no han podido ser cubiertas por ellos mismos y tampoco por el Estado,
resultará mucho más difícil llegar a alcanzar los “documentos sustentatorios” mínimos para
postular al concurso. Aún peor, se verán desplazados por quienes superen esos requisitos
mínimos, continuando con el favorecimiento a la élite burocrática, de la que hablaba Young.
Entonces, ¿quién tendrá más mérito, el que tuvo sus necesidades básicas cubiertas y
pudo estudiar sin problemas, pudiendo acceder a cursos de posgrado, o quien tuvo que
estudiar en un colegio público que le obligó a aprender una lengua ajena a su comunidad, que
tuvo que trabajar y estudiar a la vez, y que de esa manera terminó sus estudios en una
20
universidad pública? En nuestra opinión, será más meritorio que el segundo llegue a obtener
el requisito mínimo exigido en el concurso.
Otro de los sesgos que se dan debido a la evaluación documental, es que aquellas personas
que cuenten con los conocimientos, pero no puedan acreditarlo, también se verán desplazadas
por quienes puedan presentar algún certificado. Esto originará que talentos valiosos no sean
tomados en cuenta.
Imaginemos, por ejemplo, que para el puesto de jefe de la Oficina de Tecnologías de la
Información se presentan dos ingenieros de software de universidades privadas, dos
ingenieros de informática de universidades públicas, y un tal Bill Gates treintañero. El señor
Gates quedará descalificado en la etapa de evaluación curricular, por no poder acreditar que es
titulado en una carrera afín a las Tecnologías de la Información; poco importa qué tanto pueda
dominar la informática.
En ese sentido, implementar un sistema meritocrático sin tener en consideración la
realidad del país, así como los sesgos que este trae consigo; resulta irresponsable.
Para combatir lo primero, el Estado se debe preocupar por intentar que todas las personas
tengan iguales oportunidades de desarrollo y no tener que verse perjudicados por una cuestión
caprichosa como las condiciones del hogar en que se nace (algunos incluso nacen fuera de un
hogar), la cual depende totalmente del azar.
Esto se logrará a través de la implementación de políticas públicas que aseguren, por lo
menos, salud y educación.
En cuanto a lo segundo, se debe tener en consideración que la mera tenencia de un
documento que acredite que se estudió algo, no asegura el conocimiento del tema, y menos
que el desarrollo laboral sobre ello sea óptimo.
Por ello, más que una evaluación documental del currículo, se debe asegurar que el
postulante conozca los temas referidos a las funciones que va a desempeñar en el cargo. Así,
21
actualmente las Oficinas de Recursos Humanos vienen implementando cada vez más
evaluaciones de tipo assessment center.
Las evaluaciones tipo assessment center pasan de evaluar documentos o de realizar
preguntas conceptuales objetivas, a realizar una evaluación situacional en la que al postulante
se le propone una situación crítica típica del cargo al que postula, y se evalúa la solución que
propone, la cual demostrará de mejor manera su manejo del tema, así como su creatividad y
búsqueda de soluciones a situaciones complicadas.
Así pues, se debe repensar la implementación de un sistema meritocrático en el acceso
al servicio público, pues si bien el discurso darwinista de la contratación del más apto parece
interesante; la realidad demuestra la injusticia y los gajes que dicho sistema trae consigo al no
tener en consideración factores como la desigualdad de un país como el Perú, y la pérdida de
talentos al seguir aplicando sistemas de evaluación que permiten la permanencia de una élite
burocrática.
22
CAPÍTULO II
LEY QUE PROMUEVE LA MERITOCRACIA EN EL SECTOR
PÚBLICO
2.1 LEY QUE PROMUEVE LA MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO
PROFESIONAL.
A iniciativa del congresista LUIS ALBERTO VALDEZ FARÍAS, del GRUPO
PARLAMENTARIO ALIANZA PARA EL PROGRESO, en virtud de las facultades
previstas en el artículo 1070 de la Constitución Política del Estado en concordancia con los
artículos 740 y 750 del Reglamento del Congreso de la República, presenta el siguiente
Proyecto de ley:
2.1.1 FÓRMULA LEGAL
LEY QUE PROMUEVE LA MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO
PROFESIONAL.
2.1.2 ARTÍCULO 1.- OBJETO DE LA LEY

23
La presente Ley busca promover la meritocracia en el sector público, para Io cual
impulsará la contratación en la administración pública de aquellos profesionales que hayan
ocupado el primer puesto en su carrera profesional, para lo cual incorporará un tercer párrafo
al artículo 8 de la Ley NO 30057, Ley del Servicio Civil.
2.1.3 ARTÍCULO 2.- MODIFICATORIA
Incorpórese un tercer párrafo al artículo 8 de la Ley NO 30057, en los términos
siguientes:
"Artículo 8. Proceso de selección
El proceso de selección es el mecanismo de incorporación al grupo de directivos
públicos, servidores civiles de carrera y servidores de actividades complementarias.
Tiene por finalidad seleccionar a las personas más idóneas para el puesto sobre la base del
mérito, competencia y transparencia, garantizando la igualdad en el acceso a la función
pública.
En el caso de los servidores de confianza, el proceso de selección se limita al cumplimiento
del perfil establecido para el puesto y no requieren aprobar un concurso público de méritos.
Por otro lado, los profesionales que hayan ocupado el primer puesto en su carrera
profesional, durante el desarrollo de su carrera de pregrado y que además hayan culminado su
carrera profesional en los años establecidos por la duración académica de la misma, sin
presentar atrasos durante ese periodo, obtendrán un puesto laboral en las entidades públicas
bajo el régimen del Servicio Civil, conforme a lo establecido en el artículo 1 de la Ley NO
30057, Ley del Servicio Civil.
2.1.4 DISPOCISIONES COMPLEMENTARIAS

24
2.1.4.1 PRIMERA. - APLICACIÓN
La presente ley será aplicable en las convocatorias de concursos públicos de plazas
vacantes y presupuestadas de las entidades públicas bajo el régimen del Servicio Civil, para
aquellos profesionales, que en un plazo no mayor a seis (06) meses de haber obtenido su título
profesional, acrediten haber ocupado el primer puesto en su carrera profesional;
permitiéndoseles a estos el poder acceder de manera directa e inmediata al sector público, a
las plazas vacantes de acuerdo al Cuadro de Asignación de Personal (CAP) y especialidad;
para cuyos efectos las entidades públicas cada seis (06) meses enviarán a las universidades las
ofertas de plazas laborables de acuerdo a los
perfiles solicitados.
Lo dispuesto en la norma no será vinculante para el proceso de selección de los
servidores de confianza.
2.1.4.2 SEGUNDA. - SUPERVISIÓN
El Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo supervisa el cumplimiento de la
presente Ley, para tal efecto, las entidades públicas bajo el régimen del Servicio Civil,
informan anualmente en el mes de enero de cada año al citado ministerio de aquellos
servidores civiles que ingresaron en el marco de la presente ley.
2.1.4.3 TERCERA. - RESPONSABILIDAD
Se generará responsabilidad en el titular de la entidad si en cualquiera de los
regímenes laborales se contratase u nombrase personal, prescindiendo de los sujetos de
regulación de la presente norma.
2.1.4.4 CUARTA. - DEROGATORIA
Deróguese todas las normas que se opongan a la presente Ley.
2.1.5 FINALIDAD DE LA LEY

25
La presente Ley tiene como finalidad que los profesionales de universidades públicas
y privadas, que ocupen el primer puesto de su promoción, vean en el sector público una
alternativa laboral y de desarrollo profesional, para lo que se plantea otorgar el acceso directo
e inmediato de estos profesionales al sector público.
2.1.6 IMPACTO DE LA NORMA EN LA LEGISLACIÓN NACIONAL
La presente norma plantea otorgar a los profesionales que hayan ocupado el primer
lugar en el ranking académico de sus universidades, el acceso directo e inmediato la
administración pública, motivo por el cual la presente norma impactará directamente en el
artículo 8 de la Ley NO 30057, Ley del Servicio Civil.
2.1.7 ANÁLISIS COSTO BENEFICIO
La presente norma no implica un gasto adicional para el Estado, ya que no genera un
aumento de la planilla estatal, sin embargo, desde el punto de vista del capital humano y la
productividad en la administración pública, será una medida altamente beneficiosa ya que
permitirá contar con personal altamente competitivo, al cual se le brindará la posibilidad de
poder acceder de manera directa a la administración pública, incentivando de esta manera su
crecimiento profesional dentro del sector público y evitando una fuga de talentos hacia el
sector privado.
2.1.8 RELACIÓN CON LAS POLÍTICAS DE ESTADO EXPRESADO EN EL
ACUERDO NACIONAL
Este Proyecto de Ley se enmarca en la misma dirección que las políticas del Acuerdo
Nacional, específicamente en la Política NO II de "Promoción de igualdad de oportunidades
sin discriminación", ya que ésta menciona que el Estado combatirá toda forma de
discriminación, promoviendo la igualdad de oportunidades; y con la Política NO 17 de
"Afirmación de una economía social de mercado" la cual menciona que el Estado garantizará
26
la estabilidad de las instituciones y promoverá la competitividad del país mediante el fomento
de la igualdad de oportunidades. Así mismo, la presente ley busca crear mejores condiciones
para aquellos egresados que ocupen el primer puesto de sus universidades, permitiéndoles
acceder a una plaza en la administración pública de manera directa, lo cual a su vez
beneficiará al sector estatal, ya que le permitirá contar con personal competitivo,
repotenciando así a las entidades estatales y por consiguiente, optimizando su desempeño.
2.1.9 NOTA DE PRENSA – IPAE: UNA MERITOCRACIA REAL EN EL
SECTOR PÚBLICO ES EL ÚNICO CAMINO PARA SALIR DE LA CRISIS QUE EL
PAÍS ENFRENTA.
La crisis producida en PetroPerú, que incluso ha perjudicado el riesgo crediticio de la
empresa estatal y, al mismo tiempo, a todos los peruanos, es una nueva muestra de la falta de
liderazgo y capacidad del gobierno para nombrar cuadros adecuados en puestos clave para el
desarrollo del país.
A esto se suma la decisión de la Calificadora Standard & Poor’s, que redujo la
calificación soberana del Perú debido a la constante inestabilidad política. Este es un duro
golpe para la economía de la nación y para la del ciudadano de a pie, ya que la calificación de
cinco bancos peruanos y dos entidades estatales, COFIDE y Mi Vivienda, también se ha
reducido. Esto, lamentablemente, se reflejará en tasas de interés más altas y menor acceso al
crédito para los peruanos.
El país enfrenta una crisis. Superarla requiere de funcionarios públicos capaces y
éticos, que trabajen por el bien de la nación y no por intereses particulares. Sin una
meritocracia real, será imposible que el Perú logre brindar servicios públicos de calidad, cree
igualdad de oportunidades para todos o se encamine hacia la senda del desarrollo.
Lamentablemente, el actual gobierno continúa designando funcionarios poco idóneos, sin

27
capacidades técnicas, experiencia laboral ni la integridad ética necesaria en todo servidor
público.
En este contexto, IPAE Asociación Empresarial expresa su preocupación por la falta
de funcionarios idóneos y las decisiones que pueden afectar aún más la meritocracia en el
sector público, como la adscripción de la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) al
Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE).
“La Constitución reconoce derechos a ser garantizados por el Estado. Para impulsar
una administración pública eficiente que promueva y cautele dichos derechos, se debe
seleccionar funcionarios idóneos, con amplia experiencia profesional y sólidos principios
morales y democráticos. Para ello, el Estado cuenta con la Autoridad Nacional del Servicio
Civil (SERVIR), que debe anteponer los intereses ciudadanos a los de los funcionarios, y por
ello su ubicación como entidad adscrita a la Presidencia del Consejo de Ministros”, expresó
Elena Conterno, Presidenta de IPAE Asociación Empresarial.
Al respecto, la organización ha elaborado la Ruta Perú “Eficiencia en el sector
público: recursos humanos para servicios públicos de calidad”. Este documento tiene como
objetivo mejorar el nivel de los profesionales en el sector público, pues son los responsables
del diseño e implementación de políticas y proyectos, así como de brindar servicios de calidad
para el ciudadano. La Ruta indica que un servicio civil profesionalizado conlleva a: (i) un
mayor ingreso per cápita; (ii) una mejora en la provisión de servicios; y (iii) una mejora en la
confianza en el Gobierno; todo lo cual se traduce en mayor bienestar para la ciudadanía.
“Lamentablemente, desde el inicio de este gobierno todos los peruanos hemos podido
observar una serie de malas designaciones que ya se ven reflejadas en serios indicios de
corrupción, como en PetroPerú y el Ministerio de Transportes y Comunicaciones; la caída del
nivel del servicio (basta ver la demora en la entrega de brevetes y pasaportes); la

28
desaceleración de vacunación e inversión pública; y la desidia del gobierno en temas clave,
como el reinicio de clases presenciales en universidades”, lamentó Conterno.
Dentro de este preocupante panorama, una medida positiva es la aprobación, por parte
del Congreso, de la Ley 31419, que establece requisitos para viceministros, secretarios
generales y otros cargos de la administración pública. Es necesario que se aprueben requisitos
similares para los ministros, para lo cual existe un proyecto de ley en el Congreso que
esperamos pronto se apruebe vía insistencia.
Las principales medidas propuestas por IPAE Asociación Empresarial para
implementar la meritocracia en el gobierno -que han sido puestas a disposición de las
autoridades correspondientes – incluyen impedir nombramientos y ascensos automáticos;
mejorar las políticas de contratación en el Estado; garantizar los ingresos por concursos
públicos transparentes y regular la negociación colectiva en el sector público.
2.1.10 ACERCA DE IPAE ASOCIACIÓN EMPRESARIAL
IPAE es una asociación privada, independiente, sin fines de lucro, que convoca,
reflexiona, propone y ejecuta iniciativas para el desarrollo de la institucionalidad, la economía
de mercado, la empresa y la educación para hacer del Perú un país desarrollado. Desde hace
62 años, contribuye a la formación de instituciones e iniciativas como ESAN, SENATI, IPAE
Escuela de Empresarios, CONFIEP, Identicole y Ponte en Carrera, entre muchas más. A lo
largo de su vida institucional, IPAE ha consolidado los CADEs como los foros más
reconocidos del país gracias a su continuidad y participación activa de los líderes del sector
privado, público y la academia.
2.1.11 MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO
Karla Gaviño: “Un país con debilidades de gestión, que afronta una crisis económica y
de salud, necesita más que nunca a sus mejores cuadros en la Administración Pública, esto no
se logrará restando valor a la meritocracia”.

29
2.1.11.1 MERITOCRACIA, PERFILES DE PUESTO Y COMPETENCIAS
El respeto a la meritocracia, a los perfiles de puesto, a las competencias específicas y a
la experiencia en la materia en que recae un cargo público es parte de los retos del Perú en
todos sus niveles de gobierno. Su inobservancia constituye uno de los principales problemas
que afrontan la administración pública y la gestión pública en el país, debilitando la capacidad
para implementar políticas públicas y la prestación de servicios a la población.
Los perfiles son también aplicables a las designaciones de personal de confianza, y deberían
promover la transparencia, idoneidad y la experiencia adecuada para asumir las funciones
propias de cada cargo público. Si bien en muchos casos pueden ser mejorados, lo cierto es que
son de cumplimiento obligatorio.
2.1.11.2 DESIGNACIONES EN EL ÚLTIMO CAMBIO DE GOBIERNO
Tras el cambio de gobierno el 28 de julio último, en un contexto de polarización
política, era previsible que, uno de los principales aspectos en que se centraría la atención
pública al inicio de la gestión, fuera la conformación de los equipos en el Poder Ejecutivo y
sus entidades adscritas. Sabiendo ello, resulta lamentable que en distintos casos no se tomaran
las previsiones para designar (o anunciar designaciones) de personas que cumplan los perfiles
de puesto, que no presenten incompatibilidades con la función pública, entre otros. Tal fue el
nivel de notoriedad de los casos, que la Autoridad Nacional del Servicio Civil (Servir) y la
Contraloría General de la República (CGR), emitieron pronunciamientos públicos advirtiendo
la importancia del respeto a los perfiles de puesto, agregando, la CGR, el respecto a los
documentos de gestión de las entidades públicas y a los lineamientos emitidos por Servir. El
Poder Ejecutivo, afortunadamente, pudo retroceder en algunas designaciones o dejarlas sin
efecto.
Un tema de fondo que es importante tener presente, sobre todo en un contexto donde
las urnas han evidenciado un reclamo por mayor efectividad del Estado, es que la gestión
30
pública, la carrera pública, la experiencia y el conocimiento implementando políticas
públicas, no pueden ser vistos como temas secundarios que puedan dejarse de lado, más aún
en un país donde nuestros principales retos están vinculados a la capacidad de gestión.
Restar valor a la meritocracia tiene consecuencias prácticas concretas debilitando el
cumplimiento de las funciones y los servicios a cargo del Estado. Ni la afiliación a un partido
político ni la experiencia en la gerencia privada por sí mismas, pueden reemplazar el valor
que aporta la especialidad en temas públicos y la carrera pública meritocrática, para asumir
puestos de mando en la Administración Pública. Tampoco será suficiente tener un título
profesional sin contar con experiencia en la materia, de forma proporcional al reto que se va a
asumir.
2.1.11.3 EL CASO DEL MINISTERIO DE TRANSPORTES Y
COMUNICACIONES
Entre los casos recientes que llaman la atención, se encuentra, por ejemplo, el
Ministerio de Transportes y Comunicaciones (MTC), donde se aprecia con claridad la
importancia de mantener criterios meritocráticos para la designación de funcionarios, por ser
un actor clave para el desarrollo de infraestructura y conectividad nacional, debiéndosele
dotar del personal técnico y de confianza más idóneo en la materia. El MTC también otorga
títulos habilitantes para operar distintos servicios, como concesiones y autorizaciones en
transportes y en telecomunicaciones.
Las principales Unidades Ejecutoras del país se encuentran adscritas al MTC, donde,
por ejemplo, un proyecto de infraestructura vial de alcance nacional, puede tener un impacto
en el gasto público y en la productividad, así como un monto de inversión, muy por encima de
los proyectos ejecutados por los Gobiernos Regionales o las Municipalidades. En
infraestructura vial departamental y rural, Provías Descentralizado, entidad adscrita al MTC,

31
tiene a su cargo, entre otros, la gestión, administración y, en algunos casos, la ejecución de los
proyectos de infraestructura, existiendo una gran demanda de necesidades pendientes de
atención a lo largo del país.
Si bien se corrigieron algunas designaciones, siempre será recomendable en todos los
casos, y para toda Entidad Pública, tener en cuenta la importancia de la meritocracia.
2.1.14 LA LEY N°31039 QUE APRUEBA EL ASCENSO AUTOMÁTICO
EXCLUYENDO LA MERITOCRACIA Y EL CONCURSO PÚBLICO: CRÓNICA DE
UNA INCONSTITUCIONALIDAD ANUNCIADA.
El autor aborda algunas inconsistencias de la Ley N°31039, Ley que regula el ascenso
automático de personal de salud, no solo desde el marco jurídico -constitucional y legal- del
régimen laboral público sino también desde los criterios jurisprudenciales establecidos por el
Tribunal Constitucional.
2.1.14.1 LA RAUDA Y ACCIDENTAL PROMULGACIÓN DE LA LEY
N°31039
A lo largo de estos últimos años y, en sobremanera, en este estado de emergencia
sanitaria nacional y aislamiento social obligatoria (cuarentena) -generada por la pandemia del
COVID-19-, la producción de las leyes por parte del Congreso solo ha denotado “populismo”
e “improvisación” en materia de regulación del servicio civil (antes denominado, empleo
público), como es el caso de la Ley N°31039, publicada en el diario oficial El Peruano el 26
de agosto de 2020. A través de dicha norma se pretende regularizar los procesos de ascenso
automático en el escalafón, el cambio de grupo ocupacional, cambio de línea de carrera, el

32
nombramiento y cambio a plazo indeterminado de los profesionales, técnicos, y auxiliares
asistenciales y personal administrativo de la salud para brindarle, aparentemente, a los
trabajadores mejores condiciones laborales.
Entre otros aspectos que regula la Ley N°31039, lo que ha llamado más la atención es el
establecimiento de la promoción (ascenso y cambio de grupo ocupacional) automática para
los trabajadores públicos antes mencionados y que laboran en el Ministerio de Salud, sus
organismos públicos, gobiernos regionales y EsSalud. Así, en las siguientes líneas se abordará
algunas inconsistencias de la referida ley, no solo del marco jurídico -constitucional y legal-
del régimen laboral público sino también de los criterios jurisprudenciales establecidos por el
Tribunal Constitucional.
2.1.14.2 LOS TÉCNICOS Y AUXILIARES ASISTENCIALES -Y EL
PERSONAL ADMINISTRATIVO- NO PERTENECEN A LA CARRERA ESPECIAL
DE LOS PROFESIONALES DE SALUD
No todo el personal que labora en el Sector Salud pertenece a la carrera especial de
salud, regulado por la Ley N°23536 y su Reglamento, aprobado mediante el Decreto Supremo
N° 019-83-PCM. En este régimen solo están comprendidos los profesionales de la salud
(Médico Cirujano; Químico Farmacéutico; Obstetriz; Enfermero; Médico Veterinario que
labore en el campo asistencial de la Salud Pública; Biólogo; Sicólogo; Nutricionista;
Ingeniero Sanitario; y, Asistenta Social) que prestan servicios asistenciales en el Sector Salud,
considerándose como trabajo asistencial a las actividades finales, intermedias y de apoyo que
realizan los profesionales de la salud en los establecimientos de salud del Sector Público.
Es así que, los técnicos y auxiliares asistenciales de salud -ni mucho menos el personal
administrativo- no se encuentran comprendidos bajo los alcances de la Ley N°23536 y si bien
cuentan con un marco normativo propio (Ley N°28561 y su Reglamento, aprobado por el
33
Decreto Supremo N°004-2012-SA), ello no implica que sean una carrera o régimen especial
como la regulada en la Ley N°23536 para los profesionales de la salud.
Esta no inclusión de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud se debe a que éstos
participan en el equipo multidisciplinario de salud, cumpliendo determinadas actividades y
tareas que les son asignadas por el profesional de la salud, de acuerdo a sus competencias,
durante el proceso de atención de las personas en los establecimientos de salud y servicios
médicos de apoyo. Asimismo, participan en la atención de los servicios de salud
conjuntamente con los profesionales de la salud; y, según sus funciones, participan en los
servicios de salud, dentro del equipo de salud, en los procesos de promoción, prevención,
recuperación y rehabilitación de la salud, mediante el cuidado de la persona.
De este modo, existe una imprecisión flagrante en el objeto de la ley en cuestión
(artículo 1), al no delimitar claramente qué personal tiene o no la condición de profesionales
de la salud; aunque al regular el ascenso automático pretende establecer dicha diferenciación
con la mención de “profesionales de la salud no médicos”, sin siquiera hacer mención a la Ley
N°28561 y su Reglamento.
2.1.14.3 LA ARREMETIDA DE LA LEY N°31039 PARA ESTABLECER EL
ASCENSO AUTOMÁTICO EXCLUYENDO LA MERITOCRACIA Y EL
CONCURSO PÚBLICO
El ingreso a los regímenes laborales especiales del empleo público (sector salud,
educación, servicio diplomático y penitenciario), se rigen por sus propias normas, por lo que
sus disposiciones asignan diferentes requisitos para el ingreso del personal, los
procedimientos de selección, entre otros criterios.
No obstante, el ingreso a dicho régimen se logra obligatoriamente mediante concurso
público de méritos en un régimen de igualdad de oportunidades, con transparencia, conforme

34
lo prevé la Ley N°28175, Ley Marco del Empleo Público, el Decreto Legislativo N°1023 y
demás normas al respecto, las mismas que son de aplicación transversal a todos los regímenes
laborales (generales y especiales) del empleo público.
La promoción o ascenso, denominado por algunos “progresión”, además de contar con
una regulación en los tratados internacionales de derechos humanos -los incisos c) de los
artículos 7 del Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales y del
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en materia de
Derechos Económicos, Sociales y Culturales-, está reconocida en Constitución de 1993 como
un derecho, tal como lo ha reconocido el Tribunal Constitucional en su STC 04331-2008-
PA/TC:
“El derecho a la promoción en el empleo en igualdad de condiciones tiene su
fundamento constitucional en el derecho al trabajo, entendido como un medio de realización
de la persona (artículo 22) y en el principio-derecho de igualdad de trato y de oportunidades
en la relación laboral (artículo 26). Mediante este derecho se trata de dar opción, sin
preferencias ni discriminaciones, a los trabajadores que se encuentran en una misma situación
para que puedan acceder en igualdad de condiciones a la promoción profesional,
contribuyéndose de este modo a la realización y el desarrollo del trabajador, y a la
configuración del trabajo decente.”.
Como se puede apreciar, los procesos de progresión en la carrera son mecanismos de
vital importancia, debido a que –de acuerdo a los puntos 37 y 39 de la Carta Iberoamericana
de la Función Pública– favorecen y estimulan el crecimiento de las competencias de los
empleados públicos, satisfaciendo en lo posible las expectativas de progreso profesional, en
armonización con las necesidades de las entidades públicas.

35
En el marco de lo establecido por la Constitución de 1993 y el Sistema Universal de
Protección de los Derechos Humanos, debe entenderse que, tanto en los regímenes del empleo
público como en el nuevo régimen del servicio civil, se reconoce el derecho a la promoción o
ascenso, el mismos que se vincula con la capacitación profesional, y la garantía de igualdad y
de no discriminación.
Por otra parte, se debe tener en consideración que el ascenso forma parte del contenido
del derecho de acceder a la función pública en condiciones de igualdad, tal como lo se ha
establecido en la STC 0025-2005-PI/TC. Y, en razón a esta jurisprudencial, en la STC 00029-
2018-PI/TC, se ha precisado lo siguiente:
“Por lo tanto, dada la relevancia de la regulación de las condiciones de ascenso en una
carrera administrativa, desde la perspectiva de la progresión, según lo interpretado por este
Tribunal como uno de los alcances de este bien constitucional, así como desde el derecho
fundamental de acceso a la función pública en condiciones de igualdad, se concluye
válidamente que lo establecido en la ley impugnada [Ley N° 30745, Ley de la Carrera del
Trabajo Judicial, similar a la Ley N° 28561, Ley que regula el trabajo de los técnicos y
auxiliares asistenciales de salud] no constituye una carrera administrativa, de acuerdo con las
exigencias de la Constitución y con la interpretación vinculante de este Colegiado”.
Ahora bien, con la Ley 31039, bajo la justificación de que se requiere contar con más
profesionales, técnicos y auxiliares asistenciales de salud, además de personal administrativo,
en el Sector Salud, solo está transgrediendo la garantía del acceso a la función pública, así
como lo que implica su progresión en la carrera (puesto que la estructura y niveles de sus
actividades se encuentra regulada por el Decreto Legislativo 276); al prescindir de un
concurso público de méritos, la acreditación del cumplimiento de las condiciones y requisitos

36
exigidos para el puesto, la existencia de la plaza debidamente presupuestada, entre otros
aspectos.
2.1.14.4 LA ANUNCIADA INCONSTITUCIONALIDAD, E ILEGALIDAD, DE
LA LEY 31039
No existe un acceso directo al empleo público ni ascenso automático en la carrera
(general o especial) en el Sector Público, puesto que ellos se realizan con observancia estricta
de un concurso público de méritos, en igualdad de condiciones, sin preferencias ni
discriminaciones. Solo basta recordar que el Tribunal Constitucional en la sentencia antes
mencionada señaló que, mediante el derecho de la progresión o ascenso, “se trata de dar
opción, sin preferencias ni discriminaciones, a los trabajadores que se encuentran en una
misma situación para que puedan acceder en igualdad de condiciones a la promoción
profesional, contribuyéndose de este modo a la realización y el desarrollo del trabajador, y a
la configuración del trabajo decente”.
Con todo ello, la Ley N°31039 estaría transgrediendo abiertamente aspectos esenciales
establecidos por normas que son de aplicación transversal a todos los regímenes laborales
generales y especiales del Sector Público, como son, entre otras, la propia Constitución (art.
22, 26 y 40), la Ley 28175, Ley Marco del Empleo Público (art. 5 al 9), el Decreto Legislativo
N°1023 (Art. IV de su título preliminar), la Ley N°28411, Ley General del Sistema Nacional
de Presupuesto (Tercera disposición complementaria transitoria), el Decreto de Urgencia
N°016-2020 (art. 2, 4 y 9) , así como los criterios jurisprudenciales fijados por el Tribunal
Constitucional (STC 0008-2005-PI/TC, f. 8; STC 0025-2005-PI/TC.
Seguramente, esta inconstitucionalidad anunciada será resuelta en los próximos meses
por nuestro máxime interprete de la Carta Maga, puesto que el Poder Ejecutivo con fecha 31
de agosto de 2020 ha presentado la demanda de inconstitucionalidad (contenida en 23 folios)

37
contra la Ley N°31039 por contravenir los artículos 2 -inciso2-, 7, 9, 10, 11, 12, 40, 43, 103 y
118 -incisos 3 y 17-, 78, 79 de la Constitución de 1993; aunque no haya hecho mención a la
demás normativa y jurisprudencia antes mencionada, pero que el Tribunal Constitucional
deberá analizarlo, así como las diversas opiniones emitida sobre la materia por parte del ente
rector de Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Sector Público.
Esta libre discrecionalidad del Legislativo, en el que reina el populismo, y que ha
quedado evidenciada con la promulgación de la Ley N°31039, no hace más que desnaturalizar
y restar valor a la función pública, a través de la cual se busca profesionalizar el empleo
público otorgando equitativamente mejores y mayores condiciones a los trabajadores, sobre la
base de la meritocracia. Y, con ello, brindar servicios más eficientes y de mejor calidad por
parte de la administración pública, a favor de la toda la ciudadanía, en sobremanera en estos
tiempos de pandemia.
2.1.14.5 EL MOMENTO PARA PROSEGUIR CON LA VERDADERA
REFORMA DEL SERVICIO CIVIL MEDIANTE LA LEY N°30057
De conformidad con el artículo 1 del Decreto Supremo N°012-2011-SA, se precisa
que dentro de los alcances de la Ley N°28561 están comprendidos:
i) Los técnicos y auxiliares asistenciales de salud que desarrollan funciones en los
servicios de Enfermería, Obstetricia, Laboratorio, Farmacia, Rayos X, Medicina
Física y Rehabilitación, Nutrición y Odontología;
ii) Los técnicos y auxiliares asistenciales de salud que laboraban bajo el régimen del
Decreto Legislativo N°276 a la fecha de entrada en vigencia de la Ley N°28561; y,
iii) Los servidores administrativos que realizan trabajo asistencial, señalados en el
anexo referido en el artículo 2 del Decreto de Urgencia N°046-2002.
Es por tal razón que, el trabajo de los técnicos y auxiliares asistenciales de salud se rige por:
38
i) Ley N°26842, Ley General de Salud;
ii) Decreto Legislativo N°276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de
Remuneraciones del Sector Público;
iii) Ley N°28175, Ley Marco del Empleo Público;
iv) Ley N°30057, Ley del Servicio Civil y sus Reglamentos correspondientes; y,
v) Sector Privado (Decreto Legislativo N°728), las normas que le fueren aplicables.
En la Administración Pública tenemos diversos regímenes laborales generales, como
el Decreto Legislativo N|276, el Decreto Legislativo N°728 y el Decreto Legislativo N°1057,
que coexisten con los regímenes de carreras especiales: profesorado y magisterio, de los
docentes universitarios, de los profesionales de la salud, de los magistrados, de los fiscales, de
los diplomáticos, de los servidores penitenciarios, de los militares y policías, y de los
trabajadores judiciales. A ello, hay que agregar las otras modalidades de contratación, como
son:
(i) el régimen de los Gerentes Públicos, creado por el Decreto Legislativo N°1024;
(ii) el régimen del Fondo de Apoyo Gerencial al Sector Público (FAG), creado por el
Decreto Ley 25650 y habilitado por la Ley N°29806;
(iii) el régimen del Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD); y,
(iv) el régimen de la contratación de Personal Altamente Calificado en el Sector
Público (PAC), regulado por la Ley 29806 y su reglamento, Decreto Supremo
N°016-2012-EF.
Producto de la coexistencia de estos regímenes, los trabajadores cumplen reglas
diferentes, tienen condiciones diferentes –“en cuanto al ingreso al servicio, estabilidad en el
empleo, despido y disciplina” –, perciben beneficios desiguales y poseen distintas
obligaciones que, en la práctica, originan inequidades para los trabajadores del Estado,
39
generando así un desvalor en el ejercicio de la función pública. Para un grupo de trabajadores
existe una “excesiva rigidez” y para otros una “mayor flexibilidad”. “Así, tenemos que el
actual sistema dificulta e impide prescindir de personal evidentemente ineficiente o inmoral y,
simultáneamente, facilita el abuso, dada la discrecionalidad que puede existir en las
designaciones, nombramientos y contrataciones.
Es por ello que, urge continuar con la reforma del empleo público implementada con
la Ley del Servicio Civil, puesto que con dicha norma -perfectible por supuesto- se tiene
como objetivo cumplir con ordenar la planilla pública, mejorar la calidad del servicio y
revalorar la función pública, a través de profesionalizar el empleo público (con la existencia
de una verdadera carrera administrativa y con progresión en la misma) otorgando
equitativamente mejores y mayores condiciones a los trabajadores, sobre la base de la
meritocracia. Y, con ello, brindar servicios más eficientes y de mejor calidad por parte de la
administración pública, a favor de la toda la ciudadanía.
Ese es el objetivo central (y el norte) de esta reforma regulada por la Ley del Servicio
Civil -y no de la confusa y accidental Ley N°31039-, que por la falta de voluntad política y de
decisión de los dirigen los poderes del Estado -así como de rechazo de los propios
trabajadores públicos, por la desinformación que se les brinda- está paralizada.
Para tal efecto, frente a la demanda de inconstitucionalidad planteada por el
Ejecutivo, se genera una oportunidad para que el Tribunal Constitucional pueda emitir una
sentencia estructural para tutelar el derecho de acceso a la función pública, en el marco de la
Ley del Servicio Civil, esto es “construir un derrotero donde todas las entidades estatales
dialoguen y colaboren por la vigencia efectiva (…)” de dicho derecho fundamental;
exhortando que la implementación del nuevo régimen del servicio civil se efectué a través de
una política pública de Estado.

40
CONCLUSIÓN
De lo descrito anteriormente podemos deducir que el Gobierno ha apostado por
algunas reformas en la gestión de los recursos humanos del Estado, entre las cuales podemos
distinguir dos tipos: por un lado, aquellas reformas que buscan introducir una lógica
meritocrática para la mayor parte de los servidores públicos (Ley del Servicio Civil, Minsa y
Minedu) y, por el otro, una reforma que busca subir las escalas salariales a partir del aumento
de los salarios de los más altos cargos públicos y políticos, pero sin ningún componente
meritocrático capaz de prevenir la discrecionalidad en el reclutamiento de estos cargos
directivos.
Respecto de las reformas meritocráticas que involucran a la mayoría de trabajadores
estatales, estamos frente a un intento inédito en el país por enfrentar uno de los problemas
fundamentales del fortalecimiento institucional público, así como por mejorar la propia
imagen desgastada del funcionario público. Sin embargo, siendo una política que depende de
la participación activa de los propios funcionarios, llama la atención la manera como esta se
ha descuidado en la formulación y diseño de estas reformas, privilegiando una visión

41
tecnocrática del tipo arriba hacia abajo. Como producto de este enfoque, se refuerzan los
evidentes desencuentros entre los discursos tecnocráticos y sindicales, que a menudo recurren
a lugares comunes y forman dinámicas polarizadoras. Esto limita las posibilidades de éxito de
estas reformas, en la medida que no cuentan con un soporte necesario de las organizaciones
que representan, en buena parte, a los trabajadores a quienes están dirigidas.
Girando la vista a la reforma salarial de los ministros y cargos de libre designación y
remoción, encontramos que continúa predominado la alta discrecionalidad en el reclutamiento
de estos funcionarios por encima de criterios meritocráticos: ya sea mediante el arbitrario
aumento o disminución de sus salarios, así como a través de la utilización de mecanismos
alternos para garantizar ingresos complementarios. Abordando la discusión desde un punto de
vista de los potenciales efectos de esta reforma, queda manifiesta la necesidad de contar con
funcionarios con las mayores credenciales para negociar con los sectores privados. Sin
embargo, debe llamarse la atención sobre los peligros que esto representa para el orden
democrático, tal como ha señalado Durand (2006) en repetidas ocasiones. Esto es, que, desde
la década de 1990, los intereses empresariales han logrado consolidarse en el interior del
Estado utilizando discursos blindados con la aparente neutralidad de lo técnico. Precisamente,
los tecnócratas que circulan indistintamente entre el sector privado y estatal, especialmente a
través del MEF, funcionarían como operadores que logran consolidar la agenda empresarial
dentro del Estado.
Siguiendo estas consideraciones, resulta necesario preguntarse: ¿qué claroscuros hay
en relación con la entrada de extrabajadores de empresas privadas en el Estado y los
conflictos de intereses que pueden existir? ¿Qué diferencias hay entre manejar un ministerio y
ser gerente de una alta empresa privada? ¿Cuáles son los giros de posicionamiento que debe
asumir este alto funcionario? Probablemente, la discusión centrada en más o menos salarios
nos desvían de una tendencia vital para discutir cómo debe dirigirse el Estado: cómo evitar y
42
denunciar los conflictos de intereses de quienes entran a estas altas esferas y qué
posicionamiento y habilidades particulares implica dirigir un ministerio más allá de tener un
conocimiento técnico del sector. Aquí es donde una lectura desde el poder (los intereses y
fuerzas de ciertos sectores sociales y económicos que presionan sobre la colocación u
orientación de los ministros y altos cargos), así como de la ética y función pública, parece
callarse o quedar desplazada por una visión que impone, antes que otra cosa, la técnica para el
fortalecimiento del Estado.
Ante estos hechos, es inevitable traer a discusión el reciente debate entre Vergara y Ghezzi y
Gallardo. 11 ¿Llegarán a tener éxito las políticas públicas en las que se han privilegiado
enfoques blindados en una aparente tecnicidad de la reforma por sobre la participación de los
propios servidores públicos? Por lo antes expuesto, nos inclinamos más hacia la posición de
Vergara, quien más bien cuestiona las posibilidades de éxito y sostenibilidad de reformas
diseñadas tecnocráticamente, pero sin la capacidad de generar coaliciones exitosas que
respalden y sostengan estas reformas. Como señalan Scartascini y otros (2011: 2), el potencial
de las reformas para lograr resultados positivos “depende, en gran medida, de la calidad del
proceso de formulación de políticas a través del cual se debaten, se aprueban y se
implementan”.
Efectivamente, por más que la construcción de espacios de diálogo con los sindicatos
aparezca como una estrategia de más largo aliento, utilizar estrategias que permitan templar
las posturas defensivas de los sindicatos al tiempo que se avanza en ciertos compromisos
inmediatos para ganar credibilidad y legitimidad podría favorecer la implementación
sostenible de las reformas. En una situación de alta fragmentación política y sin partidos
sólidos que respalden estas reformas meritocráticas e integrales, sus promotores estarán
exigidos de mostrar su capacidad para maniobrar políticamente y convencer a los sectores de

43
trabajadores del beneficio privado y público de estos emprendimientos inéditos y ciertamente
necesarios.
44
BIBLIOGRAFÍA
Cavero, J. A. (2020, 10 septiembre). La meritocracia en la gestión pública.

DEPOLITIKA.PE. Recuperado 11 de julio de 2022, de
https://www.depolitika.pe/2020/09/10/la-meritocracia-en-la-gestion-publica/
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https://www.americaeconomia.com/analisis-opinion/meritocracia-en-el-sector-publico
https://www.enfoquederecho.com/2020/01/20/sesgos-de-la-meritocracia-el-perfil-del-puesto-
y-la-evaluacion-de-su-cumplimiento/
https://www.leyes.congreso.gob.pe/Documentos/2016_2021/
Proyectos_de_Ley_y_de_Resoluciones_Legislativas/PL05589-20200623.pdf
https://www.ipae.pe/nota-de-prensa-ipae-una-meritocracia-real-en-el-sector-publico-
es-el-unico-camino-para-salir-de-la-crisis-que-el-pais-enfrenta/
https://blogs.iadb.org/administracion-publica/es/merito-en-el-estado/

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UNIVERSIDAD NACIONAL DANIEL ALCIDES CARRIÓN

FACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y CONTABLES

DOCENTE: Mg. ROBLES ESTRELLA, Mildred Eileen

TEMA: LA MERITOCRACIA DE TRABAJADORES DEL SECTOR

SEMESTRE: III – “D”

Primero y, antes que nada, dar gracias a

Dios, por estar con nosotros en cada paso

que damos, por fortalecer nuestros corazones

e iluminar nuestra mente y por haber puesto

en nuestro camino a aquellas personas que

han sido nuestro soporte y compañía durante

todo el pedido de estudios que hemos

Agradecer a nuestra maestra la Mg. ROBLES

ESTRELLA Mildred Eileen, por la

colaboración, paciencia, apoyo, sabiduría y

sobre todo por esa gran amistad que nos brinda,

por escucharnos y aconsejarnos siempre.

Entre la discrecionalidad y la meritocracia: intentos de reforma de los recursos humanos

Reformas meritocráticas en salud y educación..........................................................................

Meritocracia en el sector público...............................................................................................

La meritocracia prevalecerá en la selección de los nuevos Directivos Públicos, señala

Sesgos de la meritocracia: el perfil del puesto y la evaluación de su cumplimiento.................

LEY QUE PROMUEVE LA MERITOCRACIA EN EL SECTOR PÚBLICO

directivos y quienes ejercen cargos de alta relevancia estratégica en organizaciones públicas

cesan en sus funciones -voluntaria o involuntariamente- y son reemplazados por otros

profesionales nombrados de manera discrecional. Son los también llamados “cargos de

Las designaciones discrecionales no siempre se explican por nepotismo o amiguismo,

ejercer un rol específico. Sin embargo, la realidad es que el nombramiento directo de

prima la meritocracia tienen un mejor desarrollo económico, reducen la pobreza y la

LA MERITOCRACIA DE TRABAJADORES DEL SECTOR

La meritocracia es un sistema basado en el mérito. Esto es, las posiciones

competencia o aptitud específica para un determinado puesto de trabajo.

El término es muy utilizado especialmente en el área de administración,

específicamente en administración pública, e inclusive se originó los concursos públicos, con

el objetivo de combatir la sucesión de cargos y el nepotismo, prevaleciendo las competencias

También la meritocracia es utilizada en organizaciones privadas, lo que llevo a las

funciones de acuerdo a sus capacidades y habilidades.

apellido, riqueza, sexo, religión, política, entre otras.

Existen según el área en que desenvuelve diferentes tipos de meritocracias. Por

La meritocracia educativa: Es aquella que valora los esfuerzos y la trayectoria de un docente

constantemente con los objetivos fijados.

La meritocracia en una empresa: Puede ser considerada laboral, pero privilegia la

trayectoria de un empleado en la posición que ejerce.

A pesar de lo anterior, se puede deducir que la meritocracia no es tal como se presenta.

excelentes profesores particulares, que en ocasiones ya posee conocimientos de cómo serán

económico, y por sus propios méritos logran el objetivo.

1.2 LA MERITOCRACIA EN EL PERU

presten servicios de calidad.

estado, pero se evidenció la falta de liderazgo de referencia o de ejemplo, cuando el 17 del

vergüenza de la mayor parte de la clase política del Poder Legislativo, apoyados

soterradamente por el Poder Ejecutivo, felizmente existieron excepciones, muchos de ellos

cambio, íntegro, creativo, entusiasta, ético, comprometido, asertivo, responsable, flexible, el

mayor desarrollo académico posible relegando a un segundo plano el desarrollo personal de

las personas, su inteligencia emocional, un adecuado conocimiento de programación

neurolingüística y sobre todo su formación en valores y principios.

públicos competitivos en el que prevalezcan las competencias profesionales y la meritocracia,

Peruano” publicado por SERVIR en el marco de la implementación de la reforma del Servicio

El Congreso de la República, el Poder Judicial, la Superintendencia de Banca, Seguros

el régimen laboral de la Ley Servir, así lo sostuvo el presidente ejecutivo de la Autoridad

Nacional del Servicio Civil (Servir), Juan Carlos Cortés.

entidades estén involucradas en esta circunstancia”, aclaró en TV Noticias 7.3.

de los recursos humanos de Estado orientados a un mejor servicio al ciudadano. “Cuando

marchando de una manera distinta”, agregó Cortés.