INTRODUCCIÓN

Actualmente para los dirigentes corporativos existen diversas

preocupaciones en sus empresas que pueden robarles el sueño, pero una de
las problemáticas más complejas para estos líderes es poder detectar con
anticipación las variables influyentes del comportamiento organizacional que
les ayude a identificar oportunamente las causas de motivación o
desmotivación del personal alienado a la productividad. De las analogías
que más apunta a comprender esta situación es la “Metáfora del Iceberg”.
El iceberg organizacional es una relación de causa y efecto en la cultura
corporativa. Se basa en una dinámica en la que los elementos ocultos o
invisibles son la causa de los elementos visibles de la cultura empresarial.
Esta relación se asemeja a un iceberg, que es un témpano de hielo del que
solo se ve su parte más superficial; lo demás está sumergido en el agua.
Recordemos que una organización es una infraestructura física, pero
también una red compleja de relaciones, valores y conductas. A su vez, la
cultura organizacional comprende los valores, filosofía, mitos y otros
conceptos que comparten los miembros de la organización.
Dentro de la cultura organizacional también se incluye la forma como los
miembros de la empresa interactúan entre sí, sus actitudes y aspiraciones.
Todo ello en conjunto es un factor que puede facilitar o entorpecer el
desempeño de la empresa.
Dinámica Organizacional
Es un área de estudio de las ciencias sociales que analiza la interacción
de las estructuras, proceso, los sistemas de información y las relaciones
humanas en el contexto de las empresas u organizacionales.

Contexto de la Organización
Podemos fijar los objetivos de calidad a partir de sensaciones, a partir de
ideas, de oportunidades, pero lo que tiene que asegurar un sistema de
gestión de la calidad es que hemos tenido la información adecuada para
tomar decisiones en base a hechos y no percepciones.

Dimensiones contextuales que influyen sobre la estructura

organizacional
Desde los 60 los investigadores se ocupan del estudio del contexto en el
que funciona la organización, es decir, del contexto interno en el que se
desarrolla su estructura. Muchos autores asumen que esa estructura es
producto del contexto en el que funciona y sus cambios pueden explicarse a
partir de las variables contextuales.
Pugh y cols. estudiaron los efectos de 7 dimensiones del contexto
organizacional sobre distintas variables estructurales. Dimensiones: origen e
historia de la organización tipo de propiedad y control tamaño naturaleza y
rango de bienes y servicios, tecnología ubicación, dependencia de otras
organizaciones

Variables estructurales:
1. Nivel de estructuración de las actividades de la organización, es decir,
el grado en el que el comportamiento de sus miembros estaba
delimitado y definido.
 2. Grado de concentración de la autoridad, grado de control de la
organización realizado por las personas de la línea jerárquica en
contraposición al control ejercido por procedimientos impersonales.

Características
El contexto organizacional está influenciado tanto por fuerzas directas,
como por fuerzas indirectas. Estas fuerzas pueden asumir diversos
comportamientos a lo largo del tiempo, ya que muchas veces actúan de
manera imprevisible, pudiendo ser beneficiosos o perjudiciales para el
bienestar de la organización.
Estas son:
1. Las fuerzas directas de la organización
Dentro de estas fuerzas encontramos a los proveedores, los clientes, la
competencia, los recursos humanos, los sindicatos, y el sistema financiero.
Estas fuerzas tienen impacto rápido en las organizaciones.
2. Fuerzas indirectas de una organización
En las fuerzas indirectas encontramos a los factores sociales, económicos,
políticos, tecnológicos culturales y geográficos. El impacto de estas fuerzas
no es tan inmediato como las anteriores

Macro Entorno
Va estar constituido por todos aquellos factores no controlables y que
afectan de forma directa a la empresa. Factores políticos, Factores
Tecnológicos, Factores medioambientales, Factores demográficos, Factores
económicos, Factores culturales.

Conducta organizacional
La conducta es la manera con que los hombres se comportan en su vida y
acciones. Por lo tanto, la palabra puede utilizarse como sinónimo de
comportamiento. En este sentido, la conducta se refiere a las acciones de las
personas en relación con su entorno o con su mundo de estímulos. Podría
decirse que la conducta es el conjunto de comportamientos observables en
una persona. Se divide en tres áreas: mente (que incluye actividades como
pensar, soñar, etc.), cuerpo (comer, hablar) y mundo externo (concurrirá una
cita, hablar con amigos).

Tipos de culturas y perfiles organizacionales

Sistema 1. Autoritario coercitivo: Un sistema administrativo autocrático, fuerte
coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que
ocurre dentro de la organización. Es el sistema más duro y cerrado. Lo
encontramos en industrias con procesos productivos muy intensos y
tecnología rudimentaria, como la construcción o la producción masiva. Sus
características son:
a) Proceso de decisión: Totalmente centralizado en la cúpula de la
organización. Todo lo que ocurre de manera imprevista y no rutinaria
se expone ante la alta gerencia para que esta decida.
b) Sistema de comunicaciones precario y vertical: Solamente se
transmiten ordenes de arriba hacia abajo. No se pide a las personas
que generen información.
c) Relaciones interpersonales: Se les considera perjudiciales para el
trabajo. La directiva ve con suma desconfianza las conversaciones
informales y procura impedirlas. No hay una organización informal, y
para evitarla los puestos están diseñados de modo que aíslan a las
personas y evitan que se relacionen entre sí.
d) Sistema de recompensas y sanciones: Hace hincapié en las
sanciones y las medidas disciplinarias, lo que genere un ambiente de
temor y desconfianza. Las personas deben obedecer puntualmente
las reglas y los reglamentos internos, bajo pena de ser sancionadas.
Sistema 2. Autoritario benevolente. Sistema administrativo autoritario que
solo es una versión atenuada del sistema 1. Es más condescendiente y
menos rígido que el anterior. Se observa en empresas industriales que
utilizan tecnología moderna y mano de obra más especializada. Sus
características son:
a) Proceso de decisión: Centralizado en la cúpula, aun que permite cierta
delegación cuando se trata de decisiones de poca importancia y de
carácter rutinario y repetitivo; sin embargo, siempre se requiere
autorización, lo que mantiene el aspecto centralizador.
b) Sistema de comunicaciones: Relativamente precario. Prevalecen las
comunicaciones verticales y descendientes, aunque la cúpula también
puede recibir comunicaciones que provienen de la base.
c) Relaciones interpersonales: La organización tolera que las personas
se relacionen en un clima de relativa condescendencia. Sigue
habiendo poca interacción humana, pero hay una organización
informal incipiente.
d) Sistema de recompensas y sanciones: Sigue haciendo hincapié en las
sanciones y las medidas disciplinarias, pero con menos arbitrariedad.
Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales.
Sistema 3. Consultivo. Se inclina más hacia el lado participativo que hacia el
autocrático e impositivo. En cierta medida se aleja de la arbitrariedad
organizacional. Lo encontramos en empresas de servicios, como bancos e
instituciones financieras, y en ciertas áreas administrativas de empresas
industriales más avanzadas. Se caracteriza por:
a) Proceso de decisión: De tipo consultivo y participativo. Se toma en
cuenta la opinión de las personas para definir las políticas y directrices
de la organización. Ciertas decisiones específicas son delegadas y,
posteriormente, sometidas a aprobación.
 b) Sistema de comunicaciones: Tanto verticales (descendientes y
ascendentes) como horizontales (entre iguales). Son sistemas
internos de comunicación y facilitan el flujo de información.
c) Relaciones interpersonales: Existe un alto grado de confianza en las
personas, aunque no es total ni definitivo. Se crean condiciones
relativamente favorables para una organización informal sólida y
positiva.
d) Sistema de recompensas y sanciones: Hace hincapié en las
recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin omitir
los salariales y materiales. Rara vez existen sanciones y los equipos
involucrados son los deciden imponerlas.
Sistema 4. Participativo. Es un sistema administrativo democrático y abierto.
Lo encontramos en agencias de publicidad y despachos de consultoría y en
negocios que utilizan tecnología moderna y tienen personal altamente
especializado capacitado. Sus características son:
a) Proceso de decisión: Totalmente delegado a la base. La directiva solo
toma decisiones en situaciones de emergencia, pero se sujeta a
ratificación explicita de los grupos involucrados.
b) Sistema de comunicaciones: Los datos fluyen en todas direcciones y
la organización invierte en sistemas de información porque son
básicos para la flexibilidad y eficiencia.
c) Relaciones interpersonales: El trabajo se realiza en equipos y en
grupos espontáneos para incentivar las relaciones y la confianza
mutua entre personas.
d) Sistemas de recompensas y sanciones: hace hincapié en las
recompensas, sobre todo en las simbólicas y sociales, pero sin omitir
las salariales y materiales. Rara vez existen sanciones, y los equipos
involucrados son los que deciden imponerlas.

Gestión de Desempeño
 Según, Striteska, M. (2012) La gestión del desempeño es un enfoque
estratégico para la gestión, proporciona a gerentes, empleados y partes
interesadas a diferentes niveles, los instrumentos necesarios para planificar
con regularidad, supervisar continuamente, medir y revisar el desempeño de
una organización periódicamente.

Cambio de Paradigmas
Un paradigma se podría definir como un modelo, patrón o ejemplo de
algo. Si lo aplicamos al ámbito de la empresa, el paradigma organizacional
sería el conjunto de valores, creencias, misiones, estructuras o modelos que
se han ido arraigando a lo largo del tiempo dentro de la cultura empresarial.
La relación entre los términos paradigma y organizacional se establece
desde el punto en el que ambos conceptos se refieren a una forma de
sistematización, a la creación de modelos o patrones que se construyen con
el objetivo de adaptarse mejor a la realidad y ser más efectivos a la hora de
alcanzar unos objetivos.
Caso Practico
Conclusión