Elaboración de Un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal para Disminuir El Índice de Rotación de Los Colaboradores Del Restaurante Cafetería Rincón Orense

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y
PERSONAL.
DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL, QUE PERMITA DESMINUIR EL INDICE DE ROTACIÓN DEL
PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA DEL
DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).
Proyecto de I+D+I previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración

de Recursos Humanos-Personal
Autor: Deisy Alba Díaz Rosero
Tutor: Ing. Ángela Camino
Quito - 2017
i
DECLARATORIA
Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal
donde se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron
las disposiciones legales que protegen los derechos de autor vigente. Las ideas,
doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son mi absoluta
responsabilidad.
Deisy Alba Díaz Rosero
CI: 171229597-9
DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

DESMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA ARVISEG
CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).
ii
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR
Yo, Deisy Alba Díaz Rosero portador de la cédula de ciudadanía signada con el
No. 171229597-95 de conformidad con lo establecido en el artículo 46 de la Ley de
Propiedad Intelectual, que dice: “La cesión exclusiva de los derechos de autor
confiere al cesionario el derecho de explotación exclusiva de la obra, oponible frente
a terceros y frente al propio autor. También confiere al cesionario el derecho a
otorgar cesiones o licencias a terceros, y a celebrar cualquier otro acto o contrato
para la explotación de la obra, sin perjuicio de los derechos morales
correspondientes. En la cesión no exclusiva, el cesionario está autorizado a explotar
la obra en la forma establecida en el contrato”; en concordancia con lo establecido en
los artículos 4, 5 y 6 del cuerpo de leyes ya citado, manifiesto mi voluntad de realizar
la cesión exclusiva de los derechos de autor al Instituto Superior Tecnológico
Cordillera, en mi calidad de Autor del Trabajo de Titulación que he desarrollado para
la obtención de mi título profesional denominado: “DISEÑAR UN MANUAL DE
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA
DESMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO
DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA DEL DISTRITO
METROPOLITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017)”. Facultando al
Instituto para ejercer los derechos cedidos en esta certificación y referidos en el
artículo trascrito.
FIRMA ______________________________
NOMBRE ______________________________
CEDULA ______________________________

iii
AGRADECIMIENTO
Agradezco a Dios por haberme dado esta oportunidad y guiado por el camino de la
sabiduría y del bien; a mi familia a mi MADRE, mi PADRE y mi HIJO; por haberme dado su
fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado a cumplir con este objetivo.
Agradecimiento al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por haberme permitido el

ingreso a sus aulas y darme la oportunidad de adquirir una educación de nivel superior en
la carrera de administración de recursos humanos y personal.
Por ultimo mi agradecimiento a todos y cada uno de los docentes que con su sabiduría y
paciencia contribuyeron a mi formación Profesional. A la Ing. Ángela Camino, tutora del
proyecto, por su guía y apoyo oportuno en direccionarme para poder culminar con éxito
este trabajo

iv
DEDICATORIA
A Dios, a mis Padres y a mi hijo por su apoyo y amor incondicional
quienes son la razón de mi vivir y la fuente de inspiración
para ir cumpliendo mis objetivos.

v
INDICE GENERAL
DECLARATORIA ......................................................................................................................... i
CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR ................................................................ ii
AGRADECIMIENTO .................................................................................................................. iii
DEDICATORIA .......................................................................................................................... iv
INDICE GENERAL ...................................................................................................................... v
INDICE DE TABLAS .................................................................................................................. vii
INDICE DE FIGURAS ............................................................................................................... viii
RESUMEN EJECUTIVO ............................................................................................................. ix
ABSTRACT................................................................................................................................. x
CAPÍTULO I ............................................................................................................................... 1
1. ANTECEDENTES .................................................................................................................... 1
1.01 Contexto ........................................................................................................................... 1
1.01.01 Macro ......................................................................................................................... 2
1.01.02 Meso ........................................................................................................................... 3
1.01.03 Micro ........................................................................................................................... 3
1.02 Justificación ...................................................................................................................... 4
1.03 Definición del problema central (matriz T) ..................................................................... 6
1.03.01 Contextualización de la matriz T ................................................................................. 7
CAPÍTULO II .............................................................................................................................. 9
2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS............................................................................................... 9
2.01 Mapeo de Involucrados ................................................................................................... 9
2.01.01 Contextualización del mapeo de involucrados ......................................................... 10
2.02 Matriz de Análisis de Involucrados ................................................................................ 12
2.02.01 Contextualización de Matriz de Análisis de Involucrados ........................................ 13
CAPÍTULO III ........................................................................................................................... 14
3. Problemas y Objetivos ....................................................................................................... 14

vi
3.01 Árbol de Problemas........................................................................................................ 14

3.01.01 Contextualización del Árbol de Problemas ............................................................... 15
3.02 Árbol de Objetivos ......................................................................................................... 16
3.02.01 Contextualización del Árbol de Objetivos ................................................................. 17
CAPÍTULO IV ........................................................................................................................... 18
4. Análisis de Alternativas ...................................................................................................... 18
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas.................................................................................. 18
4.01.01 Contextualización de la matriz de análisis de alternativas ....................................... 19
4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ................................................. 22
4.03 Análisis Crítico de la Matriz de Impacto de Objetivos. .................................................. 23
4.03 Diagrama de Estrategias ................................................................................................ 25
4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias ................................................. 26
4.04 Matriz del Marco Lógico ................................................................................................ 27
4.04.01 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico ...................................................... 28
CAPÍTULO V ............................................................................................................................ 33
5. PROPUESTA ........................................................................................................................ 33
5.01 Antecedente de la Propuesta. ....................................................................................... 33
5.02. Justificación. .................................................................................................................. 34
5.03 MARCO TEÓRICO ........................................................................................................... 35
5.03.01 Concepto de Reclutamiento y selección de personal ............................................... 35
5.03.02 Análisis y descripción de cargos ................................................................................ 36
5.02.03 Reclutamiento de personal ....................................................................................... 36
5.02.04 Selección de personal ............................................................................................... 38
5.02.05 Incorporación o inducción a la organización ............................................................ 38
5.03 Descripción de la herramienta metodológica ................................................................ 39
5.03.01 Enfoque de la investigación ...................................................................................... 39
5.03.02 Modalidad básica de la investigación ....................................................................... 40
5.03.03 Tipo de investigación a realizar ................................................................................. 40
5.03.04 Etapas de la investigación ......................................................................................... 41
5.03.05 Población y muestra ................................................................................................. 42
5.03.06 Recolección de la información .................................................................................. 43
5.03.07 Técnica de recolección de datos ............................................................................... 43
5.03.11 Tabulación de encuestas. .......................................................................................... 45
CAPÍTULO VI ......................................................................................................................... 113

vii
6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................................... 113

6.1 Recursos ......................................................................................................................... 113
6.01.01 Recursos Humanos.................................................................................................. 113
6.01.02 Recursos Financieros............................................................................................... 114
6.01.04 Recursos Tecnológicos ............................................................................................ 114
6.02 Presupuesto ................................................................................................................. 115
6.03 Cronograma ................................................................................................................. 116
CAPÍTULO VII ........................................................................................................................ 117
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES........................................................................... 117
7.01 CONCLUSIONES ............................................................................................................ 117
7.02 RECOMENDACIONES .................................................................................................... 118
Web grafía ............................................................................................................................ 119
Bibliografía ........................................................................................................................... 120
Anexos....................................................................................... ¡Error! Marcador no definido.
ÍNDICE DE TABLAS
TABLA 1 ANÁLISIS DE FUERZAS T...................................................................... 6

TABLA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS ................................... 12
Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS ........................................ 18
Tabla 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS ............... 22
Tabla 5 Matriz del Marco Lógico .............................................................................. 28
Tabla 6 Pregunta 1 ..................................................................................................... 45
Tabla 7 Pregunta 2 ..................................................................................................... 46
Tabla 8 Pregunta 3 ..................................................................................................... 47
Tabla 9 Pregunta 4 ..................................................................................................... 48
Tabla 10 Pregunta 5 ................................................................................................... 49
Tabla 11 Pregunta 6 ................................................................................................... 50
Tabla 12 Pregunta 7 ................................................................................................... 50

viii
Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................... 51

Tabla 14 Pregunta 9 ................................................................................................... 52
Tabla 15 Pregunta 10 ................................................................................................. 53
Tabla 16 Presupuesto ............................................................................................... 115
Tabla 17 Cronograma............................................................................................... 116
ÍNDICE DE FIGURAS
Figura 1 Árbol de Objetivos....................................................................................... 14

Figura 2 Arbol de Objetivos....................................................................................... 16
Figura 3 Diagrama de Estrategia ................................................................................ 25
Figura 4 Pregunta 1 .................................................................................................... 45
Figura 5 Pregunta 2 .................................................................................................... 46
Figura 6 Pregunta 3 .................................................................................................... 47
Figura 7 Pregunta 4 .................................................................................................... 48
Figura 8 Pregunta 5 .................................................................................................... 49
Figura 9 Pregunta 6 .................................................................................................... 50
Figura 10 Pregunta 7 .................................................................................................. 51
Figura 11 Pregunta 8 .................................................................................................. 52
Figura 12 Pregunta 9 .................................................................................................. 53
Figura 13 Pregunta 10 ................................................................................................ 54
Figura 14 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL ............................... 73

ix
RESUMEN EJECUTIVO
En el presente proyecto se presenta un panorama general de la importancia que

tiene el reclutamiento y la selección de personal para una empresa, siendo el primer
paso para enlazar una buena relación laboral. Aquí se describe y explica cada uno de
los pasos a seguir para poder lograr contratar a los mejores trabajadores para la
empresa.
El reclutamiento y la selección de personal es muy importante para todas

empresas u organización, sin importar su tamaño o la actividad en que se
desenvuelve, para mejorar su productividad, precisa elaborar un manual de
reclutamiento y selección de personal. Es por eso que se realiza este manual para la
empresa ARVISEG, donde se implementaran procesos de reclutamiento y selección
de personal para lograr mejor su productividad, imagen corporativa y estabilidad
laboral.
Uno de los objetivos que se desea cumplir con el presente manual es minimizar el
alto índice de rotación de personal, contar con el mejor talento humano, brindar el
mejor servicio a nuestros clientes y fortalecer la imagen corporativa para ser
reconocidos en el mercado de la seguridad privada.

x
ABSTRACT
This project presents an overview of the importance of recruitment and selection of

personnel for a company, being the first step to link a good working relationship.
Here is described and explains each of the steps to follow in order to be able to hire
the best workers for the company.
Recruitment and selection of personnel is very important for all companies or

organizations, regardless of size or the activity in which they develop, to improve
their productivity, needs to develop a manual recruitment and selection of personnel.
That is why this manual is carried out for the company ARVISEG, where
recruitment and selection of personnel will be implemented to better achieve its
productivity, corporate image and job stability.
One of the objectives of this manual is to minimize the high turnover rate, to have
the best human talent, to provide the best service to our clients and to strengthen the
corporate image to be recognized in the security market Private.

1
CAPÍTULO I
1. ANTECEDENTES
1.01 Contexto
Diseñar un manual de proceso de reclutamiento y selección de personal, para
el departamento de recursos humanos de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. con el
cual se lograría mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos y poder definir
correctamente perfiles de los trabajadores logrando una estabilidad laboral.
Una empresa se basa en los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene
el personal que trabaja en la organización y así lograr que la misma cuente con
personal idóneo y comprometido, para lo cual es fundamental llevar un proceso de
reclutamiento y selección correctamente técnico, con claridad especialmente en lo
que corresponde a las bases del concurso esto es instrucción formal y adicional,
experiencia general y específica pruebas técnicas y psicológicas y fijando con
claridad las funciones a desempeñar. De esta forma la empresa evitaría gastos de
recursos y por sobre todo bajaría o se eliminaría la rotación de personal.
El reclutamiento de personal permite captar candidatos para ocupar puestos
vacantes disponibles en la empresa, el propósito específico es reunir el mayor
número de participantes con la finalidad de identificar el talento apropiado para cada
cargo de acuerdo a los perfiles de puestos determinados para esto la empresa tiene

CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPILITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017).
2
que mejor su imagen corporativa solo puede llamar la atención a que existan mayor
cantidad de aspirantes y poder hacer una mejor selección.
1.01.01 Macro
La Seguridad privada y la Seguridad Ciudadana, mucho se hablado en el
Ecuador sobre la pertinencia del uso de las guardianías privadas como una solución o
alternativa al manejo de la desprestigiada seguridad pública que es la encargada de
velar por la seguridad de todas y todos los ecuatorianos. Gran parte de esta discusión
se centra en el debate que destaca la importancia de la participación ciudadana en la
planificación y manejo de la seguridad, como una alternativa para suplantar el viejo
y vertical concepto de seguridad nacional, el cual se basa en atacar las grandes
amenazas contra el estado.
Es algo difícil evaluar los alcances y logros de la seguridad privada en
materia de seguridad ciudadana, principalmente por la complejidad en dictaminar
qué es lo que se está entendiendo por este concepto; por la poca existencia y
confiabilidad de la información; y, por el ámbito de responsabilidad de las
guardianías privadas, la cuales no son contratadas
Éste último está enfocado principalmente a velar por la disminución de los índices o
niveles de delincuencia e inseguridad en general, mientras el servicio privado está
más enfocado en brindar protección bajo objetivos particulares y sectorizados.

3
1.01.02 Meso
Las Pymes poseen un extraordinario potencial para la generación de empleo
en el país sabiendo que el 80% del movimiento económico y la laboral lo realizan
este tipo de empresas. Lo que ayudan a un mejoramiento continuo ya que tienen que
estar a la vanguardia de la competencia.
La nueva estructura de selección de personal es contratar talento humano
mediante cumplimiento de perfiles por competencia esto es gestión por competencia
que es el saber – poder y querer hacer. Mediante esta metodología tiene la finalidad
de tener personal productivo y competitivo de esta manera las empresas pueden
brindar un empleo digno y estable mejorando su competitividad, productividad y
sobre toda la calidad de vida de todos quienes conforman la empresa y en el Ecuador
se han incrementado mucho las empresas que prestan el servicio de seguridad
privada cada una ofreciendo un mejor servicio.
1.01.03 Micro
ARVISEG SEGURIDAD CIA. LTDA. Comprometida con la ciudadanía y
enfocada a una sociedad más segura da servicios de seguridad privada y monitoreo
comercial y residencial en todo el país, y en el Distrito Metropolitano de Quito, crea
fuentes de trabajo para personas que deseen seguir una carrera dentro de la empresa,
por esta razón el reclutamiento y la selección del personal es muy importante,
ARVISEG necesita personas comprometidas con la ciudadanía y que permita
disminuir la rotación de los guardias de seguridad de nuestra empresa, pues es muy
importante que exista una conexión entre los clientes y la persona que brinda
seguridad en sus casas, negocios , y otros..

4
1.02 Justificación
Es necesaria la aplicación de este proceso reclutamiento y selección para
contratar personal idóneo de acuerdo a los perfiles de puestos con la finalidad de
evitar gastos innecesarios que afectan a los recursos económicos e imagen
empresarial.
Partiendo de este planteamiento, vale la pena mencionar la problemática que
presenta el proceso de Reclutamiento y Selección de la Empresa ARVISEG
SEGURIDAD CIA LTDA, ya que la contratación de personal es realizado en forma
Empírica y poco sistemática pues no posee con un manual de reclutamiento y
selección en el cual estén descritas las etapas que deben ser cumplidas para
garantizar la captación y selección de personal que permita que el proceso sea
realmente exitoso y se contrate personal idóneo evitando el alto índice de rotación de
personal y mejorando el servicio y la productividad de la empresa.
La aplicación de este manual tendría sustanciales beneficios para ARVISEG
SEGURIDAD CIA LTDA porque se estaría aportando a solucionar los problemas de
inestabilidad, ausentismo, indisciplina. Así mismo se le estaría brindando a la
Empresa incorporar personal con los conocimientos, habilidades, destrezas y
actitudes necesarias para un eficiente desempeño permitirá conocer las competencias
de los participantes y seleccionar al aspirante que cumple con los requisitos mínimos
exigibles y sus competencias facilidad para trabajar en equipo, adaptación para el
trabajo bajo presión y magníficas relaciones interpersonales.

5
En este punto ponemos en consideración el Objetivo Nacional del Plan del
Buen Vivir el Objetivo 9 que es Garantizar el trabajo digno en todas sus formas en el
literal 9.1.a.
El Art. 33 del Código de Trabajo manifiesta taxativamente que.- ´´El trabajo es
un derecho y un deber social, y un derecho económico, fuente de realización
personal y base de la economía. El Estado garantizará a las personas trabajadoras el
pleno respeto a su dignidad, una vida decorosa, remuneraciones y retribuciones
justas y el desempeño de un trabajo saludable y libremente escogido o aceptado´´.
En lo social, se basa en brindar productos con calidad a los clientes, por
medio de un personal con las competencias acorde a cada puesto o cargo y ayudará a
los dueños de la Empresa, ya que tendrán mayores beneficios.
Dentro de la organización, el mejoramiento continuo se basa en la atención a
los clientes internos y externos, lo que permite obtener un renombre y tener una
ventaja competitiva lo que ayudara a tener nuevos clientes,

6
1.03 Definición del problema central (matriz T)

TABLA 1 ANÁLISIS DE FUERZAS T
ANÁLISIS DE FUERZAS T
Situación Empeorada Problema Actual Situación Mejorada
Imagen empresarial deteriorada Alto índice de rotación de Buena imagen corporativa,

improductividad y perdidas personal por una incorrecta estabilidad laboral y
económicas selección. productividad empresarial
Fuerzas Impulsadoras I PC I PC Fuerzas Bloqueadoras
Desarrollar el análisis y descripción 2 4 5 2 Inexistencia de funciones

del cargo especificas
Analizar el problema de contratación 2 4 4 2 Incumplimiento de las normas y

de personal leyes de contratación de
personal
Diseñar un manual de reclutamiento y 1 4 5 2 Desinterés por parte de la

selección de personal. Administración
Implementar un plan de mejoras de 2 4 5 2 Presupuesto limitado para

las áreas de trabajo. mejoras de la empresa
Capacitar al personal de acuerdo a las 2 4 4 1 Resistencia al cambio

necesidades laborales
Fuente: Empresa ARVISEG CIA.LTDA.

Elaborado por: Deisy Díaz

7
1.03.01 Contextualización de la matriz T
La empresa ARVISEG CIA.LTDA. presenta un alto índice de errores en la
contratación de personal lo que puede ocasionar el cierre de la empresa por lo que
es importante contar con un Manual de selección de personal lo que ayudara a una
contratación de personal de acuerdo a los requerimientos empresariales y ayudaría a
mejorar la productividad de la empresa; en el análisis podemos identificar cinco
fuerzas impulsadoras que ayudaran a cumplir el objetivo y cinco fuerzas
bloqueadoras que afectan directamente al problema actual. Se valora de acuerdo a su
grado de influencia (1) bajo, (2) medio bajo, (3) medio, (4) medio alto y (5) alto.
La primera fuerza impulsadora es Desarrollar el análisis y descripción del
cargo teniendo un impacto 2, lo deseado es lograr un potencial de cambio de 4;
fuerza bloqueadora no dice que no puede existir un manual de funciones lo que
afectaría al objetivo teniendo una valoración de intensidad 5 esperando reducir a 2;
Como segunda fuerza impulsadora está el análisis del proceso de cómo se contrata al
personal teniendo una valoración de intensidad 2 deseando subir a 4,como fuerza
bloqueadora tenemos la violación de las normas de contratación dándole una
valoración a la intensidad de 4 esperando reducir a 2. La tercera fuerza impulsadora
es implementar un manual de reclutamiento y selección de personal sabiendo lo
importante que es para la empresa ya que existe siendo lo más grande de la
problemática central dándole una valoración en la intensidad 1 esperando elevar a lo
mejorado en 4, sin embargo esto se puede bloquear si no hay apoyo de la
administración por eso dándole una valoración de 5 esperando bajar 1 y poder
cumplir con el objetivo; la cuarta fuerza impulsadora es implementar un plan de
mejoras en las áreas de trabajo ya que no son las más adecuadas valorándole como

8
intensidad 2 esperando mejorar a un cambio de 4, pudiendo existir una fuerza
bloqueadora con intensidad de 5 por carencia de presupuesto esperando reducir a 2;
Como quinta fuerza impulsadora esta la Capacitación del personal de acuerdo a las
necesidades de la empresa teniendo una intensidad de 2 esperando cambiar a 4 ya
que esto ayudara a tener un mejoramiento continuo, como fuerza bloqueadora
podemos considerar la resistencia al cambio dándole una valoración de 4 en la
intensidad esperando lograr un cambio a 1 ya que la capacitación es muy importante
para todos los empleados de la empresa.

9
CAPÍTULO II
2. ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
2.01 Mapeo de Involucrados
FIGURA1: MAPEO DE INVOLUCRADOS

Fuente: Estudio de Campo

10
2.01.01 Contextualización del mapeo de involucrados
En el Mapeo de Involucrados se ha considerado a todas las organizaciones o
personas que se involucran de manera directa o indirectamente con el problema
central de la empresa que es el alto índice de rotación de personal por no realizar una
correcta selección de personal de la empresa ARVISEG CIA.LTDA., se ha
considerado a seis involucrados para realizar el análisis de la problemática.
El primer involucrado directo está la Empresa porque es donde se suscita
directamente el problema y necesita mejorar y dentro de éste se consideran a los
clientes internos quienes tienen inestabilidad laboral aquí también está inmerso el
departamento de Talento Humano ya que es quien realiza la selección y contratación
de personal. El segundo involucrado directo son los clientes externos de quienes
depende la existencia de la empresa y no se les puede dar un óptimo servicio por el
alto índice de rotación de personal. El tercer involucrado directo es la sociedad
porque al no existir fuentes de empleo hay afectación economía en las familias de los
empleados generando una crisis social donde se promueve a la delincuencia,
prostitución, Como cuarto involucrado indirecto está el Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social (IESS), porque al no tener empleo no podrá tampoco ser afiliación
y por ende no tiene más ingresos a este fondo de seguro Como quinto involucrado
indirecto se consideró al Ministerio de Trabajo ya que se traslada los problemas de
indemnización y conflictos laborales a esta entidad pública que es la encarga de velar
por el bienestar de los trabajadores del país.

11
Con todos estos involucrados podemos darnos cuenta que el problema que
tiene la empresa afecta a todo un entorno y no solo a sus trabajadores es por eso que
es importante realizar este proyecto.

2.02 Matriz de Análisis de Involucrados
TABLA 2 MATRIZ DE ANÁLISIS DE INVOLUCRADOS
ACTORES INTERESES SOBRE EL PROBLEMAS PERCIBIDOS RECURSOS INTERESES SOBRE CONFLICTOS

INVOLUCRADOS PROBLEMA MANDATOS Y PROYECTO POTENCIALES
CAPACIDADES
- Alto índice de rotación de - Código de Minimizar la rotación de Desinterés por parte del Gerente
Empresa Estabilidad laboral personal lo que genera Trabajo personal general
Productividad y mejora de improductividad - Normas Empoderamiento de los
la imagen corporativa - Reglamentos y trabajadores
Estatutos de la empresa Confianza en los clientes
Capacitaciones.
- Estabilidad laboral Violación a las normativas - Código de Trabajo Mejor selección de personal y Cierre de la empresa y perdida
Clientes externos laborales. - Normas estabilidad laboral del trabajo
- Reglamentos y
Estatutos de la empresa
-Estabilidad económica, -Inestabilidad económica -Ley de la Constitución. -Mejorar la calidad de vida. -Desempleo, falta de crecimiento
Sociedad emocional y laboral. económico.
-Desafiliación continua del -Desamparo del Seguro Social -Ley de Seguridad Social - Tener aportaciones - Incumplimiento del control y
IESS seguro y Riesgos al trabajador -Código de Trabajo permanente aplicación de la ley
-Incrementar las - Aumento de desempleo y -La Constitución -Llevar una buena relación de - Incumplimiento del desarrollo
Ministerio de Trabajo actividades productivas conflictos laborales -Código de Trabajo trabajo entre empleados y del Talento Humano no aplicar las
trabajadores leyes
Fuente: Estudio de Campo
12
13
2.02.01 Contextualización de Matriz de Análisis de Involucrados
Dentro de la Matriz de análisis de involucrados se tomó en cuenta los
involucrados directos sobre el problema central, el primero de ellos es la empresa
porque a esta le interesa mejorar la estabilidad laboral, su productividad e imagen
corporativa, pero uno de los problemas que se perciben es el mal clima
organizacional, y con el proyecto conseguiremos la mejora laboral y rentabilidad de
la empresa.
El segundo involucrado son los clientes siendo el don de ser de la empresa
al no tener estabilidad laboral y buena selección no podrán brindar un buen servicio
y corren el riesgo de perder clientes. Otro de los involucrados es la sociedad ya que
su principal interés sobre el problema es tener estabilidad económica, emocional y
laboral, teniendo una buena calidad de vida, para esto se tiene que contar con
trabajadores fijos que permanezcan en la empresa por lago tiempo, otro involucrado
es al IESS cuyo interés en el problema es tener la mayor cantidad de trabajadores
afiliados al IESS para minimizar los riesgos del trabajo.
Otro involucrado es el Ministerio de Trabajo quien es el encargo de velar
por la estabilidad laboral y económica de todos los trabajadores del país, apalancar el
problema fortaleciendo el desarrollo de las actividades productivas, el problema que
se percibe es la salida excesiva de trabajadores, el interés del proyecto es fortalecer
la estabilidad laboral con trabajadores con perfiles de competencia adecuados
mediante una buena selección de personal.

CIA. LTDA DEL DISTRITO METROPILITANO DE QUITO PERIODO (2016 – 2017)
14
CAPÍTULO III
3. Problemas y Objetivos
3.01 Árbol de Problemas
E
Clientes insatisfechos y
F pérdida económica para
E la empresa
C
T
O
Personal ineficiente e Incumplimiento de
S
ineficaz objetivos por parte de
los trabajadores
Problema Alto índice de rotación de personal por una incorrecta

central selección
C
a Contratación de
u personal sin perfiles
adecuados
s
a
s
Carencia de un manual Incumplimiento de

de reclutamiento y políticas de talento
selección de personal humano
Figura 1 Árbol de Objetivos

Fuente Estudio de campo

15
3.01.01 Contextualización del Árbol de Problemas
Luego de haber analizado la investigación de los problemas percibidos por
los involucrados directos enfocándonos en el problema central, las causas tienen
relación con las fuerzas bloqueadoras de la matriz T y los efectos son el resultado de
lo que generan las causas
Entre las principales causas es no contar con un manual de reclutamiento y
selección de personal por lo que conlleva a un mal reclutamiento y por consiguiente
una mala selección. Otra de las causas es el no cumplir con lo que determina la ley
laboral estableciendo horarios desmotivadores y desmotivación por no existir un
crecimiento profesional en la empresa. Se considera otra causa que es la contratación
de empleados sin perfiles adecuados, por no dar mejores beneficios a sus
trabajadores ya que les pagan sueldos mínimos lo que no genera ninguna motivación
para cumplir sus funciones y mejorar sus perfiles.
Se tiene como problema central el alto índice de rotación de personal de la
empresa por la mala selección, esto hace relación entre causas para llegar a los
efectos,
Con todas estas causas se puede identificar los efectos como son la
ineficiencia e ineficacia del personal lo que implica en incumplimiento de objetivos
empresariales ya que ocasionan improductividad e incompetitividad. Otro efecto es
Incumplimiento de objetivos por parte de los trabajadores lo que ocasiona sanciones
y esto daña el clima organizacional por lo que se generándose un alto índice de
renuncias voluntarias y despidos de los trabajadores. El efecto más preocupante es de
los clientes insatisfechos y pérdida económica para la empresa, esto causa pérdida de

16
clientes de la empresa por su insatisfacción del servicio recibido lo que ocasiona ya
no tener contratos nuevos por lo que genera pérdidas económicas para la empresa.
3.02 Árbol de Objetivos
F Clientes satisfechos
Mejorar la imagen
I
corporativa y la
N estabilidad laboral
E
S
Contar con personal Cumplir con los objetivos

con alta productividad empresariales
Objetivo
central
M
E Contratar personal con
D perfiles de acorde a las
necesidades de la empresa
I
O
S
Implementar un manual Cumplir con las políticas y

de reclutamiento y normas de talento
selección de personal humano para la selección
Figura 2 Árbol de Objetivos


17
3.02.01 Contextualización del Árbol de Objetivos
Después de haber construido el árbol de problemas, se realiza el árbol de
objetivos que es cambiar en objetivos a realizar empezando por el propósito del
proyecto que es contar con una correcta selección de personal para dar estabilidad
laboral; para lo cual se ha considerado los siguientes medios empezando por el
principal que es implementar un manual de reclutamiento y selección de personal, lo
que ayudara a mejorar las técnicas de reclutamiento, selección y contratación de
personal; otro medio es contratar personal con perfiles de acorde a las necesidades de
la empresa, esto ayudara a tener personal de acorde a sus funciones; por último es
cumplir con lo que determina la ley se plantea, mejorar los beneficios colectivos,
como son los sueldos, reconocimientos entre otros lo que les generaría tener personal
motivado y bien incentivado.
Dentro de los fines del proyecto que significa los resultados esperados son:
contar con personal productivo, poder cumplir con las metas de la empresa,
incrementar la productividad y competitividad; también es lograr el posicionamiento
de la empresa, tener clientes satisfechos lo que ayudara a conseguir nuevos contratos
de servicio logrando mayores ingresos para la empresa, esperando obtener
estabilidad laboral empoderar a los trabajadores con la empresa, esperando mejorar
la imagen corporativa.

CAPÍTULO IV
4. Análisis de Alternativas
4.01 Matriz de Análisis de Alternativas
Tabla 3 MATRIZ DE ANÁLISIS DE ALTERNATIVAS
OBJETIVOS IMPACTO FACTIBILIDAD FACTIBILIDAD FACTIBILIDAD FACTIBILIDAD TOTAL CATEGORÍAS

SOBRE EL TÉCNICA FINANCIERA SOCIAL POLÍTICA
PROPÓSITO
Implementar un manual de reclutamiento y 5 5 5 5 5 25 Alto

seleccionar de personal de la empresa
Cumplir con las políticas y normas de talento 4 5 5 5 5 24 Alto

humano para la selección
Contratar personal con perfiles de acorde a las 5 5 4 5 5 24 Alto

necesidades de la empresa.
Correcta selección de personal y estabilidad 5 5 5 5 5 25 Alto

laboral
19 puntos 20 puntos 19 puntos 20 puntos 20 puntos Total 98

18
19
4.01.01 Contextualización de la matriz de análisis de alternativas
Mediante el análisis de la matriz de alternativas se puede observar que el
primer objetivo que es el implementar un manual de reclutamiento y selección de
personal, relacionando con las ponderaciones es (5) alta porque con este manual se
determina las funciones y los perfiles de los candidatos lo que ayudara a tener buenas
contrataciones de personal; El impacto sobre el propósito es de 5(alto) es de gran
impacto porque se tendrá una herramienta importante para la selección de personal,
La factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas buenas técnica
para aplicar el manual, factibilidad financiera tiene el valor de 5(alto) ya que la
administración si está dispuesta a invertir en este proceso de selección; Factibilidad
social con valor de 5(alto) mejora la calidad de vida de los trabajadores y por ende de
la sociedad; La factibilidad política tiene la valoración de 5(alto) existe muchas leyes
que ayudan a cumplir con el objetivo dando un total de veinte y cinco (alto) lo que
nos indica que si aporta para cumplir el objetivo;
El segundo objetivo está el cumplir con las políticas y normas de talento
humano, cumpliendo con todo lo que determina la ley se está respetando el derecho
que tienen los trabajadores y la empresa; El impacto sobre el propósito valorado con
4(medio alto), porque para el cambio de cultura de las personas se necesita seguir un
proceso, la factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) hay muchas técnicas que
pueden ayudar a cumplir con el objetivo como el empoderamiento empresarial,
actuar con respeto, tolerancia y empatía, la factibilidad financiera tiene la valoración
de 5(alto) ya que para cumplir con este objetivo no se necesita invertir dinero, en la
factibilidad social se valoró con 5(alto) ya que con el cumplimiento de las
normativas establecidas mejora las relaciones laborales y humanas por ende mejoran
DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONALQUE PERMITAN

DISMINUIR EL INDICE DE ROTACION DEL PERSONAL OPERATIVO DE LA EMPRESA
ARVISEG CIA. LTDA. DEL DISTRITO METROPOLITANO DE QUITO PERIODO 2016-2017
20
los entornos sociales, la factibilidad política tiene la valoración de 5(alto) La
empresa cuenta con reglamento que tiene algunas normativas que ayudan a tener una
política clara de los objetivos a cumplir dando un total de veinte y cuatro (alto)
significa que este objetivo si aporta para cumplir la propuesta.
El tercer objetivo es contratar personal con perfiles de acorde a las necesidades de la
empresa, este objetivo ayudara a realizar el análisis y descripción de cargos, el
impacto sobre el propósito tiene la valoración de 5(alto) ya que si se contrata
personal con los perfiles requeridos es más fácil cumplir con los objetivos de la
empresa, la factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas
herramientas que nos ayudan a establecer perfiles de acorde a las necesidades de la
empresa, La factibilidad financiera tiene la valoración de 5(alto) la empresa se tiene
la predisposición en invertir para mejorar su productividad, La factibilidad social
tiene la valoración de 5(alto) con este objetivo se puede mejorar el clima laboral,
todo esto da un total de veinte y cinco (alto) esto indica que si relevante para cumplir
el objetivo.
El cuarto objetivo es realizar una correcta selección de personal y
estabilidad laboral, aplicando lo que determina el manual de funciones se puede
efectuar una correcta selección de personal esto ayudara a cumplir con este objetivo
empresariales y generar estabilidad laboral. Impacto sobre el propósito tiene la
valoración de 5(alto), al realizar una buena selección de personal mejora la imagen
empresarial, factibilidad técnica tiene la valoración de 5(alto) existen muchas técnica
para realizar la selección de personal, factibilidad financiera tiene la valoración de
5(alto) la empresa se tiene la predisposición en invertir para mejorar los procesos de
selección y contratación de personal, la factibilidad social tiene la valoración de

21
5(alto) con una buena selección de personal también se garantiza la estabilidad
laboral por ende mejoran las familias y la sociedad, la factibilidad política tiene la
valoración de 5(alto) ya que la política empresarial nos ayuda a cumplir de mejor
manera nuestro objetivo principal, todo tiene una sumatoria de veinte y cinco (alto)
significa que el aporta de este objetivo es muy importante para cumplir lo
establecido.

4.02 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS
Tabla 4 MATRIZ DE ANÁLISIS DE IMPACTO DE LOS OBJETIVOS
OBJETIVOS FACTIBILIDAD DE IMPACTO EN GÉNERO IMPACTO RELEVANCIA SOSTENIBILIDAD TOTAL

LOGRARSE AMBIENTAL
-El manual ayudan al -Participación solo del -Mejora el entorno -Estabilidad laboral a todo -Contratos indefinidos a
aumento de la género masculino. (5) empresarial. (5) el personal de la empresa. todos sus empleados. (5) 25-21
productividad e ingresos (5) Alto
para la empresa.(5) -Fortalece la aplicación de la -Se reduce el uso de -Respeto a los derechos de
equidad de género(5) recursos energéticos y -Realizar la selección de los trabajadores y acertados 25-21
-Respeto a las leyes por materiales y económicos. personal con ética los procesos de contratación Alto
parte institucional de - Participación solo del (5) profesional respetando los del personal. (5)
manera incondicional.(4) género masculino. (5) derechos laborales(5) 25-21
Mejora el clima Laboral -Aplicación del manual en Alto
-Mejora la selección del -Solo se hace el estudio de (4) -Estabilidad laboral todas las selecciones de
personal y la calidad de selección al género - Mejora el entorno personal motivado e personal en general (5) 25-21
vida. masculino(5) empresarial promueve el incentivado. (5) Alto
(5) bienestar de los Crecimiento laboral y
-Se cuenta con las técnicas trabajadores (5) -Se mejora las funciones y mejora de la vida de los
y recursos necesarios (5) perfiles de los aspirantes. Trabajadores
(5) -. (5)
Correcta selección 19 20 19 20 20 98
de personal y Puntos Puntos punto puntos Puntos Total
estabilidad laboral

22
23
4.03 Análisis Crítico de la Matriz de Impacto de Objetivos.
Para la realización de la matriz de análisis de impacto de los objetivos se
considera los objetivos de la matriz de alternativas, donde se analizó los cuatro
objetivos principales para realizar el estudio, lo que se determinó que de acuerdo a
cada uno de los objetivos el primer objetivo que es Implementar un manual de
reclutamiento y seleccionar de personal de la empresa, en la factibilidad de lograrse,
la aplicación del manual ayudan al aumento de la productividad e ingresos para la
empresa, con respecto al impacto de género en todos los objetivos solo se considera
al género masculino ya que el personal operativo solo trabajan hombres, el impacto
ambiental en todos los objetivos de es de mejorar la utilización de los recursos
empresariales y fortalecer un buen entorno laboral, la relevancia es contar con un
manual de reclutamiento y selección de personal lo que hará que todos tengan los
mismos lineamientos, la sostenibilidad con el manual se puede contratar empleados
con tiempo indefinido logrando la estabilidad laboral.
El segundo objetivo es cumplir con las políticas y normas de talento
humano, la factibilidad de lograrse es que como cultura empresarial respeten las
leyes de manera incondicional, el impacto de género fortalece la aplicación de la
equidad de género respetando la igualdad de derechos y oportunidades, el impacto
ambiental, se reduce el uso de recursos energéticos y materiales con lo que ayuda a
cuidar el medio ambiente, la relevancia es realizar la selección de personal con ética
profesional respetando los derechos laborales y la sostenibilidad se obtendrá
respetando los derechos de los trabajadores y lo determinado en el proceso de
contratación del personal.
DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION DE PERSONAL QUE PERMITAN

24
Como tercer objetivo esta contratar personal con perfiles de acorde a las
necesidades de la empresa, la factibilidad a lograrse es alta ya que se va a realizar un
análisis y descripción de puestos esto ayudara a determinar los perfiles requeridos, el
impacto de género la participación es solo del género masculino porque en la parte
operativa por la modalidad de trabajo solo se contratan hombres, el impacto
ambiental con la contratación del personal con perfiles mejora el clima Laboral y por
ende la eficiencia y eficacia esto ayuda a reducir el consumo de insumos ayudando al
cuidado del medio ambiente, la relevancia es la estabilidad laboral lo que ayuda a
que el personal este motivado e incentivado y la sostenibilidad es aplicación del
manual en todas las selecciones de personal en general.
Como último objetivo esta correcta selección de personal y estabilidad
laboral, la factibilidad de lograrse es que se cuenta con las técnicas y recursos
necesarios para una correcta selección, el impacto de género, solo se hace el estudio
de selección al género masculino ya que no se recepta aspirantes de género
femenino, el impacto ambiental, con una correcta selección mejora el entorno
empresarial y promueve el bienestar de los trabajadores, la relevancia es mejorar las
funciones y perfiles de los aspirantes y la sostenibilidad es el crecimiento laboral y
mejora de la vida de los Trabajadores y así crece la imagen corporativa de la
empresa.

4.03 Diagrama de Estrategias
FINALIDAD Clientes satisfechos Mejorar la imagen corporativa y la estabilidad laboral
OBJETIVO Correcta selección de personal y estabilidad laboral

GENERAL
OBJ 1 OBJ 2 OBJ 3
Implementar un manual de Contratar personal con Cumplir con las políticas y

reclutamiento y selección perfiles de acorde a las normas de talento humano para
de personal necesidades de la empresa la selección
3.1 Hacer un modelo de aviso

1.1 Facilitar el manual al 2.1 Realizar el análisis y clasificado para publicar en la
personal técnico descripción de cargos de la prensa escrita
empresa
1.2 Socializar el manual al 3.2 Escoger modelos de test de
personal involucrado en
2.2 Realizar una guía de selección (psicotécnicos –
la contratación de psicológicos)
procesos para un correcto
personal mediante
talleres de trabajo reclutamiento interno y
3.3 Seleccionar al personal que
externo va a realizar la evaluación.
Figura 3 Diagrama de Estrategia

Fuente: Estudio de campo
25
26
4.03.01 Contextualización del Diagrama de Estrategias
Al realizar el análisis del Diagrama de Estrategias se consideró el objetivo
general o propósito de tener una correcta selección de personal y establecer estabilidad
laboral, lo que ayudara a tener trabajadores con buenos perfiles que podrán hacer carrera y a
solucionar el incremento de rentabilidad y productividad de la empresa ARVISEG.
Por lo tanto se tomó en cuenta 3 objetivos principales que son: primero implementar
un manual de reclutamiento y selección de personal, esto ayudara a mejorar los
procesos de selección, ahorrar tiempo y dinero como también a mejorar su imagen
corporativa, para lo cual se deben realizar las siguientes actividades; Facilitar el
manual al personal técnico, entregar un ejemplar del manual a todos la personas que
estén involucradas en los procesos de selección esto servirá como guía para que se
siga con el proceso correctamente. La segunda actividad es socializar el manual al
personal involucrado en la contratación de personal, se realizará un taller para
socializar el manual y explicar cada uno de los procesos a seguir para lograr un buen
reclutamiento y selección de personal.
Como segundo objetivo esta contratar personal con perfiles de acorde a las
necesidades de la empresa, esto ayudara a tener personal de acorde a sus funciones
por lo que mejorara su productividad ya que solo la empresa puede realizar una
buena inducción y se ahorra dinero en la formación, como actividades están realizar
el análisis y descripción de cargos de toda la empresa, esto ayuda a conocer bien
cuáles son sus funciones específicas y por medio de esto saber los conocimientos y
habilidades que tiene que tener el aspirante, otra actividad es realizar una guía de
procesos para un correcto reclutamiento interno y externo, esto ayudara a contar con
una cantidad de aspirantes para el cargo requerido.

27
Como tercer objetivo esta cumplir con las políticas y normas de talento humano para
la selección de personal, esto ayudara a que no se salten lo establecido en el manual
ni lo que está en el Código de Trabajo art. del 42 al 63 para esto se ha establecido
dos actividades la primera es hacer un modelo de aviso clasificado para publicar en
la prensa escrita, esto ayudara a que la información para el reclutamiento de personal
sea clara, precisa y concisa, la segunda actividad, escoger modelos de test de
selección (psicotécnicos y psicológicos) esto ayudara a conocer mejor al aspirante
para luego realizar la evaluación, por ultimo esta seleccionar al personal que va a
realizar la evaluación, esto ayudara, que antes que realicen la evaluación primero
darles una capacitación.

28
4.04 Matriz del Marco Lógico

Tabla 5 Matriz del Marco Lógico
Finalidad Indicadores Medios de Verificación Supuestos

Clientes satisfechos Incremento de clientes Registros de Clientes contratan a la
Mejorar la imagen e ingresos para la contabilidad y Dep. de competencia.
corporativa y la empresa RRHH.
estabilidad laboral
Propósito Indicadores Medios de Supuestos
Verificación
CORRECTA Contar con personal Evaluaciones de Carencia de
SELECCIÓN DE con perfiles adecuados desempeño cumplimiento en la
PERSONAL Y selección de personal
ESTABILIDAD
LABORAL
Componentes Indicadores Medios de Supuestos
Verificación
Implementar un Para el año 2018 se Evaluaciones de Inestabilidad laboral
manual de cuente con el 100% de desempeño.
reclutamiento y trabajadores con Posicionamiento de la
selección de personal perfiles de empresa en el mercado
competencia
Contratar personal Para el año 2018 Satisfacción de los Remuneración muy
con perfiles de acorde mejorar al 100% la clientes. limitada que no
a las necesidades de la calidad de servicio Conseguir nuevos motivan a los
empresa mediante una buena contratos trabajadores
atención al cliente
Cumplir con las Para el mes de Julio Informe del estudio del Carencia de
políticas y normas de del 2017 se estima puesto y la asignación información para
talento humano para cumplir al 100% con de funciones planear cada puesto en
la selección la primera fase de la organización.
selección de personal
que es la verificación
de necesidades
Actividad Resumen del Medios de Supuestos de los
presupuesto Verificación Componentes
1.1 Facilitar el 40.00 Lista de participantes Incumplimientos en la
manual al Facturas aplicación del manual
personal técnico Contratos por parte de la
administración
1.2 Socializar el 100.00 Facturas Desinterés por parte de
manual al Contratos los participantes y del
personal departamento de
involucrado en la RRHH.
contratación de
personal
mediante talleres
de trabajo
2,1 Realizar el 150.00 Lista de participantes Desinterés por brindar

análisis y descripción Facturas una información
de cargos de la Contratos adecuada de las
empresa funciones.

29
2.2 Realizar una guía 100.00 Lista de entrega de la No entregar la guía a

de procesos para un guía. tiempo
correcto Factura de impresiones
reclutamiento interno
y externo
3.1 1 Hacer un 100.00 Factura del costo del Carencia de impacto de
modelo de aviso diseño la publicación.
clasificado para
publicar en la prensa
escrita
3.2 Seleccionar al 50.00 Facturas de La administración no
personal que va a movilización respeta la decisión de
realizar la evaluación. la selección.
4.04.01 Contextualización de la Matriz de Marco Lógico
Dentro de la Matriz de Marco Lógico del proyecto se analizó las actividades
que contribuyen a la realización y sostenibilidad del proyecto, entonces a
continuación se mencionan los puntos principales que conforman la propuesta
del manual de reclutamiento y selección de personal, como finalidad es tener
clientes satisfechos mejorar la imagen corporativa y generar estabilidad laboral
de la empresa ARVISEG CIA.LTDA. como indicar será el incremento de
clientes lo que mejorara los ingresos de la empresa; el medio de verificación
serán los registros contables, se puede generar un supuesto negativo que es que
los clientes contraten los servicios de la competencia.
El propósito es realizar una correcta selección de personal y para establecer
una estabilidad laboral, el indicador será contar con personal con perfiles
adecuados, el medio de verificación serán las evaluaciones de desempeño, un
supuesto negativo será la carencia del cumplimiento en la selección de personal.

30
Existen algunos componentes el primero de ellos es implementar un manual
de reclutamiento y selección de personal, como indicador será que para el año
2018 contar con el 100% que cumplan el perfil de competencias, esto se verifica
mediante evaluaciones de desempeño y ver el posicionamiento de la empresa en
el mercado, un supuesto negativo es la inestabilidad laboral.
Como segundo componente esta la contratación de personal con perfiles de
acorde a las necesidades de la empresa, como indicador será que para el año
2018 mejorar al 100% la calidad de servicio dando una buena atención al
cliente, el medio de verificación será el informe de productividad por parte del
Dep. de Talento Humano y la firma de nuevos contratos, un supuesto negativo
es pagar remuneraciones muy limitadas que no motiven a los trabajadores.
Como tercer componente esta cumplir con las políticas y normas del
departamento de talento humano para realizar la selección de personal, como
indicador es que para el mes de julio del 2017 cumplir con la primera fase que
es el análisis y verificación de las necesidades de la empresa. Como medio de
verificación será el informe del estudio de los puestos y las funciones, como
supuesto negativo esta la carencia de información al momento de realizar la
planeación de cada puesto.
Las actividades que se van a realizar para cumplir con el objetivo son; 1
Facilitar el manual de reclutamiento y selección de personal al personal técnico,
el mismo que tendrá un costo de $ 40,00 que se verificaran mediante la lista de
personas que recibieron el manual, factura de compras, como supuesto negativo

31
tenemos el incumplimiento en la aplicación del manual por parte del personal
que realiza la selección de personal.
Segunda actividad es la socialización del manual al personal encargado de
seleccionar al personal, el presupuesto para esta actividad es $ 100,00, el medio
de verificación es el listado de participantes, factura de compra y contratos de
lunch, un supuesto negativo es el desinterés de los participantes.
Tercera actividad es realizar el análisis y descripción de cargos de la empresa,
como presupuesto este $ 150,00 la utilización se verificará con las facturas de
compra y el informe del estudio. Un supuesto negativo es el desinterés en
brindar información adecuada de las funciones.
Cuarta actividad es realizar una guía de procesos para un correcto
reclutamiento interno y externo, el presupuesto es $100,00 la utilización se
verificará con las facturas de compra, listado de las personas que recibieron la
guía, un supuesto es la entrega de la guía a destiempo.
Quinta actividad hacer un modelo de aviso clasificado para que sea publicado
en la prensa escrita para el reclutamiento de personal el presupuesto del arte es
de $ 100,00, el medio de verificación es la factura de pago por el diseño, un
supuesto negativo es que la publicidad no genere el impacto deseado.
Sexta actividad es realizar una selección interna para tener un personal
especializado el mismo que va a realizar las evaluaciones de selección de
personal, el presupuesto es $ 50,00 que se utilizara para la movilización, como

32
un supuesto negativo es que la administración no respete la decisión de la
selección.
Con el cumplimiento de estas actividades se llega con el propósito del
proyecto el cual se implementará un buen reclutamiento y una óptima selección
de personal y esto a su vez se debe a que las propuestas del proyecto cuentan
con el apoyo administrativo y financiero de la empresa. Para finalmente
promover el aumento de la rentabilidad y productividad, se ofrezca mejor
calidad en el servicio y lo más importante es que la empresa cuente con
empleados más comprometidos.

33
CAPITULO V
5. PROPUESTA
5.01 Antecedente de la Propuesta.
ARVISEG SEGURIDAD CIA. LTDA. Es una empresa comprometida
con la ciudadanía y enfocada a una sociedad más segura da servicios de seguridad
privada y monitoreo comercial y residencial en todo el país, para lo cual cuenta con
98 guardias privados
El problema se ha generado en la mala selección de personal lo que a
ocasionado problemas internos como el alto índice de rotación de personal, mal
servicio, problemas de interrelación y un clima laboral inadecuado.
La adecuada selección de personal Según (Fernández, 2007) ” Consiste en la
identificación, aplicación, seguimiento y medición de las acciones de mejora de
amplio impacto en la organización que han sido identificadas a raíz de un proceso de
autoevaluación institucional”.
Con el diseño e implementación de un manual de reclutamiento y selección
de personal, se establece un proceso sistematizado de un conjunto de parámetros

34
básicos que debe tener el aspirante a cubrir las vacantes que tenga la empresa el
mismo que ayudara para mejorar su productividad, estabilidad y clima laboral y para
aumentar la credibilidad de los clientes dando como respuesta a lograr una buena
imagen corporativa, con este proyecto se tiene como objetivo la minimización del
alto índice de rotación del personal, la productividad y el posicionamiento de la
imagen empresarial.
5.02. Justificación.
Es muy importante realizar este manual para tener un documento que guiara
para poder realizar una correcta aplicación en el reclutamiento y selección de
personal, conseguir la mayor cantidad de aspirantes para cubrir las vacantes de los
cargos que requiera la empresa, de ahí seguir un proceso técnico que identificara los
pasos a seguir para realizar la selección de personal y poder contratar al personal más
idónea para la empresa, contratando un empleado que cumpla con el perfil que se
ajuste a las necesidades y expectativas de la empresa, entonces sería un éxito la
contratación consiguiendo un nuevo miembro con conocimientos que aporten al
crecimiento institucional.
La empresa ARVISEG CIA. LTDA. No tiene un proceso establecido o un
subsistema de administración de personal que es el reclutamiento y selección de
personal, por cuanto no se aplica programas tecnológicos ni procesos técnicos de
selección, lo que a ocasionando problemas en la contratación de personal.
Considerando las nuevas tendencias que exige el cliente que es el avance
tecnológico, productivo y la exigencia en el servicio, la empresa debe disponer de un

35
sistema de procesos para facilitar el reclutamiento y una correcta selección de
personal que les ayudara a optimizar el tiempo, ahorrar dinero, y contar con el mejor
aspirante al cargo requerido.
La implementación del manual de reclutamiento y selección de personal
ayudaría a lograr los objetivos establecidos para una mejor gestión, el manual es un
apoyo para el departamento de recursos humanos a fin de mejorar el proceso de
reclutamiento y selección de personal que ayudaría a la empresa a mejorar la calidad
en el rendimiento de los sus trabajadores, como también establecer un buen clima
laboral, y disminuir la rotación de personal generando estabilidad laboral y
fortaleciendo su imagen corporativa.
5.03 MARCO TEÓRICO
5.03.01 Concepto de Reclutamiento y selección de personal
Es la necesidad de integrar la gestión de recursos humanos en el resto de la
gestión de la organización debido a la importancia que ha adquirido el capital
humano en las empresas en los últimos tiempos (Montes & González, 2010, pág.
54).
El reclutamiento y selección de personal es un proceso en el cual las empresas
tratan de conseguir la mayor cantidad de aspirantes o candidatos y por medio de una
selección contratan al personal más idóneo para ocupar un puesto o vacante que la
empresa requiera cubrir, el programa de reclutamiento y selección de personal
siempre debe estar dentro de la planeación estratégica de la empresa ya que si cuenta
con el personal adecuado podrá cumplir los objetivos empresariales. Este proceso

36
cuenta con 4 pasos básicos: análisis y descripción de cargos de las necesidades de la
empresa, reclutamiento, selección e incorporación a la organización.
5.03.02 Análisis y descripción de cargos
Para poder realizar este proceso debemos hacer una planeación y como
principio de esta planeación es determinar el análisis y valoración de puesto ya que
no podemos realizar una correcta selección de personal si no sabemos hacia dónde
vamos dirigidos, es decir que características son las que requiere el puesto. “Este
análisis de puestos intenta determinar: qué tareas ejecutar, cuándo se van a realizar
las tareas, dónde se van a realizar, cómo se va a realizar y por quién serán
realizadas.” (Insa, 2007, pág. 73).
Ya estableciendo las necesidades de la empresa como: las funciones,
responsabilidades, relaciones internas, sueldo y perfil del cargo ya es posible
empezar proceso de reclutamiento de personal.
5.02.03 Reclutamiento de personal
Es el proceso mediante el cual una organización trata de detectar empleados
potenciales, que cumplan los requisitos adecuados para realizar un determinado
trabaja, atrayéndolos en cantidad suficiente de modo que sea posible una posterior
selección de algunos de ellos, en función de las exigencias del trabajo y de las
características de los candidatos; teniendo en cuenta que el primer paso para atraer
candidatos reside en conocer la empresa y sus necesidades (Cuervo García 1994,
citado en Editorial Vértice, 2007, pág. 3).
El reclutamiento interno se cuándo la empresa busca candidatos dentro de la
misma organización, esto puede tener ventaja como ahorro de tiempo y dinero en la

37
selección, la disminución en el periodo de entrenamiento, motivar al personal ya que
se le permite al trabajador lograr ascensos (sentido vertical) o poder hacerlo en el
mismo puesto, pero en diferentes sucursales (sentido horizontal).
Para realizar un reclutamiento externo la empresa cuanta con varias opciones para
poder lograrlo como son: base de datos de las solicitudes de personal, agencias de
colocación, centros de formación, internet, periódico. “La principal ventaja de este
reclutamiento es que existe la introducción de nuevas aportaciones a la empresa,
nuevos puntos de vista opiniones que pueden enriquecer a la empresa” (Insa, 2007,
pág. 74).
Las ventajas que tendrá la empresa:
a) Aporta innovación y cambio a la empresa.
b) Aprovecha las inversiones de formación que han realizado otras empresas.
c) No tener perjuicios de sus funciones
d) Tener personal con promedios de edad entre 20 a 35 años
e) Poder capacitarles e inducirles de mejor manera
Inconvenientes:
a) Conlleva mayores tiempos (no solo en el proceso de selección, sino también
en el de inducción y adaptación).
b) Incremento en el coste del proceso.
c) Menores tasas de validez.
d) Desmotivación del resto de trabajadores.

38
5.02.04 Selección de personal
Cuando ya se han elegido los formularios de empleo se inicia la fase de selección
la cual puede definirse como “la elección del hombre adecuado para el cargo
adecuado, o más ampliamente, entre los candidatos reclutados, aquellos más
adecuados a los cargos existentes en la empresa, con miras a mantener o aumentar la
eficiencia y el desempeño laboral” (Chiavenato 1999, citado en Editorial Vértice,
2007, pág. 4).
Para poder realizar la selección de personal la empresa realiza una serie de
pruebas, valoraciones y entrevistas las mismas que permiten la reducción de
candidatos para poder elegir al aspirante más idóneo para el puesto, sin embargo, no
el que tenga las calificaciones más altas es el indicado, ya que se debe tener en
cuenta varios aspectos como por ejemplo la adaptabilidad en el ambiente laboral, que
englobará en su entorno los aspectos físicos y sociales. El fin de la selección de
personal es encontrar personas adecuadas para el puesto que sean eficientes y
eficaces .y que se acoplen a la cultura corporativa.
Los tipos de pruebas objetivas más usuales son: pruebas técnicas que (son las
pruebas profesionales, específicas del puesto de trabajo a ocupar), pruebas
psicotécnicas (tratan de mostrar la carencia o posesión de determinadas aptitudes y
habilidades básicas y genéricas para el puesto de trabajo), pruebas psicológicas
(utilizadas para conocer la personalidad del candidato) y finalmente la entrevista
personal. (Montes & González, 2010, pág. 50).
5.02.05 Incorporación o inducción a la organización

39
Una vez que se eligió al candidato se realiza el proceso de inducción, en el
cual “…se les proporciona la información básica de los antecedentes que requieren
para desempeñar su trabajo en forma correcta…” (Dessler, 2001, pág. 249) como son
la historia de la empresa, visión, misión, políticas, normas y valores entre otros. Esta
inducción puede ser informal y breve, hasta formal y larga, sin embargo, en
cualquiera de los dos se les proporcionan manuales o materiales impresos, ya sea de
las políticas, los horarios, las revisiones de desempeño entre otras. Al empleado
nuevo también se le da una capacitación la cual se define como “proceso para
enseñar a los empleados nuevos las habilidades básicas que necesitan saber para
desempeñar su trabajo” (Dessler, 2001, Pág. 249).
Es muy importante esta etapa ya que si el trabajador no se siente seguro en la
empresa lo primero que pensara es en renunciar esto ocasionaría una perdida para la
empresa y tocaría nuevamente realizar el proceso de selección para conseguir un
nuevo aspirante al cargo.
5.03 Descripción de la herramienta metodológica
5.03.01 Enfoque de la investigación
La investigación cuantitativa. - los estudios que utilizan este enfoque
confían en la medición numérica, el conteo, y en uso de estadística para establecer
indicadores exactos.(Hernández, 2006)
Por lo que el enfoque de la investigación es cuantitativo, ya que se puede
analizar y medir los datos.

40
5.03.02 Modalidad básica de la investigación
La investigación está dirigida, a la implementar un manual de reclutamiento
y selección de personal de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. por lo que se realizó
un estudio de campo que permitió analizar a la composición del talento humano de la
empresa de una manera objetiva y profunda, para lo cual se utilizaron herramientas
como entrevistas al Gerente y encuestas al personal operativo.
5.03.03 Tipo de investigación a realizar
Para que una empresa pueda responder ante los cambios que presenta su
entorno y cumplir con sus objetivos, debe generar un manual de selección de
personal con la finalidad de detectar puntos débiles, y de esta manera atacar las
debilidades y plantear posibles soluciones al problema.(Fernández, 2007)
Por el tipo de investigación el estudio es descriptivo, documental y
evaluativo.
Descriptiva. -consiste en indicar todas las características del fenómeno que
se estudia, desde el punto de vista científico, describir es medir. (Sampieri, 2003)
Por lo que el proyectista demostrará la capacidad de analizar, evaluar y
exponer, en forma detallada, las características del objeto de estudio. Además,
Hernández Sampieri menciona que “estos estudios permiten poner de manifiesto los

41
conocimientos teóricos y metodológicos del autor del estudio, ya que evidencia el
nivel cognitivo y operativo de conceptos y categorías relacionados con el tema”.
Documental. -La investigación documental depende fundamentalmente de
la información que se recoge o consulta en documentos, entendiéndose este término,
en sentido amplio, como todo material de índole permanente, es decir, al que se
puede acudir como fuente o referencia en cualquier momento o lugar.(Cazares, 2000)
Esta investigación es documental porque se revisaron los diferentes
expedientes de los trabajadores para ver sus perfiles y tiempo de servicio en la
empresa.
Evaluativa. -Es el método concreto de la evaluación, aporta las
herramientas para hacer más preciso y objetivo el proceso para emitir juicios de
valor que ayudan a evaluar la situación actual.
5.03.04 Etapas de la investigación
 Realizar el diagnóstico de la situación actual de la empresa ARVISEG CIA.
LTDA. realizando el análisis de las causas más importantes que generan el
alto índice de rotación de personal e improductividad del personal operativo a
través de encuestas al personal operativo de la empresa.
 Desarrollar la propuesta del manual de reclutamiento y selección de personal
para la empresa ARVISEG CIA. LTDA. con la finalidad de disminuir el
índice de rotación del personal.

42
 Aplicar el manual de reclutamiento y selección de personal para la empresa
ARVISEG CIA. LTDA. Y poder reducir el alto índice de rotación de
personal, se utilizarán documentos, guías y trípticos informativos de apoyo
para desarrollar el proyecto.
5.03.05 Población y muestra
Población. -Es un conjunto finito o infinito de elementos con características
comunes para los cuales serán extensivas las conclusiones de la investigación. Esta
queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio. (Sampieri, 2003)
Muestra. -La muestra es una representación significativa de las
características de una población, que bajo, la asunción de un error (generalmente no
superior al 5%) estudiamos las características de un conjunto poblacional mucho
menor que la población global. (Tamayo, 1997)
En la empresa ARVISEG CIA. LTDA el número total de trabajadores y
empleados son 115, sin embargo, se considerará para la presente investigación a los
98 guardias privados del área operativa, porque son los que han generado mayor
problema en la rotación de personal e improductividad de la empresa. Por ser
pequeña la población de estudio, no hay necesidad de utilizar la formula estadística
para determinar el tamaño de la muestra.

43
5.03.06 Recolección de la información
La recolección de la información para la realización del estudio se la obtuvo
directamente de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. mediante encuestas realizadas al
personal operativo.
Referencias de tesis que tratan el tema de reclutamiento y selección de
personal y de documentos de apoyo e instructivos para la elaboración del Manual de
reclutamiento y selección de personal, información que se tomó en cuenta para
generar la propuesta como alternativa de solución al problema de investigación.
Otras fuentes de información que servirán para el proyecto se obtendrán de
consultas en internet y de libros de talento humano.
5.03.07 Técnica de recolección de datos
Encuesta. - “Para Tres palacios, Vázquez y Bello, las encuestas son instrumentos de
investigación descriptiva que precisan identificar a priori las preguntas a realizar, las
personas seleccionadas en una muestra representativa de la población, especificar las
respuestas y determinar el método empleado para recoger la información que se vaya
obteniendo.” (Hernández, 2011)
A continuación, se presenta el modelo de encuesta aplicada al personal
operativo de la empresa ARVISEG CIA. LTDA:

44
MODELO DE ENCUESTA
Encuesta que servirá para diseñar e implementar un manual de reclutamiento y selección de

personal para la empresa ARVISEG CIA. LTDA. Por favor responder las preguntas con la
absoluta franqueza.
Analice y lea cada pregunta y seleccione la respuesta marcando una X en la que usted piense
que es la mejor opción.
Fecha: _____________________
Edad: __________ Género: M____ F______
1.-) ¿Usted ingreso cumpliendo pruebas de selección?
SI NO
2.-) ¿Está de acuerdo que debe existir manuales e instructivos para el proceso de selección
del personal?
SI NO
3.-) ¿Usted sabe o conoce las responsabilidades y labores o actividades que desempeña?
SI NO
4.-) ¿Cree usted que su Jefe desempeña bien sus funciones cotidianas?
SI NO
5.-) ¿Piensa usted que las personas que trabajan en la empresa ARVISEG CIA LTDA están
aptos para el puesto que desempeñan?
SI NO
6.-) ¿Tiene conocimiento de los Objetivos, Valores, Misión y Visión de la Empresa

ARVISEG CIA. LTDA?
SI NO
7.-) ¿Piensa usted que existe un buen Clima Laboral en la empresa?
SI NO
8.-) ¿Piensa usted que existe una buena comunicación entre el empleador y trabajadores?
SI NO
9.-) ¿Está de acuerdo usted que se debe realizar una evaluación de desempeño para
reorganizar al personal de la empresa ARVISEG CIA. LTDA?
SI NO
10.-) ¿Considera usted que primero se tome en cuenta al personal para que participe en un
proceso interno de selección para ocupar una vacante?
SI NO

45
5.03.11 Tabulación de encuestas.
Pregunta # 1
Tabla 6 Pregunta 1
Opción Cant Porcent

Usted ingreso cumpliendo
SI 30 31%
pruebas de selección?
NO 68 69% 31%
69%
Total 98 100%
SI NO
Figura 4 Pregunta 1
Análisis:
En esta pregunta se obtuvo como resultado que el 31% de los empleados indican que
si ingresaron cumpliendo pruebas de selección, y el 69% de ellos mencionan que no
les tomaron pruebas de selección. Por lo tanto se determina que se debe realizar o
diseñar un manual de reclutamiento y selección de personal específico para el
personal nuevo.

46
Pregunta # 2
Tabla 7 Pregunta 2
Opción Cantidad Porcentaje

Está de acuerdo que debe existir
manuales e instructivos para el
SI 85 87% proceso de selección del personal ?
SI NO
NO 13 13%
13%
Total 98 100%
87%
Figura 5 Pregunta 2
Análisis:
Se puede observar que el 85%, SI está de acuerdo que debe existir manual e
instructivo para el proceso de selección de personal, el 13% dice que NO está de
acuerdo en que exista el manual, lo que indica esta pregunta que si se puede
implementar el manual.

47
Pregunta # 3
Tabla 8 Pregunta 3

Usted sabe o conoce las
responsabilidades y labores o
SI 62 63%
actividades que desempeña?
NO 36 37%
SI NO
Total 98 100%
37%
63%
Figura 6 Pregunta 3
Análisis:
Se menciona que el 62% de los encuestados si conoce a detalle las funciones y tareas
que debe desarrollar en su puesto de trabajo y el 36% no tiene claro sus
responsabilidades y labores debe realizar.

48
Pregunta # 4
Tabla 9 Pregunta 4

Cree usted que su jefe desempeña bien
sus funciones cotidianas?
SI 42 43%
SI NO
NO 56 57%
Total 98 100%
43%
57%
Figura 7 Pregunta 4
Análisis:
El 43% de los empleados indican que el jefe inmediato SI cumple bien sus tareas
cotidianas y el 56% dice que no se sienten conformes con las tareas diarias que el
jefe les impone.

49
Pregunta # 5
Tabla 10 Pregunta 5

Piensa usted que las personas que
trabajan en la empresa arviseg cia. ltda
SI 60 61% están aptos para el puesto que
desempeñan ?
NO 38 39%
SI NO
Total 98 100%
39%
61%
Figura 8 Pregunta 5
Análisis:
El 61% de los encuestados indican que el personal de la empresa SI están aptos para
el puesto que desempeñan y el 39% No están de acuerdo por lo que existe muchos
conflictos laborales.

50
Pregunta # 6
Tabla 11 Pregunta 6

Tiene conocimiento de los objetivos,
valores, misión y visión de la empresa
SI 20 20%
arviseg cia. ltda?
NO 78 80%
SI NO
Total 98 100%
20%
80%
Figura 9 Pregunta 6
Análisis:
Se determina que 20% SI conoce los objetivos, valores, misión y visión de la

empresa y el 78% NO conocen lo que indica que no existe una buena inducción de
personal.
Pregunta # 7
Tabla 12 Pregunta 7
SI 29 30%
NO 69 70%

51
Total 98 100%
¿ Piensa usted que existe un buen
clima laboral en la empresa?
SI NO
30%
70%
Figura 10 Pregunta 7
Análisis:
El 30% de los encuestados manifiestan que SI existe un buen clima laboral, pero el
69% dice que NO lo que nos hace ver que existe muchos conflictos internos y esto se
refleja en la atención al cliente.
Pregunta # 8
Tabla 13 Pregunta 8
SI 42 43%
NO 56 57%
Total 98 100%

52
¿Piensa usted que existe una buena

comunicación entre el empleador y
trabajadores?
43%
57%
SI NO
Análisis:
Menciona que al 43% de los trabajadores SI tiene buena comunicación y el 56% No
tienen buena comunicación lo que indica que no está bien estructurado los canales
de comunicación.
Pregunta # 9
Tabla 14 Pregunta 9
SI 82 84%
NO 16 16%
Total 98 100%

53
¿Está de acuerdo usted que se debe

realizar una evaluación de desempeño
para reorganizar al personal de la
empresa arviseg cia. ltda ?
SI NO
16%
84%
Análisis:
El 84% de los encuestados SI están de acuerdos a someterse a una evaluación de
desempeño para mejorar la organización empresarial y el 16% NO está de acuerdo
sintiéndose conformes como está actualmente la empresa.
Pregunta # 10
Tabla 15 Pregunta 10

¿ Considera usted que primero se
tome en cuenta al personal para que
participe en un proceso interno de
SI 92 94%
selección para ocupar una vacante?
NO 6 6%
SI NO
Total 98 100%
6%
94%

54
Análisis:
El 94% de los trabajadores Si están de acuerdo en que se genere oportunidades para
asensos y el 6% dice que NO les interesa su crecimiento profesional y se sienten
conformes con el cargo actual, se resiste a los nuevos cambios.

55
MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

PERSONAL DE LA EMPRESA ARVISEG CIA. LTDA.
Misión.
“El presente manual de reclutamiento y selección de personal será utilizada
como un apoyo para el departamento de Talento Humano, con el objetivo de
contratar al personal más idóneo para la empresa que aporten al desarrollo
organizacional para satisfacer y superar las expectativas de nuestros clientes,
manteniendo estándares de excelencia en el servicio.
Visión.
“Ser una Empresa líder en el servicio de guardianía privada contar con
personal calificado de alta calidad y valor competitivo para dar seguridad a las
mejores empresas de prestigio en el país”
Base legal.
La empresa ARVISEG CIA. LTDA. por su actividad económica, posee un
vínculo directo con todas las instituciones relacionadas a la seguridad ciudadana,
custodia de bienes entre otros.
Se tiene el control Legal de: La superintendencia de Compañías, el
Ministerio de Inclusión y Economía Solidaria (MIES), el Ministerio del Interior,
Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), El Ministerio de Trabajo, El
Servicio de Rentas Internas, La Defensoría del Pueblo.

56
Alcance del manual

El Manual de Reclutamiento y Selección de Personal es aplicable sin
excepción a todo el personal operativo (guardias privados) de la empresa ARVISEG
CIA. LTDA.
Introducción.
El propósito fundamental de este estudio es presentar un Manual de
Reclutamiento y Selección de Personal para que la empresa ARVISEG.CIA. LTDA.
Cuente con una herramienta fundamental para la contratación de personal para
disminuir el índice de rotación del personal, mejorar su servicio, cumplir con la
cultura corporativa y fortalecer la imagen empresarial.
En este Manual de Reclutamiento y Selección de Personal se detalla todas las
fases que se deben seguir para poder reclutar la mayor cantidad de aspirantes,
realizar una correcta selección de personal cumpliendo los lineamientos establecidos
como: el análisis y descripción del cargo detallando buen funciones y el perfil que se
tiene que tener para un buen desempeño del cargo dentro y fuera de la empresa.
Como poder hacer un buen reclutamiento, y las herramientas técnicas de selección
como el método MMPI – 2 que se utiliza para poder evaluar satisfactoriamente los
conocimientos, habilidades y destrezas de los candidatos y tener los resultados más
óptimos en el proceso de selección para poder contar personal altamente calificado.

57
Políticas.
 En la empresa el manual de reclutamiento y selección de personal se sujetará
al plan estratégico que se realiza anualmente en la empresa
 El reclutamiento y selección de personal se realizarán, cumplimiento los
parámetros establecidos, función del cargo, perfil del aspirante, proceso de
selección y contratación.
 El contrato de personal se realizará previo la autorización del gerente de la
empresa.
 El reclutamiento y selección de personal están bajo la responsabilidad del
departamento de Talento Humano.
 Los perfiles de los posibles candidatos se realizarán tomando en cuenta el
nivel de responsabilidad y dificultad del trabajo, considerando la necesidad
de nuestros clientes.
 Luego de la selección de personal se informará al gerente de la empresa, al
supervisor y al departamento financiero, para proceder a la firma de contrato.

58
Organigrama estructural y funcional de la empresa.
GERENTE
Planear y desarrollar metas a corto y largo plazoy
crear y mantener buenas relaciones con los
clientesdirije, controla, representa legalmente a la
empresa
Administrativo
y Talento
Humano
SUPERVISOR SECRETARIA
identifica la base de cliente Participar en las reuniones
de la empresa del gerente.
distribuir al personal DEPARTAMENTO FINANCIERO Recibir y tramitar la
seguimiento del Coordinar los recursos materiales. documentacion
cumplimiento de objetivos Obtener información financiera realizar informes verificar
con los clientes oportuna útil y veraz mediante el la correcta y oportuna
planear, ejecutar y controlar registro contable correspondiente. recepción de documentos
las actividades en este campo de los otros
Elaborar los presupuestos de las
diferentes áreas operativas departamentos.
Llevar un control presupuestal que
permita detectar y analizar el estado
finaciero de la empresa.
GUARDIA CHOFER
Custodiar el vehiculo
Cumplir a cabalidad
las ordenes de su Conducir el vehiculo de la
superior y de los empresa de acuerdo a su
clientes de acuerdo a cronograma de actividades
sus labores diarias diarias
Fuente: Empresa ARVISEG

Elaborado por: Empresa ARVISEG

59
ANÁLISIS DE PUESTO
1. EL ANÁLISIS DE PUESTOS HABITUALES
1.- DE SU NECESIDAD
Es responsabilidad del departamento de talento humano organizar y distribuir

eficazmente los trabajos individuales y grupales, conocer con precisión la función
que cada trabajador realiza y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.
a) Involucrar a los accionistas y a la gerencia de la empresa, y saber con todo

detalle cuales son las obligaciones y responsabilidades con la empresa.
b) Los supervisores, los mismos que tienen una relación directa con los
trabajadores, deben conocer bien las labores encomendadas a su vigilancia.
Deben regirse al manual en que se describen con toda precisión y orden las
funciones que integran cada puesto para explicarlo y exigir más
apropiadamente las obligaciones establecidas.
c) Los trabajadores tienen que conocer con bien cada una de sus funciones y los
requisitos necesarios para realizaran mejor y con mayor facilidad sus labores.
d) El departamento de talento humano tiene que conocer con precisión cada una
de las actividades que debe coordinar, dirigir y evaluar, para medir la
eficiencia y la eficacia de los trabajadores.
Determinación de las labores:
a) Hacer conocer sobre las obligaciones y responsabilidades que corresponden

a cada trabajador en su puesto de labores.
b) Informar y explicar sobre la forma de desarrollar el trabajo.

60
c) Motivar a los trabajadores para que se empoderen de sus funciones.
d) Realizar una buena planificación y distribución de las labores;
e) Determinar los tiempos de ejecución de sus labores para cumplir su objetivo
f) Dotar de todos los uniformes, equipos y herramientas necesarias para

realizar su trabajo con eficiencia y eficacia.
2.- SU OBJETO
El trabajo que realiza normalmente los guardias de seguridad es un conjunto fijo de
actividades, porque de ellos depende la protección, custodia de bienes y seguridad de
personas e instituciones públicas y privadas y la aplicación del manual ayuda a la
perfección de estas actividades y del cumplimiento de objetivos de la organización
misma de la empresa.
Para ello considerar:
a) Definir el conjunto de funciones, cualidades responsabilidades y condiciones
que forman el equipo de trabajo específico o trabajo individual.
b) Para que el servicio que prestan sea productivo, el trabajador tiene que tener
ciertas cualidades como: habilidades y conocimientos, cuidar la apariencia
física.
c) Explicar y capacitar el conjunto de responsabilidades que debe asumir.
d) Ejecutar las labores ha el encomendadas con intensidad, cuidado y esmero
apropiado y en la forma, tiempo y lugar convenido con el cliente.

61
e) Indicar la unidad o lugar específico de trabajo.
f) Establecer la función específica del puesto. Las operaciones cualidades
responsabilidades y condiciones de su lugar de trabajo.
El título del puesto.
Poner el título del puesto, con un nombre que se relacione con la mayor cantidad de
actividades, operaciones y requisitos complejos que integran su función, tiene que
designarse con una sola palabra en el caso de las personas que prestan el servicio de
vigilancia, seguridad, control, custodia de bienes se les denominara como
GUARDIAS PRIVADOS
Los puestos de la empresa son:
a) Gerente
b) Secretaria
c) Contador
d) Supervisor
e) Guardias
f) Chofer
3.- SU TÉCNICA
Realizar el análisis del puesto mediante la separación y ordenamiento de sus

funciones específicas y generales, determinando tiempos y efectividad del puesto
para que esté perfectamente diferenciado.
Requerimientos fundamentales:
a) Adjudicar toda la información los datos necesarios, con integridad y

precisión.
b) Separar los conocimientos duros que constituyen el trabajo, de los

conocimientos blandos que debe poseer el guardia.

62
c) Ordenar cronológicamente a cada uno de los grupos de trabajo los datos

correspondientes a sus actividades
d) Establecer las tareas por escrito clara y sistemáticamente establecidas para

cumplir su labor.
e) El analista de talento humano debe tener capacidad de observación, mente

analítica, equidad, correlación y claridad para definir los cargos.
4.- ACTIVIDADES PREVIAS
El Departamento de Talento Humano debe presentar la planificación del sistema

como una inversión haciendo cálculos aproximados sobre su costo y listado de los
beneficios, directos e indirectos que va a tener la empresa.
a) Calcular el costo del cargo con referencia a la competencia y frente al costo

que se cobra por el servicio.
b) Analizar la demanda que tiene la empresa y el número de trabajadores que se

necesitan para dar un buen servicio
c) Establecer el tiempo y lugar donde se va dar el servicio
d) Determinar los requerimientos del cliente, para poder contratar el personal

óptimo para que la empresa cumpla con los objetivos laborales
5.- RECOPILACÍON DE DATOS
Para tener una información confiable y segura sobre los elementos que integran cada
puesto se establecen los siguientes:

63
a) Observación directa. Recabar datos con mayor intensidad en los mismos

puestos de trabajo.
b) Informes de cada uno de los trabajadores y empleados según sea la necesidad

que requiere el cliente.
c) Solicitar información de los jefes inmediatos sobre la función del puesto y el

lugar donde se va a prestar el servicio.
d) Se deben tomar en consideración las siguientes interrogantes para analizar

bien el cargo.
1. ¿Qué es lo que hace?

2. ¿Cómo lo hace?
3. ¿Con que fin lo hace?
4. ¿Cuándo lo hace?
5. ¿Dónde lo hace?
e) Informar a la gerencia sobre el resultado del análisis del puesto y la necesidad

de la empresa para que esta toma la última decisión.
f) Hacer cuestionarios para ver las ventajas o desventajas del análisis del puesto
mediante los datos obtenidos para saber con claridad si el cargo está bien
estructurado.
g) Realizar una evaluación en pares sobre su función y perfil, para tener una
información más clara la misma que ayuda a mejor la función y el perfil de
nuevo candidato a ser contratado.
h) Solicitar información al supervisor para fortalecer el análisis del cargo y el

perfil requerido.

64
6.- LA DESCRIPCÍON DEL CARGO
Aplicar estas tres partes:
a) El encabezado. Ahí se dominará los datos de identificación del puesto.

Estos se referirán a los siguientes puntos:
1. Título del puesto. El mismo que previamente se habría precisado.
2. Número o clave que se asigne al puesto que servirá para identificar

con claridad el índice general que se forma para controlar el archivo
correspondiente.
3. Ubicación: debe expresarse el departamento o sección, en que se

desarrolle el trabajo. Esto sirve para localizarlo en el organigrama
estructural y observarlo en caso que sea necesario.
b) Especificar los uniformes, equipos o herramientas entregadas a los

trabajadores para la ejecución de sus tareas diarias, y fijar su
responsabilidad.
c) Las Jerarquías y contactos se deben determinar muy claramente el

nombre de su jefe inmediato superior y los contactos permanentes dentro
de la empresa y fuera de ella, así como con el cliente.
d) Definir el número de trabajadores que prestaran sus servicios en el lugar

que sean asignados.
7.- LA ESPECIFICACÍON
En la especificación se detallan los requisitos mínimos para que el puesto sea

desempeñado de manera eficiente sobre todo lo que se refiere a los guardias, que no

65
esté vinculado a una persona determinada, sino que debe exigirse a cualquier guardia
que vaya a prestar sus servicios.
a) Todos los guardias están en una misma categoría de habilidad, esfuerzo

responsabilidad y condiciones de trabajo.
b) Todos los guardias tienen que tener adaptabilidad a diversos puestos: aptitud
analítica; conocimiento de equipos tecnológicos criterio; destreza manual,
don de mando, experiencia, ingenio, iniciativa, instrucción general; iniciativa,
precisión en sus tareas e información.
c) Tienen que mostrar atención continua esfuerzo mental, auditivo, visual,

tensión nerviosa.
d) Asumir con honradez y responsabilidad en todas sus funciones como en:

informar con precisión y describir con eficacia datos confidenciales,
procesos, trabajo de otros, seguridad de personas, bienes entre otros.
e) Establecer las condiciones de trabajo comprenden factores como: ambiente

circundante (caliente húmedo, mal iluminado, con suspensión de polvos, con
ruido, etc.) deterioro de ropas, peligro de enfermedades profesionales,
postura incomoda, peligro de accidentes de trabajo.
8.- REQUISITOS DE ESTILO
a) Tener lucidez en sus acciones diarias
b) Laborar con sencillez trabajar con empatía, respeto y tolerancia y tener una
comunicación asertiva precisa y concisa con todos.

66
c) Ser preciso debe excluirse términos vagos que pueden entenderse con diversa
amplitud por quienes usen las descripciones, tales como: poco, mucho,
frecuente, ocasionalmente, largo, corto entre otros.
d) Presidir con celeridad, hacer una descripción clara de un informe y no una

enumeración de tonos grises. Para ello la observación es muy conveniente.
Por lo que se debe redactar en cada párrafo usando el presente de indicativo.
9.- SUS BENEFICIOS
Los beneficios son: para la empresa, los supervisores, para el departamento de

talento humano y para los trabajadores.
Para la empresa
a) Señala las inconsistencias que existen en la organización para realizar el

trabajo y el encadenamiento de los puestos y funciones requeridas.
b) Ayuda a establecer y repartir mejor las funciones de trabajo.
c) Es una de las bases para un sistema técnico de responsabilidades y jerarquías.
d) Permite a la gerencia tomar decisiones sobre cualquier problema de trabajo

con información verídica.
e) Facilita en general la mejor coordinación, organización y control de las

actividades de la empresa.
Para los supervisores
a) Les da un conocimiento preciso y a tiempo de las operaciones encomendadas

a su vigilancia, permitiéndole planear y distribuir mejor el trabajo.
b) Les ayuda a informar y capacitar al trabajador la labor que debe desarrollar.

67
c) Pueden requerir mejor a cada guardia sobre lo que debe hacer y la forma
como debe hacerlo.
d) Permite identificar al guardia más apto para alguna labor en especial y opinar
sobre ascensos cambios de métodos, etc.
e) Mejora la comunicación y evita interferencia en el mando con los guardias.
f) Ayuda a que cuando se realice un cambio de supervisor, los nuevos tengan

dificultades para exigir o dirigir el trabajo.
Para el trabajador
a) Le hace conocer con precisión sus funciones y lo que debe hacer.
b) Le señala con claridad sus responsabilidades en el puesto de trabajo.
c) Le ayuda a realizar una autoevaluación para saber si está laborando bien.
d) Impide que en sus funciones invada el campo de otros guardias.
Para el departamento de talento humano
a) El manual es la base fundamental para la mayoría de las técnicas que debe

aplicar.
b) Proporciona los requisitos que debe investigarse en el reclutamiento y la

seleccionar del personal.
c) Permite ubicar al personal en el puesto más idóneo de acuerdo a sus

aptitudes.

68
d) Ayuda a determinar con precisión el requerimiento en temas de capacitación

para un mejoramiento continuo.
e) Permite claramente a valorar y calificar adecuadamente los méritos de los

guardias.
f) Sirve de fundamento para la valoración de un sistema de remuneraciones e

incentivos.
g) Facilita la evaluación interna y externa sobre el clima laboral y el servicio

que presta.
EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DEL NIVEL OPERATIVO
La redacción del análisis y descripción de puesto del nivel operativo es similar a la

de un puesto ejecutivo. Ambos están conformados por la misma estructura:
encabezado, descripción específica y especificación del puesto.
2.- CONTENIDO DEL ANALISIS DE PUESTO DE UN PERSONAL

OPERATIVO.
Título del puesto.
a) El título del puesto está claramente determinado dentro del sistema de la

organización de la empresa.
b) Establecer un sistema lógico y consignarlo con toda claridad dentro de la

empresa.
3.- POSICIÓN EN LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA
Fijar cuidadosamente su posición jerárquica determinado:

69
a) Además de su jefe inmediato al cual se le informa la totalidad de sus labores

diarias que tiene a su cargo, también aquellos jefes a los que debe
estrictamente informar cuando ellos lo requieran.
b) Con sus subordinados tiene que distinguirse aquellos que en forma inmediata
reportan ante él y aquellos otros que aunque son subordinados de otro están
bajo su responsabilidad.
Deberes generales del personal operativo (guardias)
Entre los deberes generales están:
1) Cumplir a cabalidad con las órdenes impartidas por sus superiores

jerárquicos.
2) Garantizar confidencialidad en todas sus tareas y obligaciones.
3) Ser extremadamente discreto a la hora de brindar cualquier tipo de
respuesta.
4) Mantener el orden y control dentro de las instalaciones asignadas
5) Tener una conducta intachable tanto dentro como fuera de su trabajo.
6) Cuidar las instalaciones y bienes del lugar de trabajo.
7) Salvo expresa orden o causa justificad, no podrá abandonar su puesto
de trabajo.
8) Tener su uniforme o vestimenta en impecables condiciones.
9) No debe consumir ningún tipo de alimento o bebidas alcohólicas o
estupefacientes durante el servicio.
10) En caso de portar armas, gas pimienta o garrotes, deberán estar
correctamente asegurados al cinto y en perfectas condiciones.
11) No entablar relaciones de amiguismo ni de confidencia con los demás
operarios y empleados del establecimiento donde está prestando sus
servicios.
Funciones básicas del personal operativo (guardias)
a) Seguir un orden funcional en sus actividades y obligaciones.

70
b) Apoyar con responsabilidad en funciones acordes a su labor
Descripción específica del personal operativo (guardias)
Describir todas las actividades específicas en un orden cronológico con matrices

donde este la distribución de trabajo diario.
Especificación del puesto del personal operativo (guardias)
a) El Aspirante tiene que tener los conocimientos duros y blandos necesarios

para ocupar el puesto.
b) Asumir la autoridad que ejerce y su responsabilidad mediante los siguientes

tipos:
1. Formal: Para ejercer un grupo determinado o bien funcional es decir

que sobre un mismo grupo tendrán autoridad con otros compañeros para
determinadas funciones. (Chiavenato, 2007)
2. Técnica: Dirigir aplicando las normativas establecidas por la empresa

respetando el órgano regular, los que su propia naturaleza solo imponen
sus decisiones a través de la línea formal y con el consentimiento de esta
a base de la razón lógica. (Chiavenato, 2007)
3. Operativa: Ejercer su autoridad no sobre personas, sino solamente

sobre actos propios de su trabajo. (Chiavenato, 2007)
4.- PERFIL DEL CARGO

Estudios: Mínimo bachiller cualquier especialidad
Género: Masculino
Edad: De 20 a 35 años
Experiencia: Atención al cliente, saber manejo de armas, en lo posible ser
exmilitares o policías

71
5.- RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL
FLUJUGRAMA DEL RECLUTAMIENTO
Recepción de hojas
Publicidad en la de vida
prensa
Revisión de la
documentación
No
No considerado ¿Está
completa?
Sí
Pruebas de
Selección
Figura 13 FLUJOGRAMA DE RECLUTAMIENTO

Fuente; Estudio de Caso
Técnica de publicidad de reclutamiento de personal
Para atraer un gran número de aspirantes que cumplan el perfil requerido y puedan
ser potenciales candidatos para que soliciten el empleo en la organización se aplicara
el siguiente proceso.
1. Realizar convenios con agencias de empleo para ahorrar tiempo y dinero.
2. Utilizar el reclutamiento on-line, hay una ventaja competitiva sobre las que
no lo utilizan, también se reduce los costos y llega a candidatos a los que no
se podría acceder utilizando los métodos convencionales y puede ser más
rápido y eficaz que otros métodos.
3. Publicar anuncio en la prensa escrita de mayor circulación del país tiene la

ventaja y la facilidad de poder llegar a un amplio sector de la población y
permitir el anonimato de la empresa ofertante.

72
Para la publicación en la prensa escrita:

1. Describir la buena reputación de la empresa.
2. Detallar el nombre de los mejores clientes.
3. Informar la actividad de la empresa
4. Detallar su dirección.
5. Informar su remuneración, beneficios de ley e incentivos
6. Indicar su estricta reserva de los candidatos al empleo.
7. Poner un mail de la empresa por donde puedan enviar su hoja de vida.
6.- TIPOS DE RECLUTAMIENTO:
Reclutamiento externo
La empresa aplicar el reclutamiento externo siempre y cuando no tenga candidatos

dentro de la empresa lo hará externamente con los nuevos candidatos que no son ni
han sido parte de la empresa. (Chiavenato, 2007)
Reclutamiento interno
La empresa realizara el reclutamiento interno para promocionar a los mejores aspirantes que
se encuentran laborando dentro de la empresa, para lo cual se debe seguir el siguiente
proceso (Chiavenato, 2007):
a) Publicar el anuncio en las partes más visibles de la empresa

b) Pedir información de sus jefes inmediatos sobre las cualidades del posible candidato.
c) Pedir informe del departamento de talento humano sobre su expediente laboral.
7.- SELECCIÓN DE PERSONAL
Concepto de selección. - La selección de personal es una herramienta que sirve para

después de seguir un proceso selectivo, poder escoger la persona más óptima de un
grupo de candidatos e involucrarle a la empresa. (Chiavenato, 2007)
Pasos a seguir que detallamos a continuación:

73
1.- FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL
Recepción de hoja de vida
No
SALE Prueba de
selección
Método MMPI
Sí
No Entrevista de
SALE selección
Sí
No Entrevista
SALE Supervisor
Verificación de datos y
referencias
Descripción del
puesto
Decisión de
contratación
Figura 14 FLUJOGRAMA DE SELECCIÓN DE PERSONAL

Fuente; Estudio de Caso

74
1.- Paso recepción preliminar de hojas de vida.
La recepción de las hojas de vida estará a cargo del departamento de talento humano
a) Solicitud de empleo
El departamento de Talento humano hará llenar al aspirante la solicitud de empleo de
manera libre y voluntaria, esta es la base del proceso de selección (es la cabeza del
expediente del empleado)
Este filtro se puede utilizar para rechazar amablemente a los candidatos notoriamente
inhábiles por razón de edad, sexo, apariencia física, etc.
b) INFORMACION QUE PROPORCIONA LA SOLICITUD DE EMPLEO:

1) Permite realizar juicios sobre asuntos importantes.
¿ El aspirante cuenta con las experiencias y la educación para realizar el trabajo?
Tipo de educación Nombres y No. De años Certificado

*Primaria ubicación de las cursados ( ) SI
*Secundaria unidades Observar si fue en ( ) NO
*técnica educativas. tiempo mayor de
*superior lo normal
2) Sacar conclusiones sobre los progresos y crecimiento previo del aspirante en otros
ámbitos laborales.
Fecha ingreso: Nombre de la Puesto ocupado y Listado de tareas

Fecha de salida: empresa: nombre del principales
Dirección: Superior:
Sueldo: Razón de su
Inicio_______ Salida:
Final________
2.- Pruebas de selección
Los instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los solicitantes y

requerimientos del puesto son:
a) Pruebas psicológicas
b) Test psicotécnicos
c) Pruebas con ejercicios que simulan las condiciones del trabajo.
d) Entrevistas de selección de manera personalizad
Tipos de pruebas

75
 Pruebas psicológicas. Miden la personalidad tiene relación entre la personalidad

y desempeño. Dentro de estas pruebas encontramos:

76
Pruebas de personalidad.
MMPI – 2
INVENTARIO MULTIFÁSICO DE LA PERSONALIDAD
MINNESOTA – 2
En este cuadernillo le presentamos una serie de enunciados o proposiciones

numeradas, acerca de lo que la gente piensa o le gusta. Lea cada una de ellas y
decida si es verdadera o falsa en referencia a usted.
No escriba en este cuadernillo, Anote sus contestaciones en la hoja de respuestas

correspondiente.
Si un enunciado, aplicado a su situación personal, es en la mayoría de los casos

verdadero, rellene el círculo marcado con la letra V (verdadero).
Si un enunciado, aplicado a su situación personal, es en la mayoría de los casos falso,

rellene el círculo marcado con la letra F (falso).
Por favor no marque verdadero y falso al mismo tiempo en ninguna de las preguntas,
si la frase no se aplica a usted o si se trata de algo que desconoce, no haga marca
alguna en la hoja de respuestas. Sin embargo, trate de dar respuesta a cada una de las
frases.
Recuerde que debe dar su opinión acerca de sí mismo. Procure ser lo más sincero
posible.
Al marcar sus contestaciones en la hoja de respuestas, asegúrese de que el número

del enunciado concuerde con el número de la respuesta en la hoja de contestaciones.
Rellene bien sus marcas. Si desea cambiar alguna respuesta, borre completamente lo
que quiera modificar.
Recuerde, trate de dar respuesta a cada uno de los enunciados. Trabaje rápido, pero
con cuidado.
1. Me gustan las revistas de mecánica 4. Creo que me gustaría el trabajo de

2. Tengo buen apetito. bibliotecario.
3. Despierto descansado(a) y 5. El ruido me despierta fácilmente.
fresco(a) casi todas las mañanas.

77
6. Mi padre es un hombre bueno, o 28. Padezco acidez estomacal varias

(si su padre ha fallecido) fue un veces a la semana.
hombre bueno. 29. En ocasiones siento deseos de
7. Me gusta leer los artículos sobre maldecir.
crímenes en los periódicos. 30. Tengo pesadillas varias veces a la
8. Por lo general tengo las manos y semana.
los pies lo suficientemente 31. Tengo dificultad para
calientes. concentrarme en una tarea o
9. Mi vida diaria está llena de cosas trabajo.
que mantienen mi interés. 32. He tenido experiencias muy
10. Actualmente estoy tan peculiares y extrañas.
capacitado(a) para trabajar como 33. Raras veces me preocupo por mi
siempre he estado. salud.
11. Siento un nudo en la garganta casi 34. Nunca he tenido dificultades a
todo el tiempo. causa de mi conducta sexual.
12. Mi vida sexual es satisfactoria. 35. Cuando era joven, a veces robé
13. La gente debería tratar de algunas cosas.
comprender sus sueños y guiarse 36. Casi siempre tengo tos.
por ellos o considerarlos como 37. A veces siento ganas de destrozar
advertencias. las cosas.
14. Me gustan las novelas de 38. He tenido periodos de días,
detectives o de misterio. semanas o meses, en los que no
15. Trabajo una gran presión. podía hacer nada, porque no tenía
16. De vez en cuando pienso en cosas la energía suficiente para empezar.
demasiado malas como para hablar 39. Mi sueño es irregular e
de ellas. intranquilo.
17. Estoy seguro(o) que la vida es 40. A menudo me parece que me
injusta conmigo. duele toda la cabeza.
18. Sufro ataques de nausea y de 41. No siempre digo la verdad
vomito. 42. Si la gente no hubiera querido
19. Al iniciar un nuevo empleo me perjudicarme, hubiera tenido más
gusta saber con qué personas es éxito en la vida.
importante ser amable. 43. Soy más sensato ahora que nunca.
20. Muy raras veces padezco 44. Una vez a la semana o más a
estreñimiento. menudo sin causa aparente, de
21. A veces he sentido un intenso repente siento calor en todo el
deseo de abandonar mi hogar. cuerpo.
22. Nadie parece comprenderme. 45. Estoy tan sano como la mayoría de
23. A veces me dan ataques de risa o mis amigos.
de llanto que no puedo controlar. 46. Prefiero hacerme el desentendido
24. En ocasiones los espíritus cuando veo a amigos de la escuela
malignos se posesionan de mí. a a personas conocidas que no he
25. Me gustaría ser cantante. visto por mucho tiempo, a no ser
26. Cuando estoy en problemas creo que ellos me hablen primero.
que lo mejor es quedarme 47. Casi nunca me ha dolido el
callado(a). corazón o el pecho.
27. Por principio, cuando alguien me 48. Casi siempre preferiría soñar
hace algún mal siento que, de ser despierto en lugar de hacer otra
posible, debería pagarle con la cosa.
misma moneda. 49. Soy una persona muy sociable.

78
50. Con frecuencia he tenido que 73. Definitivamente no tengo

recibir órdenes de personas que confianza en mí mismo.
sabían menos que yo. 74. Me gustaría ser florista.
51. No leo diariamente todos los 75. Generalmente siento que la vida
artículos editoriales del periódico. vale la pena.
52. No he llevado una vida correcta. 76. Cuesta mucho trabajo convencer a
53. Con frecuencia me parece sentir la mayoría de la gente de la
ardores, punzadas, hormigueo o verdad.
adormecimiento en alguna parte 77. De vez en cuando dejo para
del cuerpo. mañana lo que puedo hacer hoy.
54. A mi familia no le gusta el trabajo 78. Le agrado a la mayor parte de la
que escogí o la ocupación que gente que me conoce.
pienso escoger para trabajar el 79. No me molesta que se burlen de
resto de mi vida. mí.
55. Algunas veces me empeño tanto 80. Me gustaría ser enfermera
en algo que las personas pierden la (enfermero).
paciencia conmigo. 81. Creo que la mayoría de la gente
56. Quisiera poder ser tan feliz como mentiría para salir adelante.
parecen}n serlo otras personas. 82. Hago muchas cosas de las que
57. Muy raras veces siento dolor en la luego me arrepiento.(me
nuca. arrepiento más, o más
58. Creo que mucha gente exagera sus frecuentemente que otras personas,
desgracias para que los demás se de las cosas que hago).
compadezcan de ellos y les 83. Tengo pocos disgustos con
ayuden. miembros de mi familia.
59. Sufro de malestares en la boca del 84. Cuando joven me suspendieron de
estómago, varios días a la semana la escuela una o más veces por
o más frecuentes. mala conducta.
60. Cuando estoy con gente me 85. A veces siento un fuerte impulso
molesta oír cosas muy extrañas. de hacer algo dañino o
61. Soy una persona importante. escandaloso.
62. A menudo he deseado ser mujer, 86. Me gusta ir a fiestas y reuniones
(o si usted es mujer) nunca he animadas y alegres.
lamentado ser mujer. 87. Me he enfrentado a problemas con
63. Las personas no lastiman mis tantas posibilidades de solución
sentimientos con facilidad. que no he podido llegar a una
64. Me gusta leer novelas de amor. decisión.
65. La mayor parte del tiempo me 88. Creo que la mujer debe tener tanta
siento triste. libertad sexual como el hombre.
66. Sería mejor que se desechara casi 89. Los conflictos más graves que
todas las leyes. tengo son conmigo mismo.
67. Me gusta la poesía. 90. Quiero a mi padre, (o si su padre
68. A veces molesto a los animales. ha fallecido) quise a mi padre.
69. Creo que me gustaría trabajar 91. Casi nunca tengo calambres o
como guardabosques. contracciones musculares.
70. Pierdo fácilmente las discusiones. 92. No parece importarme lo que me
71. En la actualidad me es difícil no pase.
perder la esperanza de llegar a ser 93. Algunas veces, cuando no me
alguien. siento bien, soy irritable.
72. A veces mi alma abandona mi
cuerpo.

79
94. Muchas veces tengo la sensación de otros, como calzado, guantes,

de haber hecho algo malo o et., que me gustaría tocarlos o
diabólico. robarlos aunque no me sirvan.
95. Casi siempre estoy feliz. 115. Cuando veo sangre no me asusto
96. A mi alrededor veo cosas, ni me enfermo.
animales o personas que otros no 116. Con frecuencia no puedo
ven. comprender porque hé estado tan
97. Me parece tener la cabeza o la irritable y malhumorado(a).
nariz congestionada la mayor parte 117. Nunca he vomitado ni escupido
del tiempo. sangre.
98. Algunas personas son tan 118. No me preocupa contraer
mandonas que siento el deseo de enfermedades.
hacer lo contrario de lo que me 119. Me gusta recoger flores o cultivar
piden, aunque sepa que tienen la plantas dentro de mi casa.
razón. 120. Con frecuencia siento la
99. Alguien me tiene mala voluntad. necesidad de luchar por lo que
100. Nunca he hecho algo peligroso creo justo.
sólo por el gusto de hacerlo. 121. Nunca me he entregado a
101. A menudo siento como si tuviera prácticas sexuales fuera de lo
una banda que me apretara la común.
cabeza. 122. A veces mis pensamientos han
102. Algunas veces me enojo. pasado por mi mente cin tanta
103. Disfruto más de una carrera o de rapidez que no he podido
un juego cuando apuesto. expresarlos en palabras.
104. La mayor parte de la gente es 123. Sin pudiera entrar a un cine sin
honrada principalmente por temor pagar y estuviera seguro(a) de no
a ser descubierta. ser descubierto(a), probablemente
105. En la escuela algunas veces me lo haría.
llevaron ante el director por mala 124. A menudo me pregunto cuál será
conducta. la verdadera intención de las
106. Mi manera de hablar es la misma personas que hacen algo bueno por
de siempre (ni más rápida, ni más mí.
lenta, ni balbuceante, ni ronca). 125. Creo que mi vida hogareña es tan
107. Mis modales en la meza no son agradable como la de la mayoría
tan buenos. de las personas que conozco.
108. Cualquier persona que sea capaz y 126. Creo en el cumplimiento de la ley.
este dispuesta a trabajar duro tiene 127. La crítica o el regaño me hieren
buenas posibilidades de éxito. profundamente.
109. Me parece que soy tan listo(a) y 128. Me gusta cocinar.
capaz como la mayoría de los que 129. Mi conducta depende
me rodean. principalmente del
110. La mayoría de la gente usaría comportamiento de las personas
medios discutibles con tal de que me rodean.
obtener lo que quiere. 130. Definitivamente a veces me siento
111. Tengo muchos problemas un inútil.
estomacales. 131. Cuando niño(a) pertenecía a un
112. Me gusta el arte dramático. grupo de amigos que
113. Sé quién es el responsable de la procurábamos ser leales en
mayoría de mis problemas. cualquier problema.
114. Algunas veces me siento tan 132. Creo que existe otra vida después
atraído (a) por las cosas personales de está.

80
133. Me gustaría ser soldado. 156. Solo estoy contento cuando paseo
134. A veces siento el deseo de o viajo sin un plan definido.
empezar una pelea a golpes con 157. No me importa lo que otros
algunas personas. piensen de mi.
135. Muchas veces he perdido 158. Me siento incómodo(a) cuando
oportunidades por no haber tengo que hacer payasadas en una
decidido a tiempo. reunión, aun cuando los demás
136. Me impacienta que la gente me estén haciendo lo mismo.
pida consejos o me interrumpa 159. Nunca me he desmayado.
cuando estoy trabajando en algo 160. Me gustaba la escuela.
importante. 161. Frecuentemente tengo que
137. Acostumbrara llevar un diario esforzarme para no demostrar que
sobre mi vida. soy tímido (a).
138. Creo que están conspirando 162. Alguien ha intentado
contra mí. envenenarme.
139. Prefiero ganar que perder en un 163. No le tengo mucho miedo a las
juego. serpientes.
140. Casi todas las noches me quedo 164. Nunca o casi nunca tengo mareos.
dormido(a) sin tener pensamientos 165. Mi memoria parece estar en
o ideas que me preocupen. buenas condiciones.
141. Durante los últimos años he 166. Me preocupan las cuestiones
gozado de buena salud la mayor sexuales.
parte del tiempo. 167. Me cuesta trabajo entablar una
142. Nunca he tenido un ataque de conversación con alguien que
convulsiones. acabo de conocer.
143. No subo ni bajo de peso. 168. He tenido épocas durante las
cuales he hecho cosas que luego
144. Creo que me están siguiendo. no recuerdo haber hecho.
145. Siento que frecuentemente he sido 169. Cuando me aburro me gusta
castigado(a) sin motivo. provocar algo emocionante o
146. Lloro fácilmente. divertido.
147. No entiendo lo que leo también 170. Tengo miedo de perder el juicio.
como antes. 171. Estoy en contra de dar dinero a
148. Nunca en mi vida me he sentido los pordioseros.
mejor que ahora. 172. Con frecuencia noto que mis
149. A veces la parte superior de mi manos tiemblan cuando trato de
cabeza está muy sensible. hacer algo.
150. Algunas veces siento que debería 173. Puedo leer durante mucho tiempo
herir o lastimar a otros. sin que se me cansen los ojos.
151. Me molesta que alguien me 174. Me gusta leer o estudiar acerca de
engañe tan hábilmente que tenga las cosas en las que estoy
que admitir que fui burlado(a). trabajando.
152. No me canso con facilidad. 175. Siento debilidad general la mayor
153. Me gusta conocer a gente parte del tiempo.
importante porque eso me hace 176. Muy pocas veces me duele la
sentir importante. cabeza.
154. Siento miedo cuando miro hacia 177. Mis manos no se han entorpecido
abajo desde un lugar alto. ni perdido habilidad.
155. No me preocupara si alguno de 178. Algunas veces cuando me apeno
mis familiares tuviera problemas empiezo a sudar, cosa que me
con la ley. molesta muchísimo.

81
179. No he tenido dificultad de 202. A menudo mis padres se oponían

mantener el equilibrio cuando a la clase de gente que
camino. frecuentaba.
180. Algo anda mal en mi mente. 203. En ocasiones me gusta el chisme.
181. No me dan accesos de alergias o 204. Aparentemente oigo tan bien
de asma. como la mayoría de las personas.
182. He tenido ataques durante los 205. Algunos de mis familiares tienen
cuales no podía controlar el habla hábitos que me molestan o irritan
o los movimientos, pero me daba mucho.
cuenta de lo que ocurría a mi 206. A veces creo que puedo tomar
alrededor. decisiones con extraordinaria
183. No me agradan todas las personas facilidad.
que conozco. 207. Me gustaría pertenecer a varios
184. Muy pocas veces sueño clubes o asociaciones.
despierto(a). 208. Raras veces noto los latidos de mi
185. Desearía no ser tan tímido. corazón, y muy pocas veces me
186. No tengo miedo de manejar falta la respiración.
dinero. 209. Me gusta hablar sobre temas
187. Si fuera periodista me gustaría sexuales.
mucho escribir sobre teatro. 210. Me gustan visitar lugares donde
188. Disfruto de distintas clases de nunca he estado.
juegos y diversiones. 211. Se me inculco un modo de vida
189. Me gusta coquetear. basado en el deber, el cual he
190. Mi familia me trata más como un seguido desde entonces con mucho
niño(a) que como un adulto. cuidado.
191. Me gustaría ser periodista. 212. Algunas veces he sentido un
192. Mi madre es una buena mujer, (o obstáculo para personas que
si su madre ha fallecido) mi madre querían hacer algo, porque eso
era una buena mujer. fuera importante, sino por cuestión
193. Cuando camino tengo mucho de principios.
cuidado de no pisar las rayas en las 213. Me enojo con facilidad, pero se
banquetas. me pasa pronto.
194. Nunca he tenido erupciones, 214. He sido bastante independiente y
ronchas sarpullidos, etc. que me liberado(a) de la disciplina
preocuparan. familiar.
195. En comparación con otros 215. Me preocupo mucho.
hogares, hay muy poco 216. Alguien ha estado intentando
compañerismo en mi familia. robarme.
196. Frecuentemente me encuentro 217. Casi todos mis parientes están de
preocupado por algo. acuerdo conmigo.
197. Creo que me gustaría el trabajo de 218. Tengo periodos de tanta
contratista de obras. intranquilidad que no puedo
198. Frecuentemente oigo voces sin permanecer sentado(a) mucho
saber de dónde vienen. tiempo.
199. Me gusta la ciencia. 219. He tenido decepciones amorosas.
200. No se me dificulta pedir ayuda a 220. Nunca me preocupa mi apariencia
mis amigos aun cuando no pueda física.
devolverles el favor. 221. Sueño frecuentemente cosas que
201. Me gusta mucho cazar. es mejor mantener en secreto.
222. Se debe enseñar a los niños la
información básica sobre el sexo.

82
223. No creo ser más nervioso(a) que 243. Cuando estoy con un grupo de
la mayoría de las personas. personas se me dificulta pensar en
224. Padezco poco o ninguna clase de temas apropiados para platicar o
dolores. conversar.
225. Mi forma de hacer las cosas 244. Cuando me siento triste, casi
tiende hacer mal interpretada por siempre algo emocionante me saca
otros. de ese estado.
226. Algunas veces sin razón, aun 245. Cuando salgo de casa no
cuando las cosas van mal, me preocupo por cerrar bien las
siento muy alegre, como si ventanas y la puerta con llave.
estuviera en la “cima del mundo”. 246. Creo que mis pecados son
227. No cumplo a nadie por tratar de imperdonables.
apoderarse de todo lo que pueda 247. Se me adormece una o varias
en este mundo. partes de la piel.
228. Hay personas que quieren 248. No culpo a la persona que se
apoderarse de mis pensamientos e aprovecha de otra, si esta última se
ideas. expone a que le ocurra tal cosa.
229. He tenido momentos en los que 249. Mi vista está tan bien ahora como
mi mente se ha quedado en blanco lo ha estado por años.
y no me daba cuenta de lo que 250. A veces me divierte tanto la
ocurría a mi alrededor. astucia de algún criminal, que he
230. Pudo ser amistoso(a) con deseado que se salga con la suya.
personas que hacen cosas que 251. Con frecuencia me ha parecido
considero incorrectas. que algún extraño me mira muy
231. Me gusta estar en un grupo en el críticamente.
que se hacen bromas los unos a los 252. Todo me sabe igual.
otros. 253. Todos los días tomo una cantidad
232. En las elecciones, algunas veces extraordinaria de agua.
voto por candidatos que casi no 254. La mayoría de las personas hacen
conozco. amistades porque los amigos les
233. Se me dificulta comenzar hacer pueden resultar útiles en algún
las cosas. momento.
234. Creo que estoy condenado(a). 255. Casi nunca noto que me zumben o
235. Fui una persona lenta para silben los oídos.
aprender en la escuela. 256. De vez en cuando siento odio
236. Si fuera artista me gustaría dibujar hacia los miembros de mi familia a
flores. los que usualmente quiero.
237. No me molesta ser mejor 257. Si fuera reportero(a) me gustaría
parecido(a). mucho escribir notas deportivas.
238. Sudo con facilidad aun en días 258. Puedo dormir durante el día, pero
frescos. no durante la noche.
239. Tengo entera confianza en mí 259. Estoy seguro(a) de que la gente
mismo. habla de mí.
240. A veces me ha sido imposible 260. A veces me río de los chistes
evitar robar o llevarme algo de una obscenos.
tienda. 261. Tengo muy pocos temores en
241. Es más seguro no confiar en comparación a los de mis amigos.
nadie. 262. Me sentiría apenado(a) si ante un
242. Una vez a la semana o más grupo de personas, tuviera que
frecuentemente me pongo muy iniciar una discusión u opinar
agitado(a). acerca de algo que conozco bien.

83
263. Siempre me molesta que la protección, es tan culpable del

justicia deje libre a un criminal robo como el ladrón mismo.
debido a las maniobras de un 284. Creo que casi todo el mundo
abogado astuto. mentiría para evitarse problemas.
264. He bebido alcohol en exceso. 285. Soy más sensible que la mayoría
265. Por lo general no le hablo a la de la gente.
gente, hasta que ellos me hablen. 286. A la mayoría de la gente les
266. Nunca he tenido problemas con la disgusta ayudar a los demás,
ley. aunque no lo digan.
267. Tengo períodos en que me siento 287. Muchos de mis sueños están
muy alegre sin que exista una relacionados con el sexo.
razón especial. 288. Mis padres y familiares me
268. Quisiera que no me perturbaran encuentran más fallas de las que
pensamientos sexuales. deberían.
269. Si varias personas se hallan en 289. Me avergüenzo muy fácilmente.
apuros, lo mejor que pueden hacer 290. El dinero y los negocios me
es ponerse de acuerdo sobre lo que preocupan.
van a decir y mantenerse firmes en 291. Nunca he estado enamorado(a) de
lo que acuerden alguien.
270. No me molesta mucho ver sufrir a 292. Algunos de mis familiares han
los animales. hecho ciertas cosas que me han
271. Creo que siento más intensamente asustado.
que la mayoría de las personas. 293. Casi nunca sueño.
272. Nunca en mi vida me gusto jugar 294. Con frecuencia me salen manchas
con muñecas. rojas en el cuello.
273. A menudo la vida me resulta 295. Nunca he sufrido parálisis o
difícil. alguna debilidad fuera de lo
274. Soy tan susceptible respecto a común en alguno de mis músculos.
algunos temas que ni siquiera 296. Algunas veces pierdo o me
puedo hablar de ellos. cambia la voz aunque no esté
275. En la escuela me era muy difícil resfriado(a).
hablar frente a la clase. 297. Mi padre o mi madre
276. Quiero a mi madre ( o si su madre frecuentemente me hacían
ha fallecido) quise a mi madre. obedecer, aun cuando yo creía que
277. Aun cuando estoy acompañado(a) no tenía la razón.
me siento solo(a) la mayor parte 298. A veces percibo olores raros.
del tiempo. 299. No me puedo concentrar en una
278. Recibo toda la comprensión que sola cosa.
debería recibir. 300. Tengo motivos para sentirme
279. Me niego a participar en algunos celoso(a) de uno o más miembros
juegos por qué no los se jugar de mi familia.
bien. 301. Casi todo el tiempo me siento
280. Creo que hago amistades tan preocupado(a) por algo o por
fácilmente como cualquiera. alguien.
281. No me gusta tener gente a mí 302. Pierdo fácilmente la paciencia con
alrededor. la gente.
282. Me han dicho que camino cuando 303. La mayor parte del tiempo
estoy dormido(a). desearía estar muerto.
283. La persona que causa tentación 304. Algunas veces me siento tan
dejando propiedades de valor sin inquieto(a) que me es difícil
quedarme dormido(a).

84
305. Sin duda he tenido más cosas de 324. Puedo atemorizar fácilmente a la
qué preocuparme de las que me gente y a veces lo hago para
corresponderían. divertirme.
306. A nadie le importa mucho lo que 325. Es más difícil para mí
le suceda a uno. concentrarme de lo que parece ser
307. A veces me molesta oír tan bien. para otras personas.
308. Se me olvida muy pronto lo que 326. En varias ocasiones he dejado de
me dicen. hacer algo porque he dudado de mi
309. Generalmente tengo que habilidad.
detenerme a pensar antes que 327. A menudo me viene a la mente
hacer algo, aunque sea un asunto malas palabras, palabras horribles
sin importancia. y me es imposible librarme de
310. Con frecuencia cruzo la calle para ellas.
evitar encontrarme con alguien 328. Algunas veces me vienen a la
que veo venir. mente pensamientos sin
311. Muchas veces siento como si las importancia que me molestan por
cosas no fueran reales. días.
312. La única parte interesante del 329. Casi todos los días sucede algo
periódico son las caricaturas de la que me asusta.
sección cómica. 330. A veces me siento lleno(a) de
313. Tengo la costumbre de contar energía.
cosas sin importancia, como la 331. Tengo la tendencia a tomar las
cantidad de focos en los anuncios cosas muy enserio.
luminosos y cosas por el estilo. 332. A veces he sentido placer cuando
314. No tengo enemigos que realmente un ser querido me ha lastimado.
quieran hacerme daño. 333. La gente dice cosas ofensivas y
315. Generalmente no fio de las vulgares acerca de mí.
personas que son un poco más 334. Me siento incomodo(a) cuando
amigables de lo que esperaba. estoy en lugares cerrados.
316. Tengo pensamientos extraños y 335. Generalmente no me preocupo
poco comunes. mucho de cómo soy y de cómo
317. Me pongo nervioso(a) y hago las cosas.
preocupado(a) cuando tengo que 336. Alguien controla mi mente.
salir de casa hacer un viaje corto. 337. En las reuniones sociales o fiestas
318. Por lo general espero tener éxito es más probable que me sienta
en lo que hago. solo(a) o con una sola persona en
319. Oigo cosas extrañas cuando estoy vez de reunirme en grupo.
solo(a). 338. La gente me desilusiona con
320. He tenido miedo de cosas o frecuencia.
personas que sabía que no podían 339. Algunas veces he sentido que las
hacerme daño. dificultades se acumulan de tal
321. No temo entrar solo(a) a un salón modo que no puedo vencerlas.
donde hay gente reunida 340. Me gusta muchísimo ir a bailes.
platicando. 341. Durante ciertos períodos mi
322. Tengo miedo de usar cuchillos o mente parece trabajar más
cualquier otra cosa filosa o lentamente que de costumbre.
puntiaguda. 342. A menudo platico con extraños en
323. Algunas veces me gusta herir a trenes, autobuses, etc.
las personas que más quiero. 343. Me gustan los niños.
344. Me gusta apostar cuando se trata
de poco dinero.

85
345. Si me dieran la oportunidad, 364. Me rindo fácilmente cuando las

podría hacer algunas cosas que cosas van mal.
serían de gran beneficio para la 365. Me gusta hacerle saber a la gente
humanidad. mi punto de vista sobre las cosas.
346. Con frecuencia he conocido a 366. He tenido épocas en las que me
personas supuestamente expertas y sentía tan lleno(a) de energía que
que no resultaron mejores que yo. en ocasiones, hasta por varios días,
347. Me siento un(a) fracasado(a) no necesitaba dormir.
cuando oigo hablar del éxito de 367. Siempre que me es posible evito
alguien a quien conozco. estar entre mucha gente.
348. Pienso frecuentemente: quisiera 368. Me atemorizo ante las crisis o
volver a ser niño. dificultades.
349. Nunca me siento más contento(a) 369. Tiendo a dejar de hacer algo que
que cuando estoy solo(a). quiero, si otros creen que eso no
350. Si me dieran la oportunidad sería vale la pena.
un(a) buen(a) líder. 370. Me gustan las fiestas y las
351. Me siento incomodo(a) con los reuniones sociales.
chistes obscenos. 371. He deseado frecuentemente ser
352. Las personas generalmente exigen una persona del sexo opuesto.
más respeto para sus propios 372. No me enojo fácilmente.
derechos, que el que están 373. En el pasado hecho cosas malas
dispuestas a conceder a los demás. que nunca he contado a nadie.
353. Me gustan las reuniones sociales 374. La mayoría de las personas
solo por estar con la gente. utilizaría medios, de alguna
354. Procuro recordar anécdotas manera discutibles, para mejorar
interesantes para contárselas su situación en la vida.
después a otras personas. 375. Me pondo nervioso(a) cuando me
355. Una o más veces en mi vida he preguntan cosas personales.
sentido que alguien me obligaba a 376. No me siento capaz de planear mi
hacer cosas hipnotizándome. futuro.
356. Cuando inicio una tarea me es 377. No estoy contento(a) con mi
difícil hacerla a un lado, aunque manera de ser.
sea por un momento. 378. Me enojo cuando mi familia o
357. Con frecuencia no me entero de amigos me aconsejan sobre cómo
los chismes y habladurías de mi vivir mi vida.
grupo. 379. Cuando era niño(a) me golpearon
358. A menudo me he encontrado muchas veces.
personas que envidian mis buenas 380. Me siento incomodo(a) cuando la
ideas, solo porque a ellas no se les gente me halaga.
ocurrieron primero. 381. No me gusta escuchar a otras
359. Disfruto con el alboroto de una personas dar sus opiniones sobre la
multitud. vida.
360. No me molesta conocer a 382. Con frecuencia tengo serios
personas extrañas. desacuerdos con personas
361. Alguien ha tratado de influir en importantes para mí.
mi mente. 383. Cuando las cosas van muy mal, se
362. Recuerdo haberme fingido que puedo contar con la ayuda de
enfermo(a) para evitar algo. mi familia.
363. Mis preocupaciones parecen 384. Me gustaba jugar a la casita
desaparecer cuando estoy con un cuando era pequeño(a).
grupo de amigos(as) animados(as). 385. No le tema al fuego.

86
386. A veces me he alejado de alguna 406. Me gustaría mucho ganarles a los

persona porque temía hacer o decir criminales en su propio juego.
algo que pudiera lamentar después. 407. Merezco un severo castigo por
387. Solamente puedo expresar lo que mis castigos.
en verdad siento, cuando tomo. 408. Tiendo a tomar los desengaños
388. Muy rara vez me siento tan a pecho que no puedo dejar de
deprimido(a). pensar en ellos.
389. Me han dicho con frecuencia que 409. Me molesta que alguien me
tengo mal genio. observe cuando trabajo, aun
390. Quisiera dejar de preocuparme cuando se que puedo hacerlo bien.
por las cosas que he dicho y que 410. A menudo me molesta tanto
quizás haya herido los cuando alguien trata de meterse en
sentimientos de otra persona. la fila, que le llamo la atención.
391. Me siento incapaz de contarle a 411. A veces pienso que no sirvo para
alguien acerca de mí. nada.
392. Temo a los relámpagos. 412. Cuando era chico(a)
393. Me gusta tener a los demás frecuentemente no iba a la escuela
intrigados con respecto a lo que aunque debía haberlo hecho.
haré. 413. Tengo uno o varios familiares que
394. Con frecuencia me ha parecido son muy nerviosos.
encontrar y tantos obstáculos en 414. A veces he tenido que ser rudo(a)
mis planes que he tenido que con personas groseras o
abandonarlos. inoportunas.
395. Me da miedo estar solo(a) en la 415. Me preocupo mucho por posibles
oscuridad. desgracias.
396. A veces me he sentido muy mal al 416. Tengo opiniones políticas bien
no ser comprendido(a) cuando definidas.
trataba de evitar que alguien 417. Me gustaría ser corredor(a) de
cometiera un error. autos.
397. Le tengo terror a los huracanes. 418. Es correcto tratar de evitar el
398. Frecuentemente le pido consejos a cumplimiento, de la ley, siempre
la gente. que ésta no se viole.
399. El futuro es demasiado incierto 419. Hay ciertas personas que me
para que una persona haga planes desagradan tanto, que me alegro
serios. interiormente cuando están
400. Con frecuencia aun cuando todo pagando las consecuencias por
vaya bien, siento que nada me algo que han hecho.
importa. 420. Me pone nervioso(a) tener que
401. No le temo al agua. esperar.
402. Frecuentemente la gente ha 421. Tiendo a dejar de hacer algo que
interpretado mal mis intenciones deseo cuando los demás piensan
cuando trataba de corregir algo y que esa no es la manera correcta
ayudar. de hacerlo.
403. Con frecuencia la gente ha 422. Me gustaba lo emocionante
interpretado mal mis intenciones cuando era joven (o en mi niñez).
cuando trataba de corregir algo y 423. Con frecuencia me esfuerzo para
ayudar. superar a alguien que me ha
404. No tengo dificultad al tragar. llevado la contraria.
405. Por lo general soy tranquilo(a) y 424. Me molesta que la gente me mire
no me altero fácilmente. en la calle, en las tiendas, etc.

87
425. El hombre que más se ocupo de una persona para que esta conozca
mí cuando era niño(a) (mi padre, lo que siento.
padrastro, etc.) fue muy estricto 444. Soy una persona muy tensa.
conmigo. 445. Frecuentemente e trabajo para
426. Me gusta brincar al avión y la personas que se atribuyen el
cuerda. reconocimiento por un buen
427. Nunca he tenido una visión. trabajo pero culpan a los
428. Varias veces he cambiado de subalternos por los errores.
modo de pensar acerca de mi 446. A veces me es difícil defender
trabajo. mis derechos porque soy
429. Excepto por orden del médico, reservado(a).
nunca he tomado drogas o pastillas 447. La suciedad me molesta o me
para dormir. horroriza.
430. Frecuentemente me siento 448. Vivo una vida de ensueños acerca
apenado(a) por se tan irritable y de la cual no le digo nada a nadie.
gruñón(a). 449. Algunos de mis familiares se
431. En la escuela mis calificaciones enojan fácilmente.
en conducta generalmente eran 450. No puedo hacer nada bien.
malas. 451. A menudo me he sentido culpable
432. Me fascina el fuego. porque he fingido mayor pesar del
433. Cuando estoy en una situación que realmente sentía.
difícil digo solo aquella parte de la 452. Generalmente defiendo con
verdad que no me perjudica. tenacidad mis opiniones.
434. Si me hallara en dificultades junto 453. No le temo a las arañas.
con varios amigos que fueran tan 454. Me parece tener un porvenir sin
culpables como yo, preferiría esperanzas.
echarme toda la culpa antes que 455. Los miembros de mi familia y mis
descubrirlos. parientes más cercanos se llevan
435. Con frecuencia le tengo miedo a bastante bien.
la oscuridad. 456. Me gustaría vestir ropa cara.
436. Cuando un hombre esta con una 457. La gente puede hacerme cambiar
mujer generalmente está pensando de opinión fácilmente así haya ya
en cosas relacionadas con el sexo. tomado una decisión.
437. Generalmente le hablo claro a le 458. Ciertos animales me ponen
gente que está tratando de mejorar nervioso(a).
o corregir. 459. Puedo soportar tanto dolor como
438. Me produce terror la idea de un cualquiera.
terremoto. 460. Varias veces he sido el o la última
439. Me convierto rápidamente en en darme por vencido(a) al tratar
partidaria de una idea. de hacer algo.
440. Generalmente hago las cosas por 461. Me molesta que la gente me
mi mismo(a) en vez de buscar a apresure.
alguien que me enseñe hacerlas. 462. No le tengo miedo a los ratones.
441. Temo encontrarme encerrado(a) 463. Varias veces por la semana ciento
en un ropero o en un lugar como que algo terrible va a
pequeño o cerrado. suceder.
442. Tengo que admitir que a veces me 464. Gran parte del tiempo me siento
he preocupado más de la cuenta cansado(a).
por cosas que no valían la pena. 465. Me gusta reparar las cerraduras de
443. No trato de encubrir la mala las puertas.
opinión o lástima que me inspira

88
466. Algunas veces estoy segura(a) 490. Los fantasmas y los espíritus
que los demás puedan saber lo que pueden influir en las personas para
estoy pensando. bien o para mal.
467. Me gusta leer libros sobre dios. 491. Me siento incapaz cuando tengo
468. Tengo miedo de estar solo(a) en que tomar una decisión
un sitio al descubierto. importante.
469. Algunas veces me siento al borde 492. Procuro ser amable aun cuando
de una crisis nerviosa. las demás personas estén molestas
470. Un gran número de personas son y criticonas.
culpables de una mala conducta 493. Encuentro alivio cuando comparto
sexual. mis problemas con alguien.
471. Con frecuencia he tenido miedo 494. Los objetivos mas importantes de
durante la noche. mi vida están a mi alcance.
472. Me molesta que se me olvide 495. Creo que las personas deberían
donde pongo las cosas. guardar sus problemas personales
473. La persona hacia la que sentía para sí mismas.
afecto cuando era niño(a) era 496. Actualmente no me siento
mujer (madre, hermana, tío u otra estresado(a).
mujer). 497. Me molesta mucho pensar en
474. Me gustan más las novelas de hacer cambios en mi vida.
aventura que de amor. 498. Mis mayores problemas se deben
475. Con frecuencia me confundo y se al comportamiento de alguien
me olvida lo que quiero decir. cercano a mí.
476. Soy torpe y poco hábil. 499. Odio ir al doctor aun cuando
477. Me gusta jugar mucho deporte estoy enfermo(a).
rudo, (futbol americano, futbol 500. Aunque no estoy satisfecho(a)
soccer) con mi vida no puedo hacer nada
478. Odio a toda mi familia. por cambiarla.
479. Algunas personas piensan que soy 501. Hablar con alguien sobre los
una persona difícil de llegar a problemas y preocupaciones es
conocer. mucho mejor que tomar drogas o
480. La mayoría de mi tiempo libre la medicinas.
paso a solas. 502. Tengo algunos hábitos que son
481. Cuando alguien hace algo que me realmente dañinos.
enoja le digo a la persona como 503. Cuando los problemas necesitan
me siento. solución dejo generalmente que
482. En general tengo problemas para otra persona lo resuelva.
decidir lo que tengo que hacer. 504. Reconozco que tengo varios
483. La gente piensa que no soy defectos que no podre cambiar.
atractivo(a). 505. Estoy tan harto(a) de lo que hago
484. La gente no es muy amable diariamente que lo único que
conmigo. deseo es desarme de todo.
485. Con frecuencia siento que no soy 506. Recientemente he pensado en
tan bueno(a) como otras personas. matarme.
486. Soy muy terco(a). 507. Con frecuencia me irrita mucho
487. He disfrutado fumando que me interrumpan cuando estoy
marihuana. trabajando.
488. La enfermedad mental es 508. Frecuentemente siento que puedo
debilidad. leer la mente de otras personas.
489. Tengo problema con el alcohol o
las drogas.

89
509. Me pongo nervioso(a) cuando 531. Trabajo demás aun cuando no me

tengo que tomar decisiones lo exigen.
importantes. 532. Generalmente me siento mejor
510. Algunas personas dicen que como después de haber llorado.
demasiado a prisa. 533. Olvido donde dejo las cosas.
511. Me drogo me emborracho por lo 534. Si pudiera vivir mi vida de nuevo
menos una vez a la semana. no la cambiaría demasiado.
512. He sufrido una pérdida importante 535. Me enojo mucho cuando la gente
en mi vida que nunca podre de la que dependo no tiene el
recuperarme. trabajo listo a tiempo.
513. En ocasiones me molesto y me 536. Si me enojo se con seguridad que
enojo tanto que nos e que me pasa. me da dolor de cabeza.
514. Cuando alguien me pide que alga 537. Me gusta negociar en situaciones
algo por ellos me cuenta mucho difíciles.
trabajo decirles que no. 538. La mayoría de los hombres son
515. Nunca me siento más feliz de que infieles a sus esposas de vez en
cuando esto solo (a). cuando.
516. Mi vida esta vacía y sin 539. Últimamente he perdido la
significado. voluntad de resolver mis
517. Tengo dificultades para mantener problemas.
un trabajo estable. 540. Cuando he estado tomado(a) me
518. He cometido bastantes errores enojado y he roto muebles y
graves en mi vida. platos.
519. Me enojo conmigo mismo cuando 541. Trabajo mejor cuando tengo un
accedo demasiado los deseos de plazo fijo que cumplir.
los demás. 542. Me enojado tanto con alguien que
520. Últimamente he pensado mucho he sentido como si fuera a
en matarme. explotar.
521. Me gusta tomar decisiones y 543. Algunas veces he tenido
asignar trabajo a otros. pensamientos terribles acerca de
522. Aun sin mi familia sé que habrá mi familia.
alguien que me cuide. 544. Algunas personas me dicen que
523. Me molesta mucho tener que tengo problemas con el alcohol
esperar en fila para entrar a pero no estoy de acuerdo con ellos.
restaurantes, cines o eventos 545. Siempre tengo muy poco tiempo
deportivos. para terminar lo que hago.
524. Nadie lo sabe pero me he tratado 546. Últimamente mis pensamientos
de matarme. están relacionados con la muerte y
525. Todo pasa tan rápido a mí con la vida después de la muerte.
alrededor. 547. Frecuentemente guardo y
526. Sé que soy una carga para otros. almaceno cosas que
527. Después de un mal día probablemente nunca utilizare.
generalmente necesito de unos 548. Me he llegado a sentir tan
tragos para relajarme. enojado(a) que he lastimado a otra
528. Muchos de los problemas que persona en un pleito de puñetazos.
tengo se deben a la mala suerte. 549. Últimamente me siento que me
529. A veces me parece que no puedo estado evaluando en todo lo que
dejar de hablar. hago.
530. Me he llegado a lastimar y cortar 550. Actualmente tengo muy poca
a mí mismo sin saber porque. relación con mis parientes.

90
551. En ocasiones me parece escuchar 560. Estoy satisfecho(a) con la

lo que pienso en voz alta. cantidad de dinero que gano.
552. Cuando estoy triste me ayuda a 561. Generalmente tengo la suficiente
sentirme mejor, visitar a los energía para hacer mi trabajo.
amigos. 562. Es difícil para mí aceptar
553. Mucho de lo que me pasa ahora cumplidos.
parece haberme sucedido con 563. En la mayoría de los matrimonios
anterioridad. uno o los dos miembros de la
554. Cuando la vida se pone difícil pareja son infelices.
quisiera tan solo rendirme. 564. Casi nunca pierdo el control de mi
555. No puedo entrar solo(a) a un mismo(a).
cuarto obscuro aun en mi propia 565. Últimamente me cuesta mucho
casa. trabajo recordar lo que la gente me
556. Me preocupa bastante el dinero. ha dicho.
557. El hombre debería ser el jefe de la 566. Cuando estoy triste o
familia. deprimido(a) no desempeño mi
558. El único lugar donde me siento trabajo como debería.
tranquilo(a) es en mi casa 567. La mayoría de las parejas casadas
559. Las personas con las que trabajo no se demuestran mucho afecto.
no comprenden mis problemas.

91

92

93
COMO EVALUAR LAS RESPUESTAS (Test de personalidad)
ESCALAS TEST MINESOTA
ESCALA: A .- Ansiedad, un puntaje alto significa, angustia, inconformidad ,

problemas emocionales grandes, incapaces de tomar decisiones, se perturban
fácilmente por situaciones sociales
Puntuación baja: Estabilidad emocional, enérgicos, competitivos, extrovertidos,

incapaces de tolerar la frustración., prefieren la acción a la reflexión.
ESCALA R: REPRESIÓN- Escalas altas, persona sumisa, convencional, sumisa,

se esfuerza por evitar disgustos o situaciones desagradables.
Puntuaciones bajas: Persona desinhibida, enérgicas, pueden ser poco formales,

agresivas, astutos y dominantes en la relación con otros.
ESCALA Fyo, ESCALA DEL YO: Puntuación alta, Espontaneidad, buen

contacto con la realidad, buen desarrollo de personalidad, buen estado físico,
manejan de mejor manera el estrés, se recuperan fácilmente de los problemas. Pero
puede estar a la defensiva de una manera sistemática.
Puntuaciones Bajas; Molestares físicos, sentimientos de incapacidad para manejar

la presión del ambiente. Pueden tener baja autoestima, y dificultad para adaptarse a
situaciones problemáticas.
ESCALA A- MAC; ALCOHOLISMO: Las puntuaciones altas, sugieren que la

persona puede esta4r frente a una adicción, la puntuación de 28 o más significa que
se abusa marcadamente de una substancia, de 27 a 24, que se abusa de cierto modo
de substancias, bajo 24 ausencia de puntuación problemas de abuso de substancias.
ESCALA HR: HOSTILIDAD REPRIMIDA. Una puntuación alta significa que

generalmente responden de manera adecuada a la provocación, pero en ocasiones
reaccionan con agresividad exagerada sin irritación aparente.
Puntuaciones Bajas. Se puede tratar de personas que son agresivas crónicas y/o que
manifiestan su agresión de forma evidente-
ESCALA Do: DOMINANCIA: Puntuaciones altas se relacionan con equilibrio,

seguridad en sí mismo, confianza, iniciativa social, perseverancia, liderazgo de
grupo.
Puntuaciones bajas: Sumisas, poco enérgicas, fácilmente influenciables, carecen de

confianza en sí mismo y sienten que manejan los problemas de manera inadecuada.
ESCALA Rs : RESPONSABILIDAD SOCIAL. Puntuaciones altas significan que

la persona se califica como decidido, que acepta las consecuencias de sus actos y esa

94
es la percepción que los demás tienen de él. Se les considera íntegros, dignos de
confianza, con sentimientos de responsabilidad hacia el grupo,
Puntuaciones bajas. -Son personas que no pueden definirse a sí mismos y los

demás tamos, poco los pueden ver como persona responsable de sus actos, no son
dignos de confianza, les falta integridad, tienen un pobre sentido de responsabilidad
hacia el grupo.
ESCALA Dpr: DESAJUSTE PROFESIONAL. - Las puntuaciones altas, nos

manifiestan individuos que parecen estar poco adaptas son ineficientes, pesimistas y
angustiados.
Puntajes bajos significan individuos adaptados, optimistas y conscientes de sus

responsabilidades.
ESCALAS DE CONTENIDO
ANS (ansiedad) Puntajes altos indican tensión, problemas somáticos taquicardias,

dificultad para dormir, problemas de respiración), se preocupan en exceso por las
cosas, les falta capacidad de concentración. Tienen dificultad para tomar decisiones,
están conscientes de sus dificultades y lo comunican a los demás.
MIE (Miedos) puntajes altos significan que las personas presentan gran temor a ver
sangre, estar en las alturas, en la obscuridad, estar encerrados, a la suciedad, perder
dinero o el hogar, a animales como serpientes, ratones, arañas.
OBS (obsesividad) un puntaje alto significa alta dificultad para tomar decisiones,
meditan excesivamente las cosas y las personas que están a su alrededor se
impacientan, los cambios les resulta muy estresante, cuentan o guardan muchas
cosas insignificantes.
DEP (depresión) puntajes altos significan individuos con características depresivas

muy altas, tristeza, desinterés por la vida, se sienten intranquilos, con desesperanza y
con un vacío interior, pueden tener pensamientos suicidas o desear estar muertos.
SAL (salud) puntajes altos demuestran que la persona muestra síntomas físicos como
gastritis, estreñimiento, náuseas, vómitos, problemas cardiológicos, neurológicos,
problemas de piel, cuello, se sienten más enfermos que la mayoría de las personas.
DEL (ideas delirantes) puntajes altos significan que la persona tiene alucinaciones
auditivas, visuales u olfatorias, también pueden creer que los demás están en contra
de él. Estas personas pueden creer que tienen un don especial y que deben cumplir
una misión especial.

95
ENOJ (Enojo) Puntaje alto significan que la persona tiene dificultad para controlar
el enojo, son gruñones, irritables, impacientes, arrebatados y en ocasiones tienen
deseos de pegar a las personas o de romper objetos.
CIN (cinismo) puntajes altos significan que las personas, creen que los demás son
buenos, solo por aparentar y que son amigables por conveniencia.
Son personas que pueden mantener actitudes negativas con sus compañeros de
trabajo, su familia y amigos.
PAS (prácticas antisociales), puntajes altos manifiestan dificultades con la ley como
robo o hurtos en las tiendas, se divierten algunas veces con las actividades
criminales, aunque no apoyan abiertamente conductas delictivas, piensan que de vez
en cuando no es malo burlar la ley-
PTA (personalidad tipo A), son personas muy activas en el trabajo, impacientes, en
ocasiones se vuelven fastidiosos para los demás, no les gusta esperar ni ser
interrumpidos, para ellos jamás hay tiempo en el día para el trabajo, pueden ser
dominantes con los demás.
BAJA AUTOESTIMA (BAE), tienen una pobre opinión de sí mismos, creen que
no le simpatizan a ninguna persona, piensan que los demás no les creen importantes,
se sienten inútiles, torpes y poco atractivos, tienen poca confianza en sí mismos, se
sienten como una carga para los demás, se pueden sentir abrumados por las fallas
que ven en ellos mismos.
ISO (incomodidad social) son individuos que se sienten incómodos junto a otras
personas y prefieren estar solas, en una reunión social se sientan solos y no
comparten con los demás, se ven como personas tímidas y no les agradan las fiestas
ni reuniones sociales.
FAM (Problemas familiares) Son individuos que manifiestas que sus familias
carecen de amor, que son peleoneras y desagradables, pueden tener antipatía hacia
determinados miembros de su familia, pueden referir maltratos en la infancia, se
sienten infelices y falta de amor en su matrimonio.
DTR (Dificultades en el trabajo), probablemente la persona puede tener un

desempeño pobre en el trabajo, los problemas se refieren a la poca confianza que
tiene en sí mismo, dificultad para concentrarse, obsesión, tensión, presión, dificultas
para tomar decisiones, pueden culpar a los demás de la falta de apoyo para decidir su
profesión y en ocasiones desarrollan actitudes negativas hacia sus colaboradores.
RTR (rechazo al tratamiento), son personas con actitudes negativas hacia los
médicos y su salud mental, creen que nadie los puede ayudar o entender, evitan
discutir con alguien, ya que no se sienten cómodos, creen que nada es posible
cambiar en su vida y que no hay tiempo para ello, prefieren darse por vencidos antes
que enfrentar las crisis el fracaso.

96
RESULTADOS DE LA MEDICION GRAFICA

97
RESULTADO TEST DE PERSONALIDAD
NOMBRE: CEDEÑO ISRAEL CARGO: Guardia de seguridad

FECHA: 16 de marzo de 2017 EDAD: 31 AÑOS
ANSIEDAD: (41) Tiene buena estabilidad emocional, su capacidad de concentración es

buena, toma decisiones oportunas.
MIEDO: (53) Tiende a sobreponerse al miedo, estar en sitios obscuros, altos, pequeños, ver
sangre, enfrentar situaciones de peligro.
OBSESIONES: (49) Maneja de manera adecuada sus ideas y pensamientos, acepta los
cambios, da a las cosas el valor que tienen.
DEPRESIÓN: (53) Da a la vida el sentido que tiene, puede manejar adecuadamente la

depresión, encuentra el gusto por todo lo que realiza.
SALUD: (42) Maneja el estrés y el trabajo bajo presión, en general se considera una
persona sana, y puede laborar al aire libre.
DELIRIOS: (48) Maneja de forma adecuada sus pensamientos e imaginación, tiene buenas
relaciones con las personas que están a su lado.
ENOJO: (48) Comúnmente puede controlar sus reacciones de ira o enojo, es paciente y
conciliador.
CINISMO: (62) Trata de dar a las personas el valor que tienen, aunque en ocasiones puede
pensar que los demás no son sinceros y que fingen ser buenos para quedar bien.
PRÁCTICAS ANTISOCIALES: (50) Respeta las normas y las leyes, no está de acuerdo con
participar conductas delictivas como hurtos o robos.
PERSONALIDAD TIPO A: (46) Esta consiente de sus capacidades, es paciente, el trabajo

lo realiza a un ritmo normal, termina sus actividades en el tiempo establecido, no es
fastidioso con los compañeros.
BAJA AUTOESTIMA: (44) Tiene una buena opinión sobre su persona, se valora
adecuadamente, se siente útil, confía en sus capacidades.
INCOMODIDAD SOCIAL: (48) Se siente cómodo junto a otras personas, disfruta de las
reuniones y fiestas, emite sus comentarios y opiniones sin dificultad.
PROBLEMAS FAMILIARES: (51) Sus relaciones familiares son normales, en general

considera que en su familia se vive en un ambiente de amor y respeto.
DIFICULTADES EN EL TRABAJO: (48) Desempeña su trabajo de manera adecuada, tiene

confianza en lo que hace, puede trabajar bajo presión.
RECHAZO AL TRATAMIENTO: (45) Se preocupa por su calidad física y mental, acude a las
citas médicas oportunamente, puesto que confía en ellos.
ÍNDICE DE MENTIRA: (68) Casi siempre está a la defensiva, puede ser muy convencional,
moralista y rígido en sus apreciaciones sobre las personas. LOS RESULATADOS DE LA
PRUEBA SON CONFIABLES.
NOTA: Es importante que tenga más confianza en las personas que están junto a él.
APTO PARA EL PUESTO DE VIGILANTE DE SEGURIDAD.
FIRMA DE RESPONSABILIDAD FIRMA TALENTO HUMANO

98
3.- ENTREVISTA DE SELECCION
Realizar la entrevista de selección por parte del departamento de Talento Humano
con el propósito básico de este filtro es eliminar a aquellos que no satisfacen los
requerimientos del puesto. En esta etapa, el entrevistador formula unas cuantas
preguntas directas.
Por ejemplo, Le gusta el cargo por el que aplico en la empresa, si la entrevista no
descubre la experiencia relevante y no le genera confianza, es mejor parar el proceso
ya que es una perdida para la empresa y para el solicitante respecto de esa vacante en
específico, si pasa este filtro el siguiente paso es.
La empresa utilizara la entrevista estructurada
Se establece un número de preguntas rígidamente estandarizada, se plantean realizar
preguntas en el mismo orden a cada uno de los participantes, quienes deben escoger la
respuesta entre dos, tres o más alternativas que se les ofrecen.
Para orientar mejor la Entrevista se elaborará un cuestionario, que contenga todas las
preguntas que necesita saber la empresa.
Base de preguntas:
1) ¿Cómo se informó sobre la vacante existente en la empresa?
2) ¿Conoce a que se dedica la empresa?
3) ¿Sabe la forma de trabajar de la empresa?
4) ¿A trabajado en cargos similares?
5) ¿Le gusta este tipo de trabajo?
6) ¿Cómo fue su relación Laboral en sus anteriores trabajos?
7) ¿Dónde vive?

99
8) ¿Su estado civil?
9) ¿Cómo está conformado su familia?
4. ENTREVISTA FORMAL (jefe de área)
Este diálogo que se establece entre el Jefe de área y el candidato, es para obtener
información mutua. Esta entrevista será abierta y servir para identificar con eficacia
al aspirante más adecuado ya que de esta entrevista depende si le contrato o no al
aspirante seleccionado, pasos a seguir:
1) Crear un clima de confianza, Buscando con ello “romper el hielo, para ello
se recomienda saludar amablemente para inspirar confianza, asegurarle
discreción, presentarse, invitar el entrevistado a tomar asiento, ofrecer de ser
posible café o algún refresco, realizar algunas preguntas sobre puntos que
puedan ser de interés general (el clima, transporte, política etc..) que sirvan
de manera de introducción
2) Iniciar la entrevista con preguntas sencillas (se recomienda que el
entrevistador tenga en la mano la solicitud de empleo que presento el
entrevistado el miso que le servirá como referencia del candidato)
3) Realizar preguntas que permita al entrevistado extenderse y no
interrumpirlo.
4) Formular pregunta por pregunta y no realizar dos o tres a la vez. (Ya que
alguna de ellas quedaría son contestar)
5) Escuchar con atención e interés (hacer pequeñas pausas para tomar breves
notas de lo más importante)
6) El entrevistador debe planear el tiempo necesario para la entrevista (no dar
la sensación de que el entrevistador tiene prisa)

100
7) Evitar constates interrupciones.
8) Preguntas embarazosas o difíciles hacerlas indirectamente (por ejemplo:
antecedentes penales, estado civil, posición económica, numero de cargas
familiares)
9) Deben evitarse preguntas capciosas (gustos, preferencias)
10) Procurar entrevistas y no ser entrevistado.
11) Observar al entrevistado (actitud de la persona, presentación, seguridad,
timidez, nerviosismo)
a) La ventaja que tiene la empresa con este tipo de Entrevista son:
1) La información es más fácil de procesar, simplificando el análisis comparativo entre
candidatos.
2) El entrevistador no necesita estar entrenado arduamente en la técnica.
3) Hay uniformidad en la información obtenida.
5. VERIFICACION DE DATOS Y REFERENCIAS
a) El Departamento de Talento Humano verificara los datos y referencias usara el
correo, llamadas telefónicas, y si es necesario visitas en el sitio.
b) Datos más importantes de verificar de la solicitud de empleo
1) El puesto ocupado en la anterior empresa
2) Funciones que desempeño
3) duración en el puesto
4) Salario anterior
5) razones por el cual dejar el empleo anterior
c) En la confirmación de la referencia es necesario tomar en cuenta, que:

101
1) Si son recomendaciones personales investigar si influyen los gustos o
disgustos personales de quien lo recomienda.
2) Si son referencias personales verificar si en verdad le conocen al aspirante y
el tiempo.
5.01. EXAMEN MEDICO
Realizar el examen médico pertinente que estará a cargo del médico de la empresa.
El examen médico es uno de los últimos pasos del proceso de selección es para asegurarnos
de que la salud de los solicitantes sea adecuada para los requisitos del trabajo.
Fines principales:
a) Conocer si el candidato padece enfermedades contagiosas
b) Saber si tiene alguna enfermedad que pueda ser una contra indicación para el puesto
que se le ofrecería (ejemplo: hernias, para quienes deberán hacer esfuerzos intensos,
trabajos agobiantes para personas débiles, etc.)
c) Conocer si el trabajador no sufre ya, antes de ingresas, enfermedades profesionales.
d) Obtener indicios sobre la posibilidad de que el trabajador sea un alcohólico o
drogadicto
e) Verificar si el trabajador tiene el uso normal y la agudeza requerida de sus sentidos
(vista, oído, etc.)
f) Buscar si no tiene el trabajador algún defecto que lo predisponga a sufrir accidentes
de trabajo
g) Orientarlo sobre cómo puede curarse de sus enfermedades crónicas e investigar su
estado general de salud
6. DESCRIPCION DEL PUESTO
Es responsable de vigilar, proteger y salvaguardar al cliente y sus bienes.

102
FUNCIONES PRINCIPALES:
 Llegar puntualmente al puesto de servicio.
 Presentarse bien uniformado y equipado.
 Llenar el libro de novedades.
 Cumplir eficientemente el servicio de seguridad.
 Acatar disposiciones del cliente.
 Reportar puntualmente a la base las novedades del puesto.
 Apoyo inmediato en caso de presentarse un evento real.
 Reportar inmediatamente a la base en caso de evento real.
 Adquirir pleno conocimiento del puesto de servicio.
 Cumplir con las obligaciones y responsabilidades propias del sistema de gestión
de calidad.
7. CONTRATACION
RESULTADOS IMPORTANTES DEL PROCESOS DE SELECCION
Después de haber seguido todos los pasos de manera cronológica con ética, y trasparencia la
empresa podrá tener al candidato más idóneo y calificado para que pueda ocupar la vacante
que requiere llenar la empresa logrando tener:
 Trabajadores bien seleccionados de acuerdo a la necesidad de la empresa
 Personas adecuadas que exigen menor capacitación
 Menor tiempo de adaptación a la organización
 Mayor productividad y eficiencia
 Personal con nuevos conocimientos y cultura empresarial
 Refrescar el ambiente laboral
 Buen nivel de competitividad

103
El departamento de talento humano realizara un informe a la gerencia sobre el proceso de
selección mencionando al candidato que tuvo el mayor puntaje para que autorice su
contratación.
Si el candidato a pasado con satisfacción todos los filtros anteriores se procede a la
contratación que está a cargo del departamento de Talento Humano, con la autorización
previa de la gerencia, es necesario completar sus datos, para integrar su expediente de
trabajo; entre estos se encuentra: fotografías, copias de títulos, certificados entre otros.
a) PASOS PARA LA CONTRATACION
1) Comunicar al elegido (puede ser por teléfono, Internet,etc.) también informar a los
que no fueron aprobados.
2) Entrevista de contratación
Se debe proporcionar información sobre:
a. Fecha de inicio de labores
b. Horario
c. Sueldo
d. Prestaciones y demás beneficios
3) Firma del contrato del trabajo Individual
4) Considera que el contrato de trabajo será como está estipulado en la ley que es
contrato indefinido con 90 días de prueba.
5) Efectuar trámites legales y subir al portal del Ministerio de Trabajo el contrato de
trabajo y al portal del IESS su afiliación
b) Registros
Efectuar los siguientes registros que se abren al ingreso del nuevo trabajador
1. Expediente

104
Los expedientes constaran todos aquellos documentos que formen el historial del trabajador
en la organización con son:
a) Solicitud de empleo y documentos anexos: cartas de recomendación, copias cedula
de identidad, papeleta de votación, copia de cedula de su cónyuge e hijos,
currículum vitae, certificado de estudios, cursos, etc.)
b) Copia del contrato
c) Aviso de ingreso al Instituto de Seguridad Social IESS
d) Copia de inscripción del Ministerio de Trabajo
2. hoja de servicios
a) En ella se resumen los datos más importantes acerca del trabajador (ingresar en
un programa sistematizado que tiene el departamento de talento humanos)
b) Número de expediente y código asignado al trabajador
c) Fecha de ingreso que consta en el contrato
d) Lugar y fecha de nacimiento
e) Estado civil (además nombre del cónyuge)
f) No. De afiliación al IESS
g) No. del código del biométrico
h) No. De licencia de manejar (si lo tiene)
i) Estatura, peso, color de piel, enfermedades anteriores, etc. (datos que proceden
de la hoja del examen médico)
j) Domicilio actual (se actualizado si se presentan cambios en el futuro)
k) Nombre, domicilio, número de teléfono de la persona que se avisara en caso de
algún accidente
l) Nivel educativo (estudios de especialización, idiomas y cualquier otro curso)
m) Antecedentes de trabajo (fecha, empresas, puestos, sueldo y causa de la
separación de los empleaos anteriores)
n) Fotos (dos tamaños carnets – una para el expediente y otra para su credencial)

105
Oportunidades de crecimiento profesional
El desarrollo de la carrera es el interés que demuestra la compañía en el crecimiento
de los colaboradores debido a que tiene una influencia directa sobre éste mediante
diversas herramientas como planes y rutas de carrera, entre otras, para fortalecer los
lazos de unión y la retención de los empleados. (Chiavenato, 2007)
La empresa va a fortalecer el crecimiento de sus empleados tanto en el ámbito
profesional como en el ámbito personas.
Desarrollo profesional individual
La empresa dotara de todos los insumos, uniformes, equipos y demás
implementos que sean necesarios para que el empleado pueda cumplir con las
disposiciones laborales y pueda lograr los objetivos de la empresa con eficiencia y
eficacia.
Desarrollo de un empoderamiento de lealtad a la organización
Muchas personas anteponen sus intereses profesionales a la organización a
que pertenecen. Aunque el objetivo de mantener el nivel de rotación al mínimo
posible es muy apreciado, la mayoría de las personas que consiguen escalar puestos
ejecutivos ha trabajado para más de una empresa. Con creciente frecuencia, el
empleado medio se siente excluido de la organización a la cual presta servicios. Los
ejecutivos de las grandes organizaciones tienden cada vez más a contratar talento
humano que generen la misma actitud. En las empresas orientales, el sentimiento
general es de intensa adhesión y lealtad a la empresa en la que se trabaja.

106
MECANISMOS DE SEGUIMIENTO
ENCUESTA DE SATISFACCION DE LA CREACIÓN DEL MANUAL DEL
PROCESO DE SELECCIÓN.
Esta encuesta se realizó a 18 nuevos empleados a quienes se aplicó este proceso de

reclutamiento y selección de personal.
1.- Está en desacuerdo que en esta empresa se realice un proceso de selección?
SI……. NO……
2.- Dentro del proceso de selección y vinculación fue informado sobre los siguientes
aspectos? CARGO HORARIO TIPO DE CONTRATO SALARIO
SI…………….. NO………..
3.- Cree usted que el proceso de selección de personal evita que personas no aptas
para el puesto ingresen a la empresa?
SI……. NO…….
4.- Considera que cada uno de los participantes de la convocatoria cumplieron con
todo el proceso de selección para quedarse en el puesto?
SI…… NO……
5.- Califique el grado de satisfacción del proceso de selección realizada en la

empresa?
MUY BUENO
BUENO
REGULAR
6.- Señale en cuál de las siguientes actividades del proceso se necesita implementar
acciones de mejora?
PRESENTACION DE LA CONVOCATORIA

107
METODOLOGIA DE LAS ENTREVISTAS
PRUEBAS DE SELECCIÓN
CRONOGRAMA DEL PROCESO DE SELECCIÓN.
7.- Cree usted que el encargado del proceso de selección le explico claramente lo que
se tiene que hacer?
SI……. NO……..
8.- Señale en cuales de las siguientes actividades desarrolladas dentro del proceso de
selección NO se cumplieron los horarios informados por el área de selección?
RECEPCIÓN DE HOJAS DE VIDA
ENTREVISTAS
APLICACIÓN DE PRUEBAS
INFORMACION SOBRE SU CONTRATACIÓN
9.- Usted cree que la aplicación del proceso de selección que desarrolla la empresa le
da seguridad para tener estabilidad laboral?
SI……… NO………..
10.- Según su criterio que implementaría en el proceso de selección que presenta la

empresa?
……………………………………………………………………………………………………………………………………………

108
Tabulación de la encuesta:
1.- Está en desacuerdo que en esta empresa se realice un proceso de selección?
0%
100%
SI NO
SI 12
NO 0
Figura 1 Pregunta 1
2.- Dentro del proceso de selección y vinculación fue informado sobre los siguientes
aspectos? CARGO HORARIO TIPO DE CONTRATO SALARIO
1 2
25%
75%
SI 9
NO 3
Figura 2 Pregunta 2

109
3.- Cree usted que el proceso de selección de personal evita que personas no aptas
para el puesto ingresen a la empresa?
0%
100%
SI NO
SI 12
NO 0
Figura 3 Pregunta 3
4.- Considera que cada uno de los participantes de la convocatoria cumplieron con
todo el proceso de selección para quedarse en el puesto?
SI NO
33%
67%
SI 12
NO 0
Figura 4 Pregunta 4

110
5.- Califique el grado de satisfacción del proceso de selección realizada en la

empresa?
BUENO REGULAR
25%
75%
BUENO 9
REGULAR 3
MALO 0
Figura 5 Pregunta 5
6.- Señale en cuál de las siguientes actividades del proceso se necesita implementar
acciones de mejora?
Título del gráfico

RECEPCIÓN DE HOJAS
DE VIDA
17%
ENTREVISTAS
41%
25% APLICACIÓN DE
PRUEBAS
17%
INFORMACION SOBRE
SU CONTRATACIÓN
PRESENTACION DE
LA
CONVOCATORIA 3
METODOLOGIA DE LAS
ENTREVISTAS 2
PRUEBAS DE SELECCIÓN 3
CRONOGRAMA DEL PROCESO DE
SELECCIÓN 4
Figura 6 Pregunta 6

111
7.- Cree usted que el encargado del proceso de selección le explico claramente lo que
se tiene que hacer?
0%
100%
SI NO
SI 12
NO 0
Figura 7 Pregunta 7
8.- Señale en cuales de las siguientes actividades desarrolladas dentro del proceso de
selección se cumplieron los horarios informados por el área de selección?.
Título del gráfico
RECEPCIÓN DE HOJAS
DE VIDA
17%
ENTREVISTAS
41%
25% APLICACIÓN DE
PRUEBAS
17% INFORMACION SOBRE

SU CONTRATACIÓN
PRESENTACION DE
HOJA DE VIDA 2
ENTREVISTAS 3
APLICACIÓN DE PRUEBAS 2
INFORMACION SOBRE SU
COTRATACION 5
Figura 8 Pregunta 8

112
9.- Usted cree que la aplicación del proceso de selección que desarrolla la empresa le
da seguridad para tener estabilidad laboral?
SI NO
33%
67%
SI 8
NO 4
Figura 9 Pregunta 9

113
CAPITULO VI
6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS
6.1 Recursos
Los recursos son todos aquellos elementos que se requiere para que la empresa
pueda lograr sus objetivos, el cual se dividen en:
 Recursos Humanos
 Recursos Financieros
 Recursos Materiales
 Recursos Tecnológicos
6.01.01 Recursos Humanos
El Recurso Humano es el factor más importante y primordial en el desarrollo de
la empresa, ya que de ellos depende el manejo y funcionamiento de los demás
recursos.
 Personal Administrativo de la empresa
 Personal operativo de la empresa
 Tutora
 Lector
 Proyectista

114
6.01.02 Recursos Financieros
Los recursos financieros son aquellos de carácter económico y monetario que
la empresa requiere para el cumplimiento del objetivo mediante el desarrollo de sus
actividades y se dividen en recursos propios y ajenos.
Recursos financieros propios son:
 Dinero en efectivo.
 Aportaciones de los socios (acciones).
 Utilidad.
Recursos financieros ajenos son:
 Prestamos de acreedores y proveedores.
 Créditos bancarios.
Todos los recursos tienen gran importancia para el logro de los objetivos de la
empresa. Del adecuado manejo de los mismos y de su productividad dependerá el
éxito de la misma.
6.01.04 Recursos Tecnológicos
Aquellos que sirven como herramienta e instrumentos auxiliares en la
coordinación de los otros recursos.
 Computadora
 Internet
 Celular.

115
6.02 Presupuesto
Tabla 16 Presupuesto
PRESUPUESTO DE LA REALIZACIÓN DEL PROYECTO
PRESUPUESTO GENERAL
DESCRIPCIÓN CANTIDAD VALOR VALOR
UNITARIO TOTAL
Resma de Hojas A4 3 3,5 10,50
Bolígrafos 3 0,4 1,20
Lápiz 2 0,25 0,50
Cuaderno 1 1,2 1,20
Borradores 2 0,35 0,70
Resaltadores 2 0,5 1,00
Grapadora 1 3,5 3,50
Grapas 1 Caja 0,65 0,65
Carpetas 4 0,35 1,40
Copias 1000 0.02 20,00
Impresiones de encuestas 64 0.05 3.20
/entrevistas
Impresiones de los 7 capítulos 500 25 25,00
Anillados 1 8 8,00
Empastados 1 15 15,00
Internet 13 0,75 9,75
Tutorías 30 6,68 200,00
Copias del manual 2 20 40,00
Socialización del manual 1 100 100,00
Publicación de prensa 2 400 800,00,
Transporte 160 días 0,5 80,00
SUBTOTAL $1.277,75
14% IVA $178,89
TOTAL 1456,64
10% Imprevistos 145,66
TOTAL GLOBAL $ 1.602,30
Fuente: Estudio de caso


116
De acuerdo a lo indicado el presupuesto total para realizar el presente
proyecto es de 1.277,75 dólares americanos, lo cual la empresa está dispuesto a
invertir, ya que va hacer beneficio para la mismo y así buscar un mejor desarrollo
para la empresa y velar por el bienestar de los empleados.
6.03 Cronograma
Tabla 17 Cronograma
Actividades (Añadir Octubre Noviembre Diciembre Enero Febrero Marzo

tantas filas sean
necesarias)
1 Aprobación del X
Tema
2 Identificar el X
Problema
3 Desarrollo del X
marco teórico
4 Metodología de X X
Estudio
5 Procesamiento X
y análisis
6 Propuesta X X X
7 Aspectos X
Administrativos
Fuente: Estudio de caso

Análisis:
Según el cronograma de actividades se establece que se ha cumplido con los meses
específicos, al desarrollar todo el proyecto.

117
CAPITULO VII
7. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
7.01 CONCLUSIONES
Mediante el estudio de este proyecto se percibe la ausencia de un buen
proceso de selección de personal lo que ha generado desgaste en el Departamento de
Talento Humano. Ya que estas funciones se realizaban, sin un esquema ideal o unos
parámetros a seguir, que propicien una toma de decisiones al seleccionar al personal
adecuado.
Se dejan de lado procesos tan importantes como la motivación, comunicación
y la capacitación del personal para que cumpla sus objetivos entregando valor
agregado a los colaboradores, además ayuda a mejorar la autoestima,
proporcionando conocimiento y especialización en la función realizada lo que
ocasiona un alto índice de rotación de personal e improductividad.
Con el presente proyecto del manual de reclutamiento y selección de personal
se han establecido procesos sistemáticos a seguir como es un buen reclutamiento, un
excelente proceso de selección, hasta llegar a la contratación del personal más
adecuado para la empresa generado ahorro de tiempo y dinero para la institución en

118
la selección de personal, fortaleciendo la imagen corporativa de la empresa y dando
estabilidad laboral a los empleados.
7.02 RECOMENDACIONES
Se sugiere a la empresa ARVGEG, la implementación del manual de
reclutamiento y selección de personal, el mismo que será una herramienta muy
importante para el Departamento de Talento Humano en el proceso de selección de
personal al cumplir con los pasos planteados en este documento,
De igual manera, se recomienda que el personal que esté a cargo de la
selección de personal realice todos los procesos detallados en este manual de manera
muy profesional con ética, trasparecía y equidad generando igualdad de
oportunidades con todos los aspirantes sin determinar ningún tipo de discriminación.
Finalmente se recomienda, para el fortalecimiento de la estabilidad laboral
invertir en capacitación, incentivos, compensaciones y otro mecanismo que ayuden
al trabajador en su motivación y empoderamiento con la empresa.

119
Web grafía
Ángel, H. S. (20 de 02 de 2011). CEPAL. Recuperado el 24 de 07 de 2014, de
http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/36199/GEP_Regla_02_HSA.pdf
Dillon, L. B. (17 de 09 de 2004). sswm. Recuperado el 22 de 07 de 2014, de

http://www.sswm.info/category/step-gass-en-al/gass-en-castellano/gesti%C3%B3n-
de-agua-y-saneamiento-sostenible-en-am%C3%A9rica-la-8
GALINDO. (2006. ). MANUAL DE FUNCIONES. En GALINDO.C, MANUAL DE

FUNCIONES (pág. 113). Manual de funciones.
Hernández, M. A. (22 de 8 de 2011). uam.es. Recuperado el 7 de 9 de 2014, de

https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentaciones/
Curso_10/ENCUESTA_Trabajo.pdf
Insuasti, P. (28 de 07 de 2011). actrav. Recuperado el 04 de 08 de 2014, de

http://actrav.itcilo.org/library/spanish/manuales09/cooperacion-sindical/m4-
analisis-de-objetivos.pdf
LEON, C. (25 de 08 de 2010). EUMED. Recuperado el 26 de 08 de 2014, de

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/232/analisis_alternativas.html
Mancheno, J. S. (2010). MARCO LÓGICO. En J. S. Mancheno, ENFOQUE EN

PROYECTOS (I+ D+ i) (pág. 138).
Oyarce, H. (25 de 08 de 2012). INDETEC. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.indetec.gob.mx/eventos/cepal2012/materiales/HectorOyarcePRESS3.pdf
p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163).
p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163). Obtenido de Wayne.M (2005 p.163): Wayne.M
(2005 p.163)
Policy, P. (22 de 5 de 2010). foundationcenter. Recuperado el 20 de 9 de 2014, de

http://foundationcenter.org/getstarted/tutorials/prop_budgt/pbb_span.html
Post. (22 de 07 de 2013). aiteco. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.aiteco.com/diagrama-de-matriz/
REIS. (2007). EVALUACION DE DESEMPEÑO. En REIS, EVALUACION DE

DESEMPEÑO (pág. Pag.12).
Wayne.M. (2005). PROCESO DE SELECCION. En WAYNE.M, PROCESO DE

SELECCION DEL PERSONAL (pág. 163). PAG.163.

120
Bibliografía
Alvarez, F. (17 de febrero de 2013). mundoadministrativo.net. Obtenido de
mundoadministrativo.net: http://mundoadministrativo.net/marketing-mix-o-
mezcla-de-mercadotecnia/
Ángel, H. S. (20 de 02 de 2011). CEPAL. Recuperado el 24 de 07 de 2014, de

http://www.cepal.org/ilpes/noticias/paginas/9/36199/GEP_Regla_02_HSA.pdf
Cazares. (2000). Scribd. Retrieved 2014 from

http://es.scribd.com/doc/19058681/definiciones-Investigacion-Documental
Chiavenato, I. (2007). Freelibros.org. Retrieved 2014 йил 28-Septiembre from

Freelibros.org: http://www.freelibros.org/administracion/administracion-de-
recursos-humanos-el-capital-humano-de-las-organizaciones-8va-edicion-idalberto-
chiavenato.html
Dillon, L. B. (17 de 09 de 2004). sswm. Recuperado el 22 de 07 de 2014, de

http://www.sswm.info/category/step-gass-en-al/gass-en-
castellano/gesti%C3%B3n-de-agua-y-saneamiento-sostenible-en-am%C3%A9rica-
la-8
Espinosa, R. (25 de marzo de 2014). robertoespinosa.es. Obtenido de robertoespinosa.es.
Fernández, J. C. (2007 йил 31-Diciembre). Slide Share. Retrieved 2014 йил 14-Septiembre
from Slide Share: http://es.slideshare.net/jcfdezmx2/plan-de-mejora-216033
GALINDO. (2006. ). MANUAL DE FUNCIONES. En GALINDO.C, MANUAL DE FUNCIONES (pág.

113). Manual de funciones.
Hernández. (2006). Slide Share. Retrieved 2014 from

http://es.slideshare.net/mmujica/metodologia-de-la-investigacion-6290115
Hernández, M. A. (22 de 8 de 2011). uam.es. Recuperado el 7 de 9 de 2014, de

https://www.uam.es/personal_pdi/stmaria/jmurillo/InvestigacionEE/Presentacion
es/Curso_10/ENCUESTA_Trabajo.pdf
Insuasti, P. (28 de 07 de 2011). actrav. Recuperado el 04 de 08 de 2014, de

http://actrav.itcilo.org/library/spanish/manuales09/cooperacion-sindical/m4-
analisis-de-objetivos.pdf
Jackson, H. y. (2006).
LEON, C. (25 de 08 de 2010). EUMED. Recuperado el 26 de 08 de 2014, de

http://www.eumed.net/libros-gratis/2007a/232/analisis_alternativas.html
Linares, I. J. (DOMINGO 12 de ABRIL de 2009). marketeando.com. Obtenido de

marketeando.com.

121
Mancheno, J. S. (2010). MARCO LÓGICO. En J. S. Mancheno, ENFOQUE EN PROYECTOS (I+

D+ i) (pág. 138).
Oyarce, H. (25 de 08 de 2012). INDETEC. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.indetec.gob.mx/eventos/cepal2012/materiales/HectorOyarcePRESS3.
pdf
p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163).
p.163), W. (. (s.f.). Wayne.M (2005 p.163). Obtenido de Wayne.M (2005 p.163): Wayne.M
(2005 p.163)
Policy, P. (22 de 5 de 2010). foundationcenter. Recuperado el 20 de 9 de 2014, de

http://foundationcenter.org/getstarted/tutorials/prop_budgt/pbb_span.html
Post. (22 de 07 de 2013). aiteco. Recuperado el 23 de 07 de 2014, de

http://www.aiteco.com/diagrama-de-matriz/
REIS. (2007). EVALUACION DE DESEMPEÑO. En REIS, EVALUACION DE DESEMPEÑO (pág.

Pag.12).
Sampieri, R. H. (2003).
Tamayo, M. T. (1997).
Wayne.M. (2005). PROCESO DE SELECCION. En WAYNE.M, PROCESO DE SELECCION DEL

PERSONAL (pág. 163). PAG.163.

122


Elaboración de Un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal para Disminuir El Índice de Rotación de Los Colaboradores Del Restaurante Cafetería Rincón Orense

Cargado por

Información del documento

Descripción original:

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

Elaboración de Un Manual de Reclutamiento y Selección de Personal para Disminuir El Índice de Rotación de Los Colaboradores Del Restaurante Cafetería Rincón Orense

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

CARRERA DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Y

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE

Proyecto de I+D+I previo a la obtención del Título de Tecnólogo en Administración

Autor: Deisy Alba Díaz Rosero

Tutor: Ing. Ángela Camino

Declaro que la investigación es absolutamente original, auténtica, personal

donde se han citado las fuentes correspondientes y que en su ejecución se respetaron

doctrinas, resultados y conclusiones a los que he llegado son mi absoluta

Deisy Alba Díaz Rosero

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

CERTIFICADO DE CESIÓN DE DERECHOS DE AUTOR

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

Agradecimiento al Instituto Tecnológico Superior Cordillera, por haberme permitido el

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

A Dios, a mis Padres y a mi hijo por su apoyo y amor incondicional

quienes son la razón de mi vivir y la fuente de inspiración

para ir cumpliendo mis objetivos.

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

3.01 Árbol de Problemas........................................................................................................ 14

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

6. ASPECTOS ADMINISTRATIVOS ......................................................................................... 113

TABLA 1 ANÁLISIS DE FUERZAS T...................................................................... 6

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

Tabla 13 Pregunta 8 ................................................................................................... 51

Figura 1 Árbol de Objetivos....................................................................................... 14

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

En el presente proyecto se presenta un panorama general de la importancia que

El reclutamiento y la selección de personal es muy importante para todas

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

This project presents an overview of the importance of recruitment and selection of

Recruitment and selection of personnel is very important for all companies or

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

Diseñar un manual de proceso de reclutamiento y selección de personal, para

el departamento de recursos humanos de la empresa ARVISEG CIA. LTDA. con el

cual se lograría mayor eficiencia en el cumplimiento de los objetivos y poder definir

correctamente perfiles de los trabajadores logrando una estabilidad laboral.

Una empresa se basa en los conocimientos, habilidades y destrezas que tiene

personal idóneo y comprometido, para lo cual es fundamental llevar un proceso de

reclutamiento y selección correctamente técnico, con claridad especialmente en lo

experiencia general y específica pruebas técnicas y psicológicas y fijando con

claridad las funciones a desempeñar. De esta forma la empresa evitaría gastos de

recursos y por sobre todo bajaría o se eliminaría la rotación de personal.

El reclutamiento de personal permite captar candidatos para ocupar puestos

vacantes disponibles en la empresa, el propósito específico es reunir el mayor

número de participantes con la finalidad de identificar el talento apropiado para cada

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

cantidad de aspirantes y poder hacer una mejor selección.

La Seguridad privada y la Seguridad Ciudadana, mucho se hablado en el

alternativa al manejo de la desprestigiada seguridad pública que es la encargada de

se centra en el debate que destaca la importancia de la participación ciudadana en la

planificación y manejo de la seguridad, como una alternativa para suplantar el viejo

y vertical concepto de seguridad nacional, el cual se basa en atacar las grandes

amenazas contra el estado.

Es algo difícil evaluar los alcances y logros de la seguridad privada en

materia de seguridad ciudadana, principalmente por la complejidad en dictaminar

confiabilidad de la información; y, por el ámbito de responsabilidad de las

guardianías privadas, la cuales no son contratadas

niveles de delincuencia e inseguridad en general, mientras el servicio privado está

más enfocado en brindar protección bajo objetivos particulares y sectorizados.

DISEÑAR UN MANUAL DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL, QUE PERMITA

Las Pymes poseen un extraordinario potencial para la generación de empleo