La Gestión del Clima Organizacional

Por: Mujica de González M. (2007)

Un excelente lugar para trabajar, donde las personas se sientan satisfechas y

motivadas, se logra con el desarrollo de la capacidad de liderazgo y con la
Gestión del Clima Organizacional.
¿Quiénes son los principales responsables? ¿Qué es lo que se necesita?
En Xn trabajamos para ayudar a las organizaciones a desarrollar su máximo
potencial. Una organización en su máximo potencial es la que logra los
resultados deseados en forma sistemática.
Pero esto no es suficiente. Las organizaciones en su máximo potencial no solo
son unidades que producen resultados. Las organizaciones tienen otro rol
significativo en la sociedad: son ese lugar donde tenemos la oportunidad de
satisfacer la necesidad humana básica de pertenecer y de ser reconocidos.
Es en las organizaciones donde pasamos gran parte de nuestra vida. Deberían
ser ese lugar donde vale la pena ir, cada día. Por eso, una organización en su
máximo potencial es un lugar donde nos sentimos muy bien y orgullosos de ser
parte.
Además del logro de resultados, hay otro aspecto relevante para que una
organización despliegue su máximo potencial: las personas que la integran
deben sentir orgullo de ser parte y deseo de ir cada día a trabajar, a construir
algo más grande.
La gestión del clima organizacional no tiene solo por objetivo que cada
persona colabore para lograr resultados. Su objetivo principal es convertir a la
organización en un lugar donde la gente siente que puede desarrollarse personal
y profesionalmente y donde se siente valorada. Hay muchas organizaciones que
obtienen resultados, pero lo hacen dentro de un ambiente tóxico. También hay
algunas organizaciones y personas que confunden “buen clima” con divertidas
actividades sociales.
Los beneficios de un excelente clima organizacional son múltiples:

• La organización es “ganadora” en todas las partes interesadas: Los clientes

quieren seguir comprando. Los inversores quieren seguir invirtiendo. La
comunidad se ve beneficiada. Las personas quieren seguir siendo parte,
porque están orgullosos de pertenecer.
• Desarrolla resiliencia en los colaboradores: hay capacidad para superar
momentos difíciles. Aun cuando los resultados no van bien, la gente quiere
estar, poner su energía y persistir hasta lograrlo.
• Atrae talento: los que están afuera, quieren entrar y los que están adentro,
no se quieren ir.
• La organización se transforma en un ente de desarrollo humano, que
“empodera” a las personas. No es solo un medio para obtener un salario.
Es un lugar en el que se establecen relaciones humanas, donde las
personas se sienten estimadas y reconocidas y donde satisfacen esa
necesidad humana, básica, de pertenecer a algo más grande.

El clima organizacional es responsabilidad de todos quienes integran una

organización, aunque el dueño del proceso de gestión del clima es el área de
recursos humanos. El clima organizacional está directamente relacionado con
tres factores: la organización, el liderazgo y las personas que la integran. El clima
de la organización debe ser gestionado. Es clave entender que no se trata
simplemente de una medición o de acciones aisladas sin conexión o de acciones
espasmódicas, reactivas a alguna situación puntual.
Requiere la definición y la constancia de una buena gestión del proceso,
alineado con una cultura de valores e integridad, con estrategia y roles claros, y
con recursos que permitan ejecutar satisfactoriamente los planes de acción para
lograr las metas deseadas.
Pero el factor principal es humano. Las personas son, en definitiva, las que crean
un buen o un mal clima en la organización, cada día. Cada día, cada una de las
personas decide qué clima va a crear.
El proceso para gestionar el clima requiere:
▪ Sensibilizar y comprometer a todas las partes.
▪ Medir.
▪ Ejecutar un plan de acción.
Para construir el Clima Organizacional, se requiere el compromiso de todas las
personas involucradas en la organización. Todos y cada uno de los miembros de
una organización son responsables del clima de trabajo. Lo construyen con sus
acciones cotidianas, con sus actitudes. A diario, cada persona trabaja con otras
personas y sus actitudes y las de sus colegas impactan sobre todos. Si se aspira
a trabajar en un excelente lugar, cada uno debe hacer lo necesario para lograrlo.
Nuestra experiencia de muchos años nos ha mostrado que el principal factor que
determina el clima organizacional es el liderazgo. Y quienes ocupan posiciones
de responsabilidad (líderes, jefes, supervisores) tienen un impacto significativo
sobre todas las personas que trabajan en una organización. Por eso tienen una
responsabilidad adicional en la construcción del clima de la organización. Los
líderes influyen de manera significativa en la creación de la energía emocional
de las personas y de los equipos. Lo que dicen y hacen los líderes no es neutro.
El peso específico de sus actos es muy significativo. La mayoría de las personas
que abandona un trabajo, en realidad abandona a su jefe o supervisor directo.
Para gestionar el clima organizacional es necesario, primero, conocer la realidad
y para ello es necesario medir. La herramienta más usada para esto es la
encuesta de clima. La encuesta permite saber cómo se sienten las personas con
respecto a su trabajo, a la organización, a sus colegas y a sus líderes. Con esa
información se identifican fortalezas y oportunidades de mejora concretas.
La confidencialidad y el diseño de la encuesta son muy importantes. La
confidencialidad es vital porque las personas se deben sentir confiadas de
responder honestamente, para que los datos sean fidedignos.
El diseño es clave porque la medición debe ser objetiva y representativa, y la
información que arroje debe mostrar con claridad aquellos puntos en los que hay
problemas. El siguiente paso es definir un plan de acción.

Conocer la situación actual de la organización en cuanto al clima es apenas el

comienzo. El siguiente paso es el diseño y la ejecución de planes de mejora
claros y concretos. Este proceso debe involucrar a todas las partes interesadas,
ya que “las personas se comprometen con lo que ayudan a construir”.