Funciones y Competencias en Enfermeria

FUNCIONES
Y COMPETENCIAS
EN ENFERMERÍA
1
FUNCIONES
Y COMPETENCIAS
EN ENFERMERÍA
Maricela Torres Esperón

Omayda Urbina Laza
La Habana, 2008
3
Torres Esperón, Maricela.
Funciones y competencias en Enfermería / Maricela Torres Esperón,
Omayda Urbina Laza y cols. —La Habana: Editorial Ciencias Médicas, 2008.
[XVI], 129 p.: il; tab.
La obra está dividida en dos partes.

Incluye la bibliografía al final de cada parte.
ISBN 978-959-212-321-2
WY 16
1. ENFERMERÍA / métodos
I. Urbina Laza, Omayda.
Edición: MSc. Frank W. Castro López

Diseño: Tec. Yisleidy Real Llufrío
Fotografía: Diosdado H. Sanabria Horta
© Maricela Torres Esperón y Omayda Urbina Laza, 2008

© Sobre la presente edición:
Editorial Ciencias Médicas, 2008
Editorial Ciencias Médicas

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"La prueba de cada civilización humana
está en la especie de hombre y de mujer
que en ella se produce"
José Martí
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AUTORE
AUTORES
ORES
Dra C. Maricela Torres Esperón
Doctora en Ciencias de la Salud.
Máster en Atención Primaria de Salud.
Profesora Auxiliar de la Escuela Nacional de Salud Pública.
Dra C. Omayda Urbina Laza

Doctora en Ciencias de la Salud.
Máster en Atención Primaria de Salud.
Profesora Auxiliar de la Escuela Nacional de Salud Pública.
COLABORADORAS
Dra C. Aida Rodríguez Cabrera
Doctora en Ciencias Económicas.
Máster en Demografía.
Profesora Titular y Consultante de la Escuela Nacional de
Salud Pública.
Dra C. Natacha Rivera Michelena

Doctora en Ciencias Pedagógicas.
Máster en Educación Médica.
Profesora Titular.
7
La enfermería en la actualidad es una profesión que se ha
abierto espacio para cubrir la necesidad en la atención de
la salud a las personas, tanto en el plano del acompaña-
miento durante los cuidados médicos en los pacientes
hospitalizados como en el plano de los cuidados preventi-
vos en el orden individual y de las comunidades. En el
tiempo, su formación ha avanzado, desde una prepara-
ción que era muy práctica hasta los actuales programas
de estudio de nivel profesional y de posgrado que inclu-
yen diplomados, especialidades y doctorados.
En la inauguración del Instituto de Ciencias Básicas y

Preclínicas “Victoria de Girón” en 1962, Fidel expresó:
“Las enfermeras constituyen una parte importante, fun-
damental de todo el trabajo médico y a la Revolución le
interesa mucho formar enfermeras revolucionarias”.
En los momentos iniciales del actual proceso revolucio-

nario y ante el incremento de las capacidades para la aten-
ción médica hospitalaria y la muy limitada existencia del
personal de enfermería en Cuba, se comenzó a preparar
las auxiliares de enfermeras a partir de las que contaban
con un 6 to grado de escolaridad. En la actualidad ya se
incorporan a los estudios de enfermería, personal con 12
grado y en el transcurso de los planes de formación, van
alcanzando niveles de técnicos para concluir con el de
licenciatura.
Con el cursar de los años se ha consolidado la historia de

la enfermería cubana, como son en sus misiones solida-
rias internacionalistas, que muestran su preparación in-
tegral como enfermeras revolucionarias, como expresó el
Comandante en Jefe Fidel Castro.
La Revolución ha realizado y continúa realizando, una

formidable batalla en relación con la formación en enfer-
mería en todos los órdenes, no limitada al incremento de
8
los centros y escenarios de formación, sino todo unido al
incremento cualitativo de esa formación que actualmente
promueve el Grado Científico de Doctor, en el que ya se
apuntan algunos éxitos.
Desde 1959 se han puesto mayores esfuerzos en el desa-

rrollo del capital humano de la nación, así muy cercano
en el tiempo, tan pronto se inició y se ganó la batalla de la
alfabetización, ya que fue conminada a ver y laborar para
asegurar el futuro del país como un futuro de hombres de
ciencia y pensamiento. Las cifras de graduados como téc-
nicos o profesionales universitarios, las matrículas en la
educación superior municipalizada al impulso de la uni-
versalización anunciada a mediados de los años 60, ex-
presan con total claridad para Cuba y el mundo, el con-
cepto de desarrollo centrado en el capital humano.
El empleo adecuado del capital humano es consustancial

con la importancia que tiene para la sociedad, con el fin
de asegurar el retorno a la sociedad del valor agregado
que esta ha invertido en su formación. Valor agregado,
que por otra parte significa necesariamente calidad y efi-
ciencia, tanto en los sectores de los servicios como en los
de la producción de bienes materiales, y que se logra por
las personas que en ellos laboran en función de la satis-
facción de los usuarios de servicios y productos, fuente
de la legitimidad del Sistema Social, Político y Económi-
co del pueblo de Cuba.
En esa dirección apunta el presente libro en relación con

el sector de la salud y dentro de este, con el personal de
enfermería. En este mismo se muestran los resultados de
la entrega y cuidadosa dedicación profesional e
investigativa de las autoras, cuando se suman sus experien-
cias laborales y conocimientos, se vuelcan hacia temas de
ineludible actualidad, como son las funciones y las compe-
tencias en enfermería, aspecto necesario para el uso ade-
cuado del capital humano en cualquier sector administra-
tivo de la sociedad.
Con la clara identificación de las funciones y de las com-

petencias en enfermería, con la objetividad necesaria,
9
como es el campo que cubre esta publicación, es que se
hace posible y certera la conducción de este personal ha-
cia los fines organizacionales de la salud del pueblo y vale
añadir a la satisfacción de los usuarios, la de los propios
prestadores de los servicios de enfermería.
No bastan los buenos y sanos criterios, para establecer

las funciones y competencias, es imprescindible que los
criterios tengan suficiente base científica y objetiva, para
que las normas en el orden laboral y de la formación, sean
justas y convenientes a los altos fines sociales que se pro-
ponen en materia de salud de la población.
El alto valor que se le puede conferir a este libro, no se

limita a los resultados que se exponen, sino además, en la
claridad de la exposición de los métodos y técnicas que
emplearon las autoras, lo que constituye una formidable
referencia para todos los que se interesen en definir fun-
ciones y competencias en otras profesiones.
Es de esperar la complacencia de los interesados una vez

que lean y estudien los contenidos del presente libro, mas
si advertimos que ya han tenido efectos en disposiciones
dirigidas a la labor del personal de enfermería como en el
de la formación a esos fines: funciones y competencias.
Dr.C Benito A. Pérez Maza
10
Este libro se realizó por la necesidad de compartir con
los profesionales de la salud y en especial con los de en-
fermería, las experiencias obtenidas en el transcurso de
las investigaciones realizadas.La idea central orienta a
demostrar de la utilización de diferentes metodologías y
herramientas que se consideran útiles para el análisis de
las funciones y competencias. Estos dos elementos son
esenciales en el proceso del trabajo. Según referencias de
estudios para identificar las competencias previamente,
deben establecerse las funciones, las cuales tienen distin-
tos significados. Puede ser utilizado en el sentido de pro-
fesión, cargo o empleo; para designar al conjunto de de-
beres y responsabilidades de una persona.
La función surge de la naturaleza misma del proceso so-

cial del trabajo, lo que permite identificar la aportación
que hace a la sociedad una profesión, describe su finali-
dad y establece los límites. Por tanto, es necesario tener
presente las competencias a desarrollar por los profesio-
nales a partir de la integración de los conocimientos, ha-
bilidades, conductas, actitudes, aptitudes y motivaciones
conducentes a un desempeño adecuado y oportuno en
diversos contextos, organizados por los resultados de un
proceso relacionado con la experiencia, capacitación y
calificación.
Es necesario realizar investigaciones en relación con es-

tos temas mediante la construcción de metodologías para
la identificación de las funciones y las competencias, que
incluyen aportes teóricos y prácticos, para lo cual se em-
plean diferentes métodos y técnicas, entre los que se des-
tacan: el método Delphi, la metodología Dacum, comité
de expertos, observación en los servicios, auditoría de en-
fermería, cuestionarios y encuestas.
La obra cuenta con 2 partes, cada uno de ellas constituidas

por 4 capítulos que incluyen, el análisis de los enfoques
11
y tendencias de las funciones y competencias, los
algoritmos de investigaciones utilizados, así como los
diferentes enfoques teóricos. Estos análisis se enrique-
cieron con figuras, esquemas y recomendaciones.
Genera gran responsabilidad llegar a sintetizar los resul-

tados obtenidos en estas investigaciones, no obstante se
espera que sea de gran utilidad y en especial para el per-
sonal de enfermería.
DraC. Maricela Torres Esperón
12
PRIMERA PARTE. FUNCIONE
ARTE S EN ENFERMERÍA
UNCIONES
Capítulo 1
Enfoques generales de las funciones en
enfermería /1
Capítulo 2
Conceptos relacionados con las
funciones de enfermería / 5
El personal de enfermería como capital humano / 5
El enfoque científico de las funciones del personal de enfermería / 9
Funciones de la primera categoría / 12
Funciones de la segunda categoría / 12
Situación actual y perspectivas de las funciones del personal de enfermería a
nivel mundial / 18
Situación actual y perspectivas de las funciones del personal de enfermería en
Cuba / 24
Consideraciones generales / 26
Capítulo 3
La investigación para delimitar las funciones
del personal de enfermería / 27
Algunos criterios para la selección de los servicios / 27
Organización de la investigación / 27
Primera etapa. Diagnóstico y elaboración de la propuesta preliminar de los
perfiles y funciones del personal de enfermería / 28
Segunda etapa. Proceso de validación de la primera propuesta de
funciones / 29
Tercera etapa. Verificación mediante la observación la propuesta de fun-
ciones para el personal de enfermería en la actividad práctica / 47
Capítulo 4
Aplicación de la delimitación de las
funciones de enfermería según los niveles
de formación / 55
Los perfiles profesionales y su relación con las funciones / 55
Perfil profesional del personal de Licenciatura en Enfermería / 56
Perfil profesional del personal del Técnico en Enfermería / 56
13
Aspectos distintivos de la propuesta de las funciones en enfermería / 59
Nivel de cualificación del personal de Licenciatura en Enfermería / 62
Nivel de cualificación del personal del Técnico en Enfermería / 62
Pertinencia de los resultados en el área nacional e internacional / 63
Bibliografía / 66
SEGUNDA PARTE. COMPETENCIAS EN ENFERMERÍA

ARTE
Capítulo 5
Enfoques generales de las competencias en
Enfermería / 71
Capítulo 6
Prin cip
rincip ales ccon
cipales on
onccept os y tten
eptos en den
enden cias de las
dencias
competencias laborales / 75
Enfoques, definiciones y clasificación de las competencias laborales / 75
Clasificación de las competencias / 81
Competencias genéricas / 84
Competencias específicas / 84
Competencias laborales en el sector salud / 84
Evaluación de las competencias laborales / 86
Características de los instrumentos para evaluar las competencias / 87
Competencias laborales en Enfermería / 90
Capítulo 7
Metodología para la evaluación de las
competencias laborales del profesional de
enfermería / 93
Etapas de la investigación / 94
Primera etapa. Diagnóstico / 94
Segunda etapa. Diseño y validación de los instrumentos evaluativos / 99
Capítulo 8
Fundamentos teóricos de la metodología
para la evaluación de las competencias
laborales / 117
Enfoques teóricos de la metodología / 117
Identificación de necesidades de aprendizaje / 119
Identificación de las competencias / 120
Diseño de Instrumentos / 121
14
Evaluación de las competencias / 121
Diseño por competencias / 122
Intervención educativa / 124
Bibliografía / 126
15
Capítulo 1
Enf
Enfooques gener
generales de las fun
erales cion
funciones
ciones
en Enfermería
La organización, las políticas, las estrategias, la conducción, la finan-
ciación, el aprovisionamiento y la gestión de los sistemas de atención a la
salud; constituyen aspectos de interés público, por tanto son desafíos
para la salud pública. Para su consecución el desarrollo de los recursos
humanos es clave, al punto que fue aprobado como una de las funciones
esenciales y en el primer aspecto de su definición declara: “la identifica-
ción de un perfil para los recursos humanos en la salud pública que sea
adecuado para la asignación de los servicios de salud pública”.
Un rasgo que distingue a la salud pública es la multiprofesionalidad,
para lo cual cada una de las profesiones que la integran deben al unísono
desarrollarse e integrarse entre sí. Por su parte la enfermería aunque sus
servicios son un componente esencial para la salud pública, aun se sitúa
en las fases iniciales del desarrollo científico, pues ha transitado de una
tendencia empírica y practicista hacia una profesional, que en la actuali-
dad es reconocida como parte elemental de los equipos de salud.
1
Su importancia ha sido registrada en el informe de la XXXII Reunión
del Comité Asesor de Investigaciones en Salud de la Organización Pana-
mericana de la Salud (OPS), donde se expone: “Las enfermeras propor-
cionan o supervisan la mayor parte de la asistencia sanitaria en el mundo.
Independientemente de las diferencias nacionales, la enfermería perso-
nifica la conciencia pública respecto a la salud mundial”.
La personalidad laboral de la profesión de enfermería ha sido reco-
nocida desde 1977 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT)
en su sexagésima tercera reunión, donde se aprobó la recomendación
sobre el empleo, condiciones de trabajo y de vida del personal de enfer-
mería; la que se encuentra vigente en la actualidad y se hace alusión a
continuación:
1. Debería hacerse lo necesario para establecer una estructura racional
del personal de enfermería, que clasifique a sus miembros en un
número limitado de categorías definidas en función de la instrucción
y formación recibidas, el nivel de funciones y la autorización para
ejercer.
2. Las funciones del personal de enfermería deberían clasificarse según
el grado de juicio requerido, la facultad de adoptar decisiones, la
complejidad de las relaciones con otras funciones, el nivel necesario
de calificaciones técnicas y el grado de responsabilidad por los servicios
de enfermería que se prestan.
3. El personal de enfermería con determinada categoría no debería ser
utilizado en sustitución del de una categoría superior, salvo en caso
de urgencia especial, a título provisional y a condición de que posea
una formación o una experiencia suficiente.
De estas 3 recomendaciones, la primera se comienza a cumplir en el

mundo cuando surge la formación universitaria de enfermería, primero
en los países desarrollados en la década de los 60 y a partir de los 70 en
América Latina. Existen regiones del planeta donde la situación es dife-
rente, por ejemplo, en Asia Suboriental, a las enfermeras y parteras no
se les reconoce un nivel profesional equiparable con el de otros profesio-
nales de la salud y su participación en la toma de decisiones sanitarias de
los niveles superiores es muy reducida.
Las dos últimas recomendaciones en la mayoría de los países consti-
tuyen un problema a resolver, por lo que se han puesto de manifiesto
tanto en la última posición del Concilio Internacional de Enfermería,
como en las más recientes declaraciones oficiales de la Organización
Mundial de la Salud (OMS) en cuanto a la profesión.
En Cuba, la primera recomendación se cumplió desde 1980, pues a
partir de esta fecha los programas de formación del personal de enfermería
2
se diferenciaron por categorías; licenciado, técnico y más reciente-
mente en el 2003, surgió el enfermero básico. Desde el inicio de la
formación universitaria estos profesionales de manera empírica iden-
tificaron la necesidad de distinguir las diferencias de funciones entre
el licenciado y el técnico, y en 2 ocasiones por encargo de los directi-
vos de enfermería nacional se crearon comisiones al respecto, pero se
disolvieron sin dejar acuerdos en documentos legales escritos, ni publi-
caciones.
La profesión en el país ha tenido un desarrollo sostenido en este
sentido durante los últimos 40 años con el logro de diferentes perfiles
de formación, no obstante las funciones descritas en los documentos
oficiales los igualaba en los servicios y para establecerlas no se había
utilizado alguna investigación que culminara con la verificación de las
funciones. Por tal razón en este capítulo se utilizan resultados de una
investigación de desarrollo de alcance nacional, ejecutada como pro-
yecto del Programa Ramal de Investigación en Sistemas y Servicios de
Salud realizada en el período del 2002 al 2004, y que fue la respuesta
para que los directivos del sistema de salud determinaran estrategias al
respecto.
La delimitación de las funciones tiene una repercusión importante
para la profesión y la sociedad, porque contribuye a:
1. Consolidar la identidad profesional, tan necesaria y promulgada en la
actualidad.
2. Redundar en la calidad de la atención que se brinda y de alguna manera
en la economía, por el hecho de invertir en la formación de un
profesional que realiza en la práctica las mismas funciones que un
técnico, de ahí que se pueda utilizar más racionalmente el personal de
enfermería.
3. Obtener desde una perspectiva científica una mejor comprensión
de las particularidades y alcance de la profesión y si estas se
regularizan en los servicios, facilitan la interacción en los equipos
de enfermería y su integración en los equipos de salud.
4. Ofrecer al Ministerio de Salud un producto que puede ser utilizado
para la renovación de los documentos rectores de formación y
desempeño del personal de enfermería, en resoluciones ministeriales
relacionadas con el salario y el trabajo de la profesión en el país.
5. Transformar la planificación y organización del personal de enfermería
en los servicios de salud según la calificación, el grado de
responsabilidad y complejidad de los servicios.
6. Establecer el punto de partida para la identificación de las competencias
del personal de enfermería según sus perfiles de formación.
3
La descripción de los temas que aparecen en esta parte permitirá
adentrarse desde el punto de vista teórico en el tema de la funciones, así
como conocer el algoritmo científico utilizado para la determinación de
funciones por niveles de formación y por último, la valoración crítica de
la aplicación y pertinencia de los resultados en el área nacional e interna-
cional.
4
Capítulo 2
Con
onccept os rrela
eptos elacionados ccon
elacionados on las
funciones de enfermería
La enfermería ha venido practicándose como profesión hace más de
un siglo y la delimitación de sus funciones según el nivel de formación es
de vital importancia, si se tiene en cuenta que está aliada con otras profe-
siones de salud mediante actividades de colaboración, remisión y coordi-
nación. De este modo se ha desarrollado su práctica, que tiene como
base los conocimientos propios y de otras ciencias, por consiguiente,
para estudiar las funciones de enfermería se hace necesario adentrarse
en los aspectos teóricos que lo sustentan.
La descripción de este tema tiene como propósito analizar enfoques
y conceptos que se relacionan con las funciones del personal de enferme-
ría, para lo cual se ha dividido en 3 acápites, que comprenden la valora-
ción de este personal como capital humano, reflexiones sobre sus funcio-
nes y la situación actual y perspectivas para la profesión.
El personal de enfermería como

capital humano
En los inicios del desarrollo social, que algunos llaman la era Agrícola,
el activo principal fue la tierra, posteriormente en la era Industrial, lo fue
el capital financiero, sin embargo los cambios ocurridos en los últimos
años del siglo XX y en los inicios del presente siglo, están dando paso a una
nueva era, en la que la fuente de valor más importante de las organizacio-
nes es el conocimiento y su mayor tesoro lo constituye el capital humano.
Desde el siglo XIX, Carlos Marx hizo 2 planteamientos que llevan a
pensar en el primer antecedente de lo que hoy se conoce como capital
humano. En el primero señala que: “puede considerarse como la pro-
ducción del capital básico, en tanto que ese capital básico es el hombre
mismo“. Añade que: “La reproducción de la clase obrera incluye la
acumulación de su maestría que es trasmitida de generación en genera-
ción”. Desde el punto de vista del proceso directo de producción, Marx
se refirió al desarrollo de las capacidades humanas, pues el ser humano
es capaz de crear un valor mayor, que el que se le adjudicaba sólo como
fuerza de trabajo.
5
La Revolución Cientificotécnica exigió la solución inmediata de
cuestiones relacionadas con la creación de una fuerza de trabajo cualita-
tivamente nueva. Los cambios estructurales en la economía del capitalis-
mo contemporáneo fueron precisamente la base objetiva sobre la que
apareció la teoría del capital humano. Pero el impulso intelectual directo
para su surgimiento partió de obras en las que se estudiaban los proble-
mas del crecimiento económico.
Esta concepción adquirió forma definitiva entre fines de la década
del 50 y comienzos del 60. Les cupo el papel más activo en su creación a
economistas norteamericanos como Gary Becker, Burton Weisbrod,
Jacob Mincer, Lee Cansen y Theodore Schultz. Posteriormente aporta-
ron a su desarrollo Samuel Bowles, Yoram Weiss, Yoram Ben-Porath,
Finis Welch, Barry Chiswick y otros.
Gary Becker, en 1964 definió la teoría del capital humano como las
capacidades productivas que un individuo adquiere por acumulación de
conocimientos generales o específicos. Es el conocimiento y las habilida-
des que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hábitos
de trabajo. Plantó: “el conocimiento se crea en las empresas, los labora-
torios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los cen-
tros de educación y los puestos de trabajo, y es utilizado para producir
bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el
desarrollo económico y que luego vendría todo lo demás- educación, vi-
vienda y salud- hoy es completamente diferente, ya que la vinculación
entre educación y progreso económico es esencial.
Por su parte Theodore Schultz, planteó: “se entienden por capital
humano a los conocimientos, hábitos y capacidades del hombre, que con-
tribuyen al aumento de la fuerza productiva de su trabajo. Es una forma
de capital porque es fuente de futuras ganancias o de futuras satisfaccio-
nes, o de ambas cosas. Es humano porque es una parte integrante del
hombre».
En la década de los 80, economistas rusos plantearon: “… pero no se
puede decir que en principio se separen el capital físico del humano… la
naturaleza económica del capital físico y el capital humano (por consi-
guiente, de los medios de producción y la fuerza de trabajo) es profunda-
mente diferente. El capital humano crea valor, el capital físico lo trans-
fiere; el primero es objeto de explotación, el segundo, instrumento de la
misma. El valor latente de los medios de producción está rigurosamente
limitado, son sólo capaces de transferir el valor que está plasmado en
ellos”. Se reafirma aquí el valor de las capacidades humanas en el desa-
rrollo del proceso de producción.
Ya en la década de los 90 se habla de capital humano, como parte del
capital intelectual y Pablo L. Belly, planteó al respecto que el desarrollo
6
del conocimiento tiene como eje central el capital humano, es decir, las
capacidades, actitudes y valores de los miembros de una organización,
(véase organización como empresa o institución laboral), por tanto de-
ben ser inteligentes, creativos, estar plenamente capacitados para la acti-
vidad que desempeñan, estar alineados con los objetivos de la organiza-
ción y compartir sus valores. El capital humano debe ser visto como las
capacidades profesionales e intelectuales que poseen las personas, útiles
para la organización y es la base de generación de los otros tipos de
capital intelectual. En la medida que el capital humano se desarrolla se
convierte en capital intelectual, por lo que es importante que los líde-
res de la organización proporcionen métodos de trabajo para facilitar
la conversión de las competencias individuales en capital organizativo
y por tanto desarrollen los efectos multiplicadores dentro de dicha or-
ganización.
A inicios de este siglo el Comandante en Jefe Fidel Castro Ruz, reco-
noció el valor del capital humano y señaló: “Cuba dispone hoy de un
importante capital humano, y el capital humano es decisivo; yo diría que
es más importante aún que el capital financiero”. Otro de sus plantea-
mientos al respecto se basa en las críticas al análisis del Producto Inter-
no Bruto, cuando planteó “se ignora el concepto de capital humano, los
gastos sociales no son tales gastos, sino más bien inversiones”. Más re-
ciente en agosto del presente año refirió: “El capital humano puede más
que el capital financiero. Capital humano implica no sólo conocimientos,
sino también – y muy esencialmente- conciencia, ética, solidaridad, sen-
timientos verdaderamente humanos, espíritu de sacrificio, heroísmo, y la
capacidad de hacer mucho con poco”.
Otras ideas en este siglo son que la fuerza de trabajo forma parte del
capital de una organización, ya que pertenece al conjunto de bienes utili-
zados en la producción, así como las instalaciones, el equipo, la maqui-
naria, las materias primas y los insumos, la mano de obra forma parte del
proceso productivo. En tal sentido el capital humano también es defini-
do como la mano de obra dentro de una empresa, es el recurso más
importante y básico, ya que son los que desarrollan el trabajo y la pro-
ducción de bienes o servicios. El término capital humano puede aplicar-
se en muchas áreas de trabajo como la agricultura, la industria o los
servicios.
También en el sector de la salud, el capital humano se maneja como
una categoría básica, por ejemplo, Rubén Suárez, Asesor Regional de
Economía de la Salud, de la División Salud y Desarrollo, de la Oficina
Regional de la OPS, en el 2003 abordó la relación entre el crecimiento
económico, globalización y pobreza. Además, se refirió al capital huma-
no como la optimización máxima del estado de bienestar físico, psíquico
7
y social, y la enfermedad como depreciación del capital humano. Estu-
dios publicados por la OPS consideraron el valor que tiene para la eco-
nomía una fuerza de trabajo sana; según este criterio del capital humano,
se consiguen ahorros indirectos cuando gracias a esa mejor salud de los
trabajadores se evitan pérdidas de horas de trabajo.
En el sector de la salud se producen servicios y dentro de estos uno de
los más importantes son los cuidados para promover salud, prevenir las
enfermedades y restablecer o recuperar la salud, labor en la que el perso-
nal de enfermería desempeña un papel fundamental, por lo que se puede
considerar como un recurso esencial dentro del capital humano del sector.
La atención de enfermería es el cuidado de una vida humana, que se
desarrolla en el proceso vital, por tanto es muy dinámico y su compren-
sión implica la complementariedad del saber y esclarece la vida como
realidad bionatural, como interacción social y como hombre-naturaleza,
por lo que en el cuidado de enfermería hay un principio de traducibilidad
entre valores, actitudes, acciones y expresiones. Es decir, no solo se debe
tener en cuenta el componente tecnológico y de sus habilidades, sino
también las actitudes y sentimientos en un nivel ético, humanista y soli-
dario, que se aprende en la interacción y permite descubrir las necesida-
des de las personas, por lo que hay que tener en cuenta sus creencias,
valores y el lente interpretativo mediante el cual mira al mundo. De ahí
que el personal de enfermería como capital humano es mucho más que:
el conjunto de las capacidades productivas que un individuo adquiere
por acumulación de conocimientos generales o específicos, que las capa-
cidades profesionales e intelectuales y que la mano de obra.
Todos estos referentes teóricos conllevaron a plantear la definición
de capital humano en enfermería como el conjunto de capacidades técni-
cas e intelectuales, así como el desarrollo de valores éticos, culturales,
humanos y solidarios, que le permite brindar cuidados a las personas
para mantener o recuperar la salud, prevenir enfermedades, rehabilitar
secuelas o ayudarlas a tener una muerte digna.
La fundamentación anterior se basa en lo expuesto sobre el capital
humano y la definición de la valoración, la cual por su universalidad es
válida para estudiar cualquier esfera de la realidad y por tanto la esfera de
la salud humana. La valoración es el reflejo subjetivo en la conciencia del
hombre, de la significación que para él poseen determinados objetos y
fenómenos de la realidad, en estrecha relación con las necesidades, intere-
ses, fines, experiencias precedentes y concepción del mundo del sujeto
cognoscente. Entre la valoración, el conocimiento y la práctica existe una
relación indisoluble. El conocimiento es premisa de la valoración, solo se
puede valorar adecuadamente lo que se conoce y la práctica es la fuente y
condición indispensable de la valoración que hace el sujeto de la realidad.
8
El cuidado de enfermería responde perfectamente a este análisis, pues
se desarrolla dentro de una relación privilegiada enfermera-persona (fa-
milia, grupo) que recibe asistencia. Es privilegiado por la continuidad, la
confianza e intimidad que la caracteriza y que le permite a este profesio-
nal conocer las necesidades de las personas, tanto aquellas derivadas del
estado de salud o enfermedad, como de otras situaciones de angustia y
preocupación que alteran su bienestar y pueden retardar su recuperación.
Uno de los aspectos más importantes para el desarrollo del capital
humano en enfermería es la determinación de sus funciones, cuya base
teórica se encuentra en diferentes conceptos y enfoques.
El enfoque científico de las

funciones del personal de
enfermería
El trabajo como actividad agrupó a los hombres con fines colectivos
en la comunidad primitiva, las personas trabajaban y vivían unos al lado
de los otros, en las diversas familias, tribus y comunidades, al entrar en
contacto descubren en la naturaleza que los rodea los diversos medios de
producir y vivir. Estas diferencias son las que indujeron el intercambio
de productos, mientras que el desarrollo social determinó la división del
trabajo.
Engels, en su libro Anti- Dühring (1845), escribe: “Al salir original-
mente del reino animal – en sentido estricto, - los hombres entran en la
historia, todavía semianimales, toscos, impotentes aún frente a las fuer-
zas de la naturaleza, todavía ignorantes de las suyas propias, [...] Poco a
poco las fuerzas productivas van creciendo, la densidad cada vez mayor
de población crea intereses, unas veces comunes y otras veces antagóni-
cos, entre las distintas comunidades, que al agruparse en un todo supe-
rior, hacen brotar una nueva división del trabajo”.
Por su parte Carlos Marx, (1893), señala [...] “el efecto más notable
de la división del trabajo no es que aumente el rendimiento de las funcio-
nes divididas, sino que las hace más solidarias [...] Los individuos están
ligados unos a otros, y si no fuera por eso serían independientes; en lugar
de desenvolverse separadamente, conciertan sus esfuerzos; son solida-
rios, y de una solidaridad que no actúa solamente en los cortos instantes
en que se cambian los servicios, sino que se extiende más allá. [...] Es la
solución dulcificada, ya que evita que los individuos se queden afuera,
garantizando por ende la inclusión social, es decir separa a los sujetos,
pero al mismo tiempo los une el interés por el trabajo”.
9
Carlos Marx, clasificó la división del trabajo en 3 formas fundamen-
tales: por tecnología, por funciones y por calificación profesional. La
división del trabajo por tecnología es la distribución de los trabajadores
en correspondencia con la división tecnológica del proceso productivo.
Las funciones es el papel que desempeñan los trabajadores en el proceso
productivo, se basa en el tipo de actividad que realiza y pueden ser di-
rectos o indirectos. Mientras que la calificación profesional constituye la
manifestación específica en el puesto de trabajo de la división del trabajo
por tecnología y por funciones, pues establece la calificación que debe
poseer un trabajador para ocupar un puesto de trabajo determinado.
Esto corresponde a una determinada función y en la que se lleva a cabo
una operación tecnológica. En el caso de salud la división tecnológica
puede ser por servicios o por unidades.
Esta clasificación se ajusta al interés de la investigación para estable-
cer la diferencia según calificación profesional de los enfermeros y con-
sidera que la división del trabajo en enfermería es parte de su organiza-
ción. A fin de diferenciar las distintas categorías del personal y estable-
cer los límites legales del ejercicio de la profesión, según la base de cono-
cimientos, nivel de responsabilidad y la complejidad de los servicios.
El término función tiene distintos significados, puede ser utilizado en
el sentido de profesión, cargo o empleo, designando al conjunto de debe-
res y responsabilidades de una persona. La función surge de la naturale-
za misma del proceso social del trabajo, permite identificar la aportación
que hace a la sociedad una profesión, describe su finalidad y establece
los límites. Todas las profesiones encuentran su razón de ser en necesi-
dades sociales, en toda colectividad existe la división de funciones entre
personas o grupos, de modo que cada cual realice una contribución espe-
cífica al conjunto de la sociedad.
Para comprender el concepto de función como actividad consciente
y orientada a un fin, se retoma lo planteado por Fernando Portuondo en
su libro “Economía de las empresas”, donde define que función es el tipo
de actividad laboral que caracteriza e identifica el trabajo socialmente
útil que realiza el hombre para alcanzar un objetivo determinado. Desde
esta perspectiva, la función comprende la esfera de responsabilidad, que
establecen las actividades relacionadas entre sí y encaminadas a un fin y
que determina el ejercicio de una profesión. Por tanto debe reflejar el
conjunto de problemas que el profesional tiene que enfrentar, analizar y
resolver.
Ante estas reflexiones, se asume el concepto de función como el pa-
pel desempeñado, reconocido y aceptado por la sociedad para los miem-
bros de una disciplina en cuestión, que se materializa en las actividades o
tareas que determinan el ejercicio de una profesión.
10
El establecimiento de las funciones permite aumentar la productivi-
dad y racionalidad en el uso del personal al promover una organización
más eficaz y productiva, determinar los deberes, responsabilidades y je-
rarquías de autoridad; mejorar la comunicación interpersonal y eliminar
duplicidades en las tareas, así como puestos de trabajo con contenidos
insuficientes para cubrir la jornada laboral.
Es por ello que si las personas no saben hasta donde pueden llegar y
qué se espera de ellas, no se sienten motivadas a pensar en un modo
constructivo; y aunque el trabajo en equipo tiende a eliminar jerarquías
inadecuadas y a derribar obstáculos para el trabajo cooperativo, tiene
que operar dentro de límites fijados cuidadosamente para que le permi-
tan a sus miembros concentrarse en el asunto que debe ocuparles.
El trabajo en equipo forma parte del quehacer diario de los profesio-
nales de la salud. Se hace evidente en los equipos formados por los enfer-
meros con sus diferentes perfiles y funciones, además, puede ser inserta-
do con otros profesionales dentro del equipo multidisciplinario. La en-
fermería es considerada la más vieja de las artes y la más joven de las
profesiones, sus funciones han ido variando con el desarrollo de la hu-
manidad, siempre teniendo como premisa el cuidado, que es el principal
servicio que este grupo ofrece a la sociedad.
Sus inicios se remontan a la comunidad primitiva, en la que este arte
de cuidar estuvo relacionado con el papel que tenía la mujer en la socie-
dad, de ahí que las primeras en realizarlo eran las llamadas cuidadoras.
A partir del siglo XVI, fue usado por primera vez en Europa el término
enfermería, derivado del latín nutrire, que significa alimentar y del inglés
nurse, que a su vez tiene sus orígenes en la palabra nursing, la que definía
la labor realizada por las mujeres que se encargaban del cuidado y la
alimentación de personas necesitadas, como niños y enfermos. Para el
idioma español la palabra enfermería también tiene sus orígenes en el
latín, en este caso infirmitas cuyo significado es enfermedad.
Es una actividad que se inició con la humanidad misma en la lucha
por la supervivencia y la preservación de la vida humana. Durante largo
tiempo ha sido un arte y una práctica basada en una filosofía general y
solo en los últimos decenios ha ido tomando su lugar entre las profesio-
nes de salud. Se ha tratado de disminuir su dependencia frente a otras
disciplinas para desarrollar un marco conceptual que le sea propio. Su
práctica como objeto histórico y social surge por la división del trabajo
en salud y comprende las modalidades: profesional, técnica y auxiliar.
Cada una desde su nivel de formación deben cumplir con funciones bási-
cas que se realizan en ámbitos sociales diferentes, que se pueden clasifi-
car de manera general desde 2 grupos: las que han sido descritas por el
grado de dependencia hacia otros profesionales y las descritas
didácticamente en 4 dimensiones y que describen las áreas principales de
desempeño de este personal.
11
Las funciones se pueden clasificar en 2 categorías. La primera des-
cribe la elaboración inicial de las funciones y los análisis sucesivos, pues
en la actualidad las funciones independientes llevan una carga importan-
te en la labor de enfermería y a su vez las funciones dependientes e
interdependientes son necesarias para la interacción en el equipo de sa-
lud. La segunda clasificación fue la seleccionada para distribuir las fun-
ciones por dimensiones (asistencial, administrativa, docente e
investigativa), pues al representar las principales áreas de desempeño de
este personal se facilita su comprensión y aplicación en la práctica. Ade-
más, están definidas en los marcos conceptuales de la profesión.
Funcion
uncion es de la prim
ciones er
primer a ccat
era ategoría
ategoría
Funciones independientes o propias: aquellas que el personal de en-
fermería ejecuta en cumplimiento de las responsabilidades de la profe-
sión, para la cual está capacitado y autorizado.
Funciones dependientes o derivadas: son las que realiza el personal
de enfermería por delegación de otros profesionales, principalmente el
personal médico.
Funciones interdependientes: son las que realiza el personal de en-
fermería en colaboración con el resto del equipo de salud.
Funcion
uncion es de la segun
ciones da ccat
segunda ategoría
ategoría
Función asistencial: está encaminada a apoyar al individuo en la con-
servación y el incremento de su salud. Responde al cuidado de las perso-
nas enfermas y sanas, es decir, ayudar a mantener la salud o recuperar
las funciones y capacidades deterioradas por una enfermedad. Para ello
la función asistencial se desarrolla en los tres niveles de atención de salud.
Función docente: permite producir conocimientos, formación de fu-
turos profesionales y conducir los procesos de enseñanza y aprendizaje,
así como la educación permanente para que este personal pueda conti-
nuar su perfeccionamiento aparejado con el avance de la ciencia.
Función administrativa: permite asegurar que las actividades que deban
ser desarrolladas por los profesionales en los distintos campos de actuación
se realicen de forma sistemática, racional y organizada. De esta forma se
asegura el uso adecuado de los recursos, o sea que el trabajo requerido sea
efectuado con el menor gasto de tiempo posible, energía y dinero pero, siempre
compatible con la calidad de trabajo previamente acordada.
Función investigativa: es el conjunto de actividades que desarrolla el
personal de enfermería con el objetivo de solidificar de su identidad pro-
fesional mediante la investigación de los problemas de salud de la pobla-
ción dentro del equipo multidisciplinario.
12
Para definir las funciones que en la actualidad realiza el personal de
enfermería no se puede hablar de una época en particular que las haya
determinado y mucho menos de una teoría única como precursora de
esta definición. Se debe hablar de una diversidad de momentos y de teo-
rías de la enfermería, o sea, de la utilización de varios planteamientos
teóricos en la configuración de la práctica actual de la profesión.
Florence Nightingale de nacionalidad inglesa, es considerada la ma-
dre de la enfermería moderna. Inició su formación como enfermera en
Alemania en 1851, en una comunidad religiosa protestante que contaba
con un centro hospitalario, donde se preparaban mujeres para brindar
cuidados de manera empírica. Fue la primera persona en dar a conocer a
la enfermería como profesión, fundó en 1860 el primer programa de
formación para enfermeras (se utiliza este término a partir de ahora para
designar, tanto a enfermeras, como a enfermeros), en “St. Thomas Hos-
pital” y en el “King’s Collage”, hospital de Londres. Tuvo entre sus pos-
tulados una visión de futuro de la enfermería en cuanto al cuidado, pues
en sus libros de notas, señalaba: “Existe necesidad eminente de
conceptualizar a la enfermería acerca de su naturaleza y de la necesidad
de desarrollar un cuerpo de conocimientos diferentes al de la medicina,
por tanto enfermería es cuidar y ayudar al paciente que sufre de alguna
enfermedad a vivir, lo mismo que la enfermería de la salud, que es man-
tener o lograr que la salud de cualquier persona sana se mantenga y no
sea susceptible a la enfermedad”. Es en 1859 cuando aparece la primera
definición de enfermera, en la que ella manifestó que esta noble profe-
sión requería conocimientos diferentes con el fin de situar al paciente en
las mejores condiciones posibles para que la naturaleza pueda actuar
sobre él.
En la descripción de las teorías y modelos de enfermería se plantea
que este es el primer modelo, con un enfoque fundamentalmente curati-
vo, porque planteaba que la enfermera debía, principalmente, modificar
el entorno del paciente con el fin de dejar actuar la naturaleza. No
obstante su teoría se centró en el medio ambiente, aunque no aparece así
en sus escritos. La mención y defensa que hace de los factores naturales
del medio la ubican en una tendencia ecologista y dentro de los modelos
naturalistas. Fue capaz de observar los efectos beneficiosos de los facto-
res naturales sobre la salud del hombre, si la enfermera era capaz de
controlarlos adecuadamente. Para ella la función prioritaria era el cuida-
do espiritual y el cuidado del ambiente, la comodidad y la higiene, de ahí
su aporte en la definición actual de las funciones de la enfermería.
Se considera que aunque en el enfoque de Florence Nightingale predo-
mina el aspecto curativo, fue revolucionaria al decir: “...lo mismo que la
enfermería de la salud, que es mantener o lograr que la salud de cualquier
13
persona sana se mantenga y no sea susceptible a la enfermedad”. En esta
idea se refleja una visión hacia la promoción de la salud y la prevención
de enfermedades, funciones claves en el desempeño de la enfermería
moderna. Otro punto a tener en cuenta en sus postulados es que se refe-
ría mayormente a los factores naturales como la falta de luz, de limpieza
y de aire puro, aspectos que en la actualidad forman parte del medio
ambiente, elemento esencial del estado de salud, no sólo individual, sino
también de la población.
Se puede considerar a Nightingale, como precursora de la clasifica-
ción didáctica de las funciones de enfermería por dimensiones. En la
dimensión asistencial se pone de manifiesto en la concepción antes des-
crita en cuanto al cuidado de enfermería. En la dimensión docente al ser
fundadora de las primeras escuelas de enfermería como profesión y ex-
tender su modelo de formación al resto del mundo. En la dimensión
investigativa, pues ha sido reconocida como una destacada investigadora
científica, por sus informes acerca de las condiciones sanitarias de Crimea
y Gran Bretaña, su destreza en el uso de las estadísticas sanitarias que
demostró en los numerosos informes que elaboró a lo largo de su vida,
sobre diversos temas de la atención sanitaria, la enfermería y las refor-
mas sociales. En la dimensión administrativa porque también es recono-
cida mundialmente como la gran administradora de hospitales, por su
labor en varias instituciones londinenses de su época, y en el modelo de
formación de enfermeras instituyó dos niveles, las Ladies Nurses, que
tenían la responsabilidad de planificar y supervisar los cuidados de en-
fermería y las Nurses, para ejecutar el cuidado directo, orientado por las
primeras.
Hasta la década de 1950, los profesionales de enfermería no empeza-
ron a plantearse seriamente la necesidad de desarrollar, articular y con-
trastar una teoría global en esta disciplina, casi un siglo después de los
postulados de la Nightingale, comenzaron a aparecer en la literatura nue-
vos aportes sobre la definición de la profesión y sus funciones, en este
caso de enfermeras norteamericanas. Estas corrientes en la búsqueda de
un cuerpo de conocimientos para fundamentar la enfermería han sido
agrupadas en modelos y teorías.
Virginia Henderson, en 1955 llegó a definir la enfermería en térmi-
nos funcionales y desarrolló una concepción personal de lo que conside-
raba la función única de la enfermera, y publicó: ”la única función de una
enfermera es prestar asistencia a la persona enferma o sana, en la reali-
zación de aquellas actividades que contribuyan a la salud o a su recupe-
ración (o a una muerte tranquila) y que él realizaría sin ayuda si tuviera
fuerza, la voluntad o el conocimiento necesario, siempre con el objetivo
de ayudarle a alcanzar la independencia con la mayor rapidez posible”.
14
Henderson, en su teoría, hace un estudio cuidadoso de las necesida-
des del paciente e identifica 14 de ellas que constituyen los componentes
básicos de la función asistencial, pues a partir estas la enfermera deter-
mina los cuidados que debe brindar a las personas y su entorno, ellas son:
1. Respirar.
2. Comer y beber.
3. Eliminar residuos corporales.
4. Movimiento.
5. Descanso y sueño.
6. Elegir las prendas de vestir y desvestirse.
7. Mantener la temperatura corporal mediante la selección de las ropas
y la modificación del entorno.
8. Mantener el cuerpo limpio y cuidado y los tegumentos protegidos.
9. Evitar riesgos del entorno y evitar lesionar a otros.
10.Comunicarse con los demás expresando las emociones, necesidades,
temores u opiniones.
11.Realizar prácticas religiosas según la fe de cada uno.
12.Trabajar en tal forma que sintamos satisfacción por ello.
13.Participar en las actividades recreativas.
14.Aprender, descubrir o satisfacer la manera que conduzca a un
desarrollo y una salud normal y utilizar los recursos sanitarios
disponibles.
Uno de los principales aportes de Henderson es que incluyó en sus

postulados no solo a las necesidades básicas para conservar la vida como
un ser biológico, sino que tomó en cuenta la satisfacción de otras necesi-
dades psicológicas y sociales, lo que constituye un paso de avance del
pensamiento de las teorías que la antecedieron y en el desarrollo de la
profesión al comenzar a ver al individuo como un ser biopsicosocial.
Otra autora de esta década fue Dorotea Orem, la que realizó un gran
aporte significativo en los llamados modelos de suplencia y ayuda. Ella
definió en 1958 “la enfermería es un servicio humano cuyo aspecto esen-
cial es atender a la necesidad personal de realizar actividades de
autocuidado de forma continua para el mantenimiento de la salud o la
recuperación tras la enfermedad o la lesión”. Puede observarse a partir
de estos conceptos como además de los supuestos de Florence, ya co-
mienza a verse a las personas como parte importante de su propia recu-
peración y a la enfermera como facilitadora de esta autonomía.
En ese mismo año, con un enfoque que se considera una versión mo-
derna del modelo de Nightingale, Ami Francis Brown en su libro “Enfer-
mería Medicoquirúrgica” insistió en la asistencia y el cuidado de enfer-
mería al paciente como función central de la profesión. En 1959, Norman
y Rohweder en su libro “Bases Científicas de la Enfermería”, plantearon
15
que la principal función de este personal es la de ayudar a que el paciente
recupere la mejor función posible, en este caso se referían a las funcio-
nes de los órganos y sistemas de órganos del cuerpo humano, lo que es
un enfoque biologicista, al enmarcar la profesión solo en el aspecto de
los cuidados del ser humano desde el punto de vista biológico, que cons-
tituye una de las esferas de actuación, pero no es la única.
En 1962, Gertrud B.Ujhely, afirmó que el cuidado es el apoyo que se
da al paciente frente a la enfermedad y la razón de ser de la enfermería es
sostener al paciente durante su lucha contra la enfermedad. La relación
interpersonal constituye el epicentro del cuidado y en la actualidad sigue
teniendo gran fuerza en la relación enfermero-paciente.
Dos años después, en 1964, Lydia E. Hall expresó que las funciones
de enfermería se extienden en tres círculos (cuerpo-cuidados, enferme-
dad-curación y persona-introspección), compartidos en diferentes gra-
dos con otros profesionales. Sostuvo que los cuidados de enfermería son
más necesarios cuanta menor atención médica se recibe y que la aten-
ción que realizan las enfermeras acelera la recuperación.
En ese mismo año Hildergade Peplau planteó que lo verdaderamente
profesional de la enfermería era la relación enfermero-paciente en el as-
pecto psicodinámico de los cuidados. Para ella el cuidado consistía en un
proceso educativo que tiende al desarrollo y al crecimiento personal, y
que las relaciones interpersonales y la labor educativa tienen un gran
valor en este personal. Su aporte fundamental está en destacar la labor
comunicativa del personal de enfermería e identificar funciones relacio-
nadas con la asistencia en la educación para la salud y la docencia en el
ejercicio de formar nuevos profesionales.
En 1970, Martha Rogers refirió que el modelo conceptual de enfer-
mería se edifica alrededor del proceso vital del hombre y que los conoci-
mientos deben ser aplicados en la práctica de los cuidados. Concibió la
enfermería como arte o ciencia, e identificó una única base de conoci-
mientos que surgieron de la investigación científica y del análisis lógico,
que fue capaz de trasladarlo a la práctica. El valor que dio a la investiga-
ción en la especialidad es válido en la actualidad y define la función
investigativa de este personal. Para ella, el mantenimiento y la promo-
ción de la salud deben llegar a ser las primeras funciones de la enfermera
y las considera aún más importantes que el tratamiento de las enferme-
dades. En esta teoría aparece la investigación como un aspecto esencial y
se deja explícita la necesidad de tener en cuenta la promoción y preven-
ción en la definición de las funciones del personal de enfermería.
Tanto Rogers como Peplau, se incluyen entre los autores que desa-
rrollaron los llamados modelos de interrelación, que son los más recientes
16
y avanzados teóricamente. Se apoyan en el concepto de la relación del
hombre con el hombre y del hombre con el ambiente ecológico. Otra
defensora de estos modelos fue Callista Roy, la que parte del supuesto
de que el hombre es un ser biopsicosocial que vive dentro de un entorno,
el que junto con la personalidad influye en él, de modo que este puede
desarrollar varias formas adaptativas y si las respuestas fuesen ineficaces
entonces requieren de la atención de enfermería.
En 1970, se publicó el “Tratado de Enfermería Práctica” de Dugas
que expresó: “el cuidado constituye el papel de la enfermería”. Aparece
en ese texto el proceso de atención como un conjunto de pasos que da la
enfermera para planear y cumplir la función de cuidar. La introducción
del proceso de atención de enfermería le da a la profesión un método
científico para la realización de sus funciones.
Ya en los inicios de la década de los 80, Rosa M. Alberdi expuso que
la enfermera tiene la función de ocuparse de las necesidades de salud del
paciente o de los grupos sociales. Nótese que en esta definición aparecen
por primera vez la atención a grupos sociales por parte del personal de
enfermería.
Otros estudiosos de la labor de la profesión como Yyer, Tapatich y
Renocchi-Losey, en 1986 plantearon que la enfermería es un arte que
sabe cuidar al paciente mientras dura la enfermedad, también está orien-
tada a ayudar al ser humano a alcanzar el máximo de salud a lo largo de
su ciclo vital. Dentro de sus funciones consideraban la realización del
plan de cuidados como el eje que dirige la acción de enfermería hacia el
paciente.
A finales de la década de los 80, Ma. Consuelo Castrillón consideró
que la práctica de enfermería está conformada por 3 funciones básicas
que se realizan en dimensiones y ámbitos sociales diferentes, ellas son:
cuidar la salud, administrar el cuidado de enfermería y los servicios de
salud y educar para la salud, las cuales se conjugan para su realización.
En cuanto al nivel de formación, algunas autoras como Creigton,
Peplau y Alberdi, expresaron que la diferencia fundamental entre la en-
fermera profesional titulada y la enfermera práctica es que por contar
con un nivel instructivo más refinado, la titulada está obligada a valorar e
interpretar hechos a fin de decidir acciones. Esta afirmación es un paso
de avance en la definición de las funciones de la enfermera profesional y
su diferencia con el resto de los niveles de formación.
En los diferentes conceptos y teorías de enfermería analizadas en
este capitulo, en relación con las funciones de la profesión mantienen
la esencia en relación con los cuidados e incluyen las funciones admi-
nistrativas, docentes e investigativas, como aspectos esenciales para el
desarrollo.
17
Situación actual y perspectivas
de las funciones del personal de
enf erm
enferm ería a ni
ermería nivvel mundial
mundial
Los organismos internacionales han dado siempre una gran impor-
tancia al trabajo de enfermería en el campo de la salud y se han pronun-
ciado sobre sus conocimientos y funciones. En este sentido la OMS, el
Consejo Internacional de Enfermería (CIE) y la OIT consideran que
esta profesión debe contener un conjunto de conocimientos para que
pueda realizar la misión que le corresponde dentro de los servicios de
salud. Estos criterios se han manifestado durante muchos años, a conti-
nuación se exponen los aspectos que se consideran más relevantes en
este sentido.
En 1957, el CIE señaló que la enfermería es parte integral del siste-
ma de atención de salud, que abarca la promoción de la salud, la preven-
ción de las enfermedades y el cuidado de enfermos físicos, mentales e
impedidos de todas las edades, en todos los sitios en los que brinda aten-
ción de salud y en otros servicios comunitarios. (Informe de la Jornada
de Trabajos sobre la Función de la Enfermería en la Atención Primaria
de Salud”. Nairobi, Kenya, 30 sept-1 oct. 1979).
En 1966, la OMS definió a la enfermera como la persona que ha
terminado los estudios básicos de enfermería y está capacitada y autori-
zada para asumir la responsabilidad de los servicios de enfermería, que
exigen el fomento de la salud, la prevención de la enfermedad y la presta-
ción de asistencia a los enfermos. (Formulación de estrategias con el fin
de alcanzar la salud para todos en el año 2000. Ginebra: CIE/OMS, 1979).
El CIE en 1975, hizo una declaración oficial: «Autoridad de Enfer-
mería» donde planteó que la enfermería es una profesión independiente,
aunque contribuye con otras profesiones afines a proporcionar los cui-
dados de salud que la población necesita. Las enfermeras son responsa-
bles de los servicios de enfermería que proporcionan a toda persona en-
ferma o sana. (Autoridad de enfermería. Ginebra: CIE; 1975).
También la OIT en 1976, planteó que la enfermera profesional ha de
seguir un programa extenso y general de formación en el sistema educa-
tivo después de la segunda enseñanza, en el que se le proporcione for-
mación en materia de enfermería, que le ofrezca amplias y sólidas bases
para una práctica efectiva y para su formación superior, para obtener el
diploma correspondiente expedido por la autoridad competente del país.
Añadió, que la enfermera profesional debe tener capacidad para aplicar
sus conocimientos en las técnicas superiores de enfermería en materia
de prevención, curación o rehabilitación en instituciones o establecimien-
18
tos municipales y para adoptar por cuenta propia decisiones sobre bases
científicas y principios de dirección, es decir, que debe poder prestar
servicio a escala profesional. (Informe de la reunión conjunta de la OTI
y OMS sobre condiciones de trabajo y de vida del personal de enferme-
ría, Ginebra: OMS; 1973).
En 1985, la OMS declaró que con el fin de alcanzar la meta “Salud
para todos en el año 2000”, las enfermeras deben ser integradas defini-
tiva y firmemente como líderes y administradoras del equipo de Aten-
ción Primaria de Salud. (Executive Borrad Emphasises Key Role of Nurses
in Primary Health Care, Ginebra: OMS, 1985)
En ese mismo año el CIE emitió otra declaración relacionada con la
responsabilidad de la enfermera en la definición de la función de enfer-
mería que planteaba: “La profesión de enfermería debe definir el papel
de la enfermera y la educación de enfermería, y los servicios de enferme-
ría deben ser planificados y dirigidos por enfermeras calificadas/os. Ade-
más, el CIE apoya firmemente los esfuerzos de las asociaciones interna-
cionales de promover puestos de liderazgo y dirección para las/os enfer-
meras/os en los servicios de salud. Considera que, por intermedio de las
enfermeras que ocupan estos puestos, los sistemas de atención sanitaria
podrían establecer y asegurar el mantenimiento de cuidados de enfermería
de calidad dispensados al público”. (Consejo Internacional de Enferme-
ras. Informe sobre la reglamentación de enfermería. Ginebra: CIE; 1985).
La Resolución 49.1 de la Asamblea Mundial de Salud, aprobada en
1996, reflejó el reconocimiento del potencial de enfermería para lograr
un cambio en la calidad y la eficacia de la atención en la salud, por parte
de los estados miembros. Sin embargo, el desarrollo de los servicios de
salud no ocurre aislado de los procesos económicos, sociales y políticos
que se suceden en cada país y si bien el propósito de sistema de salud es
contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de los individuos, las
familias y la comunidad, existen muchos factores que afectan las condi-
ciones de vida más allá del sistema de salud y que por tanto no son inter-
venidos por este sector.
En 1998, el CIE emitió un documento oficial titulado “Ámbito de la
práctica de la enfermería” que sustituyó a las anteriores posiciones: “Au-
toridad de enfermería”, adoptada en 1975, y “La responsabilidad de la
enfermería en la definición de la función de la enfermería”, de 1985,
dicho documento planteaba: “La definición del ámbito de la práctica trans-
mite a los demás las competencias y la responsabilidad profesional de la
enfermera. La enfermería es responsable de definir las funciones de la
enfermera y el ámbito de la práctica de la enfermería. No obstante, aun
cuando incumbe a las enfermeras, a través de las relaciones profesiona-
les y laborales y de los órganos de reglamentación, la responsabilidad pri-
19
mordial de definir, supervisar y evaluar periódicamente las funciones y el
ámbito de la práctica, deben pedirse y tenerse en cuenta las opiniones de
otras personas de la sociedad en la definición del ámbito de la práctica”.
En marzo de 2001, la OPS y la OMS plantearon que los servicios de
enfermería tienen como misión prestar atención de salud a los indivi-
duos, las familias y las comunidades en todas las etapas del ciclo vital y
en los diferentes aspectos de prevención de enfermedades, promoción
de la salud, recuperación y rehabilitación, con un enfoque holístico e
interdisciplinario, con el fin de contribuir a un mayor bienestar de la
población. Destacaron además, que las intervenciones de enfermería es-
tán basadas en principios científicos, humanísticos y éticos, fundamenta-
dos en el respeto a la vida y a la dignidad humana.
En la actualidad, el personal de enfermería representa entre el 50 y el
60 % del recurso humano de salud en el mundo y entre los países de la
región de las Américas, se observa un rango muy amplio de enfermeras
por 10 000 habitantes, desde 1,07 en Haití, hasta 97,2 en los Estados
Unidos. Este último, Canadá y algunos países del Caribe, como Cuba y
Guyana Francesa, tienen una situación más favorable, dado que cuentan
con un mayor número de enfermeras profesionales por 10 000 habitantes.
En diferentes reuniones internacionales celebradas en la última dé-
cada del siglo XX por la OMS, la OPS y el CIE, se ha reconocido la
importancia de los servicios de enfermería en los sistemas de salud y se
ha instado a los gobiernos a desarrollar estrategias que fortalezcan estos
servicios para contribuir a satisfacer las necesidades de salud de los indi-
viduos y de la comunidad; así mismo, para apoyar eficazmente la gestión
y el desarrollo de los sistemas y servicios de salud, en especial en los
países de la Región de las Américas, teniendo en cuenta, tanto sus carac-
terísticas socioeconómicas particulares, como las reformas de los siste-
mas de salud.
En cuanto a la formación del personal de enfermería en América
Latina, según un estudio realizado por la OPS en 1998, el 52 % de los
programas son de nivel universitario, no obstante este panorama es más
complejo, pues la enfermería como sistema de enseñanza varía de un
país a otro. Pero de manera general se pueden clasificar en 3 categorías
principales: licenciatura o equivalente, diplomado y técnico. Se plantea
que en América Latina se ha transformado la práctica de enfermería de
una formación generalista polivalente a una especializada, cuyo proceso
de profesionalización se ha caracterizado por tres tendencias:
1. Cambio en la educación de enfermería, de una modalidad técnica
hospitalaria a la modalidad universitaria.
2. Actualización y modernización de la reglamentación y autorregulación
de la educación y práctica de la enfermería.
20
3. Surgimiento de instituciones privadas, en algunos países, para la
formación de personal técnico fuera del control de la profesión.
Otro rasgo que se ha observado es que el nivel de capacitación de las

enfermeras varía desde la que tiene una preparación informal, hasta en
aquellas con categorías profesionales, con formación de pregrado y
posgrado. Además, en el mercado laboral no siempre se encuentran dife-
renciados los cargos de acuerdo con el nivel de formación y se evidencia
la falta de delimitación de las funciones y tareas del personal de enferme-
ría, el que posee una preparación tan heterogénea. En la mayoría de los
países de la región estas funciones y tareas están a cargo del personal de
enfermería, al margen de su preparación.
En cuanto a las investigaciones relacionadas con las funciones del
personal de enfermería, aparece un estudio llevado a cabo en el decenio
de 1950 por la American Nurses’ Association (ANA), que posibilitó
analizar las actividades y funciones realizadas por las enfermeras, y estos
resultados sirvieron de base para la formulación de las reglas de funcio-
nes, estándares y cualificaciones de la enfermeras preparadas por la ins-
titución “Hunghes” en 1958.
En 1977, la OPS elaboró un proyecto para investigar sobre la prác-
tica de enfermería en los países, que tenía como misión analizar el
quehacer de la profesión y disponer de información que permitiera
conocer la situación prevaleciente como fuerza de trabajo en 6 países
de América Latina: Brasil, Colombia, Ecuador, Honduras, México y
Perú. El estudio se presentó y se analizó de forma separada y conjun-
ta; de allí se obtuvo importante información sobre la disponibilidad,
distribución y formación de los recursos humanos en enfermería, y
también se evidenció la falta de delimitación de las funciones y tareas
de este personal.
En 1987, se desarrolló otra investigación por la OPS sobre la prácti-
ca de enfermería en 6 países de la región, se definieron temas de interés
para investigar y las líneas prioritarias. Entre dichas prioridades fueron
incluidas: situación de la práctica de enfermería, condiciones de trabajo
del personal, mercado de trabajo, tendencias y perspectivas en relación
con las políticas de extensión de la cobertura e impacto de la atención de
enfermería en la salud de la población y en la atención primaria.
La prioridad otorgada a la investigación fue producto del reconoci-
miento de la necesidad de realizar un análisis crítico de la situación y de
los factores económicos y políticos, que condicionaron su ejercicio pro-
fesional en la toma de decisiones y en la elaboración de planes de enfer-
mería coherentes con las necesidades de salud de la población y con la
realidad sociopolítica de los países.
21
El estudio realizado en los 6 países se propuso: determinar las carac-
terísticas del personal de enfermería en términos de número, distribu-
ción, categorías, funciones y división del trabajo en las diferentes institu-
ciones. Caracterizar el mercado de trabajo por categorías de personal.
Analizar los problemas que inciden en el ejercicio de la profesión. Ca-
racterizar la organización tecnicoadministrativa de los servicios y cono-
cer las expectativas de las enfermeras frente a las nuevas tendencias en la
prestación de servicios de salud.
Como resultados de ese estudio se identificaron áreas críticas como
fueron: la dinámica del cambio de funciones de enfermería para la aten-
ción de salud, la división del trabajo dentro del equipo de salud y de
enfermería, el papel de la enfermera frente a otras ocupaciones en el
sector salud, la falta de participación en los niveles de decisión, la
inequitativa distribución del personal en áreas geopolíticas e
institucionales y en el deterioro en las condiciones de trabajo.
Por otra parte en el IV Coloquio Panamericano de Investigación en
Enfermería, celebrado en 1994 en la ciudad de Concepción, Chile, se
definieron 5 áreas de acción en la investigación de enfermería: el proceso
de trabajo en enfermería, la estructura y las características en los servi-
cios, las características del conocimiento y la práctica de enfermería, las
políticas de salud, de educación y su repercusión para la enfermería, y las
condiciones y determinantes de la salud.
La definición de las funciones está implícita en las 3 primeras áreas y
responde a la idea de que este tipo de investigación sobre los resultados
de la práctica, enfocada tanto a la respuesta de los usuarios, como a la
entrega de servicios a los pacientes y sus familiares son fundamentales
para ayudar a las organizaciones de salud a que logren sus propósitos de
mejorar la calidad de la atención y simultáneamente a la disminución de
los costos.
Otros elementos importantes sobre esta temática se encuentran en
los resultados parciales de un estudio multicéntrico sobre la reforma de
Salud y sus implicaciones para la práctica, la regulación y la educación de
enfermería, realizada en 1999 en 5 países: Argentina, Brasil, Colombia,
México y Estados Unidos. Donde se muestraron algunas de las más im-
portantes implicaciones que la reforma de salud ha tenido para la en-
fermería, estos se resumen en condiciones de trabajo precarias, incre-
mento de la carga laboral, pérdida de seguridad en los trabajos, falta de
suministros para la prestación de servicios, bajos salarios, falta de recur-
so humano de enfermería, necesidad de trabajar en dos o más institucio-
nes, insatisfacción laboral e incremento de procesos de demanda por
responsabilidad civil.
22
A pesar de las recomendaciones surgidas de las reuniones y organi-
zaciones internacionales y de las solicitudes hechas a los gobiernos de
incorporar la enfermería en los niveles estratégicos nacional, departa-
mental, distrital, regional y local, los resultados muestran una respuesta
inconsistente y un desarrollo incipiente y desigual de los servicios de
enfermería en los países de la región de las Américas. También hay evi-
dencias de que los servicios de enfermería, en la mayoría de los países,
enfrentan problemas tales como el desequilibrio entre la oferta y la de-
manda de personal de enfermería, las deficientes condiciones de trabajo,
la falta de posicionamiento de esta disciplina y su participación en la
toma de decisiones del sector salud.
Según la OPS dentro de las características de la fuerza laboral en
enfermería, uno de los aspectos más importantes a considerar es la ofer-
ta de personal, pues en diferentes análisis se ha identificado que si bien el
número de profesionales y auxiliares de enfermería ha aumentado, aún
se registra escasez en la mayoría de los países. Igualmente, se presenta
deserción o abandono de la profesión u oficio, en busca de opciones con
mejores remuneración y condiciones de trabajo; además, la falta de aspi-
rantes para ingresar a los programas de formación en enfermería, espe-
cialmente en el nivel universitario. Las relaciones enfermera - población,
enfermera profesional - auxiliar, enfermera - médico, no han avanzado lo
suficiente para dar respuestas a las necesidades de la comunidad y del
sector salud.
En la mayoría de los países las condiciones de trabajo son deficien-
tes, expresadas en bajos salarios, sobrecarga laboral por exceso de pa-
cientes, turnos de trabajo prolongados, ambientes laborales poco ade-
cuados, áreas físicas deficientes, falta de dotación de equipos y suminis-
tros básicos para el cuidado de enfermería y pocos o inexistentes espa-
cios de participación de enfermería en la toma de decisiones.
Sin embargo, en estudios realizados en la segunda mitad de la década
de los 90 por diferentes agencias y en distintos países sobre costo-efecti-
vidad de los servicios de enfermería, muestran que los cuidados de enfer-
mería son similares en calidad a los proveídos por otros profesionales de
la salud, que incluye a los médicos. También hay evidencias en muchos
países que reflejan que las profesionales de enfermería en la salud públi-
ca han mostrado un alto grado de experiencia en los aspectos de preven-
ción de las enfermedades y de promoción de la salud. Las enfermeras
ofrecen servicios en una amplia variedad de formas, diagnostican proble-
mas de salud, proveen enseñanza a los pacientes y familias, realizan
consejería, hacen seguimiento de los cuidados, colaboran con otros pro-
fesionales, remiten pacientes, administran y controlan tratamientos, ma-
nejan casos, entre otros. La enfermería juega un papel importante en el
23
logro de una gran variedad de resultados positivos, tales como el incre-
mento del conocimiento en salud, la disminución de quejas, el manteni-
miento de la salud, la accesibilidad a los servicios, la disminución de los
días de estancia hospitalaria y en la satisfacción de pacientes y empleados.
Hartz y colaboradores (citado por OMS, 1998), reportaron un estu-
dio de 3 100 hospitales, en los cuales se analizaron las características del
hospital y sus tasas de mortalidad. Los resultados evidenciaron que los hos-
pitales que tienen un buen porcentaje de enfermeras generales y una alta
razón de enfermeras por pacientes tienen tasas menores de mortalidad.
En marzo de 2001, el Programa de Organización y Gestión de Siste-
mas (HSO) y Servicios de Salud y la División de Desarrollo de Sistemas
y Servicios de Salud (HSP) de la OPS, a partir del análisis de la situación
de los servicios de enfermería en los países de la región de las Américas,
de las reformas que se adelantan en los sistemas y los servicios de salud y
sobre todo, de las necesidades de los individuos y las comunidades, se
propuso gestionar un proyecto quinquenal que fortaleciera el desarrollo
de los servicios de enfermería y que contribuyera al logro de las metas
de salud en 6 áreas estratégicas, una de ellas incluyó la diferenciación de
los perfiles y funciones dentro del equipo de enfermería y con otros pro-
fesionales5. En el 2005 se revisaron los resultados de dicho proyecto
y se decidió extenderlo hasta el 2008, porque la mayoría de los países no
había cumplido.
Situación actual y perspectivas

de las funciones del personal de
enfermería en Cuba
En cuanto a los antecedentes en Cuba no existían estudios científicos
relacionados con el tema. Al indagar en los inicios de la práctica de la
enfermería en el país se planteó que esta surgió antes que la misma pro-
fesión, la cual estuvo a cargo de diferentes órdenes religiosas, desarrolla-
das desde los primeros años del siglo XVII.
En la guerra de independencia se dio otro ejemplo de la práctica de
Enfermería con la participación de la mujer cubana durante las luchas
independentistas, que esta desempeña un papel importante en el cuidado
de enfermos y heridos en los hospitales ambulatorios y de sangre. Entre
ellas se destacó Caridad Bravo y sus hijas, Rosa Castellanos y Castella-
nos conocida por Rosa la Bayamesa. También se distinguieron Mariana
Grajales, la madre de los Maceos, Bernarda del Toro e Isabel Rubio Díaz,
la más genuina representante de las enfermeras cubanas. Sin embargo,
24
la enfermera aparece con tal nombre a finales del siglo XIX, cuando se
crean las escuelas de enfermeras durante la primera intervención de Es-
tados Unidos a la isla.
Durante los siguientes 40 años se continuó la formación del personal
de enfermería, pero eran insuficientes, pues no tenían una visión estraté-
gica que tuviera en cuenta las necesidades de salud de la población, lo
más significativo en esta etapa fue la creación de los cargos de Enferme-
ras Instructoras, el establecimiento oficial de los sueldos para enferme-
ras, la organización del primer curso posbásico nombrado “Cuerpo de
Enfermeras Visitadoras” y la incorporación al Concilio Internacional de
Enfermería (CIE) de la Asociación de Enfermeras de Cuba.
Ya en el período revolucionario, para alcanzar el desarrollo proyec-
tado en los servicios de salud, se hizo necesario realizar un proceso ace-
lerado para la formación del personal médico, de enfermería y de técni-
cos de la salud. Por tanto, el número de facultades de Medicina y escue-
las de formación de enfermeras y de otros técnicos medios tuvo que cre-
cer aceleradamente para dar respuesta a esta estrategia.
Desde los inicios de esta etapa se crearon planes de estudio para la
formación de auxiliares de enfermería con una duración de 6 meses, para
satisfacer las necesidades existentes. En 1959, se comenzó el posbásico
de instructoras de enfermería general y en 1961 el de enfermería de te-
rreno, con el propósito de especializar a las enfermeras graduadas en
estas esferas de actuación.
En 1964, se realizaron planes de estudios especiales para la forma-
ción de enfermeras básicas generales y en la década del 70, se comenzó
con la enseñanza politécnica en todo el país. Se crearon los Institutos
Politécnicos de la Salud, donde se iniciaron nuevas especialidades de cur-
sos posbásicos: Terapia Intensiva, Neonatología, Psiquiatría, Anestesia y
Unidad Quirúrgica, los que se han perfeccionado y se mantienen en la
actualidad.
En el inicio de la década del 70, como derivado de la invasión tecno-
lógica en el campo de las ciencias de la salud, surgieron nuevas funciones
para la enfermería a nivel mundial. Es en este contexto histórico que, en
el 1973, se creó una comisión universitaria y ministerial para elaborar el
Plan de Estudios de la Licenciatura en Enfermería, dirigido a enfermeras
técnicas en ejercicio, el que comenzó en el curso académico 1976-1977
(Plan de estudios de la Carrera de la Licenciatura en Enfermería. La
Habana: MINSAP, 1993). En este plan se destacan los principios de la
combinación del estudio con el trabajo, la vinculación de la teoría con la
práctica, el carácter científico de los contenidos, la concepción social e
internacionalista de la práctica médica y la formación integral de los
educandos.
25
Como parte de este perfeccionamiento se inició en el curso 1987-
1988 un nuevo plan de estudios de Licenciatura en Enfermería para cur-
so regular diurno, debido a la necesidad de elevar cualitativamente la
disponibilidad del personal de enfermería con formación universitaria.
El requisito de ingreso indispensable era ser egresado de los institutos
preuniversitarios con el nivel de 12 grado. O sea, el desarrollo profesio-
nal de los planes de estudios universitarios de enfermería culminó con un
programa para trabajadores y el del curso regular diurno, con una dura-
ción de 5 años cada uno, ambos vigentes hasta el 2003, año en que para
responder a las transformaciones sociales del país se decide realizar un
rediseño de la carrera con un nuevo modelo pedagógico, este también
tiene una duración de 5 años y su característica fundamental son los
niveles intermedios de salida: enfermero básico (1 año), técnico superior
(2 años más) y licenciado (2 años más).
Consideraciones generales
Los principales conceptos y enfoques apuntan hacia la importancia
del capital humano para el desarrollo social y la necesidad de establecer
las funciones en los equipos de trabajo para su óptima organización. En
el caso de los trabajadores de la salud esto constituye un elemento clave,
por tanto los conocimientos y el desarrollo de valores son la esencia para
el éxito profesional.
Para el personal de enfermería como capital humano por su relación
privilegiada con las personas, familias o grupos; los conocimientos y de-
sarrollo de valores son la esencia de sus funciones, por lo que definir
estas contribuye a una mejor división del trabajo y al desarrollo de dicho
capital.
Las funciones de enfermería son parte esencial de las teorías y mode-
los de la profesión reconocidas en la actualidad y los antecedentes mues-
tran la preocupación de organismos internacionales y nacionales por de-
finir y delimitar estas funciones, tanto en el equipo de la profesión, como
en la multidisciplina.
26
Capítulo 3
La investiga
investiga ción ppar
estigación ar
araa delimitar las
funciones del personal de enfermería
Utilizar la investigación para definir y delimitar las funciones del per-
sonal de enfermería es una manera diferente de abordar este tema, en
tanto en la mayoría de los países se afronta la situación con comisiones
ministeriales de expertos de la profesión que las aprueban.
Un rasgo que debe distinguir este tipo de investigación es la selección
de técnicas y procedimientos participativos, además, que tengan en cuenta
los criterios de experiencia de los profesionales de enfermería y de otros
colegas en el campo de la salud, así como la posibilidad de verificar las
funciones en la práctica.
En este tema se describe una metodología que se puede utilizar para
la definición de funciones y que pudiera servir de base a otros investiga-
dores que se planteen ideas similares.
Algunos criterios para la

selección de los servicios
Se debe tener en cuenta la estructura del sistema de salud y los lugares
donde se desempeña el personal de enfermería, y dentro de este los servicios
que son más comunes y los específicos, pues iniciar este proceso en los ser-
vicios más generales da la posibilidad de que los resultados sean fácilmente
transferibles a las especialidades y luego trabajar sobre la base de los primeros.
Por ejemplo, la investigación se puede aplicar en el área
Medicoquirúrgica, en los servicios de Cuidados Intensivos, Medicina In-
terna y Cirugía, ya que las funciones en estos servicios son las más genera-
les y por tanto, pueden ser aplicadas en otros. Se puede incluir la Atención
Primaria de Salud, por constituir la base y el núcleo central estratégico del
sistema de salud cubano, y laborar más del 50 % del personal de enferme-
ría del país y tiene características propias para el desempeño profesional.
Organización de la inv
ganización estiga
investigación
estigación
Uno de los rasgos que distinguen la dialéctica materialista es el desa-
rrollo en espiral, en el cual se repiten etapas recorridas sobre una base
27
más alta. Sobre esta base se diseña el algoritmo para llegar a la propuesta
final de las funciones del personal de enfermería, y se organiza en 3 eta-
pas, cada una comprende la aplicación de diferentes técnicas de investi-
gación, como se muestra en la figura 1.
Fig. 1. Esquema de un algoritmo dialéctico para determinar las funciones de una profesión.
Prim er
rimer a etap
era a. D
etapa. iagn
Diagnóstic
iagnóstic o y elab
óstico or
elabor ación de la
ora
propuesta preliminar de los perfiles y funciones
del personal de enfermería
Se debe indagar en los antecedentes, tanto nacionales, como interna-
cionales sobre el tema y establecer un punto de partida para la primera
propuesta, la revisión de bibliografía disponible y de los planes de estu-
dios de los diferentes niveles de formación, así como de los documentos
oficiales del país que norman el trabajo de la profesión. Todos estos
documentos son herramientas esenciales para tener una visión general
de la situación actual y perspectivas del tema.
28
Como el objetivo de esta primera etapa es analizar y confeccionar la
propuesta preliminar de funciones, se debe conformar un comité de ex-
pertos compuesto por profesionales que sus titulaciones respondan a las
formaciones que se pretenda elaborar, además que posean diplomados,
maestría o doctorados; que se encuentren trabajando en los servicios,
avalados con buenos resultados y que posean experiencia de 10 a 20 años
en una de las especialidades seleccionadas en la investigación. Según las
especialidades se organizarán en subgrupos. Cada uno de estos constitu-
yen un subcomité de expertos que deben trabajar durante toda la investi-
gación en los diferentes momentos y se debe tener en cuenta que la for-
ma básica de trabajo es grupal (Observe la figura 1, las flechas A, B y C).
La selección de esta manera de trabajar, según lo descrito en cuanto
a las técnicas grupales con expertos, son muy efectivas, pues en las sesio-
nes se integran las ideas y estos a su vez representan al grupo social al
que pertenecen. En las discusiones grupales cuando se llega al consenso
se obtiene la norma, es decir lo que el grupo considera que debe ser en
relación con el fenómeno social estudiado. La dinámica grupal que se
establece permite obtener los resultados esperados. Esta técnica se debe
desarrollar teniendo en cuenta los siguientes aspectos: los participantes
en cada subgrupo serán menos de ocho y uno debe actuar como modera-
dor de las sesiones de discusión, dando paso a las intervenciones de unos
y otros miembros, y a la apertura y cierre de los temas después del con-
senso, la decisión de cuantas sesiones se realizan depende de que se lle-
gue al consenso. Estos resultados se utilizarán para el diseño de la próxi-
ma técnica que se aplica (la encuesta) y que forma parte de la segunda
etapa de la investigación.
Segun
egundada etap a. P
etapa. Prroceso de vvalida
alidación
alidación
de la primera propuesta de funciones
El enfoque cualitativo se caracteriza por la frecuente coexistencia de
las fases exploratoria y confirmatoria de la investigación y la validación
implica el ensayo de otras opciones teóricas o interpretativas y su
sostenibilidad frente al dato empírico, de ahí que en esta etapa se debe
aplicar primero una técnica exploratoria, como la encuesta, que permita
sondear la sostenibilidad del dato empírico obtenido en la primera etapa
de la investigación y que sea capaz de ofrecer el producto para la consul-
ta a los expertos. Esto debe realizarse con 2 grupos diferentes, uno el
comité de expertos seleccionado en la etapa anterior, el que debe alter-
nar las sesiones grupales entre una y otra técnica, y con el otro grupo de
expertos se aplica el método Delphi. A continuación se describen algu-
nas ideas para la aplicación de la encuesta y del método Delphi.
29
Aplicación de encuestas. El objetivo de las encuestas es explorar los
criterios sobre las funciones elaboradas en la etapa anterior del personal
de enfermería y otros profesionales de la salud que trabajen en las áreas
seleccionadas de la investigación, de ahí que para la selección de los par-
ticipantes se pueden utilizar muestreos no probabilísticos, dado que el
propósito en este tipo de investigación no es conseguir representatividad
en el sentido estadístico, sino garantizar la autoridad de los juicios, y por
consiguiente la validez de la información, pues no se pretende conocer la
opinión promedio de todos los potenciales respondedores, sino la opi-
nión que esté respaldada por juicios de autoridad y competencia
En una investigación que se realizó por este colectivo de autores, se
utilizó un muestreo no probabilístico del tipo intencional de máxima
variación. Según la bibliografía consultada, la fuerza de este muestreo
radicó en la selección de casos ricos en información, que fueron aquellos
que aportaron conclusiones de gran relevancia en relación con los aspec-
tos centrales a los propósitos de la investigación. Al incluir en la muestra
los sujetos con experiencias diversas fue posible lograr una mejor des-
cripción e identificación de las causas de variación, al tiempo que se de-
tectaron los elementos comunes. De acuerdo con lo anterior se aplicó
una encuesta a 460 enfermeros, 350 médicos y 20 psicólogos de 13 hos-
pitales clínicoquirúrgicos y 20 policlínicos de Ciudad de La Habana.
La característica más importante de la encuesta fue que en ella se
listaron las funciones para que los encuestados clasificaran para cada
nivel de formación, según sus experiencias y conocimientos. Una vez
tabuladas se pudo comprobar que los encuestados coincidieron con los
criterios del comité de expertos en determinar funciones para cada nivel
de formación: técnico y licenciadas y hubo 14 funciones asistenciales
que se consideraron que debían ser realizadas por ambos tipos de enfer-
meros, independientemente de su formación académica. Lo que se expli-
ca por la concepción que existe de la profesión sobre el cuidado a las
personas, ya que hay funciones que se deben realizar independientemen-
te del nivel de formación del personal de enfermería.
Este análisis y los referentes teóricos conllevaron a la autora a subdi-
vidir estas funciones por las dimensiones asistenciales, administrativas,
docentes e investigativas y a extraer las técnicas asistenciales, para no
cometer el error de incluir técnicas dentro de las funciones, pues las
técnicas son actividades o tareas que se realizan para cumplir una fun-
ción determinada. Se adicionaron también los cargos y plazas según el
nivel de formación. Para analizar todas estas variaciones añadidas a la
primera propuesta se volvió a utilizar la consulta al comité de expertos y
en 8 sesiones grupales se llegó a un consenso.
30
Como resultado se obtuvo una propuesta que comprendía: el perfil
de las enfermeras licenciadas y técnicas, las funciones asistenciales, do-
centes, administrativas e investigativas y técnicas asistenciales a realizar,
por cada una de las especialidades incluidas en el estudio.
Esta propuesta además de las diferencias según el nivel de formación
tenía 2 características fundamentales en cuanto a las dimensiones esta-
blecidas. Una fue el número elevado de funciones asistenciales por enci-
ma del resto para ambos niveles de formación, aspecto que se consideró
lógico porque en la labor asistencial se encuentra la esencia de la profe-
sión. La otra característica está relacionada con la similitud en cuanto a
numeración y redacción entre las funciones de las dimensiones adminis-
trativas, docentes e investigativas para Cuidados Intensivos, Medicina
Interna, Cirugía y Atención Primaria, aspecto que permitió comprobar
que las funciones en estas dimensiones, siempre salvando las diferencias
por nivel de formación, pueden ser comunes para cualquier área del des-
empeño de enfermería.
Aplicación del método Delphi

Este método debe su nombre al Oráculo de Delfos, en el Templo de
Apolo en Grecia, lugar donde se realizaban predicciones. Fue ideado
originalmente a comienzos de los años 50 en el Centro de Investigación
estadounidense “Rand Corporation” por Olaf Helmer y Theodore J.
Gordon. Se originó como un método para obtener opinión de expertos
mediante un proceso de comunicación estructurado, con el objetivo de
realizar predicciones sobre un caso de catástrofe nuclear. Desde enton-
ces, ha sido utilizado frecuentemente como sistema para obtener infor-
mación sobre el futuro. Se considera un método que combina la expe-
riencia de los expertos para obtener información y una herramienta
metodológica significativa para la resolución de problemas, la planeación
y el pronóstico. Para la salud pública el uso de este método ha sido muy
provechoso, por ejemplo la OMS lo aplicó en el año 2000 para la deter-
minación de las funciones esenciales de la salud pública.
Según un estudio realizado en Londres para examinar el rango de
utilización del método Delphi en investigaciones de enfermería entre los
años 1995 y 2000, planteó que el uso de este método ha permitido en
muchos casos la toma de decisiones, así como el establecimiento de prio-
ridades en un número importante de áreas de la profesión. Los temas
fundamentales para lo que se ha utilizado son el desarrollo de la práctica,
la formación, la dirección, la función y las competencias, así como en la
determinación de prioridades de investigación.
31
Esta técnica es definida como un método de estructuración de un
proceso de comunicación grupal que es efectivo a la hora de permitir a
un conjunto de personas, como un todo y tratar un problema complejo.
Se basa en el principio de la inteligencia colectiva y trata de lograr con-
senso de opiniones expresadas anónimas e individualmente por un grupo
de expertos calificados en torno al tema que se investiga. A estos proce-
dimientos deben completarse en varias rondas de cuestionarios hasta lle-
gar al consenso.
Para este tipo de investigación es ventajoso utilizar el método Delphi
debido a que:
1. La información disponible sobre el tema de investigación no es
suficiente, ya que nunca antes se habían determinado las funciones
del personal de enfermería a partir de su formación académica.
2. El anonimato de esta técnica impide la posibilidad de que un miembro
del grupo sea influenciado por la reputación de otro o por el peso que
supone oponerse a la mayoría. Por tanto, les permite a los integrantes
cambiar sus opiniones sin que suponga una pérdida de imagen ante el
grupo y por último el experto puede defender sus argumentos con la
tranquilidad de saber que si sus casos son erróneos, su equivocación
no va a ser conocida por los otros. Todo lo anterior posibilita obtener
los verdaderos criterios de los participantes.
3. La participación de expertos de varias especialidades es muy útil,
porque aunque se están definiendo funciones para el personal de
enfermería, el criterio de otros profesionales de la salud relacionados
con su trabajo favorece la certidumbre de las definiciones.
La mayoría de los estudios deben ser revisados entre 2 y 4 rondas, en

dependencia del consenso. Se puede aplicar una primera ronda
exploratoria, que permite agrupar los elementos comunes y el diseño del
instrumento que se utilizará en la segunda ronda. Posteriormente, se cal-
culan las medidas de tendencia central y dispersión (media, mediana,
moda, máximo, mínimo y desviación típica). Se ofrece la información al
panel de expertos en la tercera ronda y si en esta no se llega a un consen-
so se pudiera repetir el procedimiento según el criterio del equipo de
investigación.
Por ejemplo, en el estudio que se realizó en los servicios de Cuidados
Intensivos, Medicina Interna, Cirugía y en la Atención Primaria de Salud,
se crearon cuatro paneles de expertos (1 ). Se le asignó desde la primera
ronda un instrumento a cada uno, que poseía características comunes en
Panel de experto: Grupo de personas que opinó como experto por cada una de las especialidades
(1)
que se trabajó en la investigación.
32
cuanto al perfil por niveles de formación y diferencias por especialidades
en las funciones asistenciales, docentes, administrativas e investigativas y
técnicas asistenciales. Los instrumentos de la segunda ronda fueron los
mismos y se le agregó en cada aspecto el valor del porcentaje de aproba-
ción del grupo, obtenido en la primera ronda, así como los nuevos apor-
tes. Se calculó el porcentaje de respuestas recibidas para que el experto
pudiera revaluar su opinión al conocer lo que opinan los restantes miem-
bros del grupo.
La calidad de los resultados depende de la elaboración cuidadosa del
cuestionario y de la elección de los expertos consultados. Por tanto, los
expertos para realizar este tipo de investigación deben cumplir los si-
guientes requisitos:
Enfermeros
- Licenciados que se hayan desempeñado con anterioridad a su
preparación universitaria en los servicios de cuidados intensivos y
tener posbásico de la especialidad.
- Tener 15 años o más de experiencia en el servicio, para ser
clasificado como experto.
- Poseer categoría docente o el grado académico de máster.
Médicos
- Especialistas en el área de interés para que pueda responder como
experto.
- Alcanzar 15 años o más de experiencia en el servicio.
- Poseer el grado científico de Doctor, el grado académico de máster
o categoría docente.
Previo a la aplicación, se debe conversar individualmente con cada

uno del grupo seleccionado, para explicarle en qué consiste la investiga-
ción, el método que se utilizará y conocer su aceptación de colaborar
como experto. Una vez concluidas las rondas se les debe ofrecer la infor-
mación final y se cumple con las características y el algoritmo del método.
Características que deben cumplirse en la aplicación del método:

1. Crear un panel de expertos, que analice la información disponible
sobre el tema.
2. Anonimato, ningún experto debe conocer la identidad de los demás
integrantes del grupo.
3. Iteración y retroalimentación controlada. Esta se consigue al presentar
dos veces el mismo cuestionario, pero se incluyen los puntos de vista
comunes y las sugerencias individuales.
33
4. Deben participar expertos de diferentes perfiles, sobre las mismas
bases o reglas de juego.
5. Se debe realizar una medición cuantitativa del resultado de las
respuestas del grupo.
6. El proceso debe ser dirigido y controlado por un equipo con un líder,
todos deben manejar la misma información.
A continuación en la figura 2 se propone una metodología, en la cual

se explica detalladamente el método Delphi, donde se recoge de una
manera sintetizada lo expuesto anteriormente.
Fig. 2. Diagrama explicativo del método Delphi.
Para determinar el consenso se debe establecer qué medida de ten-

dencia central y dispersión se utilizará. En el caso de la investigación que
se realizó, se utilizó la media y como las respuestas fueron dicotómicas
se determinó previamente un estándar del 80 % para la aceptación de la
función. A continuación se muestran los resultados obtenidos en una
investigación realizada por el colectivo de autores en las rondas de en-
cuestas a los expertos sobre funciones asistenciales, administrativas, do-
centes, investigativas y técnicas asistenciales, para licenciados y técnicos
de enfermería en Cuidados Intensivos (tablas de la 1 a la 10).
34
Licenciados en Enfermería
Tabla 1. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones asistenciales para
licenciados en enfermería en Cuidados Intensivos.
Funciones asistenciales % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Cuidar la salud del individuo en forma personalizada, 100 100
integral y continúa respetando sus valores, costumbres y
creencias.
2. Realizar y controlar el proceso de Atención de 100 100
Enfermería, como método científico de la profesión.
3. Registrar en la historia clínica toda la información 100 100
disponible de los problemas identificados en individuos,
familia y comunidad.
4. Valorar la información recogida para realizar acciones 100 100
de Enfermería, registrándolos en la historia clínica.
5. Evaluar las respuestas del individuo y registra en la 100 100
historia clínica.
6. Garantizar las condiciones optimas para la recepción 100 100
y traslado del paciente.
7. Realizar y controlar la recepción del paciente revisando 100 100
la historia clínica.
8. Controlar y realizar la preparación física preoperatorio 100 100
del paciente según el tipo de intervención y las normas del
servicio.
9. Controlar el cumplimiento del tratamiento preanestésico. 100 100
10. Identificar, comunicar y ejecutar acciones ante reacciones 100 100
producidas por los agentes anestésicos y otros fármacos.
11. Identificar y comunicar signos y síntomas de 100 100
emergencia quirúrgica tales como: evisceración,
sangramiento, shock hipovolémico, dehiscencia de la herida.
12. Preparar, conectar y controlar funcionamiento del equipo 100 100
de Overholt y otros drenajes pleurales.
13. Controlar, tomar decisiones y brindar atención a 100 100
pacientes con pleurotomía , colostomía , traqueostomía,
abdomen abierto y otros procederes de alta complejidad. 100 100
14. Definir las soluciones y otros elementos a utilizar durante
las curas de heridas.
15. Evaluar, controlar y realizar curas húmedas y secas, 100 100
incluyendo las de alta complejidad como por ejemplo abdomen
abierto.
16. Indicar, ejecutar, interpretar y consultar investigaciones 90 95
clínicas de laboratorio (hemograma, glicemia, hemocultivo,
Benedict o Imbert, ECG, orina, heces fecales, cultivo de
secreciones, exudados, hemogasometría, hemograma, creatinina
y leucograma.
17. Identificar, tomar decisiones, controlar y ejecutar 95 95
tratamiento en pacientes con signos y síntomas de
alteraciones del equilibrio hidromineral y ácido-base.
35
Continuación de la tabla 1

1ra Ronda 2da Ronda
tratamiento en pacientes con signos y síntomas de
alteraciones del equilibrio hidromineral y ácido-base.
18. Interpretar y tomar decisiones ante investigaciones 80 90
clínicas con alteración (hemogasometría, hemograma,
glicemia, hemocultivo, benedict, imbert, ECG,
orina, heces fecales, cultivo de secreciones, exudados,
monograma, creatinina, leucograma).
cuidados de enfermería ante pacientes con signos y síntomas
de complicaciones.
Ej. Hipo e hiperglucemia, shock, convulsiones y sangramientos.
20. Identificar y tomar decisiones en pacientes con alteraciones 100 100
en los parámetros vitales.
21. Tomar decisiones, controlar y ejecutar la administración de 100 100
analgésicos y antipiréticos.
22. Evaluar suspender y comenzar vía oral en caso de 95 95
síntomas y signos del sistema digestivo.
23. Decidir y ejecutar colocación de sonda nasogástrica si hay 100 100
presencia de vómitos.
24. Ejecutar el manejo de bombas percusoras. 100 100
25. Ejecutar acciones ante la presencia de secreciones 100 100
nasofaríngeas y endotraqueales.
26. Ejecutar fijación, mantenimiento y control de drenajes 90 100
quirúrgicos y evaluar el momento oportuno para retirarlos.
27. Ejecutar la preparación y administración de fármacos por 100 100
diferentes vías.
28. Ejecutar y tomar decisiones en la valoración 90 95
electrocardiográfica.
29. Planificar, controlar y ejecutar la preparación del paciente 100 100
en investigaciones clínicas especiales (colon por enema, tractus
urinario simple, urograma, rayos x de columna,
rectosigmoidoscopia, colonoscopia, mielografías, laparoscopia,
arteriografía, punción lumbar).
30. Planificar, controlar y ejecutar la necesidad de la 100 100
alimentación del paciente por diferentes métodos. (gavaje,
gastrostomía y eyunostomía).
31. Decidir y ejecutar la colocación y permanencia de 100 100
sonda vesical.
32. Ejecutar y evaluar la administración de nutrición parenteral. 90 100
36

1ra Ronda 2da Ronda
33. Identificar y tomar decisiones en pacientes con signos y 90 95
síntomas de alteración del equilibrio hidromineral.
34. Identificar y tomar decisiones en pacientes con 90 95
alteraciones del equilibrio acidobásico.
35. Identificar, tomar decisiones, controlar y ejecutar la 100 100
necesidad de administrar aerosol.
acciones en pacientes con signos y síntomas de intoxicación
digitálica.
37. Prevenir deformidades articulares en pacientes comatosos 100 100
y con enfermedades neuromusculares.
38. Prevenir y detectar úlceras por presión. 100 100
39. Valorar y ejecutar debridación de las úlceras por presión. 100 100
De ser necesario consultar con especialistas.
40. Decidir administrar oxígeno por diferentes métodos. 100 100
41. Realizar ventilación manual. 100 100
42. Seleccionar, ejecutar y controlar el tipo de fisioterapia 100 100
respiratoria.
43. Evaluar y comunicar estado neurológico del enfermo a través 95 100
de la escala de Glasgow.
44. Detectar y valorar la crisis convulsiva ejecutando acciones 100 100
independientes.
45. Indicar y participar en la RCP básica y avanzada. 100 100
46. Interactuar en la implantación de marcapaso. 100 100
47. Controlar funcionamiento de ventiladores mecánicos. 100 100
48. Detectar y consultar intubación selectiva. 100 100
49. Elaborar y ejecutar técnica de comunicación extraverbal 100 100
en los pacientes que lo requieran.
50. Aplicar y controlar programa de prevención y control de 100 100
infecciones nosocomiales.
51. Valorar y decidir conducta frente a reacciones adversas 90 95
durante y después de la administración de drogas vaso
activas (como dopamina, dobutamina, digitálicos, trombóliticos
y nitroprusiato).
52. Valorar y tomar decisiones ante emergencia quirúrgica 95 100
y politrauma: (herida con armas blancas en tórax con compromiso
respiratorio).
53. Decidir y tomar conducta ante intoxicación por fármacos. 95 100
54. Aplicar la política de uso de desinfectantes, antisépticos y 100 100
esterilizantes.
55. Detectar y comunicar signos reales de muerte. 100 100
37
Tabla 2. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones administrativas
para licenciados en enfermería en Cuidados Intensivos.
Funciones administrativas % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Planificar, ejecutar y controlar los cuidados de 100 100
enfermería.
2. Participar en el planeamiento de las acciones 100 100
interdisciplinarias e intersectoriales en los diferentes
niveles de atención de salud.
3. Asesorar en materia de planificación sanitaria en los 100 100
ámbitos institucional, de servicio, municipal, provincial
y nacional.
4. Asesorar en materia de enfermería en los ámbitos 100 100
institucionales, de servicio, municipal, provincial y municipal.
5. Administrar unidades o servicios de salud, en los distintos 95 100
niveles de atención.
6. Dirigir el equipo de enfermería en unidades de atención 100 100
comunitarias.
7. Diseñar, implementar, evaluar y participar en programas de 100 100
evaluación de la calidad de la actividad de enfermería.
8. Establecer políticas de atención, educación e investigación 100 100
en enfermería.
9. Velar por la organización de la estación de trabajo del 100 100
personal de enfermería.
10. Velar por el cumplimiento de los principios de asepsia y 100 100
antisepsia.
11. Controlar el cumplimiento de los principios éticos y 100 100
bióeticos.
12. Desarrollar actividades administrativas en dependencia de 100 100
la composición del equipo de Trabajo de Enfermería.
13. Participar y dirigir las reuniones del servicio de enfermería 100 100
que sean programadas según pirámide del Equipo de Trabajo
de Enfermería.
14. Participar en las técnicas administrativas y científica de 100 100
enfermería.
15. Supervisar el área de desempeño de enfermería para 100 100
mantener y mejorar los servicios.
16. Participar en los pase de visitas conjunto de médicos y de 100 100
enfermería.
17. Planificar, controlar y supervisar los pase de visitas de 100 100
enfermería.
18. Dirigir, controlar y supervisar la entrega y recibo del 100 100
servicio.
38
Tabla 3. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones docentes para
Funciones docentes % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Diseñar, planificar y participar en programas de 100 100
educación continua para el personal de enfermería y
otros profesionales de la salud.
2. Planificar, ejecutar y controlar el proceso de 100 100
enseñanza-aprendizaje en la formación del personal
de Enfermería.
3. Asesorar en materia de planificación educacional en los 100 100
ámbitos de su competencia a nivel municipal, provincial,
nacional e internacional.
4. Desempeñar funciones directivas y docentes en carreras de 100 100
escuelas universitarias nacionales e internacionales.
5. Integrar los tribunales de cambio de categoría docente. 100 100
6. Desempeñar funciones metodológicas en instituciones
docentes nacionales e internacionales 100 100
7. Coordinar cursos, estancias, pasantías, diplomados y 100 100
maestrías, tanto nacionales como internacionales.
8. Impartir docencia incidental en el puesto de trabajo. 100 100
Tabla 4. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones investigativas para
Funciones investigativas % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Realizar y participar en investigación en enfermería 100 100
y otras áreas con el objeto de contribuir al desarrollo
profesional y mejoramiento de la salud de la población.
2. Divulgar y aplicar los resultados de las investigaciones con 100 100
el propósito de contribuir a mejorar la atención de salud,
la atención de enfermería a los pacientes y el desarrollo
profesional.
3. Coordinar, controlar y participar en la ejecución de ensayos 90 95
clínicos en centros de investigación.
4. Participar en la ejecución de ensayos clínicos en centro de 100 100
investigación.
5.Integrar los consejos científicos en los diferentes niveles del 100 100
Sistema Nacional de Salud.
39
Tabla 5. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las técnicas de enfermería que
pueden realizar los licenciados en enfermería en Cuidados Intensivos.
Técnicas de enfermería % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Realizar examen físico. 100 100
2. Oxigenoterapia. 100 100
3. Administración de nutrición enteral. 100 100
4. Administrar medicamentos por vía oral. 100 100
5. Administración de medicamentos y nutrición por vía 100 100
parenteral.
6. Administración de medicamentos por vías mucosas. 100 100
7. Administración de medicamentos por vía dérmica. 100 100
8. Aplicar tratamientos con fuentes radioactivas. 100 100
9. Aspiración de secreciones pulmonares en pacientes 100 100
intubados.
10. Medición de constantes vitales. 100 100
11. Realizar benedict e imbert. 100 100
12. Realizar lavados oculares. 100 100
13. Cura de ostomias. 100 100
14. Monitorización de la PVC y línea arterial. 100 100
15. Aerosolterapia. 100 100
16. Realizar electrocardiograma. 100 100
17. Realizar electroencefalograma. 100 100
18. Realizar potenciales evocados. 100 100
19. Canalización de vías centrales con acceso periférico. 100 100
20. Canalización de vías venosas periféricas. 100 100
21. Extracción de muestras sanguíneas venosas y arteriales 100 100
mediante punción directa.
22. Fijación, mantenimiento y control de drenajes quirúrgicos. 100 100
23. Fisioterapia respiratoria. 100 100
24. Realizar diálisis peritoneal, previa punción por especialista. 100 100
25. Hemodiálisis. 100 100
26. Inmovilización de fracturas, esquinces y luxaciones. 100 100
27. Colocar sondas nasogástricas. 100 100
28. Realizar aspiración gástrica. 100 100
29. Colocar sondas vesicales. 100 100
30. Cura de las heridas quirúrgicas. 100 100
31. Manejo del balón de contrapulsación (en cirugía cardíaca). 100 100
32. Manipulación de bombas perfusoras. 100 100
33. Movilización de pacientes. 100 100
34. Preparación y administración de fármacos. 100 100
35. Preparación y administración de contrastes 100 100
radioopacos (para radiografías contrastadas.)
36. Preparación y administración de sustancias radioactivas. 100 100
37. Curas de las úlceras por presión. 100 100
40

1ra Ronda 2da Ronda
38. Debridación de las úlceras por presión. 100 100
39. Administrar enemas con distintos fines. 100 100
40. Higiene corporal del paciente encamado. 100 100
41. Reanimación cardiopulmonar. 100 100
42. Intubación endotraqueal. 100 100
43. Extubación. 100 100
44. Recogida de distintas muestras corporales para análisis 100 100
y cultivos (sangre, orina, esputos, heces, entre otros).
45. Retirar drenajes quirúrgicos. 100 100
46. Retirar puntos y demás medios de sutura quirúrgica. 100 100
47. Retirar catéteres centrales y arteriales. 100 100
48. Monitorización clínica y eléctrica (invasiva y no invasiva ). 100 100
49. Llevar hoja de balance hidromineral. 100 100
50. Realizar hemocarboperfusión. 100 100
51. Realizar mortaja. 100 100
52. Realizar sutura en las heridas de la piel 100 100
Enfermeros técnicos
Tabla 6. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones asistenciales para
Enfermeros técnicos en Cuidados Intensivos.

1ra Ronda 2da Ronda
1. Cuidar la salud del individuo en forma personalizada, 100 100
integral y continúa respetando sus valores, costumbres
y creencias.
2. Realizar el Proceso de Atención de Enfermería, como 95 100
método científico de la profesión.
3. Registrar en la historia clínica toda la información 100 100
disponible de los problemas identificados en los individuos.
4. Valorar la información recogida para realizar acciones de 100 100
enfermería, registrándolos en la historia clínica.
5. Garantizar las condiciones óptimas para la recepción y 100 100
traslado del paciente.
6. Realizar la recepción del paciente al revisar la historia 100 100
clínica.
7. Identificar, comunicar y ejecutar acciones en pacientes con 100 100
alteraciones de los parámetros vitales.
8. Realizar la preparación física preoperatoria del paciente, 100 100
según el tipo de intervención y las normas del servicio.
41

1ra Ronda 2da Ronda
9. Identificar, comunicar y ejecutar acciones ante 95 100
reacciones producidas por los agentes anestésicos y
otros fármacos.
10. Identificar y comunicar signos y síntomas de emergencia 100 100
quirúrgica tales como: evisceración, sangramiento, shock
hipovolémico, dehiscencia de la herida.
11. Preparar ,conectar y controlar funcionamiento del equipo 100 100
de overholt y otros drenajes pleurales.
12. Ejecutar acciones en la atención a pacientes con 95 100
pleurotomía , colostomía , traqueostomía, abdomen abierto
y otros procederes de alta complejidad.
13. Tomar muestras, interpretar y consultar investigaciones 95 100
clínicas de laboratorio (hemograma , glicemia , hemocultivo,
benedict o imbert, EKG, orina, heces fecales, cultivo de
secreciones, exudados, hemogasometría, ionograma, creatinina
y leucograma.
14. Identificar y ejecutar tratamiento en pacientes con signos 95 95
y síntomas de alteraciones del equilibrio acidobásico.
15. Identificar y ejecutar tratamiento en pacientes con signos y 95 95
síntomas de alteración del equilibrio hidromineral.
16. Identificar y ejecutar cuidados de enfermería ante pacientes 100 100
con signos y síntomas de complicaciones.
Ej: Hipo e hiperglucemia, shock, convulsiones y sangramientos.
17. Ejecutar la administración de medicamentos por 100 100
diferentes vías.
18. Identificar, comunicar y ejecutar acciones en pacientes 100 100
con alteraciones en los parámetros vitales.
19. Prevenir deformidades articulares en pacientes 100 100
comatosos y con enfermedades neuromusculares.
20. Ejecutar el manejo de bombas perfusoras. 100 100
21. Evaluar y ejecutar acciones ante la presencia de 100 100
secreciones nasofaringeas y endotraqueales.
22. Ejecutar la preparación del paciente en investigaciones 95 100
clínicas especiales (colon por enema, tracto urinario simple,
urograma, Rx de columna, rectosigmoidoscopía,
colonoscopia, mielografías, laparoscopia, arteriografía y
punción lumbar).
23. Ejecutar las acciones en correspondencia con los 95 100
resultados de las investigaciones clínicas de laboratorio,
imaginología y otras.
42

1ra Ronda 2da Ronda
24. Detectar y comunicar signos y síntomas de complicación 100 100
como hipo e hiperglucemias, convulsiones, sangramientos
y shock.
25. Evaluar y comunicar estado neurológico del l enfermo 95 100
a través de la escala de Glasgow.
26. Detectar y valorar crisis convulsivas, ejecutar acciones 100 100
independientes.
27. Identificar arritmias cardíacas. 100 100
28. Participar en reanimación cardiopulmonar básica y de 100 100
avanzada.
29. Interactuar en la implantación de marcapaso. 100 100
30. Detectar y consultar intubación selectiva. 100 100
31. Ejecutar y evaluar técnica de comunicación extraverbal 100 100
en los pacientes que lo requieran.
32. Aplicar el programa de prevención y control de infecciones 95 100
nosocomiales.
33. Aplicar la política de uso de desinfectantes, antisépticos 95 100
y esterilizantes.
34. Detectar y comunicar signos reales de muerte. 100 100
Tabla 7. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones administrativas
para enfermeros técnicos en Cuidados Intensivos.
Funciones administrativas % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Participar en el planeamiento de acciones 90 95
interdisciplinarias e intersectoriales en los diferentes
niveles de atención de salud.
2. Participar en la organización de la estación de trabajo 95 100
del personal de enfermería.
3. Velar por el cumplimiento de los principios de asepsia 100 100
y antisepsia.
4. Participar en el control del cumplimiento de los principios 100 100
éticos y bioéticos.
5. Participar en las técnicas administrativas y científicas de 100 100
enfermería.
43
Tabla 8. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones docentes para
enfermeros técnicos en Cuidados Intensivos.
Funciones docentes % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Participar en programas de educación continua para el 95 95
personal de enfermería y otros profesionales de la salud.
2. Participar en el proceso de enseñanza-aprendizaje en la 95 95
formación del personal de Enfermería.
3. Impartir docencia incidental en el puesto de trabajo. 95 95
4. Desarrollar actividades formativas en los estudiantes 95 95
ubicados en su servicio teniendo en cuenta la composición
del Equipo de Trabajo de Enfermería.
Tabla 9. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las funciones investigativas para
enfermeros técnicos en Cuidados Intensivos.
Funciones investigativas % de aprobación

1ra Ronda 2da Ronda
1. Participar en investigación en enfermería y otras áreas 100 100
con el objeto de contribuir al desarrollo profesional y
mejoramiento de la salud de la población.
2. Divulgar y aplicar los resultados de las investigaciones a fin 100 100
de contribuir a mejorar la atención de salud, la atención de
enfermería y el desarrollo profesional.
3. Participar en la ejecución de ensayos clínicos en centro de 85 90
investigación.
Tabla 10. Resultados de las dos rondas de las encuestas sobre las técnicas de enfermería que
pueden realizar técnicos en enfermería en Cuidados Intensivos.

1ra Ronda 2da Ronda
1. Oxigenoterapia. 100 100
2. Administración de nutrición enteral. 100 100
3. Administración de medicamentos y nutrición por vía 100 100
parenteral.
4. Administración de medicamentos por las diferentes vías. 100 100
5. Aspiración de secreciones traqueotomía en pacientes 100 100
intubados.
6. Realizar electrocardiograma. 100 100
7. Canalización de vías centrales con acceso periférico. 100 100
44

1ra Ronda 2da Ronda
8. Canalización de vías venosas periféricas. 100 100
9. Extracción de muestras sanguíneas venosas y arteriales 100 100
mediante punción directa.
10. Aerosolterapia. 100 100
11. Fisioterapia respiratoria. 100 100
12. Inmovilización de fracturas, luxaciones y esguinces. 100 100
13. Colocar sonda nasogástrica. 100 100
14. Colocar sonda vesical. 100 100
15. Limpieza, desinfección, control y protección de las 100 100
heridas quirúrgicas.
16. Ejecutar el manejo de bombas perfusoras. 100 100
17. Medición de constantes vitales. 100 100
18. Movilización de pacientes. 100 100
19. Preparación, dilución y administración de fármacos. 100 100
20. Preparación, manipulación y administración de 100 100
contrastes radioopacos (en radiología).
21. Prevención, detección y tratamiento de las úlceras por 100 100
presión.
22. Administrar enemas con distintos fines. 100 100
23. Realización de la higiene corporal del paciente encamado. 100 100
24. Reanimación cardiopulmonar. 100 100
25. Recogida de distintas muestras corporales para análisis 100 100
y cultivos (sangre, orina, esputos y heces).
26. Rasurar zona para intervención quirúrgica. 100 100
27. Retirada de puntos y demás medios de sutura quirúrgica. 100 100
28. Retirada de catéter venoso y arterial. 100 100
29. Extubación. 95 95
30. Realizar mortaja. 100 100
Resultados de la aplicación del método

Delphi
Las definiciones del perfil profesional del licenciado y el técnico tu-
vieron el 100 % de aprobación en ambas rondas, solo un experto de
APS, propuso en la primera ronda incluir entre los grupos de atención al
adolescente, aspecto que fue aceptado por todos en la segunda ronda.
En los cargos y plazas se obtuvo más del 90 % en todas las propues-
tas menos en del cargo de ministro que obtuvo el 75 % como promedio
en los 4 paneles. Los argumentos de los expertos fueron: que todavía el
45
desarrollo de la enfermería en el país no es suficiente para ocupar este
cargo y que se debe esperar un poco más adelante para hacer estas
propuestas.
En el caso de las funciones y técnicas asistenciales los resultados ob-
tenidos por especialidades fueron los siguientes:
Cuidados Intensivos. Hubo consenso desde la primera ronda, pues
todas las funciones y técnicas obtuvieron más del 90 %. Se realizó una
segunda ronda porque dos expertos propusieron una técnica asistencial
para licenciados y esta fue: realizar sutura de las heridas en piel, la que
fue aceptada con el 100 % en la segunda ronda y por tanto incluida,
además muchas de las funciones aumentaron el porcentaje.
Medicina Interna. En la primera ronda se obtuvo un alto nivel de
aceptación por todos los expertos, en las dos rondas solo dos funciones
asistenciales del licenciado no fueron aceptadas en la primera ronda,
pero si en la segunda. Las funciones administrativas, docentes e
investigativas fueron aceptadas todas por encima del 95 %. En cuanto
a las técnicas asistenciales todas estuvieron más del 87 % desde la pri-
mera ronda y lo mismo sucedió con la propuesta para los técnicos de
enfermería.
Cirugía:. De las 34 funciones asistenciales asignadas a los enfermeros
licenciados 31 obtuvieron más del 80 % de aceptación en las dos rondas,
solo 3 se mantuvieron por debajo del estándar y estas fueron: evaluar,
suspender y comenzar vía oral en caso de síntomas y signos del sistema
digestivo; ejecutar fijación, mantenimiento y control de drenajes quirúr-
gicos, evaluar el momento oportuno de retirarlos y ejecutar y tomar de-
cisiones en la valoración electrocardiográfica
Se consideró que el bajo porcentaje de aceptación de estas funciones

pudiera estar dado por el grado de independencia que le imprime al per-
sonal de enfermería al ejecutarlas, pues el papel que históricamente se la
ha asignado en los servicios de cirugía, se puede constatar que existe una
real percepción de que la enfermera en estos servicios debe estar bajo las
ordenes médicas, de ahí que muchos profesionales, incluidos los de la
enfermería, todavía consideren que la enfermera no está capacitada para
tomar algunas decisiones en este campo. Incluso, esto constituye una
problemática que ha sido analizada, en estudios donde se reconoce la
independencia ganada por la profesión de manera general, pero en la
especialidad de cirugía se hace más difícil de lograr.
No obstante estas funciones fueron incluidas para la observación, pues
en el análisis realizado por el comité de expertos posterior a la aplicación
46
del método Delphi, se pudo constatar que en los resultados de los otros
paneles de experto donde también se incluyeron dichas funciones, las
cuales fueron aceptadas.
Las funciones administrativas para licenciados en la primera ronda
recibieron el 100 % de aceptación y se agregó una nueva, que fue llevada
a consideración en la segunda ronda y resultó no aceptada, pues estaba
referida a determinar el cierre de los salones de operaciones en determi-
nadas situaciones y las medidas a tomar en cada caso.
En este caso al igual que en el análisis anterior, la determinación del
cierre de los salones siempre ha recaído sobre el personal médico, aun
cuando generalmente es el personal de enfermería el que tiene un alto
grado de conocimientos sobre la situación real de esta área en particular
y en muchas ocasiones, aunque la causa dependa de la labor de enferme-
ría, en la decisión final no participa este personal, aspecto que lleva a
otra lectura y es la visión errónea de trabajo en equipo, pues en realidad
esta decisión debe partir del consenso de sus miembros, constituido por
cirujanos, enfermeros y anestesiólogos.
En cuanto a las funciones docentes e investigativas todas recibieron
el 100% de aceptación en ambas rondas, algo similar sucedió con las
técnicas de enfermería a realizar, así como las funciones de los técnicos
de enfermería.
Atención Primaria de Salud. Los resultados de la primera ronda del
instrumento mostraron consenso de los expertos en todas las dimensio-
nes en que se subdividen las funciones, se aportaron criterios que son
incluidos en la segunda ronda, como es el caso de la nueva función admi-
nistrativa enunciada para las licenciadas referida a asesorar en materia
de enfermería en los ámbitos institucional, de servicio, municipal, pro-
vincial y nacional. La cual fue aceptada en la segunda ronda.
Resulta interesante señalar que los resultados obtenidos hasta aquí,
fueron además el producto de cinco tesis de maestrías; dos de Atención
Primaria de Salud, dos de Salud Pública y una de Enfermería.
Ter
erccera etap
era a. V
etapa. erific
Verificación m
erifica ediant
ediantee la
mediant
observación de la propuesta de funciones para
el personal de enfermería en la actividad
práctica
El objetivo es verificar en la práctica si se realizan o no las funciones
aprobadas en la etapa anterior, se debe seleccionar la observación como
47
técnica, pues esta incluye la elección sistemática, observación y registro
de comportamientos y medios pertinentes al problema que se investiga.
Su valor radica en que permite obtener la información del objeto de in-
vestigación tal y como se da en la realidad, es decir, información directa,
inmediata sobre el fenómeno u objeto investigado.
Se recomienda utilizar la observación directa, no participante y
estructurada, porque los observadores se pueden poner en contacto per-
sonal con el fenómeno que se investiga. De esta manera permite recoger
la información desde afuera, sin intervenir para nada en el grupo social
investigado y se realiza con la ayuda de un instrumento, donde el obser-
vador tiene la posibilidad de marcar cada vez que se observaba una fun-
ción determinada. Cada observador debe tener una guía de funciones de
acuerdo con el servicio donde realice esta observación.
Se plantea que para realizar la observación es necesario obtener
previamente la confiabilidad del instrumento que se utilizará por dos o
más jueces de calificación, esta se aplica para la misma situación de
observación y validación de los contenidos, mediante el juicio de ex-
pertos. Esto se logra en la etapa anterior con la aplicación del método
Delphi.
En la selección de los sujetos a observar se debe utilizar un muestreo
no probabilístico, según criterio razonado de autoridad. Las razones
son:
1. El muestreo probabilístico es muy costoso y conlleva gran apoyo
logístico.
2. No contar con recursos humanos suficientes para la observación.
3. Ajustarse a las condiciones reales de factibilidad del cliente y sus
necesidades de inmediatez de los resultados.
Descripción de la estrategia de selección de

la muestra
A partir de la estructura del sistema de salud cubano (Provincia –
Municipio – Policlínico – Grupo Básico de Trabajo – Consultorio), la
selección debe ser planificada de la siguiente manera:
1. Incluir todas las provincias del país y el Municipio Especial Isla de la
Juventud.
2. De cada provincia seleccionar un municipio y el policlínico
correspondiente, escoger a un grupo de enfermeras de consultorios
de comunidad.
48
3. En cada provincia se debe seleccionar entre 1 y 4 hospitales generales
o clínicos quirúrgicos en dependencia del número de instituciones
dentro de la provincia y de la distribución de personal de enfermería.
En estos se recomienda escoger los servicios de Cirugía, Medicina
Interna y Cuidados Intensivos, para observar las enfermeras y que
sean de cada nivel de formación.
El criterio que se maneja para esta selección debe ser factible para
los equipos de dirección de las provincias, siempre se debe cumplir con
los requisitos éticos y respetar el cumplimiento de los criterios de selec-
ción de los observadores.
Criterios de selección de los observadores

- Enfermera técnico o universitaria con más de 10 años de experien-
cia en el lugar donde se va a desarrollar como observadora.
- Criterios de la dirección de su institución sobre su buen desempe-
ño y tener en cuenta la opinión de la población.
La observación en la atención primaria y la secundaria se debe reali-

zar en diferentes momentos. La metodología para el entrenamiento de
observadores y para el control del proceso en ambos casos, se describe a
continuación como una propuesta metodológica.
Se seleccionan los observadores, de ellos a criterio de las direcciones
provinciales de salud se escoge a uno por cada provincia. Estos se designan
como coordinadores provinciales de la investigación, por tanto deben ser
preparados mediante talleres que comprendan tres sesiones; una para estu-
diar y discutir por equipos la propuesta, la segunda para explicar la metodo-
logía planificada para la observación, los instrumentos e instructivos y la
tercera sesión para realizar un ejercicio práctico a modo de entrenamiento.
Los coordinadores provinciales seleccionados deben repetir en cas-
cada el mismo procedimiento empleado en su entrenamiento para prepa-
rar el resto de los observadores. El proceso de observación se debe rea-
lizar durante 5 semanas y cada semana el coordinador provincial debe
ejecutar un monitoreo que comprenda la revisión de los instrumentos
llenados por los diferentes observadores. La comparación entre ellos y el
chequeo personal del proceso en los diferentes servicios permite contro-
lar y mejorar la calidad de la aplicación de la técnica. Un ejemplo de
instrumento que se puede utilizar en la actividad práctica se muestra a
continuación.
49
Instrucciones para la verificación práctica
1. Los observadores deben estudiar a profundidad el listado de funciones.
2. Realizar un taller con el personal de enfermería que participará en la
validación el que debe organizarse de la siguiente forma:
a) Dividir el grupo en 2 ó 3 subgrupos para que se estudien la propuesta
y expresen criterios de cambios si fuera necesario.
b) Discutir en plenaria los resultados.
3. El observador debe realizar observaciones a las enfermeras incluidas
en el proceso de verificación y marcar el número de veces que se
realizan las mismas y si realizan otras incluirlas. (como mínimo deben
realizarse 3 observaciones de 8 horas a cada enfermera, distribuidas
en los diferentes horarios donde se desempeñan).
4. Al final de las observaciones volverse a reunir con el personal de
enfermería y presentarle como quedó la propuesta en su área de
salud.
Si se observan otras funciones que no vienen en la propuesta se de-

ben agregar y computar igual que las demás.
Si durante el proceso de validación se identificaran necesidades
de aprendizaje del personal de enfermería se deben recoger en el in-
forme, así como las alternativas de solución empleadas para solucio-
narlas.
Resultados de la aplicación de la
observación
Las funciones aprobadas por los expertos se realizan en la práctica,
unas en mayor medida que otras, no obstante, el objetivo es verificar en
la práctica si se realizan o no las funciones propuestas. En cuanto a las
diferencias por dimensiones, puede comprobarse con frecuencia que las
más observadas son las asistenciales, seguidas de administrativas, docen-
tes e investigativas.
Estos resultados se explican porque las funciones comprendidas en
esta dimensión no se realizan con la misma frecuencia que las incluidas
en el resto de las dimensiones, sobre todo si tiene en cuenta que para
ejecutarlas es necesario estar haciendo o ser parte de una investiga-
ción, aunque en el sistema de formación de enfermería se incluye el
enfoque científico y los métodos de investigación. En la práctica profe-
sional aun se emplean poco, lo que requiere de atención para promo-
verla y desarrollarla.
50
Las funciones asistenciales que más se observan son las relacionadas
con la aplicación de medicamentos, la realización del proceso de aten-
ción de enfermería y las de atención a pacientes encamados. En el caso
del personal de enfermería de la atención primaria existe una alta fre-
cuencia en las relacionadas con la ejecución de actividades de preven-
ción, promoción y la visita al hogar.
En los servicios donde se realiza este método de observación es fre-
cuente identificar necesidades de aprendizaje en el personal de enferme-
ría, por tanto, es necesario trazar estrategias para dar solución a estas
necesidades.
Según se mencionó en el segundo capítulo, en la actualidad la carrera
de enfermería se realiza con niveles intermedios de salida y el primero de
estos es el enfermero básico, el cual surgió como una nueva modalidad
de formación y sus funciones no aparecen en los resultados de la investi-
gación, pues en el momento que se realizó la verificación en la práctica
se encontraban los primeros grupos en formación. No obstante, aun pue-
den en el futuro aplicarse estudios similares al respecto con el propósito
de analizar sus funciones.
El algoritmo seguido en técnicas y procedimientos para definir las
funciones del personal de enfermería según el nivel de formación por su
carácter dialéctico y participativo permite que con cada etapa se puede
enriquecer la otra y de esta manera pudiera ser empleada con este fin por
otras profesiones.
Con el empleo de este método, al seleccionar los diferentes niveles
de atención y de estos las especialidades que por su generalidad son apli-
cables a las demás, se ha utilizado como propuesta por el sistema de
salud cubano para: resoluciones legales, documentos rectores de la ca-
rrera de Enfermería, Programa de Atención a la Familia, reglamento
hospitalario, reforma salarial, aprobación de cargos y plazas y el proceso
de idoneidad de los servicios.
A raíz de la investigación realizada por el colectivo de autores de esta
obra, relacionada con el tema que se ha tratado en estos capítulos, se
aprobó una resolución por el Ministerio de Salud Pública (Resolución
ministerial No. 396), que se menciona a continuación y que está vigente
en la actualidad. Esta resolución aprueba y pone en vigor las regulacio-
nes de la práctica de enfermería.
51
52
53
54
Capítulo 4
Aplicación de la delimitación de las
funciones de enfermería según los
ni
nivveles de fforma
ormación
ormación
La imagen y la función del personal de enfermería han sido objetos
de diversas transformaciones, pues como otras profesiones, se basa en
un concepto social y como toda actividad social se desarrolla en un con-
texto histórico en permanente cambio y conflicto. Esto se confirma con
las diferencias encontradas entre las propuestas elaboradas anteriormente
sobre las funciones del personal de enfermería en Cuba y la que se trata
en este libro.
El valor de un estudio de investigación se comprueba por el grado en
que sus resultados pueden ser aplicados en la práctica. De ahí que el
propósito de este tema es presentar una propuesta de investigación y rea-
lizar una valoración crítica de la aplicación y pertinencia de los resultados.
Los perfiles profesionales y su

relación con las funciones
Es necesario que en una investigación se construyan y validen los
perfiles profesionales del personal de enfermería licenciado y técnico,
pues la relación entre estos y las funciones se fundamenta en que, en el
perfil profesional se identifican los conocimientos teóricos, las aptitudes
que debe demostrar el profesional y toda la información que se necesite,
para poder establecer posteriormente las funciones.
También el perfil profesional es descrito como la imagen
contextualizada de la profesión en un momento y lugar que orienta la
determinación de los objetivos curriculares. Sirve de referencia para la
valoración de la calidad en la formación y para la elaboración de califica-
dores de cargo. Para definirlo se debe partir del objeto de la profesión,
los principales problemas que aborda y los modos de actuación que debe
adquirir para darle solución a esos problemas, lo que dará respuesta a su
encargo social.
Estos referentes teóricos permiten validar con los expertos los si-
guientes perfiles profesionales para el personal de enfermería licenciado
y técnico.
55
Perfil prof
profesional del ppersonal
ofesional ersonal de
Licenciatura en Enfermería
Es un profesional que ha adquirido competencia cientificotécnica para
cuidar y ayudar a las personas sanas o enfermas (niño, embarazada, ado-
lescente, adulto y adulto mayor), familia y comunidad. Realiza funciones
asistenciales, administrativas, docentes e investigativas en instituciones y
servicios de los tres niveles de atención de salud, mediante una firme
actitud humanística, ética y de responsabilidad legal. Cuenta con autori-
dad para tomar decisiones y profundos conocimientos profesionales en
las áreas biológicas, psicosociales y del entorno.
Presentan habilidades teórico-prácticas en las técnicas específicas y
de alta complejidad del ejercicio de la profesión, sustentado en la lógica
del método científico profesional de enfermería en el marco del desarro-
llo científico y tecnológico de las ciencias.
Perfil prof
profesional del ppersonal
ofesional ersonal del
Técnic
écnicoo en Enferm
Enferm ería
ermería
Es un enfermero técnico superior que ha adquirido competencia cien-
tífico técnica para cuidar y ayudar a las personas sanas o enfermas (niño,
adolescente, embarazada, adulto, y adulto mayor), la familia y la comu-
nidad en los tres niveles de atención. Realiza funciones asistenciales,
administrativas, docentes e investigativas mediante una firme actitud
humanística, ética, de responsabilidad legal y con conocimientos en las
áreas biológicas, psicosociales y del entorno. Está entrenado en las técni-
cas específicas del ejercicio de la profesión, sustentado en la lógica del
método científico profesional de enfermería, acorde al desarrollo cientí-
fico y tecnológico de las ciencias.
Como puede observarse la diferencia fundamental en estos perfiles
está en la autonomía para la toma de decisiones y la ejecución de técni-
cas de alta complejidad del personal licenciado en Enfermería. Aspec-
to que han sido revisados y llevados al criterio de experto para analizar
los cambios en los cargos y plazas establecidos para el personal de en-
fermería en Cuba. Por tanto, los resultados proponen una transforma-
ción importante sobre todo en el campo de la administración y la do-
cencia, pues con ello el personal licenciado en Enfermería podrá ocu-
par, como cualquier universitario, plazas como directivos del sistema
de salud, siempre y cuando cumpla los otros requisitos que establece el
perfil del cargo.
56
Cargos y plazas que puede ocupar los
licenciados en Enfermería
Ministerio de Salud Pública, Nivel Central
- Viceministro docente.
- Director nacional.
- Asesor de las direcciones nacionales.
- Metodólogo nacional.
Nivel Provincial
- Director.
- Vicedirector.
- Asesor de las direcciones provinciales.
Municipios de Salud
- Director.
- Vicedirector.
- Enfermero responsable en la prevención y control de las
enfermedades de transmisión sexual.
- Enfermero responsable en la prevención y control infecciones
intrahospitalaria y comunitaria.
- Asesor de las vicedirecciones.
- Responsable de un programa municipal.
Policlínicos
- Director.
- Vicedirector.
- Supervisor de enfermería.
- Jefe de Central de Esterilización.
- Jefe del Servicio de Urgencias.
enfermedades de transmisión sexual.
- Enfermero asistencial de consultas, departamentos, servicios y
consultorios de escuelas, círculos infantiles, centros laborales y
comunitarios.
Hogares de ancianos, maternos y de impedidos físicos y mentales,

centros penitenciarios y centros comunitarios de salud mental, clínicas
de medicina natural y tradicional
- Director.
- Jefe de Enfermería.
- Supervisor de Enfermería.
- Jefe de Central de Esterilización.
- Enfermera asistencial de consultas, departamentos y servicios.
57
Nivel secundario y terciario de atención. Hospitales provinciales
generales, clinicoquirúrgicos, ginecoobstétricos, maternos infantiles,
pediátricos y especializados, hospitales municipales e institutos de inves-
tigación
- Director.
- Vicedirector.
- Jefe de área según organización de la institución.
- Supervisor de enfermería.
- Enfermero responsable en la prevención y control de la infección
hospitalaria.
- Jefe de salas de los diferentes, salas, servicios y unidad quirúrgica
y departamentos, consulta externa.
- Jefa de Central de Esterilización.
- Enfermera docente asistencial
- Enfermera asistencial de consultas, departamentos, servicios y
unidades.
Cargos y plazas que puede ocupar los

técnicos en Enfermería
Policlínico
- Jefe de Central de Esterilización (enfermero con posbásico).
- Jefe del Servicio de Urgencias (enfermero con posbásico).
enfermedades de transmisión sexual (enfermero con posbásico).
- Enfermera asistencial de consultas, departamentos, servicios y
consultorios de escuelas, círculos infantiles, centros laborales y
comunitarios.
Hospitales rurales, Centros docentes y laborales especializados, Cír-

culos Infantiles, Hogares de ancianos, maternos y de impedidos físi-
cos y mentales, casa de abuelos, hospitales de día, centros penitencia-
rios, turísticos y de recreación, desempeñándose como:
- Jefe del Servicio de Urgencias (enfermero con posbásico).
- Enfermero asistencial de consultas, departamentos y servicios.
Hospitales provinciales generales, clinicoquirúrgicos,

ginecoobstétricos, maternos infantiles, pediátricos y especializados, hos-
pitales municipales e institutos de Investigación
- Enfermero asistencial en los diferentes servicios y unidad quirúrgica.
- Enfermero asistencial del servicio de consulta externa especializada
o no.
58
- Jefe Central de esterilización (enfermero con posbásico).
- Enfermero en la Central de Esterilización.
- Enfermero responsable en la prevención y control de las infecciones
hospitalarias (enfermero con posbásico).
Esta perspectiva está a favor del empoderamiento del personal de

enfermería en Cuba si se parte de la acepción de este concepto, que se
refiere a: dotar al personal de autoridad y conocimientos, y en función de
ello otorgarles poder de decisión sobre la actividad que realiza.
Asp ec
ecttos distinti
spec distintivvos de la
propuesta de las funciones en
enfermería
El hecho de que por primera vez en el país se presente la diferencia-
ción por categorías profesionales con la determinación de las dimensio-
nes asistenciales, administrativas, docentes e investigativas, y separar las
técnicas asistenciales como actividades para hacer cumplir las funciones,
constituye un nuevo paso hacia la organización de los equipos de enfer-
mería y multiprofesionales. Esto ofrece mayor claridad al desempeño
profesional, permite establecer mejor los límites y la posibilidad de una
utilización más eficiente de este personal para reducir al mínimo la du-
plicación y superposición en el trabajo.
Según se explica en el capitulo tres, las especialidades seleccionadas
para realizar la investigación son las más generales del área de desempe-
ño del personal de enfermería. Esto permitió integrar los resultados de
manera que las funciones y técnicas asistenciales que aparece en el capí-
tulo 2 son transferibles a cualquier servicio o especialidad. No obstante
las especificidades de otras especialidades no incluidas en el estudio de-
berán definirse con el mismo rigor científico en el futuro.
Las funciones definidas tienen un enfoque integral, ya que ven a las
personas, la familia y la comunidad con una visión holística, se incrementan
las funciones de promoción, prevención, curación y rehabilitación, en res-
puesta a las necesidades reales y exigencias de los servicios que se prestan.
Asimismo se amplían los ámbitos de desempeño (locales, provinciales,
nacionales e internacionales) acorde con su nivel de calificación.
Otra característica que distingue esta propuesta de funciones de las
anteriores, es que se declaran las relacionadas con la ética, basadas en
que el primer compromiso de la enfermería es el de defender la vida en si
misma, reconociendo a cada persona su dignidad, individualidad, intimi-
dad y autonomía.
59
Desde el punto de vista asistencial se proponen funciones que
incrementan la actuación independiente, sobre todo por el personal li-
cenciado, pues éste debe planificar y controlar los cuidados de enferme-
ría, así como mantener un papel activo en la identificación de complica-
ciones, su valoración y toma de decisiones, lo que refuerza el trabajo en
equipo.
En este sentido llama la atención la redacción de algunas funciones
para los Licenciados en Enfermería como son:
- Identificar reacciones adversas de los fármacos y otras sustancias,
detener la aplicación y participar en la valoración y la toma de
decisiones de forma autónoma o en colaboración con el médico,
para ejecutar acciones según el caso.
- Identificar signos y síntomas en emergencias quirúrgicas tales como:
evisceración, sangramiento, shock hipovolémico o dehiscencia de
la herida, participar en la valoración y la toma de decisiones de
forma autónoma o en colaboración con el médico, para ejecutar
acciones según el caso.
- Identificar signos y síntomas del trabajo de parto y complicaciones
del embarazo, el parto y el puerperio, participar en la valoración y
la toma de decisiones de forma autónoma o en colaboración con el
médico, para ejecutar acciones según el caso.
- Identificar, signos y síntomas de complicaciones, Ej.: Hipo e
hiperglicemia, shock, convulsiones, infecciones y paro
cardiorespiratorio y participar en la valoración y la toma de
decisiones de forma autónoma o en colaboración con el médico,
- Identificar signos y síntomas de alteraciones del equilibrio
hidromineral y ácido básico, participar en la valoración y la toma
de decisiones de forma autónoma o en colaboración con el médico,
- Identificar signos y síntomas de intoxicación alimentaria o
medicamentosa, participar en la valoración y la toma de decisiones
de forma autónoma o en colaboración con el médico, para ejecutar
acciones según el caso.
- Identificar alteraciones en las cifras de los parámetros vitales,
participar en la valoración y la toma de decisiones de forma
autónoma o en colaboración con el médico, para ejecutar acciones
según el caso.
- Identificar alteraciones electrocardiográficas participar en la
valoración y la toma de decisiones de forma autónoma o en
colaboración con el médico, para ejecutar acciones según el caso.
60
Estas acciones que básicamente se refieren a situaciones críticas donde
está en peligro la vida del paciente y se plantea la toma de decisiones de
forma autónoma o en colaboración con el médico, para ejecutar las ac-
ciones según la situación. Esta manera de definir las funciones no pre-
tende que los universitarios de enfermería asuman funciones de los
galenos, en cuanto al diagnóstico e indicación de tratamientos, solo se
refiere a la preparación que debe poseer un profesional de enfermería
para interactuar en el equipo de salud y tomar decisiones según los pro-
tocolos de atención establecidos y la complejidad de acciones. Dicha fun-
ciones son más frecuentes observarlas en los servicios de Cuidados In-
tensivos.
Las funciones están sustentadas en el currículo de la carrera univer-
sitaria de Enfermería, pues en las dos modalidades del modelo de forma-
ción actual (Curso por Encuentro y Curso Regular Diurno), se imparten
en el segundo año Fisiología I y II, cuya preparación comprende todos
los sistemas de órganos, la fisiopatología de las diferentes afecciones se-
gún sistemas de órganos y se integran en Enfermería III, IV, V y VI; las
dos primeras en tercer año y las otros dos en cuarto año. Otras asignatu-
ras que sustentan la preparación para poder realizar muchas de las fun-
ciones son las Ciencias Morfológicas I y II, Farmacología I y II y Medios
Diagnósticos. Todos estos contenidos se complementan en la práctica
preprofesional que comprende cinco estancias: Enfermería Médico Qui-
rúrgica, Enfermería Pediátrica, Enfermería Ginecobstétrica y Enferme-
ría en Atención Primaria, todas con examen teórico práctico al final y
por último el examen estatal, único para todos los graduados, estableci-
do desde 1992 para el curso diurno y desde 1994 para el curso por en-
cuentro.
En cuanto al plan de estudio actual se mantienen estos contenidos y
como se mencionó en el capitulo 2, las funciones definidas sirven de base
para que el diseño curricular responda al encargo social de la profesión y
se encuentran en los documentos rectores actuales.
En la dimensión administrativa las funciones expresan:
1. La planificación, organización, dirección y control de los recursos
humanos y materiales en sus servicios.
2. Asesorar en materia de enfermería en los ámbitos institucionales,
municipales, provinciales y nacionales.
3. Administrar unidades y servicios de salud en los distintos niveles de
atención.
4. Diseñar y participar en programas de evaluación de la calidad de la
actividad de enfermería.
5. Controlar el cumplimiento de los principios éticos y bioéticos.
61
Estos aspectos aumenta la participación del personal de enfermería
en la definición y evaluación de las políticas de salud. Sucede lo mismo
con la dimensión docente para las políticas educacionales, pues aquí se
incluye planificar, ejecutar y controlar el proceso enseñanza aprendizaje
en la formación del personal de enfermería. Además de desempeñar fun-
ciones directivas y metodológicas en instituciones docentes nacionales e
internacionales y en ellas coordinar cursos, estancias, pasantías,
diplomados y maestrías.
Al analizar las funciones del personal de enfermería licenciado y téc-
nico, se considera necesario referirse a un término que desde el punto de
vista conceptual ayuda a entender mejor las diferencias por niveles de
formación y se trata de los niveles de cualificación.
El término cualificaciones fue reconocido por la OIT en la “Reco-
mendación sobre el desarrollo de los recursos humanos: educación, for-
mación y aprendizaje permanente” (R195) en el año 2004 y designó la
expresión formal de las habilidades profesionales del trabajador, recono-
cidas en los planos internacional, nacional o sectorial.
Se entiende por niveles de cualificación a la descripción del nivel edu-
cativo y de la cantidad de experiencia usualmente presente en el ejercicio
de la ocupación de que se trate, también incluye una descripción de las
atribuciones de la ocupación en términos de autonomía, complejidad,
responsabilidad por materiales o valores y por el trabajo de terceros,
entre otras.
Nivel de cualificación del personal de

Licenciatura en Enfermería
Corresponde a las actividades profesionales que implican alta comple-
jidad técnica e intelectual. Realiza funciones de integración, coordinación
y organización de los trabajos realizados y por sus colaboradores. Realiza
actividades profesionales con alto grado de autonomía e iniciativa que in-
cluyen responsabilidades de gestión, supervisión, control de la calidad y
toma de decisiones, solución de problemas profesionales y aplicación.
Nivel de cualificación del personal del

Técnic
écnicoo en Enf erm
Enferm ería
ermería
Requiere generalmente la aplicación de técnicas que exigen un grado
medio-alto de especialización y cuyo contenido exige actividad intelec-
tual compatible. Realiza funciones y tareas con considerable grado de
autonomía e iniciativa, que pueden incluir responsabilidades de control
de calidad de su trabajo y de otros trabajadores.
62
Los niveles de cualificación deben integrarse al perfil profesional y a
las funciones. Luego con todo ello se debe determinar los cargos y pla-
zas. Sus relaciones se representan en la figura 3.
Fig. 3. Relación de las actividades profesionales.
Per tin
ertin en
tinen cia de los rresultados
encia esultados en
el área nacional e internacional
En el segundo capitulo se hizo referencia a que el problema de esta
situación no sólo es de Cuba y el hecho de que se transite hacía su solu-
ción, nos convierte en pioneros al respecto e imposibilita la comparación
con otros estudios similares. Lo que si se puede hacer, es analizar como
Cuba con los resultados obtenidos responde al Plan de Mediano Plazo
2002-2005 de los Servicios de Enfermería y partería para contribuir al
logro de la equidad, el acceso, la calidad y la sostenibilidad de los servi-
cios de salud, el cual propone 6 áreas estratégicas que son:
1. Posicionamiento de enfermería en las instancias de decisión de los
diferentes niveles del sistema de salud y de los organismos territoriales
e internacionales, de forma tal que permita la participación de esta
disciplina en la definición, ejecución y evaluación de políticas de salud
y en la toma de decisiones sobre el sistema y los servicios.
2. Fortalecimiento de los servicios de enfermería comunitaria urbana,
urbano–marginal, rural y los servicios especializados, acorde a las
necesidades de los grupos de personas y avances de la tecnología, que
propicien los procesos de desarrollo integral.
63
3. Adecuación de los programas de formación y educación continuada
del personal de enfermería para que den respuesta a las necesidades
de la población y a los servicios de salud, con modelos de atención y
de participación adecuados a las condiciones económicas, políticas,
sociales y a las proyecciones de ellos.
4. Diferenciación de los perfiles y funciones dentro del equipo de
enfermería y con otros profesionales, para considerar los recursos
locales disponibles y el fortalecimiento de la participación equitativa
y proactiva de la enfermería en los equipos de salud.
5. Desarrollo del sistema de información de enfermería unificado a nivel
nacional y compatible entre países, cuando sea posible, que de soporte
a la gestión de los servicios de enfermería y a la investigación, en los
diferentes niveles, para la toma de decisiones y el mejoramiento de la
práctica.
6. Fortalecimiento de servicios de enfermería especializados en las
diferentes áreas, acorde con los avances tecnológicos, las necesidades
de los individuos, las comunidades y los modelos de atención.
El área estratégica cuatro propone como actividades: definir el papel

de los proveedores de salud y áreas prioritarias, desarrollar marcos y
guías para una práctica diferenciada dentro de enfermería y de los equi-
pos de salud y revisar los sistemas de descripción de cargo que corres-
ponden a la división del trabajo. Definir la función de enfermería y partería
en los ámbitos del servicio, la docencia, la investigación y la gestión, así
como en el diseño, la aplicación y evaluación de políticas de salud en los
organismos nacionales e internacionales.
Los resultados alcanzados en la actualidad dan cumplimiento dentro
del último quinquenio en el país a las actividades del área estratégica
cuatro y por consiguiente al logro de esta meta. Además, ofrecen el insumo
para las modificaciones de los documentos legales que amparan el ejerci-
cio de la profesión, ya que las modificaciones en la descripción de las
funciones responden desde el punto de contextual a las transformacio-
nes actuales del sistema de salud.
Estos resultados ya han sido utilizados por el Ministerio de Salud
Pública como el organismo competente para tal caso, ejemplo de ello es
la Resolución 17/96 emitida en julio del 2004 que fue modificada. Ésta
solo permitía ocupar cargos de dirección en unidades de salud a médicos
y estomatólogos, sin embargo existían en el país en la fecha de esta modi-
ficación, 232 licenciados en enfermería que ocupaban cargos de direc-
ción, vicedirección docente y de asistencia médica en policlínicos y otras
instituciones, sin recibir la remuneración salarial por el cargo, dicha re-
solución declara la posibilidad de que otros profesionales de la salud
64
ocupen legalmente estos cargos e incluye a los enfermeros. Con ello tam-
bién se influyó en el cumplimiento de la estrategia uno, de las menciona-
das anteriormente.
Para el cumplimiento de la segunda y la tercera estrategia, fueron
utilizados en el nuevo diseño del programa del médico y la enfermera de
la familia y para el nuevo diseño del plan de estudio de la carrera de
Licenciatura en Enfermería, el llamado nuevo modelo pedagógico, sus
documentos rectores y su perfeccionamiento continuo.
La diferencia fundamental entre funciones del personal de enferme-
ría licenciado y técnico está en que la labor de los licenciados necesita
mayor complejidad técnica e intelectual, así como un alto grado de auto-
nomía.
La propuesta final de funciones de enfermería por niveles de forma-
ción que se expone en este capitulo tiene un enfoque integral-holístico y
responde a las perspectivas nacionales del sistema de salud y a las estra-
tegias internacionales para la profesión.
Esta definición de funciones que se presenta supera cuantitativa y
cualitativamente a las realizadas con anterioridad en el país, y ha sido
oportuna para las transformaciones que han ocurrido en el último quin-
quenio para enfermería nacional y además responden a las estrategias
regionales de la profesión.
65
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69
Capítulo 5
Enf
Enfooques gener
generales de las
erales
competencias en Enfermería
El estudio de las competencias laborales rebasa la mera significación
económico-laboral del término para proyectarse como componente im-
portante en el desarrollo integral de los profesionales A partir de la asun-
ción de un aprendizaje donde se acrecienten las capacidades humanas, se
garantice un desempeño eficiente, y responsable y se propicie el incre-
mento de las posibilidades de realización personal y social del individuo.
Una expresión de las tendencias más contemporáneas del trabajo es que
presenta al hombre como punto focal de los procesos laborales.
La formación para el trabajo es una mezcla entre educación, expe-
riencia laboral y formación específica adquirida a lo largo de la vida, de
ahí que las competencias se definen y se construyen en la práctica social
y son una tarea conjunta entre empresas, trabajadores y educadores. De
las competencias se han hecho varias valoraciones, por ejemplo, herra-
mienta capaz de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un
lenguaje común para el desarrollo de los recursos humanos. Con una
visión y organización sistemática, y con un sistema de certificación legal-
mente establecido en varias regiones del mundo, incluida en América
Latina. Se trata de un vínculo entre trabajo, educación y capacitación.
71
Desde la perspectiva de los servicios de salud las competencias pro-
fesionales abarcan los aspectos cognoscitivos de la clínica y otros nece-
sarios para el adecuado desempeño profesional, entre ellos se encuen-
tran: la relación profesional-paciente y la estrecha relación que debe existir
entre asistencia- investigación-docencia y administración.
En la Cumbre Mundial de Educación Médica de Edimburgo” (1993),
el “Encuentro Continental de Educación Médica de Punta del Este”
(1994), y en el “Encuentro Mundial de Educación Médica de Santa Fe
de Bogotá” (1995) se produjeron serias reflexiones sobre cómo la ges-
tión universitaria puede impactar en la calidad de la formación y desa-
rrollo de los recursos humanos en salud. Entre las medidas propuestas se
encuentran las regulaciones para incrementar la calidad del ingreso, la
del perfeccionamiento de los sistemas evaluativos en el pre y el posgrado
y en particular de los exámenes certificativos de culminación de estudios
y especialidades. La recertificación de los profesionales, donde la eva-
luación externa juega un destacado rol, fue otro de los importantes as-
pectos analizados en estos eventos. Por tanto, lo relacionado con la cali-
dad, formación y recertificación profesional, debe asumir entre los refe-
rentes metodológicos esenciales; la identificación de competencias, el
diseño de instrumentos, la evaluación, la capacitación y la certificación.
Los antecedentes en Cuba relacionados con las competencias labora-
les, están vinculados con los calificadores, las comisiones de evaluación a
nivel de los centros de trabajo y la Resolución 21-99, la cual establece el
“Reglamento para la capacitación profesional de los trabajadores” y según
se describió en el Seminario Taller celebrado en Ciudad de La Habana
desde el punto de vista nacional se enfatizó en que las competencias labo-
rales significan herramientas para el desarrollo del capital humano y sirven
de base a los procesos de capacitación, entrenamiento y experiencia nece-
sarias, así como el desarrollo de los valores de las personas, más allá de los
intereses individuales y de la organización, para estar en función de los
valores de la sociedad, contrarrestar la posible subutilización de la califi-
cación, donde se aprovecha mejor la inversión en educación y permite
adecuar fácilmente las diferencias entre las demandas de las organizacio-
nes y las graduaciones de los distintos niveles de enseñanza.
Puede decirse que Enfermería es pionera en Cuba en cuanto a la
evaluación de las competencias, pues en el curso escolar 1980-1981 la
Dirección Nacional de Docencia Médica Media presentó resultados re-
lacionados con la evaluación de la Competencia Profesional de los
egresados de esta profesión: posteriormente en 1984, el Centro Nacional
de Perfeccionamiento Técnico Profesional de la Salud “Dr. Fermín Valdés
Domínguez”, comenzó a desarrollar el trabajo “Metodología para la Evalua-
ción de la Competencia y el Desempeño Profesional de Enfermería”, el
cual propuso una metodología cuyo marco conceptual tuvo la tendencia
72
de sustentar cualquier estrategia de acción que fuera concebida para los
fines de este tipo de evaluación Estos antecedentes constituyen esencia-
les referencias desde el punto de vista histórico y teórico-metodológico,
sobre todo para la realización de otras investigaciones de este tipo.
En el caso de la Educación Médica Superior, la primera referencia
sobre las competencias aparece en el plan de estudio de la carrera de
medicina (1985), que plantea… «es competente el profesional que sea
instruido, cuyos conocimientos y habilidades hayan sido verificados y
cuya aptitud, actitud y experiencia hayan sido demostradas”.
En la profesión de enfermería se continua incursionando en el tema,
se publicó el estudio “Evaluación de la Competencia y el Desempeño:
Una experiencia en Enfermería», realizado en diferentes centros de sa-
lud del segundo nivel de atención en Ciudad de La Habana en 1991. Sus
principales resultados fueron: la falta de motivación por la superación,
carencia de hábitos, actitudes y habilidades adquiridas en la formación.
El Viceministerio de Docencia e investigaciones del Ministerio de
Salud Pública de Cuba inició los estudios de la evaluación de la compe-
tencia y el desempeño profesional, a partir de la realización de cuatro
talleres nacionales entre los años 1992 y 1997, con la participación de
asesores de la OPS, de la OMS y de instituciones académicas extranjeras
canadienses y guatemalteca. La característica de esta etapa fue la for-
mulación de estrategias y procedimientos para la evaluación del desem-
peño, lo que en sus inicios tuvo un carácter centralizado. Durante todo
este período, un momento importante lo constituyó la socialización e
intercambio nacional e internacional en función de lograr la generaliza-
ción de las experiencias obtenidas y así contribuir a la consolidación de
la capacitación de los recursos humanos en salud.
Los principales objetivos de la Comisión Nacional de Evaluación de
la Competencia y Desempeño Profesional y los evaluadores externos na-
cionales y provinciales, estuvieron encaminados a la impartición de cur-
sos y talleres en instituciones académicas y docente-asistenciales de los
diferentes territorios, así como el diseño de instrumentos para medir el
nivel de actualización científico técnica de los profesionales y técnicos
de la salud.
Las temáticas objetos de evaluación se seleccionaron sobre la base
de los indicadores y servicios de salud de acuerdo con el anuario estadís-
tico, los informes de la unidad nacional de análisis y tendencias en salud,
los criterios de las direcciones nacionales y grupos nacionales de espe-
cialidades; es decir básicamente por los problemas de salud identificados.
La evaluación del nivel de actualización de los profesionales comenzó
por la Atención Primaria de Salud, se incluyeron especialistas de Medi-
cina General Integral, Licenciados y Técnicos en Enfermería.
73
A este proceso se le dio continuidad con las inspecciones territoria-
les del Viceministerio de docencia e investigació; y se incorporaron a
estas evaluaciones los profesionales y técnicos que se desempeñaban en
las especialidades de Medicina, Pediatría, Ginecobstetricia y Estomato-
logía del primer y segundo nivel de atención. Este proceso se realizó en
Enfermería a partir de las estrategias del Viceministerio de Docencia e
Investigaciones, se creó el Grupo Nacional de Evaluación de la Compe-
tencia y el Desempeño, el propósito del grupo fue la identificación de las
especialidades a evaluar, la selección de las temáticas objetos de evalua-
ción y el diseño de instrumentos. La identificación de los problemas de
salud en la evaluación de estos profesionales constituyen un referente
esencial para evaluar las competencias laborales.
Esta parte se inicia en el tema de las competencias a partir del estudio
“Evaluación de la Competencia Profesional en el personal de Enfermería de
la Atención Primaria de Salud del Municipio Centro Habana”, en el año
1996, que consistió en la aplicación de un instrumento evaluativo para cons-
tatar el nivel de actualización científico técnico en determinadas áreas vin-
culadas a las acciones de salud. Los principales resultados mostraron un
predominio de examinados con resultados insatisfactorios en la utilización
del método profesional en este nivel de atención e insuficiencias en el nivel
de competencia profesional. Se identificaron las necesidades de aprendizaje
en las áreas evaluadas y la mayoría de los profesionales estudiados estaban
en la condición de no competente. Esto evidenció la necesidad de continuar
realizando intervenciones en la evaluación de la competencia laboral para la
toma de decisiones pertinentes y oportunas, que permitieron de esta manera
contar con profesionales de enfermería cada vez más competentes.
En 1999, se estudió el resultado de los exámenes aplicados para eva-
luar la competencia en Enfermería en el período 1997-1999. Este estu-
dio reflejó que las evaluaciones realizadas a licenciados y técnicos, como
promedio, nunca alcanzaron el rango de excelente, Desde el punto de
vista cualitativo se relacionó con un insuficiente dominio cientificotécnico.
Ya en el presente siglo (2001) se realizó una investigación que esbozó
los avances de la evaluación de la competencia clínica en enfermería, y
concluyó que la evaluación de la competencia de estos profesionales es
una tarea ardua y que el éxito radica en la vinculación de los servicios y la
docencia. Los resultados se basaron en situaciones profesionales simula-
das, y el reto fundamental fue la realización de los exámenes en la activi-
dad laboral, vinculados al desempeño, donde el profesional demuestra real-
mente lo que hace, como expresión de sus competencias. Este enfoque
referido a la práctica de trabajo se torna ámbito de acción, reflexión, selec-
ción, cuestionamientos, indagación y punto de partida para la búsqueda de
información y la aplicación de teorías. Unido a esta integración teoría-
práctica, la consideración del trabajo como eje del proceso educativo.
74
Capítulo 6
Princip
rincipales ccon
cipales on
onccept os y tten
eptos en den
enden cias
dencias
de las ccomp
omp
ompeteten
eten cias lab
encias or
laborales
orales
El estudio de las competencias ocupa hoy un espacio de primer or-
den y es considerado por diversas instituciones y autores, lo que ha per-
mitido conocer determinadas tendencias en su tratamiento, definición y
clasificaciones. Evaluar las competencias es más que emitir un juicio de
valor ante una respuesta a las acciones de los profesionales, incluye ade-
más verificar el nivel de actualización científico técnica, actitudes, habi-
lidades y valores en sus modos de actuación.
Para la profesión de enfermería evaluar las competencias laborales
resulta esencial, dada su misión relacionada, entre otros aspectos, con el
cuidado para mantener o recuperar la salud, prevenir enfermedades y
rehabilitar a las personas con secuelas. De manera particular las accio-
nes que realiza este profesional en los servicios de salud, son las de ma-
yor permanencia junto al paciente y sus familiares, lo que hace que su
labor tenga características especiales ya que debe desarrollar consecuen-
temente con ellas, actitudes y valores.
Enfoques, definiciones y
clasificación de las
competencias laborales
Los procesos laborales contemporáneos y la reorganización de los
mercados hacen referencia a una revolución en las habilidades requeri-
das para los diferentes niveles y tipos de empleo y trabajo. Por tanto
constituyen una base objetiva de la integración de muchas de las compe-
tencias necesarias, en los procesos del trabajo y del desarrollo individual
y social.
Los estudios relacionados con las competencias laborales responden
al contexto y tiempo histórico, es decir lugar y momento donde se desa-
rrolla el profesional. El concepto de competencia, está sustentado por la
necesidad de lograr una mayor articulación entre la docencia y los servi-
cios. Podría plantearse que esta articulación intenta establecer un balan-
ce entre las necesidades de la sociedad, los profesionales y los centros
formadores.
75
Leonard Merstens, planteó que el flujo de capitales y el desarrollo de
nuevas tecnologías, trae consigo que los países sobre todo los desarrolla-
dos modifiquen sus estrategias en favor de la búsqueda de fuerza laboral
con cualidades superiores.
Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en
América Latina, han incorporado la gestión del capital humano basada
en competencias laborales como una herramienta para mejorar la pro-
ductividad y mantener un clima positivo en las relaciones con sus colabo-
radores. La justificación de estos esfuerzos se encuentra en el intento de
mejorar los niveles de productividad y competitividad mediante la movi-
lización del conocimiento y de la capacidad de aprender de la organiza-
ción. Se hace evidente así la tendencia de revalorización del aporte hu-
mano a la competitividad organizacional.
De forma general, las competencias salen a partir de las exigencias de
las instituciones formadoras, los servicios, la sociedad y la necesidad de
poseer una fuerza laboral calificada. Por tanto, se desarrollan desde el
mundo del trabajo diferentes opciones relacionadas con la calificación,
las que suprimen o palian el déficit de los sistemas formadores y adecuan
la fuerza de trabajo a las necesidades y condiciones laborales reales.
Ana Margarita Sosa, en su trabajo destaca los puntos de vista de
Alberto Dao, al analizar el fenómeno de emergencia del término compe-
tencia y su uso, y cito: “En los años 70 y ya desde antes, se pensaba que
la información era lo fundamental, obedeciendo al hecho de que la pro-
ducción de ideas y datos era tan avasallante que tenían que concebirse
mecanismos de almacenamiento y compactación; ya a mediados de los
80 se generalizó la comprensión de que las informaciones intrínseca-
mente no aseguraban el progreso, debido a que ellas envejecen con la
turbulencia del entorno, reconociéndose así la vigencia del conocimiento
con lo cual se subrayaba que más importante era la capacidad de sintoni-
zar, organizar, estructurar y limpiar esa información. En el período ac-
tual no basta con la información y el conocimiento técnico pues nada se
asegura con lo que se conoce o con lo que se domina, sino que se incor-
poran ingredientes asociados con las capacidades, habilidades, actitudes
y valores que aseguren aplicaciones adecuadas y orientadas; aflorando
así, según el criterio de diversos autores, el concepto de competencia…”.
Mertens, se aproximó al concepto de las competencias mediante de
dos enfoques: el estructural y el dinámico. Ambos encierran modelos
que no son excluyentes, sino que enfatizan diferentes aspectos de la com-
petencia que en el plano práctico pueden combinarse. Este autor plan-
teó, como una primera definición que sirve para orientar, estructurar y
con ello aplicar las bases del concepto, que la competencia es: “... un
conjunto de habilidades, actitudes y aptitudes requeridas para lograr un
76
determinado resultado en un ambiente de trabajo”. Sin embargo, consi-
deró que definirlo de esta manera, si bien le da una base firme y poco
cuestionable, sitúa a las competencias en un plano ahistórico, pues estas
se determinan a partir del análisis del contexto económico y social en el
que se desarrollan, de ahí su enfoque dinámico, aspecto que desde el
punto de vista metodológico se analiza con esta obra.
Esta definición planteó dos facetas decisivas que le otorgan un signi-
ficado importante en el contexto de la formación profesional para el tra-
bajo: la primera, que caracterizó al concepto de competencia, como la
enumeración de un conjunto de atributos de la persona, que no se limi-
tan al conocimiento, sino que incluyen las habilidades, actitudes, comu-
nicación y personalidad, es decir, a su formación de manera integral, lo
que refleja las diferentes dimensiones que representa en el acto de traba-
jar. La segunda faceta es la relación explícita que se establece entre esos
atributos y el resultado o desempeño requerido, intenta así, cerrar el
abismo tradicional entre la calificación, entendida como un acervo de
conocimientos y habilidades, y el desempeño concreto requerido en los
servicios, empresa u organización. Es una propuesta para incrementar la
posibilidad de que la adquisición de nuevos conocimientos y habilidades
conduzcan efectivamente a un desempeño o resultado superior de la or-
ganización.
La competencia definida de esta manera por Mertens, pretende ex-
presar la capacidad demostrada del trabajador para lograr un resultado,
que puede o no ser un avance efectivo. Es decir, se mantiene la brecha
entre la competencia y el resultado efectivo, que debe eliminarse para
que esté en concordancia con los objetivos y el contexto laboral en que
interviene un trabajador. La calificación se refiere a la capacidad poten-
cial para realizar determinadas tareas o funciones, es la capacidad real
de realizarlas; aunque el grado de efectividad de su resultado debe ser
garantizado por otros mecanismos en el que incide la gestión de la orga-
nización.
El segundo enfoque planteado es el dinámico, que parte del contexto
de la evolución del mundo del trabajo en el que se desarrollan las organi-
zaciones. A partir del estudio de la evolución de los mercados y su inci-
dencia en el desarrollo de las empresas, las cuatro características funda-
mentales en las que se mueve este fenómeno en la actualidad son: com-
plejidad, dinamismo, apertura y niveles de exigencia y diferenciación. Lo
que enmarca la necesidad de que el concepto de competencia en su enfo-
que dinámico contenga la dimensión de comparación. La empresa y las
personas son competentes, no tanto por cumplir un desempeño mínimo,
sino por tener la capacidad de destacarse en el medio, a partir del desa-
rrollo y movilización de las competencias que están a su disposición.
77
De esta manera el concepto de competencia se integra como el conjunto
de habilidades, actitudes y aptitudes requeridas para lograr un resultado
destacado en un ambiente de trabajo.
En este análisis se evidencia la necesidad de la competencia como un
recurso del trabajador y de la organización, para lograr alcanzar los re-
sultados propuestos de uno y del otro. De ahí la necesidad de la gestión
del capital humano basada en las competencias laborales y la formación
de competencias necesarias para cada organización, con el fin de respon-
der a los requerimientos y necesidades. En algunos casos, las competen-
cias pueden ser comunes pero se considera que deben ser específicas
para cada servicio, empresa u organización, se debe tener como prece-
dente que éstas constituyen en el momento actual, el mayor recurso que
poseen las organizaciones para su efectividad.
Guédes, define el término de competencia a partir de tres análisis. El
más completo es el que refiere a a los conocimientos, capacidades y valo-
res asociados con un determinado ámbito del quehacer humano. Desde
esa perspectiva, las competencias equivalen al saber, asociado con el co-
nocimiento, al poder hacer y al saber hacer, vinculado a las capacidades,
al saber para qué hacerlo, querer saber y hacer, relacionado con los valo-
res. En este último aspecto podría agregarse, el saber ser.
Este mismo autor describió que las competencias pueden correspon-
der al compendio de acciones destinadas a conocer, aplicar, dominar,
optimizar, evaluar e innovar. Estos niveles de complejidad, según él, son
planos de una misma perspectiva; entre ellas no se hayan contradiccio-
nes y lo más importante es aceptar el sentido generativo que se le asigna
a su alcance, por lo que planteó que las competencias no son algo que se
asimila de una vez para siempre, más bien son procesos que incrementan
sus potencialidades a partir de sus secuenciales avances.
Más recientemente en el seminario taller sobre competencias labora-
les celebrado, en La Habana en el 2005, las instituciones participantes
definieron las competencias como la capacidad efectiva para llevar a cabo
exitosamente una actividad laboral plenamente identificada y afirmaron
que la competencia laboral no es una probabilidad de éxito en la ejecu-
ción del trabajo, sino es la capacidad real y demostrada.
Según los autores citados hasta aquí, se pueden resumir dos ideas
básicas: una es que el término competencias está asociado al conjunto de
saberes y está íntimamente relacionado a valores y comportamientos que
determinan las competencias laborales. La otra es, que las competencias
se obtienen mediante un proceso continuo de perfeccionamiento y adap-
tación durante la vida laboral.
El surgimiento y uso de este concepto es el resultado de la necesidad
objetiva del desarrollo de la sociedad y de la evolución de la organización del
trabajo, con lo que se busca, lograr la eficiencia necesaria y responder a los
requerimientos que exigen los actuales y venideros retos del mundo laboral.
78
En el análisis de las tendencias y enfoques de las competencias, exis-
ten dos aspectos que se tienen en cuenta para su estudio: las definiciones
y las clasificaciones. La primera desde sus primeros enfoques se han ido
añadiendo diferentes aspectos y enriqueciendo con otros; existen disímiles
definiciones, las cuales toman en cuenta el contexto, para quién, por qué
y con qué fin.
Se observa en los autores citados acepciones diferentes del término,
unos las nombran como competencia, otros competencias, así sea profe-
sionales o laborales; esta última es la que utiliza la OIT y la que se asume
en esta obra. A continuación se presentan algunas de las más utilizadas:
– Se identifica mediante criterios de desempeño, campo de aplicación
y conocimientos requeridos. (Nacional Council for Vocational
Qualifications. Canadá. 1987).
– Capacidades que permiten el desempeño de una ocupación,
respecto a los niveles requeridos en el empleo. Es algo más que el
conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber hacer,
engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una
actividad profesional, sino también un conjunto de
comportamientos, facultad de análisis, toma de decisiones,
transmisión de información, entre otras, considerados necesarios
para el pleno desempeño de la ocupación. (Instituto Nacional del
Empleo. Madrid. 1995).
– Construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el
desempeño productivo en una situación de trabajo que se obtiene
no solo mediante la instrucción, sino también medida por el
aprendizaje y experiencia en situaciones concretas de trabajo.
(Cinterfor/OIT. 1997).
– Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en
términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no
solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; estas
son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño
efectivo. (Cinterfor/OIT. 1997).
– Comportamientos, conocimientos, habilidades y actitudes
observables en el trabajo. Representan el vínculo entre las
características individuales de los trabajadores y las cualidades
requeridas para llevar a cabo actividades laborales específicas. No
son en sí mismas conocimientos, habilidades o actitudes aunque
movilizan tales recursos. (Brasil. 2000/2002).
– Conjunto de conocimientos y capacidades que permiten el ejercicio
de la actividad profesional, conforme a las exigencias de la
producción y el empleo. Sistema nacional de Quilificación y
Formación Profesional. (España. 2002).
79
– Capacidad de un trabajador para movilizar los conocimientos,
habilidades y actitudes necesarias para alcanzar los resultados
pretendidos en un determinado contexto profesional, donde se
aplique experiencias adquiridas de un contexto para otro. (Servicio
Nacional de Aprendizaje Industrial. Brasilia. 2002).
– Capacidad de movilizar saberes para actuar en situaciones
concretas de trabajo. El modelo de competencias exige la creación
de condiciones para que los individuos articulen saberes para
enfrentar problemas y situaciones inusitadas encontradas en su
trabajo. (Servicio Nacional Competencias. Brasil. 2002).
– Conjunto de capacidades socioafectivas y habilidades cognoscitivas,
psicológicas y motrices, que permiten a la persona llevar a cabo de
manera adecuada, una actividad, un papel o una función, que sea
capaz de utilizar los conocimientos, actitudes y valores que posee.
(Servicio Nacional de Formación para el Trabajo. Colombia. 2002).
– Compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño de
situaciones específicas (conocimiento, actitudes, valores y
habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en
determinadas situaciones. (Canadá. 2002).
– Actitudes, conocimientos y destrezas que permiten desarrollar
exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de
acuerdo a criterios de desempeño considerados idóneos en el medio
laboral. (Chile. 2003).
– Capacidad de un individuo para desempeñar una función productiva
en diferentes contextos, de acuerdo a los requerimientos de calidad
esperados por el sector productivo. Las competencias requieren de
un sistema especial de evaluación y certificación. (Ministerio de
Trabajo de Chile. 2004).
– Conocimientos, actitudes, habilidades, capacidades, valores,
comportamientos y atributos personales que ocasionan un
desempeño exitoso. Autoconfianza, orientación al trabajo en equipo,
creatividad, tolerancia al cambio. (Cuba. 2005).
– Conjunto de conocimientos teóricos, habilidades, destrezas y
actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeño de
su ocupación o cargo en correspondencia con el principio de
idoneidad demostrada y los requerimientos técnicos, productivos y
de servicios, así como los de calidad, que se le exigen para el
adecuado desenvolvimiento de sus funciones. (Perfeccionamiento
Empresarial. Cuba. 2006).
Todos estos referentes teóricos llevaron a definir las competencias

laborales como; la integración de conocimientos, habilidades, conduc-
tas, actitudes, aptitudes y motivaciones conducentes a un desempeño
80
adecuado y oportuno en diversos contextos; también responde a las fun-
ciones y tareas de un profesional para desarrollarse idóneamente en su
puesto de trabajo y es el resultado de un proceso relacionado con la
experiencia, capacitación y calificación.
En la definición de competencias enunciada, se toma como uno de
los aspectos a tratar la relación existente entre competencias y funcio-
nes, pues en la actualidad las competencias constituyen un referente teó-
rico de importancia en el proceso de trabajo. Existe un vínculo muy es-
trecho entre funciones y competencias pues para definir competencias
previamente se deben establecer las funciones. Es necesario incluir la
experiencia en el proceso de adquisición de las competencias que atribu-
ye un carácter dinámico, de lo que se concluye, que estas pueden ser
adquiridas a lo largo de toda la vida activa y que un factor esencial es la
flexibilidad y la adaptación. Cualquier tipo de competencia tiene que res-
ponder al espacio y tiempo histórico, pues sirve de contexto como se ha
expuesto con anterioridad. El término de competencias, sus característi-
cas y las condiciones particulares de cada país o contexto ha adquirido
relevancia, notoriedad y legitimidad en el ámbito nacional e internacional.
Se considera que el desarrollo de los principales atributos y sistemas
de acciones que caracterizan las competencias tiene como fundamento
el modelo de la actividad, en el que se logran los objetivos del aprendiza-
je. Este se concibe no solo como un proceso de realización individual,
sino también como una actividad social, con la construcción y recons-
trucción por parte del sujeto, que se apropia de los conocimientos, habi-
lidades, actitudes, afectos, valores y formas de expresión a partir de la
solución de tareas en que finalmente logra la independencia cognoscitiva
y la creatividad.
Clasificación de las
competencias
Al igual que las definiciones existen variadas clasificaciones sobre
competencias. Sus características permiten enfocarlas atendiendo a dife-
rentes requerimientos y necesidades del entorno en que se desarrollan.
Pueden establecerse clasificaciones comunes, que sitúe en primer plano
la real posibilidad de movilizar recursos cognitivos, volitivos y afectivos
en la solución de los principales problemas de la realidad laboral. En este
caso se clasifican las competencias con la finalidad de llevar al entorno
nacional alguno de los argumentos conceptuales más trabajados, enri-
quecidos con aspectos propios, a fin de responder a las necesidades y al
contexto.
81
La secretaría del Trabajo de E.E.U.U las agrupó de la manera siguiente:
1. Competencias: utilización de manera eficiente de los recursos,
destrezas interpersonales, información, sistemas y tecnologías.
2. Competencias fundamentales:
a) Capacidades básicas: lectura, redacción, aritmética, matemática,
expresión y la capacidad de escuchar.
b) Aptitudes analíticas: pensar de modo creativo, tomar decisiones,
solucionar problemas, usar la imaginación, saber aprender y razonar.
c) Cualidades personales: responsabilidad individual, autoestima,
sociabilidad, autocontrol e integridad.
Se ha tenido en cuenta para la clasificación, los dos últimos aspectos

relacionados con las competencias fundamentales.
Por su parte, la presidenta de la firma consultora de educación em-
presarial Corporate University Xchange en su libro “Universidades Em-
presariales”, las clasificó en competencias medulares en el sitio de traba-
jo y dentro de ellas se encuentran:
Aprender a aprender. Exige a los trabajadores su capacidad de recu-
rrir a un conjunto de aptitudes entre las cuales se puede mencionar la
capacidad de analizar situaciones, hacer preguntas, solicitar la aclara-
ción de aspectos que no entienden y pensar de forma creativa para gene-
rar opciones. Es la capacidad de aplicar el conocimiento existente a si-
tuaciones nuevas, experimentar con el aprendizaje desde diversas fuen-
tes e insertar ese aprendizaje en su vida diaria”.
Comunicación y colaboración. Incluyen no solo las capacidades
interpersonales tradicionales de escuchar y comunicarse en forma efec-
tiva, sino destrezas como saber trabajar en grupos y colaborar con los
miembros del equipo.
Pensamiento creativo y solución de problemas. Incluye pensar en for-
ma creativa, desarrollar la capacidad de resolver problemas y ser capa-
ces de analizar situaciones, hacer preguntas, aclarar lo que no entiendan
y sugerir mejoras. Crear soluciones innovadoras a problemas imprevis-
tos. Desarrollar aptitudes de pensamiento crítico y solución de proble-
mas con el fin de resolver con eficiencia las situaciones que se presentan
sin esperar recibir directrices al respecto.
Cultura tecnológica. Saber utilizar un dispositivo de información que
se conecte con el mundo.
Cultura global y de negocios. Implica capacidades en la cultura de
negocios, como finanzas, planeación estratégica y marketing.
Desarrollo del liderazgo. Saber ser agentes de cambio, desarrollar la
capacidad de imaginar una mejoría y lograr el compromiso activo de los
demás para llevar a cabo la visión compartida de la organización.
Autogestión de la carrera profesional. Aptitudes de autodesarrollo y
autogestión, habilidad para manejar la vida profesional.
82
Fernando Vargas, consultor del Centro Interamericano de Investiga-
ción y Documentación sobre Formación Profesional, CINTERFOR/OIT,
las clasificó en:
– Competencias básicas. Se adquieren como resultado de la educación
básica. Habilidades para lectura, escritura, comunicación oral y
matemáticas básicas.
– Competencias genéricas. Se refieren a comportamientos laborales
propios de desempeños en diferentes sectores o actividades
relacionadas con la utilización de tecnologías de uso general. Manejo
de equipos y herramientas o competencias como la negociación, la
planeación, el control, la interacción con clientes, entre otros.
– Competencias específicas. Están directamente relacionadas con el
ejercicio de ocupaciones concretas y no son fácilmente transferibles
de uno a otro ámbito, dadas por sus características tecnológicas. Es
el caso de competencias como la operación de maquinaria de control
numérico, el chequeo de pacientes y la elaboración de estados
financieros
Este autor considera que las competencias básicas, genéricas y

específicas son las nuevas categorías que de manera integral van a
definir los procesos de formación y el reconocimiento o certificación
de tales competencias. Es la nueva credencial que habilita para el ejer-
cicio eficiente en las ocupaciones, antes que la abundancia de títulos
o diplomas.
De las alternativas presentadas se ha considerado que éstas dos últi-
mas aportan puntos de vista de una manera lógica e interesante, esta
clasificación se refiere a la necesidad de lograr un grupo de competen-
cias de primer nivel que pudieran ser agrupadas en genéricas y específicas,
acorde a su nivel de transferibilidad y de incidencia en los sistemas de
educación, en su formación o consolidación.
Como resultado de las consultas realizadas y documentos revisa-
dos, se ha constatado la existencia y mantenimiento de estrategias
para la consolidación del sistema de salud y políticas de desarrollo. El
capital humano con que hoy cuenta el país, en todas las esferas, es
notable, pero se aprecia mejor y alcanza más peso en el sector salud.
Se ha tenido en cuenta para la clasificación de las competencias labo-
rales, las necesidades del Sistema de Salud Cubano y de los profesio-
nales de enfermería, en relación a las competencias que deben poseer
en el mundo laboral, de las cuales las más evidentes y de mayor de-
manda se centran en aspectos relacionados con la formación básica y
las acciones específicas que desarrollan en el contexto real del traba-
jo, por tanto se ha considerado oportuno agruparlas en dos catego-
rías: competencias genéricas y específicas.
83
Competencias genéricas
Formadas en la enseñanza de la educación médica superior, se refie-
ren a las de mayor grado de generalidad y necesidad. Fundamentadas en
el comportamiento de los profesionales para desempeñarse de modo sa-
tisfactorio en su contexto real y son transferibles entre estos. Estas com-
petencias son fundamentales no solo en la formación de habilidades, des-
trezas y conocimientos del área de trabajo, sino también aspectos vincu-
lados con la formación integral del profesional, manifestándose en el
cumplimiento de los principios éticos, morales, políticos e ideológicos,
las actitudes y los valores.
Competencias específicas
Aquellas que requieren los profesionales para el ejercicio propio de
su profesión y en determinadas áreas, servicios o especialidades. Están
fundamentadas en la adquisición progresiva de conocimientos, habilida-
des específicas y el logro de una mayor experticia en el contexto de tra-
bajo. No son fácilmente transferibles de un servicio a otro en diferentes
especialidades.
Competencias laborales en el
sector salud
El tema del capital humano y específicamente lo relativo a su gestión,
ha estado hasta hace muy poco tiempo ausente de las agendas de las
reformas del sector salud en la mayoría de los países de la región. Es
usual encontrar expresiones de que los recursos humanos son el elemen-
to esencial de los sistemas de salud y un factor clave en las reformas del
sector, aunque en la práctica se queda en el discurso.
La gestión que se realiza en la actualidad en el mundo está basada en
tres elementos: la tecnología, la información y la gente que en ella parti-
cipa. Lo que necesitan las instituciones es desprenderse del temor que
produce lo desconocido y adentrarse en los cambios, innovar continua-
mente, enfrentar el futuro, entender la empresa, la realidad y la misión
en ella.
Una herramienta indispensable para enfrentar este desafío es la ges-
tión por competencias, modelo integral para la gestión del capital huma-
no que contribuye con un nuevo enfoque a detectar, adquirir, potenciar
y desarrollar las competencias que le dan valor añadido a la empresa y
que la diferencia en su sector.
84
El desarrollo del capital humano repercute en el aumento de la ca-
pacidad de la producción del trabajo, alcanzada con mejoras en las con-
diciones de trabajo y capacidades de los trabajadores. Estas capacida-
des se adquieren con el entrenamiento, la educación y la experiencia
laboral. Se refiere al conocimiento práctico, las habilidades adquiridas
y las capacidades aprendidas que hacen a las personas potencialmente
más competentes.
A partir de lo planteado con anterioridad, la gestión por competen-
cias puede entenderse como una vía para garantizar el éxito individual e
institucional de una organización, la posibilidad de establecer e insertar
este tipo de análisis y mecanismos en los ciclos de adiestramientos o
adaptación de los profesionales. Además, permite la apropiación de un
grupo de competencias laborales que no se adquieren en los procesos de
formación en los sistemas educativos generales y que invariablemente
deben ser asumidas por el mundo laboral, mediante programas de capa-
citación previstos por los servicios y unidades encargadas del perfeccio-
namiento posgradual. Según este análisis el reto para la educación de
posgrado, es la consolidación de determinadas actitudes encaminadas a
la adquisición de competencias laborales que permite acortar la brecha
existente entre educación y trabajo, y estrechar los vínculos entre la for-
mación de posgrado y pregrado.
El trabajo por competencias se utiliza en la actualidad en países de la
Organización Económica de Cooperación para el Desarrollo (OECD),
tales como el Reino Unido, Canadá, Australia, Francia y España, en los
cuales mantienen sistemas de certificación basados en competencias con
el propósito de, entre otras razones, dar una mayor transparencia a las
relaciones entre la oferta y la demanda laboral, y permitir una mayor
efectividad en los programas de capacitación laboral. En el caso de Cuba
se concreta en el perfeccionamiento empresarial.
Se coincide con los postulados de la OECD, que planteó desde hace
más de una década, que no hay una sola manera de entender las compe-
tencias, ni un método ideal de certificación; los países deben tener en
cuenta su propio contexto para elegir aquello que más les acomode. Exis-
ten elementos comunes que se han logrado identificar como son:
1. Hacer más flexibles y organizar de forma modular los sistemas de
capacitación y certificación.
2. Dar mayor importancia a la formación general, descentralizar
responsabilidades en los sistemas.
3. Lograr una acertada identificación y participación de todos los actores
involucrados.
4. Diseñar y aplicar evaluaciones cada vez más ajustadas a las
características y realidades de los destinatarios.
85
Evaluación de las competencias
laborales
Evaluar es emitir un juicio de valor que expresa la magnitud y calidad
con que se logran los objetivos que se proponen. La evaluación es el
proceso de identificar, obtener y analizar información útil, que permite
valorar y enjuiciar los fenómenos que se presentan en torno al objeto,
con el propósito de obtener criterios y juicios para tomar decisiones y
solucionar problemas.
La evaluación como proceso, es un instrumento clave para las insti-
tuciones, los directivos y los trabajadores, mediante esta se puede articu-
lar el potencial de las competencias con una adecuada proyección estra-
tégica para el desarrollo de los profesionales; de ahí que resulta indispen-
sable las respuestas a la pregunta ¿por qué evaluar las competencias la-
borales? Las respuestas pudieran estar comprendidas en los siguientes
aspectos:
– Organizar y movilizar las competencias.
– Desarrollar el potencial de competencias.
– Brindar información relacionada con el desempeño demostrado
por los profesionales.
– Integrar y retroalimentar a los procesos de desarrollo y capacitación
permanente de los profesionales.
Según Fernando Vargas, estos son los principios que orientan la eva-
luación de las competencias laborales:
– Validez. Basada en información precisa y suficiente para la emisión
de juicios.
– Confiabilidad. Debe producir resultados consistentes en
aplicaciones a personas, contextos y momentos diversos.
– Relevante. Objetivos y resultados significativos para los
participantes.
– Accesibilidad y Equidad. Se debe evitar toda la práctica
discriminatoria.
– Viabilidad/Factibilidad. Un diseño posible en un contexto específico
y llevado a cabo por personas capacitadas.
– Flexibilidad. Adaptarse a diferentes modalidades y necesidades.
La norma de competencias constituye un referente para seleccionar

personal a partir de indicadores claros y explícitos, permite diagnosticar
necesidades de formación, comparar el desempeño actual con el desea-
do, orientar el diseño de propuestas formativas, especificar las compe-
tencias que los trabajadores deben demostrar y desarrollar, definir
86
lineamientos que estructuran la carrera profesional e itinerarios
formativos, delinear los planes de desarrollo profesional, evaluar y
autoevaluar el desempeño y establecer mecanismos de reconocimiento y
retribución.
La evaluación de las competencias laborales tiene la peculiaridad de
que se lleva a cabo durante el proceso de trabajo y pone de manifiesto la
efectividad del desempeño laboral y las deficiencias e insuficiencias de
los trabajadores en su actividad profesional cotidiana.
El gran desafío de los evaluadores es precisamente ¿cómo evaluar las
competencias?, ¿Qué modelos utilizar para que tengan los principales
atributos que la caracterizan? Algunos autores coinciden que se debe
realizar mediante el desempeño, pues existe una zona de interacción,
entre el saber cómo se actúa y el actuar que permite retroalimentar al
profesional para su actuación competente.
Hasta el momento no existen métodos, procedimientos, ni técnica
ideal para evaluar las competencias laborales. Por tanto, resulta indis-
pensable vincular todos los que sean factibles y pertinentes para lograr
una evaluación lo más real y objetiva posible. Para ello se consideran
necesarios instrumentos diseñados metodológicamente y escenarios que
sean afines a las áreas del conocimiento y a los modos de actuación de los
profesionales, que verifiquen cómo se organizan y planifican las acciones
a emprender. De esta manera se emplea de forma eficiente el capital
humano y financiero.
Características de los instrumentos

para evaluar las competencias
Los instrumentos que se diseñen para la evaluación de las competen-
cias laborales deben estar basados, fundamentalmente, en las acciones
que los profesionales desarrollan en su puesto de trabajo, combinándo-
los con la verificación de sus capacidades de análisis ante las diferentes
situaciones que se les pueda presentar, las variantes y elementos que
participan en el problema y cómo los interrelaciona y llega a conclusio-
nes diagnósticas. Debe tener la capacidad para establecer las prioridades
pertinentes. En consecuencia se sitúa en primer plano la necesidad de
confeccionar instrumentos evaluativos con validez y confiabilidad, con
la finalidad de que la información obtenida contribuya a incrementar la
calidad de los procesos educacionales e identificar las necesidades de
aprendizaje del capital humano en salud.
La aplicación de los diferentes instrumentos de evaluación de las com-
petencias laborales se puede realizar mediante múltiples métodos, proce-
dimientos y técnicas; que pueden ser teóricos, prácticos o ambos a la vez.
87
Los teóricos se emplean para evaluar los conocimientos y las habilidades
intelectuales, mientras que los prácticos se emplean para evaluar las ha-
bilidades manuales o destrezas y los diferentes modos de actuación. Por
tanto, los teóricos-prácticos es la integración de ambos.
D’Orvilliers, Tosh-Conklin y Link, consideraron que el desarrollo
de instrumentos de evaluación basados en criterios de desempeño es
un esfuerzo de premiación, y relataron que después de desarrollar el
instrumento para el personal de enfermería en un departamento de
emergencias, otros miembros del equipo de salud de ese departamen-
to solicitaron la aplicación de instrumentos similares para sus evalua-
ciones pertinentes.
Para lograr una adecuada evaluación de las competencias laborales,
es necesario disponer de instrumentos metodológicamente estructurados,
comprobar su validez y fiabilidad, con el propósito de explorar los cono-
cimientos. Cuando se aplica un instrumento confeccionado con pregun-
tas de tipo test, se pueden presentar con frecuencia varios factores difí-
ciles de controlar y que a la larga determinan en la inestabilidad de las
mediciones obtenidas. Cronbach, hace referencia a 4 grupos importan-
tes de factores:
1. Características generales y duraderas del examinado. Habilidades
generales, habilidades para comprender las instrucciones de un test,
habilidades para resolver los problemas de tipo general presentados
en el test y las actitudes, reacciones emotivas y hábitos característicos
de las personas sometidas a un test.
2. Características duraderas y específicas del examinado. Conocimientos
y habilidades que requieren los problemas específicos del test, actitudes
y reacciones emotivas o hábitos que se ponen de manifiesto en las
personas al ser evaluadas.
3. Características generales y momentáneas del examinado. La salud, la
fatiga y la tensión física. La motivación, ya sea positiva o negativa,
que produce el hecho de sentirse evaluado. Los efectos del calor, la
luz, la ventilación, entre otros. Actitudes actuales, reacciones emotivas
o fuerza de los hábitos, en cuantos todos estos representan divergencias
de los rasgos más duraderos y estables del examinado.
4. Características temporales y no generales del examinado. Cambios
debido a la fatiga o a la motivación producidos por el test, fluctuaciones
en la atención, en la coordinación o en los patrones de juicio,
fluctuación en la memoria de hechos particulares. Nivel de práctica
en la ejecución de las habilidades o en los conocimientos requeridos
para el problema en cuestión.
88
Variados han sido los conceptos y procedimientos encontrados en la
literatura para cuantificar los errores de medición de los cuestionarios
por la influencia de los factores mencionados anteriormente. Aunque es
válido señalar que para estos fines hay un concepto que, en esencia, des-
de que fue definido se mantiene vigente en la teoría y aplicaciones de los
test, que es el concepto de fiabilidad, presentado por el psicólogo britá-
nico Charles Spearman, en sus trabajos de los años 1904-1913.
La fiabilidad de un cuestionario que genera datos cuantitativos cons-
tituye un criterio para evaluar su calidad e idoneidad. En este sentido
aparecen 2 acepciones relacionadas, en primer lugar se puede entender
la confiabilidad en función de la exactitud. Entonces puede decirse que
un instrumento es confiable si sus mediciones reflejan exactamente los
valores verdaderos de la variable que se investiga. Esta definición rela-
ciona la confiabilidad con los errores de medición.
La relación es aún más clara si se agrega que un test es confiable en la
medida en que los valores obtenidos están libres de errores de medición.
Desde esta perspectiva, la medición confiable maximiza el componente
del valor real y minimiza el componente de error (cuando menor sea el
error, mayor será la fiabilidad). En segundo lugar, se puede entender la
confiabilidad de un test como el grado de congruencia con que mide el
concepto para el que está diseñado, por tanto, cuanto menor sea la varia-
ción de las mediciones repetidas realizadas, mayor será la confiabilidad,
de donde se desprende que la fiabilidad es equiparable a la estabilidad de
los valores proporcionados.
En la literatura aparecen varias definiciones que sintetizan estas ideas
de maneras diferentes:
– Soler y Salas, plantearon que la fiabilidad es la estabilidad de los
resultados de un instrumento evaluativo, ya sea al repetirlo al grupo
de educandos, como al ser calificado por diferentes profesores. Se
refiere a la constancia de los resultados en el tiempo, según los
tipos de preguntas empleadas y de acuerdo con los criterios de los
evaluadores. En estas se puede influir el error de muestreo, las
características del examinado y el escenario donde se desarrolla.
– Cronbach, destacó el carácter utilitario de este concepto. Expresó
que un coeficiente de confiabilidad que permite demostrar si las
expectativas de un investigador se satisfacen en cuanto a una
determinada colección de ítems, proporciona enunciados para
caracterizar diferencias individuales.
– Maradi, presentó el concepto desde una perspectiva estadística
cuando estableció que la confiabilidad se puede considerar como el
inverso de la varianza de las mediciones realizadas por la misma
persona a un conjunto de sujetos.
89
Competencias laborales en
Enfermería
Estudios realizados sobre las competencias en la profesión de Enfer-
mería, han estado dirigidos a la búsqueda de necesidades de aprendizaje,
que constituyen el punto de partida de estrategias capacitantes sobre
problemas detectados y establece un sistema de monitoreo que garantiza
incentivar la autosuperación individual; como vía para lograr el perfec-
cionamiento técnico-profesional que posibilite la transformación cuali-
tativa de los servicios de salud.
Los servicios de enfermería tienen como misión prestar atención
de salud a los individuos, familias y comunidades; en todas las etapas
del ciclo vital y en los diferentes aspectos de prevención de enferme-
dades, promoción de la salud, recuperación y rehabilitación. Todos
estos aspectos presentan un enfoque holístico e interdisciplinario con
la intención de contribuir a un mayor bienestar de la población en sus
procesos de desarrollo. Las intervenciones de enfermería están basa-
das en principios científicos, humanísticos y éticos, fundamentados
en el respeto a la vida y a la dignidad humana. El reto de este profe-
sional es dar respuesta oportuna a los cambios permanentes que ge-
neran la transformación de los paradigmas en la práctica, la investiga-
ción y la formación.
De ahí que la Resolución 54.12 de la Asamblea Mundial de Salud,
aprobada en el 2001, que refleja el reconocimiento del potencial de en-
fermería y partería para mejorar la calidad y efectividad de la atención en
salud en los estados miembros. Es vital para el mantenimiento del capital
humano de esta profesión, tener presente aspectos relacionados con la
práctica, la formación y la educación, tales como:
– Necesidad de profundizar y perfeccionar el campo de
conocimientos de la enfermería y la partería.
– Desarrollo de nuevas habilidades para la gestión del cuidado de
enfermería y partería en sus diferentes áreas, niveles de los servicios
y del sistema de salud en su conjunto.
– Ampliación de la participación de enfermeras y parteras en la
definición, implementación y evaluación de políticas públicas
saludables.
– Habilidad para aprovechar los adelantos en las comunicaciones en
beneficio del desarrollo de los servicios.
– Necesidad de fortalecer las habilidades para el trabajo
interdisciplinario.
90
– Participación activa y proactiva en la implementación de estrategias
internacionales, tales como participación comunitaria, municipios
y comunidades saludables y el proceso de descentralización en salud,
con el propósito de contribuir al desarrollo integral del nivel
municipal y regional
– Formulación de nuevas estrategias para el trabajo comunitario de
promoción de la salud y prevención de enfermedades.
El modelo de Atención de Partería, descrito en las direcciones estra-

tégicas de la OPS para el desarrollo de la enfermería y la partería en el
período 2002-2008, describe el cómo o el proceso de, proporcionar ser-
vicios de salud a mujeres y niños Los atributos claves de este modelo de
los servicios de partería plantea:
– Competencias basadas en un pensamiento crítico y práctica clínica,
toma de decisiones responsables y el uso ético de la tecnología.
– Satisfacción de los usuarios y prestatarios.
– Respeto a la dignidad humana y apoyo de los derechos humanos.
– Respeto a la diversidad cultural y étnica.
– Apoyo y promoción a la autodecisión de los usuarios.
– Enfoque de los servicios de atención que sean convenientes para la
mujer y centrados en la familia.
Este modelo de atención de partería tiene un enfoque encaminado a

la atención de salud que debería involucrar a todas las disciplinas rela-
cionadas con la salud reproductiva, incorpora aspectos como los valores,
la ética, la filosofía y la sensibilidad humana necesaria para trabajar con
las mujeres a lo largo de sus vidas, incluye uno de los momentos más
vulnerables, que es la maternidad.
El desarrollo científico de la práctica de enfermería se sustenta en
varias teorías y modelos. Se puede constatar que dentro de ella hay enfo-
ques que se basan fundamentalmente en la importancia de la ayuda que
el profesional presta para la protección de la salud y acciones para el
mantenimiento y la recuperación.
El modelo de Ernestina Windenbach, fundamenta lo relacionado con
el arte de la ayuda de la enfermería clínica. La aplicación de este modelo
a la práctica exige que el profesional de enfermería posea conocimientos
amplios de los estados normales y enfermedades de los pacientes, com-
prensión profunda de la psicología humana, competencias en las técnicas
clínicas y capacidad para iniciar y mantener una comunicación terapéutica
con el paciente y su familia. Por tanto, permite desarrollar criterios consis-
tentes que le ayude a tomar decisiones acertadas sobre los cuidados a los
pacientes y a interpretar los comportamientos que estos demuestran. Este
91
modelo está presente en la actualidad en los principales lineamientos de
la formación profesional, en función del desarrollo de las competencias
laborales relacionadas con las prácticas y en los problemas propios del
cuidado de enfermería.
El modelo de introspección, cuidados y curación de Lidia E. Hall,
señala que los cuidados de enfermería deben ser realizados por un equi-
po profesional y la demanda de un grado de estudios mínimos como re-
quisitos de acceso en diferentes centros sanitarios. Esta filosofía se per-
cibe en la tendencia creciente a contar con un personal de enfermería
calificado en los centros de atención. Las tendencias actuales en la capa-
citación y perfeccionamiento del capital humano en enfermería están
fundamentadas en la preparación de profesionales en correspondencia
con los perfiles y las áreas reales de trabajo, para el logro de habilidades
específicas y cuidados encaminados a promover la rápida recuperación
de la salud y por tanto la satisfacción de los pacientes y familiares.
En este tema las principales tendencias, enfoques y conceptos apun-
tan hacia la importancia que tienen las competencias y evaluación del
capital humano, para lograr acciones encaminadas al mantenimiento de
la salud de los individuos, familias y comunidades.
Para el personal de enfermería, dado por su objeto profesional, cons-
tituye una herramienta de indudable valor, la identificación de las com-
petencias y el diseño de instrumentos afines a su evaluación para lograr
el diagnóstico oportuno de las necesidades de aprendizaje, la capacita-
ción y calificación que se requiere al brindar servicios de calidad.
Según los principales teóricos de la profesión de enfermería, las com-
petencias de este profesional deben ser específicas para laborar en cada
tipo de servicio y por ello, se plantea que la preparación y calificación de
este recurso humano debe ser sistemática.
92
Capítulo 7
Met
Metoodología ppar
dología ar
araa la evalua
evaluación de las
aluación
comp
ompetet en
eten cias lab
encias or
laborales del
orales
pr of
prof esional de enf
ofesional erm
enferm ería
ermería
Este tema tiene como propósito explicar cada una de las etapas que inte-
gran la metodología para la evaluación de las competencias laborales en los
profesionales de enfermería. Constituyó un desafío por la no existencia de
metodologías científicamente diseñadas para la evaluación de las competen-
cias laborales, que tuvieran como base el desarrollo de una investigación.
En la selección de las instituciones que sean utilizadas hay que tener
en cuenta que en ellas los profesionales de enfermería se desempeñan en
su quehacer diario.
Para la evaluación de las competencias laborales se recomienda traba-
jar con varias técnicas e instrumentos, entre ellos se encuentran: la en-
cuesta, el examen escrito, la guía de observación y auditoria de enfermería.
Como parte del trabajo de recogida de información es necesario diseñar 3
estrategias de muestreo, las cuales se describen a continuación:
1. Con el propósito de explorar las opiniones de los licenciados en cuanto
a las competencias identificadas por el comité de expertos, se debe
aplicar un instrumento de carácter valorativo y para la identificación
de sus necesidades es necesario realizar una encuesta.
2. Para la aplicación del examen escrito es necesario seleccionar una
muestra aleatoria estratificada, de manera tal que de cada estrato
(hospitales) se seleccione un grupo de licenciados. Silva, al respecto
planteó que lo ideal es conseguir que los subconjuntos en que ella se
divide, sean internamente homogéneos y consecuentemente diferentes
o heterogéneos entre sí. Aseguró que mientras más homogéneos sean
los estratos, más precisos resultan las estimaciones producidas por el
sistema de selección. Afirmó que la selección de los estratos brinda
criterios útiles y destacó la conveniencia de evitar estratos muy
pequeños, sugiere tomarlos entre 3 y 10, con el propósito de lograr
una ganancia apreciable de precisión.
3. Para la aplicación de la guía de observación y auditoria de enfermería,
es necesario aplicar una muestra no probabilística según el criterio
razonado por autoridad. Sin dudas esta es la estrategia de muestreo
más común y consiste en orientar la selección de acuerdo con estrictos
criterios de costo y rapidez.
93
Etapas de la inv
tapas estiga
investigación
estigación
La investigación se estructura en 3 etapas que permiten la construc-
ción de una metodología para la evaluación de las competencias labora-
les en profesionales de enfermería (Fig. 4).
Fig. 4. Algoritmo de la investigación para la evaluar las competencias.
Primer
rimera etap
era a. D
etapa. iagn
Diagn óstic
iagnóstico
óstico
Esta etapa tiene 2 componentes fundamentales, la identificación de
las competencias y de las necesidades de aprendizaje de los profesionales
de enfermería que se desempeñan en los diferentes servicios. Previamen-
te se hace necesario indagar en los antecedentes nacionales e internacio-
nales sobre el tema, para establecer un punto de partida. Es importante
revisar documentos normativos y metodológicos establecidos por el
Viceministerio de Docencia e Investigaciones o la Comisión Nacional de
Evaluación de la Competencia y el Desempeño Profesional del Sistema
Nacional de Salud.
Por ejemplo, en una investigación realizada por el colectivo de auto-
res de esta obra para analizar las competencias de enfermería en los ser-
vicios de neonatología, se conformó un comité de expertos compuesto
por 15 profesionales de enfermería de diferentes instituciones para iden-
tificar las competencias y quedó conformado dicho comité con los atri-
butos siguientes:
94
– Licenciados en enfermería con posbásico, diplomado o maestría.
– Jefes de salas o docentes asistenciales.
– Personal con experiencia entre 5 y 10 años.
La primera actividad fue realizar una capacitación en el tema de las

competencias laborales, mediante 2 talleres de trabajo. Esta técnica grupal
fue utilizada con estos expertos en todo el proceso de la investigación,
pero con características particulares según las etapas.
En este tipo de técnica es importante designar un grupo de personas
expertas en determinados aspectos, las que deben reunirse periódica-
mente con el propósito de profundizar en elementos esenciales a tener
en cuenta para el cumplimiento de los objetivos propuestos. Entre las
ventajas que ofrece esta estrategia es que permite agrupar opiniones y
puntos de vista complementarios que facilitan el proceso, se crea un cli-
ma favorable para la discusión e incluye enfoques adicionales relaciona-
dos con los trabajadores, especialistas y dirigentes. Además, es muy útil
para explorar conocimientos, experiencias y pueden ser usadas para exa-
minar no solo lo que la gente piensa, sino, cómo piensa y por qué piensa
de determinada manera. Esta técnica es apropiada cuando el investiga-
dor tiene un conjunto de preguntas abiertas y desea estimular a los parti-
cipantes a explorar determinados hechos de importancia.
La dinámica grupal permite obtener los resultados esperados y se
debe desarrollar de la forma siguiente: el comité de expertos tiene que
efectuar varias rondas de trabajo de análisis y discusión, debe tener como
premisa las funciones asistenciales que desarrolla el profesional de en-
fermería. Si es necesario se recomienda realizar varias sesiones hasta
obtener la propuesta de las competencias genéricas y específicas a desa-
rrollar por los licenciados en enfermería.
En la investigación que se efectuó en los Servicios de Neonatología,
en las 2 primeras sesiones se analizaron los aspectos determinantes en la
identificación de las competencias laborales y las principales ideas obte-
nidas, se constató como resultados en estas sesiones los siguientes ele-
mentos:
– Capacidades para la transferencia y generalización de la
información.
– Trabajo en equipo, saber comunicarse y colaborar con sus
miembros.
– Utilización de las tecnologías de información y comunicación.
– Dominio de un idioma extranjero.
– Desarrollo profesional continuo y ponerlo en práctica en su vida
diaria.
– Habilidades para definir, identificar y solucionar problemas.
95
– Pensamiento crítico.
– Compromiso activo para desarrollar con éxito sus objetivos de
trabajo.
– Aptitudes de autodesarrollo, autonomía y autoevaluación.
– Cultura general y política.
– Conocimiento general de aspectos sociales, económicos,
tecnológicos y ambientales vinculados al ejercicio de la profesión.
– Respeto al trabajo propio y al de los demás.
– Honestidad, responsabilidad y solidaridad.
– Compromiso social, político e institucional.
En la tercera, cuarta y quinta sesión de la investigación, se hizo la

propuesta de las competencias genéricas y específicas a desarrollar por
los profesionales en cuestión. En las 2 últimas sesiones de trabajo se
llegó al consenso final de la propuesta de las competencias laborales,
finalmente se trabajó en un instrumento donde aparecen las competen-
cias propuestas, las que se caracterizan a partir de una escala valorativa
del 1 al 4, el número mayor se corresponde con el nivel más alto que le da
cada experto en particular a la competencia en cuestión.
Como resultado final se obtuvieron 10 competencias genéricas que
caracterizaron a los profesionales de enfermería, válidas para todos los
profesionales sin importar el servicio y nivel de atención en que se des-
empeñe. Además, se analizaron las 13 competencias específicas para los
Servicios de Neonatología.
Competencias genéricas
1. Aplica los principios éticos, morales, políticos e ideológicos en la
atención a los pacientes vivos o fallecidos y sus familiares.
2. Desarrolla habilidades personales e interpersonales con sensibilidad
y pericia profesional, expresada en el humanismo y la solidaridad.
3. Desarrolla una actitud preactiva en los equipos de salud donde se
desempeña, para respetar y hacer respetar las funciones de los
integrantes, reconoce el valor de la labor que cada uno ejerce.
4. Domina las bases científicas de la profesión para realizar atención
integral de enfermería en la solución de problemas y toma de
decisiones, con flexibilidad y creatividad mental.
5. Desarrolla habilidades en la comunicación efectiva con pacientes,
familiares y demás miembros del equipo de salud.
6. Realiza atención integral cuando se aplica el Proceso de Atención de
Enfermería como método científico de la profesión.
7. Aplica los principios de asepsia y antisepsia en la ejecución de acciones
y procedimientos que le permitan cumplir las normas de higiene y
epidemiología en el servicio ofrecido al individuo, familia y comunidad.
96
8. Domina aspectos teóricos y prácticos de la promoción de salud,
prevención de enfermedades, comunicación social y educación para
la salud para incentivar la participación comunitaria y estilos de vida
saludables.
9. Diseña y ejecuta investigaciones de enfermería y otras ciencias que
respondan a los problemas identificados en el contexto local y en
correspondencia con las estrategias básicas del Sistema Nacional de
Salud.
10. Elabora y publica artículos científicos que respondan a las necesidades
de la profesión y contribuyan a la divulgación de las experiencias en el
trabajo.
Competencias específicas para el Servicio

de Neonatología
1. Aplica los principios de asepsia y antisepsia en la ejecución de acciones
y procedimientos que le permitan cumplir las normas de higiene y
epidemiología en el servicio.
2. Habilidades organizativas para la recepción, atención y traslado
intrahospitalaria y extrahospitalario del recién nacido de acuerdo con
las necesidades afectadas.
3. Habilidades en la comunicación efectiva en la relación padre-hijo
durante la hospitalización.
4. Habilidades de observación e intervención en la identificación y
solución de necesidades afectadas.
5. Habilidades en las técnicas y procedimientos específicos dirigidas a la
atención del recién nacido.
6. Habilidades y destrezas que le permitan realizar acciones de enfermería
encaminadas a la solución de problemas de urgencias en el neonato.
7. Identifica signos y síntomas precoces con el paciente ventilado.
8. Desarrolla procedimientos adecuados relacionados con la conducta
de enfermería en el peso, mensuraciones y examen físico.
9. Domina procedimientos y precauciones en la administración de
medicamentos por diferentes vías, toma de muestras y preparaciones
para las investigaciones clínicas.
10. Habilidades en la realización de la atención de enfermería al recién
nacido con manipulación gentil.
11. Realiza cateterismo epicutáneo con la técnica adecuada.
12. Domina procedimiento y precauciones en la medición de los signos
vitales al neonato.
13. Realiza atención integral a neonato cuando se aplica el Proceso de
Atención de Enfermería como método científico de la profesión.
97
Para constatar la pertinencia de las competencias específicas identifi-
cadas por el comité de expertos y conocer los criterios de otros profesio-
nales de enfermería y miembros del equipo de trabajo que interactúan
con este personal, se realizaron estudios de validez de contenido con el
instrumento diseñado por el comité de expertos, para lo cual se utilizó el
criterio de:
– Otro grupo de expertos conformado por 15 médicos, que
cumplieron la condición de ser especialistas en neonatología y jefes
de los servicios de las instituciones seleccionadas.
– Profesionales de enfermería graduados por la modalidad descrita
como curso diurno, el tiempo de graduados comprendido entre uno
y cinco años, con la condición que estuviesen activos en su función
asistencial.
Para el grupo de expertos la técnica que se recomienda utilizar es la

entrevista grupal, la cual ha evolucionado hacia un tipo de encuentro,
donde una persona, típicamente identificada como profesional, recaba
información de otras; y desde el punto de vista de la investigación cientí-
fica se torna en un método que permite la obtención de datos. El uso de
este tipo de entrevista es apropiado cuando se abordan temas de cierta
complejidad, que requiere de la explicación detallada de algunos aspec-
tos, en beneficio de una comprensión adecuada, como es el caso de la
que se aplicó en la investigación.
Por ejemplo, con este segundo grupo de expertos se les explicó la
importancia de sus criterios en relación con las competencias que fueron
propuestas por el comité de expertos de la profesión relacionados con la
especialidad de neonatología, después de ofrecerles una información de-
tallada, se les entregó el instrumento donde aparecen las competencias
específicas, las que fueron ponderadas a partir de la escala valorativa
explicada en el comité de expertos. En el caso de los profesionales de
enfermería se les aplicó el mismo instrumento en los servicios.
Identificación de necesidades de
aprendizaje
Para identificar las necesidades de aprendizaje es necesario aplicar
una encuesta a los profesionales de enfermería de los hospitales inclui-
dos en el estudio. Su diseño debe ser estructurado con preguntas abier-
tas y cerradas para la obtención de información relacionada con los da-
tos personales de los profesionales, los aspectos considerados insuficien-
tes por ellos en su formación como profesional de enfermería para labo-
rar en los servicios de neonatología y las causas de la insuficiente prepa-
ración. Para esto hay que partir del primer principio de la participación
98
que es sentirse parte de, lo que además está sustentado en algunos ante-
cedentes y definiciones de empoderamiento, que se basa en: “El enfoque
participativo, sobre todo en cuanto al trabajo con equipos autodirigidos;
logrará dotar al personal de autoridad y conocimientos y en función de
ello, otorgarles poder de decisión sobre la actividad que realizan”, simi-
lar procedimiento se utilizó en el proyecto de Atención Integral de En-
fermería en niños de 0-6 años con bajo peso y en riesgo de desnutrición
realizado en Centros sanitarios de Montevideo, Uruguay.
Segunda etapa. Diseño y validación de

los instrumentos evaluativos
Para el diseño de los instrumentos evaluativos se recomienda realizar
talleres de trabajo y analizar los documentos que están relacionados con
el tema. Los talleres se realizan con el comité de expertos y la participa-
ción de licenciados en enfermería, funcionarios de la Dirección Provin-
cial de Enfermería, responsabilizados con el Programa Materno Infantil,
los cuales pueden funcionar como expertos. En esta etapa se puede tra-
bajar con 3 tipos de instrumentos: examen escrito, guía de observación y
auditoria de enfermería.
Examen escrito
Es preciso analizar el anteproyecto de Evaluación de la Competencia
y el Desempeño Profesional en el Sistema Nacional de Salud y la Indica-
ción Metodológica 7/98, la cual norma el procedimiento para la confec-
ción de instrumentos evaluativos escritos. Esto permite realizar un aná-
lisis exhaustivo de las competencias laborales que deben tener los profe-
sionales de enfermería en los servicios, a partir de las competencias iden-
tificadas y así realizar la selección de temáticas objetos de comprobación
para la exploración del nivel de actualización cientificotécnica.
Las temáticas deben ser seleccionadas teniendo en cuenta los princi-
pales problemas de salud de la población del territorio, la identificación
de necesidades de aprendizaje detectadas en inspecciones realizadas por
la Dirección Provincial de Enfermería, los resultados de las encuestas e
indicadores estadísticos.
Los exámenes escritos son los de mayor uso, los más económicos y
los de mayor flexibilidad técnica; deben reunir particularidades genera-
les, las cuales estarán dadas por las características del contenido, su im-
portancia y utilidad, relación con los objetivos, tener validez y
confiabilidad, objetivo y factible de realizar, complejo, pero lo más breve
posible y preciso, pero claro en su redacción.
99
Existen básicamente 2 tipos de preguntas en los exámenes escritos:
los de respuesta abierta, donde el evaluado es instruido para que desa-
rrolle su respuesta y el de respuesta cerrada, donde se le dan varias op-
ciones al evaluado y debe seleccionar una o varias, de acuerdo con la
explicación que se anexa a la pregunta. Estas preguntas cerradas son las
que se conocen como de tipo test y en el diseño del instrumento es más
frecuente utilizarlo porque son más objetivos y posibilitan evaluar
eficientemente el sistema de conocimientos, así como habilidades inte-
lectuales en la solución de problemas. Entre ellas se describen: verdade-
ro-falso, selección múltiple complemento simple, selección múltiple com-
plemento agrupado, enlace o pareamiento y ensayo de respuestas cortas,
estos formatos de preguntas tienen ventajas y desventajas en su aplicación.
En la calificación del instrumento evaluativo debe tenerse en cuenta
el examen como un todo, las temáticas y las preguntas de cada una de
ellas; donde se pretenda con esta ponderación que se le conceda a todos
los aspectos incluidos en el instrumento el mismo valor, todos los temas
y que las preguntas que la integran constituyan elementos fundamentales
en relación con los conocimientos y habilidades a desarrollar en el servi-
cio. La calificación del examen se debe realizar en una escala de 0 – 100
puntos y las preguntas que lo conformen se les deben otorgar el mismo
valor.
A continuación se expone como ejemplo el examen aplicado a los
enfermeros que prestan atención en los Servicios de Neonatología, con
el objetivo de evaluar las competencias en este grupo como parte de esta
investigación.
Examen de Neonatología
1. En relación con la alimentación del recién nacido, responda en la

hoja de respuesta Verdadero (V) o Falso (F) según considere.
a) Antes de iniciar la alimentación del recién nacido se debe medir la
temperatura.
b) Para brindar la alimentación por gavaje se requiere de sonda nelatón
No. 5, 8, ó 10.
c) Se debe medir la distancia al introducir la sonda, de la parte superior
del pabellón auricular hasta la apófisis xifoides.
d) Al aparecer cambio de coloración (palidez-cianosis), se detendrá el
procedimiento y se retira la sonda nasogástrica.
e) Al aspirar más de 5 cc de contenido gástrico se procederá a la
alimentación.
f) El recién nacido con un peso menor de 1 800g se debe alimentar por
succión.
g) Para la alimentación por succión (vasito), se colocará al recién nacido
100
en posición semisentada.
h) La lactancia materna se debe ofrecer cada 3 horas.
i) Al realizar la alimentación por gastroclisis debemos cambiar el tramo
de venoclisis entre cada infusión.
j) Se debe aspirar el contenido gástrico antes de iniciar la infusión.
2. Para la alimentación del recién nacido por gavaje, se debe tener en

cuenta como precaución. Marque con una X en la hoja de respuesta
la correcta.
a) Medir los signos vitales.
b) Administrar leche materna.
c) Restringir al recién nacido.
d) Brindarla a presión.
e) Colocar al recién nacido en decúbito lateral derecho.
3. Dentro de las orientaciones que la enfermera debe brindar a la madre

sobre la alimentación del recién nacido. Marque con una X en la hoja
la respuesta correcta.
a) El calostro contiene un bajo contenido de IgA.
b) Los recién nacidos hijos de madres VIH positivo deben ingerir leche
materna.
c) La madre debe ingerir abundantes líquidos.
d) La madre no debe lactar a su hijo si recibe tratamiento medicamentoso.
e) El recién nacido pretérmino puede disminuir hasta el 30 % del peso
de nacimiento.
4. En relación con el baño del recién nacido, identifique en la hoja de

respuesta los elementos de la Columna A, según correspondan con la
Columna B
Columna A Columna B
a) Objetivo 1) Mantener la higiene del recién nacido.
b) Precaución 2) Utilizar el jabón especial.
c) Material 3) Medir temperatura corporal.
d) Procedimiento 4) Secado en forma de moteado
5) temperatura corporal de 36,10C
6) Uso de gorro y tapaboca.
5. Sobre la técnica del baño del recién nacido. Seleccione en la hoja de

respuestas, la alternativa correcta encerrando en un círculo la letra
inicial de la alternativa correcta.
1. Medir temperatura corporal.
2. Utilizar una torunda para cada ojo del ángulo interno, hacia el
ángulo externo.
101
3. No violar los principios de asepsia y antisepsia.
4. Apagar el aire acondicionado.
5. Lavar el muñón umbilical utilizando 2 torundas.
6. Aplicar jabón al primer algodón.
7. El aseo de los genitales en la hembra se realiza de adelante hacia
atrás y en el varón sin retraer el prepucio; invirtiendo el algodón
para la región glútea y por último el ano.
8. Limpieza terminal de la unidad una vez concluido el baño.
9. Limpieza de las secreciones oculares del ángulo interno al externo.
10.Limpieza concurrente de la unidad una vez concluido el baño.
Alternativas de respuestas
1. Si solamente son correctas 2, 6, 8, y9
3. Si solamente son correctas 2, 5, 7, y 10
6. Al realizar el baño del neonato, la enfermera debe contar con el

material necesario para la realización de este procedimiento. Seleccione
en la hoja de respuestas, la alternativa correcta encerrando en un círculo
la letra inicial de la alternativa correcta.
1. Jabón especial.
2. Gorro y tapaboca.
3. Set de baño (riñonera con torundas de algodón)
4. Palangana plástica.
5. Agua estéril.
6. Pañales y culeros estériles.
7. Pesa.
8. Receptáculo de desecho.
1. Si solamente son correctas 1, 2, 3, 4, y 8
2. Si solamente son correctas 1, 3, 5, 6y8
3. Si solamente son correctas 1, 3, 5, 6, y 7
4. Si solamente son correctas 1, 2, 4, 5y8
7. Al realizar el baño del recién nacido con 36 semanas, peso de 1 950 gr;
que se encuentra en incubadora con una temperatura corporal de 360
C y cianosis palmo plantal. ¿Cuál sería la conducta a seguir?. Seleccione
en la hoja de respuestas, la alternativa correcta encerrando en un círculo
la letra inicial de la alternativa correcta.
102
1. Administrar oxígeno a temperatura ambiente.
2. Realizar pesaje.
3. Aumentar el calor de la incubadora.
4. Proceder al baño.
5. Medir temperatura cada 15 minutos.
6. Administrar oxígeno húmedo y tibio.
7. Apagar el aire acondicionado.
1. Si solamente son correctas 3, 5, y 6
4. Si solamente son correctas 2, 5y6
8. De los pasos para realizar el lavado de manos higiénico, seleccione en

la hoja de respuesta Verdadero (V) o Falso (F) según corresponda.
a) Realizar lavado de manos hasta el primer tercio del antebrazo.
b) Colocar la palma derecha sobre el torso de la mano izquierda y viceversa.
c) Realizar frotación de la yema de los dedos sobre la palma de las manos.
d) Utilizar solución antiséptica solo en los casos en que sea necesario.
e) Habilitar un paño o toalla estéril y desechable para el secado de las
manos.
9. Al realizar un abordaje venoso profundo por catéter epicutáneo. ¿Qué

tipo de lavado de manos usted realizaría?. Marque con una X la
correcta en la hoja de respuesta.
a) Lavado de manos social.
b) Lavado de manos higiénico o médico.
c) Lavado de manos quirúrgico.
d) Lavado de manos arrastre
10. De los diferentes lavados de manos de la Columna A relaciónelos

con el equipo a utilizar que aparecen en la Columna B.
Columna A Columna B
a) Lavado de manos social. 1. Se utiliza agua y jabón, solución

antiséptica y se realiza al entrar al
servicio.
b) Lavado de manos médico 2. Se realiza con agua y jabón.
o higiénico. 3. Se realiza con agua y jabón, paños,
servilletas estériles o desechables,
solución antiséptica y en maniobras
semicríticas.
103
c) Lavado de manos 4. Se utiliza solución antiséptica.
5. Se realiza con agua y jabón, cepillado de la
región por 5 min y solución antiséptica
durante el procedimiento.
11. Al realizar la cura del cordón umbilical, se deben utilizar materiales

y equipos adecuados. Escríbalos en la hoja de respuesta.
12. La zona de granulación húmeda en la base del ombligo cuyo tejido

es blando, vascular y granuloso. Se denomina, escríbalo en la hoja de
respuesta.
13. La cura umbilical se realiza para evitar la sepsis. En la hoja de

respuesta marque con una X la forma correcta de realizar este
procedimiento.
1. De la base al muñón.
2. De cualquier forma.
3. Del muñón hacia la base.
4. Del muñón a la base en forma de espiral.
14. De la cura del granuloma umbilical, seleccione en la hoja de respuesta

el procedimiento previo, encerrando en un círculo la alternativa
correcta de respuesta.
a) Lavado de manos social con agua y jabón, además de usar solución
antiséptica.
b) Observar características del granuloma.
c) Aplicar nitrato de plata con torundas estériles.
d) Aplicar solución de membromín en el granuloma umbilical.
e) Aseptizar la zona afectada.
1. Si solamente son correctas a, c, y e
2. Si solamente son correctas a, b, y e
3. Si solamente son correctas b, c y e
4. Si solamente son correctas c, d y e
15. La cura umbilical tiene un objetivo fundamental, por lo que el

personal de enfermería debe conocer su importancia. En la hoja de
respuesta marque con una X la respuesta correcta.
a) Eliminar la infección posnatal.
b) Prevenir la onfalitis en el recién nacido.
c) Disminuir la sepsis prenatal.
d) Eliminar exudados de la región umbilical.
104
16. Atendiendo a las características del servicio de neonatología, se deben
cumplir normas para su buen funcionamiento. En la hoja de respuesta
responda verdadero (V) o Falso (F) según corresponda.
1. Realizar exámenes bacteriológicos a todo el personal de nuevo
ingreso.
2. Para la desinfección química de las manos se utilizará hipoclorito
de sodio al 0,75 %.
3. La entrada al servicio se hará con porte estéril.
4. Al entrar al servicio retirar esmalte de uñas, prendas y el pelo
recogido.
5. Se permite la entrada de personal con enfermedades transmisibles,
EDA y Conjuntivitis; siempre y cuando se utilice la sobre bata.
6. Realizar previo lavado de manos al entrar en el servicio.
17. Conociendo la importancia del cumplimiento de las normas de asepsia

y antisepsia en el servicio de neonatología, aplicada a la incubadora
como unidad individual del neonato. Seleccione en la hoja de
a) El cambio de la incubadora se realiza cada 3 días.
b) La desinfección terminal de la incubadora se realiza con agua,
detergente y solución desinfectante.
c) La desinfección concurrente se realiza con agua estéril.
d) Se realiza el cambio de la incubadora a los 7 días.
e) El agua de la incubadora debe ser estéril. Se cambiará cada 48 horas,
añadiendo ácido acético al 3 %.
1. Si solamente son correctas b, c y d
2. Si solamente son correctas a, c y d
3. Si solamente son correctas a, b, y c
4. Si solamente son correctas b, d y e
18. Conocer la política de desinfección es imprescindible para todo el

personal de neonatología: en la hoja de respuesta, identifique marcando
con una X la solución adecuada para la desinfección de las manos.
a) Benzalconio antioxidante.
b) Ácido acético al 5%.
c) Hibitane alcohólico al 5%.
d) Yodo Povidona.
e) Hibitane acuoso.
105
19. Ante un recién nacido con una infección a predominio de gérmenes
bacterianos se deben extremar las medidas de control. Escríbalas en
la hoja de respuesta.
20. Ante un recién nacido con un cuadro clínico con polipnea, tiraje,
retracción esternal, aleteo nasal, quejido espiratorio, con ligero tinte
ictérico. Antecedentes prenatal de la madre hipertensa, tiempo de
bolsas rotas más menos 34 horas, fiebre intraparto, líquido amniótico
fétido. En la hoja de respuesta marque con una X la afección que se
corresponde con el protocolo anterior.
a) Bronconeumonía.
b) Sepsis.
c) Infección prenatal.
d) Neumonía.
e) Atelectasia.
21. El Proceso de Atención de Enfermería consta de fases que ocurren

en cada una de sus etapas. En la hoja de respuesta marque con una X
la que corresponde a la etapa de Evaluación.
a) Recogida de datos.
b) Ejecución.
c) Diagnósticos de enfermería.
d) Plan de cuidados.
e) Planificación.
22. Teniendo en cuenta las normas del Departamento de Neonatología,

en la hoja de respuesta responda Verdadero (V) o Falso (F) según
corresponda.
1. Entrada al departamento con calzado de la calle.
2. Lavado de manos social hasta el codo, previamente retirarse las prendas.
3. Una vez en el cubículo procederá a realizar los cuidados del neonato.
4. Uso de sobrebata estéril y guantes al manipular neonatos graves críticos.
5. Uso del uniforme del reglamento correctamente dentro del
departamento.
6. En procederes semicríticos lavado médico o higiénico de las manos, así
como gorro y tapaboca.
7. Los técnicos de rayos X, laboratorios y de otros departamentos al entrar
al servicio deben cumplir las normas del departamento.
23. Teniendo en cuenta las técnicas de descontaminación, desinfección

y esterilización de equipos y materiales, responda en la hoja de
respuesta Verdadero (V) o Falso (F) según convenga.
106
1. Lavado con agua jabonosa.
2. Fregado con agua y detergente o cetrimida.
3. Sumergirlo en solución durante 30 minutos.
4. Clasificación y secado antes de empaquetar.
5. Descontaminación, si necesario, con cualquier solución antiséptica.
6. Empaquetamiento con doble envoltura, colocarle papel con fecha y
nombre del procesador a lápiz.
7. Colocarle fecha y nombre con tinta para su adecuada identificación.
24. El material de goma que no va a la autoclave deberá llevar un proceso

de esterilización adecuado para garantizar su uso. Seleccione en la
hoja de respuestas, la alternativa correcta encerrando en un círculo la
letra inicial de la alternativa correcta.
1. Descontaminación durante 30 minutos.
2. Cumplir los principios de asepsia y antisepsia.
3. Una vez descontaminado y fregado, sumergir en solución disponible
durante 30 ó 45 minutos.
4. Secar bien por dentro con aplicadores montados.
5. Mandarlo a la central de esterilización para procesar.
6. Secarlo bien por fuera con paños estériles y por dentro con aire
comprimido.
7. Empaquetar y guardar en bolsas en closet o vitrinas para ese fin.
1. Si solamente son correctas 1, 7, 2 y 6
25. Al realizar la limpieza de una incubadora o cuna ocupada, lleva al

seguimiento de algunos requisitos que relacionamos a continuación.
Seleccione en la hoja de respuestas, la alternativa correcta encerrando
en un círculo la letra inicial de la alternativa correcta.
1. Limpiar con agua corriente.
2. La limpieza concurrente de la incubadora incluye la unidad individual y
su entorno.
3. Comenzar por donde le sea más factible y cómodo al neonato.
4. Aplicar solución de hipoclorito al 2% para mejor garantía.
5. Por dentro de la incubadora se limpia con agua estéril utilizada en el
baño del recién nacido.
6. Colocar lámpara ultravioleta por 30 minutos.
107
7. Comenzar a limpiar por la cabecera hasta la pielera según corresponda.
8. En la superficie externa limpiar con alcohol al 76% o agua estéril.
26. En la hoja de respuesta identifique los elementos de la Columna A

según corresponda, con las afecciones respiratorias más frecuentes
del neonato de la Columna B.
Columna A Columna B
a) Déficit primario o del surfactante en el 1. BALAM
neonato pretérmino 2. Bloquo aéreo.
b) Presencia de líquido meconial XXXX 3.Displasia
c) Ventilación mecánica con altas presiones. broncopulmonar.
d) Polipnea moderada que desaparece 4.Enfermedad de
e) Antecedentes maternos de fiebre membrana hialina.
intraparto, sepsis ovular y S DR 5. Hipertensión pulmonar.
en las primeras 72 horas. 6. Neumonía consnatal.
7. SDRT.
27. Para valorar la retracción toraco abdominal del recién nacido se

utiliza el test de Silverman Anderson. Seleccione en la hoja de
1. Aleteo nasal.
2. Coloración pálida cianótica.
3. Alteraciones del murmullo vesicular.
4. Retracción o tiraje.
5. Aumento de la frecuencia respiratoria y agobio.
6. Quejido audible con o sin estetoscopio.
7. Esfuerzo respiratorio con llanto de tono elevado.
8. Bamboleo toracoabdominal.
108
28. Al confeccionar el Proceso de Atención de Enfermería a un neonato
de 34 semanas de edad gestacional, peso inferior al que le corresponde,
con un Silverman de 3 puntos, se confirma por rayos X síndrome de
enfermedad de membrana hialina grado II, y presenta abundantes
secreciones bucofaríngeas. En la hoja de respuesta encierre en un
círculo el diagnóstico de enfermería para este neonato (teniendo en
cuenta el establecimiento de prioridades).
1. Patrón respiratorio ineficaz relacionado con polipnea.
2. Riesgo de infección relacionado con técnicas invasivas y prematuridad.
3. Alteración de la nutrición por defecto relacionado con el peso del
neonato.
4. Vías aéreas no permeables relacionado con retención de las secreciones.
5. Alto riesgo de lesión relacionado con inmadurez.
6. Lactancia materna ineficaz relacionado con estado y tratamiento del
neonato.
7. Ansiedad materna y familiar relacionada con estado y evaluación del
bebito.
29. Nos encontramos frente a un neonato macrosómico (4 260 g) con

apgar 7-8 puntos, el cual necesitó reanimación con máscara, presenta
polipnea moderada (80 x minutos). Al realizar rayos X se aprecia
fractura de clavícula. En la hoja de respuesta marque con una X la
prioridad uno en las expectativas trazadas.
1. Mantenga nutrición adecuada.
2. Elimine riesgo de lesión.
3. Logre patrón respiratorio eficaz.
4. Restablezca lactancia materna eficaz.
5. Alivie ansiedad materna y familiar.
6. Recupere mantenimiento de la salud.
30. Las epidemias son fatales para estas pequeñas criaturas que a duras
penas pueden subsistir fuera de la incubadora, debido a que su
debilidad congénita reduce mucho sus defensas. Es por ello que existen
normas y procedimientos para evitar la sepsis adquirida en cuidados
intensivos neonatales. Seleccione en la hoja de respuestas la alternativa
correcta encerrando en un círculo la letra inicial de la alternativa
correcta.
1. Ingresar a todo recién nacido que requiera atención médica.
2. Trasladar al recién nacido a cuidados intermedios, una vez que no
requiera atención intensiva.
3. Colocar dispositivos al recién nacido todo el tiempo que este lo necesite.
4. Evitar el hacinamiento.
109
5. Aislar a los pacientes con infección.
6. El recién nacido puede ser atendido por tantas enfermeras como sea
necesario.
7. Evitar la conglomeración del personal en los cubículos.
8. Los dispositivos que pueden producir lesión de piel se utilicen solamente
el tiempo que sea necesario.
9. La fototerapia puede utilizarse para dar calor al recién nacido.
1. Si solamente son correctas 1, 3, 4, 5 y 6
31. Al realizar la desinfección terminal de un cubículo utilizaremos una

solución específica, la cual permanecerá en ebullición 30 minutos. En
la hoja de respuesta marque con una X la alternativa correcta.
1. Hibitane hidroalcohólico.
2. Propilenglicol.
3. Hipoclorito de sodio.
4. Alcohol yodado.
5. Hibitane acuoso.
6. Benzalconio antioxidante.
32. Diga cuál debe ser el límite de peso para considerar a un recién
nacido bajo peso. Escríbalo en la hoja de respuesta.
33. En el Servicio de Neonatología del Hospital “América Arias” se

encuentra un recién nacido de 34 semanas con un peso al nacer de
1 600 g. Actualmente tiene 48 horas de nacido se encuentra activo,
rosado completo, reflejos presentes, examen físico negativo, peso actual
1 550 g, sonda nasogástrica fija por la que se le alimenta mediante
gastroclisis de leche materna a razón de 30 mL a pasar en 1hora cada
3 horas. Apartir de esta situación marque en la hoja de respuesta el
Diagnóstico de Enfermería correcto para el estado del recién nacido.
Teniendo en cuenta prioridad uno.
1. Alto riesgo del mantenimiento de la salud relacionado con el medio
intrahospitalario.
2. Alteración de la nutrición por defecto relacionado con lactancia materna
inadecuada.
110
3. Alteración de la nutrición por defecto relacionada con bajo peso al
nacer.
4. Riesgo de infección relacionado con maniobras invasivas (sonda
nasogástrica fija).
34. La atención de enfermería en el tratamiento del recién nacido bajo

peso es de vital importancia, es de pleno conocimiento para la
enfermera los cuidados que se le realizan. Seleccione en la hoja de
a)Colocarlo en incubadora con temperatura entre 34 y 35 0 con
servocontrol y termistol en piel para lograr temperatura cutánea
abdominal entre 36,5 y 370 .
b)Evitar la aglomeración de pañales, culeros u otros materiales que
imposibiliten la movilidad del neonato y su contacto con la incubadora.
c) Realizar control diario de peso preferentemente dentro de la incubadora
hasta que presente curva de peso ascendente, realizarlo cada 48 horas.
d) En caso de monitoraje fijar los electrodos con cinta adhesiva, evitando
así su posterior desprendimiento.
e) Proteger al recién nacido del ambiente externo como ruidos y luz intensa.
f) Mantener al recién nacido en decúbito supino evitando en lo posible los
cambios de posición.
g) Brindar cuidados constantes al recién nacido para que el contacto resulte
familiar y predecible en cuanto a la posición, manipulación o cualquier
otra experiencia sensorial.
1. Si solamente son correctas a, b, c y d
2. Si solamente son correctas b, c, f y g
3. Si solamente son correctas a, c, e y g
4. Si solamente son correctas c, d, e y f
35. Teniendo en cuenta las normas para el control de infecciones en el

servicio de Neonatología. Escriba en la hoja de respuesta cinco (5)
normas para evitar infecciones en la atención a un recién nacido en
incubadora.
36. Los materiales desechables se deben esterilizar con:

En la hoja de respuesta seleccione la respuesta correcta del siguiente
planteamiento.
1. Inmersión en solución de alto nivel.
2. Autoclave a 1200F durante 20 minutos.
3. Cámara de óxido de etileno.
4. Tabletas de formalaldehído (trióxido).
5. Estufa.
111
37. El personal de enfermería constituye el principal cumplidor de las
medidas para la prevención de infecciones. En la hoja de respuesta
escriba cinco (5) soluciones desinfectantes que se puedan emplear
actualmente dentro del servicio de neonatología.
38. El personal de enfermería desempeña un papel importante en la

reanimación del recién nacido asfíctico, en la hoja de respuesta marque
con una X la alternativa correcta.
1. La aspiración bucal y nasal inmediata evita la bradicardia refleja.
2. Evitando la hipotermia se agudiza la asfixia neonatal.
3. La permeabilidad de las vías aéreas es un factor vital para estabilizar al
recién nacido asfíctico.
4. El neonato recuperado de una depresión severa debe permanecer en
alojamiento conjunto con su mamá.
5. Se debe propiciar la ventilación pulmonar antes de aspirar las
secreciones.
39. A continuación se presentan diferentes aspectos relacionados con

la asfixia neonatal, en la hoja de respuesta marque con una X la
alternativa correcta.
1. Los parámetros del test de apgar son: frecuencia cardíaca, esfuerzo
respiratorio, retracción esternal, tono muscular y coloración.
2. Una de las causas frecuentes de la asfixia neonatal es el nacimiento
pretérmino.
3. Para comenzar la reanimación se debe esperar al minuto de vida.
4. La aspiración de secreciones se debe realizar a altas presiones.
5. La sepsis congénita no es causa frecuente de asfixia en el recién
nacido.
40. El Proceso de Atención de Enfermería representa el trabajo que

realiza el personal de enfermería para que el paciente alcance un
adecuado estado de salud y bienestar, para ello debe conocer como
está organizado. En la hoja de respuesta responda Verdadero (V) o
Falso (F) según convenga.
1. La valoración de enfermería concluye con la formulación de los
diagnósticos de enfermería.
2. La retroalimentación del proceso se realiza durante la ejecución de las
acciones de enfermería.
3. La planificación de expectativas se realiza en la etapa de valoración.
4. Las respuestas del paciente constituyen la evaluación del proceso
realizado.
5. El examen físico de enfermería se realiza durante la etapa de valoración.
112
La metodología que se utilizó para la calificación del examen consis-
tió en establecer, una vez calificados todos los punto de corte a partir del
cual se considere que el resultado de cada examen fue satisfactorio. El
punto de corte que se utilizó en este caso fue el número 60.
Grand‘ Maison, obtiene como punto de corte al número 61,7 que es
muy próximo al utilizado en la investigación. Por lo que se consideró
como “aprobado o satisfactorio” a todo profesional que obtuvo 60 o más
puntos sobre un máximo de 100 puntos. Para la validación de este exa-
men se utilizaron los criterios del coeficiente de validez de contenido, la
cual expresa el grado en que el contenido del instrumento constituye una
muestra representativa de los elementos del constructo que se pretende
evaluar. La validez de un test es el proceso de acumulación de pruebas y
evidencias.
Se debe realizar el análisis de aspectos a tener en cuenta para que en
el instrumento diseñado estén presentes las principales particularidades
que lo caracterizan, como son:
– Definición del dominio cognitivo de los temas a evaluar.
– Correlación de preguntas con los temas a evaluar.
– Distribución porcentual de los formatos y preguntas por temas.
– Puntaje por preguntas.
En el caso de esta investigación se decidió para la determinación de

la fiabilidad del examen, utilizar el coeficiente a de Crombach porque
ofrece las siguientes ventajas:
– Es el más utilizado en los estudios contemporáneos de calidad de
instrumentos evaluativos, lo que permite comparar los resultados
con los que se reportan en la literatura mundial.
– Proporciona la medida de la consistencia interna del examen en
cuestión.
– Puede calcularse aún en el caso de que se empleen preguntas de
diferentes formatos.
El análisis de fiabilidad realizado al examen después de aplicado ob-

tuvo un valor de 0,6068; lo que permitió declarar al mencionado instru-
mento como confiable si se tiene en cuenta que el valor mínimo estable-
cido por la Comisión Nacional de Evaluación de la Competencia y el
Desempeño Profesional en el Sistema Nacional de Salud cubano es de 0,6.
En relación con este aspecto se han reportado estudios como los reali-
zados por Bond S. y colaboradores, los que reportaron la evaluación de la
validez y confiabilidad de una escala de calificación diseñada para evaluar
el desempeño de practicantes de enfermería en el centro de investigación
de los servicios de salud de la Universidad de Newcastle, Inglaterra. Como
113
indicador de la consistencia interna del instrumento evaluativo obtuvieron
el coeficiente a de Cronbach, cuyo valor fue de 0,92. Nelly, recomienda un
valor mínimo de 0,94 y Weiner de 0,85. El Colegio de Médicos de la Fami-
lia de Canadá en sus exámenes de certificación de especialistas reportaron
que los exámenes basados en respuestas cortas son considerados acepta-
bles a coeficientes superiores a 0,69. En los exámenes de simulación oral
en el consultorio médico, se establece el número 0,54 y en los exámenes
clínicos objetivamente estructurados el punto de corte es 0,71.
Guía de observación
Para la verificación de las habilidades de los profesionales en los ser-
vicios, se debe utilizar la observación directa no participante y
estructurada, los observadores se ponen en contacto directo con el fenó-
meno a investigar, se obtiene la información desde afuera y se realiza con
la aplicación de un instrumento. El observador tiene la posibilidad de
marcar cada vez que observa el cumplimiento o no, de la habilidad des-
crita. Es necesario confeccionar una guía de habilidades a desarrollar,
que se debe entregar a cada observador. Esta guía se estructura de modo
tal que los procedimientos que la conforman coincidan con sometidos a
la exploración escrita.
En la investigación realizada en los servicios de neonatología, los
observadores en esta segunda etapa, fueron los integrantes del comité de
expertos que participaron en el diseño del examen para la evaluación del
nivel de actualización cientificotécnica de los profesionales. La observa-
ción se inició desde el comienzo del turno de trabajo y culminó al finali-
zar el enfermero asistencial todos los procedimientos establecidos en la
guía de observación; en los casos de que no fueran cumplimentados to-
dos, se continuó el día siguiente, hasta concluirlos. Al finalizar la obser-
vación se le dio a conocer al profesional evaluado, con sus respectivas
sugerencias y recomendaciones pertinentes.
Para el proceso de observación es preciso estructurar una clave de
evaluación donde aparezcan los pasos a seguir en el diseño, las diferentes
situaciones en la que se pueda encontrar el observador y la calificación
que debe otorgar; todo ello fundamentado en los aspectos que se en-
cuentran en el modelo de observación.
Auditoria de Enfermería
La auditoría de enfermería es otro instrumento que se toma como re-
ferencia para diseñar aspectos de la auditoría médica referidos en el libro
“Tecnologías Gerenciales” (Carnota Lauzán O. Tecnologías Gerenciales:
114
una oportunidad para los sistemas de salud. Editorial Ciencias Médicas:
La Habana; 2005). El autor considera que la conveniencia de efectuar
una auditoria está originada por diversas causas como son:
– Resultados de la interacción con el equipo de trabajo, o con los
pacientes, donde se determinaron problemas relacionados con el
servicio.
– Diferencias en el desempeño de profesionales de un servicio con
respecto a otros, en otras instituciones.
– Quejas de pacientes, familiares y la comunidad asociadas al servicio.
Además planteó, que al aplicar una auditoría se detectan problemas de

mal funcionamiento que existen, que lo conoce o no la institución, que ha
sido detectado por la persona o por terceros, o que se sospeche que pue-
den presentarse en cualquiera de los casos que se necesite una confirma-
ción o no, y que se deben determinar sus causas y actuar posteriormente.
Las auditorias tienen un carácter retrospectivo y se orienta a proble-
mas concretos de los aspectos que revisan las actuaciones y decisiones
de los profesionales en su quehacer diario. Su base de trabajo lo consti-
tuyen las historias clínicas. Es una herramienta que puede ser utilizada
por todos los profesionales de la salud para mejorar la atención a los
pacientes. El espíritu de aspectos susceptibles de auditar es amplio y
muchas áreas de trabajo que no son evaluadas deben ser sometidas a
evaluación. A menudo esto ha servido para demostrar la falta de conoci-
miento acerca de un área en particular, que a su vez ha estimulado una
mayor investigación.
Siempre han existido formas de auditar en los centros asistenciales,
pero recién en los últimos años se ha comenzado a realizar según el con-
cepto formal, que implica la participación de más profesionales y espe-
cialistas cada vez. El alto grado de participación en ellas y la gran canti-
dad de evidencias que surgen del anecdotario personal demuestran que
muchas de las auditorías son realizadas por profesionales que no cono-
cen a fondo las metodologías de investigación, o que no tienen experien-
cia previa en la investigación y las cuestiones éticas relacionadas.
La auditoría debe estar dirigida a identificar la calidad de las activi-
dades de los profesionales de enfermería en los servicios, para permitir
explorar aspectos relacionados con la organización de la atención de en-
fermería, la aplicación del Proceso de Atención de Enfermería, como
método de trabajo de la profesión y los resultados de la atención.
Para lograr la efectividad de la auditoría es importante mantener el
trabajo con el comité de expertos, los cuales deben poseer un nivel
cientificotécnico igual o superior al de los profesionales objetos de la
evaluación. Otro aspecto a señalar es que deben estar familiarizados con
los procedimientos y las actividades que se desarrollan en los servicios.
115
La congruencia e interrelación entre cada una de las etapas y la no
existencia de investigaciones de este tipo, así como la previa identifica-
ción de las competencias y las necesidades de aprendizaje para la evalua-
ción del profesional de enfermería, hace innovadora la metodología utili-
zada, lo cual permite su aplicación por otras especialidades dentro de la
enfermería y otras profesiones del Sistema Nacional de Salud.
La identificación de las competencias y el diseño de instrumentos
afines a su evaluación, constituyen una herramienta de indudable valor
para lograr el diagnóstico oportuno de las necesidades de aprendizaje, la
capacitación y calificación que se requiere al brindar servicios de calidad.
116
Capítulo 8
Fun dam
undam
damentent
entosos tteóric
eóricos de la
eóricos
met
etoodología ppar
dología ar
araa la evalua
evalua ción de las
aluación
comp
ompet eten
eten cias lab
encias or
laborales
orales
La metodología para evaluar las competencias constituye un produc-
to de aplicación práctica, por tal motivo se sustenta en una base teórica y
es precisamente ese análisis el propósito de este capítulo. Para ello se
analizan los enfoques teóricos de la metodología para la evaluación de
las competencias laborales y dentro de este cada uno sus componentes.
Enfoques teóricos de la
metodología
Se denomina metodología al análisis de los diversos procedimientos
concretos que se emplean en las investigaciones y la discusión acerca de
sus características, cualidades y debilidades. Otra acepción se refiere a
los pasos y procedimientos que se han seguido en una indagación deter-
minada, para designar los modelos concretos de trabajo que se aplican
en una determinada disciplina o especialidad.
La metodología que se propone para evaluar las competencias labo-
rales en enfermería provee las vías para que la concepción teórica sea
aplicable en la práctica e incluye instrumentos y procedimientos valida-
dos para su uso. Se concibió mediante la construcción del conocimiento
que integra componentes teóricos y prácticos.
La metodología que se elaboró tiene un enfoque sistémico, cuando se
habla de un enfoque de sistemas o un pensamiento sistémico se basa en
la utilización del concepto de sistema como un todo irreducible. En el
sentido estricto de la palabra, el sistema es un conjunto de elementos
relacionados entre sí, que constituyen una determinada formación inte-
gral, no implícita en los componentes que la forman. Desde el punto de
vista filosófico, el enfoque sistémico se apoya en la categoría de lo gene-
ral y lo particular, es decir, del todo y sus partes y se sustenta en el
concepto de la unidad material del mundo.
El enfoque sistémico, significa que el modo de abordar los objetos y
fenómenos no puede ser aislado, sino que tienen que verse como parte
de un todo. No es la suma de elementos, sino un conjunto de elementos
117
que se encuentran en interacción, de forma integral, que produce nuevas
cualidades con características diferentes, cuyo resultado es superior al
de los componentes que lo forman y provocan un salto de calidad. La
metodología está integrada por 5 componentes. En la figura 5 se presen-
ta la integración.
Fig. 5. Metodología para la evaluación de las competencias laborales.
Como se observa en la figura 5 los componentes que integran la base

de la metodología son la identificación de las necesidades de aprendizaje y
de las competencias, esta última es la que con mayor frecuencia se utiliza
en las diferentes metodologías encontradas en la bibliografía consultada.
Los análisis más utilizados son el ocupacional, funcional y contructivista,
métodos estos utilizados en una investigación realizada en la Universidad
de Uruguay para determinar el aprendizaje basado en problemas.
En el enfoque contructivista el objeto de análisis es la actividad-trabajo
y en el funcional el objeto de estudio es la función productiva, lo que hace
énfasis en la certificación de competencias. El análisis ocupacional presen-
ta como objeto de estudio el puesto de trabajo y la tarea a desarrollar, es el
proceso de recolección, ordenamiento y valoración de la información en
118
las ocupaciones; tanto de las características del trabajo que se realiza,
como los requerimientos que estas necesitan. En su esencia están las
siguientes interrogantes ¿qué hace el profesional, para qué lo hace y cómo
lo hace? Este último se utilizó en la investigación realizada en los servi-
cios de neonatología, sin dejar de considerar e integrar aspectos relacio-
nados con el análisis funcional y contructivista. En la metodología pro-
puesta los profesionales fueron evaluados a partir de la función asistencial
y las competencias se elaboraron a partir de la base del aprendizaje, que
también se construyó de las experiencias y situaciones que se presenta-
ron en los servicios.
Se describen en la literatura fundamentalmente 2 metodologías para
la realización del análisis ocupacional el desarrollo sistemático e
institucional de un currículum (SCID) y el desarrollo de un currículo
(DACUM). Esta última se utiliza para el análisis cualitativo del trabajo,
que sigue la lógica de la determinación de la ocupación y se sustenta en
los siguientes principios:
– Los trabajadores expertos pueden describir su trabajo más
apropiado que los otros.
– Una forma efectiva de definir una ocupación, consiste en describir
las tareas que los trabajadores expertos desarrollen.
– Todas las tareas para ser desarrolladas adecuadamente demandan
la aplicación de conocimientos, conductas y habilidades, así como
la utilización de diferentes equipos y herramientas.
La metodología DACUM utiliza estos criterios para su trabajo con

expertos, pero se queda solamente en identificar las competencias, no
aplica otra técnica de comprobación práctica, por lo que se queda con el
criterio subjetivo de los expertos y tampoco realiza intervenciones.
Se recomienda asumir los criterios de la metodología DACUM para
el trabajo con los expertos, pero como bien se puede observar en la figu-
ra 2 se identifican necesidades de aprendizaje, se diseñan y aplican ins-
trumentos a partir de las competencias identificadas. De acuerdo con los
resultados se debe realizar intervención educativa, se incluye además la
retroalimentación para iniciar el ciclo nuevamente. En ello radica la no-
vedad científica de la metodología.
Identificación de necesidades de
aprendizaje
Este componente se encuentra en el mismo nivel que la identifica-
ción de las competencias, ambas constituyen la base de la metodología y
su integración ofrece el producto para el diseño de instrumentos.
119
Se puede definir como la desviación real entre el desempeño práctico
y el que el sistema tiene previsto en esa función o puesto de trabajo,
siempre que esa diferencia obedezca a falta de conocimientos, prepara-
ción o entrenamiento. Constituye una herramienta que debe aplicarse de
manera participativa según los contextos laborales. Comprende la explo-
ración de las necesidades sentidas y de los conocimientos teóricos y prác-
ticos, el aporte de esta metodología es que se debe realizar sobre la base
de la identificación previa de las competencias laborales.
El carácter dinámico e histórico de las necesidades de aprendizaje no
es un acto aislado y discontinuo; por el contrario, es constante, periódico
y permanente, es un paso previo a la definición del contenido, los méto-
dos y la organización de cualquier tipo de proceso educativo en el ámbito
laboral. Entre las ventajas se describe que:
– Proporciona elementos necesarios para elaborar diferentes
modalidades de superación profesional requeridos para cumplir
las metas y políticas de salud.
– Suministra elementos complementarios sobre dificultades y
problemas ajenos al de los profesionales.
– Erradica gastos innecesarios, pues centra los esfuerzos en lo
efectivo.
– Induce a una aceptación general de la capacitación, al lograr un
programa de trabajo que todos los factores aceptan en respuesta a
los problemas que confrontan.
– Proporciona datos y elementos que permiten un seguimiento y
comparación del salto cualitativo en cada lugar concreto.
Identificación de las competencias

Es el proceso en el que se realiza el análisis del trabajo a desarrollar
por el profesional en el servicio, para determinar los conocimientos, ha-
bilidades, destrezas, actitudes, aptitudes y motivaciones. Tiene el propó-
sito de lograr los objetivos que la ocupación persigue al definir las com-
petencias laborales.
Para esto se deben crear grupos de expertos constituidos por profe-
sionales propios de la profesión con experiencia en el servicio objeto de
análisis y debe estar representada la asistencia y la docencia e incorporar
profesionales dedicados al trabajo de competencias.
Una vez definidas las competencias que debe desarrollar el profesio-
nal, la interrogante siguiente sería ¿cómo garantizar que sean esas las com-
petencias y no otras? Para ello se debe consultar con dos grupos, uno de
expertos que esté relacionado con el trabajo de la profesión en cuestión y
que posea requisitos de preparación académica y científica. El otros grupo
de profesionales que tengan que cumplir las competencias identificadas.
120
Diseño de Instrumentos
Los instrumentos se diseñan en dependencia de las competencias a
desarrollar por los profesionales y deben cumplir con las siguientes ca-
racterísticas: transparencia, objetividad, confiabilidad y validez.
– La transparencia se refiere al hecho de que todos los actores
(candidatos, evaluadores, directivos y formadores) conozcan lo que
se debe demostrar.
– La objetividad implica que los juicios se realicen sobre la evidencia
que realiza el individuo y no sobre las creencias o expectativas que
el evaluador tiene sobre él.
– La confiabilidad significa que debe obtenerse evidencia similar
cuando el instrumento lo aplican diferentes evaluadores o cuando
el instrumento aplicado en otras circunstancias arroja resultados
consistentes a través del tiempo.
– La validez está asociada con los instrumentos que se utilizan para
recoger la evidencia, los que deben corresponder a las competencias
identificadas al respecto.
En el diseño de los instrumentos se debe considerar aspectos de la

teoría y la práctica, lo que permite obtener información relacionada con
conocimientos, habilidades, dominio de las tecnologías en la atención brin-
dada, calidad de la atención; así como aspectos que consideren las actitu-
des ante situaciones o problemas que pudieran presentarse en el servicio.
Se propone la combinación de instrumentos para poder realizar una
valoración general de las acciones que desarrollan los profesionales. Por
tal motivo se recomienda el uso de instrumentos evaluativos escritos y la
utilización de preguntas tipo test. La observación directa en los servicios
para la verificación en la práctica y para poder lograr una evaluación
integral, y finalmente utilizar la auditoría como vía para determinar la
calidad del servicio prestado.
Evaluación de las competencias

Es el veredicto que define si el profesional es competente o aún no
competente, se centra en demostrar si existen las habilidades requeridas
para un desempeño adecuado. Este puede ser observable y plenamente
definido.
Existen diferentes formas para la evaluación de las competencias labo-
rales, en la metodología que se propone se tienen en cuenta 3 aspectos, los
cuales podrán demostrar que el profesional puede desempeñar la activi-
dad descrita, según los diferentes criterios establecidos, las formas son:
121
Los registros en el desempeño del trabajo. Se refieren a todas aque-
llas actividades que el profesional realiza cotidianamente en la realiza-
ción de su trabajo, este desempeño puede encontrarse en los diferentes
modos de actuación del profesional ante situaciones que se presentan en
su contexto laboral. Constituye una forma de obtener evidencia y sus
resultados son considerados imprescindibles dentro de este enfoque. De
esta forma la evaluación involucra la observación de las actividades en el
momento en que ocurren y el análisis de los resultados.
La evidencia histórica. Se refiere a todas aquellas actividades que el
profesional ha desempeñado tanto en su trabajo como fuera de él, estas
se refieren a aspectos de investigación, publicación de artículos, partici-
pación en eventos, impartir docencia, entre otras.
La actualización cientificotécnica. Tiene sus bases sobre la aplica-
ción de instrumentos escritos, los cuales contarán con preguntas de tipo
test de diferentes maneras.
Etapas del procedimiento de la evaluación

El procedimiento de la evaluación está constituido por 3 etapas:
1. La elaboración del plan de evaluación. Es la acción mediante la cual
se explicita la estrategia de la evaluación, que será comunicada y
discutida con los profesionales.
2. La integración de las evaluaciones. Es la recopilación de evidencias o
resultados de las diferentes evaluaciones realizadas, que demuestran
las competencias del profesional.
3. La emisión del juicio de competencias. Es el resultado de la
comparación de las evidencias recopiladas en la integración de las
evaluaciones realizadas contra los criterios de competencias, su
resultado puede ser competente o todavía no competente.
Para hacer más explícito con el proceso de la evaluación, se constru-

yó un algoritmo que se representa en la figura 6, donde se evidencia el
carácter cíclico que posee la evaluación, pues es el componente de la
metodología donde se materializa la retroalimentación.
Diseño por competencias

El diseño por competencias garantiza el proceso de perfeccionamiento
de los profesionales, lo que está vinculado directamente con la calidad de
los servicios. Esta concepción se asume como un proceso abierto y flexi-
ble de desarrollo de competencias laborales, que permite el diseño de
diferentes modalidades educativas según el encargo social.
122
Fig 6. Proceso de evaluación de competencias laborales.
La identificación de las competencias se basa en la previa identifica-

ción de la función a realizar y el perfil profesional que da el sustento
teoricopráctico al diseño por competencias. No obstante, cuando se uti-
lice este tipo de diseño se debe mantener el enfoque sistémico del proce-
so enseñanza-aprendizaje, donde se debe asumir los objetivos como ca-
tegoría didáctica rectora, los contenidos, los métodos y formas de ense-
ñanza, y jerarquizar al resto de las categorías, los medios y la evaluación.
Para que exista una mayor concordancia en el diseño por competen-
cias, se debe comenzar por indagar si están identificadas y si así fuera,
habría entonces que preguntarse: ¿cuál o cuáles son las competencias
que debe demostrar el profesional ante una situación real dada en su
puesto de trabajo? ¿Qué problemas profesionales deberán ser resueltos?
¿En qué forma demostrará este profesional que es competente?
Si no están identificadas las competencias, habría que pensar en algu-
na manera de identificar lo que podría llamarse una competencia para
123
efectos de formación, lo cual pudiera orientar el diseño curricular, ello
lleva a un análisis social, es decir encontrar las respuestas a las pregun-
tas: ¿qué problemas profesionales deben ser resueltos?, ¿cómo satisface
el diseño curricular al encargo social?
La planificación de la enseñanza a partir de las competencias no es
tarea de una sola persona, sino en equipos de diseño preferiblemente
multidisciplinarios, especialistas relacionados con el contenido, las dis-
ciplinas y las tecnologías que eventualmente se precisa enseñar, asimis-
mo especialistas en diseño curricular que orienten la construcción del
currículo, lo que deberá estar en función de las necesidades de la socie-
dad.
Intervención educativa
Este es el último componente de la metodología y está relacionado
con el currículo como proceso, pues es donde intervienen elementos
objetivos y subjetivos que determinan la calidad de la modalidad de in-
tervención educativa.
Para la intervención educativa existen distintas modalidades de supe-
ración profesional como son: cursos cortos, entrenamientos, talleres y
diplomados. Cada uno de ellos tiene sus peculiaridades para el diseño y
su impartición. Sus objetivos están encaminados a lograr la capacitación
y el perfeccionamiento en relación con las insuficiencias o deficiencias
detectadas en los servicios. La aplicación de cualquiera de las modalida-
des según las necesidades educacionales detectadas conlleva al logro de
las competencias laborales.
Las principales tendencias, enfoques, conceptos y clasificaciones de
las competencias laborales coinciden en que el camino a seguir está rela-
cionado con la exploración de los conocimientos, habilidades y actitu-
des; mediante la evaluación y el diseño de intervenciones educativas para
el perfeccionamiento continuo. Se presentó una definición que integra la
precedencia de las funciones y tareas con las competencias.
El hecho de contextualizar la clasificación de las competencias gené-
ricas y específicas, constituye un aporte teórico que facilita el diseño de
la metodología para evaluar las competencias laborales de los profesio-
nales de enfermería.
Se asumen las competencias laborales como punto de partida para la
evaluación y análisis del desempeño de los profesionales de enfermería,
124
de ahí que se estudien las características y peculiaridades a partir de un
enfoque metodológico, que permitie identificar las competencias genéri-
cas del profesional de enfermería.
Es la integración de cada uno de los componentes de la metodología
para la evaluación de las competencias laborales y su interacción dinámi-
ca, cualquier cambio en uno afectará a los demás, por lo que le da un
carácter sistémico a dicha metodología.
La base de la metodología para la evaluación de las competencias
laborales la constituye la identificación de las competencias y de las ne-
cesidades de aprendizaje, ambas se interrelacionan entre sí, porque para
una mejor identificación de necesidades de aprendizaje previamente se
deben identificar las competencias y a su vez la exploración de necesida-
des sentidas.
La investigación que se describe en esta obra responde a las estrate-
gias de trabajo nacionales y regionales de la profesión, en tanto que sus
resultados son generalizados en el país y aún sirven de pautas por su pro-
fundidad científica en relación con el área de las competencias laborales.
125
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