METODOLOGA PARA EL ANLISIS Y VALUACIN DE PUESTOS

Lic. Miguel Alemn Velazco Gobernador Constitucional del Estado de Veracruz

C.P. Ricardo Garca Guzmn Contralor General del Estado C.P. Jess Ricao Escobar Director General de Control y Evaluacin C.P. Jos Gmez Durn Director General de Auditora Gubernamental Lic. Mara Evelia Lpez Maldonado Directora General de Responsabilidades y Situacin Patrimonial Lic. Flor Alicia Zamora Pozos Directora General de Desarrollo Administrativo Lic. Jenaro del ngel Amador Director General de Asuntos Jurdicos C.P. Lorenzo Antonio Portilla Vsquez Director General de Administracin y Finanzas

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ndice
Introduccin Objetivos Alcances y Beneficios Procedimiento de Anlisis y Valuacin de Puestos Diagrama de Aplicacin Proceso de Valuacin de Puestos Anexos: Anexo 1 Solicitud de Informacin para el Anlisis de Puestos Instructivo de llenado Anexo 2 Cdula de Descripcin y Valuacin de Puestos Anexo 3 Descripcin de Factores y Subfactores Anexo 4 Glosario de Trminos Conceptos
31 5 7 8 10 13 14 29

43 53

62 64

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Introduccin
Como una de las prioridades dentro de las estrategias de modernizacin que ha establecido el ejecutivo estatal es contar con una administracin de alta productividad, honestidad, confiabilidad, calidad y eficiencia en todas sus reas y niveles, con servidores pblicos que sean ejemplo de capacidad, servicio y honestidad. En este sentido dentro del Programa Veracruzano de Desarrollo Administrativo 1999 2004 se encuentra contemplado el subprograma de dignificacin, profesionalizacin y tica del servidor pblico; cuyo propsito principal es la implantacin de acciones que renueven los esquemas de seleccin, organizacin y administracin de los recursos humanos al servicio del Gobierno del Estado. Profesionalizar el sector pblico es una realidad viable que permite sustancialmente elevar la calidad de los servidores pblicos, que aunado a una participacin social ms intensa en la elaboracin de planes, programas y polticas pblicas, incrementa la capacidad de administracin de las instituciones pblicas. La profesionalizacin debe comprender los niveles y etapas del proceso mismo, que van desde el anlisis y evaluacin de puestos, como base para la definicin de perfiles idneos, hasta las etapas de permanencia y promocin en las instituciones de la Administracin pblica.

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Con el propsito de coadyuvar al cumplimiento de las lneas de accin del subprograma de dignificacin, profesionalizacin y tica, se diseo la metodologa de Anlisis y valuacin de puestos, como una herramienta indispensable en la administracin de recursos humanos, la cual permite obtener, evaluar y organizar sistemticamente la informacin sobre los diversos puestos de trabajo, con respecto a las obligaciones, requisitos y capacidad con que debe de contar el servidor pblico que desempee una funcin dentro del poder ejecutivo estatal. Con el anlisis y valuacin de puestos se lograr contar con la informacin necesaria para planear los recursos humanos a futuro, implementar mejores procedimientos para el reclutamiento y seleccin de personal, evaluar el desempeo de los servidores pblicos, determinar las necesidades de capacitacin e integrar el catlogo general de puestos del Gobierno del Estado, en el cual se establecern remuneraciones justas para los servidores pblicos y sobre todo se crearn programas para desarrollar su potencial y con ello lograr su profesionalizacin.

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Objetivos Objetivo General: Estandarizar los requisitos de informacin bsica necesaria para determinar las caractersticas reales que posee cada uno de los puestos, estableciendo las bases para integrar la informacin de estructuras ocupacionales del personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesora de las Dependencias y Entidades.

Objetivos Especficos ! Establecer y proporcionar la metodologa que permita a las reas de Administracin y Finanzas a travs de Recursos Humanos aplicar el anlisis de puestos a todas las reas de la Dependencias y/o Entidades Gubernamentales. Contar con la informacin bsica necesaria para evaluar cada uno de los puestos e integrar el catlogo respectivo. Identificar las estructuras ocupacionales de cada una de las Subsecretaras, Direcciones Generales, Coordinaciones y dems reas que integran las Dependencias y Entidades del Poder Ejecutivo que permita alimentar los sistemas de informacin establecidos, por la Coordinacin del Servicio Civil. Establecer los lineamientos de organizacin y estructura ocupacional del personal de apoyo y asesora de mandos medios y superiores de las Dependencias y Entidades.

! !

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Alcances y Beneficios Es importante sealar que el presente documento esta diseado para recopilar metdicamente la informacin de puestos de confianza por lo cual deber ser aplicado a puestos operativos de confianza, como lo son: (secretarias, administrativos, tcnicos, analistas, choferes, etc.); puestos de mando medios (Jefes de Oficina Jefes de Departamento Subdirectores de rea, Coordinadores, etc.). Lo anterior pretende establecer con mayor exactitud las obligaciones, cualidades y responsabilidades de cada puesto de trabajo que permita su respectiva valuacin para integrar los catlogos institucional y general de puestos. Definir y distribuir de manera eficiente las cargas de trabajo. Fijar responsabilidades en la ejecucin de las labores. Facilitar la coordinacin y organizacin de las actividades de la Dependencia o Entidad. Permitir a los servidores pblicos que tienen personal bajo su mando, exigir a cada trabajador lo que debe hacer y la forma de cmo hacerlo. Proporcionar los requisitos que deben cumplir los aspirantes en el proceso de reclutamiento y seleccin de personal. Determinar con precisin, las materias que deben contener los cursos de capacitacin.

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Colocar al trabajador en el puesto conforme a sus aptitudes y experiencia. Permitir al trabajador conocer lo que debe hacer, sealar sus responsabilidades e impedir que exista duplicidad de funciones. Servir de fundamento para el sistema de sueldos. Permitir calificar adecuadamente los mritos de los servidores pblicos.

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Procedimiento de Anlisis y Valuacin de Puestos 1. SEFIPLAN, Servicio Civil de Carrera y Contralora General aprueban y envan la metodologa a las reas de Administracin y Finanzas de Dependencias y Entidades. 2. El titular de la Direccin General de Administracin y Finanzas recibe y analiza la metodologa para anlisis de puestos; deber transmitir a los titulares de cada una de las reas que integran la Dependencia, la necesidad de aplicar la metodologa, para que a su vez concienticen al personal operativo de confianza, mandos medios, apoyo y asesora para facilitar a los analistas de recursos humanos, la informacin que se requiera para el anlisis de puestos. 3. Nombra al personal responsable para la aplicacin de anlisis y valuacin de puestos. 4. Remite relacin del personal responsable a la Contralora General. 5. La Contralora General proporciona capacitacin al personal que designen las reas para aplicar la metodologa de anlisis y valuacin de puestos. 6. Una vez que el personal se capacite, el titular de la Direccin General de Administracin y Finanzas instruye para que se realice el procedimiento de anlisis de puestos.

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7. El analista de recursos humanos deber realizar la clasificacin de puestos tipo, ya que suele suceder que un mismo puesto sea conocido con nombres diferentes y realicen un mismo trabajo; a veces por el contrario, el mismo titulo se aplica a puestos que realizan labores muy diversas; as mismo, deber preparar un crongrama de actividades para aplicar los cuestionarios (se recomienda que sea por rea de trabajo). 8. Procede a la aplicacin de cuestionarios para recopilar la informacin (anexo 1)para lo cual deber: Recabar todos los datos necesarios con integridad y precisin. Separar los elementos objetivos que constituyen el trabajo de los subjetivos que debe poseer el trabajador.

Para ello aplicar el mtodo de la observacin directa y la informacin del trabajador. El personal a quien se le aplique el cuestionario deber de proporcionar la informacin requerida complementndola con explicaciones sobre sus labores y la forma de realizarlas. 9. Revisa, analiza y ordena de manera lgica la informacin obtenida.

10.El analista de recursos humanos deber someter a la consideracin del jefe inmediato la informacin obtenida del cuestionario para su validacin 11.Una vez obtenida la validacin de informacin, el analista de recursos humanos deber a proceder a elaborar la cdula de descripcin de puestos y valuacin.

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12.La Subdireccin de recursos Humanos somete a consideracin del Titular de Administracin y Finanzas la cdula de descripcin de puestos para su autorizacin. 13.El titular de Administracin y Finanzas autoriza la cdula de descripcin y valuacin de puestos y turna al comit para su aprobacin. 14.La Secretara de Finanzas y Planeacin, Contralora General y Servicio Civil recibe la informacin la analiza y aprueba las cdulas correspondientes. 15.La Secretara de Finanzas y Planeacin registra cdulas, codifica por grupo, rama, las cdulas institucionales 16.La Secretara de Finanzas y Planeacin aprueba catlogo institucional y enva a las Dependencias y Entidades. 17.Los titulares de Administracin y Finanzas reciben catlogo autorizado. A travs de las reas de recursos humanos realizan la homologacin de puestos y obtienen el visto bueno de los jefes inmediatos.

18.La Secretara de Finanzas y Planeacin elabora catlogo general de puestos del Gobierno del Estado. 19.La Secretara de Finanzas y Planeacin elabora tabulador por niveles salariales.

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Proceso de Valuacin de Puestos Con el propsito de lograr de manera objetiva y homognea la valuacin de puestos, se aplic el sistema de puntos, el cual es uno de los mtodos ms utilizados y confiables, ya que consiste en evaluar los factores especficos de cada puesto, otorgndoles un determinado puntaje relativo. A travs del anlisis de puestos hemos detectado que dentro del sistema de sueldos, el nico factor que se considera para establecer los rangos de percepciones es el nivel jerrquico, sin considerar el nivel de responsabilidad, conocimientos, habilidades requeridas para desempear el puesto, y el esfuerzo fsico y mental. Para la aplicacin de este mtodo se debern de satisfacer los siguientes criterios: 1. Quienes realicen la valuacin de los puestos, deben estar familiarizados con la institucin. 2. Los factores a evaluar deben encontrarse en todos (o casi todos) los puestos. 3. Asignacin de puntos a factores. A cada factor se le debe asignar un peso relativo en porcentaje, esta asignacin se hace para reflejar la importancia relativa de los distintos factores de acuerdo a la naturaleza de las funciones del puesto. Ver ejemplo en la siguiente hoja.

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4. Se debern de determinar los niveles, puesto que la amplitud de cada factor puede variar de un puesto a otro. Para este efecto se han creado diversos niveles asociados a cada factor con el propsito de que los analistas puedan ser ms objetivos en recompensar los diferentes grados de: aptitud, responsabilidades, esfuerzo, etc. 5. Se debern dividir los factores en subfactores como se muestra en la matriz de evaluacin 1 y 2. El comit de evaluacin asignar los puntos que considere que merece el subfactor. Por ejemplo: si la responsabilidad por rendimiento de otros es dos veces ms importante que por relaciones, se asignarn dos veces ms puntos. Primera etapa En virtud de que la valuacin no puede ser igual para todos los puestos, el analista deber seleccionar la categora de puestos a ser evaluado. Esta valuacin se basar en la identificacin de un conjunto comn de factores relacionados con los puestos, atendiendo a los aspectos particulares de cada sector. A manera de ejemplo en el anexo N 3 se muestra la descripcin de una gama de factores y subfactores donde se explica la diferencia de cada nivel. Se podr seleccionar los que ms se apeguen a la naturaleza de las funciones de los puestos a evaluar o bien cada dependencia deber elaborar la descripcin de factores y subfactores de acuerdo a la naturaleza de sus atribuciones y el tipo de puestos que se desarrollen.

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Segunda etapa Una vez determinado el peso relativo a cada uno de los factores. En base a las funciones de los puestos a evaluar, se deber asignar un peso relativo mayor al factor que consideren el ms importante, debiendo asignar el peso relativo a los dems factores siempre y cuando no rebase el 100%. El siguiente ejemplo se considera aplicable para puestos de mandos medios, personal de apoyo, asesora y dems personal de confianza de una dependencia donde sus actividades se desarrollan dentro de una oficina, para este caso la responsabilidad ha sido seleccionada como la ms importante.

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FACTOR CONSIDERADO

PESO RELATIVO

PUNTAJE MXIMO

Responsabilidad Conocimiento o aptitud Esfuerzo Condiciones de trabajo Competitividad

50 % 20 % 15 % 10 % 5%

1000 400 300 200 100

Suma

100%

2000

Es conveniente sealar que para puestos altamente especializados como lo son en el Sector Salud, Procuradura General de Justicia, entre otros se deber ponderar la asignacin de los pesos relativos de los subfactores como por ejemplo: seguridad de otros. Como se muestra en la matriz de evaluacin No. 2.

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Determinacin de Pesos Relativos a Factores de Evaluacin para Puestos que Realizan su Trabajo en Lugares Distintos a Oficinas FACTOR CONSIDERADO PESO RELATIVO PUNTAJE MXIMO

Conocimiento o aptitud Responsabilidad Condiciones de trabajo Esfuerzo

30 % 40 % 20 % 10 %

600 800 400 200

Suma

100%

2000

Tercera etapa Para determinar el nmero de puntos que un puesto debe recibir, se requiere establecer el puntaje y el nmero mximo de niveles que tendr cada factor, para el ejemplo expuesto se ha establecido un total de 2000 puntos y el nmero de niveles ser en promedio de cinco.

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Cuarta etapa Basado en el nmero mximo de puntos y niveles por factor se puede elaborar una matriz que ser la base para evaluar los puestos, en el anexo N 3 se encuentra la descripcin de factores y subfactores, la cual se tom como base para determinar la Matriz de Valuacin que a continuacin se expone:

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Matriz de Valuacin para Puestos que Desempean Funciones Dentro de una Oficina Determinacin de Puntos por Niveles
1. Factores y Subfactores Conocimiento o Aptitud 20% 30 % 40 % 30 % 50% 30 % 20 % 20 % 15 % 15% 15% 50 % 20 % 30 % 10% 40 % 20 % 40 % 5% I 80 24 32 24 200 60 40 40 30 30 60 30 12 18 40 16 8 16 33 II 160 48 64 48 400 120 80 80 60 60 120 60 24 36 80 32 16 32 66 III 240 72 96 72 600 180 120 120 90 90 180 90 36 54 120 48 24 48 100 IV 320 96 128 96 800 240 160 160 120 120 240 120 48 72 160 64 32 64 V 400 120 160 120 1000 300 200 200 150 150 300 150 60 90 200 80 40 80

1.1 Nivel de escolaridad 1.2 Criterio e iniciativa 1.3 Experiencia 2. Responsabilidad 2.1 Por importancia de la funcin 2.2 Coordinacin y supervisin 2.3 Econmica 2.4 Por relaciones 2.5 Por informacin confidencial 3. Esfuerzo 3.1 Mental 3.2 Fsico 3.3 Presin de tiempo 4. Condiciones de trabajo

4.1 Riesgo 4.2 Ambiente 4.3 Horario Competitividad en el mercado

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Matriz de Valuacin 2 para Puestos que Desempean Funciones en Lugares Distintos a Oficinas Determinacin de Puntos por Niveles Factores y Subfactores I II III
1. Conocimiento o Aptitud 30 % 20% 30% 30% 20% 40% 20% 10% 20% 10% 40% 10 % 20% 50% 30% 20 % 50% 30% 20% 120 24 36 36 24 160 32 16 32 16 64 40 13 32 19 80 40 24 16 240 48 72 72 48 320 64 32 64 32 128 80 26 64 38 160 80 48 32 360 72 108 108 72 480 96 48 96 48 192 120 39 96 57 240 120 72 48 1.1 Nivel de escolaridad 1.2 Destreza y habilidad 1.3 Criterio e iniciativa 1.4 Experiencia 2. Responsabilidad

IV
480 96 144 144 96 640 128 64 128 64 256 160 52 126 76 320 160 96 64

V
600 120 180 180 120 800 160 80 160 80 320 200 64 160 96 400 200 120 80

2.1 Por importancia de la funcin 2.2 Coordinacin y supervisin 2.3 Por relaciones 2.4 Por informacin confidencial 2.5 Por seguridad de otros 3. Esfuerzo

3.1 Mental 3.2 Fsico 3.3 Presin de tiempo 4. Condiciones de trabajo

4.1 Riesgo 4.2 Ambiente 4.3 Horario

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El clculo de los valores se realiza mediante la divisin del peso relativo entre el porcentaje total por el puntaje mximo. Ejemplo conocimiento o aptitud: 20% / 100% x 2000 puntos = 400; que es el grado mximo del nivel V. Cada factor subsecuente es tratado de la misma manera. Posteriormente se divide el nivel mximo entre el nmero de niveles y se multiplica por el nivel que corresponda ejemplo: 400/5 para nivel I = 80 x 1 = 80; para el nivel II = 80 x 2 = 160 y as sucesivamente. El clculo de los valores para los subfactores se determina otorgndoles un peso relativo a cada subfactor, cuidando que este peso no rebase al ser sumado por el 100% como se indica en la matriz, posteriormente se multiplica el peso relativo otorgado a cada subfactor por el puntaje obtenido en cada nivel, ejemplo: 400 x 30% = 120 obteniendo as el puntaje mximo para cada subfactor, posteriormente el resultado se divide entre el nmero de niveles 120/5 = 24 y se multiplica por el nivel que corresponda 24 (nivel II); 24 x 2 = 48 y as sucesivamente. Quinta etapa Aplicacin del sistema de puntuacin. Una vez definida la matriz de puntuacin el analista deber asignar comparando la cdula de descripcin y valuacin de puestos, con el manual de puntuacin para cada subfactor (Anexo 3). La coincidencia entre la descripcin del puesto y el enunciado en el manual de puntuacin revela el nivel y los puntos para cada subfactor de cada puesto. Una vez que se completan los puntos para cada subfactor se suman, con el fin de obtener la cantidad total de puntos por puesto. A continuacin se muestra el criterio que se utiliz para asignar el nivel de cada subfactor en el puesto de Subdirector de Recursos Financieros:
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GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ

CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS

(1)
Da Fecha de elaboracin Mes Ao

Profesiograma
Dependencia o Entidad (2) Denominacin actual del puesto (3) Denominacin de propuesta(4) Ubicacin (5) Fsica Estructura orgnica (6) Reporta a: (7) Supervisa a:(8) CONTRALORIA GENERAL DEL ESTADO SUBDIRECTOR DE RECURSOS FINANCIEROS SUBDIRECTOR DE AREA

Total de Puntos:

PRIMO VERDAD # 19 PRIMER PISO 3ER. NIVEL JERARQUICO DIRECTOR GENERAL JEFES DE DEPARTAMENTO

1594

Resumen de Funciones del Puesto(9)

Coordinar la aplicacin y control de los recursos financieros de la dependencia en estricto apego a los lineamientos establecidos por SEFIPLAN. Elaborar el anteproyecto de presupuesto y llevar el control del ejercicio del gasto por unidad presupuestal. Supervisar la elaboracin de los estados financieros y coordinar los informes ejecutivos que se requieran. Analizar la congruencia del ejercicio del gasto con la disposicin presupuestal y emitir los informes peridicos. Supervisar las afectaciones de pagos a terceros (IMSS, ISR) para su retencin correspondiente ante SEFIPLAN. Solicitar de acuerdo al calendario autorizado los requerimientos de recursos ante SEFIPLAN para solventar pagos. Coordinar la evaluacin de las actividades que realicen los departamentos a su cargo. Propiciar la comunicacin permanente con la Coordinacin General de Operacin de Delegaciones Regionales para los asuntos relativos de la administracin de recursos financieros.

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Conocimiento o Aptitud
Nivel
Escolaridad: (10) Nivel de licenciatura de preferencia especialidad en recursos financieros. Destreza y habilidad: (11) Contar con habilidad en el manejo de computadoras y paquetera relacionada con la especialidad de su puesto. Criterio o iniciativa: (12) Comprender e interpretar normas, reglas e instrucciones y procedimientos para ejecutar acciones variables que comprometen los objetivos del rea. Experiencia: (13) Contar con experiencia de ms de un ao en el puesto inmediato inferior afn al rea de recursos financieros. Otros: (14) Habilidad en la interpretacin y anlisis de estados financieros. IV = 96

IV = 128

IV = 96

Responsabilidad Por:
Nivel Importancia de la funcin: (15) Desarrolla las funciones dentro del rea administrativa, no puede ser sustituido de inmediato ya que se requiere de un adiestramiento prctico de por lo menos 3 meses en la especialidad de su rea. Coordinacin y supervisin(16) Le reportan tres reas a nivel jefatura de departamento, es responsable de los resultados globales de su rea.

IV = 240

V = 200

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Econmica: (17) Responsable de valores y bienes que tiene bajo su resguardo, as como de los aspectos financieros de la Contralora. Relaciones(18) Deber contar con habilidad, tacto y poder de negociacin con personal de otras Dependencias Pblicas, as como de proporcionar asesora y consultora en la rama de su especialidad. Seguridad de otros: (19) No requiere. Informacin confidencial: (20) Absoluta discrecin en el manejo de informacin de circulacin restringida.

V = 200

V = 150

IV = 120

Cadena de Mando (21)

CONTRALOR GENERAL DIRECTOR GENERAL

SUBDIRECTOR DE AREA

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Esfuerzo
Nivel Esfuerzo mental: (22) Requiere de un esfuerzo mental superior al comn que exige IV = 120 una concentracin intensa durante periodos de ms del 75% de su jornada laboral.

Esfuerzo fsico: (23) Espordico que no compromete la salud del servidor pblico.

II = 24

Presin del tiempo: (24) No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programticas o presupuestales de importancia significativa para la Dependencia.

V = 90

Condiciones de Trabajo
Nivel Riesgo: (25) Condiciones que no propician riesgos. Ambiente(26) Condiciones estimadas como medianamente desfavorables por clima caliente, lo reducido de las instalaciones y malos olores. Horario: (27) Normal y espordicamente trabaja ms horas de la jornada establecida.
26

I = 16

II = 16

II = 32

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Competitividad en el Mercado(28)
Nivel

Mediana oferta personal con Especialidad en Finanzas Pblicas.

IV = 66

(29) Elabor

(30) Vo.Bo.

(31) Autoriz

(32) Vo. Bo.

Analista y/o Asesor

Jefe Inmediato

Titular del rea

Titular del rea de Administracin y Finanzas

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Anexos

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GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ

SOLICITUD DE INFORMACION PARA EL ANLISIS DE PUESTOS

Anexo 1
Da Fecha de elaboracin Mes Ao

Dependencia o Entidad Subsecretaria (1) Direccin general y/o Coordinacin(2) A. Identificacin del puesto. 1. 2. 3. 4. Ttulos del puesto (3) Otros (4) Ubicacin fsica (5) Ubicacin estructura orgnica(6)

rea a la que pertenece Puestos bajo su mando (7) Cargo del jefe inmediato (8) Reporta adems a:

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B. Resumen del puesto. Describa brevemente las funciones bsicas. (9)

C. Deberes. (10) Las actividades primordiales de este puesto se pueden clasificar como: Profesionales Capacitacin Coordinacin Auditora Evaluacin Tcnica Servicio Administrativos Seguridad Salud

2. Indique los deberes y/o actividades primordiales y la proporcin de tiempo que requiere cada uno de ellos. (11) a. b. c. d. % % % %

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3. Indique otros tipos de deberes y/o actividades y la proporcin de tiempo que requiere cada uno de ellos.(12) a. b. c. d. % % % %

4. Para realizar sus deberes y/o actividades. que cantidad de capacitacin necesita para un rendimiento normal? (13)

D. Responsabilidad (14) Cules son las responsabilidades de este puesto y que importancia tiene?

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(Favor de marcar nicamente las que se apeguen al puesto). Responsabilidad por : Importancia de la responsabilidad Menor A. B. C. D. E. F. G. H. I. J. Importancia de funcin Rendimiento de otros (supervisin) Funcionamiento y proteccin del mobiliario y equipo Proteccin y uso de material Seguridad personal Seguridad de otros Relacin (contacto con pblico, interno o externo) Informacin confidencial el Mayor

Econmica (valores o bienes que tienen bajo su resguardo) Otros especifique (_________________)

Coordinacin y supervisin. (15) _________No la ejerce _________Coordina a ____________ personas. _________Coordina, supervisa y evala funciones tcnicas y administrativas.
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E. Caractersticas humanas. (16) 1.Qu atributos y/o habilidades son necesarios para ocupar el puesto?

2. De las caractersticas que siguen, cuales se necesitan y que importancia tienen? (17)
Caractersticas Innecesaria til Esencial

1. 2. 3. 4. 5 6. 7. 8. 9.

Visin Odo Conversacin Coordinacin(fsica) Fuerza Altura Salud Criterio e iniciativa Creatividad e ingenio

10. Buen juicio 11. Atencin 12. Lectura y escritura. 13. Aritmtica 14. Nivel escolar ( )
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15. Sensibilidad 16. Imagen 17. Otras, especifique ( )

3.Experiencia para este puesto. (18) _________Sin experiencia _________Previa en que puesto ___________ ___________________________ _________Dentro de la institucin en que puestos

Tiempo

Despus de que tiempo de ocupar el puesto actual, se considera que normalmente lo conocer bien el servidor pblico, en forma que su desempeo sea satisfactorio. Meses (1,2.........8, etc.) Aos (1,2.........8, etc.)

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4. Se puede reemplazar la experiencia con capacitacin? (19) S No 5. Criterio e iniciativa. (20) El trabajo exige: _________Solo interpretar y aplicar ordenes sencillas y/o rutinas. _________Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas. _________Comprender e interpretar normas reglas y procedimientos, actuar bajo propia iniciativa para realizar actividades con trascendencia. _________Debe preparar el trabajo de otros. _________Emite dictmenes para la toma de decisiones de trascendencia interinstitucional. cmo? por qu?

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Toma de decisiones y/o problemas (21)

Trascendental es

Rutinarias

Importantes

Difciles

Eventual Poco Frecuente Constante F. Esfuerzo (22) Innecesaria 1. Concentracin mental 2. Esfuerzo fsico 3. Presin del tiempo G. Condiciones de trabajo. (23) 1. Describa si existen riesgos de trabajo en el desarrollo de las funciones del puesto. Espordica Frecuente

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2. Hay exigencias psicolgicas inusitadas en este puesto?

3. Medio en que se desarrolla este puesto? (24) Instalaciones adecuadas Bien ventilado y templado. Fro. Caliente. Extremoso H. Competitividad en el mercado. (25) _________El puesto tiene exceso de oferta _________Mediana oferta Escasez de personal Hmedo. Trabajo a la intemperie Otros medios molestos

Elabor

Superviso

Valid

Autoriz

Vo. Bo.

Analista de Recursos Humanos

Titular de Recursos Humanos

Jefe Inmediato

Titular del rea de Comit de Administracin y Evaluacin Finanzas

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Instructivo de Llenado Solicitud de Informacin para el Anlisis de Puestos: 1. Anotar en su caso la Subsecretaria a la que est adscrito el puesto. 2. Direccin y/o Coordinacin de adscripcin y el rea a la que pertenece. 3. Nombre del puesto actual. 4. Otros ttulos que se le den en las Dependencias o Entidades. 5. Ubicacin fsica, domicilio de la oficina donde se ubica el puesto. 6. Indagar su ubicacin jerrquica dentro de la estructura orgnica. 7. Indicar los cargos o puestos que estn bajo su mando. 8. Indicar el cargo o puesto a quien reporta. 9. Anotar las funciones generales o bsicas del puesto. 10. De acuerdo a la naturaleza de sus funciones marque con una X el tipo de deberes y/o actividades que se realizan en el puesto. 11. Indique cuales son sus deberes y ponga la proporcin de tiempo que requiere para realizarlos . 12. Indique los deberes espordicos o peridicos y que proporcin requiere para realizarlos.

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13. Indique si se requiere capacitacin especial para realizar los deberes del puesto. Responsabilidad 14. Indicar de acuerdo a la naturaleza del puesto la relevancia que tiene su responsabilidad en base a los incisos. 15. Indicar el nmero de personas que estn bajo la responsabilidad del servidor publico y el tipo de supervisin que realiza. 16. Considerar los atributos y/o habilidades que se requieren para el puesto. 17. Marque con una X las caractersticas que se requieren para desarrollar el puesto y su importancia. 18. Precisar el tiempo de experiencia que se requiere para el desempeo del puesto, similares o relacionados con el mismo. 19. Indicar si es posible reemplazar la experiencia con capacitacin y explique por qu?. 20. Sealar el grado de criterio e iniciativa propia en que el servidor publico debe aplicar para traducir normas o ejercer instrucciones. 21. Marque con una X el tipo de decisiones y/o resolucin de problemas que realiza el servidor pblico, en el desempeo del puesto.

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Esfuerzo 22. Indique los tipos de esfuerzos que se requieren en el puesto de preferencia especificar el porcentaje en relacin a la jornada laboral. Condiciones de trabajo 23. Describir los riesgos de dao fsico y/o psquico a que esta expuesto el servidor publico en el desempeo de sus funciones. 24. Especificar las condiciones fsicas y el medio ambiente en el cual el trabajador desarrolla su trabajo. 25. Sealar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado de trabajo.

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GOBIERNO DEL ESTADO DE VERACRUZ

CEDULA DE DESCRIPCION Y VALUACION DE PUESTOS DEPENDENCIA

Anexo 2 Fecha de elaboracin Da Mes Ao

Profesiograma
Dependencia o Entidad (2) Denominacin actual del puesto (3) Denominacin de propuesta(4) Ubicacin (5) Fsica Estructura orgnica (6) Reporta a: (7)
Supervisa a:(8)

Total de puntos:

Resumen de Funciones del Puesto(9)

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Conocimiento o Aptitud Nivel Escolaridad: (10)

Destreza y habilidad: (11)

Criterio o iniciativa: (12)

Experiencia: (13)

Otros: (14)

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Responsabilidad Por: Nivel Importancia de la funcin: (15)

Coordinacin y supervisin(16)

Econmica: (17)

Relaciones(18)

Seguridad de otros: (19)

Informacin confidencial: (20)

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Cadena de Mando (21)

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Esfuerzo Nivel Esfuerzo mental: (22)

Esfuerzo fsico: (23)

Presin del tiempo: (24)

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Condiciones de Trabajo Nivel Riesgo: (25) Ambiente(26) Horario: (27) Competitividad en el Mercado(28) Nivel

(29) Elabor

(30) Vo.Bo.

(31) Autoriz

(32) Vo. Bo.

Analista y/o Asesor

Jefe Inmediato

Titular del rea

Titular del rea de Administracin y Finanzas

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Instructivo de Llenado Cdula de Descripcin y Valuacin de Puestos 1. Anotar la fecha en que se requisita la cdula. 2. Sealar la Dependencia o Entidad. 3. Anotar el nombre del puesto que se evala sin abreviaturas. 4. Proponer la denominacin del puesto a crear. 5. Sealar la ubicacin fsica de la oficina en que se desarrolla el puesto. 6. Sealar la ubicacin del puesto de acuerdo a la estructura orgnica. 7. Anotar el nombre del puesto al cual reporta. 8. Sealar la denominacin de los puestos a quien supervisa. 9. Describir en forma genrica y especifica el conjunto de actividades afines y coordinadas que deben realizarse en el desempeo del puesto. 10.Sealar el nivel mnimo de instruccin escolar, tcnica y/o profesional, que el puesto requiere para ser desarrollado con eficiencia y eficacia. 11.Anotar cuales son los requerimientos del puesto en destreza y habilidad en el cumplimiento de deberes y/o actividades del puesto y manejo de: materiales, equipo de oficina, maquinaria y equipo de alta tecnologa, automotores, armas de fuego, explosivos y otros.

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12.Sealar el grado de iniciativa que el individuo debe aplicar su criterio para traducir las normas o ejecutar las instrucciones que regulen el desempeo del puesto. 13.Precisar el tiempo de experiencia que requiere el desempe del puesto en trabajos de la especialidad, similares o relacionados con el mismo. 14.Sealar otras caractersticas no contempladas en este factor. 15.Describir cualitativamente la relevancia del puesto, en funcin de los problemas a resolver y del nivel en que afecta su ausencia al cumplimiento de objetivos del rea en que este adscrito. 16.Anotar el nmero de personas que estn bajo la responsabilidad del servidor pblico y los puestos que le reportan a fin de lograr un resultado global. 17.Precisar cuantitativamente la responsabilidad econmica del puesto en funcin de los bienes materiales y monetarios que tiene bajo su resguardo. 18.Anotar la habilidad que el puesto requiere para establecer y desarrollar relaciones internas y externas. 19.Fijar la responsabilidad que tiene el servidor pblico cuando debe dar instrucciones a sus subordinados que pueden poner en riesgo su propia seguridad y vigilancia, o bien por la de personas ajenas a la institucin. (ejemplo: sector salud, seguridad pblica, etc.). 20.Sealar la importancia de los riesgos en que puede incurrir, por error o indiscrecin, en el manejo de la informacin confidencial o de circulacin restringida.
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21.Ubicar en los espacios respectivos la posicin que ocupa el puesto de acuerdo a la jerarqua de mando, con base en el nivel y puesto a quien reporta y a quienes le reportan. 22.Estimar la intensidad y continuidad con que se aplica la concentracin mental en el desempeo del puesto. 23.Estimar al intensidad y continuidad con que se aplican los esfuerzos fsicos que el puesto requiere para su desempeo en condiciones normales de eficiencia. 24.Sealar el nivel de presin que se impone al titular del puesto, en cumplimiento de metas o trabajos especficos en tiempos menores a los ordinarios para llevarlos a cabo. 25.Anotar los riesgos de dao fsico y/o psquico a que esta expuesto el servidor publico en el cumplimiento del desempeo del puesto; as como la periodicidad de los mismos. 26.Anotar las condiciones fsicas y el ambiente en el cual el trabajador desarrolla en forma cotidiana su trabajo. 27.Indicar el horario normal o el necesario para que el servidor pblico desarrolle las actividades o proyectos asignados. 28.Sealar la competitividad del puesto y su oferta en el mercado laboral. 29.El analista responsable de elaborar la cdula de descripcin y valuacin de puestos deber firmar al calce de la misma.

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30.Para validar la informacin se deber obtener el visto bueno del jefe inmediato. 31.La cdula deber ser autorizada por el titular de rea (Subsecretario, Director General, o Coordinador General). 32.El titular del rea de Administracin y Finanzas validarn la informacin y ser el responsable ante el Comit de Evaluacin.

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Anexo 3 Descripcin de Factores y Subfactores para Determinar la Matriz de Evaluacin Factores y Subfactores 1. Conocimiento y Aptitud 1.1 NIVEL DE ESCOLARIDAD
I. II. III. IV. V. Primaria completa o carrera tcnica. Secundaria o carrera tcnica equivalente en tiempo. Preparatoria o estudios tcnicos equivalentes. Carta de pasante o el 100% de crditos cubiertos de una carrera de licenciatura, aplicable a las funciones del puesto. Grado que acredite una maestra o especialidad relacionada con el desarrollo de las funciones del puesto.

1.2 DESTREZA Y HABILIDAD

I. II. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de oficina y/o de mantenimiento Destreza y habilidad en el manejo de computadoras personales y dominio de paquetes computacionales procesadores de palabras y/o auxiliares de operador de maquinaria especializada, manejo de vehculos normales de transporte. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de precisin del cual es el responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 6 meses. Destreza y habilidad en el manejo de equipo de alta precisin del cual es el responsable operador, para cuyo dominio se requiere capacitar por lo menos 1 ao ejemplo: equipo mdico o manejo de armas reglamentarias. Destreza y habilidad prctica en el diseo e implementacin de procedimientos administrativos, que va manejo de paquetes de computacin, simplifican los sistemas de trabajo. 53

III.

IV.

V.

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1.3 CRITERIO E INICIATIVA

I. II. III. IV. Instrucciones fijas, sencillas y rutinarias. Comprender instrucciones variables, pero claras y concretas para realizar actividades sencillas y/o de vigilancia a instalaciones o individuos en general. Comprender normas, reglas e instrucciones generales para realizar actividades fijas que no comprometen los objetivos del rea. Comprender e interpretar normas, reglas, instrucciones y procedimientos, para realizar acciones variables, que si comprometen los objetivos del rea, lleva a cabo investigaciones y conjunta pruebas. Comprender e interpretar con criterio individual las polticas, programas y presupuestos, con base en lo cual se toman decisiones para realizar diferentes actividades relacionadas entre si, con trascendencia en la unidad donde labora.

V.

1.4 EXPERIENCIA
I. II. III. IV. V. Sin experiencia. No menos de 6 meses de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en empleo similar. Menos de 1 ao de experiencia en un puesto de nivel inferior en otra rama o en empleo similar fuera de la administracin pblica. Ms de 1 ao en el puesto inmediato inferior de la rama o afn dentro de la administracin pblica. Ms de 2 aos de antigedad en puestos de la misma rama o afn dentro de la administracin pblica.

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2. Responsabilidad 2.1 POR IMPORTANCIA DE LA FUNCIN

I. Su funcin no es relevante ya que es una labor de apoyo no sustantiva. Su ausencia no es relevante, ya que contribuye en grado mnimo a las tareas sustantivas de la unidad administrativa, es fcil de sustituir por otro servidor pblico, quien sin una preparacin especfica la desarrollar con la misma calidad y tiempo igual, sin alterar el orden y la programacin de los objetivos del rea. La funcin que desempea es medianamente importante, su ausencia no es relevante y es prescindible para el logro de los objetivos ya que puede ser sustituido inmediatamente por otro servidor pblico, sin tener repercusiones en la unidad administrativa donde labora. Contribuye al desarrollo de las funciones sustantivas de la unidad, no puede ser sustituido inmediatamente por otro, sin una preparacin especfica y experiencia en el puesto superior a los 6 meses, ya que su ausencia afecta el orden y la programacin de las tareas rutinarias del rea, sin tener repercusiones institucionales. Desarrolla las funciones dentro de un rea sustantiva, no puede ser sustituido de inmediato ya que requiere de un adiestramiento prctico previo especfico de por lo menos 3 meses para adquirir la habilidad profesional de acuerdo a la especializacin del rea, su ausencia afecta el orden y la programacin de actividades institucionales a nivel estatal.

II.

III.

IV.

V.

2.2 CADENA DE MANDO

I. II. III. IV. V. Sin mando Le reportan puestos operativos Le reportan puestos analistas, tcnicos Le reportan puestos de jefe de rea o profesionistas especializados. Le reportan jefes de departamento u homlogo.

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2.3 COORDINACIN Y SUPERVISIN

I. II. III. No la ejerce. Sin personal a su cargo pero supervisa a dos personas. Aunque no tiene personal a su cargo, supervisa el trabajo que otros realizan que pueden ser hasta 4 personas. Coordinan y supervisan las actividades tcnico-administrativas de 6 personas de una unidad; es responsable de los resultados globales de un rea especializada o con 2 profesionista a su cargo realizando actividades sustantivas y reporta a un puesto inmediato inferior a jefe de departamento, segn la estructura de la Dependencia. Coordinan y supervisan las actividades de 8 personas, responsable directo de los resultados globales de una unidad especializada o con 4 profesionistas a su cargo, realizando actividades especficas y reporta el puesto de jefe, segn la estructura de nivel de la Dependencia.

IV.

V.

2.4 ECONMICA
I. II. III. IV. V. No requiere. Responsable del mobiliario promedio $ 15,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 60,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 100,000.00. Responsable del mobiliario promedio $ 300,000.00. y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades, y equipo necesario para realizar sus actividades,

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2.5 POR RELACIN

I. II. III. IV. V. Las normales internas. Responsable de atencin directa al pblico y las normales internas. Trato constante con personal de otros Departamentos de la misma unidad administrativa. Trato con personal de otras unidades administrativas dentro de la misma Dependencia. Habilidad, tacto y poder de negociacin y/o atencin y consultora con personal de otras instituciones, organismos y pblico en general a nivel estatal.

2.6 POR SEGURIDAD DE OTROS

I. II. No requiere. Requiere dar instrucciones que pueden poner en peligro la seguridad de los trabajadores a su cargo, de trabajadores de la Dependencia y/o para puestos que no tienen personal a su cargo y realizan funciones de vigilancia, inspeccin y supervisin de seguridad a personal e instalaciones. El error de la toma de decisiones o la imprecisin en las instrucciones que da, pueden ocasionar la prdida de la vida del personal a su cargo o de ciudadanos involucrados ajenos a la institucin. De sus decisiones, rdenes o actuaciones depende la seguridad fsica y jurdica de personas ajenas a la institucin pero involucrada.

III. IV.

2.7 POR INFORMACIN CONFIDENCIAL

I. II. III. IV. V. No requiere. Discrecin en el manejo de informacin de mediana importancia. Discrecin en el manejo de informacin considerada confidencial. Absoluta discrecin en el manejo de informacin estimada como confidencial de gran importancia y de circulacin restringida. Reporta sobre las investigaciones realizadas a personas o sucesos considerados absolutamente confidenciales. 57

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3. Esfuerzo 3.1 CONCENTRACIN MENTAL

I. II. Mnima Requiere un esfuerzo mental superior al comn, ya que se exige concentracin intensa en periodos cortos, trabajo con posibilidad de error fcilmente detectable por el mismo ocupante. Requiere un esfuerzo mental superior al comn, ya que se exige concentracin intensa en periodos largos hasta del 75% de una jornada, con posibilidad de error difcil de detectar. Requiere un esfuerzo mental superior al comn, ya que se exige concentracin intensa durante periodos de ms de 75% de una jornada de 12 horas laboradas diariamente, trabajo con posibilidad de error difcil de detectar. Requiere un esfuerzo mental superior al comn, ya que se exige concentracin intensa el tiempo que dure la comisin, el error que se cometa por falta de concentracin costar la vida de personas ajenas a la institucin y/o del trabajador o compaeros.

III.

IV.

V.

3.2 ESFUERZO FSICO

I. II. III. IV. V. No realiza esfuerzo fsico. Esfuerzo fsico espordico que no compromete la salud del trabajador. Esfuerzo fsico espordico con riesgo de comprometer la salud fsica del individuo. Requiere aplicar esfuerzo fsico que pone en riesgo constante la salud del trabajador. Intensidad y continuidad fuera de lo comn en la aplicacin de esfuerzos fsicos, en cumplimiento de los deberes.

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3.3 PRESIN DE TIEMPO

I. II. III. IV. V. Sin presin. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto a fin de evitar gastos adicionales, generalmente recuperables a corto plazo. Puntualidad en las actividades asignadas al puesto, a fin de evitar gastos, prdidas o problemas de considerable importancia y difcil recuperacin. No admite retrasos por los riesgos y complicaciones programticas o presupuestales, de importancia significativa para la Dependencia o Entidad. No admite retrasos por los riesgos que implicara daos a terceros o al Estado en una medida no cuantificable.

4. Condiciones Trabajo 4.1 RIESGOS

I. II. III. IV. V. Condiciones que no propician riesgos. Condiciones que propician riesgos de accidentes menores, sin prdida de facultades fsico-motoras y/o psquicas. Condiciones que ponen en peligro la prdida a largo plazo las facultades fsicomotoras y/o psquicas. Condiciones que eventualmente ponen en peligro la prdida de la vida y/o de las facultades fsico-motoras como la prdida de un miembro, sentido o alteraciones psquicas. Condiciones que implican riesgos espordicos de accidentes mayores que ponen en peligro la vida del servidor pblico durante la jornada ordinaria.

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4.2 AMBIENTE
I. II. III. III. IV. V. Favorable. Condiciones estimadas como medianamente desfavorables atendiendo a temperaturas del ambiente, exposicin a la intemperie o contaminacin del aire, en forma espordica. Condiciones fsicas y medio ambiente desfavorable, donde el trabajador desarrolla sus funciones por periodos cortos (comisiones). Condiciones fsicas y de medio ambiente malas, donde el trabajador desarrolla funciones ordinariamente (malos olores, altas temperaturas, insalubridad, ruidos, gas, etc.). Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor pblico espordicamente expone la vida para cumplir con su deber. Medio ambiente de alta peligrosidad, donde el servidor pblico constantemente expone la vida para cumplir con su deber, manejo de armas reglamentarias y de alto poder.

4.3 HORARIO
I. II. III. Requiere horario normal segn las condiciones de trabajo. Requiere para realizar sus actividades de un horario normal con cumplimiento de guardias espordicas. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con menos de 10 horas laboradas diariamente, a fin de cumplir con las actividades asignadas por su superior. Requiere para realizar sus actividades de un horario discontinuo con ms de 12 horas laboradas diariamente, para cumplir con las actividades asignadas por su superior jerrquico. Sin horario, requiere estar disponible durante las 24 horas del da para realizar comisiones encomendadas en cualquier momento.

IV. V.

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5.Competitividad en el Mercado 5.1 COMPETITIVIDAD EN EL MERCADO

Exceso de oferta. Mediana oferta. Escasez de personal capacitado en el mercado.

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Anexo 4 Glosario de Trminos Argumentos tcnicos, funcionales, organizacionales y de operacin

Conjunto de razonamientos y explicaciones que comprueban que los puestos descritos, son necesarios e indispensables para la consecucin de las metas y objetivos de la institucin y en particular de la unidad responsable en la que estn adscritos. Los cuales pueden ser, entre otros de carcter: Tcnico. Que son los referentes a cubrir los requerimientos del rea en sus niveles de amplitud y profundidad es decir, la variedad y peculiaridad de los conocimientos que tendrn los puestos para realizar las actividades esenciales. Funcional. Referente al grado en que los puestos solicitados mejoran o fortalecen el adecuado desarrollo de las actividades del rea tanto en calidad, calidad y oportunidad a fin de que estn debidamente coordinadas entre s y los procesos no se entorpezcan.
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Organizacional. Referentes al grado en que los puestos mejoran la interaccin entre las reas que conforman una unidad responsable o una institucin. Operacionales. Referentes a la medida en que los puestos descritos inciden en la mejora de la forma de trabajo del rea de adscripcin tanto en el uso racional de los recursos como en la oportunidad de los bienes o servicios que se producen o prestan.

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Conceptos
Puesto: Conjunto de funciones cualidades, responsabilidades y condiciones que forman una unidad de trabajo especifico e impersonal. Conjunto de actividades y acciones que habrn de realizar los puestos, dentro de las labores sustantivas y/o administrativas de la unidad responsable, tendente a la consecucin de los objetivos y metas institucionales. Grado en el que inciden los puestos en el logro de los objetivos y metas del rea responsable, de conformidad con la complejidad de las funciones que tendrn asignadas, tomando en cuenta la variedad y cantidad de las mismas. Volumen y complejidad de las actividades y tareas del rea responsable que atendern los puestos solicitados. Nmero y tipo de puestos que dependern directamente del puesto descrito.

Funciones:

Responsabilidades:

Cargas de trabajo:

Tramo de Control:

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Cadena de mando:

Es la ubicacin del o los puestos dentro de la estructura jerrquica ocupacional de la unidad responsable, en la cual se observe de manera clara y precisa de que puesto depende directamente y a que puesto supervisa o coordina. Cantidad de tiempo necesario medido en horas, que tendr establecido el puesto para desarrollar las funciones y cargas de trabajo asignadas.

Jornada laboral:

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Coordinacin General: Lic. Mara Cristina Sosa Snchez Gobierno del Estado de Veracruz-Llave Contralora General Xalapa, Ver., a 11 de Octubre de 2000 El tiraje es de 500 ejemplares

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