CONFLICTOS COLECTIVOS DE TRABAJO

Por José Ignacio Ramonet

Estimado/a alumno/a: el presente constituye un esquema de la clase a la que hace referencia

el título, en ningún caso reemplaza la lectura y estudio de los textos de la materia. Se
recuerda que resulta obligatoria la lectura de la jurisprudencia detallada.

INTRODUCCIÓN

La última de las “patas” del trípode en donde se sostiene el Derecho

Colectivo del Trabajo, los conflictos colectivos.

Para entender el por qué los conflictos se engarzan necesariamente en esta

rama del derecho, hay que tener en cuenta que las relaciones de producción se dan en un
contexto de constante tensión entre dos partes: los trabajadores y los empleadores, lo que
para los primeros constituye la fuente de su sustento (el salario), para los segundos
constituye un costo (uno entre tantos), y como todo el sistema capitalista de producción
trata de magnificar la ganancia, resulta clara la existencia de esta “tensión” entre quienes
necesitan de sus ingresos para vivir, y quienes necesitan pagar menos para progresar –o al
menos mantenerse- como empresa productivo, todo ello en un contexto nacional e
internacional que, necesariamente, incide en todos los factores de producción.

Hemos visto que, a través de la Ley de Contrato de Trabajo, se crean

diferencias de derecho para compensar las diferencias de hecho que se dan entre las partes
de tal tipo de contrato, y que en las relaciones colectivas de trabajo, se “recupera” la
capacidad de negociación, pero esta recuperación solamente es posible en la medida en que
la parte trabajadora tenga alguna capacidad de presión para el logro del mantenimiento o
mejora de las condiciones de trabajo, y es allí en donde ingresa el concepto de “conflicto”.

CONCEPTO:

El conflicto colectivo de trabajo puede ser definido como una tensión o

controversia manifiesta o expresa, existente entre un conjunto de trabajadores, y uno o
varios empresarios, surgidos en el seno del trabajo asalariado.

En todas las sociedades, de todos los momentos históricos, en cualquier parte

del globo terráqueo, han existido conflictos entre los hombres. La noción de conflicto
supone la existencia de una controversia que se da entre dos o más grupos que tienen una
esfera de intereses comunes, y una esfera de intereses divergentes, dentro de una relación
jurídicamente relevante.
 De lo que se trata aquí es de cómo se resuelve desde el Derecho no al
conflicto en sí, porque como parte estructural de las relaciones humanas siempre existirá,
sino a lo que son las manifestaciones del conflicto.

Así como en una relación jurídicamente relevante (como lo es el

matrimonio) un conflicto entre sus partes se manifiesta de diversas maneras que van desde
las simples discusiones o enojos, hasta la ruptura de la relación (divorcio vincular), en las
relaciones de trabajo (individuales y colectivas), los conflictos se expresan de diversas
maneras que pueden ir desde la sanción disciplinaria y hasta el despido (en el contrato
individual), hasta las denominadas “medidas legítimas de acción sindical” (conforme art.16
inc. i de la ley 23.551), cuya expresión más acabada, por decirlo de alguna manera, es la
huelga (cuyo ejercicio es garantizado a los gremios, conforme el art.14 bis de la CN).

CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS

Los conflictos que se dan en el seno de las relaciones laborales pueden ser
clasificados de diferentes maneras. Esta clasificación, más allá de intentar dar cierta
claridad conceptual a los conceptos enunciados, resulta importante pues de acuerdo al tipo
de conflicto que se trate, será la herramienta legal que se utilizará para su canalización y
resolución, como ya quedó dicho, no tanto del conflicto en sí (que en un caso puntual podrá
ser resuelto, pero que resulta inmanente a toda relación), sino a su manifestación, a cómo
queda “en evidencia” la existencia del conflicto.

Conflictos individuales o plurindividuales, y conflictos colectivos

Existe un conflicto colectivo de trabajo cuando la controversia versa sobre

un interés colectivo, entendido éste como un interés general, abstracto e indivisible de la
pluralidad, grupo indiferenciado o colectivo de trabajadores, correspondiente al grupo en
conjunto y por lo tanto no susceptible de fraccionamiento entre sus miembros.

El conflicto individual tiene que ver con el que se suscita entre un trabajador
(o un grupo de trabajadores, en cuyo caso se denomina plurindividual), cuando la
controversia afecta a un solo trabajador o a varios, pero no tiene que ver con el interés de
toda una categoría profesional.

No debe confundirse en esta clasificación la cantidad de personas

involucradas: un conflicto colectivo puede iniciarse, por ejemplo, por la afectación de un
solo contrato de trabajo, y no por eso dejará de ser “colectivo”. Tal lo que ocurre cuando
una empresa procede a despedir al delegado gremial dejando a sus trabajadores sin
representación y, por supuesto, sin haber recurrido al procedimiento de exclusión de tutela.

Por el contrario, si un empleador incumple con el pago de una parte del

salario a un trabajador (por ejemplo, no le abona un adicional convencional), estaremos en
un conflicto individual, y si dicho incumplimiento se multiplica por varios trabajadores, no
estaremos frente a un conflicto “colectivo”, sino con uno “plurindividual”, generado por
varios incumplimientos simultáneos.

Conflictos de derecho y de intereses (o económicos)

Según el contenido del conflicto, habrá un conflicto de derecho cuando la

controversia estriba sobre el cumplimiento de una norma existente (el aludido ejemplo de
falta de pago de un adicional previsto en una norma).

El conflicto será de intereses cuando la controversia estriba no sobre el

cumplimiento de una norma ya establecida, sino sobre la modificación de una norma, o la
creación de una nueva, tal lo que ocurre, por ejemplo, cuando lo que se discute es la
conformación del salario, o la modificación de condiciones de trabajo.

Conflictos intra sindicales o inter sindicales

Si bien algunos autores los denominan conflictos “impropios”, por cuanto no

se dan entre los antagonistas de las relaciones productivas (trabajadores/empleadores), sino
que se producen en el propio seno del sujeto colectivo laboral, sin la presencia del sujeto
empleador, aunque las consecuencias de los mismos pueden involucrar, indirectamente al
empresario.

Ejemplo de un conflicto intra sindical, sería el que se produce, por ejemplo,

con motivo del proceso eleccionario en un sindicato, en el que haya controversia respecto al
resultado de la elección.

Un conflicto inter sindical, en cambio, se da entre dos o más sindicatos, por

ejemplo, cuando sindicatos distintos se disputan la titularidad de la representación de un
mismo colectivo de trabajadores, lo que se denomina un conflicto de “encuadramiento
sindical”.

LA EXTERIORIZACIÓN DEL CONFLICTO: LA HUELGA Y OTRAS

MANIFESTACIONES

Hasta ahora hemos visto el concepto de conflicto y su clasificación, veremos

ahora la forma en que se exterioriza el mismo.

El art.14 bis de la CN garantiza a los “gremios” el derecho de huelga, el

problema es que cuando intentamos hablar de “huelga”, es decir, cada vez que se analiza
alguno de sus aspectos (sujeto, objeto, finalidad, modalidades) se reavivan discusiones que
conciernen directa o indirectamente a una limitación de su ejercicio.

Podría afirmarse que, en nuestra Constitución Nacional, el concepto

“huelga” refiere a un “género” de medidas posibles (entre la que se encuentra la huelga
propiamente dicha, claro), pues, de lo contrario, se estaría limitando la exteriorización del
conflicto a una sola medida posible que, además, constituye la más severa de ellas: la
abstención colectiva y deliberada de la prestación laboral por tiempo indeterminado por
parte de un colectivo de trabajadores para obtener el reconocimiento de un derecho o la
finalización o morigeración de un perjuicio.

Como ya fue mencionado, la Ley de Asociaciones Sindicales menciona, al

referirse a los estatutos de los sindicatos (art.16 L.A.S.), que ellos deben establecer los
procedimientos para la adopción de las “medidas legítimas de acción sindical”, lo que
evidencia el concepto de “huelga como género” que se ha esbozado, siendo del caso
destacar que nuestro ordenamiento jurídico también prevé una forma concreta de
exteriorizar el conflicto cual es “la disminución voluntaria y premeditada de la producción
por debajo de los límites normales” (art.9 de la ley 14.786), esta última norma, en su art.8,
define como “medida de acción directa” a “todas aquellas que importen innovar respecto de
la situación anterior al conflicto”.

Así, puede hablarse de otras formas de exteriorizar el conflicto, que van

desde la mera publicidad del mismo a través de anuncios, la declaración del “estado de
alerta y movilización”, hasta medidas más concretas que se traducen en la afectación del
sistema productivo como pueden ser:

-el paro: similar a la huelga en cuanto a la abstención colectiva y deliberada de la

prestación, pero limitándola a un período de tiempo (una o varias horas, o uno o más días
determinados).

-paros rotativos: consisten en escalonar la abstención colectiva de la prestación de

trabajo, pero en un contexto en el que se afecta la totalidad de la cadena de producción, ya
que los “eslabones” de la cadena productiva ven alterada la recepción del trabajo anterior.

-trabajo a desgano: el definido por el art.9 de la ley 14.786, que es aquél que
consiste en trabajar por debajo de los estándares normales de producción.

-trabajo a reglamento: consiste en la prestación del trabajo con un exceso de celo en

el cumplimiento de las normas que, en definitiva, produce una afectación del normal
funcionamiento del servicio que se trate. Ejemplo de esto –y también de su efectividad- la
podemos encontrar en el servicio de transporte público1

-paro de “brazos caídos”: consiste en asistir al lugar de trabajo, pero sin cumplir la
prestación.

1
Entre las 10 de la noche y las 6 de la mañana, y los días de lluvia, el chofer tiene que dejar subir y bajar al
pasajero del colectivo en cualquier esquina que se le indique, aunque no haya parada. A las personas con
discapacidad, les asiste este derecho en cualquier momento, no solo de noche y con lluvia (Código de
Tránsito de la Ciudad de Buenos Aires, ley 2.148, Tít. 9 Cap. 9.2.3 g).
 -huelga con ocupación del establecimiento o lugar de trabajo: a diferencia de la
anterior, no se lleva a cabo por un tiempo breve, sino que se prolonga hasta el
levantamiento de la medida o solución del conflicto con la finalidad de potenciar el daño.
En nuestro país, ha sido históricamente utilizada por los trabajadores. En el fallo “Kot”2 –
que abrió el camino hacia la institucionalización de la acción de amparo contra actos de
particulares-, se dispuso el desalojo de un establecimiento que venía siendo ocupado por los
trabajadores en conflicto por espacio de casi tres meses.

-huelga “a la japonesa”: consiste en una medida de fuerza que supone llevar la

prestación de trabajo más allá de lo debido, produciendo por encima de las previsiones de la
empresa, generando con ello el daño que supone generar excedentes de producción que
serán de difícil o dudosa colocación en el mercado.

La cuestión de la titularidad del derecho de huelga

Como ha quedado dicho, el art. 14 bis de la Constitución Nacional, garantiza

el derecho de huelga a los “gremios”.

Sin embargo, la cuestión en análisis puede ser abordada en, al menos, tres
aspectos: quien tiene la titularidad de llamar a una huelga –quién la convoca-, quiénes tiene
la denominada “facultad de adhesión” a una medida ya declarada, y a cómo se exterioriza
esta medida.

Es claro que en cuanto a la adhesión a una medida de acción sindical, está

constituida por un derecho de cada trabajador individual, con lo que podría decirse en cierta
forma que existe un “derecho individual” de adhesión a una huelga que, para que sea tal,
debe ser ejercido colectivamente. No existe la “huelga de uno”, pues tal circunstancia (que
tal vez pudiera ser la expresión de un conflicto individual), no es más que un
incumplimiento contractual. Para que sea “huelga”, esta abstención de la prestación debe
contener a un colectivo de trabajadores.

Ya hemos analizado someramente las distintas variantes que puede tener la

exteriorización de una medida legítima de acción sindical, por lo que queda ver quién o
quiénes son los sujetos que tienen la facultad de “llamar” a una huelga.

En tal sentido, en la convención constituyente que dio nacimiento al actual

art.14 bis, se discutió entre quienes sostenían que la huelga era un derecho de la
organización sindical y quienes sostenían que era un derecho de los trabajadores,
llegándose a la fórmula expuesta en la que el vocablo “gremio” se utiliza como una
pluralidad de trabajadores.

2
CSJN, 5.9.1958, “Kot, Samuel SRL s/recurso de habeas corpus”, Fallos 241:291
 No existen muchos precedentes jurisprudenciales. Podría encontrarse un
primer fallo en la autos “Font, Jaime Andrés y otros c/SRL Carnicerías Galli” (Fallos
254:56), en donde el máximo tribunal entendió que el derecho de huelga puede ser
invocado y ejercido por los gremios aunque no medie ley reglamentaria del Congreso,
considerando que el término “gremio” en la Constitución admitía un derecho que alcanzaba
incluso a simples coaliciones.

En el fallo “Riobo Alberto c/La Prensa S.A.” (Fallos 316:145), en el marco

de la ley anterior a la actual (la nro.22.105), reconoce de manera excluyente a las
asociaciones sindicales sobre la adopción de medidas de acción directa.

La jurisprudencia mayoritaria de la Cámara Nacional de Apelaciones del

Trabajo, sostuvo el criterio de exclusividad de la titularidad del derecho de huelga de las
asociaciones sindicales con personería gremial, basándose sustancialmente en la norma del
art.31 inc.a, de la ley 23.551 y en el art.1ro. de la ley 14.250, entendiendo que al ser el
sujeto legalmente habilitado para negociar colectivamente, fracasada la negociación y las
instancias conciliadoras como etapas previas a todo conflicto, sólo aquéllas (las
asociaciones sindicales con personería gremial) estarían habilitadas para su ejercicio.

El criterio actual de nuestro máximo tribunal, determina que la titularidad

del derecho de huelga se encuentra en cabeza del sindicato (con o sin personería gremial),
asimilando el concepto “gremio” contenido en el art.14 bis, al de sindicato, sin entrar a
considerar si debe ser aquél que resulta más representativo o no. Tal fue lo decido en el
fallo “Orellano, Francisco Daniel c/Correo Oficial de la República Argentina S.A. s/ juicio
sumarísimo” del 7 de junio de 20163.

La cuestión de la legalidad o ilegalidad de la huelga y sus consecuencias en el contrato

individual de trabajo

La huelga, en tanto que constituye el ejercicio de un acto jurídico que, en

cierta forma, justifica el incumplimiento del deber de trabajar en cabeza del empleado, tiene
como efecto poner en suspenso tanto ese débito como el del empleador de pagar la
remuneración respectiva (no hay “puesta a disposición” de la fuerza laboral, no hay
remuneración).

Ahora bien, el ejercicio del derecho de huelga, que constituye el ejercicio

“regular” de un derecho, no puede constituir como ilícito ningún acto (art.10 CCC), y en
consecuencia si bien justifica la no prestación de servicios, no puede traer aparejado ningún

3
La sala I de la Cámara Nacional de apelaciones del Trabajo, en el marco de una acción en la que se reclamó
la nulidad de un despido por discriminatorio, en los términos de la ley 23.592, admitió la demanda porque se
trató de un hecho colectivo encuadrable en el art.14 bis de la C.N., decidiendo que derecho de huelga
corresponde al “gremio” entendido como pluralidad de trabajadores.
tipo de sanción para el empleado que, en ejercicio de su libertad sindical, adhiera a una
medida legítima de acción sindical.

El problema se suscita cuando el ejercicio del derecho de huelga no es

“regular”, es decir cuando la medida de fuerza adoptada puede ser calificada como “ilícita”.

En realidad, podríamos obtener una primera distinción entre medidas de

fuerza “legales” o “ilegales”, según que se hayan agotado o no los procedimientos a que
deben sujetarse previamente los diferendos colectivos (los previstos en la ley 14786, y en el
título III, cap. 6, de la ley 24.013), y otra distinción en “lícitas” o “ilícitas”, según la
modalidad de su ejercicio.

Así, será legal una medida de fuerza cuando se hayan agotado los
procedimientos mencionados, y será lícita, cuando su modalidad de ejercicio no implique la
vulneración de otros derechos que también tienen raigambre constitucional (como por
ejemplo, el derecho de propiedad).

Las consecuencias de una u otra calificación (que, en definitiva, deberán

efectuar los jueces en el caso concreto), se traducen en que la conducta que hubiesen
adoptado los trabajadores podrían ser consideradas como “injuria” en los términos del
art.242 de la LCT, pero siempre, por aplicación de los principios de continuidad del vínculo
(art.10 LCT) y buena fe (arts.62 y 63), conllevarán la intimación previa a los trabajadores
involucrados para que depongan su actitud.

Cualquier medida legítima de acción sindical conlleva la afectación en

mayor o menor medida del ritmo de producción, pero como se trata de un derecho
reconocido, la ley prohíbe la contratación de trabajadores eventuales para reemplazar
huelguistas (art.70 ley 24.013).

La huelga en los servicios esenciales

Toda sociedad presenta un conjunto de necesidades vitales de rango superior a las

sectoriales, cuya satisfacción admite restringir el derecho de huelga.

Tal es lo que ocurre con los denominados “servicios esenciales” que son aquellos en
los que, ante la existencia de un conflicto que conlleve la realización de una medida de
acción directa, requiere que se presten “servicios mínimos”:

En la actualidad, los servicios esenciales se encuentran regulados en el art.24 de la

ley 25.877, que establece:

“Se consideran esenciales los servicios sanitarios y hospitalarios, la producción y

distribución de agua potable, energía eléctrica y gas y el control del tráfico aéreo.
Una actividad no comprendida en el párrafo anterior podrá ser calificada excepcionalmente
como servicio esencial, por una comisión independiente integrada según establezca la
reglamentación, previa apertura del procedimiento de conciliación previsto en la
legislación, en los siguientes supuestos:

a) Cuando por la duración y extensión territorial de la interrupción de la actividad, la

ejecución de la medida pudiere poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de toda o
parte de la población.

b) Cuando se tratare de un servicio público de importancia trascendental, conforme los

criterios de los organismos de control de la Organización Internacional del Trabajo.

El PODER EJECUTIVO NACIONAL con la intervención del MINISTERIO DE

TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL y previa consulta a las organizaciones de
empleadores y de trabajadores, dictará la reglamentación del presente artículo dentro del
plazo de NOVENTA (90) días, conforme los principios de la Organización Internacional
del Trabajo."

Si bien se excedió en mucho el plazo de 90 días para la reglamentación de la norma

(la ley 25877 se promulgó el 18.3.2004, y la reglamentación de la denominada “Comisión
de Garantías” fue efectuada por decreto 272 en marzo de 2006), lo cierto es que esta
reglamentación estableció las siguientes facultades de la misma:

“ Art. 2: a) Calificar excepcionalmente como servicio esencial a una actividad no

enumerada en el segundo párrafo del artículo 24 de la Ley Nº 25.877, de conformidad con
lo establecido en los incisos a) y b) del tercer párrafo del citado artículo.

b) Asesorar a la Autoridad de Aplicación para la fijación de los servicios mínimos

necesarios, cuando las partes no lo hubieren así acordado o cuando los acuerdos fueren
insuficientes, para compatibilizar el ejercicio del derecho de huelga con los demás derechos
reconocidos en la CONSTITUCION NACIONAL, conforme al procedimiento que se
establece en el presente.

c) Pronunciarse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, sobre cuestiones vinculadas con

el ejercicio de las medidas de acción directa.

d) Expedirse, a solicitud de la Autoridad de Aplicación, cuando de común acuerdo las

partes involucradas en una medida de acción directa requieran su opinión.

e) Consultar y requerir informes a los entes reguladores de los servicios involucrados, a las
asociaciones cuyo objeto sea la protección del interés de los usuarios y a personas o
instituciones nacionales y extranjeras, expertas en las disciplinas involucradas, siempre que
se garantice la imparcialidad de las mismas.
La Comisión podrá ser convocada por el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL de oficio o a pedido de las partes intervinientes en el conflicto
colectivo”.

MECANISMOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS

Los conflictos pueden ser solucionados a través de la “autocomposición”, esto es

cuando las partes en crisis llegan a un punto de acuerdo, o a través de la
“heterocomposición”, que es cuando un tercero interviene ya como mediador para lograr un
acuerdo conciliatorio, ya como árbitro, en cuyo caso decidirá sobre las cuestiones que le
han sido sometidas a arbitraje.

De acuerdo al tipo de conflicto, procederán distintos tipos de mecanismos.

-Conflictos individuales o plurindividules de derecho: su solución definitiva es siempre

judicial, pues se trata de resolver la aplicación de una norma en el caso concreto. En el
ámbito de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, resulta obligatoria la tramitación de una
instancia de conciliación previa a la acción judicial, la que se encuentra regulada por la ley
24.635.

-Conflictos de intereses: se resuelven generalmente a través de la intervención de la

autoridad administrativa del trabajo en el procedimiento de conciliación obligatoria previsto
por la ley 14.786.

Se trata de un procedimiento que puede ser aplicado de oficio o a petición de partes, y en el

que la autoridad administrativa tiene la facultad para disponer que el estado de cosas se
retrotraiga al existente al momento anterior a la manifestación del conflicto, e implica
someter a las partes a un período de “enfriamiento” de quince días (prorrogables por cinco
días más, en caso que se vislumbrara la posibilidad de un acuerdo), en el que las partes –
convocadas por la autoridad administrativa del trabajo- deben someterse a reuniones en las
que intercambien información sobre la situación y las posibilidades de acuerdo.

Al cabo de este período de “enfriamiento” las partes quedan en libertad de acción, o bien
pueden ponerse de acuerdo en cuáles son los puntos del conflicto en el que discrepan,
sometiendo la cuestión a un arbitraje voluntario.

Con esto quiero decir que NO SE PUEDE imponer en la actualidad un arbitraje, pues ello
significaría no solamente violentar la libertad sindical de las partes en conflicto, sino que
también implicaría decidir acerca de cuáles son los puntos en conflicto sobre los que se
debe decidir, lo que podría significar avasallar la voluntad de las partes.

Si las partes en conflicto se ponen de acuerdo en someter la cuestión a un arbitraje, se firma

un compromiso arbitral en donde se indicará: el nombre del árbitro, los puntos en discusión,
el plazo en que el árbitro deberá expedirse, y si será necesaria la producción de prueba.
La sentencia arbitral (laudo) tendrá los mismos efectos que una Convención Colectiva, y
sólo podrá ser recurrida por nulidad, fundada en el hecho de haber sido dictado fuera de
plazo, o por haberse expedido sobre cuestiones no comprendidas en el compromiso arbitral.

El no acatamiento del procedimiento de conciliación obligatoria previsto en la ley 14.786,

por cualquiera de las partes en conflicto, constituye una infracción muy grave (conf. art.
4to. inc. f, ley 25.212), que resulta sancionable con multas que se fijaran entre el 50% y el
2000% del valor mensual del Salario Mínimo Vital y Móvil vigente al momento de la
constatación de la infracción por cada trabajador afectado.

También resultan de aplicación los procedimientos previstos en la ley 24.013.

Esta norma dispone dos tipos de procedimientos: el de “reestructuración productiva”

(arts.95 a 97), y el “preventivo de crisis de empresas” (arts.98 a 105).

El primero resulta de aplicación en aquellos casos en que la implementación de nuevos

sistemas de producción pueda conllevar alteraciones significativas en los niveles de
empleo, y lo que busca lograr es un acuerdo en donde se trate un programa de gestión
preventiva del desempleo en el sector, las consecuencias de la reestructuración productiva
en las condiciones de trabajo y de empleo, y medidas de reconversión profesional y de
reinserción laboral de los trabajadores afectados.

El segundo debe tener lugar en forma previa a la comunicación de despidos o suspensiones

fundadas en razones de fuerza mayor, causas económicas o tecnológicas que afecten a un
determinado número de trabajadores, puede ser instado por el empleador o el sindicato.

Durante la tramitación de este procedimiento (es decir desde la notificación hasta la

conclusión, proceso de negociación que puede tener un lapso de hasta 10 días), el
empleador no puede ejercer las medidas objeto del procedimiento (suspensiones o
despidos), ni los trabajadores hacer huelga u otras medidas, y las consecuencias de violar
estas disposiciones conlleva que se mantengan las relaciones de trabajo debiendo abonar los
salarios caídos y, para los trabajadores, la aplicación de lo previsto en la ley 14.786.

-Conflictos intersindicales: cuando dos sindicatos invocan la representación de un mismo

colectivo de trabajadores, se produce un conflicto de “encuadramiento”, este tipo de
conflictos, según lo normado por la ley 23.551, debe ser encauzado a través de la vía
asociacional, es decir, debe primero ser resuelto en el ámbito de las asociaciones sindicales
de grado superior al que pudieran pertenecer los sindicatos en conflicto. En la actualidad, la
autoridad máxima para la resolución de este tipo de controversias es el Comité Central
Confederal de la Confederación General del Trabajo.

Agotada la vía asociacional, puede requerirse la intervención de la autoridad administrativa

del trabajo, cuya resolución será recurrible ante la Cámara Nacional de Apelaciones del
Trabajo, todo ello en los términos y plazos regulados por el art.59 de la Ley 23.551.
Se ha discutido sobre la posibilidad que tiene el empleador de intervenir en este tipo de
conflictos, si bien una primera visión de este tema, fundada en el principio de “pureza”
sindical, arrojaría una respuesta negativa, lo cierto es que un empleador puede tener un
interés legítimo en la forma en que se resuelva esta controversia, pues la resolución de este
tipo de conflictos podrá incidir en la estructura de costos del empresario por la eventualidad
de tener que negociar condiciones de trabajo con uno u otro sindicato, de acuerdo a como
se resuelva el conflicto.

El tema fue tratado por nuestro más alto tribunal en el "Recurso de hecho deducido por
Cafés La Virginia S.A. en la causa Sindicato de Trabajadores de la Industria de la
Alimentación c/ Ministerio de Trabajo" (Fallos 319:1420 del 13/8/1996), en donde se
resolvió que “Es descalificable el pronunciamiento que, sobre la sola base de una
desestimación genérica y dogmática de los argumentos de la interesada, omitió
pronunciarse previamente con respecto a una cuestión sustancial, planteada en tiempo y
forma, cual es la existencia de legitimación activa de la empresa para formular peticiones
en la causa, tanto en sede administrativa como judicial, en una cuestión de encuadramiento
sindical”.

Esta doctrina fue adoptada luego por la legislación a través del decreto 1040/2001, que
reglamentando el art.59 de la ley de asociaciones sindicales, estableció el mecanismo por el
que el empleador no solamente podía “participar” del procedimiento de resolución del
conflicto de encuadramiento, sino que –en lo que puede considerarse un exceso
reglamentario- directamente puede instar tal procedimiento de encuadramiento (conf. art.3,
decreto 1040/2001).

-Conflictos intrasindicales: cuando se produce este tipo de conflictos, rige la norma general
de protección de la libertad sindical del art.47 de la ley 23.551, según el cual “ Todo
trabajador o asociación sindical que fuere impedido u obstaculizado en el ejercicio regular
de los derechos de la libertad sindical garantizados por la presente ley, podrá recabar el
amparo de estos derechos ante el tribunal judicial competente, conforme al procedimiento
sumarísimo establecido en el artículo 498 del Código de Procedimientos Civil y Comercial
de la Nación o equivalente de los códigos procesales civiles provinciales, a fin de que éste
disponga, si correspondiere, el cese inmediato del comportamiento antisindical”.

Si bien no tiene estricta vinculación con el tema de “conflictos colectivos” que estamos
tratando, señalo que un tipo de conflicto intrasindical puede configurarse con motivo de la
expulsión de un afiliado, la misma solo puede ser decidida en asamblea extraordinaria, por
las causales taxativamente enumeradas en el art.9 del decreto 467/88, y con recurso ante la
justicia laboral.
LAS MEDIDAS DE ACCIÓN DIRECTA DE LOS EMPLEADORES

La Constitución Nacional no contempla la posibilidad de que los empleadores

puedan llevar adelante una medida de acción directa, sin embargo existe la posibilidad de
que ellos produzcan lo que se denomina “lock out”, o cierre patronal.

En realidad, se trata más de un comportamiento de autotutela o de autoprotección.

Se trata de un acto de presión negocial con el fin de evitar, impulsar o modificar el objeto
de la negociación colectiva, o de presión ejecutiva cuando lo que se trata es de procurar que
la otra parte cumpla un deber colectivo.

La única norma que lo contempla es el art.9 de la ley 14.786, que al tratar de la

conciliación obligatoria en materia de conflictos colectivos, enumera las medidas que
pueden adoptar los empleadores en conflicto, entre ellas, el cierre del establecimiento.

Si se trata de un empresario que se dedica a la producción de bienes o servicios

calificados como “esenciales” (art.24 ley 25877), deberá someterse al procedimiento
previsto en dicha norma, es decir, a la fijación de los servicios mínimos que hubiesen sido
previstos en el CCT, o bien los que determine la Comisión de Garantías.

Doctrinariamente, sólo se admite el “lock out” defensivo, es decir aquél que podría
realizar un empleador para, justamente, defenderse de medidas que pudieran disponer los
trabajadores tales como la toma del establecimiento.