Documentos de Académico
Documentos de Profesional
Documentos de Cultura
1
RENTERÍA, ERICO. Profesor Área de Psicología Organizacional y del Trabajo, Instituto de Psicología,
Universidad del Valle, Cali-Colombia. Magíster en Psicología Social – Pontificia Universidad Católica de São
Paulo PUC-SP y Doctorando en Psicología Social - Universidad de São Paulo. USP-SP São Paulo - Brasil.
2
RENTERÍA, Erico (2005) Empleabilidad: Versiones e implicaciones. Una lectura desde la Psicología Social.
Proyecto de tesis doctoral. Instituto de Psicología. Universidad de São Paulo. USP-SP São Paulo - Brasil.
3
ENRIQUEZ, Álvaro & RENTERIA, Erico (2005) Estrategias de aprendizaje para la empleabilidad y
posicionamiento exitoso en el mundo del trabajo de profesionales recién graduados. Instituto de Psicología-
Universidad del Valle. Cali - Colombia
Esta situación se caracteriza entre otras cosas, por una serie de paradojas de las
cuales vale la pena destacar: Altos desarrollos tecnológicos que hacen que cada
vez se requiera menos mano de obra en procesos de transformación y de
servicios; aumento de la expectativa de vida por desarrollos de conocimientos, que
llevan a la invención de nuevos medicamentos y tratamientos que permiten
aumentar la expectativa de vida de la población en general. Paradójicamente, la
disminución de los cupos de empleo o la dificultad para ingresar o mantenerse en
los mercados de trabajo, hacen que las personas no puedan acceder a los
circuitos de producción y consumo, lo cual si bien, no necesariamente reduciría su
expectativa de vida en años, sí afecta la calidad con la que vivirán. Alternativas
para manejar las consecuencias de las situaciones anteriores, parecen alejarse
cuando emergen la velocidad, la fluidez y la adaptabilidad como condiciones; lo
que en términos de BAUMAN (2000) tipifica un estado de modernidad líquida y no
sólida, equilibrada y estable.
Durante la segunda mitad del siglo XX en el caso del mundo del trabajo, el empleo
se convirtió en su representación social (JAHODA, 1982) y la expectativa asociada
estaba ligada a las características del mundo sólido. Sin embargo, ante la abrupta
transformación del mundo de los negocios, otras modalidades de trabajo han
tenido mayor visibilidad y se han convertido en la alternativa para mantenerse en
el mercado de trabajo, sin que necesariamente los procesos de formación y
socialización para el mismo, hayan acompañado o facilitado que el nuevo
trabajador pueda asumir las exigencias de un mundo fluido que en términos
económicos cambió mucho más rápido que sus formas de significación y de
respuesta controlada (RENTERÍA, 2001).
Eso significa que adaptabilidad, fluidez y velocidad son tres condiciones para la
vida, los negocios y el mercado de trabajo en esta época debido a que allí estaría
una de las claves para poder moverse en un mundo en cambio permanente donde
"nadie tiene el control" y donde las relaciones son cada vez más mediadas
simbólicamente en espacios y tiempos "desestructurados". En este orden de ideas
es importante retomar a MALVEZZI (2002) quien plantea que la lógica de las
nuevas realidades comienza con los cambios globalizados en el mundo de los
negocios y de los mercados, cuyos efectos pasan al mundo de las organizaciones
para posteriormente afectar el mundo de trabajo y finalmente a las personas que
trabajan (o no). Todas las esferas vienen siendo afectadas y la opción es poder
comprender las nuevas realidades como tejidos interactivos y complejos y no
solamente como relaciones causales dentro de la lógica de lo estable, estático y
constante. Se trataría de convertirse en "agentes económico-reflexivos" y no
mantenerse en papel de "agentes de acciones" preestablecidas por otros
solamente.
Al asumir que el entorno del mundo del trabajo está cambiando rápidamente cabe
entonces preguntar: ¿Qué pasa cuando las marcas de identidad y construcción de
subjetividades se pierden pues el entorno organizacional y social que las proveía
cambia más rápidamente que nuestra construcción simbólica alrededor de ello?
¿Qué pasa cuando las personas se ven enfrentadas a realidades que no
obedecen más a la lógica de la certeza y de la dependencia? Antes de pasar al
siguiente aparte en el que se tratará de explicar un poco esos cambios a la luz de
las nuevas realidades del mundo de trabajo, vale la pena presentar la posición de
LUQUE et al (2000), sobre la perspectiva psicosocial en la cual enfatizan las
dimensiones y/o procesos que caracterizan al trabajo como realidad social. Estos
autores ponen de relieve las funciones expresivas del trabajo y su carácter
personal al tiempo que colectivo que tiene lugar en un contexto de carácter social.
Para ellos, utilizando referencias de múltiples autores, la realidad psicosocial del
trabajo se fundamenta básicamente en la interacción social, la interpretación
cultural del mismo y en la construcción de símbolos que dan origen a creencias y a
valores compartidos. En este orden de ideas la dimensión psicosocial no
psicologiza ni sociologiza el fenómeno del trabajo y lo sitúa en el plano de la
construcción social interactiva y simbólica, localizada igualmente en contextos
sociales concretos.
Escuela: Profesor–alumno.
Empleo: Jefe-subalterno.
Outsourcing: Ganar-ganar, disponibilidad permanente y organización
propia.
Servicios profesionales: Ganar–ganar y ganar-perder simultáneamente.
disponibilidad parcial y organización propia.
Trabajo asociado: Ganar–ganar y ganar-perder simultáneamente.
disponibilidad parcial y organización propia.
4
Entiéndase por “Escuela” en este caso la Institución educativa escolar en cualquiera de sus
manifestaciones tradicionales.
Formas de compensación
Ante este panorama surgen tres cuestionamientos claves: ¿Cuáles son los perfiles
de empleabilidad necesarios según las modalidades de trabajo que se emplean en
el sector productivo5? ¿Cuáles serían los parámetros adecuados para asegurar el
5
Entiéndase (como fue discutido por la AUIP) por sector productivo tanto el privado como el
público. Productivo se usa en términos de resultados utilizados por los grupos sociales con los
cuales se relacionan. Igualmente se toma en el sentido de “empleador” o sea, que usa o contrata
La empleabilidad emergió como una alternativa para dar cuenta de todo aquello
que permite que las personas permanezcan o no en el mercado de trabajo. Es un
constructo y no un concepto en el sentido que corresponde a una serie de
afirmaciones y acepciones que no configuran todavía un corpus conceptual que
facilite su aprehensión y discusión teórica (AYERBE et al, 2002; MALVEZZI, 2002;
ARTHUR & ROUSSEAU, 1996; BRUTTIN, 2003; CASALI et al, 1997; CASE et al,
1997; OIT, 2001; TORRES, 2000; y WATT, 1989). La empleabilidad como
categoría de inclusión ha sido asociada a la de empleo en el sentido de trabajo
realizado en una organización concreta y substancial y no necesariamente ligada
a otras formas de trabajo posibles que cada vez se consolidan más y se ofrecen
en el mercado de trabajo como es el caso de modalidades diferentes a la empleo
como los servicios profesionales independientes, el trabajo asociativo, el
outsourcing y la tercerización entre otros (RENTERÍA, 2001). La empleabilidad es
entendida como “una condición de preparación para afrontar demandas
inmediatas o futuras del mercado de trabajo” (CASALLI, RÍOS, TEIXERIA &
CORTILLA, 1997) que implica la aprehensión de objetivos móviles, así como
aprender a aprender y usar el conocimiento en el desarrollo social y humano a
través del trabajo. En este orden de ideas, “la empleabilidad es una construcción
social evolutiva y dinámica y no una atribución aislada y exclusiva de los
individuos; esa construcción emerge íntimamente ligada a otros requisito cada vez
más exigido: la calidad de vida y del trabajo con derechos sustantivos” (Ídem, pág.
22).
los servicios de personas o grupos sociales para dar cuenta de su misión u objetivos. No olvidemos
que en América Latina el estado es uno de los mayores “empleadores” si se hace una comparación
proporcional con los otros gremios por separado.
realidades del mundo del trabajo y la organizaciones. Es decir, poder afrontar las
realidades paradójicas manteniendo la singularidad de los sujetos.
Para SCHEIBE el Self6 y la identidad son dos abstracciones en constante flujo y
movimiento. La relación entre ellos equivale a un “ser localizado en un lugar” a
través de marcas de identidad que sirven como coordenadas y orientaciones para
las personas en su relación con el contexto y su campo psicológico. Tiempo y
lugar se convierten en las dos principales dimensiones de referencia para la
consolidación o transformación de identidades y metamorfosis de selfs. Sin
embargo como lo plantea CIAMPA el problema no está en la opción, sino en la
manera como tradicionalmente representamos nuestras identidades a partir de
racionalidades consolidadas dentro de las lógicas de la razón iluminista o
instrumental. Dentro de la lógica económica “self e identidad” se construyen de
manera relativamente consistente, el problema es que esta misma lógica
parecería estar exigiendo algo diferente actualmente, por lo menos en relación con
el mundo del trabajo. De esta forma la pregunta ¿quién soy? implica la
construcción de referenciales interaccionales y concretos en el nuevo mundo del
trabajo. El sujeto ya no es más un “sujeto” en calidad de actor. Ahora es “sujeto” al
cual se le exige participar del guión que actúa, de la construcción constante y
cambiante de su identidad y de sus modelos de subjetividad. Para ello se le
permite intervenir en cualquier dimensión que aumente su eficacia, sin que pueda
participar realmente de la determinación de los motivos o causas.
6
Se conservará el término Self en inglés pues para el interaccionismo simbólico, fuente de donde
se toma en este caso, no es equivalente al YO de algunas teorías dinámicas, ni al SI-MISMO de
otras humanistas.
Si cada vez será más difícil “conseguir un empleo”, cada vez más serán exigidas
nuevas estrategias para mantenerse en el mercado de trabajo. La cuestión clave
estaría en el desarrollo de una “actitud” crítica, una autopercepción ligada a
posibilidades concretas y a la incidencia en los criterios de empleabilidad; y no
sólo en el nivel del deseo o voluntad individual (como se propone en muchas
revistas y libros “especializados”).
Finalmente, no debemos olvidar que en las nuevas realidades del mundo del
trabajo al igual que en cualquier otra época, las personas juegan un papel
importante en la delimitación, representación, aceptación, incorporación y
naturalización de tendencias y que finalmente las sugerencias y cuestiones
presentadas a lo largo del texto pueden ser consideradas como una de las
opciones en el intento por reflexionar y aportar elementos para asumir estas
nuevas realidades que en últimas pretenden estrategias (y no sólo tácticas
astuciosas) de posicionamientos diferentes para que haya participación e inclusión
social a través del trabajo pues “no hay vacantes para todos”.
BIBLIOGRAFIA
CELIBERTI, Angelli; & MARTINEZ, Sergio (1999) Perfiles de competencias del psicólogo que
trabaja en el campo organizacional en las modalidades de trabajo, empleo, outsourcing
o servicios profesionales. Trabajo de grado. Instituto de Psicología - Universidad del Valle.
Cali, Colombia.
CHIA, Robert (1998) Exploring the expanded Realm of Technology, Organization and Society.
En CHIA, Robert (editor) (1998) Organized worlds. London, Routledge
CIAMPA, Antonio (1987) A estória do severino e a história da severina. Um ensaio de
psicologia social, São Paulo, Brasiliense.
COCHRAN, Larry (1997) Career Counseling. A narrative Approach. London, Sage, Thousand
Oaks.
DEJOURS, Christophe (1998) A banalização da injustiça social. Río de Janeiro, FGV.
_____ (1986) Por um novo conceito de saúde. Revista Brasileira de Saúde Ocupacional, N, 54,
vol. 14, abril/maio/junho p.7-11.
DEJOURS, Christophe & ABDOUCHELI, E (1994) Itinerário teórico em psicopatologia do
trabalho. En: DEJOURS, CH, ABDOUCHELI, E & JAYET, Ch. (1994) (orgs) Psicodinâmica
do trabalho – contribuições da escola dejouriana à análise da relação prazer, sofrimento
e trabalho. São Paulo, Atlas.
ENRIQUÉZ, Eugene (2000) Vida Psíquica e organização. En: MOTTA, Fernando & FREITAS,
Maria E (2000) Vida Psíquica e organização. Rio de Janeiro, FGV.
_____ (2000) O Individuo preso na armadilha da estrutura estratégica. En MOTTA, Fernando
& FREITAS, Maria E (2000) Vida Psíquica e organização. Río de Janeiro, FGV.
_____ (2001) Interioridade e organizações En: DAVEL, Eduardo & CONSTANT VERGARA,
Silvia. Gestão com pessoas e subjetividade. São Paulo, Atlas, Cap. 6.
JAHODA, Marie (1987) Empleo y Desempleo, Un Análisis Socio-psicológico, Madrid, Ediciones
Morata.
JULIO, Carlos Alberto (2002) Reinventando Você. A dinâmica dos profissionais e a nova
organização. Rio de Janeiro, CAMPUS.
LUQUE; RAMOS, R; GÓMEZ; DELGADO, T; CRUCES, & MONTES, S. (2000) El Trabajo:
Fenómeno Psicosocial. En: GUILLÉN GESTOSO, C. Psicología del trabajo para las
relaciones laborales. España, McGraw Hill.
MALVEZZI, Sigmar (2002) La formación del emprendedor. Material del seminario “La sociedad
del conocimiento y la gestión por competencias”. Instituto de Psicología – Universidad del
Valle. Cali, Colombia.
_____ (2000) El agente económico reflexivo. Desarrollo y Capacitación, 49, 16/19. Buenos Aires,
ADCA.
_____ (1999) Empregabilidade e carreira. En: Mesa redonda – Mercado informal,
empregabilidade e cooperativismo: as transformações das relações de trabalho no mundo
contemporâneo. Cadernos de Psicologia Social do trabalho, 1999, 2 (1) 55-72.
MARX, Karl (1980) O capital. Crítica da economia política. Río de Janeiro, Civilização Brasileira.
Cap. I: A Mercadoria.
OFFE, C (1995) Capitalismo desorganizado. São Paulo, Brasiliense. Cap. 5: Trabalho: a
categoria sociológica chave?
PAGÈS, Max, BONETTI, Michel, GAULEJAC, Vincent & DESCENDRE, Daniel (1993) O poder das
organizações. São Paulo, Atlas.
POCHMANN, M (2001) O Emprego na Globalização. São Paulo, Boitempo.
RENTERIA, Erico (2001) El modelo educativo tradicional y los perfiles de competencias
según las modalidades y tendencias del trabajo actuales. En: Vinculación universidad –
empresa a través del postgrado. España. Ed. AUIP.
ROTHERY, Brian & ROBERTSON, Ian (1996) Outsourcing. México. Limusa.
SALERNO, Mário (1994) Trabalho e organização na empresa industrial integrada e flexível.
En: FERRETTI, C (editor) Novas tecnologias, trabalho e educação. São Paulo, Vozes.
SATO, Leny (2002) Prevenção de agravos à saúde do trabalhador: replanejando o trabalho
através das negociações cotidianas. Cadernos de Saúde Pública, 18 (5): 1147 – 1166 set-
out, 2002.