Capacitación y Desarrollo en las

Organizaciones

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos,

Magister en Gestión de las Organizaciones
Ps. Especialista en Gerencia Recursos Humanos
 Objetivos

Brindar herramientas de conocimiento y desarrollar habilidades en los

estudiantes que permitan diagnosticar, diseñar y evaluar programas de
capacitación aplicables al campo de las organizaciones.

Identificar los límites y alcances de la capacitación.

Identificar procedimientos y técnicas para determinar las necesidades de
capacitación.
Establecer elementos que permitan diseñar programas de capacitación
acordes a las necesidades de la organización.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Contenido Temático

Capacitación y desarrollo
Aspectos generales
Detección de necesidades de capacitación
Tipos de necesidades
Técnicas y procedimientos
Fuentes de necesidades de capacitación
Diseño de programas de capacitación
Modelos de aprendizaje para adultos
Evaluación del programa de capacitación
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 Capacitación y Formación

CAMBIO DE
INFORMACION FORMACION EXPERIENCIA
CONDUCTA

• Desarrollo personal • Adaptación a nuevas culturas.

• Desarrollo destrezas (mejora competencias) • Personal más competente y motivado.
• Reducción de riesgos de accidentes y • Mayor capacidad de adaptación al entorno
enfermedades laborales • Aumento de la productividad
• Mejora autoesquemas: • Mejoramiento del clima laboral
• Autoimagen • Genera actitud de colaboración
• Autoeficacia • Reduce riesgos
• Autoestima • Mejora de procesos
• Mejora calidad de vida • Disminuye rotación
• Aumenta calidad del producto y el servicio

Individuo Organización
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 Proceso de Formación

Formación
Desarrollo
Adquisición sistemática de
actitudes, conceptos, Proceso de
conocimientos, roles o mejoramiento de
destrezas, que resultan en destrezas (habilidades y
una mejora del trabajo. capacidades) (Trabajo)
(Universidad)

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 Problemas que no arregla la
capacitación!!!!
Niveles bajos de motivación

Canales de comunicación o información inadecuados

Sistemas de remuneración inequitativos

Problemas en los procesos y procedimientos

Mala ingeniería del trabajo

Cultura del riesgo no de autocuidado

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 Obstáculos para la capacitación
Identificación inexacta de las necesidades de capacitación

Incapacidad para prever resultados de la capacitación.

Ausencia de objetivos claros (Diferencia entre “poder hacer” y “hacer”)

Tomar la capacitación como un medio para relajarse y descansar.

Dependencia exagerada de la teoría con poca aplicabilidad

Entrenadores poco capacitados en didácticas y metodologías de capacitación.

Programas demasiado breves, que no facilitan la transferencia de aprendizaje.

Sesiones muy divertidas pero carentes de estrategias efectivas de aprendizaje

Incapacidad de las directivas para “predicar con el ejemplo”.

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 Obstáculos para la capacitación

Incapacidad para
presentar la
capacitación como una
INVERSION y no como
un GASTO!

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 Tendencias globales de capacitación
Aprendizaje, no capacitación
Perspectiva mucho más global y menos provinciana
Capacitación basada en competencias
Integración de equipos más que liderazgo
Capacitación de realidad virtual
Gerentes como maestros
Utilización de la retroalimentación como medio de
capacitación
Capacitación externa

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 Métodos de capacitación in-situ

Formación de orientación (Inducción)

Aprendizaje - Tutoría activa y aleccionamiento
con empleado experimentado
Formación vestibular: Replica del puesto de
trabajo en otro escenario.
Rotación del puesto. El empleado rota por
varios puestos, ordenados según grado de
dificultad.

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 Métodos de presentación informativa

Conferencias
Coloquios
Cursos por correspondencia
Listas de lectura
Métodos audiovisuales
Observación sistemática
Instrucción programada
Instrucción asistida por ordenador
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 Métodos de simulación

Método de caso
Método de incidentes críticos
Juego de roles
Ejercicios de grupo programados
Tareas de situación.

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 Programas de capacitación
Procesos y procedimientos

Análisis de
Necesidades
Análisis del Puesto de
Trabajo  Genéricas Validez de
 Organización Evaluación y revisión Formación
 Tarea
Planificación de  Persona
Recursos Humanos  Rendimiento Objetivos de
 Aptitudes conocimientos,
habilidades y actitudes Validez de
Reclutamiento y transferencia
Objetivos de  Empleados de base
Selección  Grupos de apoyo y Fines y
formación Rendimiento
administrativos
 Habilidades  Grupos técnicos
Gestión de la  Conocimientos  Grupos profesional.
retribución  Actitudes  Grupos de gerencia Validez
 Grupos de alta gerencia intraorganizativa

Evaluación del
rendimiento Selección y Diseño de
Programas de Formación
Validez
Planificación y Parámetros críticos de Interorganizativa
gestión de la carrera formación
profesional

Nivel de Quién Dónde se Cómo se Diseño Contenido

formación forma forma forma de la de la
formación formación

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 Políticas Generales de Capacitación

• Planeación
 El diagnóstico de necesidades de capacitación (DNC) tendrá como
base la estrategia en la empresa.
 El 80% de los eventos de capacitación se sustentarán en el DNC.
 Las personas que reciben el entrenamiento deberán participar en
el DNC de sus propios programas.
 El DNC se realizará de forma permanente y estará a cargo de los
titulares de las áreas específicas.

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 Políticas Generales de Capacitación

• Operación
 La asistencia promedio para un evento de capacitación deberá ser del
70% de lo programado.
 Se revisará el avance de los programas en forma bimestral por parte del
titular de cada área.
 Los supervisores validarán el contenido de cada programa.

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 Políticas Generales de Capacitación

• Seguimiento
 El titular de cada área verificará los indicadores de entrada y salida.
 La Unidad de Capacitación concentrará los resultados de los
programas y propondrá acciones de seguimiento.
 Los programas de seguimiento representarán un 30% de los eventos
de capacitación.
 Cada grupo de trabajo será informado del programa de seguimiento
en forma bimestral.
 El seguimiento será responsabilidad del titular de cada área, de los
participantes, del instructor y de la UC

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 Políticas Generales de Capacitación

• Rentabilidad
 La Unidad de Finanzas validará el reporte de rentabilidad de la
capacitación.
 La información permanecerá actualizada para consulta
permanente.
 Los títulares de cada área estarán capacitados para aplicar
métodos de rentabilidad del entrenamiento.
 Cada centro de negocios programará reuniones trimestrales para
revisar la rentabilidad del entrenamiento.

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 Normas de Capacitación

• El instructor deberá estar en el aula 30 minutos antes de que inicie

el curso.
• Deberá estar prohibido fumar en el aula.
• Durante los eventos deberán estar desconectados tanto los celulares
como los teléfonos convencionales.
• Al término del seminario, deberá diligenciarse el formato de
evaluación del participante.
• El instructor deberá entregar el reporte de resultados de cada
evento.

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 Objetivos

Enuncian los fines o propósitos que tiene la organización como un todo,

respecto a todas las acciones de capacitación.
Enuncian cada una de las fases del programa de capacitación
(Diagnóstico, diseño, desarrollo y evaluación)
Están estrechamente ligados a las políticas de la organización.

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ESTUDIO DE NECESIDADES DE CAPACITACION
 QUE SON NECESIDADES DE
CAPACITACION
El reflejo de los intereses de la
empresa y de los trabajadores.
El vínculo entre las acciones de la
empresa y las acciones de
capacitación.
Una garantía de que la
capacitación es la mejor solución.
El punto de partida para planear
el desarrollo del personal.
El fundamento en que se basan los
planes y programas.
El conjunto de datos que debe
estar presente en las etapas
siguientes de la capacitación.
Algo dinámico que se transforma
en la medida en que las empresas
sufren modificaciones.
Hechos que no pocas veces los
jefes y los trabajadores
desconocen o de los que tienen
ideas poco precisas.
El resultado de un proceso
SISTEMATICO y muchas veces
Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos complejo y participativo
QUÉ NO SON NECESIDADES DE
CAPACITACÍON
Las peticiones de jefes de área y
supervisores para resolver
problemas.
Las solicitudes de jefes o
directivos para que el personal
sea más responsable y motivado.
La lista de temas que imparten los
jefes para que se dicten cursos.
La selección de temas a las que
“debe” asistir algún funcionario.
El resultado de creencias poco
referenciadas y validadas.
La parte inicial que se realiza solo
una vez o para siempre.
La manifestación de la ineptitud
de jefes y supervisores.
El resultado de un trabajo estéril
que consiste en “averiguar” por
toda la empresa “qué se
necesita”.
Los bajos niveles de escolaridad
del personal.
 Tipos de necesidades de capacitación
• Cambios en la estructura •Crecimiento y
• Problemas de desempeño desarrollo del
• Movilidad del personal trabajador
• Falta de conocimientos, •Rediseño del
• Cambios tecnológicos puesto de
habilidades o actitudes trabajo
Personales, •Cambios en la
• Cambios en la cultura. Ocupacionales
Manifiestas y estructura, en la
encubiertas y tecnología, en la
Organizacional cultura
es organizacional

Micronecesidad
Preventivas y es
correctivas Macronecesida
des • A pequeña
• Estilos de vida y escala:
trabajo saludables Ascensos
• Seguridad basada en • Cambio en la
comportamiento cultura
• Habilidades sociales organizacional
• Preventivas
Curativas
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 Determinación de
Necesidades de Capacitación
Análisis de la organización
• Cultura Organizacional
• Clima Organizacional
• Estructura Organizacional
• Objetivos y fines de la empresa
• Políticas organizacionales
• Recursos

Identificar las necesidades generales y si se cuenta con el

respaldo requerido, así como el tipo de formación más
adecuado.
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 Determinación de
Necesidades de Capacitación

Análisis de tareas
• Descripciones de tareas (Qué se hace, cómo se hace)
• Grupos de tareas (Categorías significativas)
• Análisis de conocimientos y destrezas
• Conocimientos requeridos
• Habilidades y destrezas
• Aptitudes (Capacidades cognitivas)
• Establecer estándares y parámetros de rendimiento.

Determinar los objetivos de formación relacionados con la ejecución de actividades u

operaciones laborales concretas.
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 Determinación de
Necesidades de Capacitación

Análisis de personas

• Establecer cómo los empleados están llevando a cabo las tareas. (Programas de
evaluación 360°
• Diagnosticar fortalezas y debilidades
• Autoevaluación de destrezas y aptitudes
• Necesidades de formación para el futuro

Establecer quién necesita formación y qué tipo de formación necesita

 Métodos para Determinar
Necesidades de Capacitación

 Entrevista
 Dirigida, Semidirigida
 Abierta
 Observación sistemática (Guía de comportamientos
a observar)
 Sistemática
 Casual
 Cuestionarios
 Preguntas abiertas
 Preguntas cerradas
 Encuesta
 Grupos focales
 Incidentes críticos
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 Resultados de un buen análisis de
Necesidades de Capacitación

Saber qué trabajadores requieren de capacitación y en qué aspectos.

Identificar las prioridades y profundidad del aprendizaje.
Conocer los contenidos en qué se necesita capacitar.
Establecer las directrices de los planes y programas.
Determinar con precisión los objetivos del curso.
Identificar instructores potenciales.
Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros.
Contribuir al logro de los objetivos de la organización.

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 DISEÑO, DESARROLLO Y EVALUACION DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN
PROGRAMA DE CAPAC IT ACION

POLITICAS DE CAPACITACION

OBJETIVOS DE CAPACITACION

FASE 1 FASE 2 FASE 3

DIAGNOSTICO DESARROLLO DEL PROGRAMA EVALUACION DEL PROGRAMA

ANALISIS DE LA SUBPROGRAMA 1 SUBPROGRAMA 1

ORGANIZACION

ANALISIS DEL PUESTO DE

TRABAJO DISEÑO DE SESIONES EVALUACION DEL
APRENDIZAJE
ANALISIS DEL IND ICADORE S DE GEST ION
OBJETIVOS ES PECIF ICOS
INDIVIDUO
CONTE NIDOS
EV AL. PRE Y POST
METODOL OGIA
EVA L. DEL TALLE R
LUGA R
EVALUACION DE LA
RE CURS OS
FIS ICOS , TE CN, HUMANOS TRANSFERENCIA

IND ICADORES DE LOGRO

TIEMPO O RES UL TADO

|
SUBPROGRAMA 2 REP ORTE SUPERV.

REGIS TROS OBSE RV.

SUBPROGRAMA 3 EVALUACION DE
IMPACTO

INDICE S: ACC. DES.

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 Evaluación del Programa de Capacitación

• Evaluación del aprendizaje

• Indicadores de gestión o ejecución (corto plazo)
• Prueba pre y post
• Evaluación del programa:
• Académicos
• Administrativos
• Del capacitador, tallerista o entrenador
• Reportes de supervisores o jefes inmediatos

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 Evaluación del Programa de Capacitación

• Evaluación de transferencia del aprendizaje

• Indicadores de logro o resultado (mediano plazo)
• Registros observacionales
• Autoreporte
• Evaluación de impacto
• Indicadores de impacto (largo plazo)
• Índices de productividad
• Índices de accidentalidad (lesiones incapacitantes)
• Índices de ausentismo
• Índices de rotación

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 Presupuestos

• Costos Directos
• Honorarios para instituciones e instructores
externos
• Producción de material didáctico
• Renta de salones
• Renta de equipos
• Servicios en el aula (cafetería, almuerzo,
refrigerios)
• Bonos a instructores internos
• Viáticos del personal y de los instructores
(hospedaje, transporte y alimentación)
• Material didáctico (diseño y reproducción)
• Honorarios a consultores
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 Presupuestos

• Costos Indirectos
• Renta fija de las instalaciones
• Nómina del personal de la Unidad de
Capacitación
• Inversiones en equipo audiovisual
• Mantenimiento de las instalaciones
• Publicaciones especializadas
• Cuota por asociaciones
• Depreciación del equipo para capacitar

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 Índices para la evaluación, medición de
impacto y elaboración de informes
Número de cursos impartidos
Número de participantes en los cursos y en los eventos.
Porcentaje de asistencia en relación con lo programado.
Número de cursos de los programados que se impartieron.
Número de cursos por área y por nivel jerárquico.
Presupuesto promedio por persona
Número de horas de capacitación por persona
Contenido del curso
Distribución de los temas

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

 Índices para la evaluación, medición de
impacto y elaboración de informes
Número de eventos sobre rentabilidad. Del total de eventos impartidos,
en cuántos fue posible obtener los indicadores de costo-beneficio.
Rentabilidad de los proyectos. Es el concentrado de todos los proyectos
de inversión, su costo y su beneficio.
Asignación de presupuesto por programa. Porcentaje de cada uno en
relación al total.
Número de horas-hombre por programa. Indica si hay congruencia entre
la asignación de tiempo a los programa.
Porcentaje de instrucción interna y externa.
Distribución de horas por tipo de evento. (Talleres, tutorías, paneles,
capacitación en el puesto de trabajo, etc.
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 Índices para la evaluación, medición de
impacto y elaboración de informes
Horas-hombre fuera de la jornada laboral.
Percepción del usuario respecto al impacto de la capacitación.
Horas-hombre en los programas de seguimiento
Presupuesto de capacitación Vrs. Presupuesto total.
Distribución de la asignación para capacitación respecto al presupuesto
total de la empresa.
Investigación horas-hombre. Cuántas horas en total se asignaron para
que los instructores internos se dedicaran a la capacitación.

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos

Mg. Ps. Yolanda Sierra Castellanos
psicoocupacional@unbosque.edu.co