INVESTIGACION DEL TEMA Nº 9

SISTEMA DE RECOMPENSAS Y PLANEACION DE VIDA Y CARRERA

PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERA

La planeación, también conocida como planificación o planeamiento, consiste en

el proceso a través de cual se analiza la situación actual (dónde estamos), se
establecen objetivos (dónde queremos llegar), y se definen las estrategias y
cursos de acción (cómo vamos a llegar) necesarios para alcanzar dichos
objetivos.

Sea cual sea el tamaño de una empresa, la planeación es fundamental para el

éxito de ésta, ya que sirve como base para las demás funciones administrativas
(organización, coordinación y control), y permite reducir la incertidumbre y
minimizar los riesgos.

TIPOS DE PLANEACIÓN

La planeación en una empresa, básicamente puede ser de dos tipos: planeación

estratégica y planeación táctica:
Planeación estratégica

En la planeación estratégica se analiza la situación actual, se establecen los

objetivos generales de la empresa, y se diseñan estrategias, cursos de acción y
planes estratégicos necesarios para alcanzar dichos objetivos; planes que
afectan una gran variedad de actividades y que parecen simples y genéricos.
La planeación estratégica se realiza a nivel de la organización, es decir,
considera un enfoque global de la empresa, por lo que debe ser elaborada por
la cúpula de la empresa, y ser realizada a largo plazo, en teoría, para un periodo
de 5 años a más, aunque en la práctica se suele realizar para un periodo de 3 a
5 años, debido a los cambios del mercado.
Planeación táctica
En la planeación táctica se analiza la situación actual, se establecen los objetivos
específicos o metas de la empresa, y se diseñan estrategias, cursos de acción y
planes tácticos necesarios para lograr dichos objetivos; planes que a diferencia
 de los planes estratégicos, tienen un alcance más estrecho y limitado, y se
establecen con mayor detalle.
DESARROLLO DE CARRERA

El desarrollo de carrera es responsabilidad de cada personal, el

desarrollar destrezas y adquirir cualidades dota al profesional de talento
humano, lo que le permite ser más competitivo a nivel laboral. Aunque el
desarrollo de carrera no sea completa responsabilidad de la empresa, esta tiene
algunas obligaciones complementarias como son: la comunicación al
empleado sobre la estrategia corporativa, la revelación de información
necesaria para su seguridad y negocio y responder activamente por las
iniciativas e los empleados.

COMO CARACTERÍSTICAS TENEMOS QUE:

1. Las empresas tienen la responsabilidad de ofrecer retroalimentación a los
empleados sobre su rendimiento.

2. Los empleados son responsable de conocer sus habilidades y capacidades y

que ayuda de sus empleadores.

3. En general este enfoque trata de:

4. Darles a los empleados la responsabilidad de manejar su propia carrera.

5. Proveerles el apoyo necesario para lograrlo.

Algunas empresas ignoran asuntos acerca del desarrollo de la carrera, cometen
el error de pensar que estos desaparecerán por si solos, los cuales no lo harán
por las siguientes razones:

 Mayor preocupación por la calidad de vida laboral y planeación de vida.

 Presión por aumentar la diversidad en todos los niveles de la organización.
 El crecimiento de los niveles de educación y las aspiraciones de ocupación
 Lento crecimiento económico y reducidas oportunidades para crecer.
 FACTORES ESENCIALES PARA LAS PERSONAS QUE SE DESEMPEÑAN
PROFESIONALMENTE EN UNA ORGANIZACIÓN:
1. Igualdad de oportunidades.
2. Apoyo del jefe inmediato.
3. Conocimiento de las oportunidades.
4. Interés del empleado.
5. Satisfacción profesional.
Un programa de planeación debe tomar en cuenta las opiniones, deseos y
objetivos de las personas a quienes ha de afectar.
Dos elementos resultan indispensables en todo programa que se desempeña
para ser profesional dentro de una organización:
La flexibilidad (la capacidad de adaptarse a las necesidades específicas del
individuo) y
El enfoque activo que permita el inicio de programas y acciones tendientes a
lograr un mejor desempeño laboral.
CASO DE ESTUDIO
Los casos de estudio son una herramienta de relaciones públicas que consiste
en ejemplos reales en los que se presenta una historia positiva sobre los
beneficios que un producto o servicio le han significado a
determinados usuarios.

SE HALLA A LAS RELACIONES PÚBLICAS:

Se llama relaciones públicas a la rama de la comunicación que se encarga de

crear, modificar y/o mantener la imagen positiva ya sea de una empresa,
organización, ente público o privado, o persona; y fortalecer los vínculos con
todos sus públicos (Internos, externos ) utilizando diferentes estrategias y para
llegar a un determinado caso.
EFECTOS DE LAS RECOMPESAS
Se han realizado numerosas investigaciones sobre este tema. Desde una
perspectiva individual, relacionada con la calidad de vida en el trabajo, las
recompensas deben ser suficientes para satisfacer las necesidades del personal.
De no ser así, los empleados no estarán contentos ni satisfechos en la
organización, ya que tienden a comparar los sistemas de recompensas con los
 de otras empresas. Asimismo, quieren que las recompensas sean otorgadas de
manera equitativa, por lo cual comparan sus recompensas con las recibidas por
otros miembros de la organización. Por ello, Los sistemas de recompensas
deben ser “diseñados” de acuerdo con las necesidades de los individuos.

GENERALMENTE, LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS MEJORAN

CUATRO ASPECTOS DE LA EFICACIA ORGANIZACIONAL:

 Motivan al personal a unirse a la organización.

 Influyen sobre los trabajadores para que acudan a su trabajo.
 Los motivan para actuar de manera eficaz.
 Refuerzan la estructura de la organización para especificar la posición de sus
diferentes miembros.

CLASES DE RECOMPENSAS

EL PAGO COMO HERRAMIENTA DE LOS SISTEMAS DE RECOMPENSAS

En años recientes, el interés por este tema se ha acrecentado ya que se lo

considerar como una herramienta para mejorar la satisfacción del empleado y su
desarrollo, a partir de o cual se han desarrollado novedosos esquemas de pago,
a saber:

· Planes de pago basados en las habilidades.

· Sistemas de pago para toda la fuerza laboral.
· Incremento de salario para todos.
· Sistemas de pago basado en el desempeño.
· Participación en las ganancias.
· Promociones
· Beneficios colaterales.

PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL

 En muchos países latinoamericanos se aplican ciertos esquemas específicos de
recompensas llamados prestaciones y servicios al personal, entre los cuales se
pueden mencionar:

PÓLIZAS DE SEGUROS.
Que pueden ser de salud, de vida y por accidentes e incapacidad temporal o
permanente.
· En el campo de la salud.- pueden ser pólizas de gastos médicos mayores o
menores. Cuando se utiliza este servicio, se debe pagar el correspondiente
deducible.
Existen otras pólizas que cubren atención dental, óptica, maternidad y atención
durante el embarazo, etc.

· Las pólizas médicas cubren hospitalización por accidente sin necesidad de

erogar, en el momento de la internación, ninguna cantidad o garantía.

· Pólizas de vida.- dos años de salario es lo que regularmente cubre

Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente.- el monto de la
indemnización varía según la profesión. Así por ejemplo, un daño en la vista
puede determinar la incapacidad total de un pintor.
PRESTACIONES INDEPENDIENTES DE LAS TAREAS COTIDIANAS.

 Días feriados o vacaciones.- en algunos bancos, las vacaciones se

otorgan con base en la antigüedad del empleado. Otras empresas otorgan
asueto durante la celebración de una fiesta religiosa.

 Ausencias con o sin goce de sueldo.

 Actividades deportivas.- en estos casos las empresas absorben los gastos

de uniformes de los empleados.

PRESTACIONES RELACIONADAS CON EL HORARIO.

  Flexibilidad del horario.- también conocido como “tiempo flexible”, suele
aplicarse en empresas que se dedican a la investigación, en las cuales si
un área no cumple su tarea, ello no repercute necesariamente en las
demás.

SERVICIOS A LOS EMPLEADOS.

 Cafetería o restaurante
 Apoyo para la educación formal.
 Servicios financieros.- préstamos a bajos intereses, financiamiento para
compra de vivienda y de vehículos, etc.

SERVICIOS SOCIALES.

Gastos de re ubicación. Hotel, mudanza, menaje, depósito para renta de casa,

son a cargo de la empresa cuando el empleado se muda por requerimientos del
trabajo.

PARTICIPACIÓN DE UTILIDADES.

Es el conocido reparto de utilidades que se otorga cada año a los empleados.

Muchos de ellos trabajan en determinada empresa por el atractivo que
representan las utilidades que pueden percibir.
Stacy Adams considera que a los empleados además de interesarles la
obtención de recompensas por su desempeño también desean que estas sean
equitativas, lo que transforma en más compleja la motivación. Es decir existe una
tendencia a comparar el aporte (esfuerzo) y resultados (recompensas), pero
además a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organización
o no.

Si el valor de la relación aporte/resultados que la persona percibe es igual a la

de otras personas, considerará que la situación es equitativa y no existirá tensión
alguna.

En caso que de la comparación surja que el empleado se considere

excesivamente recompensado, este tratará de compensar ese exceso con
conducta tales como trabajar con más intensidad, influir en sus compañeros y
dependientes de la misma forma, etc.
Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se
encontraran ante una situación de tensión que intentarán eliminar o reducir de
muy diversas formas. Ej. Reducción de esfuerzo, solicitud de mayor pago,
ausentismo, impuntualidad, robos, etc.

La capacidad de los gerentes y administradores para manejar estas situaciones

depende de la posibilidad de analizar para cada empleado la sensibilidad que
estos poseen respecto de la equidad. Es decir hay empleados que pueden ser
más "sensibles" y otros más "benevolentes". Identificar los empleados que entran
en cada categoría ayudaría a los gerentes a identificar quienes podrían
experimentar desigualdad ante una situación dada y en qué medida podría
afectar a sus comportamientos.