Las principales razones por las que es importante el estudio de las teorías administrativas,

aun cuando este campo es eminentemente práctico, se presentan enseguida.

 Las teorías guían las decisiones administrativas

 Facilitan el entendimiento de todos los procesos en los que está envuelta la
organización, permitiendo la elección de los posibles caminos a seguir. Las teorías
más confiables son aquellas que permiten predecir con un grado aceptable de
certidumbre, lo que sucederá en ciertas situaciones.
 Las teorías conforman nuestro concepto de administración
 Al conocer las diferentes teorías administrativas estaremos en posición de distinguir la fuente de
las diversas ideas o posturas de otros administradores, tanto de la propia empresa, como de otras
organizaciones, lo cual facilitará la comprensión o la fijación de estrategias ante el patrón de
comportamientos administrativos de la otra parte.
 Las teorías ayudan a comprender el ámbito de los negocios
 Las teorías surgen de las condiciones específicas que rodean a una organización en un momento
determinado; y dado que estas condiciones están en continuo cambio, es de esperarse que las
teorías vayan evolucionando para responder a las nuevas necesidades del entorno.
 Las teorías son fuentes de nuevas ideas

La administración es una disciplina ecléctica, esto es, que toma lo mejor de los principios

de otras áreas para formar una teoría sólida y consistente con la realidad vigente. El
proceso de adaptación a las nuevas condiciones del entorno abre la puerta a nuevas ideas
y puntos de vista, que van enriqueciendo, y en algunos casos sustituyendo, las anteriores
pautas administrativas.

Precursores de la teoría de
administración científica
El primero de ellos fue Robert Owen (Inglaterra, siglo XIX), quien contempló el papel de los
administradores como reformadores, enfocados en la mejora de las condiciones de trabajo
de los trabajadores., lo cual traería mejoras en los niveles productivos y de utilidades. A
diferencia de otros administradores preocupados en invertir en innovaciones técnicas, muy
de moda a partir de la revolución industrial, Owen recomendaba destinar tales inversiones
en los trabajadores o “maquinas vitales” cuyo rendimiento diario era calificados. La
premisa al respecto era que a través de las calificaciones los administradores estarían en
posibilidad de detectar problemas, además de que el orgullo y la competencia entre los
trabajadores se aumentaba, en base al proceso de retroalimentación que experimentaban.

Por otra parte, Charles Babbage, además de compartir muchas de las ideas de Owen, fue
uno de los primeros en proponer la división del trabajo, a partir de un análisis operativo que
hacia énfasis en la capacitación y cuyo objetivo era el incremento de la capacidad y
eficiencia.
La teoría de la administración
científica
Esta teoría surge a principios del siglo XX en gran medida por la necesidad de aumentar la
productividad, provocada por la escasez de mano de obra. A continuación mencionaremos
a su más reconocido exponente.

Frederick Winslow Taylor (1856-1915). Obras principales: Shop Management y The

Principies of Scientific Management.

Sus observaciones partieron de estudios de tiempos y movimientos en líneas de

ensamble, los cuales le permitieron dividir cada operación en sus partes, y posteriormente
diseñar e implantar métodos mas eficientes para ejecutar cada actividad. Propuso mejor
paga a los trabajadores más productivos, de acuerdo a un sistema denominado por él “de
tarifas diferenciales”, las que eran “científicamente correctas”.

A pesar de que gracias a estas técnicas se lograron mejoras significativas en los niveles
de producción y de salarios, encontraron gran oposición por parte de trabajadores y
sindicatos, por el miedo a que tanta eficiencia terminaría por acabar con el trabajo y los
empleos, por consiguiente se extinguirían.

La filosofía tayloriana descansa en los siguientes cuatro principios básicos:

1. El desarrollo de una verdadera ciencia de la administración.

2. La selección científica de los trabajadores.
3. La educación y desarrollo científicos del trabajador.
4. Cooperación intima y amistosa entre administradores y empleados.

Taylor tuvo el tino de aseverar que para que estos principios funcionaran, era
indispensable un revolución mental integral tanto de administradores, como de
trabajadores, lo cual se aplica para toda transformación profunda que se quiera
implementar en cualquier organización.

Aportaciones. Entre las herencias de esta teoría tenemos líneas de montajes más rápidas;
aplicación de sus principios de eficiencia a otras organizaciones no industriales; énfasis en
el diseño del trabajo, así como en la selección científica y desarrollo de los trabajadores. A
partir de la Administración Científica se inicia la profesionalización de esta disciplina.

Limitaciones. Su principal deficiencia radica en la percepción del ser humano como un ente
“racional” cuya motivación primaria estaba centrada en satisfacer sus necesidades físicas
y económicas, haciendo de lado tanto el anhelo de lograr la satisfacción en el trabajo y en
su ámbito social como parte de un grupo, como las frustraciones y tensiones provocadas al
no obtenerse resultados favorables en estas áreas. Por otra parte, al remarcar la
productividad y la rentabilidad se cayó en abusos de trabajadores y clientes.
Teoría clásica de la organización
Sus esfuerzos se dirigieron a la dirección de organizaciones complejas.

Henri Fayol (1814-1925). Considerado el fundador de esta escuela. Fue el precursor en la

sistematización del comportamiento administrativo. Planteaba que existe una serie de
aspectos comunes en toda administración exitosa que eran susceptibles de identificación y
análisis a fin de contar con pronósticos confiables y métodos administrativos que aseguren
resultados favorables.

La división administrativa de Fayol ha permanecido en gran medida en nuestros días. Se

componía de seis funciones relacionadas entre si: l) técnica, producción y fabricación de
productos; 2) comercial, compra de materias primas y venta de productos; 3) financiera,
adquisición y utilización de capital; 4) seguridad, protección a los empleados y a la
propiedad; 5) contabilidad; y 6) administración.

Ejemplificación de los 14 principios de Henry Fayol aplicados a la administración.

Los 14 principios de Henry Fayol aplicados a la administración:

1. División del trabajo. Agrupar las actividades de la organización para lograr mayor
productividad en la empresa.
2. Autoridad. Derecho de dar órdenes.
3. Disciplina. Es obediencia y respeto de los acuerdos establecidos en la empresa.
4. Unidad de mando.
5. Unidad de dirección. Trabajo para el mismo objetivo.
6. Subordinación del interés, individual al bien común.
7. Remuneración.
8. Centralización. El grado en que se toma las decisiones en los niveles bajos de la
organización.
9. Jerarquía o cadena de mando. Línea de autoridad de la alta gerencia a los niveles más
bajos.
10. Orden
11. Equidad. Es el resultado de la combinación de la benevolencia y justicia.
12. Estabilidad de personal.
13. Iniciativa. La iniciativa aumentará el compromiso de los empleados en la empresa.
14. Espíritu de grupo.

Max Weber (1864-1920). Estudió las organizaciones de gran tamaño con orientación a

objetivos, cuyas características hacían necesaria un soporte especial para su manejo
eficiente, consistente según este autor en una burocracia con actividades y objetivos
racionalizados, además de una división del trabajo explícita. Esta organización se basaba
en una jerarquía definida claramente y regida por normas precisas y lineamientos de
autoridad.

Aportaciones. Muchas de sus ideas siguen vigentes en nuestros días, tales como la
enseñanza y aplicación de principios administrativos a diferentes tipos de organizaciones.

Limitaciones. Su diseño lo hizo considerando un entorno estable y predecible, lo que está

fuera de contexto en nuestra época. Sus postulados se consideran demasiado generales
para aplicarlos directamente en las organizaciones actuales con alto grado de complejidad.
Estructuralista

Al final de la década de 1950, la teoría de las relaciones humanas

entro en decadencia. La teoría estructuralista significa un
desdoblamiento de la teoría de la burocracia y una ligera aproximación
a la teoría de las relaciones humanas; representa una visión crítica de
la organización formal.

Orígenes de la teoría estructuralista

1. La oposición que surgió entre la teoría tradicional y la teoría de

las relaciones humanas hizo necesaria una posición mas amplia
y comprensiva que integrase los aspectos considerados por una
y omitidos por la otra y viceversa.
2. La necesidad de visualizar “la organización como una unidad
social grande y compleja, en donde interactúan los grupos
sociales” que comparten algunos de los objetivos de la
organización (como la viabilidad económica de la organización),
pero que pueden volverse incompatibles con otros (como la
forma de distribuir las utilidades de la organización.)
3. La influencia del estructuralismo en las ciencias sociales y
repercusiones en el estudio de las organizaciones. El
estructuralismo tuvo fuerte influencia en la filosofía, en
psicología, en la antropología, en las matemáticas, etc. En la
teoría administrativa, los estructuralistas se concentran en las
organizaciones sociales, variando entre el estructuralismo
fenomenológico y el dialéctico. El principal representante de la
dialéctica es Karl Marx, quien asegura que la estructura se
compone de partes que, a lo largo del desarrollo del todo, se
descubren, se diferencian y, de una forma dialéctica, ganan
autonomía unas sobre las otras, manteniendo la integración y la
totalidad sin hacer suma o reunión entre ellas, sino por la
reciprocidad instruida entre ellas; y Max Weber, la estructura es
un conjunto que se constituye, se organiza y se altera y sus
elementos tienen una cierta función bajo una cierta relación, lo
que impide que el tipo ideal de estructura retrate fiel e
íntegramente la diversidad y la variación del fenómeno real.
4. Nuevo concepto de estructura. El concepto de estructura es muy
antiguo. Realcito en los principios de la historia concebía el
“logos” como una unidad estructural que domina el flujo
ininterrumpido del devenir y lo hace inteligible.
5. Estructura es el conjunto formal de dos o mas elementos y que
permanece inalterado sea en el cambio, sea en la diversidad de
contenidos, es decir, la estructura se mantiene incluso con la
interacción de uno de sus elementos o relaciones.
El estructuralismo está enfocado hacia el todo y la relación de las
partes en la constitución del todo. La totalidad, la interdependencia de
las partes y el hecho de que todo es más grande que la sencilla suma
de sus partes son las características básicas del estructuralismo

Una sociedad de organizaciones

Para los estructuralistas, la sociedad moderna e industrializada es una

sociedad de organizaciones de las cuales el hombre depende para
nacer, crecer, vivir y morir.

Esas organizaciones se diferencian y requieren de sus participantes

determinadas características de personalidad. Esas características
permiten la participación simultánea de la persona en varias
organizaciones, en las cuales desempeña variados papeles. El
estructuralismo amplio el estudio de las interacciones entre los grupos
sociales para el de las interacciones entre las organizaciones sociales.

Las organizaciones pasaron por un proceso de desarrollo a lo largo de

cuatro etapas, que son:

1. Etapa de la naturaleza. Es la etapa inicial, en la cual los

factores naturales, o sea, los elementos de la naturaleza,
constituían la base única de subsistencia de la humanidad.
2. Etapa del trabajo. A partir de la naturaleza, surge un factor
perturbador que inicia una verdadera revolución en el desarrollo
de la humanidad: el trabajo, este condiciona las formas de
organización de la sociedad.
3. Etapa del capital. Es la tercera etapa en la cual el capital
prepondera sobre la naturaleza y el trabajo, transformándose en
uno de los factores básicos de la vida social.
4. Etapa de la organización. La naturaleza, el trabajo y el capital
se someten a la organización.

El predominio de la organización revelo su carácter independiente en

relación con la naturaleza, el trabajo y el capital, usándolos para
alcanzar sus objetivos.

Las organizaciones no son recientes. Existen desde los faraones y los

emperadores de la antigua china, a lo largo de la historia la iglesia, el
ejército y otros desarrollaron formas de organizaciones.

La sociedad ha pasado por varias etapas para alcanzar un alto grado

de industrialización, son estas:
 1. El universalismo de la edad media; caracterizado por la
predominancia del espíritu religioso.
2. El liberalismo económico y social de los siglos XVII Y XIX,
caracterizado por el ablandamiento de la influencia estatal y por
el desarrollo del capitalismo.
3. El socialismo, con la llegada del siglo XX, obligando al
capitalismo a dirigirse por el camino del máximo desarrollo
posible.
4. La actualidad, que se caracteriza por una sociedad de
organizaciones.

Cada una de esas cuatro etapas revela características políticas y

filosóficas relevantes. Etzioni visualiza una revolución de la
organización con nuevas formas sociales que emergen mientras las
antiguas modifican sus formas y alteran sus funciones adquiriendo
nuevos significados.

La aparición de organizaciones complejas en todos los aspectos de la

actividad humana no se separa de otros cambios sociales: ellas
forman parte integrante y fundamental de la sociedad moderna.

Las organizaciones

Las organizaciones constituyen la forma dominante de institución de la

sociedad moderna: son la manifestación de una sociedad altamente
especializada e Inés dependiente que se caracteriza por un creciente
padrón de vida.

Cada organización esta limitada por recursos escasos y por esta razón
no puede sacar ventaja de todas las oportunidades que surgen: punto
de origen del problema al determinar la mejor distribución de recursos.
La eficiencia se obtiene cuando una organización aplica recursos en
aquella alternativa que produce mejores resultados.

Las burocracias constituyen un tipo especifico de organización: las

llamadas organizaciones formales, estas constituyen una forma de
agrupamiento social establecido de forma deliberada o con el
propósito de alcanzar un objetivo especifico.

La organización formal permite reducir las incertidumbres que se

derivan de la variabilidad humana, sacar ventajas de los beneficios de
la especialización, facilitar el proceso decisorio y asegurar la
implementación de las dediciones tomadas. Ese esquema intenta
regular la conducta humana para el alcance de los objetivos de forma
eficiente, esto hace de la organización formal la única entre las
instituciones de la sociedad moderna digna de estudio especial.

Entre las organizaciones formales se encuentran las llamadas

organizaciones complejas. Ellas se caracterizan por el alto grado de
complejidad en la estructura y procesos debido al gran tamaño o a la
naturaleza complicada de las operaciones. En este tipo de
organizaciones, la convergencia de los esfuerzos entre las partes
componentes es mas difícil por la existencia de innumerables
variables que complican el funcionamiento.

Las organizaciones formales por excelencia son las burocracias.

Hecho por el que la teoría estructuralista tiene como exponentes,
figuras que se iniciaron con la teoría de la burocracia.

El hombre organizacional

La teoría estructuralista se enfoca al hombre organizacional, es decir

el hombre que desempeña diferente funciones o papeles en varias
organizaciones. Las características que adelante definiremos no
siempre se exigen en su más alto nivel dentro de las organizaciones
sino dentro de composiciones y combinaciones que varían de acuerdo
con la organización y con el cargo ocupado.

El hombre organizacional refleja una personalidad cooperativa y

colectivista, que parece desentonar con algunas de las características
de la ética protestante (eminentemente individualista) definidas por
Mas Weber, Weber había relacionado características del
protestantismo acético con el espíritu del capitalismo moderno, como
se sabe, espíritu de realización, búsqueda de la prosperidad,
laboriosidad, sacrificio y puntualidad, integridad y conformismo;
virtudes importantes en la conducta del hombre organizacional, que
busca a través de la competencia obtener el progreso y la riqueza.
Como no todas las personas se dejan doblar por el conformismo en
las organizaciones, surgen los conflictos que generan el cambio
organizacional.

El hombre moderno, o sea el hombre organizacional, para ser exitoso

en todas las organizaciones necesita tener las siguientes
características de la personalidad:

1. flexibilidad, frente a los constantes cambios que ocurren en la

vida moderna, axial como la diversidad de los papeles
desempeñados en las diversas organizaciones.
 2. tolerancia a las frustraciones, para evitar el desgaste emocional
derivado del conflicto entre necesidades organizacionales y
necesidades individuales, cuya mediación se hace mediante
métodos racionales.
3. capacidad de posponer las recompensas, y compensar el
trabajo rutinario dentro de la organización en detrimento de las
preferencias y vocaciones personales.
4. permanente deseo de realización, para garantizar la
conformidad y la cooperación con las normas que controlan y
aseguran el acceso a las posiciones de carrera dentro de la
organización, proporcionando recompensas y sanciones
sociales y materiales.

Las organizaciones son consecuencias de la necesidad que las

personas tienen de relacionarse y juntarse con otras personas
con la finalidad de poder realizar sus objetivos. Dentro de la
organización social las personas ocupan ciertos papeles. Papel es el
nombre que se le otorga a un conjunto de conductas solicitadas a una
persona. Papel es la expectativa de desempeño por parte del grupo
social y la consecuente internalizacion de los valores y normas que el
grupo explícitamente o implícitamente prescribe al individuo. El papel
prescrito para el individuo se refuerza por su propia motivación en
desempeño eficazmente.

Análisis de las organizaciones

Para estudiar las organizaciones, los estructuralistas utilizan un

análisis organizacional mas amplio que cualquier otra teoría clásica y
la de las relaciones humanas, basándose también en la teoría de la
burocracia axial, el análisis de las organizaciones desde el punto de
vista estructuralista se hace a partir de un enfoque múltiple que toma
en cuenta simultáneamente los fundamentos de la teoría clásica, de
la teoría de las relaciones humanas y de la teoría de la burocracia.

Ese enfoque múltiple utilizado por la teoría estructuralista involucra:

1. Tanto la organización formalcomo la organización informal.

2. Tanto las recompensas salariales y materiales como las
recompensas sociales y simbólicas.
3. Todos los diferentes tipos de organizaciones.
4. El análisis intraorganizacional y el análisis interorganizacional.
1. El enfoque múltiple: organización formal e informal.

La teoría clásica se enfocaba a la organización formal y la de las

relaciones humanas a la informal, los estructuralistas intentaban
estudiar la relación entre ambas organizaciones: la formal y la
informal, dentro de un enfoque múltiple.

La teoría estructuralista enfoca el problema de las relaciones entre la

organización formal y la informal, trata de “encontrar el equilibrio entre
los elementos racionales y no racionales de la conducta humana
constituye el punto principal de la vida, de la sociedad y del
pensamiento moderno; constituye el problema central de la teoría de
las organizaciones.

Esa perspectiva amplia y equilibrada que incluye la organización

formal e informal conjuntamente motiva el desarrollo de un estudio no
valorativo y amplia su campo con la finalidad de incluir todos los
elementos de la organización.

2. El enfoque múltiple: recompensas materiales y sociales.

Los estructuralistas combinan los estudios de la escuela clásica y de

las relaciones humanas. El significado de las recompensas salariales y
sociales y todo lo que se incluye en los símbolos de posición es
importante en la vida de cualquier organización.

3. El enfoque múltiple: los diferentes enfoques de la organización.

Para los estructuralistas, las organizaciones pueden concebirse según

dos diferentes concepciones: modelo racional y modelo del sistema
natural.

Modelo racional de la organización. Concibe la organización como un

medio deliberado y racional de alcanzar metas conocidas. Los
objetivos organizacionales son explícitos y todos los aspectos y
componentes de la organización son deliberadamente seleccionados
en función de su contribución al objetivo, y las estructuras
organizacionales son deliberadamente cuidadas para alcanzar la mas
alta eficiencia, los recursos son adecuados y acomodados de acuerdo
con un plan director, todas las acciones son apropiadas e iniciadas por
planes y sus resultados deben coincidir con los planes. De donde
adviene el énfasis en la planeación y en el control. Todo en la
organización esta sujeto al control y ese se ejerce de acuerdo con un
plan director que relaciona las causas y efectos del modo mas
económico.
Modelo natural de la organización. Se concibe la organización como
un conjunto de partes interdependientes que constituyen el todo: cada
parte contribuye con algo y recibe algo del todo, lo cual, a su vez, es
interdependiente con un ambiente más amplio. El objetivo básico es la
supervivencia del sistema, las partes y los modos se vinculan en
interdependencia, es por esto, que se determinan a través de
procesos evolutivos. El modelo busca hacer todo equilibrado y
funcional, lo que permite que ocurran disfunciones. La autorregulación
es el mecanismo fundamental que espontáneamente gobierna las
relaciones entre las partes y sus actividades, manteniendo el sistema
equilibrado y estable ante las perturbaciones provenientes del
ambiente externo. El sistema natural esta abierto a las influencias
ambientales y no puede tratarse como un esquema de completa
certeza ni controlado.

4. El enfoque múltiple: diferentes niveles de la organización.

Las organizaciones se caracterizan por una jerarquía de autoridad, es

decir, por la diferenciación de poder.

Las organizaciones se enfrentan con una multiplicidad de problemas

que son clasificados y categorizados para que la responsabilidad por
su solución sea atribuida a diferentes niveles jerárquicos de la
organización.

Así las organizaciones se desdoblan en tres niveles organizacionales

como se presenta a continuación:

a. Nivel institucional: es el nivel organizacional más elevado

compuesto de los dirigentes o de altos empleados.
b. Nivel gerencial: es el nivel intermedio situado entre el nivel
institucional y el nivel técnico cuidando de la relación y la
integración de dos niveles, el nivel gerencial detalla los
problemas de la captación de los recursos necesarios para
colocarlos dentro de las diversas partes de la organización y de
la distribución y colocación de los productos y servicios de la
organización.
c. Nivel técnico es el nivel mas bajo de la organización. también
denominado nivel operacional es el nivel en que las tareas se
ejecutan, los programas se desarrollan y las técnicas se aplican.

5. Enfoque múltiple: la diversidad de las organizaciones.

El enfoque estructuralista amplio el campo del análisis de la

organización con la finalidad de incluir otros tipos diferentes de
organizaciones además de las fábricas: organizaciones pequeñas,
medianas y grandes, públicas y privadas, empresas de los más
diversos tipos.

6. Enfoque múltiple: Análisis interorganizacional.

Todas las teorías administrativas se preocuparon con fenómenos que

ocurren dentro de la organización además del análisis interno de las
organizaciones, los estructuralistas inauguraron la preocupación con el
análisis interorganizacional. El análisis de la conducta
interorganizacional se hizo significativo a partir de la creciente
complejidad ambiental y de la interdependencia. La relación entre la
organización y su ambiente revela el grado de dependencia de la
organización respecto a los eventos externos.

El análisis de las relaciones interorganizacionales parte de la

presuposición de que la organizaron funciona en la base de
transacciones con otras organizaciones que promueven la interacción
entre las organizaciones y provoca una fuerte interdependencia entre
ellas. Cada organización interactúa con su medio ambiente externo y
con las otras organizaciones en el contenidas.

Tipologias de las organizaciones

No existen dos organizaciones iguales. Las organizaciones son

diferentes entre si y presentan enorme variabilidad.

Sin embargo ellas presentan características que permiten clasificarlas

en clases o tipos. Las clasificaciones permiten un análisis comparativo
de las organizaciones a través de una característica común o de una
variable relevante.

Los estructuralistas desarrollan tipologias de organizaciones para

clasificarlas conforme a ciertas características distintivas-

1) Tipología de etzioni

a. División de trabajo y atribución de poder y responsabilidades. De

acuerdo con una planeación intencional para intensificar la
relación objetivos específicos.
b. Centros de poder. Controlan los esfuerzos combinados de la
organización y los dirigen hacia sus objetivos.
c. Sustitución del personal. Las personas pueden dimitidas o
sustituidas por otras personas para sus tareas.
Las organizaciones como unidades sociales con la finalidad
específica, sus unidades artificiales: son planeadas deliberadamente
estructuradas; revisan constantemente sus organizaciones y se
reestructuran según sus resultados.

Las organizaciones imponen una distribución de recompensas y

sanciones para garantizar obediencia a sus normas, reglamentos y
órdenes. Razón por la cual existen los medios de control. Se pueden
clasificar en tres categorías: control físico, material o control simbólico:

a. Control físico. Es el control que se basa en la aplicación de los

medios físicos o de sanciones o amenazas físicas.
b. Control material. Es el control que se basa en la aplicación de
los medios materiales y recompensas materiales.
c. Control normativo. Es el control que se basa en símbolos puros
o en valores sociales. Es el control moral y ético por excelencia
y se basa en la convicción, en la fe en la creencia y en la
ideología.

Cada tipo de control provoca un patrón de obediencia en función del

tipo sin obedecer al control. Así existen tres tipos de interés o de
involucramiento de los participantes de la organización.

a. Alineante. El individuo no esta psicológicamente interesado en

participar: sin embargo, se coacciona y se fuerza a permanecer
en la organización.
b. Calculador. El individuo se siente interesado en la medida en
que sus esfuerzos tengan una ventaja o compensación
económica inmediata.
c. Moral. El individuo atribuye valor a la misión de la organización y
al trabajo dentro de ella.

Etzioni clasifica las organizaciones con base en la utilización y el

significado de la obediencia, como se presenta a continuación:

a. Organizaciones coercitivas. El poder se impone por la fuerza

física o controles basados en premios y castigos. El
involucramiento de los participantes tiende a ser alienador en
relación con los objetivos de la organización.
b. Organizaciones utilitarias. El poder se basa en el control de los
incentivos económicos. Utilizan la remuneración como base
principal de control.
c. Organizaciones normativas. El poder se basa en el consenso
sobre objetivos y métodos de la organización. Utilizan el control
moral como la principal influencia sobre los participantes, por
 que estos tienen un elevado involucramiento “moral” y
motivación al.

2). Tipología de Blau y Scout

Las organizaciones están insertadas en comunidades y las relaciones

entre los miembros de la organización, de un lado, y el público, los
clientes y las instituciones externas, de otro, son aspectos importantes
que las tipologias anteriores omitieron.

Blau y Scott presentan una tipologia de las organizaciones basada en

el beneficio principal o sea quien se beneficia con la organización.
Existen cuatro categorías de participantes que se benefician con la
organización formal:

a. Los propios miembros de la organización.

b. Los propietarios dirigentes o accionistas de la organización.
c. Los clientes de la organización.
d. El publico en general.

Existen cuatro tipos básicos de organizaciones:

a. Asociaciones de beneficios mutuos. En que el beneficiario

principal son los propios miembros de la organización.
b. Organizaciones de interés comercial. En que los propietarios o
accionistas son los principales beneficiarios de la organización.
c. Organizaciones de estado en que el beneficiario es público en
general.

La tipologia de Blau y Scout tiene la ventaja de enfatizar la fuerza del

poder y de la influencia del beneficiario sobre las organizaciones al
punto de condicionar su estructura y objetivos organizacionales.

Objetivos organizacionales

Un objetivo organizacional es una situación deseada que la

organización intenta alcanzar. Es una imagen que la organización
pretende para su futuro.

Cuando su objetivo se vuelve realidad deja de ser objetivo deseado.

Las situaciones futuras, a pesar de ser imágenes, tienen una fuerza
sociológica real e influyen en las oposiciones y relaciones de las
personas en los objetivos organizacionales son establecidos por votos
de los accionistas o de los miembros de la asamblea o aun por las
personas que presenta a los accionistas o que posee y dirige la
organización.
La eficiencia de una organización se mide por el alcance de los
objetivos propuestos. La organización puede tener simultánea y
legítimamente dos o más objetivos.

Los objetivos organizacionales tienen varias funciones como son:

a. Representación de una situación futura: indica la orientación que

la organización busca seguir de esa forma establece objetivos
como líneas maestras para la actividad futura de la
organización.
b. Los objetivos constituyen una fuente de legitimidad que justifica
las actividades de la organización y en verdad hasta su propia
existencia. Los objetivos sirven como estándares a través de los
cuales los miembros de una organización y los externos a ella
pueden evaluar el éxito de la organización.
c. Los objetivos sirven como unidad de medida para beneficiar y
comparar la productividad de la organización. Los objetivos son
unidades simbólicas o

Ideales que la organización pretende alcanzar y transformar en

realidad. Se refiere a dos modelos de organización como sigue:

a. Modelos de supervivencia. Cuando la organización desarrolla

objetivos que le permiten sencillamente existir y mantener su
continuidad.
b. Modelo de eficiencia. Cuando la organización desarrolla
objetivos que le permiten no solamente existir, sino también
funcionar dentro de los estándares de creciente excelencia y
competitividad.

Tipos de objetivos:

1. de la sociedad: relacionados con la sociedad en general, como

la producción de bienes.
2. de producción: relacionados con el tipo de público que entra en
contacto con la organización. Son tipos de producción definidos
en funcion de las necesidades del consumidor.
3. de sistemas: relacionados con la manera de funcionar de la
organización. Se trata de conocer como funciona el sistema,
independientemente de los productos o servicios a los que se
dedica la organización.
4. de productos: relacionados con las características de los bienes
producidos.
5. derivados: relacionados con los usos que la organización hace
del poder originado en la consecución de los objetivos. Las
 organizaciones crean poder que es utilizado para influenciar a
sus propios miembros y el ambiente.

Ambiente organizacional

Las organizaciones viven en un mundo humano, social, político,

económico. Ellas existen en un contexto al cual se denomina
ambiente.

Las organización depende de otras organizaciones para seguir su

camino y alcanzar sus objetivos. La interacción entre la organización y
el ambiente se hace fundamental para la comprensión del
estructuralismo.

Los estructuralistas traspasan las fronteras de la organización para ver

lo que existe externamente a su alrededor: las otras organizaciones
que forman la sociedad.

El análisis interorganizacional esta enfocado para las relaciones

externas entra una organización y otras organizaciones en el
ambiente.

1. Interdependencia de las organizaciones con la sociedad.

Ninguna organización es autónoma o autosuficiente. Toda

organización depende de otras organizaciones y de la sociedad en
general para poder sobrevivir. Y algunas de las consecuencias de esa
interdependencia son: cambios frecuentes en los objetivos
organizacionales a medida que ocurren cambios en el ambiente
externo.

2. Conjunto organizacional.

El punto de partida para el estudio de las relaciones

interorganizacionales es el concepto de conjunto de papeles
desarrollado por Merton para analizar las relaciones de papel. El
conjunto de papeles consiste en papeles y relaciones de papeles que
el ocupante de un estatus tiene con el fin de ocuparlo.

Estrategia organizacional

Al lado de los autores neoclásicos, los estructuralistas también

desarrollan conceptos sobre estrategia organizacional, tomando en
cuenta el énfasis en el ambiente y en la interdependencia entre
organización y ambiente.
La estrategia se concibe como la forma por la cual una organización
se enfrenta con su medio ambiente para alcanzar sus objetivos. Para
enfrentarse a su ambiente y alcanzar sus objetivos, cada organización
desarrolla estrategias.

La estrategia es la forma deliberada de hacer maniobras para

administrar sus intercambios y relaciones con los diversos intereses
afectados por sus acciones, existen estrategias de competencia y
cooperación:

 Competencia. Es una forma de rivalidad entre dos o más

organizaciones frente a la mediación de un tercer grupo. La
competencia es un complejo sistema de relaciones e involucra
las disputas por recursos. La competencia es un proceso por el
cual la elección del objetivo por la organización se controla, en
parte, por el ambiente, de donde se origina la necesidad de
disputa debido a la rivalidad por los mismos recursos. La
competencia no siempre involucra interacción directa entre
partes rivales.
 Ajuste o negociación. Es una estrategia que busca
negociaciones para un acuerdo en cuanto al cambio de bienes o
servicios entre dos o más organizaciones. Incluso cuando las
expectativas son estables, la organización no puede suponer la
continuidad de las relaciones con proveedores, distribuidores,
etc. El ajuste periódico de relaciones ocurre en los ajustes
sindicales, en las negociaciones con proveedores o con
compradores, etc. El ajuste invade y suaviza el proceso real de
decisión.
 Captación. Es un proceso para absorber nuevos elementos
externos en el liderazgo o en el esquema de toma de dediciones
de una organización, como un recurso para impedir amenazas
externas a su estabilidad o existencia. La cooptación es la
aceptación de representantes de otras organizaciones por el
grupo dirigente de una organización. Ayuda a la integración de
partes heterogéneas.
 Coalición. Se refiere a la combinación de dos o más
organizaciones para alcanzar un objetivo común. Se trata de
una forma extrema de condicionamiento ambienta de los
objetivos de una organización. Dos o más organizaciones
actúan como una sola en relación con determinados objetivos,
principalmente cuando hay necesidad de más apoyo o recursos
que no son posibles para cada organización aisladamente.
Al contrario de la competencia, las otras tres estrategias son subtipos
de la estrategia cooperativa. Las estrategias cooperativas requieren la
interacción directa entre las organizaciones del ambiente.

La estrategia es una función de la política organizacional:

 Las organizaciones son coaliciones de varios individuos y

grupos de interés.
 Existen diferencias duraderas entre los miembros de coaliciones
en términos de valores, creencias, informaciones, interés y
percepciones de la realidad.
 La mayor parte de las decisiones importantes involucra la
distribución de recursos escasos.
 Recursos escasos y diferencias duraderas dan al conflicto un
papel central en la dinámica organizacional y hacen del podrá el
recurso mas importante de la organización.
 Metas y dediciones emergen de transacciones, negociaciones y
maniobras en busca de posiciones entre los diferentes
interesados.

Para los estructuralistas, la estrategia no es producto de un único

arquitecto, pero el resultado de la acción de varios agentes y
coaliciones de agente para alcanzar sus propios intereses y agendas.

Conflicto organizacional

Los conflictos son elementos generadores de los cambios y de la

innovación en la organización.

Conflicto significa la existencia de ideas, sentimientos o intereses

antagónicos y colindantes que pueden chocar. Siempre que se habla
de acuerdo, aprobación, coordinación, resolución, unidad, se debe de
recordar que esas palabras presuponen la existencia de sus opuestos.

El ser humano sobresale entre los animales por la capacidad de

atenuar el conflicto, a pesar de que no siempre puede
eliminarlo. La sociedad y la civilización son viables gracias al grado
de congruencia de objetivos entre las personas a través de
mecanismos o reglas que impongan orden y acomodo.

Las fuentes de conflicto se localizaron en alguna divergencia real o

supuesta de intereses. Existe un continuim que va desde una colisión
frontal de intereses y completa incompatibilidad, en un extremo, hasta
intereses diferentes pero no incompatibles.
Hoy se considera la cooperación y conflicto como dos aspectos de la
actividad social, o, aun mas, dos lados de una misma moneda. Tanto
que la resolución de un conflicto es mucho mas vista como una etapa
del esquema “conflicto-cooperación” que el final de un conflicto. La
administración debe de contemplar la cooperación y saneamiento de
conflictos, o sea, crear condiciones en que el conflicto pueda
controlarse y dirigirse hacia canales útiles y productivos.

Las posibles respuestas de un grupo pueden colocarse en una escala

general, variando desde métodos de supresión total y parcial hasta
métodos de negociación y solución de problemas.

Los estructuralistas no están de acuerdo con que el conflicto deba de

atenuarse con una supresión artificial, sino que consideran que a
través del conflicto puede evaluarse el poder de ajuste de la
organización a la situación real y, axial, alcanzar la armonía de la
organización.

Existen tipos de situación dentro de las organizaciones que provocan

conflictos, y estas son:

1) Conflicto entre la autoridad del especialista y la administrativa.

Una de las situaciones conflictivas típicas es la tensión impuesta a la

organización por la utilización del conocimiento y aplicarlo es arruinar
la jerarquía de la organización.

Etzioni sugiere tres tipos de organizaciones desde el punto de vista de

cómo se organiza el conocimiento:

 Organizaciones especializadas. En las cuales el conocimiento

se crea y se aplica en la organización creada especialmente
para ese objetivo. Las organizaciones especializadas emplean
especialistas con gran preparación profesional y que se dedican
a la creación, divulgación y aplicación del conocimiento. La
gestión la ejerce el técnico mientras la estructura administrativa
sirve como staff.
 Los conflictos en este tipo de organizaciones ocurren cuando la
relación entre cuerpo de auxiliares y la especialización, y entre
jerarquía y administración se invierten en ese tipo de
organización. Los administradores atienden actividades
secundarias en relación con los objetivos de la organización:
administran medios para la actividad principal, que se
desempeña por los especialistas. La decisión final descansan en
 las manos de los especialistas, mientras que los administradores
aconsejan.
 Organizaciones no especializadas. Como las empresa, en que el
conocimiento es instrumental y secundario para el alcance de
los objetivos. La gestión se ejerce por el administrador, quien se
identifica con los objetivos globales, mientras la estructura
técnica es secundaria.
 Son organizaciones de propiedad y administración particular y
los principales medios son la producción y la venta. Los
especialistas están subordinados a la autoridad de los
administradores, pues estos sintonizan mejor los objetivos de la
organización relacionados con la utilidad. Mientras los
administradores forman la jerarquía, los especialistas forman el
cuerpo de auxiliares que aplica el conocimiento.
 Organizaciones de servicios. Como empresas especializadas en
consultaría o asesora, centros de investigación y desarrollo, en
los cuales los especialistas reciben instrumentos y recursos para
su trabajo, pero no son empleados de la organización y ni
siquiera están subordinados a los administradores.
 Son las organizaciones que ejercen pequeño control sobre la
producción pues esta a disposición de los especialistas. Esos
reciben recursos, instrumentos y medios de la organización para
desarrollar su trabajo; sin embargo, ni siquiera son empleados
de la organización, ni están bajo su control. Los especialistas
sienten que su tiempo con trabajo administrativo se pierde, que
se desprecia en ese tipo de organización.

2) Dilemas de la organización según Blau y Scout.

Para ellos existe una relación mutua de dependencia entre conflicto y

cambio, pues los cambios precipitan conflictos y los conflictos generan
innovaciones. Las innovaciones utilizadas para solucionar problemas
generan otros. Las innovaciones en la organización o la mejoría de las
condiciones del trabajo de los empleados afectan, interfieren y
perjudican otras innovaciones y mejorías ya obtenidas y llevan a una
dinámica dialéctica entre la organización formal y la informal.

El dilema representa una situación frente a dos intereses inconciliables

entre si.

Las organizaciones se confrontan con dilemas, es decir, con las

elecciones entre alternativas en las que tendrá que sacrificarse algún
objetivo. El cambio y el ajuste surgen siempre que nuevas situaciones
lo exijan, que surjan nuevos problemas y que deban de crearse
nuevas soluciones.
Existen tres dilemas básicos:

 Dilema entre coordinación y comunicación libre. Para

desempeñar sus funciones, las organizaciones exigen una
coordinación eficiente y eficaz solución de sus problemas
administrativos. La coordinación se dificulta cuando se permiten
la libre comunicación entre las partes involucradas. Los
procesos de libre comunicación proporcionan un desempeño
superior de los individuos tomados aisladamente cuando
solucionan problemas.
 Dilema entre disciplina y especialización profesional. Existe una
oposición entre los principios que gobiernan la conducta
burocrática y los que gobiernan la conducta profesional. Los
principios burocráticos están relacionados al interés de la
organización y los profesionales a las normas técnicas y a
códigos de ética de la profesión. La autoridad profesional se
basa en el conocimiento de la especialización técnica, mientras
que la autoridad del burócrata se basa en un contrato legal.
 Dilema entre la necesidad de planeación centralizada y la
necesidad de iniciativa individual. Las organizaciones enfrentan
el avance tecnológico a través de un esfuerzo creador para
crecer y sobrevivir. El destino de las organizaciones depende de
la iniciativa y de la creatividad individual.

Esos tres dilemas son manifestaciones del dilema más grande entre
orden y liberta. Tales dilemas son responsables por el desarrollo de
las organizaciones, en el proceso de resolver problemas antiguos,
nuevos problemas se crean y la experiencia obtenida en la decisión
contribuirá para la búsqueda de soluciones de nuevos problemas.

3). Conflictos entre líneas y staff.

La estructura de línea-staff se caracteriza por confrontaciones entre el

personal de línea que detenta autoridad lineal y el de asesora que
posee autoridad de staff. Como necesitan convivir entre si, en una
dependencia mutua surgen estos tipos de conflictos:

 Ambición y conducta individualista de los altos funcionarios de

línea.
 Oferta de servicios staff para poder justificar su existencia.
 Cuando la promoción para posiciones mas altas de la asesora
depende de la aprobación de funcionarios de línea o viceversa.

Los conflictos involucran aspectos positivos y negativos, a pesar de

las posibilidades negativas y destructivas del conflicto sean visibles.
No existe mejor forma comprometer la salud de una organización que
promover un conflicto interno.

Sátiras contra la organización

Los estructuralistas analizan la organización bajo un punto de vista

inminentemente crítico. Sin embargo, surgieron libros de tono
humorístico, que exponen la sátira, y el aparente absurdo de algunos
aspectos de las organizaciones.

A pesar de no proponer soluciones, esos autores basan sus obras en

las fallas e incongruencias en el proceso aparentemente racional.

Ley de Parkinson: argumenta que cuanto más tiempo se tiene para

desempeñar u trabajo mas tiempo se llevara en realizarlo. Si el trabajo
es elástico en relación con la necesidad del tiempo para su ejecución,
entonces la falta de una tarea real no resulta en la falta de actividad,
se puede producir mucho sin aparente trabajo, o poco aparentando
mucha actividad. Además afirma que un jefe siempre desea tener más
subordinados, siempre que no sean sus rivales.

Principio de Meter: afirma” en una jerarquía, todo empleado tiende a

subir hasta llegar a su nivel de incompetencia”. Ese principio tiene su
coloraría “todo cargo tiende a ser ocupado por un empleado
incompetente para cumplir sus labores”.

Dramaturgia administrativa de Thompson: defiende las tesis de que en

las organizaciones existe un fuerte desequilibrio entre el derecho a
decidir y el poder de realizar. Habilidad, especialización y competencia
son aspectos que entran en choque con la autoridad.

Maquiavelismo en las organizaciones: retoma los principios que

utilizara maquiavelo en su libro el príncipe donde explica el arte de
gobernar, “el fin justifica los medios”, actuar de acuerdo al interés
particular sin importar la palabra empeñada o los acuerdos
alcanzados.