FASE 2 – DEFINICIÓN

BREYNER SAMUEL AMAYA RAMÍREZ

TUTOR:

CARLOS ALIRIO PISMAG

GRUPO: 102031_21

UNIVERSIDAD NACIONAL ABIERTA Y A DISTANCIA – UNAD

ESCUELA DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, CONTABLES, ECONÓMICAS

Y DE NEGOCIOS – ECACEN

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

LEGISLACION LABORAL

2021
 CONTENIDO

Pág.

1. INTRODUCCIÓN....................................................................................................................3
2. OBJETIVOS..............................................................................................................................4
2.1. OBJETIVO GENERAL................................................................................................................ 4
2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS...................................................................................................... 4
3. ESTUDIO DE CASO PROPUESTO.......................................................................................5
4. RESPUESTA A INTERROGANTES......................................................................................8
4.1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?
Argumente su respuesta................................................................................................................... 8
4.2. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin
justa causa con contrato a término indefinido?...................................................................8
4.3. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su
existencia o no en el estudio de caso. Argumente su respuesta..................................9
4.4. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior a
un año. Argumente su respuesta................................................................................................ 10
4.5. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas para
terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son válidas?
Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos
jurisprudenciales............................................................................................................................... 10
4.6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de
embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso?
Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias. la y explique cuál
es su efecto............................................................................................................................................. 11
4.7. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la
respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto....12
4.8. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término
indefinido? Explique......................................................................................................................... 12
4.9. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?
¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma.................................................14
4.10. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre un
contrato de trabajo a término fijo y uno a término indefinido..................................14
5. CONCLUSIONES...................................................................................................................15
6. BIBLIOGRAFÍA....................................................................................................................16
 1. INTRODUCCIÓN

La legislación laboral constituye a una importante rama Derecho que impulsa,

promueve y reconoce los deberes y derechos que tienen los empleados frente a las
diversas situaciones de empleabilidad que se presentan en Colombia.

De la misma manera, es indispensable como futuro administrador de empresa conocer

las leyes relacionadas con el trabajo en el país.

El ente que es la autoridad encargada de hacer que las leyes laborales y las
resoluciones que valen por el bienestar, tanto de los empleados como de los
empleadores es el Ministerio del Trabajo.

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 2. OBJETIVOS

2.1. OBJETIVO GENERAL

Conocer cuáles son los derechos laborales mínimos que se debe tener en cuenta en
la vinculación de un trabajador mediante un contrato laboral, y en la ejecución de
este, con el fin de prevenir o resolver conflictos de tipo laboral al interior de una
organización.

2.2. OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Leer el material didáctico del contenido de la Unidad 1: Derecho Individual del

Trabajo.

 Leer y analizar el Caso propuesto para la actividad.

 Responder los interrogantes planteados en la actividad

 Presentar las respuestas de los interrogantes en el foro colaborativo.

 Comentar los aportes de los compañeros.

 Explicar en el foro colaborativo el concepto de conciliación laboral.

4
 3. ESTUDIO DE CASO PROPUESTO

Ana Paola Medina Páez una trabajadora de 35 años, fue contratada mediante un
contrato de trabajo a término indefinido, en una empresa de confecciones denominada
Coser y Coser, S.A en la ciudad de Cali, para prestar sus servicios como coordinadora
en el departamento de talento humano.

La función principal de la empresa:

Es la confección de prendas de vestir para toda la familia.

Fecha de Ingreso: 4 de marzo de 2018.

Fecha de Terminación: 4 de mayo de 2020.

Salario devengado: 1.850.000

Su horario de trabajo era de 8 a.m. hasta las 12 m. y de 2 p.m. hasta las 8 p.m.

Funciones a desempeñar:

1. Coordinar y supervisar los procesos relacionadas con la administración de

personal para promover el desarrollo integral del talento humano al servicio de
la entidad.
2. Efectuar el proceso de reclutamiento, selección vinculación y contratación de
personal, en coordinación con las diferentes áreas de la empresa.
3. Control de inventario.
4. La planificación y la gestión del flujo de materiales.

Además:

a) Coordinaba el proceso de verificación tendiente a establecer que todas las

instalaciones contaran con el equipo apropiado para casos de emergencia y
contingencia.
b) Verificaba que se tomaran las medidas de seguridad necesarias para la gestión
del riesgo de accidentes laborales. Le recordó practicar los exámenes médicos a
su personal y adoptar las medidas de higiene y seguridad indispensables para
la protección de la vida, la salud y la moralidad de los trabajadores, ya que una
de sus funciones era esa.

La trabajadora, también era llamada a trabajar dos (2) domingos al mes, para cubrir a
sus compañeras de trabajo cuando estaban en descanso.

En reiteradas ocasiones la trabajadora Ana Paola Medina Páez solicitó a su jefe directo,
la dotación necesaria para poder trabajar, las cuales nunca se las dieron. Además,

5
sugirió que se crearan los respectivos comités que debe tener las empresas, para
dirimir los conflictos de convivencia laboral.

La trabajadora tenía seis meses de matrimonio y solicitó un permiso para asistir a

consulta médica, porque se sentía mal; dicho permiso fue negado, porque su jefe
directo adujo que no había suficiente personal para reemplazarla.

Durante su vinculación laboral, se afilió al Sindicato de la empresa, llegando a ser la

Secretaria.

El Gerente de la empresa el señor Roberto Estrada, le colocaba funciones por fuera de

su horario de trabajo. En repetidas ocasiones la invitó a salir y le pedía que fuera
cariñosa con él y le mejoraba el salario.

La trabajadora Ana Paola Medina Páez, estando dentro de los talleres de la empresa,
sufrió un mareo que le provocó una caída y pierde el estado de conciencia.

En el sitio de trabajo había unos materiales cortopunzantes, que, en la caída, le

produjeron cortada en el brazo derecho y las piernas.

Sus compañeros de trabajo la trasladaron de inmediato a la clínica más cercana,

encontrándose con la sorpresa que su empleador no había realizado los aportes a la
seguridad social, ni la de ellos, desde hacía tres meses.

Sin embargo, uno de sus compañeros llamó a su esposo quien llegó enseguida y pudo
pagar los costos de hospitalización.

El médico de la clínica, luego de varios exámenes, le diagnosticó:

 Fracturas en el brazo derecho, con compromiso de un tendón y cortaduras en

las piernas, por lo que tuvo que ser sometida a cirugía.
 Pérdida de un embarazo de 8 semanas.
 La trabajadora perdió el 60% de movilidad de su brazo derecho.

Los hechos se presentaron en la empresa el día 18 de marzo de 2019.

Después de haber terminado su licencia de incapacidad, la trabajadora Ana Paola

Medina Páez, regresa a su trabajo, en donde su jefe inmediato, le comunica que su
contrato de trabajo había sido dado por terminado, por parte del empleador.

El empleador argumenta que terminó el contrato por las siguientes razones:

1. Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su

incapacidad.
2. Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.
3. Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

6
 4. Que se había enterado de que sus solicitudes para asistir a consulta médica
eran recurrentes.
5. Que ella exigía dotación de trabajo.
6. Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de
demandar a la empresa por no cumplir con la entrega de dotación.

La trabajadora, se dirige a la oficina del Ministerio de trabajo la cual es atendida por

un inspector de trabajo.

El inspector de trabajo solicita a su jefe inmediato, copia del contrato de trabajo. En

dicho contrato, se encuentra lo siguiente:

Una Cláusula que dice OBLIGACIONES DE LA TRABAJADORA: La trabajadora tendrá

derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con diez días de anterioridad.

La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a recargo.

Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato de

trabajo en forma unilateral.

7
 4. RESPUESTA A INTERROGANTES

En atención a la situación expuesta se requiere que usted responda los siguientes

interrogantes y explique basándose en las normas del Código Sustantivo del Trabajo y
demás documentos relacionados en el entorno de conocimiento.

4.1. ¿Qué tipo de contrato tiene la trabajadora Ana Paola Medina Páez?
Argumente su respuesta

La trabajadora Ana Paola Medina Páez, Tiene un contrato de duración indefinida, el

cual es aquel contrato que no establece una duración determina y tendrá vigencia
siempre y cuando subsistan las causas que le dieron origen y la materia de trabajo
(art. 46 CST), en este tipo de contrato se tiene una fecha de inicio, pero no una fecha
de finalización, se puede terminar con la renuncia voluntaria del trabajador con 30
días de antelación y en los casos en que el trabajador entre en una de las causales de
terminación, las cuales están establecidas en los artículos 60, 61 y 62 del Código
Sustantivo del Trabajo.

4.2. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin
justa causa con contrato a término indefinido?

Los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa están
establecidos en el Artículo 64 de CST que en su tenor dice: En todo contrato de trabajo
va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con
indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización
comprende el lucro cesante y el daño emergente.

En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada,
por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del
trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al
segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:

En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que
faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la
duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.

En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:

8
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos
mensuales legales:

1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte

(20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por
fracción;

b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios
mínimos legales mensuales.

1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no

mayor de un (1) año.

2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince

(15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1
anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y
proporcionalmente por fracción.

PARÁGRAFO TRANSITORIO. Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la

presente ley, tuvieren diez (10) o más años al servicio continuo del empleador, se les
aplicará la tabla de indemnización establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o.
de la Ley 50 de 1990, exceptuando el parágrafo transitorio, el cual se aplica
únicamente para los trabajadores que tenían diez (10) o más años el primero de enero
de 1991.

4.3. Defina y explique qué es un contrato de realidad, y verifique su

existencia o no en el estudio de caso. Argumente su respuesta.

El contrato de trabajo realidad es aquel que resulta de una relación contractual civil o
comercial que el juez declara una relación laboral, en vista que encuentra
configurados los elementos de una relación laboral independientemente de la
denominación que las partes hayan dado al contrato.

En este sentido, si existe un contrato en el estudio de caso propuesto, ya que cumple

con los elementos esenciales de un contrato que son los siguientes: 1. El servicio: que
es la actividad personal que el trabajador realiza en beneficio del Empleador. 2. La
subordinación Jurídica: es la capacidad que tiene el empleador de dar órdenes e
instrucciones al trabajador y este de acatarlas 3. El salario: es la contraprestación
principal y directa que recibe el trabajador por la prestación del servicio.

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Teniendo en cuenta lo anterior podemos deducir entonces que un contrato de realidad
se presenta cuando en un contrato civil con el de prestación de servicios se
encuentran inmersos estos tres elementos.

4.4. Defina y explique qué es un contrato de trabajo a término fijo Inferior

a un año. Argumente su respuesta

Un contrato de trabajo a término fijo inferior a un año es aquel en que las partes
determinan su duración en un tiempo inferior a 12 meses, este tipo de contratos
deben hacerse siempre por escrito y su terminación se debe dar con un preaviso que
no exceda la quinta parte del tiempo inicialmente pactado.

En este contrato se generan todas las obligaciones por parte del empleador de cubrir
la seguridad y las prestaciones sociales.

4.5. ¿Cree Usted que las causas invocadas por el empleador, como justas
para terminar el contrato de trabajo de Ana Paola Medina Páez, son
válidas? Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente
y conceptos jurisprudenciales.

Ninguna de las causales invocadas por el empleador corresponde a casusas justas de

despido en el caso de la trabajadora Ana Paola Medina Páez, analicemos cada uno de
ellos:

1-Abandono del trabajo de parte de la trabajadora, porque no notificó su incapacidad.

La trabajadora no abandono su cargo en ningún momento, porque se encontraba en

estado de incapacidad generado por un accidente de trabajo, el cual el empleador
debió notificar a la ARL y llevar el proceso de reparación de su trabajadora hasta
superar la incapacidad. Por este motivo no puede alegar falta de notificación.

2-Que no se admitía trabajadoras que estuvieran en embarazo.

En Colombia es ilegal discriminar a una mujer embarazada, es decir, no contratarlas

por su estado de embarazo, por lo tanto, esta causal no es válida.

3. Que la trabajadora constituía una amenaza por hacer parte de un Sindicato.

En Colombia existe el derecho de Asociación establecido en el artículo 39 de la

constitución política, el cual dice: Los trabajadores y empleadores tienen derecho a
constituir sindicatos o asociaciones, sin intervención del Estado. Su reconocimiento
jurídico se producirá con la simple inscripción del acta de constitución. La estructura
interna y el funcionamiento de los sindicatos y organizaciones sociales y gremiales se
sujetarán al orden legal y a los principios democráticos. La cancelación o la suspensión
de la personería jurídica sólo procede por vía judicial. Se reconoce a los representantes

10
sindicales el fuero y las demás garantías necesarias para el cumplimiento de su gestión.
No gozan del derecho de asociación sindical los miembros de la Fuerza Pública.

Teniendo en cuenta lo anterior el hecho que la trabajadora hiciera parte de un

sindicato no constituye una amenaza ni es una causa justa para terminar el contrato, la
finalización de un contrato de un trabajador protegido por el fuero sindical
únicamente puede darse por orden judicial.

4-Que se había enterado de que sus solicitudes para asistir a consulta médica eran
recurrentes.

En los casos en el que el trabajador por procurar su salud necesite atención médica,
esto no constituirá una causal de despido, porque es obligación del empleador otorgar
los permisos necesarios

5-Que ella exigía dotación de trabajo. Aunque la trabajadora devenga más de dos
salarios mínimos legales mensuales y no tendría derecho a Dotación, el empleador si
debe entregarle los Elementos de Protección Personal de acuerdo la índole de la labor
que se encuentra realizando.

6-Que él tenía conocimiento que la trabajadora tenía intenciones de demandar a la

empresa por no cumplir con la entrega de dotación. Las intenciones de demandar y
exigir sus derechos no constituyen una causal de despido.

4.6. ¿Cree usted que puede desvincularse a una trabajadora en estado de

embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso?
Fundamente su respuesta con el C.S.T y algunas sentencias. la y
explique cuál es su efecto.

No se puede despedir ninguna trabajadora en estado de embarazo teniendo en cuenta

que se encuentra protegida por el fuero de maternidad, esta protección Esta
protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del
trabajo que señala tres elementos de obligada observancia.

1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la
autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este

haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de los tres meses
posteriores al parto.

3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas
sin autorización de las autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de

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una indemnización igual a sesenta (60) días de trabajo, fuera de las indemnizaciones y
prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo

4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de

la semana preparto obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de
descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no gozó de licencia. En caso de
parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de
que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del
alumbramiento y el nacimiento a término.

Como se aprecia, la ley ha contemplado las siguientes situaciones que podemos

resumir así:

1. No se puede despedir durante el embarazo ni dentro de los tres meses siguientes al

parto.

2. Se requiere autorización para despedir a la trabajadora en caso de que esta incurra

en una justa causa para ser despedida.

3. De no observarse lo anterior se ha de pagar una indemnización equivalente a 60

días de salario que es adicional a las indemnizaciones que pudieran causarse por un
despido injustificado.

4. Si como consecuencia del despido la trabajadora no alcanza a disfrutar de la

licencia de maternidad o parte de ella, el empleador tendrá que pagarle lo equivalente
en dinero.

4.7. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la

respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su
efecto.

Cuando la trabajadora presenta el contrato de trabajo ante el inspector este encuentra

3 cláusulas que son ineficaces

1. La trabajadora tendrá derecho a permisos siempre y cuando lo notifique con

diez días de anterioridad.

Esta cláusula es ineficaz teniendo en cuenta en el Articulo 57 numeral 6 se

establece como obligación especial del empleador: “6. Conceder al trabajador
las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio; para el desempeño de
cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación; en caso de grave calamidad

12
 doméstica debidamente comprobada; para desempeñar comisiones sindicales
inherentes a la organización o para asistir al entierro de sus compañeros,
siempre que avise con la debida oportunidad al empleador o a su representante y
que, en los dos (2) últimos casos, el número de los que se ausenten no sea tal que
perjudique el funcionamiento de la empresa. En el reglamento de trabajo se
señalarán las condiciones para las licencias antedichas. Salvo convención en
contrario, el tiempo empleado en estas licencias puede descontarse al trabajador
o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas de su
jornada ordinaria, a opción del empleador”. Y en este numeral no se aprecie el
tiempo mínimo o máximo.

2. La trabajadora debe trabajar todos los domingos del mes, sin derecho a
recargo.
Esta Clausula también es ineficaz teniendo en cuenta los domingos y festivos
son días de descanso obligatorio y no se puede obligara al trabajador a laborar
en esos días. Solo de forma excepcional.

3. Si la trabajadora se ausenta por más de tres días, se podrá terminar el contrato

de trabajo en forma unilateral.

Teniendo en cuenta que en Colombia el abandono de cargo no esta contemplado de

forma tacita como causa de terminación de contrato, no se puede establecer en ningún
contrato esto como causa justa de terminación unilateral.

Entonces si se llega a presentar el abandono del cargo en tal situación, el empleador

debe ubicar al trabajador para determinar la razón por la que se ha ausentado del
trabajo, para identificar si la ausencia es justificada porque se accidentó o se enfermó,
o si se debe a que en efecto decidió renunciar y no comunicárselo al empleador.

Si no es posible contactar al trabajador en un tiempo razonable, ni identificar la causa

de su ausencia, el empleador queda habilitado para terminar el contrato de trabajo,
teniendo el cuidado de documentar el proceso llevado a cabo para contactar el
trabajador, ya sea mediante escritos o mediante testigos, como compañeros de trabajo
o del sindicato en caso de que exista.

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Si el contrato de trabajo se termina en ausencia del trabajador, este no puede recibir la
liquidación respectiva, así que el empleador debe consignarla en el banco agrario a
disposición del trabajador.

4.8. ¿Cómo se pagan las primas y vacaciones, en el contrato a término

indefinido? Explique.

La Prima de Servicio tal como lo establece el artículo 306 del código sustantivo del
trabajo corresponderá a 30 días de salario por año, el cual se reconocerá en dos pagos,
así: la mitad máximo el 30 de junio y la otra mitad a más tardar los primeros veinte
días de diciembre. Su reconocimiento se hará por todo el semestre trabajado o
proporcionalmente al tiempo trabajado.

Cálculo de la prima de servicios.

La prima de servicios corresponde a un mes de salario por cada año de trabajo o

proporcional cuando es menos.
En consecuencia, se aplica una especie de regla de tres para calcular la prima de
servicios, puesto que, si por cada 360 días hay que pagar un mes de salario o 30 días
de salario, si se ha trabajador menos de 360 días es cuestión de hallar la respectiva
proporción.

Lo anterior se reduce a la siguiente fórmula:

Salario ×
Prima de servicio =¿ de días trabajados ¿
360

Como la prima de servicios se debe pagar en dos cuotas, cada semestre se hace el
respectivo cálculo.
La base para calcular la prima de servicios es el promedio del sueldo devengado por el
trabajador en el respectivo semestre.

Las vacaciones, el artículo 186 del CST establece las vacaciones de la siguiente forma:

1. Los trabajadores que hubieren prestados sus servicios durante un año tienen
derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
14
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados
dedicados a la lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos
X, tienen derecho a gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada
seis (6) meses de servicios prestados.
Se hace énfasis en que las vacaciones corresponden a 15 días hábiles, más no
calendario, es decir, que se tienen que descontar los domingos y festivos, a partir del
día en que el trabajador inicia el disfrute de las vacaciones.

Las vacaciones se deben otorgar dentro del año siguiente a la fecha en que se causan,
es decir, que, si bien el derecho se causa luego de un año de trabajo, estas se otorgan
dentro del año siguiente como lo señala el artículo 187 del CST.

Durante el período de vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté

devengando el día en que comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se
excluirán para la liquidación de vacaciones el valor del trabajo en días de descanso
obligatorio y el valor del trabajo suplementario en horas extras

Cuando el salario sea variable las vacaciones se liquidarán con el promedio de lo

devengado por el trabajador en el año inmediatamente anterior a la fecha en que se
concedan

4.9. ¿Cuánto es el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos?

¿Cuándo se pagan? Explique de acuerdo con la norma.

El recargo por trabajo dominical y festivo es del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas de acuerdo con lo señalado por el artículo 179 del
código sustantivo del trabajo, se cancela cuando el trabajador realiza su jornada
máxima legal en un domingo o festivo, considerados como día de descanso obligatorio.

4.10. Mediante un cuadro comparativo, explique qué diferencia hay entre

un contrato de trabajo a término fijo y uno a término indefinido.

CONTRATO A TERMINO FIJO CONTRATO INDEFINIDO

1. Tiene Fecha de Inicio y Fecha de 1. Tiene fecha de inicio, pero se

Finalización determina la fecha de finalización

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2. Debe hacerse obligatoriamente por
escrito
3. Genera Prestaciones Sociales
4. La Indemnización se realiza basados
en el tiempo que falte para finalizar
siempre que sea inferior a un año.
5. Para su terminación Requiere del
preaviso con 30 días de anticipación
2. Puede tener la forma escrita o verbal
3. Genera Prestaciones Sociales
4. La indemnización se realiza basados
en el tiempo servido hasta la fecha de
finalización.
5. sólo se puede terminar por decisión
voluntaria del trabajador, por
decisión voluntaria del empleador ya
sea justificada o no, y por
reconocimiento de la pensión del
trabajador
16
 5. CONCLUSIONES

Este estudio de caso permite entender un poco la legislación laboral de Colombia, es

importante conocer los conceptos y las leyes que rigen el trabajo en el país.

Como estudiante de Administración de empresas, la comprensión y el conocimiento

de las leyes laborales en Colombia me capacita para propender que se cumplan en
cualquier lugar donde me desempeñe.

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 6. BIBLIOGRAFÍA

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y seguridad social. (pp. 40 - 47). Grupo Editorial Nueva Legislación SAS. Recuperado
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laboral y seguridad social. (pp. 63 - 66). Grupo Editorial Nueva Legislación SAS.
Recuperado de https://elibro-
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justa causa. Recuperado de https://repository.unad.edu.co/handle/10596/30344

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