ADM 301 - DESARROLLO Y COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y COMPORTAMIENTO

ORGANIZACIONAL

CASO PRÁCTICO - DIRECCIÓN DE

RECURSOS HUMANOS

DOCENTE: LIC. LUIS ENRIQUE HINOJOSA

INTEGRANTES:

 FLORES QUISPE AMILKAR PIBRAK

 MAMANI LLANQUI MARITZA
 SANTOS RODRIGUEZ PEDRO L.

GESTIÓN: 2021

Antes de la fusión
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1,1 Tipo de Sistema Organizacional

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)
El sistema organizacional de ASN se desarrolla en una Estructura Jerárquica.
 Basados en departamentos y un gerente general que era el líder.
 Con tomas de decisiones relativamente centralizados.
 Con buenos niveles de confianza en los cargos intermedios.
 Los directivos de puestos intermedios podían tomar decisiones basados en la
experiencia y en la visión que conocían de su
líder.
 La plantilla de puestos directivos, 20% Mujeres y 80% Hombres. En total 3500
empleados con 700 oficinas comerciales.
 La plantilla de puestos en general de ASN, 40% Mujeres y 60% Hombres.
 Casi toda la operación fundamental centralizada en Bilbao, muy pocos en
Madrid.
 Antigüedad media deempleados10 años, edad media 35

1.2 Principales Virtudes e Inconvenientes.

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)
Los Principales Virtudes:
 Las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental.
 Empleados motivados y alineados con la estrategia, visión y objetivos de sus
líderes, que habían crecido con la propia
compañía.
 Las personas en ASN siempre han sido el activo fundamental.
Consecuentemente empleados identificados con la compañía.
 La satisfacción de la plantilla siempre ha sido alta. Siempre motivo de orgullo.
Los Principales Inconvenientes:
 Efectos de la crisis económica.
 Necesidad de introducir cambios significativos en la organización, provocaría
sentimientos de incertidumbre que se refleja en
el ambiente de trabajo.

 Falta de procedimientos formales de operación.

1.3 Comunicación interna.

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
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Comportamiento
Organizacional)

Comunicación Interna ha sido peculiar en un ambiente agradable de trabajo.

 La mayoría de empleados se conocen desde hace mucho tiempo.
 Facilidad de comunicación para ponerse de acuerdo entre unos y otros y sacar
adelante un proyecto.
 La mayoría de empleados situados en la sede de Bilbao.
 Realización de encuestas anuales para determinar el índice de satisfacción,
abarcando aspectos de identificación con
la empresa, satisfacción con el trabajo, comunicación interna, trabajo en equipo,
expectativas de promoción,
meritocracia, remuneración, etc.
 El índice de satisfacción indica cierta caída desde el 2008, coincidiendo con el
inicio de la crisis, pero los valores por
encima del 70% se considera muy buenos.

1.4 Procedimientos.
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)

La organización carecía de Procedimientos formales de operación. Sin embargo

los proyectos y las actividades salían
adelante, debido a que:
 La mayoría de empleados se conocen desde hace mucho tiempo, ello hace fácil
ponerse de acuerdo entre unos y
otros.
 La existencia de buenos niveles de confianza en los directivos de cargos
intermedios, que podían tomar decisiones en determinadas cuestiones, basándose
sobre todo en su experiencia y en la visión que conocían de su líder.
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1.5 Gestión de las expectativas de los empleados.

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)

Los resultados de las evaluaciones no solían afectar de manera significativa a la

evolución profesional de la plantilla. Al fin y al cabo todos se conocían.
 Realización de encuestas anuales a todos los trabajadores.
 La encuesta obtiene información de falencias de expectativas de promoción,
capacitación, meritocracia, remuneración.

1.6 Como la formación.

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)

La formación de los empleados de la plantilla:

 Plantilla distribuida por sexo en la proporción de 60% hombres y 40% mujeres.
 Antigüedad media de los empleados en torno a 10 años.
 Edad media 35 años.
 Nivel educativo: 10% primaria, 55% secundaria, 30% universitario y 5% postgrado
y masters.
 La inversión en formación por empleado está en torno a 40 horas por año, por
debajo de la media del sector, que está en torno a 60 horas.
 En los últimos años se ha desarrollado sistemas de formación online, para
flexibilizar los horarios de los cursos.

1.7 Tipos de conflictos que pueden aparecer entre ellos.

(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)

 Debido a la crisis económica vivida en 2008

 Cambios significativos en la corporación por las expectativas de crecimiento.
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1.8 Propuesta de los valores dominantes de la organización y el modelo de

liderazgo.
(Antes de la Fusión – Diagnóstico Completo de ASN en el Contexto del
Comportamiento
Organizacional)

 Estimula el rendimiento de los empleados

 Adaptabilidad ante crisis
 Comunicación informal para mejor toma de decisiones
 Trabajo en equipo
 Compromiso con la institución
 Sentido de equidad
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Tras la fusión

Es evidente que la cultura organizacional de ASN y de YII son muy diferentes. El

alumno deberá diseñar un plan de adaptación de la organización
Humana ASN para que pueda llevar a cabo de manera satisfactoria la fusión con
YII.
PLAN:
1) Bajar la inversión de formación de empleados
2) Implementación de inversión para capacitación de empleados
3) Clases de nivelación de finanzas e idiomas
4) Exámenes de cargo antes de la fusión
5) Exámenes de competencia al comenzar con la fusión para mantener
empleados capacitados
6) Implemento de Marketing
7) Aumento de personal entre la edad 20 a 30 años

Chart Title

0.1; 10%

0.3; 30%

20 a 30 años
30 a 40 años
40 a 50 años
0.3; 30% 60 a 65 años

0.3; 30%
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¿Qué cambios deberían introducirse en la organización?

-Implemento de personal femenino
- Dar el cargo a personal capacitado
¿Cuáles podrían serlos nuevos valores?
La forma de trabajo

¿Deberían cambiar de alguna manera?

En valores debemos tener:

- Respeto porque se obtendrá personal de diferentes culturas
- Honestidad porque la empresa estarán como una familia los
empleados
- Solidaridad porque los empleados deben colaborarse entre ellos
- Responsabilidad para que la empresa llegue a su objetivo
- Fraternidad para que la empresa tenga los mismos intereses
profesionales
Si debería cambiar la ideología de los empleados al solo pensar que pueden
comprenderse con el personal que conocen ya que tendrán que empezar a tratar
con los nuevos empleados y apoyarse con todos sus colegas.

Cómo se resolverán problemas nuevos como:

1) Diversidad cultural:
-Marcar normas para asegurar que prevalezca el respeto
- Fomentar y adoptar diferentes puntos de vistas
- Combinar ideologías
- inclusión social de culturas
2) Idiomas diversos en la organización:
-Seminarios de idiomas 2 veces a la semana
- Que sepan 2 idiomas como requisito
3) Movilidad:
- Bajar la movilidad
4) Formación
- Bajar la inversión de la formación
5) Burocratización de ASN con una mejora paralela de la productividad

RESPUESTA:
Con una buena gestión si llegaría a un buen rendimiento de productividad. Y
tener un modelo de organización racional capaz de caracterizar todas las
variables involucradas y el comportamiento de los miembros.
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