“TALENTO HUMANO”

Módulo: Contratación
CONTENIDO

Módulo: Contratación

Concepto de contrato laboral

Elementos

Subordinación

Contenido del contrato

Clausulas ineficaces

Suspensión del contrato laboral

Clases de contrato de trabajo

Jornada de trabajo

Periodo de prueba

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 CONTRATACIÓN

Concepto de contrato laboral

De acuerdo con lo establecido en el código sustantivo del trabajo, en su

Artículo 22. Contrato de trabajo es aquél por el cual una persona
natural se obliga a prestar un servicio personal a otra persona natural o
jurídica, bajo la continuada dependencia o subordinación de la segunda y
mediante remuneración.

Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y

remunera, empleador, y la remuneración, cualquiera que sea su forma,
salario.

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Elementos

Artículo 23. PRESTACION PERSONAL DEL SERVICIO: Requiere como se indica

que sea prestado por la persona que está contratada. Debe ser personal porque otro
no puede hacerlo por uno, recordemos que el vínculo es de dos personas que
plasman su voluntad en un contrato y uno es denominado empleador y otro
trabajador.

SUBORDINACION: la subordinación supone el estar sometido a algo o alguien en

tal sentido el sometimiento o subordinación es una dependencia continuada o
expresa durante las relaciones ejecutadas, es decir, mientras el contrato se
mantiene vigente y en el que solo confluyen ordenes de tipo laboral, frente a las
funciones de las actividades o ejecución de la labor.

Subordinación no puede ser la orden que se le da al trabajador para que haga cosas
que no son inherentes a la relación laboral, que se desvían del objeto contratado,
como, por ejemplo, salir a realizar las diligencias personales del jefe o el compañero
de trabajo.

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Tampoco es ejemplo de subordinación el realizar actividades fuera del horario laboral, sin
que explícitamente importe que sean fuera del lugar de trabajo, pues, entendemos que
las actividades encomendadas pueden ser fuera de ello.

REMUNERACION: refiere el valor a cancelar por la prestación del servicio del trabajador.
Es una contraprestación recibida, “tu trabajas yo te pago”. Remunerar es: retribuir,
recompensar. es aquella actividad que produce ganancia.

Si en una relación de trabajo confluyen estos 3 elementos, aun cuando el trabajador no

esté recibiendo salario por el incumplimiento del empleador, pero si cumple el con los dos
primeros, entonces hay contrato de trabajo y de ello se supone el reconocimiento de las
acreencias laborales a las que se encuentre sujeto el trabajador y obligado el empleador.

Los elementos del contrato indican que 2 de ellos son cumplidos por parte del trabajador
y el último es obligación del empleador.

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 CONTENIDO DEL CONTRATO:

Dentro de los puntos genéricos para crear un contrato tenemos:

- Identificación de las partes (empleador – empleado)

- Término del contrato (esto no es expresamente duración)
- Duración: plazo fijado
- Objeto: para que esta contratado
- Funciones: labores a ejecutar
- Obligaciones
- Jornada de trabajo

- Salario
- Clausulas
- Permisos, licencias e incapacidades
- Pago de bonificaciones
- Descansos remuneratorios: vacaciones, domingos, festivos.
- Descansos obligatorios
- Descuentos de ley
- Descuentos autorizados
- Dotación (Empleados con remuneración inferior a 2 smlmv)
- Condición resolutoria

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Obligaciones: las consignadas en el código y las demás que
exponga el empleador que no atenten contra la dignidad,
honra ni mucho menos estén fuera del objeto del contrato.

Jornada de trabajo: siempre será la que estipulen las partes.

Respetando los mínimos legales de labor que son máximo 4
horas continuas y hasta 10 horas por día, sin que exceda el
máximo legal de 48 horas semanales. Salvo ciertas
excepciones de trabajo por turnos o sin solución de
continuidad.

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 CLAUSULAS INEFICACES Art. 43

Aquellas que, aunque se encuentren aceptadas por parte del trabajador, no tendrán
validez si contrarían la ley o convenciones colectivas.

Ejemplo:

Clausulas penales

No pago de prestaciones sociales o pagos parciales fuera de los términos de la ley.

Horarios superiores a las 10 horas diarias o 48 horas semanales, sin

reconocimiento de remuneración de horas extras.

Para identificar estas cláusulas basta con reconocer cuales son las garantías
mínimas que se tiene por derechos laborales, analizar que se ha pactado de
manera extra dentro de una convención colectiva y que no afecten la dignidad y
honra del trabajador.

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SUSPENSION DEL CONTRATO LABORAL ART. 51

El contrato de trabajo puede suspenderse por cualquiera de las causales que se

encuentran establecidas en el artículo 51 del código sustantivo del trabajo, las cuales
determinaremos así:

1. Por fuerza mayor o caso fortuito que temporalmente impida su ejecución.

2.Por la muerte o la inhabilitación del empleador, cuando éste sea una persona
natural y cuando ello traiga como consecuencia necesaria y directa la suspensión
temporal del trabajo.
3.Por suspensión de actividades o clausura temporal de la empresa, establecimiento
o negocio, en todo o en parte, hasta por ciento veinte (120) días por razones
técnicas o económicas u otras independientes de la voluntad del empleador,
mediante autorización previa del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. De la
solicitud que se eleve al respecto el empleador deberá informar en forma simultánea,
por escrito, a sus trabajadores.

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4.Por licencia o permiso temporal concedido por el empleador al trabajador o por suspensión
disciplinaria.
5.Por ser llamado el trabajador a prestar el servicio militar. En este caso el empleador está
obligado a conservar el puesto del trabajador hasta por 6 meses después de terminado el
servicio. Dentro de este término el trabajador puede reincorporarse a sus tareas, cuando lo
considere conveniente, y el empleador está obligado a admitirlo tan pronto como éste gestione
su reincorporación.
6. Por detención preventiva del trabajador o por arresto correccional que no exceda de ocho
(8) días por cuya causa no justifique la extinción del contrato.

7. Por huelga declarada en la forma prevista en la Ley.

El texto en negrillas y subrayas, se afirma teniendo en cuenta lo establecido en el articulo 41
literal f de la ley 48 de 1993.
h) Las entidades públicas, mixtas, privadas, particulares, centros o institutos docentes de
enseñanza superior o técnica que vinculen o reciban personas sin haber definido su situación
militar, o que no reintegren en sus cargos previa solicitud a quienes terminen el servicio militar,
dentro de los seis (6) meses siguientes a su licenciamiento.

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EFECTOS DE LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO:

Durante el término de la suspensión del contrato, el empleador no se obliga al pago

de salarios y prestaciones sociales tales como cesantías, intereses a la cesantía,
vacaciones, no obstante, en lo que respecta al pago de salud y pensión se deben
seguir cancelando sus aportes, como a su vez el pago de primas. Así lo afirma el
artículo 53 del CST.

Esto tiene su sustento debido a que durante la suspensión no se presta servicio por
parte del trabajador, así no habrá lugar al pago como contraprestación.

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 CLASES Y FORMA DE ESTIPULACIÓN DEL CONTRATO

CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO

Los contratos pueden ser de dos clases, fijos o indefinidos. Y esto contempla la
ocurrencia de los tiempos que es lo que en realidad le importa al juez al determinar
las sanciones.

El contrato a término fijo: articulo 46 CST

es estipulado por escrito, contiene un término que puede ser

1. inferior a un año o
2. de un año hasta máximo 3 años y en el término podrán renovarse indefinidamente
sin que eso implique que el contrato sea a término indefinido.

Un contrato a término fijo puede prorrogarse indefinidamente, pero salvo que el

término sea inferior a un año podrá renovarse hasta por 3 veces más. Así lo indica el
numeral 2 del artículo 46.

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Si el término fijo es inferior a un año únicamente podrá prorrogarse sucesivamente
hasta por 3 periodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término no
podrá ser inferior a 1 año

Ejemplo:

Un trabajador cuyo término del contrato es a 3 meses; inicia el 1 de enero de 2017.

¿Cuántas veces puede ser prorrogado durante el primer año? Solo 3 veces según
lo dicho por la norma.

Inicio 1. Prorroga 2P. 3P. Renovación

1/01/2076 1/04 1/07 1/10 1/01/2018

2. CASO:

Un trabajador cuyo término del contrato es a 4 meses; inicia el 3 de marzo de 2018

¿Cuántas veces puede ser prorrogado durante el primer año?

Inicio 1Prorroga 2P. Renovación

3/03/2017 3/07 3/11 3/03/2018

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 CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Art. 47

Puede ser verbal o escrito. Pero su terminación solo puede darse en

cualquier tiempo basándose en una justa causa.

No será contrato a término indefinido si se determina el objeto de la labor

u obra ni lo será tampoco trabajo ocasional o transitorio, el primero
porque comporta una obligación de hacer en la que se debe cumplir con
la entrega de una obra que puede durar cualquier tiempo, pero hasta
tanto esto no se dé no se dará por terminado el contrato con justa causa,
mientras que en el caso de los segundos configuran una temporalidad, en
la que se deben ser contratos inferiores a 30 días que su objeto no
corresponda a las actividades ordinarias de la empresa.

Este contrato subsiste mientras las partes lo mantengan vigente de

acuerdo con las causas que le dieron origen.

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Con la expedición de la Ley 789 del 2002, el artículo 64 fue modificado, sin que se
incluyera en su texto la obligación de pagar la indemnización por parte del trabajador.
Sin embargo, como no se modificó el numeral 2° del artículo 47 del CST, persiste la
obligación de dar aviso por escrito al empleador con una antelación no inferior a
30 días, conceptuó el Ministerio del Trabajo (Mintrabajo). Tema que queda a discusión de
los jueces laborales para que diriman el conflicto jurídico en caso de perjuicios
ocasionados al empleador, cuando por culpa del trabajador se decida terminar la relación
laboral.

Según la entidad, el artículo 28 de la Ley 789 MODIFICÓ la consecuencia jurídica del

artículo 64 del CST, que es el pago de la indemnización a cargo del trabajador, pero esto
no significa que, si el empleador considera que la renuncia intempestiva le causó daños
y perjuicios, no pueda acudir ante la jurisdicción en busca de tal reconocimiento.

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 FORMA DE ESTIPULACION DEL CONTRATO

El contrato de trabajo se puede estipular según lo que dure

su obra o labor, según su unidad de producción, o si es
accidental, ocasional o transitorio.

En todos los anteriores va implícito un término en su

duración que en algunos casos es taxativo y en otros según
lo que el objeto del contrato lo indique. Veamos:

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 CONTRATO DE OBRA, LABOR O A DESTAJO:

El vínculo laboral que aquí se crea va encaminado a realizar una obra o labor como
su nombre lo indica y debe ser pactado por escrito. Se pacta pagar un valor por
cada unidad producida.

En este tipo de contratos no se debe especificar un término fijo pues de hacerlo

pierde sentido su objeto, ya que si la intención es hacer una obra probablemente si
usted fija un término corre el riesgo de no terminarlo en el tiempo inicialmente
pactado.

El valor pagado por cada unidad, obra o labor debe ser razonable y debe
contemplar el esfuerzo estándar requerido para su realización. No se trata de
utilizar esta figura para pagar menos de lo que es justo por ese mismo trabajo.

Ejemplo de este tipo de contratos son:

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 TIPOS DE CONTRATO DE OBRA, LABOR O DESTAJO NO SON CONTRATOS DE OBRA, LABOR O DESTAJO

Generalmente son cargos operativos ejemplo:

cargos administrativos:
Trabajos de la construcción:
- Auxiliares, administrativos, técnicos, profesionales,
- Construcción de obras o bienes inmuebles. especializados, ejemplos:
- mantenimiento, reparación, mejora de inmuebles.
- Instalación de muebles. - Secretaria
- Mensajero
Trabajos de manufacturación: - Auxiliar contable
- Servicios generales
- Confección de ropa o calzado - Jefe de talento humano
- Fabricación de botellas, artículos en metal o vidrio. - Coordinador de proyectos
- Director Administrativos
Trabajos de producción:
Y todo aquel que requiera una permanencia en la empresa
- Preparación o fabricación de Alimentos o el lugar de trabajo.
- Bebidas
(empacados, embotellados, enlatados)

Pueden ser o no temporales. Según dure la obra

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 CONTRATO OCASIONAL, ACCIDENTAL O TRANSITORIO: ART. 6 CST

Es un contrato solemne, de corta duración, no permanente. Que no debe superar

el termino de 30 días ni deben establecerse prorrogas. Se caracteriza por ser
labores ajenas a las actividades de la empresa.

Ejemplos:

- El mantenimiento de muebles de oficina

- Instalación de elementos electrónicos

No puede estimarse contrato ocasional el remplazo de un trabajador para cubrir

licencias o incapacidades.

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 CONTRATO VERBAL: Art. 38 CST.

Todo aquel que no es pactado por escrito, son de preferencia contratos indefinidos,
de labores permanentes en la empresa o por parte del empleador, pueden ser de
tipo administrativo u operativo, mientras obedezca su permanencia del cargo.

No obstante, las partes deben tener claro al menos lo siguientes aspectos:

La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse.

El salario y su estipulación, como el periodo de pago
La duración del contrato.

Este último punto resulta ser ambiguo por el legislador, puesto que solo si se pacta
un término en el contrato, estamos hablando de una duración específica, en los que
se entiende que siempre que se pacte un término fijo, debe ser pactado por escrito,
así lo señala el artículo 46 del CST.

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 CONTRATO DE TRABAJO VS CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIOS

DIFERENCIAS

CONTRATO DE TRABAJO CONTRATO DE PRESTACION DE SERVICIO

- Es de naturaleza laboral - Es de naturaleza civil o comercial

- Relación laboral
- Se puede pactar por escrito o verbal
- Puede ser cargos permanentes o transitorios
- Hay subordinación
- Es obligatoria la prestación personal
- El empleador provee de todo
- Su actividad tiene que ser con el objeto de la
empresa
- Reconoce prestaciones sociales
- El pago de aportes parafiscales corresponde al
empleador y al contratista.
- Relación contractual
- Se pacta por escrito
- No es para cargos permanentes
- No hay subordinación
- No es obligatoria la prestación personal
- Se realiza de manera autónoma, autogestionaria
(con recursos financieros, logísticos y maquinarias
propias).
- Su actividad es ajena al objeto de la empresa
- No reconoce prestaciones sociales
- El pago aporte de parafiscales corresponde al
contratista

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 IDENTIFICACIÓN DE CONTRATO SIMULADO EN PRESTACION DE
SERVICIOS

Usted puede identificar si el trabajador está bajo un contrato de prestación de

servicios cuando:

Asiste a la empresa diariamente y cumple horario.

Sus actividades tienen que ver con labores de la empresa, ejemplo: secretarias,
mensajeros, contador, auxiliar de cartera.
Su cargo es indispensable en la empresa, trabaja indefinidamente.
Su empleador cancela los aportes en seguridad social integral
Asiste a las capacitaciones y actividades de la empresa.

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 JORNADA DE TRABAJO

JORNADA ORDINARIA

Es aquella que pactan las partes y a falta de convenio la máxima legal.

Erradamente se cree que la jornada ordinaria va de 8 de la mañana a 12 del

medio día y de 2 de la tarde a 6 de la tarde, cumpliendo un horario de 8 horas.

Lo cierto es que la jornada podrá establecerse de 8 horas y máximo 10 horas, sin

que exceda la máxima legal de 48 horas. Repartidas así:

4 horas continuas entre jornada y jornada (diurna o nocturna)

Una vez pactada la jornada, se podrá establecer si durante la ejecución de la

labor, se realizan labores suplementarias y en su oportunidad se liquidarán de
acuerdo con base en los recargos asignados por la ley.

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En principio los días hábiles son de lunes a sábado, pero eso no impide que el
trabajador pueda realizar labores en domingo o festivo; lo que ocurrirá ante ese
evento será que, se cancele al trabajador un recargo y además se le debe
compensar su descanso en cualquier otro día de la semana o este optara por
recibir la remuneración sin la compensación. Siempre y cuando la labor sea
ocasional.

Si es habitual se debe pagar la hora de jornada ordinaria con el recargo y

consecuentemente brindarle un día descanso cualquier día de la semana.

Jornada ordinaria: aquella que oscila entre las 6:00 am y las 9:00 pm
Jornada nocturna: la que ocurre entre las 9:00 pm y 6:00 am

Modificación surtida en la jornada nocturna, por la ley 1846 de 2017.

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JORNADA SUPLEMENTARIA ART. 160 Y SS.

HORAS EXTRAS: son aquellas que se presentan por fuera de la jornada ordinaria
establecida. Y se tasarán con un recargo dependiendo de si la jornada es diurna o
nocturna.

Trabajo nocturno: Si la labor es siempre ejecutada en la noche se tasará con un

recargo del 75%

Horas extras diurnas: aquellas que realizándose de manera suplementaria son

ejercidas dentro de las 6:00 am y 9:00 pm. Tendrán un recargo del 35% sobre la hora
ordinaria pactada.

Horas extras nocturnas: aquellas que realizándose de manera suplementaria son

ejercidas dentro de las 9:00 pm y 6:00 am. Tendrán un recargo del 75% sobre la hora
ordinaria pactada.

Recargos: es aquel que se establece en los días festivos o dominicales y tendrá un

recargo del 75% sobre la jornada ordinaria.

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CUANDO ES OBLIGACIÓN PAGAR HORAS EXTRAS: cuando exceda de las
48 horas semanales.

EXCLUSIONES: ART. 162

1. Trabajadores de dirección confianza y manejo. Los que ejerzan actividades de

vigilancia, siempre y cuando vivan en el lugar o sitio de trabajo.

2.Las horas extras no pueden pasar de 12 semanales. (salvo disposición en

contrario por el gobierno o permiso del Min. trabajo

3. labores que sean especialmente insalubres o peligrosas,

LEY 1098 DE 2006

4.mayores de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna

máxima de seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la
tarde

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.

5. De diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas
diarias y 40 horas a la semana y hasta las 8:00 de la noche.

6. turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis (36) a la semana;

En este caso no habrá lugar a recargo nocturno ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador
devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo.

El número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera variable durante la

respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10)
horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando el número de
horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro
de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

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DESCANSO DIA SABADO> si el trabajador no labora en día sábado puede
acordar una jornada hasta de dos horas más sobre la jornada ordinaria
cumpliendo las 48 horas y esto no constituirá pago de horas suplementarias.
Podrán ser 4 días de 10 horas y un día de 8 horas.

TRABAJO POR TURNOS: cuando la naturaleza de la labor lo exija, la

duración de la jornada puede ampliarse en más de 8 horas o en más de 48
a la semana, siempre que el promedio de las horas de trabajo no exceda
de 3 semanas, no pase de 8 horas diarias, ni de 48 a la semana. (en
promedio de las 3 semanas)

CASO:

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 CASO DESARROLLO

Un trabajador de un Establecimiento de comercio pacta con Ahora, teniendo en cuenta que el artículo 165 que estipula:
su empleador, en época navideña la necesidad de ampliar sus siempre que el promedio de las horas de trabajo no exceda
turnos de trabajo: de 3 semanas y que no pase de 8 horas diarias, ni de 48 a la
semana.
El empleado debe trabajar máximo 10 horas al día por turnos.
Que se distribuirán así: 48 horas a la semana por un periodo de 3 semanas equivalen
a: 144 horas.
3 turnos al día:
De lunes a viernes: 144 horas son el promedio por distribuir en las 3 semanas,
así:
de 8 am a 12 pm | de 4 pm a 7 pm | 8pm a 11pm.
1. Semana 54 horas
(Recordemos que solo puede trabajar 4 horas continuas) 2. Semana 54 horas
Sábados: 8am a 12 pm 3. Semana 36 horas

La primera Y segunda semana cumplirá turnos por 54 horas,

Y la tercera semana: cumplirá una labor máxima de 36 horas.
Es decir, labores por 6 horas diarias.

2turnos:
De lunes a viernes:
de 8:00 am a 12:00 pm y de 2:00 pm a 4:00 pm

Módulo: Contratación
Art.168 TRABAJO SIN SOLUCION DE CONTINUIDAD: excepcionalmente
por ley se establece que, el trabajo sin solución de continuidad puede darse
por turnos con un máximo de 56 horas semanales. Al hablar de sin solución de
continuidad se refiere a la labor sin interrupciones.

Ejemplo:

CASO DESARROLLO

Un médico con turnos de 10 horas al día.

Su labor será la siguiente:

En este caso no se da el fraccionamiento de turnos
de lunes a sábado: debió a que la labor del médico debe ser continúa
por la necesidad de la labor y su servicio.
1. Ejemplo: 5 días de 10 horas y un día de 6 horas.

1. Ejemplo: 4 días de 10 horas y 2 días de 8 horas.

Módulo: Contratación
CÓMO SE ESTIPULAN LAS HORAS EXTRAS

REQUISITOS:

Llenar un formato que contenga:

Nombre del trabajador

Edad
Sexo
Actividad desarrollada
Número de horas laboradas
Indicación de si son diurnas o nocturnas
Y la liquidación de la sobre remuneración correspondiente (% recargo).

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 PERIODO DE PRUEBA ART. 76 Y SS

CONCEPTO

Es la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del empleador,
aprecias las aptitudes del trabajador y por parte de este, la conveniencia de las
condiciones del trabajo.

ESTIPULACIÓN

Estipulación: siempre debe pactarse por escrito, tanto su término como las condiciones
del contrato frente a su inicio y terminación.

CARACTERISTICAS

1. Es una figura solemne: como requisito indispensable requiere ser pactada por
escrito para que pueda tener eficacia en el contrato, de lo contrario se entenderá
como no valida y en consecuencia no cobrará vida jurídica.

No puede durar más de 2 meses o 60 días calendario: este no deberá fijarse por un término superior a 2 meses
o sesenta días calendario, salvo los contratos de servicio doméstico en el que por regla expresa se podrá estipular
por un término de 15 días.

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2.Excepcionalmente puede prorrogarse: basta con que se haya estipulado una vez
para que las partes hayan hecho uso de esta figura y en consecuencia se tendrá por no
valida su prorrogación si se ha cumplido el máximo legal del artículo 78.

Si la estipulación de su período es menor del máximo legal es decir, de 2 meses o

de la quinta parte fijada en el contrato a término fijo, las partes pueden prorrogar el
periodo por el término que falte para llegar a su máximo.

3.Derecho al pago de acreencias laborales: Sus prestaciones sociales, parafiscales,

y aportes en seguridad social integral se causan desde el primer día de realización de
labores.

4.Es una excepción al principio de estabilidad laboral: Rompe este principio al

permitir dar por terminado el contrato durante su vigencia, sin ninguna justa causa que
lo motive; a menos que se encuentre el trabajador bajo una estabilidad laboral
reforzada.

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DURACIÓN

No puede durar más de 2 meses o 60 días calendario: este no deberá

fijarse por un término superior a 2 meses o sesenta días calendario, salvo los
contratos de servicio doméstico en el que por regla expresa se podrá estipular
por un término de 15 días.

PRÓRROGA DEL PERÍODO DE PRUEBA: Si sucesivamente se ha dado

continuidad al término de un contrato y este cada vez que inicia estipula un
período de prueba, así sea menor al primero, se tendrá por no pactado.

Planteando mejor el esquema vemos el mismo ejemplo del trabajador que es

contratado por un periodo de seis meses y le fijan como periodo de prueba 36
días. No obstante, el término del contrato se prorroga por 6 meses más y
vuelven a fijar nuevamente el periodo de prueba. Esto no es válido.

Algunos empleadores le dan un uso irregular a la prórroga del periodo de

prueba y durante su segunda estipulación dan por terminado el contrato de
trabajo, rompiendo en ese caso con el principio de estabilidad laboral. De
llegar a probarse esta situación, el juez laboral ordenará su indemnización por
el término que faltare o su reintegro al cargo.

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OBLIGACIONES

FUERO DE ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA: si el trabajador se encuentra aforado

por el principio de estabilidad laboral reforzada no podrá ser despedido durante dicho periodo.
Tal es el ejemplo de una trabajadora que entra

en periodo de gestación o un trabajador incapacitado, quien a su regreso no habrá tenido el

tiempo suficiente para demostrar sus aptitudes para el cargo.

En caso de ser despedidos creyendo que es una regla absoluta dar por terminada la relación
durante el período, el despido perderá eficacia a menos que ocurran estas dos razones:

1. Debe Probar y justificar la causa que dé por terminado el contrato la cual será dirimida por
un juez en caso de reclamo por el trabajador.

2.Previamente, actuará bajo el amparo procedimental de la autorización de despido ante el

Ministerio de trabajo.

Esta última razón en muchos casos dilata o extiende los términos del contrato pues la
respuesta del Ministerio no siempre es oportuna.
Módulo: Contratación
 Tutor Módulo: Natalia Jaimes

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2017

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