Reglamento Interno de Trabajo Actualizado Version 2022

DESARROLLO VERDE SAS
NIT 900.653.753-4
REGLAMENTO INTERNO DE TRABAJO
CAPÍTULO I
ARTÍCULO 1º—El presente reglamento de trabajo prescrito por la empresa: DESARROLLO VERDE
S.A.S., registrada bajo el Nit. 900.653.753-4, regirá para todas sus dependencias ubicadas en
Palermo, Huila y demás ciudades y/o municipios donde tengan oficinas, sedes, agencias,
sucursales o regionales; cuyo domicilio principal será el municipio de Palermo-Huia. A sus
disposiciones quedan sometidas tanto la empresa como todos sus trabajadores. Este reglamento
interno, será anexado a los contratos individuales de trabajo, celebrados o que se celebren con
todos los trabajadores de la empresa DESARROLLO VERDE S.A.S., salvo estipulaciones en
contrario, que sin embargo sólo pueden ser favorables al trabajador.
CAPÍTULO II
CONDICIONES DE ADMISIÓN
ARTICULO 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa DESARROLLO

VERDE S.A.S. deberá hacer la solicitud por escrito y/o medio magnetico para su registro
como aspirante, en los canales de comunicación destinados por la empresa para ello,
además deberá presentar su hioja de vida, acompañada de los siguientes documentos:
a) Fotocopia de la Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el

caso.PARAGRAFO: En caso de tratarse de un extranjero, deberá presentar el pasaporte
vigente, copia de la cédula de extranjería, visa de trabajo bien sea V,M,R, o
documentación requerida en la normatividad migratoria, las cuales le permitan realizar
actividades remuneradas en virtud de un contrato de trabajo. Ademas de ello, en
tratandose de personas del vecino país Venezuela y demás extranjeros que considere la
ley, deberá presentar el respectivo PEP (Permiso especial de permanencia) y PEPFF
(Permiso especial de permanencia para el fomento de la formalización).
b) Cuando el aspirante sea menor de dieciocho (18) años, deberá presentar autorización
escrita del Ministerio de la Protección Social o en su defecto la primera autoridad local, a
solicitud de los padres y, a falta de estos, el defensor de familia.
c) Certificado de los dos últimos empleadores con quien haya trabajado en que conste el
tiempo de servicio, la índole de la labor ejecutada y el salario devengado.
e) Certificado expedido por el plantel de educación donde hubiere estudiado, en el cual
conste el programa cursado, tiempo de duración y titulo obtenido. Así mismo, debe
adjuntar fotocopia auténtica de los diplomas que acrediten su formación y que estén
CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

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reportados en la hoja de vida y que sean requeridos para el cargo. (Copia de diplomas y
actas de grado, si es del caso.)
G) Copia de la tarjeta profesional, si es el del caso.
H) Copia de los títulos conferidos por estudios o cursos realizados (diplomados,

seminarios, congresos, entre otros), cuando se exijan a fin de acreditar la formación
necesaria para desempeño del cargo. En el evento de título conferido en el exterior ellos
deben estar debidamente convalidados ante el ICFES o la entidad colombiana respectiva
que avale dicha formación.
I) Carnet de vacunación con dosis completas contra el SARVS – COV 2 (covid -19), esto
si bien no es requisito indispensable para ser contratado, si será tenido en cuenta al
momento de presentarse dos o más personas postuladas a la vacante, en razón a la
función social que tiene toda empresa para con sus conciudadanos, a fin de proteger a
sus demás empleados ya vincualdos y la responsabilidad de la salud publica que recae
sobre todos los habitantes del territorio nacional.
Parágrafo 1.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

documentos mencionados, todos aquellos que considere necesarios para admitir o no
admitir al aspirante, sin embargo, tales exigencias no deben incluir documentos,
certificaciones o datos prohibidos expresamente por las normas jurídicas. Para tal efecto,
es prohibida la exigencia de la inclusión en formatos o cartas de solicitud de empleo
“datos acerca del estado civil de las personas, número de hijos que tenga, la religión que
profesan o el partido político al cual pertenezca” (L. 13/72, art. 1º); lo mismo que la
exigencia de la prueba de gravidez para las mujeres, solo que se trate de actividades
catalogadas como de alto riesgo (art.43, C.N., arts. 1º y 2º, Convenio Nº 111 de la OIT,
Res. 3941/94 del Mintrabajo), el examen de sida (D.R. 559/91, art 22), ni la libreta militar
(D. 2150/95, art. 111).
Parágrafo 2. El aspirante a desempeñar un cargo en DESARROLLO VERDE S.A.S.,
debe practicarse los respectivos exámenes médicos ocupacionales, con el objetivo de
verificar aptitudes físicas para el desempeño del cargo que aspira. Lo considero un poco
incomplento, lo podríamos complementar así
Paragrafo 2. El aspirante deberá someterse además de los exámenes médicos, de
aptitud, conocimientos, destreza manual o a las pruebas psicotécnicas que la empresa
crea necesarias aplicar, para determinar el grado de preparación o la disposición

temperamental al aspirante (en razón a los conflictos que han subcitado dentro de la
empresa. AGRESIONES FISICAS O AMENAZAS CON OBJETOS CONTUNDENTE

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SITUACIONES QUE YA SE DIERON EN LA EMPRESA). Estos exámenes serán con
cargo a la empresa.
Paragrafo 3. Una vez realizada la contratación, el trabajador se compromete a entregar
los siguientes documentos los cuales harán parte de su hoja de vida: A) Diligenciar el
formato de apertura de cuenta de nómina indicada por la empresa, si es del caso. En caso
de no requerir de ello, aportará certificado de la cuenta bancaria actualizado a donde se
realizará el respectivo pago de nomina. B) Si tiene beneficiarios debe incluir copia de los
siguientes documentos: 1) Registro civil original de nacimiento de cada uno de los hijos
menores de edad. 2). Fotocopia de la tarjeta de Identidad de cada uno de los hijos
menores de edad 2-3) Certificado de estudios de cada hijo menor de edad. (Para recibir
subsidio de la Caja de Compensación). 4) Certificado de estudios de cada hijo mayor de
edad (para afiliarlo a la EPS) y fotocopia de su Cédula de Ciudadanía. 5) Acta de
Matrimonio o Extra-juicio de convivencia con el compañero(a) permanente y fotocopia de
su Cédula de Ciudadanía.
Si el trabajador desea afiliar a los padres como beneficiarios debe presentar los siguientes
documentos: 1) copia legible del registro civil del trabajador, donde conste el parentesco
con los padres. 2) copia de la cédula de ciudadania de los padres. 3) Extra-juicio o
declaración de dependencia económica de los padres.
Paragrafo 4. DESARROLLO VERDE S.A.S, mantendrá la información de los aspirantes y
de aquellos que se contraten, en sus bases de datos y se les dará el tratamiento de
acuerdo con la POLITICA DE TRATAMIENTO Y PROTECCION DE DATOS
PERSONALES de la Institución, de conformidad con la Ley 1581 del 2012, Decreto 1377
del 2013 y demás normas concordantes a la materia.
Paragrafo 5. DESARROLLO VERDE S.A.S., informará a sus trabajadores, las
novedades laborales y aquellas que tienen que ver con la Empresa y se consideren
pertinentes, de manera directa o al correo suministrado al momento de aplicar y obtener la
vacante; datos que serán actualizados de forma (trimestral, semestral, anual.)
PARÁGRAFO 6. Las declaraciones hechas en la hoja de vida por el aspirante a un
empleo en la Empresa se presumen ciertas y se tendrá como engaño a la Empresa
cualquier inexactitud o alteración, modificación o falsificación, de los datos y los
certificados exigidos, eximinendo a la empresa de cualquier tipo de investigación,
responsabilidad y sanción a que hubiere lugar.
CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTICULO. 3º Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato

de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral,
mediante la cual una persona natural desarrolla formación teórico-práctica en una entidad
autorizada, a cambio de que una empresa patrocinadora proporcione los medios para que
adquiera la formación requerida en un oficio o actividad determinada, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento

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mensual, el cual en ningún caso constituye salario.. profesional (no siempres la formación
es profesional) metódica y completa que requiera el oficio, actividad y ocupación y esto le
implique desempeñarse dentro del manejo administrativo, operativo comercial o financiero
propios del giro ordinario de las actividades de la empresa, por cualquier tiempo
determinado no superior a dos (2) años, y por esto reciba un apoyo de sostenimiento
mensual, el cual en ningún caso constituye salario.
Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:
1. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere

el presente artículo.
2. La subordinación está referida exclusivamente a las actividades propias del
aprendizaje.
3. La formación se recibe a título estrictamente personal.
4. El apoyo del sostenimiento mensual tiene como fin garantizar el proceso de
aprendizaje.
Durante toda la vigencia de la relación, el aprendiz recibirá de la empresa un apoyo de
sostenimiento mensual que será como mínimo en la fase lectiva el equivalente al
cincuenta por ciento (50%) de un (1) salario mínimo mensual vigente. Y durante la fase
práctica será equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) de un (1) salario mínimo
mensual vigente. Cuando la tasa de desempleo sea menor del diez por ciento (10%), caso
en el cual será equivalente al ciento por ciento (100%) de un salario mínimo legal vigente.
En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

convenios o contratos colectivos o fallos arbítrales recaídos en una negociación colectiva.
Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual de sostenimiento no podrá ser

inferior al equivalente a un salario mínimo legal vigente.
Durante la fase práctica el aprendiz estará afiliado en riesgos profesionales por la ARL
que cubre la empresa. En materia de salud, durante las fases lectiva y práctica, el
aprendiz estará cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud, conforme al
régimen de trabajadores independientes, y pagado plenamente por la empresa
patrocinadora en los términos, condiciones y beneficios que defina el Gobierno Nacional.
El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semi-calificadas que no

requieran título o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el Estado y
trabajadores aprendices del SENA.
El Contrato de aprendizaje podrá versar sobre estudiantes universitarios para los casos
en que el aprendiz cumpla con actividades de 24 horas semanales en la empresa y al
mismo tiempo cumpla con el desarrollo del pensum de su carrera profesional, o que curse
el semestre de práctica. En todo caso la actividad del aprendiz deberá guardar relación
con su formación académica.

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GENERALIDADES DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE
ARTICULO 4º. Características del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por
un plazo no mayor de dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica
en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora
que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa
requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo,
comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con
exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo
de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso,
constituye salario.
ARTICULO 5º. Formalidades del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria

(NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del
aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante
legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad
del aprendiz.
4. Estudios o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y
duración del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y
práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase
práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes.
ARTICULO 6º. Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de

aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan
completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a
ellos, es decir saber leer y escribir, sin que exista otro límite de edad diferente del
mencionado, como lo señala el artículo 2° de la Ley 188 de 1959.
ARTICULO 7º. Apoyo de sostenimiento mensual en la relación de aprendizaje.

Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea durante el proceso de
formación, el reconocimiento de apoyo de sostenimiento mensual se hará en forma
proporcional al tiempo de dedicación a cada una de ellas.
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ARTICULO 8º. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. La afiliación de los

aprendices alumnos y el pago de aportes se cumplirán plenamente por parte del
patrocinador así:
1. Durante las fases lectiva y práctica el aprendiz estará cubierto por el Sistema de
Seguridad Social en Salud y la cotización será cubierta plenamente por la empresa
patrocinadora, sobre la base de un salario mínimo legal mensual vigente.
2. Durante las fases prácticas, el aprendiz estará afiliado al Sistema de Riesgos
Profesionales, ARL, que cubre la empresa patrocinadora sobre la base de un
salario mínimo legal mensual vigente.
Cuando las fases lectiva y práctica se realicen en forma simultánea, el aprendiz estará
cubierto por salud y riesgos profesionales.
ARTICULO 9º. Modalidades del contrato de aprendizaje. Para el cumplimiento y

vinculación de los aprendices, la empresa patrocinadora, atendiendo las características de
mano de obra que necesite, podrá optar por las siguientes modalidades:
1. La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que

predominen procedimientos claramente definidos a partir de instrucciones
específicas cuando las exigencias de educación formal y experiencia sean
mínimas y se orienten a los jóvenes de los estratos más pobres de la población
que carecen o tienen bajos niveles de educación formal y experiencia.
2. La formación que verse sobre ocupaciones semicalificadas que no requieran título
o calificadas que requieran título de formación técnica no formal, técnicos
profesionales o tecnológicos, de instituciones de educación reconocidas por el
Estado y trabajadores aprendices del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA;
3. La formación del aprendiz, alumno matriculado en los cursos dictados por el
Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, de acuerdo con el artículo 5° del Decreto
2838 de 1960.
4. La formación en instituciones educativas debidamente reconocidas por el Estado y
frente a las cuales tienen prelación los alumnos matriculados en los cursos
dictados por el Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA. La formación del
aprendiz por la empresa autorizada por el Servicio Nacional de Aprendizaje,
SENA. La formación de las empresas por jóvenes que se encuentren cursando
los dos (2) últimos grados de educación lectiva secundaria en instituciones
aprobadas por el Estado.
5. Las prácticas de estudiantes universitarios que cumplan con actividades de 24
horas semanales en la empresa y, al mismo tiempo, estén cumpliendo con el
desarrollo del pensum de su carrera profesional o que cursen el semestre de
práctica, siempre que la actividad del aprendiz guarde relación con su formación
académica;
6. Las prácticas con estudiantes universitarios, técnicos o tecnólogos que las
empresas establezcan directamente o con instituciones de educación aprobadas
por el Estado de acuerdo con las Leyes 30 de 1992 y 115 de 1994 y demás
disposiciones que las adicionen, modifiquen o sustituyan que establezcan dentro
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de su programa curricular este tipo de prácticas para afianzar los conocimientos
teóricos sin que, en estos casos, haya lugar a formación académica,
circunscribiéndose la relación al otorgamiento de experiencia y formación práctica
empresarial, siempre que se trate de personas adicionales respecto del número de
trabajadores registrados en el último mes del año anterior en las Cajas de
Compensación Familiar;
7. Las demás que hayan sido o sean objeto de reglamentación por el Consejo
Directivo del Servicio Nacional de Aprendizaje, Sena, de acuerdo con las Leyes 30
de 1992 y 115 de 1994.
ARTICULO 10º. Prácticas y/o programas que no constituyen contratos de

aprendizaje. No constituyen contratos de aprendizaje las siguientes prácticas educativas
o de programas sociales o comunitarios:
1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de

convenios suscritos con las instituciones de educación superior en calidad de
pasantías que sean prerrequisito para la obtención del título correspondiente.
2. Las prácticas asistenciales y de servicio social obligatorio de las áreas de la salud
y aquellas otras que determine el Ministerio de la Protección Social.
3. Las prácticas que sean parte del servicio social obligatorio, realizadas por los
jóvenes que se encuentren cursando los dos (2) últimos grados de educación
lectiva secundaria, en instituciones aprobadas por el Estado.
4. Las prácticas que se realicen en el marco de Programas o Proyectos de protección
social adelantados por el Estado o por el sector privado, de conformidad con los
criterios que establezca el Ministerio de la Protección Social.
ARTICULO 11º. Terminación del contrato de aprendizaje. En caso de terminación de

la relación de aprendizaje, por cualquier causa, la empresa patrocinadora deberá
reemplazar al aprendiz para conservar la proporcionalidad e informar de inmediato a la
Regional del Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, donde funcione el domicilio
principal de aquella, pudiendo este verificarla en cualquier momento.
ARTICULO 12º. Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del

aprendiz. El Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA, la institución de formación
debidamente reconocida por el Estado y la empresa patrocinadora no gestionarán una
nueva relación de aprendizaje para el aprendiz que incumpla injustificadamente con la
relación de aprendizaje.
CUOTA DE APRENDIZAJE
ARTICULO 13º. Regulación de la cuota de aprendices. La cuota de aprendices, su

monetización, la proporción y la contratación de los mismos estará sujeta a lo indicado en
el código laboral colombiano y demás disposiciones legales vigentes aplicables a la
materia.

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Parágrafo: el incumplimiento de las normas que regulan la cuota de aprendices por parte
de DESARROLLO VERDE S.A.S. conlleva a la aplicación de las sanciones previstas en la
ley.
PERÍODO DE PRUEBA
ARTICULO 14º. La empresa una vez admitido el aspirante podrá estipular con él un
período inicial de prueba que tendrá por objeto apreciar por parte de la empresa, las
aptitudes del trabajador y por parte de éste, las conveniencias de las condiciones de
trabajo (CST, art. 76).
ARTICULO 15º. El período de prueba debe ser estipulado por escrito y en caso contrario
los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo
(CST, art. 77, num. 1º).
ARTICULO 16º. El período de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los
contratos de trabajo a término fijo, cuya duración sea inferior a un (1) año, el período de
prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el
respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos (2) meses Cuando entre un mismo
empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es válida la
estipulación del período de prueba, salvo para el primer contrato (L. 50/90, art. 7º).
ARTICULO 17º. Durante el período de prueba, el contrato puede darse por terminado
unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso y sin lugar a indemnización por
parte del empleador, pero si expirado el período de prueba y el trabajador continuare al
servicio del empleador, con consentimiento expreso o tácito, por ese solo hecho, los
servicios prestados por aquel a este, se considerarán regulados por las normas del
contrato de trabajo desde la iniciación de dicho período de prueba. Los trabajadores en
período de prueba gozan de todas las prestaciones (CST, art. 80).
CAPÍTULO III
TRABAJADORES ACCIDENTALES O TRANSITORIOS
ARTICULO 18º. Son meros trabajadores accidentales o transitorios, los que se ocupen
en labores de corta duración no mayor de un mes y de índole distinta a las actividades
normales de la empresa. Estos trabajadores tienen derecho, además del salario con todas
las prestaciones de Ley y seguridad social.
CAPÍTULO IV
TRABAJADORES CON CONTRATO A TÉRMINO FIJO
ARTICULO 19º. DESARROLLO VERDE S.A.S. podrá celebrar contratos de trabajo a

término fijo, de acuerdo con sus necesidades, teniendo en cuenta siempre las siguientes
reglas:
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1. El contrato de trabajo a término fijo se hará constar siempre por escrito y su
duración no puede superior a tres (3) años, pero puede renovarse en forma
indefinida (art. 46 C.S.T).
2. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisaré por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato de
trabajo, con una antelación no inferior a treinta (30) días, se entenderá renovado
por un periodo igual y así indefinidamente.
3. Los contratos a término fijo inferior a un (1) año, unicamente podrán prorrogarse
sucesivamente hasta por tres (3) periodos iguales o inferiores al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un año
4. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo
laborado cualquiera que éste sea.
CAPITULO V
TRABAJADORES CON CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO
ARTICULO 20º. Se consideran contrato de trabajo a término indefinido, aquellos que

celebra DESARROLLO VERDE S.A.S, que no están estipulados a término fijo o cuya
duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada o no
se refiera a un trabajo ocasional o transitorio.
CAPÍTULO VI
TELETRABAJO
ARTICULO 21º. Para efectos del decreto 0884 de 2012, DESARROLLO VERDE S.A.S,
podrá hacer uso del teletrabajo, previsto en la ley 1221 de 2008, el cual forma de
organización laboral, que se efectúa en el marco de un contrato de trabajo o de una
relación laboral dependiente que consiste en el desempeño de actividades remuneradas
utilizando como soporte las tecnologías de la información y la comunicación TIC. Para el
contacto con el trabajador y empleador sin requerirse la presencia física del trabajador en
un sitio especifico de trabajo.
Parágrafo 1: El teletrabajador es la persona natural que, en marco de la relación laboral
dependiente, utiliza las tecnologías de la información y comunicación como medio o fin
para realizar su actividad laboral fuera de las instalaciones del empleador, en cualquiera
de las formas definidas por la ley.
Parágrafo 2: Para garantizar la igualdad laboral de los teletrabajadores frente a los
demás trabajadores DESARROLLO VERDE S.A.S, fijará las condiciones laborales
especiales del teletrabajo como lo dispone la ley en todo caso no están sometidos al
cumplimiento de horario ni a la jornada laboral establecida en el Articulo 161 del C.S.T. No
obstante la jornada laboral podrá ser definida por el empleador con el fin de delimitar las

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respectivas responsabilidades de la respectiva A.R.L. a que se encuentre afiliado el
colaborador.
ARTICULO 22º. El contrato de trabajo que se celebre en esta forma de organización
laboral de teletrabajo debe cumplir con todos los requisitos establecidos en el artículo 39
del C.S.T, y de la seguridad social para los trabajadores particulares, es decir deberá
constar por escrito y contener las exigencias previstas en este artículo y las garantías a
que se refiere el artículo 6 de la ley 1221 de 2008, y especialmente deberá indicar:
1. Las condiciones del servicio, los medios tecnológicos y de ambiente requeridos y
la forma de ejecutar el mismo en condiciones de tiempo y si es posible de espacio.
2. Determinar los días y los horarios en que el teletrabajador realizara sus
actividades para efectos de definir la responsabilidad en caso de accidente de
trabajo y evitar el desconocimiento de la jornada máxima legal.
3. Definir las responsabilidades en cuanto q la custodia de los elementos de trabajo y
fijar el procedimiento de la entrega por parte del teletrabajador al momento de
finalizar la modalidad de teletrabajo
4. Las medidas de seguridad informática que debe conocer y cumplir el
teletrabajador.
Parágrafo 1: En caso de que se contrate por primera vez a un teletrabajador, este no

podrá exigir posteriormente realizar su trabajo en las instalaciones del empleador, a no
ser que las partes de común acuerdo modifiquen lo inicialmente pactado y en dado caso
dejaría de ser teletrabajo para convertirse en un trabajador dependiente.
Parágrafo 2: Si previamente existe un contrato de trabajo o vinculación laboral y las
partes de común acuerdo optan por el teletrabajo, el acuerdo que firmen deberá contener
los elementos descritos en el presente artículo y será anexado al contrato de trabajo o a la
hoja de vida del trabajador.
Parágrafo 3: DESARROLLO VERDE S.A.S, solo podrá contratar teletrabajadores a
través de contratos de trabajo escritos a término fijo o indefinido inferior a un (1) año o por
labor contratada siempre y cuando se determine con claridad el inicio, la clase, de la labor
y el termino de duración de esa labor contratada y así deberá constar en el contrato de
trabajo que suscriba. (tetrabajo=forma de organización laboral a discreción del empleador
NO un tipo de contrato diferente)
ARTICULO 23º. DESARROLLO VERDE S.A.S., como empleador debe promover la
igualdad de trato en cuanto a remuneración, capacitación, formación, acceso a mejores
oportunidades laborales y demás derechos fundamentales laborales, entre
teletrabajadores y demás trabajadores de la Empresa, y para ello, exigirá al teletrabajador
el adecuado uso de equipos, programas y manejo de la información, con el fin de permitir
y facilitar la implementación y el desarrollo del teletrabajo como una forma de
organización laboral.
Parágrafo 1: La Empresa, informara al teletrabajador las restricciones de uso de equipos
y programas informáticos, la legislación vigente en materia de protección de datos
personales, propiedad intelectual, seguridad de la información y especialmente las

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sanciones disciplinarias, civiles y penales que puede acarrear su manejo deficiente,
inadecuado, culposo y doloso de los equipos y programas.
Paragrafo 2: Los elementos y medios suministrados no podrán ser usados por persona
distinta al teletrabajador, quien al final del contrato deberá restituir los objetos entregados
para la ejecución del mismo, en buen estado, salvo el deterioro natural.
Parágrafo 3: DESARROLLO VERDE S.A.S, para efectos de la implementación de esta
forma de organización laboral aplicara el manual de funciones. Deberá igualmente
informar de dicha vinculación al inspector del trabajo o alcalde Municipal remitiendo la lista
de teletrabajadores.
ARTICULO 24º. Los teletrabajadores durante la vigencia de la relación laboral deben
estar afiliados al sistema de seguridad social integral y riesgos laborales, de conformidad
con las disposiciones contenidas en la ley 100 de 1993, y las normas que la modifiquen,
adicionen o sustituyan o las disposiciones que regulen los regímenes especiales, así
como, las cajas de compensación familiar en los términos y condiciones de la
normatividad que regula dicha materia.
ARTICULO 25º. Cuando las actividades laborales no demanden gastos de movilidad al
teletrabajador, no habrá lugar al Auxilio de trasporte. Cuando el teletrabajo sea ejecutado
donde sea verificable el tiempo laborado y el teletrabajador a petición del empleador se
mantenga es sus labores superando la jornada máxima legal de trabajo prevista en el
reglamento interno de trabajo y en el artículo 161 del C.S.T o en el decreto ley 1042 de
1978, el pago de horas extras dominicales y festivos estará sometido al mismo
tratamiento de cualquier otro trabajador de DESARROLLO VERDE S.A.S
CAPÍTULO VII
HORARIO DE TRABAJO
ARTICULO 26º. Para todas sus dependencias, oficinas, sedes, agencias, sucursales,
Neiva, Palermo Huila y demás ciudades y municipios donde tenga oficinas, plantas,
sucursales la jornada ordinaria de trabajo, es la que a continuación se expresan así:

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Para el personal Administrativo

Lunes a viernes Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) Total, Horas (Semanal)
Mañana 8:00 12:00 4
Tarde 13:00 17:00 4
Sábado Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) 48
Mañana 8:00 12:00 4
Para el personal operativo de obra

Lunes a jueves Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) Total, Horas (Semanal)
Mañana 7:00 12:00 5
Tarde 13:00 17:00 4
Viernes Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) 48
Mañana 7:00 12:00 4
Tarde 13:00 16:00 4
Sábado Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria)
Mañana 8:00 11:00 4
PARAGRAFO 1º. Los horarios de trabajo podrán ser modificados de mutuo acuerdo con
los trabajadores dependiendo de las necesidades de la Empresa, con previo aviso a los
trabajadores, siempre y cuando no excedan las horas reglamentarias y no desmejore las
condiciones del trabajador. Para las empresas que laboran el día domingo. Por cada
domingo o festivo trabajado, se reconocerá un día compensatorio remunerado a la
semana siguiente.
PARAGRAFO 2º. Cuando la empresa tenga más de cincuenta (50) trabajadores que
laboren cuarenta y ocho (48) horas a la semana, estos tendrán derecho a que dos (2)
horas de dicha jornada, por cuenta del empleador, se dediquen exclusivamente a
actividades recreativas, culturales, deportivas o de capacitación (L. 50/90, art.21).
PARAGRAFO 3º. No habrá limitación de jornada EXTRA LEGAL para los trabajadores
que desempeñen cargos de dirección, confianza o manejo, ni para los que ejerzan
actividades discontinuadas o intermitentes. (Los horarios de trabajo y el reconocimiento

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de trabajo suplementario a los trabajadores de dirección confianza o manejo será

conforme a lo establecido en el reglamento interno de trabajo. Aclarando que a estos
trabajadores no se le aplica el limite sobre jornada máxima legal, tal como lo
establecen los artículos 161 y 162 del Código Sustantivo del Trabajo. Pero, si se les
reconoce los recargos, descanso remunerado en dominicales y festivos y lo establecido
en la normatividad laboral para vacaciones, teniendo en cuenta el límite para efectos
de su acumulación.) No obstante y bajo desarrollo jurisprudencial,
Parágrafo 4: LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA, MANEJO O DIRECCIÓN, Si se
les reconocerá el respectivo recargo nocturno en el evento de desarrolar sus labores
en estas jornadas 35% de recargo. (sentencia 40016 del primero de agosto de
2012 Mp Elsy del pilar cuello C . Dentro de estos mismos terminos, los
trabajadores de confianza, manejo o dirección que laboren dominicales o festivos
serán reconocidos conforme al tiempo laborado. sentencia 41715 del 11 de mayo
de 2016 Mp Luis Quiroz Aleman.)
ARTICULO 27º. Jornada laboral flexible. (Ley 789/2002, art. 51) Modificó el literal C), del
art. 161 del C. S. del Trabajo y lo adiciona con el literal d) los cuales son del siguiente
tenor:
“c) El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la semana,
siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día y treinta y seis
(36) a la semana “.
“ d) El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta y
ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo, distribuidas en
máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio, que podrá coincidir con
el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario podrá repartirse de manera
variable durante la respectiva semana y podrá ser de mínimo cuatro (4) horas continuas y
hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún recargo por trabajo suplementario, cuando
el número de horas de trabajo no exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas
semanales dentro de la jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m. “. (L. 789/2002, Art. 51).
CAPÍTULO VII
LAS HORAS EXTRAS Y TRABAJO NOCTURNO
ARTÍCULO 28º—Trabajo ordinario y nocturno. Artículo 25 Ley 789 de 2002 que modificó
el artículo 160 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así:
1. Trabajo ordinario es el que se realiza entre las seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós
horas (9:00 p.m.).

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2. Trabajo nocturno es el comprendido entre las veintidós horas (9:00 p.m.). y las seis
horas (6:00 a.m.).
ARTICULO 29º. —Trabajo suplementario o de horas extras es el que se excede de la
jornada ordinaria y en todo caso el que excede la máxima legal (CST, Art. 159).
Parágrafo: El trabajo que se desarrolle por fuera de la jornada máximo legal, en
trabajadores amaparados por esta, se tendrá como trabajo suplementario u horas extras y
se remunerará conforme a lo regulado por el art 168 del codigo sustantivo del trabajo.
ARTICULO 30º. —El trabajo suplementario o de horas extras, a excepción de los casos
señalados en el artículo 163 del Código Sustantivo del Trabajo, sólo podrá efectuarse en
dos (2) horas diarias y mediante autorización expresa del Ministerio de la Protección
Social o de una autoridad delegada por éste (D. 13/67, Art. 1º).
PARÁGRAFO 1. Cuando haya lugar a situaciones plasmadas en el art 163 del Código
sustantivo del trabajo, el empleador en este caso DESARROLLO VERDE S.A.S.
levantará acta o registro donde haga una relación suscinta de los hechos que lo
acontecieron como tambien una relación de las horas extras laboradas por los
trabajadores, sin incluir cargos de dirección, confianza o manejo, los que ejerciten
actividades discontinuas o intermitentes o los de simple vigilancia, cuando residan en el
lugar de trabajo.
PARÁGRAFO 2. - Queda absolutamente prohibido el trabajo nocturno así como el
suplementario o de horas extras, para los empleados menores de 18 años.
ARTICULO 31º. —Tasas y liquidación de recargos.
1. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un recargo del
treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno, con excepción
del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales prevista en el artículo 20
literal c) de la Ley 50 de 1990.
2. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%)
sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
3. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento
(75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.
4. Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir, sin
acumularlo con alguno otro (L. 50/90, Art. 24).
PARAGRAFO. —La empresa podrá implantar turnos especiales de trabajo nocturno, de
acuerdo con lo previsto por el Decreto 2352 de 1965.
ARTICULO 32º. —La empresa no reconocerá trabajo suplementario o de horas extras
sino cuando expresamente por escrito lo autorice a sus trabajadores. de acuerdo con lo
establecido para tal efecto en el artículo 11 de este reglamento.¿?

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PARAGRAFO. 1º—En ningún caso las horas extras de trabajo, diurnas o nocturnas,
podrán exceder de dos (2) horas diarias y doce (12) semanales.
PARAGRAFO 2º—Descanso en día sábado. Pueden repartirse las cuarenta y ocho (48)
horas semanales de trabajo ampliando la jornada ordinaria hasta por dos horas, por
acuerdo entre las partes, pero con el fin exclusivo de permitir a los trabajadores el
descanso durante todo el sábado. Esta ampliación no constituye trabajo suplementario o
de horas extras.
CAPÍTULO VI
DÍAS DE DESCANSO LEGALMENTE OBLIGATORIOS
ARTICULO 33º. —Serán de descanso obligatorio remunerado, los domingos y días de
fiesta que sean reconocidos como tales en nuestra legislación laboral.
1. Todo trabajador, tiene derecho al descanso remunerado en los siguientes días de fiesta
de carácter civil o religioso: 1º de enero, 6 de enero, 19 de marzo, 1º de mayo, 29 de
junio, 20 de julio, 7 de agosto, 15 de agosto, 12 de octubre, 1º de noviembre, 11 de
noviembre, 8 y 25 de diciembre, además de los días jueves y viernes santos, Ascensión
del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús.
2. Pero el descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de
junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, once de noviembre,
Ascensión del Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús, cuando no caigan en
día lunes se trasladarán al lunes siguiente a dicho día. Cuando las mencionadas
festividades caigan en domingo, el descanso remunerado, igualmente se trasladará al
lunes.
3. Las prestaciones y derechos que para el trabajador originen el trabajo en los días
festivos, se reconocerá en relación al día de descanso remunerado establecido en el
inciso anterior (L. 51, Art. 1º, dic. 22/83).
PARAGRAFO 1º—Cuando la jornada de trabajo convenida por las partes, en días u
horas, no implique la prestación de servicios en todos los días laborables de la semana, el
trabajador tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al
tiempo laborado (L. 50/90, Art. 26, num. 5º).
PARAGRAFO 2º—Trabajo dominical y festivo. (L. 789/2002, Art. 26) modificó artículo 179
del Código Sustantivo del Trabajo.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
2. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado sólo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
3. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el
artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990 (L. 789/2002, Art. 26).

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PARAGRAFO 3º. —El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso
obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como
descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido
exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
PARAGRAFO 4º.- Aviso sobre trabajo dominical. Cuando se tratare de trabajos
habituales o permanentes en domingo, el empleador debe fijar en lugar público del
establecimiento, con anticipación de 12 horas lo menos, la relación del personal de
trabajadores que por razones del servicio no pueden disponer el descanso dominical. En
esta relación se incluirán también el día y las horas de descanso compensatorio (CST,
Art. 185).
PARAGRAFO 5º.- Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador
labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo
dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes
calendario.
PARAGRAFO 6º. Para las personas que laboran ocasionalente en días domingo, tiene
derecho a un descanso compensatorio remunerado, o a una retribución en dinero, a su
elección. OK
PARAGRAFO 7º. Para las personas que laboren habitualmente en días domingo, se
reconocerá un (1) día de descanso compensatorio remunerado a la semana siguiente, por
cada domingo trabajado, sin perjuicio de la retribución en dinero prevista en el art, 180
C.S.T OK ART 181
PARAGRAFO 8 LOS TRABAJADORES DE DIRECCIÓN, CONFIANZA Y MANEJO
PESE A ESTAR EXCLUIDOS DE RECONOCIMIENTO DE HORAS EXTRAS, NO
IMPIDE EL RECONOCIMIENTO DE LOS CORRESPONDIENTES RECARGOS POR
LABORAR EN DÍAS LABORALES O FESTIVOS. Y/O RECARGOS NOCTURNOS.
ARTICULO 34º. El descanso en los días domingos y los demás días expresados en el
artículo 33 de este reglamento, tiene una duración mínima de 24 horas, salvo la excepción
consagrada en el literal c) del artículo 20 de la Ley 50 de 1990 (L. 50/90, Art. 25).
ARTICULO 35º. Cuando por motivo de fiesta no determinada en la Ley 51 del 22 de
diciembre de 1983, la empresa suspendiere el trabajo, está obligada a pagarlo como si se
hubiere realizado. No está obligada a pagarlo cuando hubiere mediado convenio expreso
para la suspensión o compensación o estuviere prevista en el reglamento, pacto,
convención colectiva o fallo arbitral. Este trabajo compensatorio se remunerará sin que se
entienda como trabajo suplementario o de horas extras (CST, Art. 178).
VACACIONES REMUNERADAS

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ARTICULO 36º. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un (1) año
tienen derecho a quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas (CST,
Art. 186, num. 1º).
ARTICULO 37º. La época de vacaciones debe ser señalada por la empresa a más tardar
dentro del año subsiguiente y ellas deben ser concedidas oficiosamente o a petición del
trabajador, sin perjudicar el servicio y la efectividad del descanso.
Parágrafo 1. El empleador tiene que dar a conocer al trabajador con 15 días de
anticipación la fecha en que le concederán las vacaciones (CST, art. 187). OK
Paragrafo 2. Hasta tanto permanezcan los hechos que dieron lugar a la emergencia
económica, social de salubridad y/ ecológica, el empleador dará a conocer trabajador,
con al menos un (1) día de anticipación, la fecha a partir de la cual concederá las
vacaciones anticipadas, colectivas o acumuladas. De igual manera el trabajador podrá
solicitar en mismo plazo que se le conceda el disfrute de las vacaciones. (Artículo 4 del
Decreto Legislativo 488 de 2020).
ARTICULO 38º. INTERRUPCIÓN. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de

las vacaciones, el trabajador no pierde el derecho a reanudarlas (CST, art. 188).
ARTICULO 39º. COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES: Empleador y

Trabajador podrá acordar por escrito, previa solicitud del trabajador, que se pague en
dinero hasta la mitad de las vacaciones, siempre y cuando existan varios periodos de
vacaciones causados sin disfrutar (Articulo 189 CST, modificado por la ley 1429 de 2010,
articulo 20.) OK
Parágrafo 1. Cuando el contrato termina sin que el trabajador hubiere disfrutado de
vacaciones, la compensación de éstas en dinero procederá por un año cumplido de
servicios y proporcionalmente por fracción de año. En todo caso para la compensación de
vacaciones, se tendrá como base el último salario devengado por el trabajador (CST, art.
189). OK
ARTICULO. 40º. ACUMULACIÓN. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo

menos de seis (6) días hábiles continuos de vacaciones, los que no son acumulables. Las
partes pueden convenir en acumular los días restantes de vacaciones hasta por 2 años.
La acumulación puede ser hasta por 4 años, cuando se trate de trabajadores técnicos,
especializados, y de confianza (CST, art. 190).
ARTICULO 41º. REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES. Durante el período de

vacaciones el trabajador recibirá el salario ordinario que esté devengando el día que
comience a disfrutar de ellas. En consecuencia, sólo se excluirán para la liquidación de
las vacaciones el valor del trabajo en días de descanso obligatorio y el valor del trabajo
suplementario o de horas extras. Cuando el salario sea variable, las vacaciones se
liquidarán con el promedio de lo devengado por el trabajador en el año inmediatamente
anterior a la fecha en que se concedan.

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ARTICULO. 42º. CONDICIONES: Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el

que se anotará la fecha de ingreso de cada trabajador, fecha en que toma sus
vacaciones, en que las termina y la remuneración de las mismas (D. 13/67, art. 5º).
Parágrafo 1. En los contratos a término fijo inferior a un (1) año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones en proporción al tiempo laborado cualquiera que este sea
(L. 50/90, art. 3º, par.).
PERMISOS
ARTICULO 42º. PERMISOS Y LICENCIAS. DESARROLLO VERDE S.A.S Concederá a
sus trabajadores los permisos necesarios para:
1. El ejercicio del derecho al sufragio.

2. El desempeño de cargos oficiales transitorios de forzosa aceptación.
3. En caso de grave calamidad doméstica debidamente comprobada.
4. Para desempeñar comisiones sindicales inherentes a la organización
5. Asistir al entierro de sus compañeros de trabajo.
6. Asistir a consultas médicas programadas con la E.P.S, o la entidad que hiciere
sus veces de acuerdo con la normatividad vigente, a la cual se encuentre afiliado.
7. Licencia de luto.
8. Ley María.
9. Licencia de maternidad.
10. Licencia partental compartida.
11. Licencia para el cuidado de la niñez.
ARTICULO. 43º. La concesión de los permisos antes dichos estará sujeta a las
siguientes condiciones:
 En caso de grave calamidad doméstica, concederá hasta tres días hábiles al

Trabajador, por una sola vez de manera anual por cada evento. La notificación del
aviso puede ser anterior o posterior al hecho que lo constituye o al tiempo de ocurrir
este, según lo permitan las circunstancias. Se entiende por calamidad doméstica las
tragedias familiares que requieren de la presencia del trabajador, tales como la
enfermedad grave de un familiar (hijo, cónyuge, progenitor). Así como también
comprende catástrofe natural como inundación o incendio de la vivienda y Actos
malintencionados de terceros, entendiéndose este punto como actos terroristas
 En caso de entierro de compañeros de trabajo, se definirá por turnos hasta el 10%
de los trabajadores, para asistir a las honras fúnebres y sepelio.

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En caso de cita médica, DESARROLLO VERDE S.A.S, concederá permiso a sus
trabajadores, para acudir a citas médicas, evento en el cual el trabajador deberá solicitar
el permiso por escrito (formato solicitud de permiso) como mínimo con 2 días de
anticipación a la fecha de la cita o consulta médica, y si se trata de una cita por urgencias,
deberá presentar a su empleador una certificación del facultativo que lo atendió; en
cualquiera de los casos deberá aportar el soporte médico de la EPS a la cual está afiliado
el trabajador. En estos casos, no habrá descuento alguno por el tiempo dejado de
trabajar, excepto el trabajador no presente el soporte de la asistencia médica. OK
Cumplida la cita, el trabajador debe regresar de inmediato a la empresa, salvo que sea
incapacitado u hospitalizado. En estos últimos casos, el trabajador deberá dar aviso
dentro de las veinticuatro (24) horas siguientes a la empresa. La empresa sólo aceptará
incapacidades expedidas por la entidad promotora de salud E.P.S a la que se encuentre
afiliado como justificación para faltar al trabajo. En todo caso la notificación al empleador
es necesaria, a fin de que no se afecte la prestación del servicio. LA CERTIFICACIÓN DE
LA ASISTENCIA A LA CITA MEDICA O INCAPACIDAD DEBERÁ SER PRESENTADA A
RECURSOS HUMANOS Y/O LA PERSONA O DEPENDENCIA CONTRATADA PARA
ELLO O QUE DENTRO DE SUS FUNCIONES OSTENTE ESAS FACULTADES
● En los demás casos (sufragio, desempeño de cargos transitorios de forzosa
aceptación) el aviso se hará con la anticipación que las circunstancias lo permitan.
Salvo convención en contrario y a excepción del caso de concurrencia al servicio
médico correspondiente, el tiempo empleado en estos permisos puede descontarse al
trabajador o compensarse con tiempo igual de trabajo efectivo en horas distintas a su
jornada ordinaria, a opción de la empresa (CST, art. 57, núm. 6º).
● En caso de licencia por luto. DESARROLLO VERDE S.A.S, concederá al trabajador

en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un
familiar (hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero
civil,) una licencia remunerada por luto por 5 días hábiles cualquiera que sea su
modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad domestica no
incluye la licencia por luto de que trata este artículo. (ART 57 C.S.T Numeral 10
adicionado por la ley 1280 de 2009 Articulo 1.
Parágrafo 1. Las EPS tendrán la obligación de prestar la asesoría psicológica a la

familia (Ley 1280 de 1999 Art. 1).
Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad
competente dentro los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia (ART 57 C.S.T
Numeral 11 adicionado por la ley 1468 de 2011 Art 3.)
 En caso de nacimiento de un hijo (Ley María), se concederán al padre 2 semanas

de licencia remunerada de paternidad. La licencia remunerada de paternidad opera
por los hijos nacidos del cónyuge o de la compañera permanente, así como para el
padre adoptante (Ley 2114 de 2021). Los padres, podrán acceder a la Licencia de
Paternidad si han cotizado durante todo el periodo de gestación según el decreto 780
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de 2015. Tienen derecho a la licencia de paternidad el padre o progenitor del menor,
para lo cual deberá presentarse a la EPS a más tardar dentro de los 30 días
siguientes a la fecha del nacimiento del menor. ok
● En caso de licencia de maternidad, concederá en forma oportuna a la trabajadora

en estado de embarazo licencia de maternidad de 18 semanas de descanso
remunerado. La licencia remunerada consagrada en la ley 1822 de 2017, se
concederá de tal forma que la trabajadora empiece a disfrutarla de manera obligatoria
una (1) semana antes o (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según
decisión de la futura madre conforme al certificado médico al que se refiere el numeral
3 del citado artículo 236 el cual debe constar, el estado de embarazo de la trabajadora
Indicación del día probable de parto. OK
● Licencia parental compartida. Bajo esta figura los padres podrán distribuir
libremente entre sí las últimas seis (6) semanas de la licencia de la madre, bajo el
principio de la corresponsabilidad de los padres. Requisitos:
o La madre deberá tomar como mínimo las primeras doce (12) semanas
después del parto, las cuales serán intransferibles.
o El tiempo de licencia del padre no podrá ser recortado en aplicación de esta
figura.
o La distribución de las semanas debe estar previamente autorizadas por el
medico tratante; y debe presentarse ante los empleadores en un término de
treinta (30) dias contados a partir del nacimiento del menor.
o El único soporte válido para su otorgamiento es presentar el Registro Civil de
Nacimiento dentro de los de treinta (30) dias siguientes a la fecha de
nacimiento del menor. OK
 Licencia para el cuidado de la niñez. Es una licencia remunerada otorgada

una vez al año y por un periodo de diez (10) dias hábiles, la cual es de carácter
irrenunciable, para la protección y cuidado de los menores de edad, que
padezcan una enfermedad o condición terminal, a fin de mejorar la calidad de
vida y bienestar del paciente y de sus familias. Requisitos:
o Se otorga de común acuerdo entre el trabajador y empleador, a uno de los
padres trabajadores cotizantes al sistema general de seguridad social en
salud o a quien detente la custodia y cuidados personales de un menor de
edad que padezca una enfermedad o condición terminal.
o El diagnóstico médico de enfermedad o condición terminal deberá ser
expedido por el médico tratante de la EPS a la que se encuentre afiliado el
menor de edad.
o El otorgamiento de la licencia a uno de los padres, no excluye la posibilidad
de que se otorgue al otro, siempre y cuando no sean concomitantes.

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o Los 10 días hábiles de licencia remunerada se otorgarán de manera
contínua o discontínua, según lo acuerde el empleador y el (la) trabajador
(a).
o Sin perjuicio del otorgamiento de esta licencia, el trabajador (a) que ostente
la custodia y cuidado personal del menor de edad, que padezca una
enfermedad o condición terminal, de común acuerdo con el empleador,
podrá solicitar ejecutar su labor bajo la modalidad de Teletrabajo o en su
defecto trabajo en casa, siempre que su labor o funciones puedan se
desempeñadas, bajo alguna de estas modalidades mediante el uso de las
tecnologías de la información y telecomunicaciones.
o Esta licencia será concedida por el empleador, previa certificación o
incapacidad otorgada por el médico tratante que tenga a su cargo la
atención del menor de edad, en donde conste la necesidad de
acompañamiento y el diagnóstico clínico. Esta incapacidad o certificación
médica, deberán renovarse cada vez el (la) trabajador (a) realice la
solicitud de licencia para el cuidado de los menores de edad.
o Se entenderá como enfermedad o condición terminal aquellas definidas en
le ley 1733 de 2014.
PARAGRAFO 1: Los días se contarán a partir del día siguiente al evento o suceso, se
entenderá como día hábil el número de horas que el trabajador debe laborar siguientes a
la ocurrencia del hecho; si el evento o suceso ocurre un día sábado se entenderá que el
día hábil siguiente es lunes o si este último fuere festivo se trasladará para el martes; para
los trabajadores en turnos se entenderá por el número de turnos siguientes a la
ocurrencia del evento.
PARAGRAFO 2: La empresa no se obliga a otorgar estos días de manera extemporánea
o posterior en caso que el trabajador no disfrutare los días en los tiempos establecidos en
estrictamente por la Ley para cada permiso o licencia.
PARAGRAFO 3: En cualquiera de los casos, el trabajador deberá presentar los
respectivos soportes, de lo contrario se acogerá a sanciones y deberá realizar la
recuperación de las horas de ausencia.
ARTICULO. 44º. OTROS PERMISOS. La empresa podrá conceder permiso remunerados

y sin remuneración a sus trabajadores, en los siguientes casos, previa evaluación de la
misma por parte de la Dirección de Talento Humano:RECURSOS HUMANOS Y/O LA
PERSONA O DEPENDENCIA CONTRATADA PARA ELLO O QUE DENTRO DE SUS
FUNCIONES OSTENTE ESAS FACULTADES
1. Hasta Tres (3) días hábiles en caso de contraer matrimonio.
2. Los permisos entre uno y tres (3) días, se deberá solicitar con un tiempo no inferior
a cuatro (4) días hábiles de anterioridad al momento de su otorgamiento y podrá
otorgarse con o sin remuneración a criterio del empleador fundado en las

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necesidades del servicio.OK COMO DISPONGA EL EMPLEADOR O
RECUPERACIÓN DEL TRABAJO
3. Si el permiso solicitado es por unas horas, se deberá indicar el tiempo de
recuperación en jornada adicional a la ordinaria, y estar previamente aprobado por
el jefe inmediato. EL PERMISO POR HORAS NO PODRÁ SUPERAR LAS 2
HORAS DIARIAS PERMISOS QUE NO SON DEL ORDEN LEGAL A
DISCRECIÓN DE LA COMPAÑIA
Articulo 45. Autorización de los permisos:. La autorización de permisos que

requiera el trabajador la tramitará ante el área de Talento Humano, RECURSOS
HUMANOS Y/O LA PERSONA O DEPENDENCIA CONTRATADA PARA ELLO O
QUE DENTRO DE SUS FUNCIONES OSTENTE ESAS FACULTADES mediante
solicitud escrita, con por lo menos dos (2) días hábiles de anticipación en los casos en
que tales permisos sean previsibles, o antes del permiso cuando las causas que lo
motivan surjan de improvisto. En caso de fuerza mayor el aviso se podrá dar con
posterioridad al evento.
Articulo 46 . De los Trámites de los permisos: Una vez recibida la solicitud de
permiso, el Área de Talento Humano evaluará, si tal solicitud corresponde a un
permiso obligatorio, de los mencionados en el presente artículo y procederá a
establecer la veracidad de la solicitud y a conceder el permiso. En caso de que el
permiso no sea de obligatoria concesión, evaluará la disponibilidad de la compañía
para concederlo, siempre y cuando no se vea afectada la operación de la empresa o
la prestación del servicio y comunicará al empleado solicitante la decisión.
PARÁGRAFO PRIMERO: Si hay prueba de falsedad o engaño por parte del
trabajador en el trámite del permiso, procederá las respectivas sanciones
administrativas a que haya lugar.
CAPÍTULO VII
SALARIO MÍNIMO, CONVENCIONAL, LUGAR, DÍAS, HORAS DE PAGOS Y
PERÍODOS QUE LO REGULAN
ARTICULO 45º. —Formas y libertad de estipulación:

1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas
modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero
siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones
colectivas y fallos arbitrales.
2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del
Trabajo y las normas concordantes con estas, cuando el trabajador devengue un salario
ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación
escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano

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el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo
nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las
cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se
incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones.
En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de 10 salarios mínimos
legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá
ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía.
3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes
al SENA, ICBF, y cajas de compensación familiar, pero la base para efectuar los aportes
parafiscales es el setenta por ciento (70%).
4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva
de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin
que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo (L. 50/90, Art. 18).
ARTICULO 46º. —Se denomina jornal el salario estipulado por días y sueldo, el
estipulado con períodos mayores (CST, Art. 133).
ARTICULO 47º.- Salvo convenio por escrito, la empresa pagará a sus trabajadores los
salarios, en efectivo, en cheques, o consignando en las cuentas corrientes o de ahorros
según acuerdo con el trabajador, asignadas para tal fin, en el lugar donde se preste el
servicio, los jornales cada semana, y los sueldos por mensualidades vencidas, durante el
trabajo o inmediatamente después de que éste cese (artículo 138, Numeral Primero,
C.S.T.).
ARTÍCULO 48º. DESARROLLO VERDE S.A.S, previa autorización escrita firmada por el
trabajador para cada caso, o por mandato legal o judicial, podrá deducir, retener o
compensar la suma o valor respectivo autorizado o convenido, del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que correspondan al trabajador. It´s OK
PERIODOS DE PAGO
ARTICULO 49º. —El salario se pagará de forma mensual al trabajador directamente o a
la persona que él autorice por escrito así:
1. El salario en dinero debe pagarse por períodos iguales y vencidos. El período de pago
para los jornales no puede ser mayor de una semana, y para sueldos Y/O SALARIOS se
pagará en dos quincenas al período en que el TRABAJADOR laboró. OK
2. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el recargo por trabajo nocturno
debe efectuarse junto con el salario ordinario del período en que se han causado o a más
tardar con el salario del período siguiente (CST, Art. 134).
ARTÍCULO 50º. A los trabajadores quienes por motivo del servicio que presten, la
empresa les exija que laboren jornadas inferiores a la máxima legal, se les pagará el
salario en proporción al número de horas efectivamente trabajadas, de acuerdo con el

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salario devengado por las personas que ocupen el mismo cargo y trabajen la jornada
máxima legal, con excepción de la jornada especial de treinta y seis horas prevista en el
Código Sustantivo del Trabajo. OK
Parágrafo 1. En DESARROLLO VERDE S.A.S. no existen salarios o prestaciones
adicionales a las legalmente obligatorias. OK O LO QUE DEETERMINE EL
EMPLEADOR
Parágrafo 2. No constituye salario las sumas de dinero adicionales a la remuneración

ordinaria del trabajador, que habitualmente u ocasionalmente y por mera liberalidad del
empleador recibe el trabajador de la Compañía, como primas, bonificaciones o
gratificaciones, participación de utilidades, tampoco lo que recibe en dinero o en especie
no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad
sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de
trabajo y otros semejantes, conforme los lineamientos legales dispuestos en el artículo
128 del C.S.T.OK
Parágrafo 3. En todos los contratos de trabajo celebrados por DESARROLLO VERDE
S.A.S, se entiende que no constituyen salario en dinero o en especie los beneficios,
auxilios o bonificaciones habituales ojo si es habitual constituye salario u ocasionales
acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por la
compañía, tales como alimentación, habitación o vestuario, viáticos accidentales, primas
extralegales de vacaciones, de servicios o de navidad, propinas, bonificaciones o
cualquier otra que reciba durante la vigencia del contrato de trabajo, por tal razón, no
tienen efecto prestacional alguno, conforme los lineamientos legales dispuestos en el
artículo 128 del C.S.T.
ARTÍCULO 51º. Los beneficios de los parágrafos segundo y tercero por tratarse de
beneficios extralegales otorgados por mera liberalidad de la Empresa, no constituye
obligación legal alguna a favor del trabajador, por lo tanto, DESARROLLO VERDE S.A.S
se reserva las facultades de otorgarlo o prescindirlo en cualquier momento y sin causa
justificada.
ARTÍCULO 52º. En ejecución del principio de la buena fe, DESARROLLO VERDE S.A.S.,
a la terminación del contrato de trabajo, cualquiera que sea su causa, tendrá un término
prudencial de ocho (08) días hábiles, contados desde el día siguiente al de la terminación
del contrato, para cancelarle al trabajador los salarios pendientes, las prestaciones
sociales, vacaciones y/o indemnizaciones debidas, sin que se configure moratoria alguna.
OK
PARÁGRAFO PRIMERO: El término previsto precedentemente, se sustenta en que en
dicho plazo el trabajador deberá realizar la entrega de su puesto de trabajo lo que implica
la entrega de documentos, informes, activos de la empresa, legalización de paz y salvos,
y demás tramites previstos en la Empresa y que deban tramitarse con ocasión de la
terminación del vinculo laboral.

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PARÁGRAFO SEGUNDO: Los reclamos originados por presuntas equivocaciones en el
pago de la remuneración, se harán directamente por el interesado a xxxxx, durante el mes
siguiente en el cual se efectuó el pago.
CAPÍTULO VIII
SERVICIO MÉDICO, MEDIDAS DE SEGURIDAD, RIESGOS PROFESIONALES,
PRIMEROS AUXILIOS EN CASO DE ACCIDENTES DE TRABAJO, NORMAS SOBRE
LABORES EN ORDEN A LA MAYOR HIGIENE, REGULARIDAD Y SEGURIDAD EN EL
TRABAJO
ARTICULO 53º. Es obligación del empleador velar por la salud, seguridad e higiene de los
trabajadores a su cargo. Igualmente, es su obligación garantizar los recursos necesarios
para implementar y ejecutar actividades permanentes en medicina preventiva y del
trabajo, y en higiene y seguridad industrial, de conformidad al programa de salud
ocupacional, y con el objeto de velar por la protección integral del trabajador.
ARTICULO 54º. Los servicios médicos que requieran los trabajadores se prestarán por
las EPS o ARL, a través de la IPS a la cual se encuentren asignados. En caso de no
afiliación estará a cargo del empleador sin perjuicio de las acciones legales pertinentes.
OK
ARTICULO 55º. Todo trabajador dentro del mismo día en que se sienta enfermo deberá
comunicarlo al empleador, jefe directo o inmediato, representante o a quien haga sus
veces el cual hará lo conducente para que sea examinado por el médico correspondiente
a fin de que certifique si puede continuar o no en el trabajo y en su caso determine la
incapacidad y el tratamiento a que el trabajador debe someterse. Si este no diere aviso
dentro del término indicado o no se sometiere al examen médico que se haya ordenado,
su inasistencia al trabajo se tendrá como injustificada para los efectos a que haya lugar, a
menos que demuestre que estuvo en absoluta imposibilidad para dar el aviso y someterse
al examen en la oportunidad debida.
ARTICULO 56º. Los trabajadores deben someterse a las instrucciones y tratamiento que
ordena el médico que los haya examinado, así como a los exámenes y tratamientos
preventivos que para todos o algunos de ellos ordena la empresa en determinados casos.
El trabajador que sin justa causa se negare a someterse a los exámenes, instrucciones o
tratamientos antes indicados, perderá el derecho a la prestación en dinero por la
incapacidad que sobrevenga a consecuencia de esa negativa. Exonerando a
DESARROLLO VERDE S.A.S de cualquier responsabilidad que devenga de dicha
negativa por parte del trabajador.

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ARTICULO 57º. Los trabajadores deberán someterse a todas las medidas de higiene y
seguridad que prescriban las autoridades del ramo en general, y en particular a las que
ordene la empresa para prevención de las enfermedades y de los riesgos en el manejo de
las máquinas y demás elementos de trabajo especialmente para evitar los accidentes de
trabajo.
PARAGRAFO.—El grave incumplimiento por parte del trabajador de las instrucciones,
reglamentos y determinaciones de prevención de riesgos, adoptados en forma general o
específica, y que se encuentren dentro del programa de salud ocupacional de la
respectiva empresa, que la hayan comunicado por escrito, facultan al empleador para la
terminación del vínculo o relación laboral del trabajador, por justa causa, previa
autorización del Ministerio de la Protección Social, respetando el derecho de defensa (D.
1295/94, Art. 91).
ARTICULO 58º. En caso de accidente de trabajo, el jefe de la respectiva dependencia, o
su representante, ordenará inmediatamente la prestación de los primeros auxilios, la
remisión al médico y tomará todas las medidas que se consideren necesarias y
suficientes para reducir al mínimo, las consecuencias del accidente, denunciando el
mismo en los términos establecidos en el Decreto 1295 de 1994 ante la EPS y la ARL
correspondiente.
ARTICULO 59º. En caso de accidente no mortal, aun el más leve o de apariencia
insignificante, el trabajador lo comunicará inmediatamente al empleador, jefe directo o
inmediato, a su representante o a quien haga sus veces, para que se provea la asistencia
médica y tratamiento oportuno según las disposiciones legales vigentes, indicará, las
consecuencias del accidente y la fecha en que cese la incapacidad.
PARÁGRAFO.- Los empleados también deberán reportar a su superior inmediato
aquellos incidentes, que aunque no hayan causado lesión alguna, potencialmente si
pudieran haberlo hecho, con el fin de que la Empresa tome los correctivos y las medidas
preventivas a que haya lugar.
ARTICULO 60º. Todas las empresas y las entidades administradoras de riesgos laborales
OK deberán llevar estadísticas de los accidentes de trabajo y de las enfermedades
profesionales para lo cual deberán en cada caso determinar la gravedad y la frecuencia
de los accidentes de trabajo o de las enfermedades profesionales de conformidad con el
reglamento que se expida. El Ministerio de Salud y Protección Social, establecerá las
reglas a las cuales debe sujetarse el procedimiento y remisión de ésta información (Art.
61. Decreto 1295 de 1994).OK VIGENTE Y LEY 1562/2012 DECRETO 1072/2015
Todo accidente de trabajo o enfermedad profesional que ocurra en una empresa o
actividad económica, deberá ser informado por el empleador a la entidad administradora
de riesgos laborales y a la entidad promotora de salud, en forma simultánea, dentro de los
dos días hábiles siguientes de ocurrido el accidente o diagnosticada la enfermedad.
PARAGRAFO 1.- Cuando un empleado fallezca como consecuencia de un accidente de
trabajo o de una enfermedad profesional, la Empresa deberá adelantar, junto con el
Comité Paritario de Salud Ocupacional, dentro de los 15 (quince) días calendario

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siguientes a la ocurrencia de la muerte, una investigación, en los formatos determinados
para el efecto, encaminada a determinar las causas del evento, el cual una vez
diligenciado deberá ser remitido a la Administradora de Riesgos Profesionales a la cual se
encuentre afiliada la Empresa. Recibida la investigación por la Administradora de Riesgos
Profesionales, esta evaluará y emitirá concepto sobre el respectivo evento y determinará
las acciones de prevención que deben ser tomadas por la Empresa en un plazo no
superior a (15) quince días, de conformidad con lo previsto por el artículo 4 del Decreto
1530 de 1996.
PARAGRAFO 2.- El empleado debe cumplir con los programas de prevención que
ordene la Empresa en desarrollo del respectivo programa de salud ocupacional.
PARAGRAFO 3.- El empleado que se encuentre afectado de enfermedad que no tenga
carácter de profesional y que aunque no lo inhabilite para el trabajo, pueda constituir
peligro para la salud del personal por ser contagiosa o crónica, será incapacitado
provisionalmente hasta que el médico de la Entidad Promotora de Salud a la cual se
encuentre afiliado certifique que puede reanudar el trabajo.
Articulo 61: En Cuanto al Comité Paritario de Seguridad y Salud en el trabajo (Decreto
1072 de 2015), DESARROLLO VERDE S.A.S, garantizará su existencia como organismo
de promoción y vigilancia de las normas y reglamentos de seguridad y salud en el trabajo
dentro de la empresa; así mismo el SG-SST es el encargado de promover prácticas
saludables y motivar la adquisición de hábitos seguros en todos los niveles de la
Empresa, razón por la cual, los trabajadores deberán cumplir las directrices emanadas de
dicho comité, de conformidad con el artículo 57 de este reglamento y su parágrafo
respectivo. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo, tanto
DESARRROLLO VERDE S.A.S, como los trabajadores, se someterán a las normas de
riesgos laborales del Código Sustantivo del Trabajo, la Resolución No. 1016 de 1.989,
expedida por el Ministerio de Trabajo y las demás que con tal fin se establezcan. De la
misma manera, ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto Ley 1295 de 1994, y
la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, del Sistema General de Riesgos Laborales, a la
Ley 1562 de 11 de julio de 2012, de conformidad con los términos estipulados en los
preceptos legales pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes
mencionadas.OJO COMITE PRORITARIO O COPASST
ARTICULO 61º. En todo caso, en lo referente a los puntos de que trata este capítulo,
tanto la empresa como los trabajadores, se someterán a las normas de riesgos
profesionales del Código Sustantivo del Trabajo, a la Resolución 1016 de 1989 expedida
por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y las demás que con tal fin se establezcan.
De la misma manera ambas partes están obligadas a sujetarse al Decreto-Ley 1295 de
1994 y la Ley 776 del 17 de diciembre de 2002, OK del sistema general de riesgos
profesionales, de conformidad con los términos estipulados en los preceptos legales
pertinentes y demás normas concordantes y reglamentarias antes mencionadas.

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CONFORMACIÓN DEL COMITE PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL
TRABAJO POR SUS SIGLAS COPASST
ARTICULO XX OBJETIVO.- Brindar apoyo a las obligaciones que por ley tiene el
empleador, es este caso DESARROLLO VERDE S.A.S., para con todos sus
colaboradores, que permita identificar todas las condiciones y actos inseguros que
pueden presentar un riesgo para el colaborador, pudiendo este generar un accidente
laboral o una enfermedad laboral. Así mismo este comite, por intermedio del
representante de los coloaboradores, podrá proponer o poner en conocimiento las quejas,
sugerencias e inquietudes relacionadas con la prevención de riesgos laborales; esto con
el fin de que el empleador gestione los recursos y planes de acción que se han de llevar a
cabo.
ARTICULO XXX DE SU CONFORMACIÓN.- El comite paritario de seguridad y salud en
el trabajo estará compuesto por 1 representante del empleador, con su respectivo
suplente y 1 representante de los trabajadores, con su respectivo suplente. El
representante del empleador y su suplente será designado por este; mientras que el
representante y suplente de los trabajadores será elegido mediante votación, previa
inscripción de candidatos para este fin; votación que se entenderá representa la expresión
libre, espontanea y autentica de todos los trabajadores.
PARAGRAFO PRIMERO.- De lo anterior se levantará acta que muestre la modalidad de
elección, numero de votantes, personas elegidas por los trabajadores, personas elegidas
por el empleador, persona designada como presidente del comité, su respectivo
secretario, nombre y firma de quienes levantan el acta.
ARTICULO XXXX DEL PERIODO DE DURACIÓN DE LOS MIEMBROS DEL
COPASSST.- El periodo de duración de los miembros del COPASST será por el termino
por el que dure el contrato de los miembros del comite, sin que exceda de dos años.
PARAGRAFO.- En cualquiera de las dos situaciones anteriores, se procederá
nuevamente con la conformación del comite, bajo los parametros ya establecidos.
ARTICULO XX DE LAS FUNCIONES DEL COPASST.-
1) Proponer a empresa DESARROLLO VERDE S.A.S. la adopción de medidas y el desarrollo de
actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y ambientes de trabajo.
2) Proponer y participar en actividades de capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo
dirigidas a trabajadores, supervisores y directivos de la Institución.
3) Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de seguridad y salud en el
trabajo en las actividades que éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio
los informes correspondientes.
4) Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de Seguridad y Salud en el Trabajo
debe realizar la institución de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad Industrial
y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia.
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5) Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas que haya lugar para evitar
su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado.
6) Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas,
equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada
área o sección de la empresa e informar sobre la existencia de factores de riesgo y sugerir
las medidas correctivas y de control.
7) Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de
Seguridad y Salud en el Trabajo.
8) Servir como organismo de coordinación entre DESARROLLO VERDE S.A.S. y los
trabajadores en la solución de los problemas relativos a la Seguridad y la Salud en el
Trabajo.
9) Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades
profesionales.
10) Elegir al Secretario del Comité
11) Elegir al presidente del comité
12) Mantener un archivo de las actas de cada reunión y demás actividades que se desarrollen
el cual estará en cualquier momento a disposición del empleador, los trabajadores y las
autoridades competentes.
13) Realizar un plan de trabajo anual y presentar rendición de cuentas
14) Acompañar las auditorías al Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
ARTICULO XX DE LAS FUNCIONES DEL PRESIDENTE.- 1) Programar, convocar y

dirigir las reuniones del COPASST. 2) Preparar los temas de la reunión. 3) Coordinar con
la gerencia los ompromisos que se acuerden en las reuniones del COPASST para darle
cumplimiento 4) las demás que se consideren pertinente y necesarias acorde a su labor
dentro del comite.
ARTICULO XX DE LAS FUNCIONES DEL SECRETARIO.- 1) Verificar la asistencia de
los miembros del COPASST a las reuniones. 2) Tomar nota de los temas tratados en las
reuniones. 3) elaborar las actas de reunión del COPASST. 4) Llevar el archivo del comite.
ARTICULO XX DE LAS OBLIGACIONES DE LOS DEMÁS PARTICIPANTES DEL
COPASST.-
1) Asisitir a las capacitaciones para el COPASST dadas por la empresa con el fin de
formalos y brindarles el conocimiento base para que puedan desarrollar todas sus
actividades.
2) Participar en las investigaciones de accidentes e incidentes de trabajo y ayudar a
formular los planes de acción, para evitar la ocurrencia de nuevos sucesos y hacer
seguimiento de los mismos.
3) Participar y realizar en actividades que esten enfocadas en la minimización de
accidentes de trabajo y enfermedades laborales.
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4) Vigilar y sugerir recomendaciones que esten enfocadas en el mejoramiento
continuo del SGSST.
5) Apoyar la identificación de peligros y valoración de riesgos que puedan surgir de
procesos nuevos que se lleven en la empresa.
6) Gestionar las sugerencias y reportes que realicen los trabanadores y que sean
relacionadas con el area de seguridady salud en el trabajo.
7) Insperccionar las areas de la empresa en que se encuentren o desarrollen su
actividad y notificar al empleador la existencia de riesgos potenciales y proponer
sus medidas de control con el fin de evitar la ocurrencia de sucesos.
8) Llevar control de las actas de las reuniones del COPASST que se lleven a cabo.
Normativa: Resolución 2013 de 1986  Decreto 614 de 1974  Resolución 1016 de 1989 
Decreto ley 1295 de 1994  Ley 1562 de 2012  Decreto 1072 de 2015
CAPÍTULO IX
PRESCRIPCIONES DE ORDEN
ARTICULO 62º. —Los trabajadores tienen como deberes los siguientes:
a). Dar estricto cumplimiento a lo dispuesto en el presente reglamento de trabajo y a las
prescripciones especiales contenidas en los contratos individuales de trabajo.
b). Respeto y subordinación a los superiores.
c). Respeto a sus compañeros de trabajo.
d). Procurar completa armonía con sus superiores y compañeros de trabajo, en las
relaciones personales y en la ejecución de labores.
e). Guardar buena conducta en todo sentido y obrar con espíritu de leal colaboración en el
orden moral y disciplina general de la empresa.
f). Ejecutar los trabajos que le confíen con absoluta honradez, buena voluntad y de la
mejor manera posible.
g). Hacer la observaciones, reclamos y solicitudes a que haya lugar por conducto del
respectivo superior y de manera fundada, comedida y respetuosa.
h). Recibir y aceptar las ordenes, instrucciones y correcciones relacionadas con el trabajo,
el orden y la conducta en general, con su verdadera intención que es en todo caso la de
encaminar y perfeccionar los esfuerzos en provecho propio y de la empresa en general.

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i). Observar rigurosamente las medidas y precauciones que le indique su respectivo jefe
para el manejo de las máquinas o instrumentos de trabajo, y evitar los accidentes de
trabajo.
j). Permanecer durante la jornada de trabajo en el sitio o lugar en donde debe
desempeñar las labores, siendo prohibido, salvo orden superior, pasar al puesto de
trabajo de otros compañeros.
k). Dar total cumplimiento a las políticas estipuladas en el Sistema de Gestión de

Seguridad y Salud en el Trabajo. OK PODRÍA DECIRSE LAS ESTIPULADAS EN
EL CAPITULO ANTERIOR?
l). Asistir oportunamente a las actividades (Capacitaciones, Divulgación de
información, Talleres, Reuniones, Actividades Lúdicas y Recreativas, entre otros
eventos) que se organicen por parte de DESARROLLO VERDE S.A.S.
OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR DE DESTINAR DOS HORAS SEMANALES
PARA ELLO
m). Respetar y colaborar a los clientes de la Empresa, Proveedores y Contratistas.
n). Ser verídico en todo caso.
o). Cuidar los bienes, equipos o insumos que le sean confiados y entregados a su
cargo de propiedad de la Empresa.
p). Atender las indicaciones que DESARROLLO VERDE S.A.S. haga por medio
de reuniones informativas, carteles, circulares, anuncios, instrucciones,
procedimiento, mails, audios, mensajes de textos, etc.; relacionados con el trabajo,
el orden y la buena marcha de la empresa.
q). A solicitud de su empleador, practicarse las pruebas diagnósticas que permitan
establecer el consumo de bebidas alcohólicas o sustancias psicoactivas durante la
jornada laboral. La práctica de las pruebas diagnósticas procede cuando exista
duda o sea evidente que se ha presentado a laborar bajo la influencia de bebidas
alcohólicas o estupefacientes, así como también en el evento que exista duda o
sea evidente su consumo durante la jornada laboral, o simplemente por control
periódico que establezca la empresa para tal efecto.OK PERO NO ES CAUSAL
DE DESPIDO A MENOS QUE SE AFECTE EL DESARROLLO DE SUS
FUNCIONES O PONGA EN RIESGO LAS ACTIVIDADES O INTEGRIDAD DE
LOS DEMÁS TRABAJADORES SL4078-2019
r). Usar los elementos de protección personal y dotación, los últimos entregados
por el empleador, para el desarrollo de las funciones propias de su cargo.
Conocer, comprometerse y cumplir, la política y objetivos de calidad;
ambiente/SST
s). Atender personalmente en el horario de trabajo, los teléfonos de contacto
acordado entre las partes, mediante el cual DESARROLLO VERDE S.A.S, realiza
el soporte y acompañamiento de la labor desempeñada.
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t). Comunicar a la empresa, inmediatamente se produzcan cambios del estado

civil, fallecimiento de hijos, con el fin de que la empresa pueda actualizar sus
registros para los efectos en que tales hechos sean relevantes para el contrato
individual de trabajo (Subsidio familiar, seguro de vida, etc.) y así mismo la
empresa dar los permisos a que hubiere lugar.
u). Observar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de

permisos, avisos, comprobación de enfermedad, ausencias y de novedades
semejantes.
v). Escoger la Entidad en Salud, el Fondo de Pensiones y de Cesantías a que
desee afiliarse.OK. OJO DESARROLLO VERDE ERRA ACÁ UN POCO
CONFORME A LO HACE POCO CONOCIDO
w). Registrar en la oficina de la Empresa su domicilio y dirección y teléfonos y dar
aviso oportuno de cualquier cambio que ocurra.
y). Las demás que resulten de la naturaleza del contrato individual de trabajo.
Paragrafo 1: En caso de incumplimiento de cualquier deber del trabajador, la Empresa

podrá solicitar, previo trámite judicial, la indemnización por los perjuicios que se le hayan
causado por el incumplimiento de cualquiera de los deberes del trabajador y/o de los
daños causados a los bienes de la Empresa por negligencia, manejo indebido o dolo.
CAPÍTULO X
ORDEN JERÁRQUICO
ARTÍCULO 63º.- Para todos los efectos de este Reglamento, el orden jerárquico de los
empleados de la Empresa es el siguiente:
 Junta Directiva
 Gerentes
 Suplente de Gerente
 Directores
 Coordinadores
 Jefes
 Resto de cargos de la organización.
Cada uno de los cargos de la Empresa están enmarcados en los siguientes niveles:
1. Estratégico.
2. Directivo.
3. Táctico.
4. Operativo
5. Comercial

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En el caso de que alguna de las posiciones indicadas en la enumeración anterior no esté
provista en el correspondiente cargo, se ajustarán los niveles de acuerdo a la estructura
definida por la empresa.
PARAGRAFO 1: De los cargos mencionados, tienen facultad para imponer sanciones
disciplinarias a los trabajadores de la empresa, los siguientes:
 Gerente
 Subgerente
 Departamento administrativo y de recuso humanos

PARAGRAFO 2: De los cargos mencionados tienen facultad para celebrar, prorrogar y

dar por terminado los contratos individuales de trabajo, el siguiente:
 Gerente
 Subgerente
PARAGRAFO 3: De los cargos mencionados tienen facultad para tomar acta de

descargos, los siguientes:
 Gerente
 Departamento administrativo y de talento Humano
CAPÍTULO XI
LABORES PROHIBIDAS PARA MUJERES Y MENORES
ARTICULO 64º. Queda prohibido emplear a los menores de dieciocho (18) años y a las
mujeres en trabajo de pintura industrial, que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato
de plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos pigmentos. Las mujeres sin
distinción de edad y los menores de dieciocho (18) años no pueden ser empleados en
trabajos subterráneos de las minas ni en general trabajar en labores peligrosas,
insalubres o que requieran grandes esfuerzos (CST, Art. 242, ords. 2º y 3º).
ARTICULO 65º. Los menores no podrán ser empleados en los trabajos que a
continuación se enumeran, por cuanto suponen exposición severa a riesgos para su salud
o integridad física:
1. Trabajos que tengan que ver con sustancias tóxicas o nocivas para la salud.

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2. Trabajos a temperaturas anormales o en ambientes contaminados o con insuficiente
ventilación.
3. Trabajos subterráneos de minería de toda índole y en los que confluyen agentes
nocivos, tales como contaminantes, desequilibrios térmicos, deficiencia de oxígeno a
consecuencia de la oxidación o la gasificación.
4. Trabajos donde el menor de edad está expuesto a ruidos que sobrepasen ochenta (80)
decibeles.
5. Trabajos donde se tenga que manipular con sustancias radiactivas, pinturas
luminiscentes, rayos X, o que impliquen exposición a radiaciones ultravioletas, infrarrojas
y emisiones de radiofrecuencia.
6. Todo tipo de labores que impliquen exposición a corrientes eléctricas de alto voltaje.
7. Trabajos submarinos.
8. Trabajo en basurero o en cualquier otro tipo de actividades donde se generen agentes
biológicos patógenos.
9. Actividades que impliquen el manejo de sustancias explosivas, inflamables o cáusticas.
10. Trabajos en pañoleros o fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
11. Trabajos en pintura industrial que entrañen el empleo de la cerusa, del sulfato de
plomo o de cualquier otro producto que contenga dichos elementos.
12. Trabajos en máquinas esmeriladoras, afilado de herramientas, en muelas abrasivas
de alta velocidad y en ocupaciones similares.
13. Trabajos en altos hornos, horno de fundición de metales, fábrica de acero, talleres de
laminación, trabajos de forja, y en prensa pesada de metales.
14. Trabajos y operaciones que involucren la manipulación de cargas pesadas.
15. Trabajos relacionados con cambios de correas de transmisión, aceite, engrasado y
otros trabajos próximos a transmisiones pesadas o de alta velocidad.
16. Trabajos en cizalladoras, cortadoras, laminadoras, tornos, fresadoras, troqueladoras,
otras máquinas particularmente peligrosas.
17. Trabajos de vidrio y alfarería, trituración y mezclado de materia prima, trabajo de
hornos, pulido y esmerilado en seco de vidriería, operaciones de limpieza por chorro de
arena, trabajo en locales de vidriado y grabado, trabajos en la industria cerámica.
18. Trabajo de soldadura de gas y arco, corte con oxígeno en tanques o lugares
confinados, en andamios o en molduras precalentadas.
19. Trabajos en fábricas de ladrillos, tubos y similares, moldeado de ladrillos a mano,
trabajo en las prensas y hornos de ladrillos.

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20. Trabajo en aquellas operaciones y/o procesos en donde se presenten altas
temperaturas y humedad.
21. Trabajo en la industria metalúrgica de hierro y demás metales, en las operaciones y/o
procesos donde se desprenden vapores o polvos tóxicos y en plantas de cemento.
22. Actividades agrícolas o agroindustriales que impliquen alto riesgo para la salud.
23. Las demás que señalen en forma específica los reglamentos del Ministerio de la
Protección Social.
PARAGRAFO.—Los trabajadores menores de 18 años y mayores de catorce 14, que
cursen estudios técnicos en el Servicio Nacional de Aprendizaje o en un instituto técnico
especializado reconocido por el Ministerio de Educación Nacional o en una institución del
sistema nacional de bienestar familiar autorizada para el efecto por el Ministerio de la
Protección Social, o que obtenga el certificado de aptitud profesional expedido por el
Servicio Nacional de Aprendizaje “SENA”, podrán ser empleados en aquellas
operaciones, ocupaciones o procedimientos señalados en este artículo, que a juicio del
Ministerio de la Protección Social, pueden ser desempeñados sin grave riesgo para la
salud o la integridad física del menor mediante un adecuado entrenamiento y la aplicación
de medidas de seguridad que garanticen plenamente la prevención de los riesgos
anotados. Quedan prohibidos a los trabajadores menores de 18 años todo trabajo que
afecte su moralidad. En especial le está prohibido el trabajo en casas de lenocinio y
demás lugares de diversión donde se consuman bebidas alcohólicas. De igual modo se
prohíbe su contratación para la reproducción de escenas pornográficas, muertes
violentas, apología del delito u otros semejantes (Articulo 117- Ley 1098 de Noviembre 8
de 2006 – Código de la Infancia y la Adolescencia – Resolución 4448 de diciembre 02 de
2005).
Queda prohibido el trabajo nocturno para los trabajadores menores, no obstante los
mayores de dieciséis (16) años y menores de dieciocho (18) años podrán ser autorizados
para trabajar hasta las ocho (8) de la noche siempre que no se afecte su asistencia
regular en un centro docente, ni implique perjuicio para su salud física o moral (D.
2737/89, Art. 243) .
CAPÍTULO XII
OBLIGACIONES ESPECIALES PARA LA EMPRESA Y LOS TRABAJADORES
ARTICULO 66º. Son obligaciones especiales del empleador:

1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulaciones en contrario, los
instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las
labores.

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2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección
contra accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen
razonablemente la seguridad y la salud.
3. Prestar de inmediato los primeros auxilios en caso de accidentes o enfermedad. Para
este efecto, el establecimiento mantendrá lo necesario según reglamentación de las
autoridades sanitarias.
4.Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos.
5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador y sus creencias y
sentimientos.
6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para los fines y en los términos
indicados en el artículo 42 y s.s. de este reglamento.
7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración del contrato, una certificación en que
conste el tiempo de servicio, índole de la labor y salario devengado, e igualmente si el
trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el
particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a
examen médico. Se considerará que el trabajador por su culpa elude, dificulta o dilata el
examen, cuando transcurridos cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el
médico respectivo para las prácticas del examen, a pesar de haber recibido la orden
correspondiente.
8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y regreso, si para prestar su
servicio lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por
culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el
empleador le debe costear su traslado hasta concurrencia de los gastos que demandaría
su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador
se entienden comprendidos los familiares que con él convivieren.
9. Abrir y llevar al día los registros de horas extras y de trabajadores menores que ordena
la ley.
10. Conceder a las trabajadoras que estén en período de lactancia los descansos
ordenados por el artículo 238 del Código Sustantivo del Trabajo.
11. Conservar el puesto a los trabajadores que estén disfrutando de los descansos
remunerados, a que se refiere el numeral anterior, o de licencia de enfermedad motivada
por el embarazo o parto. No producirá efecto alguno el despido que el empleador
comunique a la trabajadora en tales períodos o que si acude a un preaviso, este expire
durante los descansos o licencias mencionadas.
12. Llevar un registro de inscripción de todas las personas menores de edad que emplee,
con indicación de la fecha de nacimiento de las mismas.
13. Cumplir este reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes.

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14. Además de las obligaciones especiales a cargo del empleador, este garantizará el
acceso del trabajador menor de edad a la capacitación laboral y concederá licencia no
remunerada cuando la actividad escolar así lo requiera. Será también obligación de su
parte, afiliarlo al Sistema de Seguridad Social Integral, suministrarles cada 4 meses en
forma gratuita, un par de zapatos y un vestido de labor, teniendo en cuenta que la
remuneración mensual sea hasta dos veces el salario mínimo vigente en la empresa
(CST, Art. 57).
15. Afiliar a sus trabajadores al Sistema de Seguridad Social Integral y caja de

compensación familiar.OK
OK16. Conceder un día semestral de la jornada laboral para dedicar a la familia.
DESARROLLO VERDE S.A.S, para la implementación de la jornada laboral dedicada a la
familia, cuyo fin es fortalecer y garantizar su desarrollo integral, la puede cumplir de
tres formas: (i) coordinar eventos con la caja de compensación familiar, (ii) realizar el
evento bajo sus propios lineamientos, con sus recursos y en el sitio que destine para el
efecto y (iii) en caso de no ser posibles las dos anteriores, conceder un permiso
remunerado para que el trabajador comparta directamente una jornada con su familia.OK
LEY 1857/2017
17. Informar anticipadamente a los trabajadores los lugares, dentro del sitio de trabajo, en
los cuales estarán sometidos a video vigilancia, con excepción de aquellos lugares que
requieran la privacidad absoluta en favor del trabajador, tal es el caso de vestidores,
baños y espacios similares. NO ME RESULTA RELEVANTE FUNDAMENTO JURIDICO?
ARTICULO 67º. Son obligaciones especiales del trabajador:

1. Prestar sus servicios de manera puntual, cuidadosa y diligente, en el lugar, tiempo
y condiciones convenidos.
2. Realizar personalmente la labor en los términos estipulados; observar los

preceptos de este reglamento, acatar y cumplir las órdenes e instrucciones que de
manera particular le imparta la empresa o sus representantes según el orden
jerárquico establecido.
3. No comunicar a terceros salvo autorización expresa las informaciones que sean

de naturaleza reservada y cuya divulgación pueda ocasionar perjuicios a la
empresa, lo que no obsta para denunciar delitos comunes o violaciones del
contrato o de las normas legales de trabajo ante las autoridades competentes.
4. Conservar y restituir en buen estado, salvo deterioro natural, los instrumentos y

útiles que les hayan facilitado y las materias primas sobrantes.
5. Guardar rigurosamente la moral en las relaciones con sus superiores y

compañeros.

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6. Comunicar oportunamente a la empresa las observaciones que estimen

conducentes a evitarle daño y perjuicios.
7. Prestar la colaboración posible en caso de siniestro o riesgo inminentes que

afecten o amenacen las personas o las cosas de la empresa.
8. Observar las medidas preventivas higiénicas prescritas por el médico de la

empresa o por las autoridades del ramo y observar con suma diligencia y cuidados
las instrucciones y órdenes preventivas de accidentes o de enfermedades
profesionales.
9. Registrar en las oficinas de la empresa su domicilio y dirección y dar aviso

oportuno de cualquier cambio que ocurra (CST, Art 58).
10. Utilizar la dotación de vestimenta y calzado dada por la empresa en horas

laborales y en perfecto estado de aseo, al igual que usar adecuadamente el
uniforme de trabajo que prescriba la empresa, sin modificarlo.
11. Impedir el desperdicio de materiales y procurar el mayor rendimiento en el

desempeño de sus labores y laborar de manera efectiva la jornada reglamentaria.
12. Asistir con puntualidad al trabajo según el horario correspondiente.
13. Someterse a todas las medidas de control que establezca la empresa a fin de
obtener puntual asistencia y para evitar o descubrir maniobras indebidas que
puedan afectar a algún trabajador o a la misma empresa.
14. Registrar por sí mismo las tarjetas o herramientas de control implementadas por
la empresa para las horas de entrada y de salida, así como en el momento de salir
de la empresa con el permiso del caso y en el momento de regreso.
15. Observar estrictamente lo establecido por la empresa para la solicitud de permisos

y para avisos y comprobación de enfermedad, ausencias y de novedades
semejantes
16. Usar los equipos, máquinas, software, servicios de tecnologías de información,

herramientas, útiles y elementos solo en beneficio de la empresa, y solo para
ejecutar actividades propias del cargo.
17. Someterse a los controles indicados por la empresa en la forma, día y hora que
ella señale, para evitar sustracciones u otras irregularidades.

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18. Concurrir cumplidamente a las reuniones generales o de grupos organizados y
organizados por la empresa.
19. Comunicar por escrito a la empresa inmediatamente se produzcan, cambios en su

estado civil, el nacimiento de hijos o su fallecimiento, así como el del cónyuge o
sus padres, ello con el fin de que la Empresa pueda tener debidamente
actualizados sus registros para efectos de los seguros que tenga el trabajador, los
subsidios familiares
20. Portar el carné otorgado por la Empresa y presentarlo en todas las ocasiones en
que le sea solicitado por razones de control.
21. Asistir oportunamente a las capacitaciones y eventos que requieran la presencia

del trabajador
22. Mantener una buena presentación personal adecuada a las exigencias del
servicio.
23. Conservar y restituir en buen estado, salvo el deterioro normal y natural, los
instrumentos, herramientas y equipos que le hayan sido facilitados para la
ejecución del trabajo y las materias primas sobrantes, así como los productos
elaborados. Hacer uso de estos instrumentos y útiles de trabajo en el lugar que
DESARROLLO VERDE S.A.S, indique para ello y solamente en beneficio de ésta
evitando hacer o propiciar cualquier competencia contra ella. OK
24. Impedir el desperdicio de materiales.OK
25. Laborar en horas extras o días festivos, cuando así lo indique la empresa por
razones de trabajo Y/O FUERZA MAYOR. OK
26. Aceptar los traslados y cambios de oficio u horario siempre y cuando éstos no
desmejoren las condiciones laborales.OK
27. Permitir que el empleador, de manera periódica, aleatoria o a su discreción le

practique la prueba de alcoholemia durante la jornada laboral.OK
28. Las demás que resulten de la naturaleza del contrato de trabajo, de las
disposiciones legales y de las de este Reglamento, o las que le sean asignadas
por DESARROLLO VERDE S.A.S, al trabajador en los Estatutos, Manuales de
funciones, descripción de oficios, cartas o circulares. OK
29. Utilizar los logos de DESARROLLO VERDE S.A.S, o permitir que personas a
quienes no se les ha confiado la custodia de los mismos, los utilicen en beneficio
propio o de terceros, y para fines distintos de los asignados para el ejercicio de sus
funciones.OK

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30. Cumplir cabalmente las siguientes reglas para el uso de los sistemas de cómputo
de la Empresa:
a) En los computadores asignados por la Empresa solo se podrán utilizar

programas o software de computador que hayan sido adquiridos o
desarrollados por la Empresa, o adquiridos legalmente por el trabajador, previa
autorización para su instalación y uso dada por el Director de Tecnologías de
Información.
b) Los computadores asignados por la Empresa sólo podrán ser utilizados por los
trabajadores en las labores asignadas por la Empresa.
c) Los programas o software propiedad de la Empresa no podrán ser entregados

a ningún título a personas pertenecientes a la Empresa no autorizados de
conformidad con lo previsto en el literal a) del presente numeral ni tampoco a
terceros ajenos a la Empresa.
d) Los trabajadores en ningún caso podrán introducir a las instalaciones de la

Empresa computadores, o programas que no sean propiedad de ésta.
Tampoco podrán copiar programas o software bien sean propiedad de la
Empresa o de un tercero.
e) No dar a conocer a nadie la clave personal de acceso a los sistemas de

cómputo de la Empresa, digitar claves que no sean las asignadas o autorizar a
otros compañeros para digitar las claves personales de acceso al sistema de
información, no acceder a un equipo de cómputo distinto del asignado.
f) Utilizar la red de Internet dispuesta por la Empresa tanto en lo relativo al

acceso a la red como al envío o recepción de mensajes sólo para los fines
propios del desempeño de su cargo.
g) Todas las disposiciones de este numeral se aplican igualmente respecto de los

computadores portátiles que suministre la Empresa a sus trabajadores a
cualquier título, se encuentren o no, dentro de las instalaciones de la Empresa.
h) Además, de las obligaciones que rigen para los demás empleados, son
especiales para Gerentes, directores, jefes, Coordinadores, cumplir a cabalidad
las normas de calidad implementadas en la empresa.
ARTICULO. 68º. Son obligaciones especiales del trabajador en Salud Ocupacional.

1. Cumplir las que le impone el Artículo 85 de la Ley 9ª de 1979 y el Código
Sustantivo de Trabajo, la cual dicta algunas disposiciones para preservar,
conservar y mejorar la salud de los trabajadores en sus ocupaciones. OK

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2. Participar en la ejecución, vigilancia y control de los programas y actividades
de Salud Ocupacional, por medio de sus representantes en los Comités
Paritario de Salud Ocupacional del establecimiento de trabajo respectivo.
3. Colaborar activamente en el desarrollo de las actividades de Salud

Ocupacional de la empresa. OK
PROHIBICIONES:
ARTICULO 69º. Se prohíbe a la empresa:
1. Deducir, retener o compensar suma alguna del monto de los salarios y
prestaciones en dinero que corresponda a los trabajadores sin autorización previa
escrita de estos, para cada caso y sin mandamiento judicial, con excepción de los
siguientes:
a) Respecto de salarios pueden hacerse deducciones, retenciones o

compensaciones en los casos autorizados por los artículos 113, 150, 151, 152,
156 y 400 del Código Sustantivo de Trabajo.
b) Las cooperativas pueden ordenar retenciones hasta del cincuenta por ciento
(50%) de salarios y prestaciones, para cubrir sus créditos, en la forma y en los
casos en que la ley los autorice.
c) En cuanto a la cesantía y las pensiones de jubilación, la empresa puede

retener el valor respectivo en los casos del artículo 250 del Código Sustantivo
de Trabajo.
2. Obligar en cualquier forma a los trabajadores a comprar mercancías o víveres en

almacenes que establezca la empresa.
3. Exigir o aceptar dinero del trabajador como gratificación para que se admita en el
trabajo o por motivo cualquiera que se refiera a las condiciones de este.
4. Limitar o presionar en cualquier forma a los trabajadores el ejercicio de su derecho

de asociación.
5. Imponer a los trabajadores obligaciones de carácter religioso o político o

dificultarles o impedirles el ejercicio del derecho al sufragio.
6. Hacer o autorizar propaganda política en los sitios de trabajo.

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7. Hacer o permitir todo género de rifas, colectas o suscripciones en los mismos
sitios.
8. Emplear en las certificaciones de que trata el ordinal 7º del artículo 57 del Código
Sustantivo del Trabajo signos convencionales que tiendan a perjudicar a los
interesados o adoptar el sistema de “lista negra”, cualquiera que sea la modalidad
que se utilice para que no se ocupe en otras empresas a los trabajadores que se
separen o sean separados del servicio
9. Cerrar intempestivamente la empresa. Si lo hiciera además de incurrir en

sanciones legales deberá pagar a los trabajadores los salarios, prestaciones, o
indemnizaciones por el lapso que dure cerrada la empresa. Así mismo cuando se
compruebe que el empleador en forma ilegal ha retenido o disminuido
colectivamente los salarios a los trabajadores, la cesación de actividades de estos,
será imputable a aquél y les dará derecho a reclamar los salarios correspondientes
al tiempo de suspensión de labores.
10. Despedir sin justa causa comprobada a los trabajadores que les hubieren
presentado pliego de peticiones desde la fecha de presentación del pliego y
durante los términos legales de las etapas establecidas para el arreglo del
conflicto.
11. Ejecutar o autorizar cualquier acto que vulnere o restrinja los derechos de los
trabajadores o que ofenda su dignidad (CST, Art. 59).
12. Cualquier tipo de acoso laboral, mal trato físico o verbal. OK

13. Las demás actuaciones que la Ley prohíba para los empleadores.
ARTICULO 70º. Se prohíbe a los trabajadores:

1. Sustraer de la fábrica, taller o establecimiento los útiles de trabajo, las materias
primas o productos elaborados sin permiso de la empresa.
2. Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de narcótico o

de drogas enervantes.
3. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los celadores.
4. Faltar al trabajo sin justa causa de impedimento o sin permiso de la empresa,

excepto en los casos de huelga, en los cuales deben abandonar el lugar de
trabajo.

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5. Disminuir intencionalmente el ritmo de ejecución del trabajo, suspender labores,
promover suspensiones intempestivas del trabajo e incitar a su declaración o
mantenimiento, sea que se participe o no en ellas.
6. Hacer colectas, rifas o suscripciones o cualquier otra clase de propaganda en los

lugares de trabajo.
7. Coartar la libertad para trabajar o no trabajar o para afiliarse o no a un sindicato o

permanecer en él o retirarse.
8. Usar los útiles o herramientas suministradas por la empresa en objetivos distintos

del trabajo contratado (CST, Art. 60).
9. Conservar armas de cualquier clase en el sitio de trabajo, a excepción de las que

con autorización legal puedan llevar los celadores.
10. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad, la de sus compañeros
de trabajo, la de sus superiores o la de terceras personas, o que amenace o
perjudique los equipos, edificios u otros elementos de propiedad de la Empresa.
11. Negarse a laborar en el turno que en cualquier momento le asigne la Empresa.
12. Promover altercados o reñir en cualquier forma en las instalaciones de la Empresa
13. Ingerir bebidas alcohólicas en el sitio de trabajo o utilizar en el mismo, narcóticos o

drogas enervantes.
14. Dormir o acostarse en horas laborales o en el trabajo.
15. Retirarse del sitio de trabajo antes de que se presente el empleado que debe
recibir el turno, sin dar aviso a su superior.
16. Cambiar turno de trabajo sin autorización de la Empresa o reemplazar a otro

empleado en sus labores, o confiar a otro empleado el manejo de vehículos,
instrumentos, elementos y valores que le hubieren sido confiados por la Empresa
sin previa autorización de su superior inmediato.
17. Trabajar horas extras o en días festivos sin autorización de la Empresa.
18. Adulterar las tarjetas o registros de control de entrada y salida o registrar la de otro
u otros empleados, o presionar a la persona encargada para que efectúe cambios
en el registro de tiempo.
19. Limpiar, engrasar o reparar máquinas que se encuentren en movimiento. OK

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20. Sacar de la Empresa o de los parqueaderos utilizados por ella, vehículos de uso
de esta, sin la autorización correspondiente o dejar que sean conducidos por
personas diferentes al conductor autorizado.
21. Instalar software en los computadores de la Empresa así este cuente con la
licencia otorgada por el fabricante en los términos de ley.
22. Dar mala atención a los usuarios: No contestar las llamadas, colgarlas durante su
desarrollo, ser descortés, grosero, déspota, vulgar o faltar a la confianza y/o
negarle deliberadamente un servicio.
23. Ingresar a áreas restringidas de trabajo diferentes a la asignada para el ejercicio

de sus labores sin la autorización correspondiente.
24. Atender durante las horas de trabajo ocupaciones o asuntos diferentes a los que le
encomiende el Empleador sin previa autorización de su superior inmediato.
25. Desacreditar o difamar en cualquier forma y por cualquier medio las personas,
productos y nombre de la empresa o incitar a que no se compren, reciban,
consuman u ocupen sus productos o servicios.
26. Suministrar, sin autorización expresa por parte de la empresa, a un tercero o

compañero de trabajo, por cualquier medio, cualquier información que esté bajo su
responsabilidad, sea que ésta pueda o no causarle perjuicios a la empresa o tenga
o no el carácter de reservado legalmente.
27. Comenzar o terminar el trabajo en horas distintas de las reglamentarias sin orden
o autorización expresa de su respectivo superior
28. Suministrar a extraños, sin autorización expresa de sus superiores, datos

relacionados con la organización, con la producción o cualquiera de los sistemas,
montaje o procedimientos de la empresa.
29. Violar el compromiso de exclusividad de servicios que se hubiere pactado en el

contrato individual de trabajo.
30. Aprovecharse, en beneficio propio o ajeno, de los estudios, descubrimientos,

inventos, informaciones de la empresa, obtenidas con o sin su intervención o
divulgarlos en todo o en parte, sin autorización expresa de las directivas de la
Empresa.
31. Discutir durante el trabajo o dentro de las instalaciones de la Empresa sobre

cuestiones relacionadas con política o religión.
32. Tomar parte, ejercitar o promover cualquier tipo de juegos de azar y/o juegos de
manos, dentro de las instalaciones de la empresa.
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33. Vender o distribuir en cualquier forma mercancías, loterías, chance, jugar dinero u
otros objetos en las instalaciones de la Empresa.
34. Ingerir o mantener en su poder, y dentro de las instalaciones de la Empresa,

cualquier clase de sustancia prohibida por la ley y en cualquier cantidad como son:
licores, tóxicos, explosivos, barbitúricos, estupefacientes, drogas enervantes y
cualquier sustancia o producto semejante.
35. Suplantar a sus compañeros de trabajo en el cumplimiento de los deberes que

competen a cada trabajador, o confiar a otro trabajador sin autorización del
empleador la ejecución del propio trabajo, conducción de vehículos, instrumentos,
elementos, materiales y valores que le hubieren sido confiados por la Empresa sin
previa autorización de su superior inmediato
36. En caso de que ocupe vivienda de la Empresa o suministrada a ella en desarrollo

de los trabajos, autorizar que en ella habiten o pernocten personas distintas a las
autorizadas por la Empresa.
37. No dar aviso oportuno a la Empresa en los casos de faltas al trabajo o no

presentar oportunamente los soportes que justifiquen las ausencias o llegadas
tardes al trabajo.
38. Negarse a mostrar o entregar el documento de identificación requerido por

razones de control en las instalaciones utilizadas por la Empresa, cuando le sea
solicitado por el personal autorizado para ello.
39. Trabajar sin la debida presentación personal, dada la actividad que le corresponde
desarrollar en la empresa.
40. Distribuir, fijar o hacer circular en el lugar de trabajo, periódicos, hojas, volantes,
circulares, carteles o documentos semejantes no ordenados o autorizados por la
Empresa
41. Permitir que el vehículo asignado por el empleador sea movido o conducido por
persona o personas diferentes al conductor autorizado.
42. Conducir vehículos de uso de la Empresa sin licencia o con documentos vencidos
y transportar en ellos a personas u objetos ajenos a ella sin previa autorización de
la misma.
43. Hacer mal uso de las herramientas de trabajo, por ejemplo hacer llamadas de
larga distancia personales a operadores diferentes al contratado por la Empresa, a
líneas calientes, astrológicas, juegos de azar, concursos u otros.

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44. Ejecutar cualquier acto que ponga en peligro su seguridad personal, la de sus
compañeros de trabajo y la de terceras personas o que amenace o perjudique las
maquinas, elementos, instalaciones, el lugar o la dependencia en donde realice el
trabajo
45. Causar cualquier daño en la labor confiada o en las instalaciones locativas,

herramientas de trabajo, equipos, productos o atentar de cualquier forma contra
estas.
46. Elaborar o ayudar a elaborar productos o servicios iguales, similares o conexos a

los del empleador, ya sea para terceros o para provecho mismo del trabajador
47. Vender, cambiar, permutar, prestar o negociar en cualquier forma objetos,

productos, de propiedad de la Empresa y sin autorización de la misma.
48. Destruir, dañar, retirar de los archivos físicos o electrónicos, o dar a conocer
cualquier documento de la empresa sin autorización expresa del Empleador.
49. Sacar de la empresa paquetes y objetos similares sin ser revisados por los
vigilantes o personas encargadas de hacerlo
50. Accionar, manipular o usar vehículos, maquinas, herramientas, materias primas y

productos de la Empresa que no le han sido asignados o sin autorización de la
misma
51. Estropear producto medico quirúrgicos o activos de la empresa, por descuido o

negligencia del trabajador en la actividad asignada
52. Girarse a si mismo dinero de propiedad de la Empresa y/o disponer de dinero,

cheques, letras de cambio y demás instrumentos negociables, artículos valores
que le sean entregados por cualquier concepto con destino a la Empresa o por
esta con destino a sus acreedores, clientes, trabajadores.
53. Crear o alterar documentos de la empresa para su beneficio personal y de

terceros.
54. Solicitar préstamos especiales o ayuda económica a los clientes, usuarios o

proveedores del empleador, valiéndose de su cargo u oficio, o aceptarles
donaciones de cualquier clase, sin la previa autorización escrita del empleador ME
PARECE UN POCO INADECUADO, SI UN CLIENTE O PROVEEDOR DA UN
RECONOCIMIENTO O „PROPINA“ AL TRABAJADOR ESTE NO LO PODRÍA
RECIBIR? A RAZÓN DE QUE?
55. Crear o alterar documentos o logos de DESARROLLO VERDE S.A.S y/o permitir
que personas a quienes no se les ha confiado la custodia de los mismos, los
utilicen o modifiquen en beneficio propio o de terceros, y para fines distintos de los

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asignados para el ejercicio de sus funciones.OK
56. Las demás prohibiciones contempladas en el Código Sustantivo de Trabajo y en

general en el ordenamiento jurídico colombiano. OK
CAPÍTULO XIII
ESCALA DE FALTAS Y SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 71º. La empresa no puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas
en este reglamento, en pactos, convenciones colectivas, fallos arbitrales o en el contrato
de trabajo (CST, Art. 114).
ARTICULO 72º. Se establecen las siguientes clases de faltas leves, y sus

correspondientes sanciones disciplinarias, así:
1. El retardo hasta de 15 minutos en la hora de entrada sin excusa suficiente, cuando

no cause perjuicio de consideración a la empresa.
Implica:
Por primera vez: amonestación por escrito.
Por segunda vez: suspensión de un (1) día en el trabajo.
Por tercera vez: suspensión de dos (2) días en el trabajo.
Por cuarta vez: se tomará como falta grave y será causal de terminación del
contrato con justa causa
2. La falta en el trabajo en la mañana, en la tarde o en el turno correspondiente, sin

excusa suficiente cuando no causa perjuicio de consideración a la empresa.
Implica:
Por primera vez: suspensión de hasta tres (3) día en el trabajo.
Por segunda vez: suspensión hasta de ocho (8) días en el trabajo
Por tercera vez: se tomará como falta grave y será causal de terminación del
3. La falta total al trabajo durante el día sin excusa suficiente, cuando no cause
perjuicio de consideración a la empresa.
Implica:
Por primera vez: suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por quince (15) días.
Por tercera vez: se tomará como falta grave y será causal de terminación del
4. La violación leve por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias implica:

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Por primera vez: suspensión en el trabajo hasta por ocho (8) días.
Por segunda vez: suspensión en el trabajo hasta por quince (15) días.
5. La utilizaciòn del celular para llamadas en horas laborales que no tengan el

carácter de URGENTES, el uso de cualquier accesorio electronico en alta voz y alto
volumen mientras que labora o la utilizaciòn de manos libres para el teléfono celular durante
horas laborales, la utilización de teléfono en horas laborales para uso de chat y/o redes
sociales (con excepción que se utilice para el desarrollo de sus funciones)
Por Primera vez: Llamada de atención verbal.

Por Segunda vez: Al existir una reincidencia se hará acreedor de una amonestación escrita,
con copia a la hoja de vida.
Si persiste la conducta se tomarán otras medidas disciplinarias como suspensión o despido,
dependiendo de la gravedad de la falta de acuerdo con el debido proceso y Reglamento
interno de la empresa .
6. El uso inadecuado del uniforme de trabajo, tales como: los trabajadores no deben exponer
el uniforme institucional en redes sociales con imágenes que afecten negativamente a la
empresa o de igual manera movilizarse a sitios ajenos a las instalaciones de DESARROLLO
VERDE SAS, donde puedan poner en riesgo la imagen del mismo.
Por Primera vez: Llamada de atención verbal y deberá corregirlo de manera inmediata.
Por Segunda vez: Al existir una reincidencia se hará acreedor de una amonestación escrita
y deberá corregirlo de manera inmediata. De no corregir su actuar se tomará como falta
grave la cual dará luagar a despido con justa causa
Si persiste la conducta se tomarán otras medidas disciplinarias como suspensión o despido,

dependiendo de la gravedad de la falta de acuerdo con el debido proceso y Reglamento
interno de la empresa.
Los Jefes de Departamentos y Encargados de Unidades con personal a cargo son los responsables
de velar que sus subalternos cumplan con lo establecido en la presente política.
Los trabajadores deberán mantener limpios y en buen estado los uniformes recibidos, así
reponer aquellas que sean dañadas.
No está permitido realizarle modificaciones a los uniformes otorgados al personal en

general, tales como: cambios del diseño, cortar mangas, ajustar extremadamente el talle
autorizado o subir el largo ya sea de la faldas, vestidos y pantalones y/o vestidos, entre
otros.

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7. El incumplimiento o la infracción de las demás obligaciones contractuales o
reglamentarias, o de las normas generales o especiales que se dicten por la
empresa y de las que trata el presente reglamento.
Además, cualesquiera de las obligaciones que el trabajador incumpla señaladas en el

artículo 62 del C. s. del Trabajo, subrogado por el Decreto 22351 de 1965, art. 7o.
PARAGRAFO: Con relación a las faltas y sanciones disciplinarias de que trata este
capítulo, se deja claramente establecido:
1. La empresa no reconocerá ni pagará el salario por el tiempo dejado de trabajar por

causa de cualquiera de tales faltas y el correspondiente a la sanción.
La violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o

reglamentarias, hacen parte de la escala de faltas.¿?
ARTÍCULO 73º. Constituyen faltas Graves y que son causales de terminación del
contrato por justa causa:
POR PARTE DEL EMPLEADOR:
a) El retardo hasta por quince (15) minutos en la hora de la entrada sin excusa
suficiente, por cuarta vez.
b) La falta total del trabajador en la mañana o en el turno correspondiente, sin excusa

suficiente, por tercera vez.
c) La falta total del trabajador a sus labores durante el día sin excusa suficiente, por
tercera vez.
d) Abandono del cargo cuando el trabajador no asiste a laborar durante tres días
consecutivos, sin excusa suficiente.
e) Los daños que intencional o culposamente cause el trabajador a los edificios,

maquinaria, productos, herramientas y demás elementos de trabajo.
f) Obstaculizar las funciones de los compañeros en sus labores.
g) La violación de principios y valores constitucionales, en especial, las conductas

que atenten contra la dignidad humana y los derechos fundamentales de los
superiores del trabajador y sus compañeros de trabajo.

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h) Ejecutar actos que atenten contra la vida e integridad física de sus compañeros de
trabajo y contra los mismos usuarios.
i) Violación de las políticas empresariales, ordenes, instrucciones y circulares que

emanen del empleador en virtud del poder subordinante que por Ley le asiste.
j) La violación de las obligaciones contenidas en el artículo 58 del Código Sustantivo

del Trabajo o la comisión de conductas violatorias del artículo 60 de la norma
sustantiva laboral.
k) Desatender las órdenes e instrucciones que de modo particular le impartan el

empleador o sus representantes.
l) Revelar secretos técnicos, profesionales o información relacionada con la

Compañía, sus operaciones, movimientos financieros, y demás información propia
de la Organización catalogada como confidencial.
m) Presentarse a su lugar de trabajo bajo el efecto de bebidas embriagantes, y/o

sustancias fármaco dependientes, SIEMPRE Y CUANDO AFECTEN EL
DESARROLLO DE SU LABOR O EL DE SUS COMPAÑEROS OJO
n) Consumir bebidas embriagantes y/o sustancias fármaco dependientes en su lugar

de trabajo.
o) Engañar o mentir al empleador para cualquier fin.
p) Cualquier violación de las disposiciones contenidas en el artículo 62 del Código

Sustantivo del Trabajo.
q) La violación de cualquiera de los estándares de seguridad establecidos por la

Compañía
d). Violación grave por parte del trabajador de las obligaciones contractuales o
reglamentarias.
e) Cualquiera de las obligaciones señaladas en el artículo 62 del C. S. del Trabajo

subrogado por el Decreto 2351 de 1965, art. 7º, que el trabajador incumpla.
Igualmente constituyen justas causas para dar por terminado por la Empresa el contrato
de trabajo las estipuladas en el presente reglamento de trabajo, en los contratos
individuales de trabajo, pactos, convenciones colectivas y laudos arbitrales. En el evento
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de decidir la empresa no dar por terminada la relación laboral, podrá imponer en su lugar
una suspensión en el contrato de trabajo por primera vez hasta de ocho (8) días y hasta
de dos (2) meses en caso de reincidencia de cualquier grado.
PROCEDIMIENTO PARA COMPROBACIÓN DE FALTAS Y FORMA DE APLICACIÓN

DE LAS SANCIONES DISCIPLINARIAS
ARTICULO 74º. Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador deberá oír o
solicitar por escrito al trabajador inculpado directamente y si este es sindicalizado deberá
estar asistido por dos representantes de la organización sindical a que pertenezca. En
todo caso se dejará constancia escrita de los hechos y de la decisión de la empresa de
imponer o no, la sanción definitiva (CST, Art. 115).
PARAGRAFO.- Para aplicar una sanción disciplinaria, se le notificará por escrito al
empleado de la situación que se le imputa, declarando la falta que dé lugar a ella para que
el sancionado pueda presentar los descargos del caso.
ARTICULO 75º. No producirá efecto alguno la sanción disciplinaria impuesta con violación
del trámite señalado en el anterior artículo (CST, Art. 115).
ARTÌCULO 76º. ELEMENTOS CONSTITUTIVOS DEL DEBIDO PROCESO: Como
elementos constitutivos de la garantía del debido proceso en la compañía, se tienen
principalmente los siguientes:
a) Principio de legalidad de la falta y de la sanción disciplinaria,
b) Principio de publicidad,
c) Derecho de defensa y especialmente el derecho de contradicción y de
controversia de la prueba.
d) La presunción de inocencia.
e) El principio de imparcialidad.
f) El principio de non bis in ídem.
g) El principio de cosa juzgada.
h) La prohibición de la reformatio in pejus.
ARTICULO 77º. NOTIFICACIÓN DE APERTURA DE PROCESO DISCIPLINARIO.

INDAGACIONES PRELIMINARES. El empleador comunicará al trabajador por escrito de
la apertura del proceso disciplinario en su contra. Una vez realizada, el empleador podrá
realizar indagaciones preliminares con el fin de recolectar el material probatorio que sea
conducente, pertinente y necesario para el esclarecimiento de los hechos constitutivos de
falta disciplinaria, identificar plenamente al presunto infractor y determinar si se actúa al
amparo de una causal de exclusión de responsabilidad.
ARTICULO 78º. FORMULACIÓN DE CARGOS. El empleador formulará cargos al

trabajador, de manera verbal o escrita, donde consten de manera clara y precisa las

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conductas, las faltas disciplinarias a que estas conductas dan lugar y la calificación
provisional de las conductas como faltas disciplinarias. La notificación, podrá ser
comunicada en la misma formulación de cargos, cuando esta se hiciere por escrito. La
notificación del pliego de cargos se realizará personalmente al trabajador. De no ser
posible, se notificará por aviso.
ARTÍCULO 79º. DESCARGOS Y SANCIÓN . Si el empleador formula los cargos por
escrito, deberá notificar el contenido de los mismos de forma personal al trabajador, quien
tendrá hasta tres (3) días hábiles para presentar por escrito sus exculpaciones o
descargos. En el memorial que presente el trabajador, podrá solicitar y aportar las
pruebas que pretenda hacer valer. Las mismas serán practicadas dentro de los dos (2)
días calendario siguiente a la recepción de los descargos del trabajador. El Gerente podrá
decidir el tipo de sanción aplicable al trabajador dentro de los dos (2) días siguientes a la
recepción del memorial de defensa o de la terminación del periodo probatorio.
ARTÍCULO 80º. En caso de existir duda en la responsabilidad del trabajador, el

empleador lo absolverá de toda responsabilidad atendiendo el principio de presunción de
inocencia.
CAPÍTULO XIV
RECLAMOS: PERSONAS ANTE QUIENES DEBEN PRESENTARSE Y SU

TRAMITACIÓN
ARTICULO 81º. Los reclamos de los trabajadores se radicaran en la direcciòn

administrativa, ante la funcionaria de HSQ o ante su superior jerárquico quien los oirá y
resolverá en justicia y equidad.
ARTÍCULO 82º. Se deja claramente establecido que para efectos de los reclamos a que
se refieren los artículos anteriores, el trabajador podrá asesorarse conforme a la Ley.
PARAGRAFO: En la empresa DESARROLLO VERDE S.A.S. no existen prestaciones
sociales distintas a las que establece la Ley.
CAPÍTULO XV
MECANISMOS DE PREVENCIÓN DEL ABUSO LABORAL Y PROCEDIMIENTO
INTERNO DE SOLUCIÓN

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ARTICULO 83º. Los mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral

previstos por la empresa constituyen actividades tendientes a generar una conciencia
colectiva convivente, que promueva el trabajo en condiciones dignas y justas, la armonía
entre quienes comparten vida laboral empresarial y el buen ambiente en la empresa y
proteja la intimidad, la honra, la salud mental y la libertad de las personas en el trabajo.
ARTICULO 84º. —En desarrollo del propósito a que se refiere el artículo anterior, la
empresa ha previsto los siguientes mecanismos:
1. Información a los trabajadores sobre la Ley 1010 de 2006, que incluya campañas de
divulgación preventiva, conversatorios y capacitaciones sobre el contenido de dicha
ley, particularmente en relación con las conductas que constituyen acoso laboral, las
que no, las circunstancias agravantes, las conductas atenuantes y el tratamiento
sancionatorio.
2. Espacios para el diálogo, círculos de participación o grupos de similar naturaleza para

la evaluación periódica de vida laboral, con el fin de promover coherencia operativa y
armonía funcional que faciliten y fomenten el buen trato al interior de la empresa.
3. Diseño y aplicación de actividades con la participación de los trabajadores, a fin de:
a) Establecer, mediante la construcción conjunta, valores y hábitos que promuevan

vida laboral convivente;
b) Formular las recomendaciones constructivas a que hubiere lugar en relación con

situaciones empresariales que pudieren afectar el cumplimiento de tales valores y
hábitos y
c) Examinar conductas específicas que pudieren configurar acoso laboral u otros

hostigamientos en la empresa, que afecten la dignidad de las personas, señalando
las recomendaciones correspondientes.
4. Las demás actividades que en cualquier tiempo estableciere la empresa para

desarrollar el propósito previsto en el artículo anterior.
ARTICULO 85º. Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las
conductas de acoso laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se
pretende desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza
conciliatoria señaladas por la ley para este procedimiento:
1. La empresa tendrá un comité, integrado en forma bipartita, por un representante
de los trabajadores y un representante del empleador o su delegado. Este comité
se denominará "comité de convivencia laboral".

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2. El comité de convivencia laboral realizará las siguientes actividades:
a) Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen

ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare
necesarias.
b) Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se

refieren los artículos anteriores.
c) Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos

específicos o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar
conductas o circunstancias de acoso laboral.
d) Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,

renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e) Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo

de los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que
promuevan de manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral,
especialmente aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de
la empresa.
f) tender las conminaciones preventivas que formularen los inspectores de trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2º del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y
disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g) Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos, una vez por Bimestre pero si hay una
eventualidad se puede reunir en forma extraordinaria, además designará de su
seno un coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación
de situaciones eventualmente configurantes de acoso laboral con destino al
análisis que debe hacer el comité, así como las sugerencias que a través del
comité realizaren los miembros de la comunidad empresarial para el mejoramiento
de la vida laboral.
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el

comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar,
a las personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de
tejido convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados
compromisos de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, este considerare prudente adoptar

medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
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funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos
en la ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no

impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la
Ley 1010 de 2006.
PARAGRAFO. - Término para la denuncia. Para efectos de las acciones laborales dentro
de la empresa, la denuncia de acoso laboral deberá interponerse dentro de los seis (6)
meses siguientes a la ocurrencia del hecho (Ley 1010 de 2006).
ARTICULO. 86º. Conductas que constituyen acoso laboral. Se presumirá que hay acoso
laboral si se acredita la ocurrencia repetida y pública de cualquiera de las siguientes
conductas:
a) Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias;
b) Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras
soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia
política o el estatus social;
c) Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en
presencia de los compañeros de trabajo;
d) Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros
de trabajo;
e) Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso,
cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos
disciplinarios;
f) La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las
propuestas u opiniones de trabajo;
g) las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
h) La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona;
i) La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las
exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor
encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin
ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa;
j) La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral
contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la
exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún
fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria
respecto a los demás trabajadores o empleados;
k) El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al
otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes
laborales;
l) La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables
para el cumplimiento de la labor;

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m) La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad,
licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales,
reglamentarias o convencionales para pedirlos;
n) El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido
injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento
social.
En los demás casos no enumerados en este artículo, la autoridad competente valorará,

según las circunstancias del caso y la gravedad de las conductas denunciadas, la
ocurrencia del acoso laboral descrito en la Ley 1010 de 2006. OK
Excepcionalmente un sólo acto hostil bastará para acreditar el acoso laboral. La autoridad
competente apreciará tal circunstancia, según la gravedad de la conducta denunciada y
su capacidad de ofender por sí sola la dignidad humana, la vida e integridad física, la
libertad sexual y demás derechos fundamentales.
Cuando las conductas descritas en este artículo tengan ocurrencias en privado, deberán
ser demostradas por los medios de prueba reconocidos en la ley procesal civil.
ARTICULO. 87º. Conductas que no constituyen acoso laboral. No constituyen acoso

laboral bajo ninguna de sus modalidades:
a) Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que
componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia
debida;
b) Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a
los superiores jerárquicos sobre sus subalternos;
c) La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e
institucional;
d) La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar
exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de
subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento;
e) La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución,
cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones
difíciles en la operación de la empresa o la institución;
f) Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el
contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en
el Código Sustantivo del Trabajo
g) La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el
artículo 95 de la Constitución.
h) La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los
artículos 55 a 57 del C.S.T
i) Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y
cláusulas de los contratos de trabajo.
j) La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la
legislación disciplinaria.

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PARÁGRAFO. Las exigencias técnicas, los requerimientos de eficiencia y las peticiones
de colaboración a que se refiere este artículo deberán ser justificados, fundados en
criterios objetivos y no discriminatorios.
ARTICULO. 88º. Conductas atenuantes. Son conductas atenuantes del acoso laboral:
a) Haber observado buena conducta anterior.
b) Obrar en estado de emoción o pasión excusable, o temor intenso, o en estado de ira
e intenso dolor.
c) Procurar voluntariamente, después de realizada la conducta, disminuir o anular sus
consecuencias.
d) Reparar, discrecionalmente, el daño ocasionado, aunque no sea en forma total.
e) Las condiciones de inferioridad síquicas determinadas por la edad o por
circunstancias orgánicas que hayan influido en la realización de la conducta.
f) Los vínculos familiares y afectivos.
g) Cuando existe manifiesta o velada provocación o desafío por parte del superior,
compañero o subalterno.
h) Cualquier circunstancia de análoga significación a las anteriores.
Parágrafo. El estado de emoción o pasión excusable, no se tendrá en cuenta en el caso

de violencia contra la libertad sexual.
ARTÍCULO 89º. Circunstancias agravantes. Son circunstancias agravantes:
a) Reiteración de la conducta;
b) Cuando exista concurrencia de causales;
c) Realizar la conducta por motivo abyecto, fútil o mediante precio, recompensa o
promesa remuneratoria,
d) Mediante ocultamiento, o aprovechando las condiciones de tiempo, modo y lugar, que
dificulten la defensa del ofendido, o la identificación del autor partícipe;
e) Aumentar deliberada e inhumanamente el daño psíquico y biológico causado al sujeto
pasivo;
f) La posición predominante que el autor ocupe en la sociedad, por su cargo, rango
económico, ilustración, poder, oficio o dignidad;
g) Ejecutar la conducta valiéndose de un tercero o de un inimputable;
h) Cuando en la conducta desplegada por el sujeto activo se causa un daño en la salud
física o psíquica al sujeto pasivo.
ARTICULO. 90º. Graduación. Lo dispuesto en los dos artículos anteriores, se

aplicará sin perjuicio de lo dispuesto en el Código Disciplinario Único.
ARTICULO. 91º. Sujetos y ámbito de aplicación de la Ley. Pueden ser sujetos

activos o autores del acoso laboral:
 La persona natural que se desempeñe como gerente, jefe, director, supervisor o
cualquier otra posición de dirección y mando en una empresa u organización en la
cual haya relaciones laborales regidas por el Código Sustantivo del Trabajo.

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 La persona natural que se desempeñe como superior jerárquico o tenga la calidad

de jefe de una dependencia.
 La persona natural que se desempeñe como trabajador o empleado.
Son sujetos pasivos o víctimas del acoso laboral:
 Los trabajadores o empleados vinculados a una relación laboral de trabajo en el

sector privado.
 Los servidores públicos, tanto empleados públicos como trabajadores oficiales y
servidores con régimen especial que se desempeñen en una dependencia pública.
 Los jefes inmediatos cuando el acoso provenga de sus subalternos.
Son sujetos partícipes del acoso laboral:
 La persona natural que como empleador promueva, induzca o favorezca el acoso

laboral.
 La persona natural que omita cumplir los requerimientos o amonestaciones que se
profieran por los Inspectores de Trabajo en los términos de la presente ley.
Parágrafo: Las situaciones de acoso laboral que se corrigen y sancionan en la presente

ley son sólo aquellas que ocurren en un ámbito de relaciones de dependencia o
subordinación de carácter laboral.
ARTICULO. 92º. MODALIDADES DEL ACOSO LABORAL.
1. Maltrato laboral. Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la

libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o
trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad
moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en
una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a
menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de
trabajo de tipo laboral.
2. Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o

evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del
empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo
y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.
3. Discriminación laboral: todo trato diferenciado por razones de raza, género,

origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o
que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.
4. Entorpecimiento laboral: toda acción tendiente a obstaculizar el cumplimiento

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de la labor o hacerla más gravosa o retardarla con perjuicio para el trabajador o

empleado. Constituyen acciones de entorpecimiento laboral, entre otras, la
privación, ocultación o inutilización de los insumos, documentos o instrumentos
para la labor, la destrucción o pérdida de información, el ocultamiento de
correspondencia o mensajes electrónicos.
5. Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.
6. Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la

integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de
funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y
seguridad para el
7. trabajador.
Para los efectos relacionados con la búsqueda de solución de las conductas de acoso
laboral, se establece el siguiente procedimiento interno con el cual se pretende
desarrollar las características de confidencialidad, efectividad y naturaleza conciliatoria
señaladas por la ley para este procedimiento.
1. DESARROLLO VERDE S.A.S., tendrá un Comité de Convivencia, integrado en

forma bipartita, por un representante de los trabajadores y un representante del
empleador o su delegado. Este comité se denominará “Comité de Convivencia Laboral”.
2. El Comité de Convivencia Laboral realizará las siguientes actividades:
a. Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la empresa en relación con el buen
ambiente y la armonía en las relaciones de trabajo, formulando a las áreas
responsables o involucradas, las sugerencias y consideraciones que estimare
necesarias.
b. Promover el desarrollo efectivo de los mecanismos de prevención a que se refieren
los artículos anteriores.
c. Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos
o puntuales en los que se planteen situaciones que pudieren tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
d. Formular las recomendaciones que se estimaren pertinentes para reconstruir,
renovar y mantener vida laboral convivente en las situaciones presentadas,
manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo ameritaren.
e. Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de
los mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente
aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la empresa.
f. Atender las conminaciones preventivas que formularen los Inspectores de Trabajo en
desarrollo de lo previsto en el numeral 2 del artículo 9º de la Ley 1010 de 2006 y
disponer las medidas que se estimaren pertinentes.
g. Las demás actividades inherentes o conexas con las funciones anteriores.
3. Este comité se reunirá por lo menos trimestralmente, designará de su seno un
coordinador ante quien podrán presentarse las solicitudes de evaluación de situaciones

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eventualmente constitutivas de acoso laboral con destino al análisis que debe hacer el
comité, así como las sugerencias que a través del comité realizaren los miembros de la
comunidad empresarial para el mejoramiento de la vida laboral. 83
4. Recibidas las solicitudes para evaluar posibles situaciones de acoso laboral, el
comité en la sesión respectiva las examinará, escuchando, si a ello hubiere lugar, a las
personas involucradas; construirá con tales personas la recuperación de tejido
convivente, si fuere necesario; formulará las recomendaciones que estime
indispensables y, en casos especiales, promoverá entre los involucrados compromisos
de convivencia.
5. Si como resultado de la actuación del comité, éste considerare prudente adoptar
medidas disciplinarias, dará traslado de las recomendaciones y sugerencias a los
funcionarios o trabajadores competentes de la empresa, para que adelanten los
procedimientos que correspondan de acuerdo con lo establecido para estos casos en la
ley y en el presente reglamento.
6. En todo caso, el procedimiento preventivo interno consagrado en este artículo, no
impide o afecta el derecho de quien se considere víctima de acoso laboral para
adelantar las acciones administrativas y judiciales establecidas para el efecto en la Ley
1010 de 2006”.
PARÁGRAFO PRIMERO. El presente capítulo ha sido materia de divulgación entre los
trabajadores de la empresa en forma presencial mediante una amplia explicación de su
contenido, elaborándose la correspondiente acta con la firma de los participantes,
recibiendo las opiniones y consideraciones pertinentes.
PARÁGRAFO SEGUNDO. Según lo dispuesto por la parte final del parágrafo primero
del artículo 9 de la Ley 1010 de 2006, las opiniones de los trabajadores en relación con
la adaptación del reglamento de trabajo han sido escuchadas por los empleadores sin
que tales opiniones sean obligatorias y sin que eliminen el poder de subordinación
laboral.
PARÁGRAFO TERCERO. Sobre la oportunidad concedida para escuchar las opiniones
de los trabajadores, se dejó constancia suscrita por el representante legal de la
empresa, en desarrollo del principio de la buena fe, la que se anexa al presente
Capítulo y/o reglamento interno de trabajo.
ARTICULO. 93º. TRÁMITE INTERNO:
Dentro de los cinco (5) días hábiles siguientes al recibo de la queja escrita que el
trabajador acosado deberá presentar ante este comité, indicando los hechos o conductas
persistentes en que se sustenta y el nombre completo de la persona acusada. Teniendo
en cuenta que la queja debe suscribirse por el trabajador que la presenta y que no se dará
curso a quejas anónimas. En el evento que la persona acusada sea la Directora de
Talento Humano u otra de las personas que conforman el Comité, la queja deberá
presentarse al Gerente General Y/O Representante Legal.
El comité, citará en forma escrita y confidencial al trabajador que presentó la queja para
que se ratifique y haga las ampliaciones que considere y mencione las pruebas que posee
y citará después a quien se acusa de haber incurrido en una conducta de acoso u
hostigamiento laboral para que las acepte o las niegue y de las explicaciones a que haya

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lugar, indicando en cada caso el día, la hora y el lugar en que deben presentarse cada
uno. Si el trabajador no se ratifica o retira la queja se dejará constancia por escrito de este
hecho por parte del Comité con la firma del quejoso.
Una vez escuchadas las partes implicadas en las reuniones programadas por el comité,
este reunirá a los implicados y les enseñará en primer lugar que las actuaciones son
estrictamente confidenciales y a continuación propondrá las fórmulas de arreglo, señalará
las recomendaciones que estime necesarias y los compromisos de convivencia a que
haya lugar. En el caso de que las partes implicadas concilien sus diferencias, el comité,
deberá dejar constancia en el acta de las medidas acordadas por las partes, para resarcir
el acto de acoso u hostigación laboral en el que se ha incurrido, situación que deberán ser
acordes para cada caso. Tales medidas podrán estar constituidas por el ofrecimiento
formal de excusas, compromisos de comportamiento. En caso de desistimiento y
conciliación no habrá lugar a la aplicación de las garantías previstas en el artículo 11 de la
Ley 110 de 2006.
En caso de que no haya arreglo se levantará un acta en la que se deje expresa

constancia de los hechos que le fueron informados al comité, de haberse escuchado a las
partes y de la proposición de fórmulas de arreglo y /o correctivas entre la ocurrencia de
los hechos puestos en su conocimiento y de que no se llegó a ningún acuerdo
conciliatorio. Propondrá DESARROLLO VERDE S.A.S las correctivas en el caso de
considerar que las conductas comprobadas pueden dar lugar a una acción disciplinaria.
Se le informará al reclamante, que podrá acudir a otras instancias administrativas o
judiciales para formular su queja.
En las carpetas contentivas de las hojas de vida del trabajador presuntamente acosado,
así como en la del trabajador que eventualmente haya incurrido en un comportamiento de
acoso u hostigación laboral, deberá archivarse sendas copias del procedimiento
adelantado, con la anotación de que es confidencial.
Las copias de las actas o cualquier otro documento que guarde relación con la queja
presentada, solo se deberá expedir a solicitud escrita de algunas de las partes
intervinientes.
Examinar de manera confidencial, cuando a ello hubiere lugar, los casos específicos o
puntuales en los que se plateen situaciones que pudieran tipificar conductas o
circunstancias de acoso laboral.
Formular a las partes intervinientes las recomendaciones que se estimaren pertinentes

para reconstruir, renovar y mantener vida laboral, conviviente en las situaciones
presentadas, manteniendo el principio de la confidencialidad en los casos que así lo
ameritaren.
Hacer las sugerencias que considerare necesarias para la realización y desarrollo de los
mecanismos de prevención, con énfasis en aquellas actividades que promuevan de
manera más efectiva la eliminación de situaciones de acoso laboral, especialmente
aquellas que tuvieren mayor ocurrencia al interior de la vida laboral de la Empresa.

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CAPITULO XVI
CONFORMACIÓN DEL COMITÉ INTERNO DE CONVIVENCIA LABORAL Y SU
FUNCIONAMIENTO
ARTICULO XX: El Comité de Convivencia Laboral estará compuesto por dos (2)
representantes del empleador y dos (2) de los trabajadores, con sus respectivos
suplentes. La empresa privada podrá de acuerdo con su organización interna designar un
mayor número de representantes, los cuales en todo caso serán iguales en ambas partes.
Los integrantes del Comité preferiblemente deben contar con competencias actitudinales
y comportamentales, tales como respeto, imparcialidad, tolerancia, serenidad,
confidencialidad, reserva en el manejo de información y ética; así mismo, habilidades de
comunicación asertiva, liderazgo y resolución de conflictos.
El Comité de Convivencia Laboral no podrá conformarse con trabajadores a los que se les
haya formulado una queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral,
en los últimos seis (6) meses anteriores a su conformación.
El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los
suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y
auténtica de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento
deberá ser adoptado por cada empresa, e incluirse en la respectiva convocatoria de la
elección.
ARTICULO XX: PERÍODO DEL COMITÉ DE CONVIVENCIA LABORAL. El período de
los miembros del Comité de Convivencia será de dos (2) años, a partir de la conformación
del mismo, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección y/o
designación.
ARTICULO XX: Funciones del Comité de Convivencia Laboral. El Comité de

Convivencia Laboral tendrá únicamente las siguientes funciones:
1. Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.
2. Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso
laboral, al interior de la empresa.
3. Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.
4. Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.
5. Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.
6. Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.
7. En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la alta dirección de la empresa, cerrará el caso y el trabajador
puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante el juez
competente. 8. Presentar a la alta dirección de la empresa las recomendaciones para el
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desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del acoso laboral así como un
informe anual de resultados de la gestión del comité de convivencia laboral y los informes
requeridos por los organismos de control si fuere el caso
9. Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de
Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de la
empresa.
ARTÍCULO XX. REUNIONES. El Comité de Convivencia Laboral se reunirá
ordinariamente cada tres (3) meses y sesionará con la mitad más uno de sus integrantes
y extraordinariamente cuando se presenten casos que requieran de su inmediata
intervención y podrá ser convocado por cualquiera de sus integrantes.
ARTÍCULO XX. RECURSOS PARA EL FUNCIONAMIENTO DEL COMITÉ. Las
empresas privadas deberán garantizar un espacio físico para las reuniones y demás
actividades del Comité de Convivencia Laboral, así como para el manejo reservado de la
documentación y realizar actividades de capacitación para los miembros del Comité sobre
resolución de conflictos, comunicación asertiva y otros temas considerados prioritarios
para el funcionamiento del mismo.
ARTÍCULO XX. El trabajador que haya denunciado frente a las autoridades un eventual
caso de acoso laboral no podrá ser despedido sin justa causa dentro de los (3) meses
siguientes a la queja. En caso de presentarse un despido, este carece de eficacia siempre
y cuando se hayan probado los hechos de la queja. Se entenderá en el mismo sentido,
para aquellos que intervienen en el proceso en calidad de testigos del quejoso.
ARTÍCULO XX. En todos los actos procesales y sancionatorios en donde se determine el

acoso laboral se respetará lo preceptuado por el código sustantivo de trabajo.
ARTÍCULO XX. El trabajador que a juicio del investigador que haya cometido falsedad o
el hecho de que la queja no se haya probado, será sancionado con 8 días de suspensión
de sus labores, no remuneradas los cuales se descontaran del salario devengado dentro
de los (6) seis meses siguientes al hecho no probado.
ARTÍCULO XX. Todas las acciones sobre el particular tienen una prescripción de (6) seis
meses tiempo en el cual si no se realizaron las denuncias correspondientes toda acción
caducara.
CAPÍTULO XVI
PUBLICACIONES
ARTICULO 94º. Dentro de los quince (15) días siguientes al de la notificación de la
resolución aprobatoria del presente reglamento, el empleador debe publicarlo en el lugar
de trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias de caracteres legibles, en dos (2) sitios
distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada
uno de ellos. Con el reglamento debe fijarse la resolución aprobatoria (CST, Art. 120).
Debe publicarse en el lugar del trabajo, mediante la fijación de dos copias de carácter
legible en dos sitios distintos, si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación
debe hacerse en cada uno de ellos.

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CAPÍTULO XVII
VIGENCIA
ARTICULO 95º. El presente reglamento entrará a regir 8 días después de su publicación
hecha en la forma prescrita en el artículo anterior de este reglamento (CST, Art. 121).
CAPÍTULO XVIII
DISPOSICIONES FINALES
ARTICULO 96º. Desde la fecha que entra en vigencia este reglamento, quedan sin efecto
las disposiciones del reglamento que antes de esta fecha haya tenido la empresa.
CAPÍTULO XIX
CLÁUSULAS INEFICACES
ARTICULO 97º. No producirán ningún efecto las cláusulas del reglamento que
desmejoren las condiciones del trabajador en relación con lo establecido en las leyes,
contratos individuales, pactos, convenciones colectivas o fallos arbitrales los cuales
sustituyen las disposiciones del reglamento en cuanto fueren más favorables al trabajador
(CST, Art. 109).
___________________________________________
xxxxx
REPRESENTANTE LEGAL
FECHA DE ACTUALIZACIÓN: DÍA: xx MES: xx AÑO: 2022

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DESARROLLO VERDE SAS

ARTICULO 2º—Quien aspire a desempeñar un cargo en la empresa DESARROLLO

a) Fotocopia de la Cédula de ciudadanía o tarjeta de identidad según sea el

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G) Copia de la tarjeta profesional, si es el del caso.

H) Copia de los títulos conferidos por estudios o cursos realizados (diplomados,

Parágrafo 1.—El empleador podrá establecer en el reglamento, además de los

crea necesarias aplicar, para determinar el grado de preparación o la disposición

CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

ARTICULO. 3º Naturaleza y características de la relación de aprendizaje. El contrato

CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

Son elementos particulares y especiales del contrato de aprendizaje:

1. La finalidad es la de facilitar la formación de las ocupaciones en las que se refiere

En ningún caso el apoyo de sostenimiento mensual podrá ser regulado a través de

Si el aprendiz es estudiante universitario el apoyo mensual de sostenimiento no podrá ser

El contrato de aprendizaje podrá versar sobre ocupaciones semi-calificadas que no

CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

ARTICULO 4º. Características del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

ARTICULO 5º. Formalidades del contrato de aprendizaje. El contrato de aprendizaje

1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria

ARTICULO 6º. Edad mínima para el contrato de aprendizaje. El contrato de

ARTICULO 7º. Apoyo de sostenimiento mensual en la relación de aprendizaje.

ARTICULO 8º. Afiliación al Sistema de Seguridad Social Integral. La afiliación de los

ARTICULO 9º. Modalidades del contrato de aprendizaje. Para el cumplimiento y

1. La formación teórica y práctica de aprendices en oficios semicalificados en los que

ARTICULO 10º. Prácticas y/o programas que no constituyen contratos de

1. Las actividades desarrolladas por los estudiantes universitarios a través de

ARTICULO 11º. Terminación del contrato de aprendizaje. En caso de terminación de

ARTICULO 12º. Incumplimiento de la relación de aprendizaje por parte del

ARTICULO 13º. Regulación de la cuota de aprendices. La cuota de aprendices, su

CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

ARTICULO 19º. DESARROLLO VERDE S.A.S. podrá celebrar contratos de trabajo a

ARTICULO 20º. Se consideran contrato de trabajo a término indefinido, aquellos que

CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

Parágrafo 1: En caso de que se contrate por primera vez a un teletrabajador, este no

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Para el personal Administrativo

Mañana 8:00 12:00 4

Tarde 13:00 17:00 4

Sábado Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) 48

Mañana 8:00 12:00 4

Para el personal operativo de obra

Mañana 7:00 12:00 5

Tarde 13:00 17:00 4

Viernes Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria) 48

Mañana 7:00 12:00 4

Tarde 13:00 16:00 4

Sábado Hora Entrada Hora Salida Hora laborada (Diaria)

Mañana 8:00 11:00 4

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de trabajo suplementario a los trabajadores de dirección confianza o manejo será

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CALLE 37 # 3P – 135 Km 1 vía Sta. Clara

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ARTICULO 38º. INTERRUPCIÓN. Si se presenta interrupción justificada en el disfrute de

ARTICULO 39º. COMPENSACIÓN EN DINERO DE LAS VACACIONES: Empleador y

ARTICULO. 40º. ACUMULACIÓN. En todo caso, el trabajador gozará anualmente, por lo

ARTICULO 41º. REMUNERACIÓN DE LAS VACACIONES. Durante el período de

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ARTICULO. 42º. CONDICIONES: Todo empleador llevará un registro de vacaciones en el

1. El ejercicio del derecho al sufragio.