BIENVENIDOS AL CASO PRÁCTICO MÓDULO 1

Cuando la gestión de RRHH inhibe el

crecimiento de la empresa

Hola, felicidades por haber finalizado con la parte teórica del primer módulo. Es hora
de ponerlo en práctica desarrollando el caso práctico.

Resuelve las siguientes preguntas correspondientes al caso práctico, súbelas al

Foro en formato PDF o WORD.

Módulo: Introducción al talento humano

Módulo: Introducción al talento humano
Módulo: Introducción al talento humano
Módulo: Introducción al talento humano
Módulo: Introducción al talento humano
Un resumen de la reunión

Eduardo G. (Director General): Buenas tardes a todos. Estamos ahora reunidos con el objetivo de
analizar el contexto actual de operaciones, de negocios y de gestión de personas de nuestra empresa.
Nos interesa identificar con la facilitación de nuestra consultora Emilia Tapies, las oportunidades de mejora
que debemos conocer y desarrollar, para fortalecer nuestro plan de expansión geográfica y su estrategia
de diversificación relacionada. – Gesticula levemente, denotando seguridad y convicción.

Módulo: Introducción al talento humano

Emilia T. (Consultora de RRHH): Buenas tardes. Muchas gracias, Eduardo por esta invitación.
Considerando que ustedes conocen la dinámica de la empresa mejor que cualquier otra persona, les
invito a salir de las especificidades de sus roles y a asumir el papel de observadores externos para
identificar, sin prejuicios ni temor, cuales son los problemas del día a día, que impiden asumir un foco
estratégico que potencie el proyecto de cambio.

Eduardo G. (Director General): Desde mi perspectiva, la dinámica de la operación es tan frenética y

estresante, que difícilmente puedo dedicar el tiempo necesario para la ejecución de la estrategia de
negocios. Admito que los detalles de la operación de esta empresa, absorben buena parte de mi tiempo y
energía, y reconozco que sin el apoyo incondicional de mi equipo esta empresa sería inviable.

Camila G. (Directora de Administración y Finanzas): Clave del éxito de la empresa radica en nuestra
capacidad para gestionar bajo criterios ortodoxos y conservadores las finanzas corporativas. Gracias a
nuestra gestión asertiva de las Cuentas por Pagar, y a las buenas líneas de crédito que tenemos con
nuestros bancos, casi siempre tenemos los fondos necesarios para fondear la Nómina.

Eduardo G. (Director General): Agregando a lo que dice Camila, nuestro nivel de endeudamiento es
muy bajo, y estamos en condiciones de levantar los capitales necesarios para nuestro plan de expansión.

Pedro G. (Director de Operaciones): Estamos muy orgullosos, ahora que logramos certificar para el
ISO-9001. Hemos invertido en tecnología de punta, y tenemos un record envidiable en horas, sin
accidentes. Sin embargo, tengo la impresión de que la competencia se está moviendo a una “mayor
velocidad”.

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Eduardo G. (Director General): Potenciar nuestra competitividad es factor clave de éxito en esta fase.

Emilia T. (Consultora de RRHH): Muy interesante. ¿Por qué dices, Pedro que la competencia quizá
aprovecha ventajas competitivas que ustedes creen no tener? – Con absoluta seguridad en lo que dice.

Pedro G. (Director de Operaciones): Tenemos problemas para retener al personal. Los conflictos con el
Sindicato me agobian. Recién contraté al 3er supervisor de la línea de producción en menos de un año.

Repentinamente, Ligia, la Coordinadora de RRHH recibe una llamada de tono inquietante a su teléfono
móvil, que afecta su semblante, hasta entonces sereno y atento a la discusión.

Camila G. (Directora de Administración y Finanzas): ¿Qué sucede, Ligia? Te noto preocupada.

Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Si, Camila. El sistema está fallando, y no podemos procesar la
Nómina.

Eduardo G. (Director General): Como ves Emilia, esto que estás presenciando es usual en la empresa.

Pedro G. (Director de Operaciones): Parece obvio que estamos haciendo aguas en la Gestión de RRHH.

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Camila G. (Director de Administración y Finanzas): ¿Qué estamos haciendo ahora para resolver el
tema de la Nómina? El cuadre de la Nómina ha de estar listo mañana a primera hora, para así girar las
instrucciones a los bancos. Además, tengo que calcular las liquidaciones de 15 empleados, que han
renunciado o han sido despedidos está semana. – Sin disimular una preocupación, ya habitual en ella.

Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Carlos, nuestro analista de soporte técnico, ya está investigando
para determinar que le ha ocurrido al Sistema de Nomina. Amatista, nuestra pasante, está montando la
Nómina en Excel. Al salir de la reunión, me declaro en emergencia y me siento con ella para avanzar.

Pedro G. (Director de Operaciones): ¡Que estrés, que angustia! No me siento muy bien en este
momento. Voy a buscar una pastilla de Lexatin a mi oficina. Creo que tengo un episodio de alta tensión.

Pedro sale de la oficina como alma que lleva el diablo. Un silencio espeso y denso se manifiesta.

Emilia T. (Consultora de RRHH): ¡Excelente! ¿Ligia, podrías pasarme por favor información sobre la
tasa de absentismo y el índice de rotación? ¿Hacen entrevistas de salida al término de la relación
laboral?

Ligia B. (Coordinadora de RRHH): Compilaré toda la información que necesitas para este viernes.

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Camila G. (Director de Administración y Finanzas): Cuando estamos orientados a resolver las
urgencias que a diario se presentan, rara vez tenemos tiempo para efectuar la entrevista de salida. Sin
embargo, te comento, que la mayor parte de las deserciones se explican por el deseo del trabajador de
buscar un mayor salario, y acceder a mejores posibilidades de desarrollo profesional.

Pedro reingresa a la Sala de Juntas, ya recuperado y sin disimular su nuevo motivo de angustia comenta:

Pedro G. (Director de Operaciones): Tengo que ausentarme otra vez. Me informan de un conato de
huelga en la línea de productos empacados.- Victima de un episodio agudo de ansiedad.

Eduardo G. (Director General): Reconozco que tenemos que invertir en la profesionalización de la

gestión de RRHH. Creo que la piedra angular de nuestro problema radica en una gestión de RRHH, casi
exclusivamente orientada al Reclutamiento y Selección del personal, y a la gestión de la Nómina.

Camila G. (Directora de Administración y Finanzas): Qué bueno que pienses así, Eduardo. ¡Tantas
veces que te lo he dicho! Por fin te estás centrando en la raíz del problema.- Exhibiendo una sonrisa
picara y cómplice.

Emilia T. (Consultora de RRHH): ¡Qué bien ha resultado este ejercicio colectivo de análisis y reflexión!
La clave del éxito para desarrollar el proyecto de expansión comienza por potenciar la función de RRHH

Ahora te invito a que resuelvas las siguientes preguntas.

Módulo: Introducción al talento humano

Preguntas:

1. Describe en una frase el caso práctico.

2. ¿Consideras que la gestión de recursos humanos en la empresa es
deficiente o eficiente? justifique su respuesta.
3. ¿Con cual de los personajes te identificas más y por qué ?.

Nota: Resuelve las siguientes preguntas y las subes al Foro “Foro caso
practico” en formato PDF.

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 Bibliografía

Cuando la gestión inhibe el crecimiento de la empresa, Talento expansión. Documento en

línea, Disponible en: http://talentoenexpansion.com/2013/01/09/cuando-la-gestion-de-rrhh-
inhibe-el-crecimiento-de-la-empresa-caso-de-estudio-1/. Consulta 4 de febrero 2016.

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 Coordinador Aula Virtual: Alexander Márquez Vega

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