Informe Organizacional Final G.C.T A.g.ll E.Y

INFORME FINAL DE LAS ACTIVIDADES CONVALIDABLES CON PRÁCTICAS PRE-
PROFESIONALES
ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA
ÁREA: Psicología Organizacional
I. DATOS REFERENCIALES
I.1 Nombre del estudiante:
● Chalco Triveño, Giannina

● Gordillo Llerena, Andrea
● Yauri Castillo, Erik
I.2 Docente coordinador:
Mg. Berenice Bustios Gutierrez
I.3 Fecha de inicio de prácticas: 03/09/2020
I.4 Fecha de culminación de prácticas: 10/12/2020
II. INTRODUCCIÓN
La pandemia desatada por el COVID-19 ha cambiado indudablemente nuestro estilo de vida,

pero no de manera superficial, ya que ha implicado un cambio de mentalidad, un cambio de
actitud, y cambio de paradigmas ; es y sigue siendo todo un proceso de adaptación. Bajo este
nuevo contexto, cada uno de los elementos de nuestra sociedad se ha visto impactado, entre
estos encontramos a las organizaciones. Las organizaciones no solo representan la fuerza
laboral del país o el sustento económico de los colaboradores y sus familias ; sino, también
pueden ser consideradas como aquel lugar donde el ser humano repliega sus facultades ,
donde la persona se dignifica mediante el trabajo , hasta tal punto que puede llegar a formar
parte de su identidad.
Es así que la revisión realizada a lo largo de estos meses sobre los diferentes temas
inherentes al manejo de recursos humanos, nos ha llevado a analizar los cambios producidos
y la identificación de las nuevas necesidades, y en base a ello, formular nuevos objetivos y
medidas para fortalecer el proceso de adaptación de la organización al nuevo medio ; sin dejar
de lado la concepción humanista que tantas veces se ha visto recalcado en todo nuestro
desarrollo educativo, que representa el eje central de nuestro abordaje, en el cual la persona
humana siempre será considera como fin en sí misma; bajo esta premisa, hemos velado no
solo por la integridad de la organización en cada uno de nuestros trabajos, sino también por
el cuidado del trabajador.
III. ANÁLISIS SITUACIONAL - INDUCCIÓN LABORAL
3.1 Definición del problema
La ausencia o inadecuada aplicación de un programa de inducción de personal dentro de una

organización está estrechamente vinculada a la falta de compromiso, menor desempeño, y por último
a la desvinculación del empleado. Según las estadísticas revisadas por Grillo y Kim (2015) en Estados
Unidos, demuestran que, en un análisis de 500 compañías, la mitad de los ejecutivos contratados
fracasan en los 18 primeros meses de ingreso, y la mitad de los otros trabajadores se va dentro de los
primeros 120 días.
La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar el proceso de integrar al

personal de nuevo ingreso a la empresa (Werther, 2000). Münch (2010) la considera como el conjunto
de actividades realizadas para guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y
en el puesto.
Se entiende la inducción de personal como un periodo que se inicia con el contrato de un

nuevo empleado en una organización, en esta etapa el trabajador se estará adaptando a esta con todo
lo que conlleva, el ambiente de trabajo, compañeros, nuevas obligaciones y derechos, políticas de
empresa, etc. (Grados, 2013)
Para Dessler (1991, citado por Grados, 2013) la inducción significa proporcionar a los nuevos
colaboradores información necesaria sobre la empresa, que utilizarán para desempeñarse
efectivamente en sus roles. Es concebida como un componente del proceso de socialización al que
recurre la empresa para enseñar sus valores, actitudes, estándares y patrones de conducta requeridos
de los nuevos empleados.
En la literatura la inducción a veces puede ser utilizada como sinónimo o ser considerada
como un elemento del proceso de orientación o socialización. Gómez, Balky y Cardy (2008) realizan
una distinción entre los términos orientación y socialización; mientras que el primero es un programa
a corto plazo que tiene como objetivo informar a los empleados sobre el puesto y la empresa; mientras
el segundo se refiere a un programa a largo plazo que tiene diferentes etapas en las que se logra la
adaptación, por lo tanto, el empleado comprende la cultura y expectativas.
Según Werther (2008) la inducción facilita y fomenta la socialización; entendiendo esta última
para el autor como el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y asimilar los
valores, normas y objetivos de la organización. En este sentido, se puede decir que la inducción es un
instrumento del cual dispone la empresa y que ayuda al nuevo empleado a aprender sus funciones de
manera más rápida facilitando su adaptación. Una vez que se haya producido esta adaptación, recién
es que se puede vincularlo con otras variables como satisfacción y desempeño.
Según Lopez (2017) La inducción se puede hacer por medio de manuales, los cuales
proporcionan una comunicación que es unilateral. Para él una buena opción de realizar una inducción
es por medio de la web, ya que es una plataforma que se puede actualizar con mayor rapidez que un
folleto físico.
La revisión bibliográfica sobre la definición de este constructo, como hemos podido observar
en los párrafos anteriores, es variada según los distintos autores y modelos que se utilicen, lo que
conlleva a una falta de integración y consenso sobre el constructo de análisis, lo que genera problemas
de generalización en el diseño de programas y generalización de los resultados.
En esta misma línea diversos autores proponen una creciente problemática que ha surgido en
el proceso de inducción. Se puede decir que el enfoque o modelo tradicional de inducción es
unidireccional y cuantitativo, puesto como hemos visto en las definiciones, tienden a centrar todo el
proceso a la “adaptación del empleado” donde hay una preocupación excesiva por la búsqueda de
motivación y el compromiso permanente, esto según el autor Bermúdez (2011), puede conllevar a
caer en un humanismo ingenuo y en la descontextualización. Es así, que desde un punto de vista ético
y moral se puede llegar a la instrumentalización y despersonalización del individuo.
La despersonalización se puede comprender mejor a través de la unidireccional antes

mencionada. Cable, Gino, y Staats (2013), proponen que en la inducción muchas veces se asume que
el empleado debe aceptar la identidad de la organización como suya, que como un proceso psicológico
también puede comprender la supresión de su propia identidad, lo que a su vez puede ser perjudicial
a largo plazo porque no se llega a dar una internalización real de los valores. Los autores proponen la
“socialización basada en la identidad personal” como método bidireccional. Para López, Gómez, y
Garcés. (2016) la inducción bidireccional es necesaria sobre todo en aquellos casos en las que
necesite capturar la experiencia de la persona, como en profesores universitarios.
Así mismo hay una predominancia de las estrategias cuantitativas sobre las cualitativas para
evaluar la efectividad del proceso de inducción, cuando deberían ser complementarias. Las estrategias
cuantitativas hacen referencia a encuestas y cuestionarios autoadministrados, mientras que las
estrategias cualitativas encontramos entrevistas, grupos focales, y observaciones. Cable, Gino, y
Staats (2013). Esto tiene relación con el acercamiento personal que debe tener el proceso de inducción
abarcado en el punto anterior.
Actualmente también se está optando por el e-learning como estrategia de inducción, la cual
consiste en proporcionar al empleado el aprendizaje necesario a través de las nuevas tecnologías
como la intranet de la empresa o programas virtuales específicos (Wether, 2008). No obstante, esta
estrategia no debe escapar del trato personalizado al empleado a través de lecciones personalizadas
teniendo en cuenta las necesidades individuales del empleado.
Según Zepeda (2017) los programas de inducción también pueden ser clasificados como
formales o informales. La inducción formal es aquella que es planificada por la misma empresa. Wether
(2008), afirma que este tipo de inducción es responsabilidad del departamento de recursos humanos
en trabajo directo con el supervisor directo. Por otro lado, la inducción informal es aquella que es
ejecutada por los mismos compañeros de trabajo usando canales no oficiales.
Si bien cada vez son más las empresas que realizan la inducción, pocas son las que lo hacen
en el tiempo adecuado. Muchas de las empresas consideran que el proceso de inducción se centra
principalmente en la bienvenida al trabajador, las primeras semanas o primero meses de trabajo,
donde se le informa los lineamientos generales de las organización y de su puesto de trabajo. Según
Dolan et al., un programa de inducción detallado se daría en un plazo de 12 meses y estaría compuesto
de las siguientes 5 fases:
FASE DESCRIPCIÓN.
Puesta en Comienza incluso antes del primer día, se envía la información necesaria para
marcha que se facilite el encuentro.
Toma de Primer mes de ingreso. El nuevo trabajador es capaz de percibir las expectativas
perspectiva de su gerente, así como la orientación de su departamento.
Adquisición Hasta el tercer mes. Los nuevos empleados comprenden los elementos
de principales de sus funciones y tarea, y adquieren una visión general sobre la
fundamentos filosofía y orientación de la organización
Del cuarto al sexto más. El conocimiento de la visión general de la filosofía y

Integración orientación de la empresa se profundiza. Entiende el proceso de evaluación de su
desempeño y creación de un plan de desarrollo.
Un mal diseño y ejecución en las primeras fases del programa puede generar problemas en
las siguientes y una posible desvinculación laboral. Cada una de las fases requiere un seguimiento y
monitoreo a través de estrategias; no obstante, sino se considera el tiempo como una variable dentro
del diseño, lo más probable es que las empresas vayan a evaluar una de las primeras fases como
todo el proceso de inducción, y en consecuencia sus resultados estarían sesgados, y podría generarse
una incoherencia entre estos mismos con el comportamiento del empleado a largo plazo.
Según Dolan, Valle, Jackson y Schuler (citados por Zepeda, 2017) un programa de orientación
o socialización, en este caso entendidos como sinónimos de nuestra variable, debe seguir con los
siguientes objetivos:
● Disminuye los costos de la puesta en marcha: si el proceso de adaptación se logra de manera

más rápida puede ayudar al empleado a mejorar su eficiencia.
● Reduce el estrés y la ansiedad: brindar una información completa sobre lo que se espera de
él en su puesto de trabajo disminuye la tensión, así como también le fomenta una mejor
performance.
● Disminuir la rotación de personal: si el nuevo trabajador se siente aceptado disminuye su

necesidad de buscar otro lugar de trabajo.
● Ahorra tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo: reduce el tiempo que tienen que
dedicar otros trabajadores para integrar al nuevo empleado.
Wether (2008) distingue cuatro elementos principales:
● Temas dirigidos hacia todos los empleados:
○ Temas de la organización global: historia, misión y visión de la empresa, estructura

jerárquica, instalaciones, normas, entre otros.
○ Prestaciones y servicios al personal: remuneración, capacitación, vacaciones,

seguros, servicios médicos, entre otros.
● Temas específicos:
○ Presentaciones personales: supervisores, compañeros de trabajo, personal a cargo,

entre otros.
○ Funciones y deberes específicos: descripción de funciones, tareas, normas, objetivos

del puesto y relación con otros, etc.
Los beneficios de la inducción proporcionan visión institucional a los nuevos trabajadores, con
esto se logra un compromiso y sentido de pertenencia en ellos, una reducción de ansiedad por el
nuevo lugar de trabajo, mejorando así su rendimiento y reduciendo la posibilidad de una renuncia
temprana (Cevallos y Ibañez, 2018). Según Araujo y Pinzo citados en Cevallos y Ibañez (2018),
elaboran una lista de beneficios que se obtiene al realizar un proceso satisfactorio de inducción.
● Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.
● Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores
organizacionales.
● Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador y las
expectativas que tiene con respecto al desarrollo de la empresa.
● Refleja la estructura de la empresa ubicación geográfica desarrollo tecnológico cultura
organizacional y canales de comunicación.
● Define los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso, los
jefes inmediatos y el propio integrante.
Otras ventajas descritas por Grados (2013) son:
● Reducción de costos de reclutamiento y selección debido a baja rotación.
● Fácil detección de áreas que necesitan capacitación.
● Primeras evaluaciones de desempeño de los nuevos empleados.
● Los nuevos empleados desarrollan una actitud favorable hacia la empresa y un sentido de
pertenencia e integración al grupo y ambiente laboral.
● Conoce las reglas de la empresa y al entenderlas puede adherirse a estas.
● Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad y de cantidad de producción.
En todo proceso de inducción se necesitará un manual de bienvenida en el cual se encuentre

todos los temas que ayuden al nuevo empleado a conocer todo lo relacionado a la empresa y su nuevo
puesto de trabajo, tales como la ideología, visión, misión, objetivos, directivos, operatividad,
organización, campus, carta de navegación. Es importante tomar en cuenta que este proceso puede
variar según la magnitud de la empresa, teniendo así en empresas grandes una duración de varios
días, estos procesos serán más sofisticados y con pláticas grupales. (Espinoza y Tigse, 2012).
Todo procedimiento debe pasar por dos instantes:
● Inducción a la Institución
En esta sección se encuentra todo el conocimiento que obtiene el empleado al ingresar a la

organización, donde se le presenta todos los aspectos nombrados anteriormente (misión,
visión, objetivos, políticas, cultura). Se debe tomar en cuenta lo siguiente:
○ Información sobre la empresa como es su historia, visión y misión, organigrama.
○ Dar a conocer las políticas, normas internas y los beneficios que tienen los empleados
por parte de la empresa.
○ Comunicaciones y costumbres de la institución como por ejemplo los horarios y

programas que se realizan durante todo el año.
○ Procedimientos de emergencia y prevención de accidentes.
● Inducción al puesto de trabajo

En este apartado se informa al trabajador de sus funciones y actividades que debe
desempeñar en la empresa; es de suma importancia que se describa sus tareas y lo que se espera
de él. También se explicará cómo funcionan los equipos de trabajo y la convivencia diaria.
3.2 Estado del arte
Se puede decir de manera general que las principales líneas de investigación referentes a la
inducción son aquellas que la vinculan al desempeño laboral, diseño e implementación de programas
de inducción, la docencia universitaria, las cuales se desarrollarán a continuación:
En cuanto a lo referido al desempeño laboral, las investigaciones de Sana (2018) y Salcedo

(2018) mantienen que un proceso de inducción insatisfactorio perjudica el desempeño laboral debido
a que estos no pueden lograr una adecuada adaptación a su puesto de empleo. Para Sana (2018), en
su investigación al área de gerencia en la minera Antapaccay menciona que la inducción debe generar
una primera impresión positiva, establecer un compromiso personal y psicológico e informar de todos
los beneficios, comodidades y facilidades que ofrece la empresa, esto no ocurrió en la empresa minera
generando así problemas de adaptación y por ende un mal desempeño entre sus empleados en los
primeros 12 meses, debido a su mal planeamiento de la inducción del personal. Según Salcedo (2018)
encuentra que existe una correlación positiva entre las variables de desempeño laboral y la inducción
del personal, su estudio se realizó en los servidores contratados de la municipalidad provincial de
Sandia, encontrando un mal proceso de inducción y dada de manera informal, dificultando así la
adaptación de los empleados generando confusión y poca coordinación al momento de desarrollar sus
actividades y funciones. Portuondo (2018) en su investigación en los trabajadores de la municipalidad
distrital Veintiséis de Octubre en Piura, existe un bajo compromiso al momento de realizar la inducción
en los nuevos empleados generando así, un bajo desempeño laboral en ellos reduciendo tanto su
eficacia como su eficiencia. En el trabajo de Flores (2014), estudio realizado en una empresa de
Calzado Mary Secret’s en Ecuador, se notó que no existía un óptimo desempeño por parte de los
trabajadores, esto se debía principalmente a que existía una escasa preparación al momento de
realizar la inducción del personal a la empresa, esto despertaba en los trabajadores inseguridad e
incomodidad al momento de realizar sus labores. Es por ello que las recomendaciones fueron el
realizar un plan de inducción bien estructurado que mostrará las funcionalidades de los trabajadores
y así también la misión y visión de la organización
En una investigación acerca del nivel de inducción de las empresas relacionado al desempeño
realizado en Juliaca (Livise, 2018) los resultados obtenidos encontraron que el 72% de las empresas
estudiadas presentaban un nivel de inducción de nivel óptimo, a raíz de esto se observa que los
colaboradores nuevos reciben la cantidad de información necesaria para realizar su trabajo de la mejor
forma, favoreciendo el trabajo productivo y su desarrollo dentro de la empresa. Por tanto, se concluye
en la investigación que la inducción promueve un buen desempeño, identificación con el entorno
laboral y un ambiente de trabajo satisfactorio.
Asimismo, en la investigación de Aguirre y Bustamante (2018) acerca de la inducción y

desempeño laboral de una empresa en Lima, afirma que la correlación entre desempeño y una
inducción de personal adecuada es alta. Además, las autoras consideran que para la selección de
personal se debe tener muy en cuenta el programa de inducción para así elegir candidatos idóneos.
Una de las muestras más utilizadas en la investigación sobre inducción ha sido profesores
universitarios. La investigación realizada por Colmenárez (2008) en profesores de una universidad de
Venezuela, obtuvo como resultado que la falta de un proceso de inducción bien estructurado género
la desinformación y pérdida de tiempo por parte del docente para incorporarse a sus funciones. Jama
(2017) en una universidad de Quito, Ecuador, obtuvo como resultado que en ausencia de un programa
de inducción formal se actuaba empíricamente, y que los docentes manifestaban la necesidad de un
modelo de inducción y reinducción.
Rumbos (2009), también en una universidad en Venezuela, obtuvo como resultado que casi
el total de los profesores manifestaban una necesidad de un programa de inducción previo a la
actividad de la docencia. La investigación realizada por Jáspez y Sánchez (2019) obtuvo como
resultados que debido a la implementación de un programa de inducción hubo mejora en la superación
de los problemas afrontados por los profesores principiantes.
Por otro lado, también existen investigaciones centradas en el diagnóstico, diseño e

implementación de programas de inducción en empresas o instituciones. La investigación realizada
por Arellano (2014) a través de la implementación de un programa de inducción obtuvo como
resultados que el personal aumentará sus conocimientos sobre los objetivos organizacionales y se
encuentren más actualizados. La investigación realizada en la ciudad del Cuzco, Perú por Bustamante
(2018) para el diagnóstico del proceso de inducción en una empresa, obtuvo como resultado que los
trabajadores calificaban dicho proceso como muy malo, lo que producía que no se diera una buena
adaptación y retraso en el aprendizaje de sus funciones.
Flores (2018) en la ciudad de Ambato, Ecuador, diseñó un programa de inducción a partir del
análisis y diagnóstico de la inducción en una empresa de producción. Esparza (2017) en México
desarrolló un programa de inducción para personal operativo en planta, cuyos resultados fueron que
los trabajadores manifestaron un mayor conocimiento de la planta y sus procesos, mejor desempeño,
mejores relaciones entre compañeros, y la contratación fue mucho más rápida que los meses previos.
El programa de inducción desarrollado por Sánchez (2016) dirigido a nuevos colaboradores en una
empresa de Quito, obtuvo como resultados que la inducción mejoraba considerablemente la
percepción de estos sobre el acompañamiento y desarrollo de competencias requeridas.
En nuestra consideración, si bien la inducción ha empezado cada vez a ser más reconocida a
través de las décadas, está aún no está exenta de errores. Encontramos una gran variedad de
planteamientos y modelos teóricos que abordan este constructo; sin embargo, la falta de consenso
por los autores dificulta las investigaciones, así mismos para nosotros si existe de cierta manera un
centralismo más marcado en la empresa que en el empleado.
Es cierto que las organizaciones cuidan más ahora su talento humano, no obstante son pocas
las que se toman el tiempo de detectar a primera instancia las fortalezas de cada empleado y lo invitan
a demostrarlas desde su incorporación a la empresa, lo que llamamos el modelo unidireccional. Esto
va de la mano con la predominancia de las prácticas de cuantitativas para el proceso de inducción,
como psicólogos sabemos que estas son importantes para levantar información; pero que no logran
abarcar todo el abanico de comportamientos y respuestas que la persona puede manifestar, por lo
que el uso de las prácticas cualitativas son imprescindibles y necesarias, además que producen un
acercamiento mucho más humano del trabajador con la institución, no es lo mismo que te pregunten
cómo te sientes en la organización en un papel a que lo haga una persona.
Ahora bien, la mayoría de la literatura sobre inducción hace referencia a la inducción general
y la inducción al puesto de trabajo, siendo este último donde la persona donde el empleado toma
conocimiento de sus funciones y tareas correspondientes; no obstante no hemos encontrado ningún
modelo a fin al modelo de recursos humanos basados en competencias. Por lo que consideramos,
que es un tema pendiente para futuras investigaciones.
Por último, todo diseño e implementación de un programa de inducción, necesita del paso
previo sustancial que es el análisis y diagnóstico de la situación actual de la organización y de las
necesidades de los empleados. En base a esto es que se puede diseñar un programa que realmente
impacte y nos brinde los resultados esperados, y no se debe dejar de lado la reinducción, para aquellos
profesionales que necesiten una orientación sobre dónde se encuentran y sus funciones, a fin de que
no vean afectados su estima personal y rendimiento.
CONCLUSIONES
El proceso de inducción se trata de integrar a un nuevo colaborador de la organización dentro

de la misma, en el cual el nuevo empleado entenderá su rol dentro de la empresa, las expectativas
que tiene la empresa acerca de su desempeño, se podrá orientar en el nuevo ambiente laboral e
identificarse con los valores y objetivos de la empresa por esto se dice que este proceso fomenta la
socialización.
La inducción del personal es un proceso que requiere una alta preparación por parte del área
de recursos humanos, ya que esta es importante al momento de lograr una buena adaptación del
trabajador a su nueva área laboral, esto influye directamente en su sentido de pertenencia y su lealtad
a la empresa. Todo esto de manera conjunta logra que el desempeño de los trabajadores sea mayor
tanto en eficacia como en eficiencia.
Un mal proceso de inducción puede llevar a una alta rotación de personal y esto causa en las
empresas y organizaciones grandes pérdidas económicas, es por ello que una inversión en crear un
planeamiento de orientación y entrenamiento al nuevo personal ayudará a una mejor estabilidad de la
empresa frente a esta rotación.
Un problema en el desarrollo de la inducción es centrar todo el proceso en la adaptación del

empleado, buscando que sienta motivación y compromiso permanente, cayendo un humanismo
ingenuo y descontextualizando el proceso. El individuo no es un instrumento de la empresa. Se
propone la socialización basada en la identidad personal como el mejor método para dirigir la
inducción.
IV. DESARROLLO DE LA TÉCNICA PSICOLÓGICA CORRESPONDIENTE AL ÁREA
1. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: SELECCIÓN DE PERSONAL
Análisis de la problemática
El capital humano en las empresas representa un área clave para su desarrollo, es por ello que es
fundamental estudiar el puesto y las características que este necesita de manera profunda para que
se pueda encontrar a la persona indicada capaz de desarrollarse en su totalidad al momento de ocupar
su lugar de trabajo. Según D’Meza et al. citado en Torres, Velasquez y Hernandez, solo el recurso
humano calificado entrenado, medido y sectorizado frente a sus capacidades y actitudes, logra un
patrón de confianza y engranaje, que determina el óptimo funcionamiento del puesto tanto para la
empresa como para los clientes de esta.
La importancia que tiene el capital humano en una empresa abre paso a una nueva tarea del area de
gestion del talento humano, el cual es el proceso de reclutamiento y selección, las empresas se
encargan de diseñar las características y destrezas que se exigen para un puesto determinado, es por
ello que en este proceso los roles que toman el reclutador, el seleccionador, el administrador y el
gerente deben ser hechos correctamente en orden de que la persona seleccionada al final aporte el
valor que la empresa necesita (Torres et al, 2020).
Morell y Brunnet citado en Torres et al (2020) define al reclutamiento como un proceso orientado a la
búsqueda oportuna, económica y con suficiente cantidad y calidad de candidatos con potencial
para cubrir una vacante. Toda acción de reclutamiento lleva implícita una relación social; hay una
interacción entre dos partes, el reclutador (empresa) y el reclutado (trabajador potencial), que mediante
una previa información brindada por la empresa al trabajador potencial conlleva a la comunicación
entre las partes llevando a cabo la interacción social. El reclutador también tiene como objetivo
hacer que las ofertas de trabajo sean llamativas y claras ya que las personas más capaces se
encuentran atraídas por los empleos que más les llamen la atención (Torres et al. 2020).
Existen dos tipos de reclutamiento; el reclutamiento interno el cual se define como el llenar una vacante
con la información de los empleados de la empresa, esto suele ocurrir mediante ascensos o
reubicaciones de los trabajadores, es común usar las bases de datos de la propia organización, la
comunicación de puestos de empleo y ofertas de trabajo, toda esta información es brindada a los
empleados quienes pueden solicitar dicho trabajo si poseen las calificaciones necesarias (Lloccallasi,
2018). El reclutamiento externo por otro lado se da cuando la empresa necesita expandir fronteras y
busca talento humano fuera de sus propios límites, sus principales motivos son obtener un puesto de
primer ingreso, adquirir habilidades que los trabajadores actuales no poseen y obtener diversidad de
ideas con los trabajadores contratados, así ellos pueden brindar nuevas experiencias (Lloccallasi,
2018).
Para la atracción de posibles candidatos juegan dos variables (Pereda, Berrocal, Alonso, 2014)
● La imagen de marca: Está vinculada con la reputación de la empresa en el mercado. La
imagen es la etiqueta que los empleados le dan a una organización, y esto se da por cómo
estos perciben y valoran la relación con esta, atendiendo cada uno a sus experiencias propias.
● Las condiciones laborales: las cuales deben ser atractivas para que los posibles candidatos
se sientan interesados en el puesto, quiénes lleven a cabo la selección deben conocer el
mercado laboral profundamente. Esta variable se relaciona con la imagen de marca pues al
percibir las condiciones laborales se puede llegar a una imagen de marca positiva o negativa.
Justificación y contextualización
Como hemos comprendido el reclutamiento es parte del proceso de selección , no obstante posee su
propio objetivo el cual es la atracción de buenos candidatos ; por lo tanto un mal proceso de
reclutamiento puede afectar la calidad de decisión final de todo el proceso de selección (Manco 2018,
citado en Saldaña, 2019) ; y al incumplimiento de los objetivos de la organización. Según Alles (2006)
un reclutamiento de selección inadecuado puede llevarnos a dos escenarios: a) que aumente el costo
del proceso de selección por la necesidad de reiniciar el proceso y b) que se contrate a la persona
inadecuada. El reclutamiento es requerido en caso de que se haya creado un nuevo puesto de trabajo,
que algún puesto haya quedado vacante o que se necesite cubrirlo por un tiempo determinado.
Una de las principales fallas que se dan antes del proceso de reclutamiento es la revisión o análisis
de los requisitos del puesto , el cual se entiende como el proceso en el que se obtiene información
sobre los deberes, tareas y actividades del trabajo (Bohlander, Sherman, & Snell, 2003). Un buen
análisis nos llevará a facilitar el reclutamiento , y en consecuencia de la selección. Además de que
también se utiliza sus resultados para otros procedimientos como son formación, compensación,
evaluación, desarrollo y planes de carrera (López,2010). Este análisis no sólo nos proporcionará
información sobre las características que debe poseer el candidato, sino que también será de utilidad
para establecer o identificar las fuentes de reclutamiento.
Ortiz de Urbina Criado y de la Calle Durán (2014) proponen un modelo de análisis de 4 etapas : a)
objetivos de análisis, b) delimitación del análisis , c) Análisis de puesto ,y d) descripción del puesto.
En la etapa número tres los autores proponen una lista de factores que es necesario analizar como:
descripción de tareas, recursos utilizados, condiciones ambientales, requisitos físicos y mentales, nivel
de responsabilidad, y formación y experiencia requerida. En base a nuestra experiencia y conocimiento
de la cultura laboral en nuestro país muchas veces se les da mayor peso a ciertos factores que a otros,
tales como la tareas a realizar , recursos utilizados , y formación y experiencia del candidato ; sin lograr
entender que en realidad que todos los factores deben ser considerados y trabajados bajo coherencia
y sintonía. Es decir, que el abordaje del análisis tiene que realizarse de manera holística, considerando
todos y cada uno de los factores que puedan influir en la realización de la tarea del trabajador.
Complementando estas ideas los autores Werther & Davis en su libro “Administración de los recursos
humanos”(2008), describen los desafíos y condiciones a los que se enfrenta el reclutador como: la
planificación estratégica y de capital humano, las condiciones del entorno, políticas corporativas,
costos, incentivos, entre otros. El reclutamiento también puede verse afectado por la falta o escasa
conciencia sobre el marco o contexto en el que este mismo se está llevando a cabo , dejando de lado
los elementos dentro y fuera de la organización. En nuestra consideración, es necesario realizar un
análisis o una revisión sobre estos indicadores cada cierto periodo de tiempo, y tal vez esto deba ser
plasmado en un informe previo al inicio del proceso.
En cuanto a los medios de difusión, pueden ser impresos, a través de la radio o televisión, online, los
grupos de intercambio los cuales consisten en boletinar candidatos viables para tomar puestos en
otras organizaciones ya que son similares. Existe además el reclutamiento foráneo, en caso sea más
difícil conseguir candidatos en el lugar en el que se encuentra la organización.
En la misma línea de las nuevas prácticas utilizadas en el reclutamiento encontramos el e-recruitment

o reclutamiento por la red, la cual en nuestra consideración permite fomentar el uso de las TICS en el
proceso, y además dada la emergencia sanitaria mundial por el COVID-19 se convertiría en la
alternativa más ideal. El surgimiento de plataformas laborales gratuitas ha beneficiado al
reclutamiento, ya que se cuenta inclusive con sitios especializados por profesiones, zonas
geográficas,etc. Además de sitios webs corporativos (Bretones y Rodríguez, 2008). El e-recruitment
beneficia a las empresas a disminuir sus costos de reclutamiento y a agilizar el proceso de selección,
mientras que a los postulantes les ofrece la oportunidad de adaptar el proceso de reclutamiento a sus
necesidades.
Según Ollais & Sánchez (2019) las empresas medianas utilizan herramientas virtuales cuya
característica es que se pueden tener bases de datos de los postulantes, esta información se reúne
por medio de encuestas o evaluaciones. Tal es el uso de redes sociales como LinkedIn, Facebook,
etc. para reclutar posibles candidatos. Los autores están de acuerdo en que tal como el constante
cambio de las herramientas virtuales puede convertirse en un problema, también la innovación es un
punto a favor y muchas veces puede mejorar el proceso de reclutamiento.
En España el reclutamiento recibe muy poca atención por parte de los encargados de realizar el
proceso de selección, debido a que existen grandes cantidades de candidatos en el mercado laboral,
por lo cual pasan por alto la importancia de obtener personas con las competencias requeridas, de tal
modo que se limitan a colocar anuncios en prensa, portales para empleo o redes sociales, sin tomar
en cuenta las exigencias que tal puesto requiera, esto también se ve en nuestro país como se
muestran las conclusiones de Jaramillo y Urquiza (2018) sobre la baja preparación del área de
recursos humanos para realizar un reclutamiento por competencias.. (Pereda, Berrocal, Alonso, 2014).
Para recalcar la importancia del reclutamiento, este se vuelve vital cuando el puesto es estratégico o
las exigencias son mayores.
Objetivo General
Optimizar el reclutamiento en cuanto a requisitos y competencias que requiera un puesto

laboral.
Objetivos Específicos
● Realizar un estudio mayor del área de trabajo en la cual se busque un puesto.
● Profundizar el conocimiento de los reclutadores sobre el área laboral vacante.
● Actualizar, proponer y descartar requisitos más adecuados para las áreas laborales y para la
nueva modalidad de trabajo remoto.
● Realizar una evaluación más precisa de los candidatos (personalidad, historia laboral).
● Optimizar el uso de las herramientas virtuales de reclutamiento.
Metodología
En este plan de mejora se propone optimizar los requisitos que se requieren al momento del
reclutamiento de candidatos para un puesto laboral, de esta manera se potencializa la elección de la
fuente de reclutamiento adecuada y la posibilidad de elegir a la persona adecuada, de tal manera que
se minimice o evite el abandono temprano de la vacante, evitando así un nuevo proceso de
reclutamiento y ayudando financieramente a la organización que la realice.
Proponemos realizar un mayor estudio del área de trabajo, de esta manera se pueda detectar
las necesidades de la organización y cuáles son las carencias que puedan existir en el proceso de
reclutamiento , además de identificar lo que se busca en la persona a reclutar. Así también, se busca
aumentar el conocimiento de los reclutadores sobre el área laboral y el puesto de trabajo. Para lograr
esto se propone realizar un estudio del mercado laboral, en base a la recopilación y análisis de la
información obtenida, la cual se plasmará en un informe final.
Con esto se busca que el área de reclutamiento y la empresa estén conscientes de cuáles
son sus necesidades al momento de buscar talento humano y tener una mayor solidez al momento de
elegir aquello que buscan y lo que la empresa necesita para desarrollarse.
De esta forma el área de selección de personal y reclutamiento puedan ser capaces de

actualizar los requisitos actuales, descartar aquellos que se consideren obsoletos y proponer nuevos
requisitos que sean de mayor necesidad en la empresa (nuestra situación actual de empleo remoto
por la pandemia COVID-19 lleva a que se descarten requisitos así como también se creen nuevas
capacidades de los empleados para este nuevo tipo de trabajo).
En cuanto a lo referente a la realización de una mayor evaluación precisa de los candidatos,

se propone optimizar las modalidades y fuentes de las que se obtiene información, sobretodo en
aquella información que es externa a la organización, así podemos obtener datos de la vida laboral de
los trabajadores y corroborar información, de esta manera se tiene un mayor conocimiento de su forma
laboral y social.
Como último objetivo debido al trabajo remoto que existe actualmente se propone la
implementación de portales que ofrecen la posibilidad de realizar entrevistas online y la realización de
encuestas, con esto último se busca conseguir mayor información de los candidatos, para lo cual
también se sugiere el apoyo del área de sistemas. También a su vez se propone solicitar a la empresa
un presupuesto para la suscripción en aquellas páginas virtuales que ofrezcan información de los
candidatos que presenten sus perfiles de manera virtual.
Diagrama de Gantt
2. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: INDUCCIÓN DE NUEVOS
EMPLEADOS
Análisis de la Problemática
La ausencia o inadecuada aplicación de un programa de inducción de personal dentro de una

organización está estrechamente vinculada a la falta de compromiso, menor desempeño, y por último
a la desvinculación del empleado.
Para Dessler (1991, citado por Grados, 2013) la inducción significa proporcionar a los nuevos
colaboradores información necesaria sobre la empresa, que utilizarán para desempeñarse
efectivamente en sus roles. Es concebida como un componente del proceso de socialización al que
recurre la empresa para enseñar sus valores, actitudes, estándares y patrones de conducta requeridos
de los nuevos empleados.
En la literatura la inducción a veces puede ser utilizada como sinónimo o ser considerada
como un elemento del proceso de orientación o socialización. Gómez, Balky y Cardy (2008) realizan
una distinción entre los términos orientación y socialización; mientras que el primero es un programa
a corto plazo que tiene como objetivo informar a los empleados sobre el puesto y la empresa; mientras
el segundo se refiere a un programa a largo plazo que tiene diferentes etapas en las que se logra la
adaptación, por lo tanto, el empleado comprende la cultura y expectativas.
Según Werther (2008) la inducción facilita y fomenta la socialización; entendiendo esta última
para el autor como el proceso mediante el cual el empleado empieza a comprender y asimilar los
valores, normas y objetivos de la organización. En este sentido, se puede decir que la inducción es un
instrumento del cual dispone la empresa y que ayuda al nuevo empleado a aprender sus funciones de
manera más rápida facilitando su adaptación. Una vez que se haya producido esta adaptación, recién
es que se puede vincularlo con otras variables como satisfacción y desempeño.
En esta misma línea diversos autores proponen una creciente problemática que ha surgido
en el proceso de inducción. Se puede decir que el enfoque o modelo tradicional de inducción es
unidireccional y cuantitativo, puesto como hemos visto en las definiciones, tienden a centrar todo el
proceso a la “adaptación del empleado” donde hay una preocupación excesiva por la búsqueda de
motivación y el compromiso permanente, esto según el autor Bermúdez (2011), puede conllevar a
caer en un humanismo ingenuo y en la descontextualización. Es así, que desde un punto de vista ético
y moral se puede llegar a la instrumentalización y despersonalización del individuo.
La despersonalización se puede comprender mejor a través de la unidireccional antes

mencionada. Cable, Gino, y Staats (2013), proponen que en la inducción muchas veces se asume que
el empleado debe aceptar la identidad de la organización como suya, que como un proceso psicológico
también puede comprender la supresión de su propia identidad, lo que a su vez puede ser perjudicial
a largo plazo porque no se llega a dar una internalización real de los valores. Los autores proponen la
“socialización basada en la identidad personal” como método bidireccional. Para López, Gómez, y
Garcés. (2016) la inducción bidireccional es necesaria sobre todo en aquellos casos en las que
necesite capturar la experiencia de la persona, como en profesores universitarios.
Actualmente también se está optando por el e-learning como estrategia de inducción, la cual
teniendo en cuenta las necesidades individuales del empleado.
Según Zepeda (2017) los programas de inducción también pueden ser clasificados como
formales o informales. La inducción formal es aquella que es planificada por la misma empresa. Wether
(2008), afirma que este tipo de inducción es responsabilidad del departamento de recursos humanos
en trabajo directo con el supervisor directo. Por otro lado, la inducción informal es aquella que es
ejecutada por los mismos compañeros de trabajo usando canales no oficiales.
Según Dolan, Valle, Jackson y Schuler (citados por Zepeda, 2017) un programa de orientación
o socialización, en este caso entendidos como sinónimos de nuestra variable, debe seguir con los
siguientes objetivos:
● Disminuye los costos de la puesta en marcha: si el proceso de adaptación se logra de manera

más rápida puede ayudar al empleado a mejorar su eficiencia.
● Reduce el estrés y la ansiedad: brindar una información completa sobre lo que se espera de
él en su puesto de trabajo disminuye la tensión, así como también le fomenta una mejor
performance.
● Disminuir la rotación de personal: si el nuevo trabajador se siente aceptado disminuye su
necesidad de buscar otro lugar de trabajo.
● Ahorra tiempo a los supervisores y compañeros de trabajo: reduce el tiempo que tienen que
dedicar otros trabajadores para integrar al nuevo empleado.
Según Araujo y Pinzo citados en Cevallos y Ibañez (2018), elaboran una lista de beneficios que se
obtiene al realizar un proceso satisfactorio de inducción.
● Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.

● Guía y orienta el comportamiento de los nuevos integrantes, en alineación con los valores
organizacionales.
● Facilita el contrato psicológico que espera la empresa del nuevo colaborador y las
expectativas que tiene con respecto al desarrollo de la empresa.
● Refleja la estructura de la empresa ubicación geográfica desarrollo tecnológico cultura
organizacional y canales de comunicación.
● Define los roles y responsabilidades de las distintas áreas implicadas en este proceso, los
jefes inmediatos y el propio integrante.
Otras ventajas descritas por Grados (2013) son:
● Reducción de costos de reclutamiento y selección debido a baja rotación.

● Fácil detección de áreas que necesitan capacitación.
● Primeras evaluaciones de desempeño de los nuevos empleados.
● Los nuevos empleados desarrollan una actitud favorable hacia la empresa y un sentido de
pertenencia e integración al grupo y ambiente laboral.
● Conoce las reglas de la empresa y al entenderlas puede adherirse a estas.
● Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad y de cantidad de producción.
Justificación y Contextualización
La pandemia COVID-19, ha limitado la capacitación y la inducción del nuevo personal; pero a

la vez ha fomentado que el área de recursos humanos desarrollen otras técnicas para adaptarse a
este nuevo contexto. Si bien el teletrabajo ya era una realidad que se estaba implementando poco a
poco, la irrupción de este virus, ha obligado a la gran mayoría de organizaciones a utilizarlo con el
objetivo de frenar su avance. Para Goodermote (2020) el uso de la tecnología en el trabajo debe estar
enfocada en proveer a los empleados soporte en las tareas que se identifiquen con las necesidades
de la misma. La clave es identificar los elementos esenciales del programa de inducción en
circunstancias normales, lo cual involucra el análisis de las fortalezas y debilidades, y trasladarlos a la
forma online (Oranburg & Kahn, 2020).
El contenido de los programas de inducción también se ha visto modificado. Además de la

información general de la organización, los procesos de inducción deben proporcionar desde un inicio
la información y capacitación a los nuevos integrantes sobre los acciones en caso de emergencia,
protocolos de salud y seguridad sobre el Covid-19 (Brcgs, 2020).La actualización de los requisitos de
puesto sobre tecnología en el proceso de selección, puede facilitar el programa de inducción ; no
obstante es necesario que las empresas lleven a cabo acciones tácticas que aseguren que los nuevos
contratados entienden cómo utilizar las herramientas de comunicación tales como reuniones online y
aplicaciones para compartir documentos (University of Pittsburgh, 2020).
La situación actual en nuestro país ha llevado a la realización de trabajos remotos; todas las
actividades laborales serán realizadas desde el hogar de los trabajadores, esto llevaría a
complicaciones con el área de recursos humanos ya que debido a la ausencia de la presencia física
dificulta crear el lazo que existe trabajador-empresa (Cómo manejar un proceso de inducción en la
nueva normalidad del COVID-19, 2020). También podemos observar que la implementación inmediata
de nuevas tecnologías lleva a que se realicen mayores capacitaciones no solo a los empleados
ingresantes sino también a aquellos que se encuentran laborando actualmente en la empresa por lo
que un proceso de reinducción podría ser clave en nuestra situación actual.
Un proceso de inducción insatisfactorio perjudica el desempeño laboral debido a que estos no

pueden lograr una adecuada adaptación a su puesto de trabajo. Sana(2018) y Salcedo(2018). Para
Sana (2018), menciona que la inducción debe generar una primera impresión positiva, establecer un
compromiso personal y psicológico e informar de todos los beneficios, comodidades y facilidades,
cuando no ocurre esto se pueden presentar problemas de adaptación y por ende un mal desempeño
entre sus empleados en los primeros 12 meses. En el trabajo de Flores (2014), la falta de un
desempeño óptimo por parte de los trabajadores se relaciona a una escasa preparación al momento
de realizar la inducción del personal a la empresa, esto despertaba en los trabajadores inseguridad e
incomodidad al momento de realizar sus labores. Resultados que son corroborados por la
investigación de Colmenárez(2008), quien indica que la falta de un proceso de inducción bien
estructurado género la desinformación y pérdida de tiempo por parte del docente para incorporarse a
sus funciones
Las nuevas prácticas en la inducción buscan fortalecer la relación entre el individuo y la

organización. Cada vez son más las empresas que buscan identificar desde el inicio las fortalezas de
los postulantes o inducidos, de tal manera que estos se sientan invitados a demostrar sus habilidades
desde el inicio; además, existe una constante preocupación por el proceso de socialización entre
compañeros. Es decir, se está dejando de lado una posición unidireccional y el predominio de las
prácticas cuantitativas dentro de este proceso. (Sapling Technologies, 2019).
Este proceso toma mayor importancia durante la pandemia debido a que el proceso de
inducción no puede realizarse en muchos casos de forma presencial, llevando a que no se desarrolle
un vínculo adecuado entre la empresa y el nuevo empleado. A su vez se crea una nueva tarea en el
área de recursos humanos donde puedan capacitar a los ingresantes en las nuevas tecnologías que
la organización use.
Para afrontar estos cambios se propone el e-learning como estrategia de inducción, la cual
teniendo en cuenta las necesidades individuales del empleado. De esta forma se le demuestra al
trabajador que su adaptación y bienestar en la organización es una prioridad y se reafirma el vínculo
y el compromiso que este tiene con la misma empresa, impactando positivamente en su desempeño.
Por lo expuesto, es necesario incidir que el diseño e implementación de un programa de

inducción, necesita del paso previo sustancial que es el análisis y diagnóstico de la situación actual de
la organización y de las necesidades de los empleados, es decir, en nuestra realidad el análisis de los
cambios en el entorno laboral producto de la pandemia Covid-19. En base a esto es que se puede
diseñar un programa que realmente impacte y nos brinde los resultados esperados, y no se debe dejar
de lado la reinducción, para aquellos profesionales que necesiten una orientación sobre dónde se
encuentran y sus funciones, a fin de que no vean afectados su estima personal y rendimiento.
Objetivo General
Optimizar el proceso de inducción y adaptarlo al trabajo remoto para el puesto de Coordinador

de Trade Marketing.
● Actualizar y mejorar los canales informativos.

● Capacitar al nuevo personal en las TICs y el software que utilizará.
● Adaptar los medios para facilitar el vínculo entre nuevos y antiguos empleados.
● Realizar seguimientos de adaptación y desempeño por parte de RR. HH
Metodología
Con este plan de mejora se busca optimizar el proceso de inducción, adaptándolo a la
modalidad de trabajo remoto, en este caso para el puesto de Coordinador de Trade Marketing. Lo que
se busca conseguir es un proceso de inducción exitoso para el perfil mencionado, por tanto, el personal
nuevo se sentirá identificado con la organización y tendrá un desempeño óptimo.
Para alcanzar los objetivos proponemos actualizar y mejorar los canales informativos para
lograr una mejor comunicación entre organización y trabajadores a pesar de no encontrarse en una
misma localización. Para esto se actualizará el video de misión, visión y objetivo de la empresa durante
el mes de septiembre.
Se capacitará al nuevo personal en las TICS y en el software que se utilizará, de modo que
se les facilitará el uso de estos y tendrá un mejor desempeño laboral. Se creará para esto un video
con los protocolos de seguridad con las nuevas medidas y funciones del cargo. Se actualizará el MOF
según los nuevos protocolos y se darán reuniones virtuales explicativas a finales del mes de
septiembre y durante el mes de octubre. Se elaborarán manuales para el uso del software.
Debido a que una parte importante de la inducción se trata de establecer relaciones laborales
entre antiguos y nuevos empleados para que se de una mejor comunicación laboral y una adaptación
por parte de todos, se busca adaptar los medios para facilitar el vínculo entre nuevos y antiguos
empleados, realizando reuniones grupales a través de la plataforma Google Meet, tanto como
actividades sociales con los diferentes grupos de trabajo durante el mes de noviembre y diciembre.
Por último se realizarán seguimientos para conocer la adaptación y el desempeño que

presentan los nuevos trabajadores durante su primera etapa trabajando en la organización. Para tal
objetivo se programaron reuniones para conocer el estado del empleado, mediante entrevistas y
cuestionarios. Se generará un reporte mensual del estado del empleado.
Diagrama de Gantt
3. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: DESARROLLO DE TALENTO
HUMANO
La capacitación laboral tiene como fin desarrollar las capacidades, competencias y

habilidades del personal, así se puede conseguir la mayor productividad y puedan alcanzar todas sus
potencialidades. (Münch, 2010)
En algunas empresas no se toma la importancia debida a los planes de capacitación siento

estas muy pobres en su desarrollo y por lo tanto no proporcionando los beneficios adecuados hacia el
personal de la empresa. (Münch, 2010)
Citando a (Münch, 2010):
“La capacitación es la educación que se imparte en la empresa con la finalidad de desarrollar

habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.”
Para toda capacitación un análisis organizacional es fundamental ya que en él se determinan

los factores organizacionales que facilitan o inhiben la eficacia de la capacitación, en este análisis
deberemos enfocarnos en las metas que la compañía desea alcanzar, el grado en que la capacitación
ayudará a alcanzar estas metas, la capacidad de la organización para llevar a cabo el problema y el
grado en el cual los empleados están dispuestos y listos para ser capacitados (Aamodt, 2010).
Una vez completado el análisis organizacional el segundo paso será el análisis de las tareas,
el cual solo se realiza una vez superado el primer paso y de resultados positivos; aquí se utilizan
métodos de análisis de puestos con el fin de conseguir los requerimientos de los puestos de trabajo
(conocimiento, habilidades y capacidades) y conocer cómo es que los empleados desempeñan en
estos puestos (Aamodt, 2010).
Como último paso tenemos el análisis de la persona el cual busca a aquellos empleados que
necesitan capacitación y en qué área se encuentran. Este paso se basa en el reconocimiento de que
no todos los empleados requieren de capacitación, aquí se utilizan los métodos de evaluación de
desempeño, encuestas, entrevistas, pruebas de habilidades y conocimientos e incidentes críticos
(Aamodt, 2010).
Según Aamodt (2010), para un desarrollo de programa de capacitación se deben seguir tres
pasos, establecer las metas y objetivos, dondes se establece lo siguiente ¿Qué es lo que se espera
que los aprendices hagan?, Las condiciones en las que se espera que lo hagan y el nivel al que se
espera que lo hagan. La motivación de los empleados con el fin de que puedan asistir y desempeñarse
a dichas capacitaciones y aplicar lo aprendido en sus puestos de empleo. Y por último elegir el mejor
método de capacitación el cual se realizará de acuerdo a las carencias que la organización tenga de
los análisis realizados, es conveniente utilizar una gran variedad de métodos así se logra que los
empleados entiendan las razones de realizar las tareas.
Justificación y Contextualización de la problemática

La capacitación laboral tiene una incidencia muy marcada en el desempeño de los
trabajadores, puesto que de esta muchas veces depende como se sobrepondra el personal a sus
diferentes funciones, elevando su nivel de competitividad dentro de la empresa. Mejía (2014, citado
en Navarrete, 2018) describe el proceso de capacitación como la orientación consciente, pragmática
y dirigida a mejorar las habilidades requeridas para desarrollar su función dentro de la empresa, siendo
este proceso clave del éxito económico y humano de las organizaciones, basándose en el talento
humano.
Es importante que la capacitación laboral sea tomada como prioridad dentro del área de
recursos humanos en cada empresa, (Navarrete, 2018), tomando en cuenta el avance de la tecnología
se pueden establecer nuevas estrategias y dinámicas para que esta se de la manera más productiva,
fomentando la competitividad y el desempeño laboral óptimo durante y después de la pandemia.
Los periodos de crisis traen grandes aprendizajes, la coyuntura desatada por la pandemia del
COVID-19 ha dejado en relieve algunos fallos en los procesos empresariales ; además del surgimiento
de nuevas necesidades. Es en este marco en el que las habilidades blandas como la resiliencia,
inteligencia emocional, liderazgo, entre otras, han cobrado importancia, al igual que las habilidades
técnicas enfocadas al uso de la tecnología( Escuela de Postgrado UTP,2020).Con el confinamiento y
el trabajo a distancia el papel que ejerce la tecnología se ha vuelto primordial, debido a que es
necesario considerar dentro de la planificación de la capacitación la plataforma por la cual se llevará
a cabo y otros factores tecnológicos(Robert Half,2020). Sin embargo, no se debe caer en el sesgo de
que los recursos tecnológicos son los que facilitarán este proceso, sino que también se debe tener en
cuenta las metodologías de comunicación en el proceso de enseñanza; es decir que se debe
establecer una plataforma permanente entre asistentes y facilitador ; además de programas de
tutoría(Eidlin,2020).
Aunque se puede partir del contenido de las capacitaciones presenciales, se debe realizar
una virtualización del contenido. En base a un trabajo interdisciplinario con otros profesionales, se
deberá identificar el material que se puede reutilizar, el que se puede adaptar y el que se debe crear;
a partir de lo cual se debe elegir el modelo y los recursos que se van a
implementar(CognosOnline,2020). Se debe prestar entonces gran atención a las oportunidades que
brinda la tecnología, como en el estudio de Cornejo (2020) en el cual se describen estrategias para la
capacitación virtual tales como talleres interactivos, elementos de difusión interna para informar al
personal, utilizar medios informativos de la empresa como lo son el e-mail institucional, etc. Todo esto
en coordinación con recursos humanos para el registro y seguimiento del progreso de esta actividad,
teniendo siempre la proyección de las habilidades que serán desempeñadas por los trabajadores.
Objetivo General
Adaptar y mejorar el plan de desarrollo de personas actual de la Superintendencia Nacional

de Aduanas y administración tributaria.
Objetivos específicos
● Implementar los cursos presenciales en modalidad virtual.

● Diseñar y desarrollar cursos orientados a proteger la salud mental en el área laboral del
trabajador.
● Desarrollar cursos orientados a las habilidades sociales de los trabajadores.
Metodología
Con este plan de mejora se busca adaptar y mejorar el plan de desarrollo de personal actual
de la Superintendencia Nacional de Aduanas y administración tributaria(SUNAT). Lo que se busca
conseguir es que el plan ya diseñado por esta entidad estatal sea adaptado para que se posibilite su
aplicación dado el contexto actual de pandemia provocada por el COVID-19.
Para alcanzar nuestro objetivos proponemos implementar los cursos presenciales en

modalidad virtual de tal manera que se continúe con el contenido ya programado según el diagnóstico
realizado por la misma SUNAT, en ese sentido, se propone como acciones tácticas el proporcionar el
material tecnológico a los empleados como prerrequisito y revisar el contenido del curso para elegir la
plataforma adecuada para este ; esto debido a que en el plan detallado por la entidad nacional se
imparten tantos cursos teóricos y prácticos en los cuales se utilizan diferentes estrategias de
aprendizaje.
Para realizar el diseño y desarrollo de los cursos orientados tanto a la salud mental como para
las habilidades sociales de los empleados se pretende realizar un diagnóstico organizacional y
personal, con el fin de encontrar los efectos que causará la capacitación en estas áreas y cuán
preparados están los empleados para recibirla, así también seleccionar a las personas que requieran
de la capacitación o no. Tras ello se elaborarán los cursos relacionados a las habilidades sociales y la
salud mental en el área laboral y sus respectivos presupuestos en cuanto a la preparación y búsqueda
de capacitadores.
Para poder desarrollar los cursos dirigidos a mejorar las habilidades sociales de los empleados
se hará uso de encuestas las cuales se realizarán a principios de septiembre y posteriormente en
diciembre para poder observar de mejor forma los resultados obtenidos y cuáles fueron los cambios
respecto al inicio del proceso.
Por último se elaborará un informe final en donde se pondrá en detalle todos los procesos
durante el tiempo de capacitación, los resultados obtenidos luego de los cursos llevados a cabo tanto
como los de las encuestas, y un feedback en general de cómo se dió la capacitación, en vista de que
se lograron los objetivos.
Diagrama de Gantt
4. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: DESVINCULACIÓN DE
PERSONAS
El mercado laboral siempre se encuentra en constante cambio, dependiendo de estos ajustes

es que se pueden presentar el proceso de desvinculación laboral unilateral o separación debido a
distintas razones como las renuncias, despidos y jubilaciones, por nombrar algunas. Se entiende como
desvinculación laboral, ruptura laboral o separación como el proceso en el cual un empleado deja de
ser miembro de una organización (Gómez,Balkin & Bardy, 2008). Wether (2008,p.242) indica que la
función principal del área de recursos humanos frente a este fenómeno es lograr utilizar el método
más práctico para concluir la relación laboral con el mínimo de dificultades tanto para la organización
como para el individuo. Es decir, la política de desvinculación en una organización es tan importante
como la política de una selección personal, puesto que ambos representan los escenarios limítrofes
de la vida laboral del trabajador (Rebai,2006).
Gran parte de la literatura sobre la gestión de este proceso está dirigida a las organizaciones,
las cuales suelen enfocarse en minimizar los costos de la ruptura y maximizar los beneficio que
pueden traer la incorporación de nuevos empleados; en cambio, la información sobre el manejo de los
factores psicosociales y contención emocional de los empleados es escasa. El impacto de la
desvinculación sobre el trabajador se ve influenciada por las características del diseño por parte de la
organización, el manejo emocional, los recursos de afrontamiento y la actitud hacia el cambio del
trabajador (Bernal & González,2016). Los efectos de la desvinculación laboral para el empleado
pueden conllevar a generar altos niveles de estrés, ansiedad, disminución del autoestima, sentimiento
de culpa, y progresivamente patologías más severas; así mismo, tiene impacto sobre la familia
aumentando las tensiones y deteriorando las relaciones (Echeverría,2002).
Actualmente los procesos de orientación y apoyo emocional que se brindan en un proceso de

desvinculación son conocidos como programa de desvinculación asistida o Outplacement.
Kabana(1987) define el “Outplacement”como un proceso de asesoría, apoyo, orientación y
capacitación dirigida a la persona que ha egresado de la organización para la búsqueda de un nuevo
empleo o actividad en el menor tiempo posible. Complementando esta idea, Rebai(2006) menciona
que los programas de desvinculación asistida facilitan el cumplimiento de los derechos de formación
continua con las respectivas medidas de reorientación , readaptación y reconversión del trabajador.
Implementar este tipo de diseño no solo proporciona beneficios al empleado sino que también alivia a
la persona que tomó la decisión, así como disminuye la tensión y brinda una imagen favorable frente
a los demás integrantes de la organización. En varios casos los ejecutivos o directivos que deben
ejecutar el despido pueden presentar conductas de evitación o escape frente a la responsabilidad que
terminan dañando la ejecución de la entrevista de despido y el cierre de la relación laboral (López-
Mena,2009).
Por lo expuesto, consideramos que la ausencia o un programa de desvinculación laboral

ineficiente puede generar impactos negativos dentro y fuera de la organización, sobretodo en el
bienestar mental de los involucrados. Existe también poca literatura que haga énfasis en la experiencia
del empleado frente a la separación laboral, y cómo debería realizarse y prepararse la contención
emocional.Frente a esta problemática el “Outplacement” se postula como una técnica alternativa
debido al componente psicológico de su propio diseño.
La pandemia por la cual estamos pasando está afectando gravemente a las empresas, esto
ha incrementado el desempleo debido a los recortes de personal de las empresas o porque estas ya
no pueden operar y llegan a la quiebra debido a la cuarentena por la que hemos pasado, todo este
desempleo está causando una crisis económica nacional y mundial (RPP Noticias, 2020).A nivel
mundial el desempleo por el virus COVID-19 es uno de los mayores problemas con los cuales pueden
lidiar las empresas, ya que estos llevan a un cambio del mercado laboral y a una nueva adaptación al
trabajo, la creación de nuevos salarios y crear nueva redes de seguridad social (Pérez, 2020).
En el Perú, se realizó un informe en abril por Conexión ESAN (2020), la cual indicaba que el
PBI sufriría una caída del 4.7% aproximadamente y con esto vendría que más de 3.8 millones de
peruanos perderán sus empleos finalizando el año, a su vez también se hace conocer que hará un
mayor daño en el empleo informal que en el formal.Los cierres de empresas en el Perú ha causado
que exista una gran cantidad de personas desempleadas la cual ha ido aumentando hasta nuestros
días actuales (Serna, 2020), esto lleva a que aquellas empresas que aún se mantienen a flote que
hagan un recorte de sueldo en todas las áreas del personal con el fin de mantener el equilibrio
económico y reducir el efecto de la crisis en la organización (Gestión, 2020).
Es importante que el proceso de desvinculación sea llevado a cabo con humanidad, con el
acompañamiento psicológico necesario, pues es deber de la empresa el velar por el bienestar de los
que en su momento cumplieron un rol dentro de ésta, siendo que este fenómeno no ha sido objeto de
gran cantidad de estudios a diferencia de otras temáticas dentro del rubro laboral, sin embargo no se
puede evadir su impacto en la vida de los trabajadores, en especial aquellos que tuvieron más tiempo
en la empresa y por tanto más apego a esta.
Además lo que se busca evitar es que la persona salga con alguna alteración psicológica que
irrumpa en su bienestar y en el peor de los casos que se involucre en conductas de riesgo. (Barillas,
2015) Estas conductas ocurren debido a que los seres humanos otorgan al trabajo diferentes
significados, para algunos llega a formar parte de su identidad, su propósito, por lo cual el separarse
de este tiene un fuerte impacto psicológico. En otros casos el trabajo es el único medio de sustento
para la persona y su familia, por tanto deviene en depresión y ansiedad. El desempleo implica
sentimientos de aislamiento del resto de personas, experimentar la degradación social, puede llevar a
que el autoconcepto de la persona se vea afectado negativamente. (Calderón, 1989, citado en Barillas,
2015)
Por tanto, Barillas (2015) describe el apoyo social como un amortiguador de estos fenómenos
y conflictos, de forma que la empresa realiza una labor más humana, al explicar el por que de la
desvinculación y ofreciendo el apoyo de compañeros, superiores, etc. o la introducción a algún grupo
de apoyo dentro de la comunidad.
Objetivo General
Adaptar y mejorar el proceso de desvinculación de personal al contexto actual de pandemia

de manera virtual.
Objetivos específicos
● Desarrollar cursos de preparación sobre contención emocional para aquellas personas que
estén encargadas del proceso de desvinculación.
● Analizar y proponer un modelo de estructura para la entrevista de salida.
● Identificar la modalidad virtual adecuada para la ejecución de este proceso, incidiendo en la
individualidad.
● Entrenar en estrategias sociales y psicológicas a las personas encargadas de las
desvinculación.
Metodología
Con este plan de mejora se busca adaptar y mejorar el proceso de desvinculación de personal
al contexto actual de pandemia de manera virtual. Lo que se busca conseguir a través de este plan,
es que el proceso de desvinculación general sea personalizado y respetuoso con el trabajador; por lo
que está dirigido al personal a cargo dicho proceso.
Para alcanzar nuestros objetivos, proponemos las siguientes estrategias: En cuanto al objetivo
de desarrollar cursos de preparación para los trabajadores encargados de realizar la entrevista de
desvinculación, es necesario que se definan los medios que se utilizarán para el desarrollo de estos
cursos, ya sea de manera virtual o presencial. Luego, se hará la elección de los temas a tratar en el
curso y la metodología que se usará para dicha enseñanza. Finalmente se llevará a cabo el desarrollo
del curso, junto a la calendarización y delimitando el presupuesto del curso de contención emocional
para tales actividades.
Para determinar el modelo de estructura de salida se pretende realizar un previo análisis,

seguido de la definición del modelo y la estructura de la entrevista, la cual servirá como guía de
comportamiento para los encargos sobre lo que se debe y no se debe hacer ;además de indicar los
temas necesarios abordar con el trabajador.
En lo referente a lograr la identificación de la modalidad virtual indicada para la desvinculación

proponemos la preparación y utilización de dichos medios previos a la entrevista con el fin de
garantizar su correcta implementación durante el desarrollo de esta, incidiendo en que se debe
respetar la individualidad y personalización de la misma.
El entrenamiento en estrategias sociales y psicológicas que reciben las personas encargadas

en desvinculación se logrará a través de diversas acciones empezando por un diagnóstico en el área
específica de desvinculación para identificar a aquellas personas que requieren de esta capacitación,
una vez obtenido los resultados se procederá a desarrollar las temáticas, metodologías,
calendarización y presupuesto de dicho entrenamiento, con el fin de conseguir que los encargados de
la desvinculación se encuentren preparados para cualquier tipo de dificultad que presente la nueva
modalidad de desvinculación y como esto pueda afectar a aquellos trabajadores que sean
desvinculados de la organización.
En cuanto a la obtención de resultados de esta prueba, se tomarán encuestas antes del

entrenamiento, durante y una vez finalizado dicho entrenamiento con el fin de obtener los progresos y
avances que puedan lograr los empleados encargados de esta área.
Diagrama de Gantt
5. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: CULTURA
ORGANIZACIONAL
Análisis de la problemática
El comportamiento individual y grupal de los trabajadores no solo es influenciado por la cultura

social en la que viven; es decir los valores, normas y costumbres de la sociedad; sino también por las
creencias, valores y normas de la misma organización , el conjunto de estos elementos es lo que se
denomina cultura organizacional(Newstrom,2007). Para (Franklin & Krieger,2012) más que afirmar
que una organización tiene una cultura sería propicio decir que cada organización es una cultura, es
decir una la programación mental colectiva que distingue a los miembros de una organización de otra.
En ese sentido, la cultura al ser el “alma de la organización” influye en los distintos detalles en el día
a día de los empleados y la calidad de vida existente dentro de ella, y a pesar de su carácter inmaterial
y holístico, es posible su creación y administración.
La cultura organizacional provee de identidad a la organización, además de ser fuente de

estabilidad y continuidad dotando de seguridad a su miembros(Newstrom,2007). Al igual que en las
culturas sociales, no se puede decir que una cultura es buena o mala , o que una cultura es mejor que
la otra; no obstante si se puede hablar de la “funcionalidad” de una cultura. Para Schein(1988) una
cultura es funcional cuando contribuye a la integración interna de sus miembros y responde de manera
adaptativa a los cambios de su entorno. Una cultura provee cohesión, estimula y fortalece la
motivación, el compromiso y la creatividad; mientras que una cultura disfuncional producirá
comportamientos incoherentes con las estrategias que se manifiestan en conflictos, equivocaciones y
pérdidas (Rodríguez,2009).
Para (Hellriegel & Slocum,2009) la formación de una cultura está determinada por dos grandes
retos: a) la adaptación al exterior y la supervivencia y b) la integración al interior. El primero se refiere
en cómo la organización busca hacerse espacio en un entorno cambiante la cual incluye abordar
cuestiones como misión, estrategias, metas, medio y criterios de medición, por el otro lado, el segundo
reto hace referencia al establecimiento y conservación de relaciones efectivas entre los miembros de
una organización, en la cual se deben abordar temas como lenguaje y conceptos, grupos y equipos
de trabajo, poder y estatus, y recompensas y castigo.
En nuestra consideración, la creación o modificación de una cultura organizacional debe

realizarse en base al análisis de los elementos tangibles como los menos visibles en los diferentes
niveles, y nunca supone la destrucción de una cultura anterior. Esta modificación o cambio debe estar
orientada al logro de la cohesión entre los miembros y al logro de la adaptación a las exigencias del
medio.
El Banco de Crédito del Perú(BCP) fue creado en 1889 . Su propósito principal es acompañar
a los clientes, alentando y transformando sus sueños y planes en realidad, y con el Perú construir su
historia de desarrollo y superación. Los principios principales de esta entidad bancaria son: a) cliente
céntricos, es decir que los clientes se encuentran en el centro de todas sus decisiones, b) potenciar lo
mejor del cliente, c) sumar para multiplicar, las metas y desafíos están conectados, d) mínimo, damos
lo máximo, es decir, compromiso con la excelencia, e) emprender y aprender, y f) seguros y derechos,
depositarios de confianza.
La investigación realizada por Hurtado (2018) cuyo objetivo fue determinar el nivel de
correlación existente entre la cultura organizacional y el desempeño laboral del personal del BCP en
la agencia de Andahuaylas - Abancay, Apurímac en el 2018. Se utilizó la adaptación del instrumento
sobre cultura organizacional de Denison,cuyas dimensiones fueron implicación, consistencia,
adaptabilidad y misión En líneas generales los resultados indicaron que más del 50% de los empleados
en las diferente subescalas consideraban que se requería atención y fortalecer estos aspectos, siendo
las principales la de consistencia e implicación.
La importancia de estudiar e investigar la cultura organizacional y encontrar métodos para

optimizarla recae en que es un factor clave para cualquier organización y para los trabajadores. Por
tanto es importante que las organizaciones sean conscientes del estado de la cultura organizacional
dentro de la organización. Esto se debe a que cada uno de los colaboradores tiene una personalidad
diferente a la de los demás, convirtiéndose en la personalidad de toda la organización. De estos
distintos valores y creencias es que se forma la compañía, lo que demuestra que a pesar de ser
abstracta, la cultura tiene una gran relevancia en cuanto al funcionamiento de la organización.
(Hurtado, 2018)
Como todo aspecto importante de una organización, la cultura organizacional además tiene
sus desafíos y ventajas. Dependiendo de cómo la empresa maneje las dificultades que surjan, se
puede observar el éxito o fracaso de esta. Un ejemplo de una cultura disfuncional ocurrió con la
empresa Enron, la cual escondió sus deudas e infló sus utilidades, (Fox, 2003, citado en Olivares,
2013) es una muestra de la falta de valores y una cultura organizacional precaria, que conduce
finalmente al fracaso de la organización.
Otros efectos producidos por una cultura organizacional disfuncional son la baja moral de los
empleados, un liderazgo débil e inmaduro, frustración por parte de los colaboradores, la poca
definición de expectativas, no ocurre una lealtad hacia la empresa y sus integrantes, poca empatía,
problemas comunicativos, un ambiente de trabajo hostil. (Olivares, 2013)
Por otro lado, una cultura organizacional funcional tiene como característica que define el
comportamiento de los trabajadores y los ayuda a adaptarse al ambiente laboral de mejor manera,
además le otorga a los empleados una identidad, promoviendo un sistema donde existe una
estabilidad social y los estándares son definidos de forma estricta, incentivando a los empleados a
llevar a cabo su trabajo de la mejor manera. (Kreitner y Kinicki, 1997, citados en Olivares, 2013)
En la situación actual del COVID-19, el BCP ha hecho una serie de reformas en cuanto a su
forma de actuar laboral, siendo presencial las labores de los empleados, todos ellos son informados
sobre la situación de la pandemia y se realizaron los procesos adecuados para velar por la seguridad
de los clientes y también de los empleados respetando los distanciamientos y cómo proceder en caso
una persona se encuentre con posibles síntomas de covid-19, así también como todas las
precauciones para evitar contagios y como sobrellevar esta situación sin producir contagios. Todo esto
se ha realizado de manera general en todas sus agencias distribuidas a lo largo del Perú (BCP, 2020)
Objetivo General
Incrementar el conocimiento de la cultura organizacional en los trabajadores del Banco de

Crédito de la agencia de Andahuaylas
● Identificar la dimensión cultural de la organización.

● Realizar un diagnóstico situacional por áreas, con el fin de realizar un proceso de reinducción
en aquellas áreas que presenten bajos niveles.
● Elaborar y actualizar la cultura organizacional en una plataforma virtual.
Metodología.
Con este plan de mejora se busca incrementar el conocimiento de la cultura organizacional

en los trabajadores del Banco de Crédito del Perú de la agencia de Andahuaylas, Apurímac , a través
de un proceso de reinducción de los colaboradores en base a un previo diagnóstico de la cultura
organizacional
Para alcanzar nuestros objetivos, proponemos las siguientes estrategias: en lo referente al

objetivo de identificar la dimensión cultural de la organización se precisa la aplicación del cuestionario
OCAI y la exposición de los mismos para que de esta manera los colaboradores puedan tener una
primera aproximación sobre lo que es la cultura organizacional. La prueba nos ayudará a conocer
cómo funciona la cultura organizacional a partir de distintos elementos que son evaluados.
En lo referente al cumplimiento del segundo objetivo se plantea que,en base a los resultados
obtenidos de la evaluación de la cultura , se realice el análisis y la identificación según la dimensión
cultural los niveles más bajos en las distintas áreas de la empresa. Esto nos permite conocer los puntos
a mejorar para optimizar la cultura organizacional.
El tercer objetivo, que se desprende del cumplimiento del segundo,se busca elaborar y
actualizar la cultura organizacional en una plataforma virtual para lo que se plantea la elaboración o
diseño de un proceso de inducción para las áreas que hayan alcanzados los más bajos, la
actualización y desarrollo de plataformas digitales que permitan el acceso a la información, en base al
diseño elaborado se aplicará la reinducción a las áreas identificadas a través de talleres grupales, esto
para evitar que sea un proceso teórico sino que sea dinámico y se cuente con la interacción de los
trabajadores. Finalmente, se reportará los resultados finales una vez acabados los talleres.
Diagrama de Gantt
6. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: SALUD OCUPACIONAL
El labor del trabajo se ve afectado por múltiples factores, todos ellos pueden ser políticos,
tecnológicos, económicos y sociodemográficos, estos pueden alterar el modo y el actuar en el
desempeño y labor de la organización, pero a su vez también pueden afectar en la salud y la calidad
de vida de los trabajadores que la organización posee. En esta última afección de salud es donde la
salud ocupacional toma acciones, ya que sus principales funciones se basan en generar ambientes
de trabajo saludables y cuidar la salud de las personas, con el fin de incrementar la productividad y
efectividad de las organizaciones o en casos de crisis mantenerlas estabilizadas (Fernández-Arata,
Calderón-De la Cruz y Navarro-Loli, 2016; Porras y Parra, 2018).
Según Gil-Monte (2012) citado en Porras y Parra (2018), la salud ocupacional es la

especialidad de la psicología del carácter básico y aplicado que es el resultado de integrar los
contenido de la salud pública con medicina preventiva y la psicología clínica con la psicología de la
salud, todo esto se aplica en el contexto laboral y organizacional. Es por ello que la actividad laboral,
es un principal elemento de la salud mental ya que las personas se ven influidas por diferentes factores
que influencian directamente su equilibrio emocional, niveles de actividad, desarrollo de la expresión
creativa, intercambio de relaciones sociales, identidad personal y un sentido de utilidad con la empresa
(Blanch, 2007).
Los factores psicosociales son aquellas condiciones que afectan directamente al trabajador y
que se encuentran directamente relacionadas con el ambiente laboral, la organización, tipo de trabajo
y la realización de labores, todo esto puede impactar en la salud psíquica, física y/o mental de la
persona que labora y su desempeño (Porras y Parra, 2018).
Moreno-Jimenez (2011) menciona que el trabajo siempre ha sido un riesgo para la salud, ya
que las exposiciones constantes a las condiciones laborales, son los causantes de accidentes y
enfermedades relacionadas con todo tipo de salud, incluyendo la salud mental. Los riesgos
ambientales y físicos han sido los principales en buscar soluciones, pero actualmente los riesgos
psicosociales han tomado mayor atención, ya que estos se han incrementado en la actualidad debido
al incremento del mercado y la globalización. Todo esto lleva a que el área de Recursos Humanos,
tenga una mayor labor en la salud ocupacional con el fin de evitar este tipo de riesgos que pueden
experimentar los trabajadores.
Actualmente la sociedad atraviesa por un periodo de crisis, debido a la presencia de un riesgo

de salud de carácter mundial como lo es el COVID-19, y con esto se presenta la modalidad de trabajo
remoto así como nuevas medidas de salud que deben ser acatadas por todos los trabajadores
prontamente. Estos cambios tienen un impacto en la salud física y mental de todos los miembros de
la organización. Asimismo en la actualidad las demandas de las personas hacia las organizaciones se
incrementan, por lo cual estas se ven obligadas a adaptarse y cambiar según lo requiera la situación..
Para los trabajadores es un reto adaptarse a nuevas medidas y formas de trabajo, pues esto
puede convertirse en un estresor, denominado estrés de pandemia (Ozamiz et al, 2020 citado por
Jácome, 2020) es aquí donde entra el trabajo de los psicólogos organizacionales, para asegurar el
bienestar de los trabajadores el cual culmina en la satisfacción laboral. Entorno a esto se requiere una
atención especial a su salud mental.
En cuanto al teletrabajo, a pesar de que supone una ventaja ante otros tipos de trabajo debido
al menor riesgo de contagio, se pueden encontrar distintos obstáculos para el bienestar psicosocial de
los trabajadores. En primer lugar, se ha denotado un aumento en las horas de jornada laboral durante
la cuarentena, por lo que el tiempo libre disminuye y los trabajadores no pueden dedicar el tiempo que
ellos consideran necesario a sus familias. (Eurofund, 2020, citado por Bartoll & Ramos, 2020) El
estudio de Eurofund además describe la asociación negativa entre salud mental y largas horas de
trabajo.
El sector educativo a nivel mundial, ha sido uno de los rubros que más ha sufrido el impacto
de las restricciones impuestas para contrarrestar el avance de la pandemia. El cierre de las escuelas
en todos los países en todos los niveles, sin fecha de exacto retorno, no solo se ha configurado como
un nuevo reto para la implementación de políticas educativas que eviten interrumpir la
educación(Banco Mundial, 2020). La Unesco ha identificado ha identificado elevados niveles altos de
estrés entre el profesorado debido a la brusquedad de las medidas adoptadas, la incertidumbre y la
escasa familiaridad con la educación de modalidad virtual(The Conversation,2020), a esto se suma
que los profesores también tienen que manejar los eventos que sucedan en su hogar(Hrx,2020).
Se desconoce si los profesores reciben algún tipo de asesoramiento o servicio de contención

emocional por parte de los ministerios de trabajo y educación del Perú, bajo este contexto, también se
entiende que si se desarrollara un programa de tal índole podría no ser accesible a todos los
trabajadores debido a la magnitud de la cantidad de profesionales educadores. En ese sentido, resulta
pertinente que las organizaciones educativas tanto nacionales y privadas, desarrollen un programa de
adaptación de su personal con el fin de amortiguar un impacto en la salud física y mental de su
personal educativo.
Objetivo General
Diseñar un programa para la adaptación del personal educativo a la situación de pandemia

actual para prevenir los problemas de salud física y mental.
● Evaluar, analizar e identificar el estado de salud mental de los trabajadores frente a la

pandemia.
● Enseñar técnicas de afrontamiento en base a los riesgos psicosociales identificados.
● Proporcionar un sistema de vigilancia de la salud mental de los trabajadores de manera
periódica.
● Establecer personal capacitado en brindar asesoramiento psicológico.
Metodología
Con el presente plan de mejora se busca diseñar un programa orientado a la adaptación del
personal educativo a la situación de pandemia desatada por el virus COVID-19 para prevenir tanto
problemas de salud mental como física.
Para alcanzar nuestro objetivos proponemos las siguientes estrategias: en cuanto al objetivo
de evaluar, analizar e identificar el estado de salud mental de los trabajadores se precisa realizar una
evaluación de la ansiedad y estrés a través del instrumento “Escala de estrés percibido” de manera
virtual, en base a los resultados de estos, se realizará un análisis para identificar a las personas en
riesgo o más vulnerable; además de la realización de series de entrevistas a manera de
complementación.
En lo referente al objetivo de enseñar técnicas de afrontamiento se propone desarrollo de

talleres de técnicas de relajación y manejo de estrés dirigido a todo el personal, esto con el fin de
ayudar al personal ya afectado y prevenir el surgimiento de nuevos casos. De manera paralela se
desarrollará talleres sobre el uso del computador y el mundo virtual, de igual manera de forma
preventiva a posibles casos y fomentar una mejor adaptación del profesorado al contexto.
Para el objetivo de proponer un sistema de vigilancia de salud mental en los trabajadores de

manera periódica, se programaran múltiples reuniones a lo largo del año, con un periodo de dos citas
mensuales programadas hacia aquellas personas que hayan sido afectadas por la cuarentena y
también a aquellas que puedan sufrir posibles consecuencias en el futuro.
Se establecerá un personal capacitado en brindar asesoramiento psicológico al personal

educativo, este objetivo tiene una conexión al anterior, ya que se abrirán líneas telefónicas encargadas
de monitorear la salud mental de los trabajadores, asi como también el apoyo a aquellos que
posiblemente sean afectados en el futuro y su posterior unión al grupo de personas que se encuentran
en el objetivo de reuniones periódicas. Se tendrá a disposición un área psicológica que pueda cumplir
todas las labores mencionadas en los dos últimos objetivos.
Diagrama de Gantt
7. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: COMPORTAMIENTO
ORGANIZACIONAL
El comportamiento organizacional (CO) es el campo de estudios encargado de investigar los

efectos causados por los individuos, grupos y estructuras sobre el comportamiento dentro de las
organizaciones, con el fin de aplicar este conocimiento en función de mejorar la efectividad de las
mismas. La relación que tiene el CO con el empleo se ve ligada directamente con el comportamiento
que hay en los puestos, trabajo, ausentismo, rotación de empleados, productividad, desempeño
humano y administración. Así también se menciona que existen coincidencias en los estudios de la
CO que esta incluye los temas fundamentales de motivación, comportamiento y poder de lider,
comunicación interpersonal, estructura y proceso de grupos, aprendizaje, desarrollo y percepción de
actitudes, proceso de cambio, conflicto, diseño del trabajo y tensión laboral. (Robbins, 2009, pp. 10-
11).
A través del estudio del CO se puede examinar tanto las relaciones formales como las
informales que se dan en los grupos o equipos de trabajo, de tal manera que se puede llegar a conocer
el desempeño general de la organización desde una perspectiva integrada (Franklin & Krieger,2012).
Siguiendo la misma línea del autor, el análisis del CO debe implicar el estudio del contexto, el entorno
de la tarea y el entorno interno. En el entorno externo encontramos la agrupación de factores
socioculturales, económicos,políticos-legales,tecnológicos y globales que inciden sobre los otros dos
entornos ; el entorno de la tarea son las condiciones inmediatas que rodean a la organización, aquí
encontramos, a los proveedores, clientes, competidores, socios, mano de obra, y reguladores, y por
último, el entorno interno está integrado por el gobierno corporativo y la administración.
Existen dos conceptos que complementan y son de gran utilidad para el CO ya que permite
su correcto desarrollo en las organizaciones. El estudio sistemático es aquel que se encarga de
realizar que los comportamientos los cuales son predecibles, con su base sean pronósticos
razonablemente exactos. Este busca las relaciones de causa y efecto y basar conclusiones en
evidencias científicas. La Administración Basada en Evidencias (ABE) implica que las decisiones
administrativas sean tomadas desde la mejor base científica disponible. Se busca que se use la
intuición en el estudio sistemático y la ABE, pero enriqueciéndose en lo más profundo de la evidencia
encontrada y analizada científicamente, con el fin de encontrar un buen pronóstico y la toma de
decisiones correctas (Robbins, 2009, pp. 11-13).
Es de mencionar también que el CO tiene una relación con el Clima laboral de las
organizaciones. Esto lleva a que sea mandatorio que todas las organizaciones tengan conocimiento
de cómo se desarrolla el comportamiento dentro de su área laboral, ya que estos pueden causar la
aparición de problemas entre los trabajadores lo cual afecta en la productividad de ellos y de su
entorno (Herdoiza, 2020).
Como hemos visto, el estudio y análisis del comportamiento organizacional resulta ser un
procedimiento riguroso y producto debido a la cantidad de factores y variables involucrados; no
obstante, al describir y entender la forma en que la gente se conduce, se podrá lograr predecir el
comportamiento de los empleados , y emprender modificaciones o acciones preventivas, para que de
esta manera se pueda lograr la eficacia o controlar los resultados (Newstrom,2007) ; es decir, son las
mismas organizaciones quienes establecen las pautas y estrategias para obtener un mejor resultado.
El comportamiento de las personas que muchas veces se manifiestan en conflictos, pueden

ser síntomas de un posible conflicto que se debe a la falta de comunicación, motivación ,etc.; es así
que el diagnóstico del CO puede convertirse en una herramienta útil, que detecte los problemas
laborales y desarrolle soluciones para mejorar toda la actividad empresarial (Bonilla,2011). Un buen
diagnóstico del CO debe tener en consideración los aspectos vitales del funcionamiento como la
comunicación efectiva, el planteamiento de metas y objetivos, el clima laboral, la motivación, entre
otros; pero también debe tener en cuenta la influencia de las diferencias individuales sobre la misma
organización (Zambrano, 2015).
En el contexto actual, se puede decir que las variables personales de los trabajadores, son
las que más han podido verse afectadas debido a la pandemia , lo que conlleva a repercusiones a
nivel grupal y organizacional ; los niveles de satisfacción, compromiso, desempeño pueden haber
disminuido debido al estrés y ansiedad que experimentan los trabajadores; en ese sentido, un
diagnóstico del comportamiento organizacional bajo este contexto permitirá evidenciar las
necesidades de los trabajadores , y plantear nuevas estrategias para contrarrestar las consecuencias
del evento, como modificatorias en canales de comunicación, nuevos sistemas de motivación y
recompensa, etc.
En la pandemia, mucha de las empresas para poder sobrevivir en el mercado tuvieron que
realizar recorte de personal , en situaciones normales, se hubiesen dado despidos masivos ; no
obstante, el gobierno prohibió dicha práctica , y se optó por la no renovación de contratos laborales
que de igual manera dejó a muchas personas sin trabajo y un clima laboral desfavorable dentro de las
organizaciones.
Objetivo General
Diseñar un programa de preparación sobre el Comportamiento Organizacional en el personal

administrativo, con el fin de prevenir posibles problemas de clima laboral en la organización.
● Analizar el comportamiento organizacional presente en el área laboral.

● Sensibilizar a los administrativos sobre el comportamiento organizacional.
● Elaborar programas de liderazgo y toma de decisiones en los administrativos.
● Diseñar programas que fortalezcan el clima laboral dentro de la organización.
Metodología
Con el presente plan de mejora se busca diseñar un programa de preparación sobre el
Comportamiento Organizacional en el personal administrativo con el fin de prevenir problemas de
clima laboral en la organización.
Para alcanzar nuestro objetivos proponemos las siguientes estrategias: en cuanto al objetivo
de analizar el comportamiento organizacional presente en el área laboral, se llevarán a cabo
entrevistas de control y encuestas sobre CO. Luego se establecerá un método de observación de la
conducta para poder llevar un registro de esta. Además se realizarán charlas dirigidas a las áreas
laborales donde se hará un recuento del CO y que acciones pueden tomar para que este mejore.
La sensibilización de los administrativos sobre el comportamiento organizacional será

realizado a través de exposiciones teóricas de la importancia del CO en las organizaciones y cómo
esta influye en el desempeño laboral y a su vez también como la pandemia de COVID 19 creará
nuevas formas de adaptación para el ambiente laboral de todos los empleados y a su vez nuevas
formas de relación entre la empresa y los trabajadores.
En lo referido al objetivo de elaborar programas de liderazgo y toma de decisiones para el

personal administrativo proponemos como primera acción táctica el establecer la metodología,
contenido y modalidad del mismo ; continuamente se llevará a cabo el desarrollo de los cursos,
habiendo establecido su calendarización y presupuesto. Los cursos sobre toma decisiones estarán
enfocados en el entrenamiento en las habilidades de identificación del problema, determinación de
alternativas y asignación de pesos, y finalmente selección de alternativas.
El diseño de programas que fortalezcan el clima laboral dentro de la organización, requerirá

primero de un diagnóstico situacional de la organización en este ámbito, con el cual se podrá identificar
en qué áreas laborales se presentan bajos niveles del clima laboral, todo este proceso será con el fin
de elaborar actividades grupales que puedan fortalecer a dichas áreas que tuvieron bajos niveles,
estas actividades son la retribución de logros, ya que la pandemia de COVID 19 va a necesitar de que
los empleados se sientan más apoyados por su organización, se podrían realizar actividades grupales
de manera virtual entre los empleados, donde se puedan expresar sus pensamientos y opiniones
sobre la situación actual por la que estamos pasando y cómo ellos pueden lidiar con los diversos
problemas o con los problemas de adaptación del trabajo laboral remoto y por último de manera virtual
realizar trabajos y juegos en equipo en donde se puedan conseguir metas y soluciones y su respectiva
retribución a todos los grupos por el trabajo en equipo realizado.
Diagrama de Gantt
V. APRECIACIÓN PERSONAL
V.1 Conclusiones generales
Giannina Chalco Triveño
En conclusión, las actividades convalidables realizadas nos sirvieron para ahondar nuestros
conocimientos en los distintos ámbitos de la Psicología Organizacional, y además aportaron nuevos
conocimientos a los que ya poseíamos, por otro lado nos otorgaron una oportunidad para utilizar lo
aprendido en clases presenciales y aplicarlo a casos reales, dando nuestra opinión y aportando ideas
en clase dando pie a aprender de nuestros compañeros.
En cuanto a los planes de mejora, tienen mucha utilidad para diagnosticar distintos problemas en las
empresas, lo cual nos permite encontrar soluciones y mejorar la calidad de los servicios que ofrezca
la empresa, pues muchas veces no se tiene en cuenta la importancia del elemento humano, más
específicamente el psicológico, que a pesar de no ser aparente a menos que se observe fijamente,
los procesos psicológicos que tienen los trabajadores de cada empresa son muy importantes para el
funcionamiento normal de esta, si los distintos elementos que son supervisados por Recursos
Humanos no son atendidos de forma adecuada y pronta, se va deteriorando el nivel de trabajo, la
productividad, sin mencionar la salud mental de los trabajadores.
Por tanto, la labor de los psicólogos dentro del área Organizacional no debe ser pasada por alto, pues
la empresa puede sufrir consecuencias muy fuertes de no prestarle atención a las distintas
problemáticas.
Cabe resaltar finalmente que la empresa no está solo conformada por trabajadores y empleadores, y
las diferentes funciones que cumplen, sino por seres humanos, cuya salud mental y desempeño tienen
mucha importancia, y deben ser vistos como individuos valiosos, no solo como herramientas para
alcanzar un objetivo. Las empresas que tienen en cuenta estos aspectos en sus colaboradores, así
como en sus clientes, generan un ambiente digno para el crecimiento humano y profesional, y este es
percibido por los clientes, quiénes se sentirán satisfechos y desarrollarán lealtad hacia la empresa,
como se puede observar en muchas organizaciones modernas, cuyo aspecto humano llama mucho la
atención de las personas que consumen sus servicios.
Andrea Gordillo Llerena
En conclusión, los planes de mejora realizados en los diferentes trabajos nos han permitido
entender que la realización de cambios y mejoras dentro de una organización resulta ser un proceso
complejo, que requiere de conocimiento teóricos y habilidades de análisis que den paso a la discusión,
formulación y priorización de objetivos y acciones, las cuales deben estar orientadas a que la
organización cumpla con su misión y visión, además de procurar el cuidado y atención que se merecen
cada uno de los trabajadores.
Se podría decir, que una plan de mejora para una organización sería homologó a un plan
psicoterapéutico para un paciente ,y al igual que este se prescinde de proceso de evaluación y del
diagnóstico para poder identificar las necesidades y poder brindar un abordaje integral, que no busque
solo potenciar aquellas áreas que necesitan atención, sino que también fortalezca y se apoye en otras
áreas, para que de esta manera se pueda lograr optimizar y sintonizar todas las labores de la
organización.
En ese sentido, los planes de mejora representan una de las principales procesos de los que
nos podemos valer los psicólogos organizacionales para lograr los cambios que se necesitan en una
organización. En mi consideración, al ser especialistas del comportamiento humano, los psicólogos
poseemos conocimientos, herramientas y técnicas que nos pueden ayudar a identificar más fácilmente
las necesidades de las personas y grupos ; como son la observación y la entrevista, facilitando así el
planteamiento de mejores estrategias y planes de mejora.
Finalmente, quisiera resaltar la importancia del cuidado de los colaboradores en la realización

de cada uno de los planes de mejora , ya que ellos representan la fuerza motriz de cualquier
organización, además de tener en cuenta que por nuestra profesión y por la educación que hemos
recibido, estamos orientados al servicio de las personas, y siempre la consideraremos como principio
y fin en cada una de las acciones prácticas que llevamos a cabo o que emprenderemos.
Erik Gonzalo Yauri Castillo
En conclusión de todos los trabajos realizados en estas convalidación de prácticas

preprofesionales podemos encontrar la gran importancia que tienen los planes de mejora en las
organizaciones y como estas no solo requieren de una idea que se convierte en acto fortuitamente,
sino que es todo un proceso por el cual se debe dar una base teórica y como esta puede afectar a la
empresa, así también el reconocimiento de la situación actual de nuestra sociedad y del mercado
laboral en el que nosotros vivimos.
Los planes de mejora es uno de los principales procesos que tenemos como psicólogos
organizacionales para la realización de un mejor desempeño laboral, ya que con esto se busca
conseguir no solo una optimización o potenciar un área en específica, sino también en fortalecer
aquellas áreas que requieren de atencion al ser estas muy debiles en las bases y objetivos que las
representan.
La planificación de estos planes deben ser cuidadosamente analizados y a su vez tomar las
acciones necesarias para que estos puedan cumplirse, es aquí en donde entra la base teórica, ya que
en ella podemos encontrar las bases que todo plan de mejora necesita, tales como la situación de los
empleados y cuán dispuestos están en realizar estos planes, así también el conocimiento de los
administrativos y altos cargos, los cuales al igual que los empleados deben tener una motivación y
una disposición la cual permita que exista una satisfactoria aplicacion del metodo que se desea realizar
en la organización.
Finalmente, como futuro psicólogo puedo ver la importancia de los empleados, de todas las
personas de la empresa, las cuales son las responsables de cómo una organización puede seguir
adelante o no, ya que es en ellos en donde recae la mayoría de planificaciones que se realiza en el
departamento de recursos humanos, he podido observar en todas las contextualizaciones del Perú
que los recursos humanos, es una area esencial en el desarrollo empresarial, pero a su vez es un
área que muchas empresas dejan que este en segundo plano, siendo esta una de las áreas más
importantes ya que vela por el bienestar de los empleados.
V.2 Recomendaciones
Giannina Chalco Triveño
Mi recomendación para las futuras prácticas convalidables es que quizás se puedan ver más casos
de los distintos temas y problemáticas, pues al no poder observarlos en persona considero que puede
resultar útil el familiarizarse con conflictos reales de lo que comprende el área de Psicología
Organizacional. Además, el trabajar con empresas reales brindaría más información práctica, es decir
tener contacto directo con algún trabajador que explique su desempeño en recursos humanos sería
interesante para el trabajo en clases de modo virtual.
Andrea Gordillo Llerena
Para las futuras prácticas convalidables recomiendo que se puedan brindar ejemplos prácticos de
casos reales de empresas para el análisis conjunto en clase, proponer la discusión o debate de los
mismos entre los estudiantes. Creo que trabajar conjuntamente con empresas que puedan brindar
facilidades para la recolección de datos sobre los trabajadores, y que a partir de ello se puedan
proponer y desarrollar los diferentes planes de mejora, resulta una alternativa viable en mi opinión.
Erik Gonzalo Yauri Castillo
Recomendaría que en las futuras convalidaciones de las prácticas pre-profesionales que se

realicen, empiecen con la elección de una empresa permanente, con la cual puedan trabajar, ya que
el cambiar constantemente de empresa si bien nos permite ver diferentes panoramas, en mi opinión
siento que el familiarizarnos con una empresa nos permite tener una mayor visión en cuanto a las
posibles dificultades que esta pueda presentar y al tratar de desarrollar estos planes de mejora
podremos ver con mucha mayor claridad las potencias y debilidades que estas puedan presentar.
La aplicación de casos prácticos reales, donde la profesora brinde su opinión y pueda

presentarnos ejemplos sólidos, en los cuales nosotros podamos dar una participación en cuanto a
mejorar o destacar puntos, vendría a ser una forma eficiente de aplicar la teoría que se aprendió
durante las clases y durante los seminarios teóricos que nos brinde la profesora y asesora.
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VII. ANEXOS
Tarea aplicativa 1: Informe Psicolaboral
INFORME DE EVALUACIÓN
Nombres y Apellidos : SR. XXX
Edad y Estado Civil : 29 AÑOS - CONVIVIENTE
Motivo de Evaluación : A Solicitud de nuestro Cliente PRC
Puesto : Ingeniero de Campo
Informe Evaluación Psicotécnica
Pruebas de Conocimientos Generales de Oficina
SIENDO LAS CALIFICACIONES: Deficiente, Regular, Bueno, Muy Bueno y Excelente
SECCIÓN PERCENTIL CALIFICACION
74 % MUY BUENO
COMPARACIÓN NUMÉRICA
ORDEN ALFABÉTICO 62 % BUENO
47 % REGULAR
CONOCIMIENTOS DE ARITMÉTICA
VOCABULARIO 71 % MUY BUENO
ORTOGRAFÍA 70 % BUENO
Pruebas de entorno Windows

En los sistemas utilitarios de Word y Excel.
SIENDO LAS CALIFICACIONES: Principiante, Usuario Experimentado y Usuario Experto
PRUEBAS APLICADAS POR MANPOWER PUNTAJE CALIFICATIVO
MS Excel Básico No usa cómputo
Avanzado
PRUEBAS APLICADAS POR MANPOWER PUNTAJE CALIFICATIVO
MS Word Básico No usa cómputo
Avanzado
Perfil Ejecutivo
Postulante: SR.XXX
INFERIOR SUPERIOR
FACTORES INFERIOR AL PROMEDIO AL SUPERIOR
PROMEDIO PROMEDIO
Rendimiento
Intelectual:
Capacidad global
para actuar y resolver X
problemas, pensar
racionalmente
Atención-
Concentración:
Función que permite
capta elementos o
hechos importantes
X
dentro de un todo por
espacio determinado
de
tiempo.
Comprensión de
Instrucciones: Captar
con exactitud las
direcciones
X
recibidas.
Productividad:
Realización
efectiva de una X
determinada función.
Rapidez: Realización
de una tarea o
función en una X
unidad de tiempo.
Perfil Comercial
Postulante: SR.XXX
FACTORES BAJO PROMEDIO ALTO

Escala 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
I Comprensión:
Capacidad
empática, intuición y X
objetividad en las
relaciones
interpersonales.
II Adaptabilidad:
Fácil y rápida
adaptación a X
situaciones y
personas diferentes.
III Control de sí
mismo: Capacidad
para una buena X
administración de su
potencial intelectual,
psicológico y físico.
IV Tolerancia a la
frustración:
Capacidad para
soportar
adecuadamente las X
acciones frustrantes
y actitud positiva
ante los posibles
fracasos.
V Combatividad:
Capacidad para
entrar en conflicto,
soportar los
desacuerdos y crear X
polémica
(agresividad
comercial).
VI Dominancia:
Tendencia a la
dominancia y X
manipulación de los
demás por medio de
la persuasión.
VII Seguridad:
Firme creencia en sí
mismo, gusto por
las situaciones
nuevas e X
inesperadas, que
asume riesgos.
VIII Actividad:
Dinamismo en el
sentido físico. X
Puede relacionarse
con el gusto por los
deportes.
IX Sociabilidad:
Extroversión
capacidad para X
crear nuevos
contactos y convivir
con los demás.
Perfil Por Competencias
Postulante: SR.XXX
FACTORES INFERIOR INFERIOR PROMEDI SUPERIO SUPERIO

AL O R AL R
PROMEDI
PROMEDI O
O
Habilidades y
Destrezas:
- Capacidad de X
análisis
- Asertividad X
- Habilidad para X
comunicarse
- Habilidad para X
expresarse en forma
acertada
- Precisión Verbal X
- Orientación al X
cliente
- Capacidad de X
Resolución de
problemas
- Organización X
Competencias
Sociales:
- Orientación de X
servicio
- Capacidad de X
concentración
- Capacidad de X
toma de decisiones
- Persuasión X
- Receptividad X
- Manejo X
cooperativo de
conflictos.
- Sociabilidad X
Competencias
Técnicas
- Percepción Visual X
- Rapidez X
Visomotora
Perfil Psicológico
Postulante: SR.XXX
NIVELES
BAJO MEDIO ALTO
FACTOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9
INICIATIVA X
SEGURIDAD EN SI MISMO X
IMAGINACIÓN X
LIDERAZGO X
ADAPTABILIDAD X
SOCIABILIDAD X
CONTROL DE IMPULSOS X
MANEJO DE SITUACIONES
TENSAS X
TOLERANCIA A LAS
OPINIONES X
ACTITUD PROACTIVA X
EMPATIA X
DINAMISMO X
Conclusiones
En base a los resultados obtenido de las evaluaciones aplicadas, el Señor XXX figura con un
nivel intelectual promedio; es decir que el evaluado es capaz de afrontar y resolver problemas que se
le presentan adecuadamente, logra captar indicaciones y cumple efectivamente las funciones
requeridas en el tiempo estimado. Es pertinente resaltar su capacidad de atención concentración que
lo ubica dentro de un nivel superior al promedio, lo que refiere que el postulante ha desarrollado una
alta capacidad para captar los detalles o elementos importantes dentro de un todo en un espacio de
tiempo determinado.
En cuanto a lo observado en su perfil psicológico, el señor XXX es una persona con iniciativa,
con seguridad en sí mismo e imaginación promedio-alto, cualidades necesarias para desempeñarse
en el puesto de trabajo al que aspira, en cuanto a liderazgo mostró un nivel promedio más bajo, lo
mismo ocurre en dinamismo. Denota un nivel apropiado de adaptabilidad, control de impulsos y
manejo de situaciones tensas, tanto como actitud proactiva y empatía, su habilidad de interacción
social es promedio, además se muestra tolerante ante las opiniones de los demás. Se puede decir
que presenta un control emocional promedio.
El señor XXX se muestra con un desempeño laboral regular, se siente seguro con sus
capacidades ya que es capaz de adaptarse a nuevas situaciones y manejarlas correctamente en caso
de alteración del protocolo. Presenta dificultades en sus habilidades de liderazgo, es posible que se
deba a una poca experiencia en cargos de mayor responsabilidad ya que presenta buenas habilidades
de compañerismo y trabajo en equipo. Su estilo laboral es de una persona abierta a las nuevas ideas,
presenta capacidad y creatividad para el desarrollo de problemas, toma positivamente las críticas en
su trabajo; es una persona que es capaz de tomar iniciativa en los proyectos.
Áreas de monitorear:
o El candidato podría desarrollar problemas de manejo de estrés debido a su baja tolerancia

a la frustración, lo que podría afectar su desempeño. Mejorar las estrategias de afrontamiento al estrés.
o Mejorar su área de actividad, podría empezar con la práctica de algún deporte que le
agrade, esta sería una forma extra para liberar el estrés que el trabajo le presente.
El presente evaluado es un candidato bueno para el puesto en mención.
REGULAR BUENO OPTIMO
1 2 3 4 5 6 7 8 9
X
Tarea aplicativa 2: Comparativo Inducción-Onboarding
Cuadro comparativo sobre “Inducción de personal”
El presente cuadro busca identificar y diferenciar las nuevas estrategias implementadas por el método
“Onboarding” de inducción en comparación con el método tradicional de inducción.
Método “Onboarding” Método clásico.
El método Onboarding considera que la En este método se considera que la inducción

inducción comienza desde la aplicación, debido comienza una vez terminado el proceso de
a que desde ese punto ya se establece la selección habiendo realizado ya la toma de
comunicación entre la organización y el decisiones.
individuo.
Es un proceso planificado y orientado hacia la Proceso planificado y orientado hacia la

organización y al individuo, que busca identificar organización, que busca lograr la adaptación del
desde el inicio las fortalezas de los postulantes o individuo al esquema de la misma. Se asume
inducidos, de tal manera que estos se sientan que el individuo debe abstraer y asumir los
invitados a demostrar sus habilidades desde el valores de la empresa como suyos.
inicio.
Otorga mayor relevancia al proceso de Se otorga mayor relevancia a la transmisión de

socialización entre compañeros desde el primer la información básica de la empresa como
día , lo cual se ve plasmado en técnicas como estructura,cultura, políticas, beneficios,entre
“Ramp Camp” o free boarding group y el otros. Lo que se plasma en manuales de
“mentoring”. inducción, vídeos, etc., lo que no es
debidamente reforzado con otras prácticas
después.
La comunicación es constante y es de doble vía Se realiza de una sola manera: la información se

entre el nuevo integrante y la empresa. Es un transmite de la empresa al empleado,
proceso proactivo. manejando los problemas surgientes de forma
reactiva .
Se trata de crear relaciones interpersonales con Se deja de lado muchas veces la inducción
los diferentes equipos, esto garantiza que se cuando se trata de nuevos directivos, es decir
creen vínculos entre ellos permitiendo que se cargos más altos, quienes tendrán que descubrir
agilice el trabajo. la cultura organizacional por sí mismos,
entorpeciendo el proceso.
Tarea aplicativa 3: Caso Desarrollo-Capacitación
Preguntas:
1. ¿Considera que la decisión de capacitación tercerizada fue adecuada?
Si la consideramos adecuada por las siguientes razones:
● Al tercerizar un área se reducen los costos que la empresa emplee en esta área ya
que se contratan a empresas especializadas en dichas funciones (Nuñez,2017).
● Se produjo un gran incremento de las capacitaciones anuales de los trabajadores.
● Generaron una mayor adaptación y pensamiento crítico de los empleados al ser
grupos independientes.
● Al ser una evaluación de 360 se busca una retroalimentación constante de toda la
empresa y esta es más valiosa que la de un profesor nada más.
● Se dio la posibilidad de crear proyectos nuevos y mejorar aquellos ya existentes.
● Se optimizaron los aspectos comerciales de la empresa.
● Existe mayor eficiencia,eficacia y seguimiento de los grupos encargados de los
proyectos de la empresa.
● Hay un mayor compromiso de los empleados hacia la empresa.
● Al ser ahora la información de los proyectos conocimiento de los trabajadores, se abre
la posibilidad de nuevos entrenamientos.
● Gracias a esta tercerización DuPont tiene un punto de referencia con Forum como
consultora externa hacia sus nuevos proyectos.
2. ¿Cree usted que es mejor que los nuevos trabajadores deberían estar capacitados y
preparados para el puesto para evitar sobrecostos?.
Si consideramos que es necesario capacitar a los nuevos empleados para su puesto de trabajo
por los siguientes motivos:
● Las capacitaciones están orientadas a atender las necesidades diagnosticadas en la

organización (Chiavenato,2007). Una capacitación dirigida a los nuevos empleados fomenta
la adaptación al puesto(reduciendo costos de tiempo,dinero debido a errores,,entre otros) y
evita que surjan nuevas necesidades o que las ya existentes se empeoren.
● Una buena capacitación al nuevo empleado facilita el proceso de aprendizaje sobre el puesto
y reduce los costos de supervisión de las tareas. Además de que se evita diseñar otras
capacitaciones dirigidas a corregir funciones mal aprendidas.
● Los programas de capacitación a los nuevos empleados que se alejan de la realidad del
puesto de trabajo no brindaban un real aprendizaje, por lo que los trabajadores terminaban
cometiendo errores o no desempeñándose de la mejor forma.
● La implementación de un programa de capacitación desde el inicio, con su respectiva
evaluación, por ejemplo de 360°, le permite obtener al empleado recién llegado una
retroalimentación inmediata de cómo se está desempeñando y su aprendizaje se expande.
● Tener un personal capacitado adecuadamente además reduce el riesgo de rotación, debido
a que el desempeño será mayor y esto a su vez irá ahorrando costos de reclutamiento e
inducción para la organización. (Ibarra, 2016)
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Tarea aplicativa 4: Caso Bird
Análisis de video.
El presente video nos muestra un caso de desvinculación realizado por la empresa “Bird” dado el
contexto actual de pandemia desatada por el COVID-19, la problemática surge a partir de la elección
de la plataforma y fallas en la comunicación en dicho proceso por parte de la organización.
1. Identificación de los errores cometidos.
El proceso de desvinculación se realizó de manera masiva , siendo un total de 400 personas

las despedidas en el mismo momento mediante una reunión virtual vía zoom a cargo de una
persona desconocida por los trabajadores, y no el jefe inmediato , o en este caso la máxima
autoridad debido a que era una gran cantidad de trabajadores,lo que termina siendo una
experiencia totalmente despersonalizada y desconsiderada por parte de la organización.
La organización vio por conveniente bloquear y eliminar los canales de comunicación tanto de
las personas que serían desvinculadas con la empresa, como entre compañeros, privandoles
así de la posibilidad de conocer el motivo de su despido y presentar una queja formal de
manera conjunta por la forma en que esta se ejecutó.
Ruptura y desvalorización del contrato psicológico entre la empresa y los trabajadores. Las
personas esperan ser valorados positivamente por la organización a la que le han dedicado
tiempo y esfuerzo, lo que se debe manifestar hasta las últimas instancias de la relación laboral
entre estas dos partes. En el caso de “Bird”, en el mensaje se comunicó a los trabajadores
que se les agradecía por pertenecer a su “familia”, no obstante la empresa valoró más la
recuperación del material tecnológico que darle la oportunidad a sus trabajadores de
acercarse por información sobre el despido a sus oficinas , al igual que recoger sus
pertenencias personales.
No se avisó la decisión tomada con un tiempo de anticipación considerable, a pesar de que

se tratará de una decisión forzada por las circunstancias económicas que tenía la empresa.
Una mejor planificación y manejo del tiempo hubiese permitido contener los requerimientos
de información y reacciones emocionales de los trabajadores.
Al ser una desvinculación informal, esto llevó a que no se diera ninguna entrevista de egreso
a los trabajadores donde se informara los motivos de su despido y la consecuente
retroalimentación, en la cual se hace de conocimiento a los empleados las posibilidades de
mejora evitando los aspectos negativos. (Macario, 2018)
La forma de desvinculación lleva a consecuencias negativas en la empresa afectando

directamente al clima laboral principalmente, debido a la inseguridad e incertidumbre que
genera en los empleados, al existir despidos fortuitos y dejando trabajadores desamparados
(Percca, 2020).
2. ¿Cuáles son las implicancias psicológicas?
En cuanto a las personas despedidas, dicha forma de desvinculación lleva a las personas a
pasar por un proceso de frustración y ansiedad (Añez,2016) ya que no recibieron el
correspondiente apoyo de la empresa al terminar el contrato laboral de manera informal y se
vieron abandonadas. Además pueden presentar insomnio, pensamientos obsesivos, pérdida
de apetito, irritabilidad, disfunción menstrual, etc. debido a la gran presión de perder lo que
viene a ser muchas veces la única fuente de sustento para su familia, pueden llegar a
desarrollar trastornos psicológicos más graves y hasta presentar infartos y tentativas de
suicidio (Merino, 2009)
Todo despido en una organización si se hace de manera formal genera consecuencias

negativas, en este caso las consecuencias serán mayores, siendo la principal la desconfianza
frente a la empresa, se incrementará el estrés, unas competencias inadecuadas entre
trabajadores y una gran inseguridad en su permanencia en la empresa. (Añez, 2016)
Referencias
Añez, C. (2016). Flexibilidad laboral: ¿fin del trabajo permanente? TELOS. Revista de
Estudios Interdisciplinarios en Ciencias Sociales V.(18), 250-265.
Macario, F. (2018). Rotación de Personal y Clima Organizacional. Universidad Rafael

Landivar, Quetzaltenango.
Merino, J. (2009). LAS EMPRESAS QUE NO AMABAN A L@ S TRABAJADOR@ S: LOS

DESPIDOS MASIVOS O “DOWNSIZING”. ICEV. Revista d'Estudis de la Violencia,
(9), 6.
Percca, R. (2020). Implementación del outplacement para la desvinculación masiva del

personal operario no calificado en una empresa de productos de consumo masivo.
Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Lima, Perú.
Tarea aplicativa 5: Análisis de lectura sobre Cultura
Análisis de la Lectura “Cultura Organizacional”
“La cultura como ADN de la organización “ tal vez es la frase metafórica del autor que más puede
representar o resumir lo que es la cultura. La cultura termina por ser el sustrato a partir del cual
emergen las cualidades visibles de la organización, está compuesta por diferentes elementos que
mediante su interacción influyen sobre diferentes aspectos y personajes , y terminan determinando la
realización de los individuos y el éxito de una organización. Algunos de estos elementos no son visibles
o percibidos fácilmente mediante la experiencia, sino que hace falta una exploración y análisis mucho
más profundo para lograr efectuar un cambio.
En ese sentido, para comenzar el estudio de la cultura es necesario conocer la cultura del contexto
que la rodea, esto para poder entender cómo influyen los elementos más relevantes en su
configuración . El autor nos menciona dos investigaciones transversales en diferentes países y los
resultados demuestran que estos elementos impactan en la forma en que se concibe el trabajo, la
forma de trabajar, las relaciones personales, la dirección, por mencionar solo algunas variables. La
interacción entre ambas culturas se puede determinar por la capacidad de flexibilidad de una con
respecto a la otra ;sin embargo, esa flexibilidad no implica la pérdida de su identidad ; solo la
combinación de ambos componentes son los que garantizan una buena interacción y la supervivencia
de la organización
Luego, se introduce el concepto de culturas conservadoras y culturas adaptables, las conservadoras

teniendo más rigidez, y las adaptables son por el contrario flexibles pero la desventaja es que los
constantes cambios pueden hacer perder la identidad, valores y costumbres de las instituciones
sociales. Lo importante es mantener el equilibrio y no desviarse por una opción u otra. En cuanto a las
culturas tradicionales y participativas, en las empresas tradicionales el estilo de liderazgo es
autocrático, mientras que en las culturas flexibles se da el estilo participativo. Ahora para que una
cultura organizacional impacte positivamente en la productividad de esta y por tanto se vuelva exitosa,
es importante ser flexibles y sensibles al aceptar las diferencias sociales y culturales de los asociados,
la integración de diferentes culturas es por tanto la clave del éxito organizacional pues lo que distingue
a una organización de las demás es su personalidad, su mentalidad y su alma.
Además los valores de la empresa deben ser prioridad en las organizaciones, pues son necesarios
para que la organización avance de manera honesta, y al transmitirle estos valores a los trabajadores
y al público, es como se consigue el respaldo de las personas y su lealtad.
Chiavenato menciona que uno de los pasos para ingresar a los nuevos empleados en la cultura
organizacional es la socialización, la cual puede eliminar una antigua cultura organizacional poseída
por el trabajador, o por otro lado reafirmar las normas y valores. Es por ello que la organización es la
principal encargada de velar por su cultura y que esta sea absorbida correctamente por los nuevos
empleados según el medio que ellos decidan usar. También cabe mencionar que esta socialización
depende bastante de los factores que la influyen siendo estos individuales, intergrupales y
organizacionales, que en su conjunto formarán los medios que la organización usa para un correcto
proceso de socialización.
El espíritu emprendedor se forma en ciertas culturas de las organizaciones, son aquellas personas
que se encargan de proponer ideas, de moverse independientemente y actuar en los diferentes
ámbitos de la empresa, todo esto con el fin de mejorar los productos y servicios que esta pueda ofrecer
a base de cambios e innovaciones. Pero queda en la organización el saber cuidar a este tipo de
personas, ya que son personas que viven en un constante desempeño independiente y solitario que
se alejan de la coordinación y el trabajo en equipo, por lo que debe asumir toda responsabilidad en el
desarrollo de estas potencialidades y un seguimiento constante en sus habilidades.

Informe Organizacional Final G.C.T A.g.ll E.Y

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INFORME FINAL DE LAS ACTIVIDADES CONVALIDABLES CON PRÁCTICAS PRE-

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ÁREA: Psicología Organizacional

I.1 Nombre del estudiante:

● Chalco Triveño, Giannina

I.2 Docente coordinador:

Mg. Berenice Bustios Gutierrez

I.3 Fecha de inicio de prácticas: 03/09/2020

I.4 Fecha de culminación de prácticas: 10/12/2020

La pandemia desatada por el COVID-19 ha cambiado indudablemente nuestro estilo de vida,

3.1 Definición del problema

La ausencia o inadecuada aplicación de un programa de inducción de personal dentro de una

La inducción o bienvenida, consiste en diseñar e implementar el proceso de integrar al

Se entiende la inducción de personal como un periodo que se inicia con el contrato de un

La despersonalización se puede comprender mejor a través de la unidireccional antes

Del cuarto al sexto más. El conocimiento de la visión general de la filosofía y

● Disminuye los costos de la puesta en marcha: si el proceso de adaptación se logra de manera

● Disminuir la rotación de personal: si el nuevo trabajador se siente aceptado disminuye su

Wether (2008) distingue cuatro elementos principales:

● Temas dirigidos hacia todos los empleados:

○ Temas de la organización global: historia, misión y visión de la empresa, estructura

○ Prestaciones y servicios al personal: remuneración, capacitación, vacaciones,

○ Presentaciones personales: supervisores, compañeros de trabajo, personal a cargo,

○ Funciones y deberes específicos: descripción de funciones, tareas, normas, objetivos

● Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.

Otras ventajas descritas por Grados (2013) son:

● Reducción de costos de reclutamiento y selección debido a baja rotación.

● Fácil detección de áreas que necesitan capacitación.

● Primeras evaluaciones de desempeño de los nuevos empleados.

● Conoce las reglas de la empresa y al entenderlas puede adherirse a estas.

● Ahorra tiempo en lograr estándares de calidad y de cantidad de producción.

En todo proceso de inducción se necesitará un manual de bienvenida en el cual se encuentre

Todo procedimiento debe pasar por dos instantes:

En esta sección se encuentra todo el conocimiento que obtiene el empleado al ingresar a la

○ Información sobre la empresa como es su historia, visión y misión, organigrama.

○ Comunicaciones y costumbres de la institución como por ejemplo los horarios y

○ Procedimientos de emergencia y prevención de accidentes.

● Inducción al puesto de trabajo

3.2 Estado del arte

En cuanto a lo referido al desempeño laboral, las investigaciones de Sana (2018) y Salcedo

Asimismo, en la investigación de Aguirre y Bustamante (2018) acerca de la inducción y

Por otro lado, también existen investigaciones centradas en el diagnóstico, diseño e

El proceso de inducción se trata de integrar a un nuevo colaborador de la organización dentro

Un problema en el desarrollo de la inducción es centrar todo el proceso en la adaptación del

1. PROPUESTA DE PLAN DE MEJORA ORGANIZACIONAL: SELECCIÓN DE PERSONAL

En la misma línea de las nuevas prácticas utilizadas en el reclutamiento encontramos el e-recruitment

Optimizar el reclutamiento en cuanto a requisitos y competencias que requiera un puesto

De esta forma el área de selección de personal y reclutamiento puedan ser capaces de

En cuanto a lo referente a la realización de una mayor evaluación precisa de los candidatos,

La ausencia o inadecuada aplicación de un programa de inducción de personal dentro de una

La despersonalización se puede comprender mejor a través de la unidireccional antes

● Disminuye los costos de la puesta en marcha: si el proceso de adaptación se logra de manera

● Clarifica las tareas del nuevo miembro de la organización.

Otras ventajas descritas por Grados (2013) son:

● Reducción de costos de reclutamiento y selección debido a baja rotación.

La pandemia COVID-19, ha limitado la capacitación y la inducción del nuevo personal; pero a

El contenido de los programas de inducción también se ha visto modificado. Además de la

Un proceso de inducción insatisfactorio perjudica el desempeño laboral debido a que estos no

Las nuevas prácticas en la inducción buscan fortalecer la relación entre el individuo y la

Por lo expuesto, es necesario incidir que el diseño e implementación de un programa de

Optimizar el proceso de inducción y adaptarlo al trabajo remoto para el puesto de Coordinador

● Actualizar y mejorar los canales informativos.

Por último se realizarán seguimientos para conocer la adaptación y el desempeño que