Ecos de la Sentencia C-593 del 2014

En semanas pasadas, tuvimos la oportunidad de escribir acerca de la Sentencia

C-593 del 2014 (¿Hacia un nuevo “sistema laboral acusatorio”?). Sin embargo, por
razones de espacio, nos quedaron algunas ideas en el tintero, que pretendemos
desarrollar en este escrito.
 
La Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia tiene una jurisprudencia
consolidada en temas de rompimientos de relaciones de trabajo y de manejo
disciplinario laboral. Para este tribunal, el despido no era considerado una sanción
y, por consiguiente, salvo que las partes lo hayan pactado en el contrato de trabajo
o convención colectiva, ningún proceso era necesario para hacerlo efectivo. A ese
respecto: “La jurisprudencia de la Corte ha precisado que la naturaleza del
despido no es la de una sanción, por lo que para adoptar una decisión de esta
índole el empleador, salvo convenio en contrario, no está obligado por ley a seguir
un procedimiento de orden disciplinario; así se dijo, por ejemplo, en las sentencias
del 10 de agosto de 2000, radicación, febrero 19 de 2002, radicación 17453 y julio
25 de 2002, radicación 17976, entre otras”[1].
 
El despido con justa causa era simplemente un motivo para dar por finalizada
unilateralmente la relación laboral, cuando quiera que el trabajador incurriera en
una de las situaciones previstas en el Código Sustantivo del Trabajo, contrato de
trabajo, reglamento interno de trabajo, pacto o convención colectiva, entre otros.
Por ello, para la Corte Suprema de Justicia, no era obligatorio agotar ninguna
instancia procedimental al interior de la empresa. Básicamente, lo que subyace
este planteamiento es que el verdadero juez natural de un trabajador es la
jurisdicción laboral, no su empleador: a este siempre le quedaba abierta la
posibilidad de acudir a la justicia del trabajo y que el Estado verificara la efectiva
configuración de las razones esbozadas por el empleador.
 
No obstante, lo escrito en el párrafo anterior, la sentencia de la Corte
Constitucional en mención, sin siquiera citar la postura esbozada anteriormente,
desconoció de forma abrupta la línea jurisprudencial establecida por el órgano de
cierre en materia laboral.
 
Otros interrogantes siguen rondando nuestra cabeza. ¿Qué va a pasar con las
convenciones colectivas o contratos de trabajo que disponen el procedimiento
para hacer efectiva alguna sanción disciplinaria o el despido? ¿La voluntad libre y
manifiesta de trabajadores y empleadores de crear una ley (convención o pacto)
que regule este tema debe ser desconocida en pos de dar cabal cumplimiento a lo
dispuesto por la sentencia? ¿Deben modificarse igualmente estos convenios?
¿Qué pasa si los trabajadores o el sindicato no están de acuerdo, prima la
voluntad de tribunal constitucional? ¿Qué sucederá con la línea jurisprudencial de
la Sala Laboral a este respecto? ¿Qué pasa si, por ejemplo, a través de un
pronunciamiento arbitral se impuso un procedimiento disciplinario que no sigue
todas las fases establecidas por la Corte Constitucional?
 
Grandes dificultades enfrentarán las empresas para poder interiorizar lo
reflexionado por la Corte Constitucional, en especial porque resultará un objetivo
casi imposible replicar los criterios propios del derecho sancionador a un proceso
interno laboral que tiene como finalidad establecer el nivel de cumplimiento de los
compromisos contractuales de las partes. Basta con preguntarnos si en un país de
pequeñas y medianas empresas, con relaciones jerárquicas simples, ¿es
razonable la exigencia de una doble instancia?
 
La doctrina ya ha empezado a acuñar el nombre de Derecho Laboral Disciplinario,
lo cual nos invita nuevamente a replantear la naturaleza pública, privada o mixta,
de nuestro derecho laboral. El derecho sancionador es en esencia un derecho
público que regula el método para definir las consecuencias frente a una
transgresión que implica la afectación de un bien con interés social, como sucede,
por ejemplo, con los delitos o con el incumplimiento de las obligaciones por un
servidor público.
 
Para aportar al debate, proponemos el siguiente planteamiento. Si bien el trabajo
es un derecho reconocido constitucionalmente, los efectos de la terminación de un
contrato de trabajo solo tienen preponderancia social (interés social) cuando
recaen en un sujeto  con especial protección (como lo es la mujer en estado de
embarazo), pero no respecto de la generalidad de los trabajadores, respecto de
los cuales la pérdida del empleo no puede catalogarse con la afectación de un
bien jurídico de relevancia social, condición esta necesaria para poder hablar del
derecho sancionador.