ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL

Te explicamos qué es la estructura organizacional, sus características,

tipos y elementos que la componen. Además, qué es un organigrama.

La estructura organizacional es el modo en que una empresa planifica y distribuye su trabajo

¿Qué es la estructura organizacional?

Se conoce como estructura organizacional a las formas de organización
interna y administrativa de una empresa u organización. Esto incluye
también el reparto del trabajo en áreas o departamentos determinados
según esa misma estructura.

Dicho en otras palabras, la estructura organizacional de una empresa es el

modo en que se concibe a sí misma, el modo en que planifica su trabajo
y reparte formalmente sus responsabilidades. La estructura
organizacional es la forma de una empresa.

Las empresas y organizaciones suelen organizarse a sí mismas en base GC-F -005 V. 01

a los objetivos que se han trazado. Por otro lado, su estructura

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responde también al modelo de gestión interna que emplean, es decir, a

cómo conciben la autoridad, la jerarquía administrativa y la división de sus
labores.

Cada empresa tiene su estructura organizacional propia. Es posible

modificarla y adaptarla a nuevos escenarios y necesidades si fuera el caso,
aunque eso suele implicar grandes cambios y remodelaciones.

Características de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional es un orden formal, es decir, consta en los
documentos de la empresa y está reflejado en su organigrama. En
este último se representan las distintas personas que trabajan en ella y
sus cargos específicos.

Suelen basarse en un principio de especialización y

departamentalización, es decir, de construcción de bloques de trabajo
en los que se llevan a cabo labores determinadas: relaciones
públicas, recursos humanos, gerencia administrativa, etc. Mientras más
grande sea una empresa, más especializados serán sus departamentos.

Estas estructuras pueden ser de dos tipos:

 Centralizado. Concentra las decisiones en los altos cargos de la jerarquía.

 Descentralizado. Permite a cada departamento importantes márgenes
de autonomía.

Por otro lado, generalmente responden a una idea previa de cómo

organizar un equipo humano para conseguir un objetivo común. En esa
consideración deben tomarse en cuenta la tecnología, los recursos
humanos y el “espíritu” o la personalidad empresarial de la organización.

Tipos de estructura organizacional

Generalmente se habla de cuatro tipos de estructura organizacional:

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 Lineal. Contempla como principio organizador la jerarquía, es decir, la

autoridad directa del jefe sobre sus subordinados, ya que sobre él recaen
todas las decisiones y todas las responsabilidades. Es una estructura que
privilegia la rapidez, la contabilidad clara y sencilla, dado que los cargos
están muy bien delimitados en la estructura, atendiendo los empleados a
la guiatura de un jefe compartido. Es el modelo preferido por empresas
pequeñas, de baja producción y poco capital humano.
 Funcional. Propone la división de las labores de la organización en
unidades hiperespecializadas, cada una al mando de un jefe
independiente, que coordina su equipo de trabajo y permite
la comunicación con los demás equipos. Es una estructura versátil, flexible
y muy popular, especialmente para empresas de mayor envergadura y
abundante personal.
 De Staff. Un modelo empresarial minimalista, que prefiere depositar en
contrataciones externas (outsourcing o tercerización) muchas de las
funciones que en otros modelos implicarían la construcción de una
unidad de trabajo. Es un modelo flexible y moderno, que sin embargo
requiere de una fluidez de capitales que justifique no tener un equipo
propio en vez de subcontratarlo.
 Matricial. La empresa se estructura en base a equipos de
trabajo autónomos y desconectados entre sí, cada uno asignado a
un proyecto puntual y compuesto por un conjunto diverso
de trabajadores al mando de un coordinador que se reporta
individualmente a la cabeza de la organización. Es la estructura más
dispersa conocida y la que más le conviene a los gigantescos consorcios
empresariales trasnacionales.

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Elementos de la estructura organizacional

El
personal de limpieza forma parte del staff de apoyo.

De acuerdo a Henry Mintzberg, estudioso canadiense de la materia, la

estructura organizacional contempla siempre 5 elementos distintos:

 Ápice estratégico. La cúpula directiva de la empresa, donde se toman las

decisiones de alto nivel, y cumple funciones de supervisión directa,
formulación de estrategias y relación con el entorno de la empresa.
 Línea media. Directivos que sirven de enlace y brazo ejecutor entre el
ápice estratégico y el núcleo de operaciones, transmitiendo información
de manera vertical y horizontal (entre ellos). Son quienes toman
decisiones en cada uno de sus ámbitos particulares.
 Núcleo de operaciones. La fuerza de trabajo básica de la empresa,
compuesta por sus trabajadores encargados de las funciones principales
de generación de productos y/o servicios.
 Tecnoestructura. Aquí se hallan un conjunto de especialistas
y profesionales que no forman parte de la dirección de la empresa, pero
tampoco participan del circuito principal de producción, sino que brindan
apoyo a la estructura toda, velando por los cambios necesarios en la
organización, o propiciando la estabilidad y mantenimiento de la misma.
 Staff de apoyo. Personal generalmente tercerizado o subcontratado que
hace vida en la empresa y que brinda apoyo a la estructura toda, en
labores concretas no especializadas, como limpieza, vigilancia, etc.

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Importancia de la estructura organizacional

La estructura organizacional es un aspecto fundamental de la
comprensión de toda empresa, o sea, del modo en que se concibe y
organiza a sí misma. Una buena organización es garante de una
funcionalidad más armónica y de alcanzar las características deseadas
en la empresa, al menos en principio.

Por el contrario, una estructura inadecuada o caótica introduce a la

organización de problemas que normalmente no tendría, dificultando
labores que de otro modo podrían ser cotidianas y simples.

Departamentalización
Se entiende por departamentalización la sectorización de las labores
empresariales en distintas unidades llamadas departamentos, y es
uno de los principios básicos de la estructura organizacional. Cada
departamento atiende un conjunto específico de necesidades, en base a
un criterio específico de organización, como pueden ser:

 Por tiempo, o por jornada de trabajo.

 Por cliente, de modo que cada departamento atiende a uno o un
conjunto de ellos.
 Por territorio, cuando los departamentos distan entre sí
geográficamente.
 Por proyectos, cuando los objetivos específicos de los que se ocupará
delimitan un departamento, para luego cambiar y volver a hacerlo.
 Por procesos, dependiendo de su lugar en la cadena productiva.
 Por productos/servicios, dependiendo de a qué cadena productiva se
dedica, independientemente de las demás.

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¿Qué es un organigrama?

El organigrama puede representar la estructura organizacional de diferentes formas.

Se conoce como organigrama a la representación gráfica de la

estructura organizacional de una empresa. Suele hacerse a modo
de esquema visual, englobando cargos y departamentos en cajas o globos
y vinculándolos entre sí y con sus superiores y subordinados mediante
líneas rectas.

La cultura corporativa es determinante en el éxito o fracaso de

una compañía ya que influye directamente en la actitud y
rendimiento de sus empleados.

La cultura corporativa se define como “el conjunto de creencias, valores,

costumbres y prácticas de un grupo de personas que forman una
organización”. Transmiten a los empleados un sentimiento de identidad
que facilita la cohesión entre todos los miembros de la compañía.

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Estas son las 4 características que debe tener una cultura corporativa para
aportar una personalidad propia y potenciar el rendimiento de sus
trabajadores:

1. Que los empleados encajen con la cultura corporativa establecida

La cultura corporativa es la guía en la que se basa cualquier asunto

relacionado con los empleados, incluyendo su contratación. Para poder
mantener la singularidad y personalidad que esta ofrece a las
organizaciones, los departamentos de RRHH deberían tenerla siempre
presente a la hora de reclutar nuevo talento.

Eric Sinoway creó una clasificación para identificar a los empleados que
ayudan o dañan a la cultura corporativa de una empresa:

– Estrellas: son los empleados capaces de cumplir con los objetivos

planteados de la forma adecuada, es decir, de acuerdo con la cultura
organizacional establecida. Son los empleados ideales para las empresas.

– Potencias: sus formas y valores encajan con cultura corporativa. Sin

embargo, necesitan mejorar su rendimiento. Con formación y apoyo, este
tipo de empleados se convertirán en estrellas.

– Zombis: este tipo de empleados fallan en ambos aspectos. Ni encajan en

la cultura organizacional ni su rendimiento cumple con lo esperado.
Obviamente, no tienen futuro en la compañía y pueden lastrar a sus
compañeros en la consecución de los objetivos. Afortunadamente, su
capacidad para dañar la cultura corporativa es limitada.

– Vampiros: son una amenaza para la organización. Pese a que estos

empleados son altamente eficaces en su rendimiento y consiguen sus
objetivos fácilmente, no lo hacen siguiendo los dictámenes de la cultura
corporativa, siendo un peligro real para la estabilidad del entorno laboral.

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2. Que los empleados estén alineados con la misión de la compañía

Un elemento crucial en la cultura corporativa es la misión de la empresa.

Si un empleado no está comprometido con la misión de la empresa, su
motivación será menor y su rendimiento limitado. Por el contrario, cuando
un empleado está alineado con la misión de la compañía, su compromiso
hará que su rendimiento se incremente, afectando positivamente al
resultado de toda la organización.

Pese a que los profesionales de RRHH tienen recursos para filtrar a

aquellos candidatos que, a priori, encajan con los valores corporativos, lo
cierto es que es necesario un tiempo para valorar si un trabajador
realmente está alineado con éstos.

3. Que los empleados tengan autonomía y libertad para tomar decisiones

La libertad de los empleados suele reducirse a medida que las empresas

crecen. Con el tiempo, los trabajadores prefieren simplemente acudir al
trabajo, acatar órdenes y salir a su hora. Su compromiso con el conjunto
de la compañía, los objetivos y su misión será nula, reduciendo las
probabilidades de éxito.

Por suerte, no todos los trabajadores caen en esta apatía y deciden que su
trabajo debe tener significado. Esto tiene un efecto directo y positivo: son
capaces de aportar ideas y tomar decisiones correctas sin depender de
sus responsables. Es decir, cuentan con un alto grado de autonomía que
potencia el rendimiento y compromiso con la empresa.

Una buena cultura corporativa debe reconocer, facilitar y potenciar dicha

autonomía y libertad de los empleados para tomar decisiones que
favorezcan al conjunto de la organización.

4. Que los empleados funcionen como un equipo

Las empresas donde sus empleados no se ven como un equipo están

llamadas al fracaso.

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Para comprender esto, sólo es necesario ver un partido de fútbol, por

ejemplo. El equipo trabaja para un objetivo común, trabajan juntos para
lograrlo, se animan mutuamente y se comunican de forma eficaz. Cada
miembro del equipo es indispensable y trabaja para el conjunto, no para sí
mismo.

Una gran cultura corporativa debe cohesionar a todos sus empleados y

hacerles ver que son parte de un todo. Sólo yendo en la misma dirección
se podrán cosechar éxitos.

Sin estas 4 características, la cultura corporativa de una empresa no

cumplirá los objetivos. Asegurarse de que estas condiciones se cumplen
beneficiará a los resultados de la empresa tanto a corto como a largo
plazo.

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