BAJO CONOCIMIENTO DE LAS FUNCIONES Y PROCEDIMIENTOS DEL ÁREA DE

RECURSOS HUMANOS EN LAS MIPYMES DE SAN LUIS DE PALENQUE

LOW KNOWLEDGE OF THE FUNCTIONS AND PROCEDURES OF THE HUMAN

RESOURCES AREA IN MIPYMES OF SAN LUIS DE PALENQUE

JUAN DIEGO CAMACHO GUALDRÓN

DAYANA ANDREA CAMARGO LONDOÑO

LUZ ELENA CASTILLO ORTIZ

SHIRLEY KATHERINE DURAN BLANCO

DIANA EMYLETH FRANCO DUARTE

HENRY GONZÁLEZ GARCÍA

LINA MARCELA MESA FUENTES

JHONER ALEXIS ROJAS RINCÓN

LUCILA SOLER LUNA

FICHA N, 2381011

Año 2022
 2

RESUMEN

El departamento de recursos humanos suele ser una pieza fundamental en una

empresa. Su función le permite gestionar de manera más adecuada las actividades del

personal. Del mismo modo en que administra los detalles legales, laborales y de

nómina. El presente proyecto de investigación expone una problemática que se

presenta en el área de RR. HH la cual es el bajo conocimiento que se tienen de las

funciones y procedimientos en esta área, cuyo objetivo de este estudio es Analizar el

bajo conocimiento de las funciones y procedimientos del área de recursos humanos en

las mipymes del municipio de San Luis de Palenque. La investigación se sustenta en

una metodología cualitativa con una clasificación descriptiva. Las técnicas e

instrumentos utilizados para la recolección de datos son mediante preguntas de

investigación plasmadas en una encuesta virtual.

Palabras claves: Recursos Humanos, Funciones, Procedimientos, Desconocimiento,

mipymes

ABSTRACT

The human resources department is usually a fundamental piece in a company. Its role

allows you to better manage staff activities. The same way you manage legal,

employment and payroll details. This research project exposes a problem that occurs in

the area of RR. HH which is the low knowledge of the functions and procedures in this

area, whose objective of this study is to analyze the low knowledge of the functions and

procedures of the human resources area in the MSMEs of the municipality of San Luis

de Palenque. The research is based on a qualitative methodology with a descriptive

 3

classification. The techniques and instruments used for data collection are through

research questions embodied in a virtual survey.

Keywords: Human Resources, Functions, Procedures, Ignorance, mipymes

CONTENIDO
INTRODUCCION............................................................................................................. 4

2. HIPOTESIS ............................................................................................................... 7

4. MARCO DE REFERENCIA ....................................................................................... 8

5. MARCO CONCEPTUAL ........................................................................................... 8

5.2 Conocimiento recurso humano............................................................................... 9

5.3 Las funciones del área de recurso humano ........................................................... 9

5.4 procedimientos recurso humanos ........................................................................ 10

5.5 El área de recurso humano .................................................................................. 10

6. MARCO LEGAL ...................................................................................................... 12

7. OBJETIVOS DEL PROYECTO ............................................................................... 12

8. METODOLOGIA ..................................................................................................... 13

9. RESULTADOS ........................................................................................................ 13

ENCUESTA ................................................................................................................ 14

COMENTARIOS......................................................................................................... 20

ANÁLISIS DE LA ENCUESTA ................................................................................... 23

CONCLUSIONES .......................................................................................................... 24

REFERENCIAS ............................................................................................................. 25
 4

INTRODUCCION

Las micro, pequeñas y medianas empresas (MIPYMES) juegan un importante papel

en la economía colombiana, La importancia en las mipymes es el logro de sus

objetivos, el recurso humano y el trabajo, mediante la utilización de los diferentes

enfoques en el desempeño, desarrollando habilidades y cambiando las actitudes de los

empleados para que puedan desempeñar bien sus tareas generando más credibilidad

y positivismo a partir de él.

Una de las razones es que la débil gestión de las MIPYMES se debe a la falta de

mayor asertividad, conocimiento y positivismo del personal que las desarrollan. Es por

ello que los directivos de las diversas MIPYMES deben capacitar constantemente al

personal para que den importantes labores dentro de la organización y darlo a conocer

en el departamento de inducción para brindar a quienes lo deseen la información

adecuada. Para sustentar estos hallazgos, se realiza una revisión de la literatura desde

el nivel general hasta el punto de brindar un conocimiento limitado del trabajo y

procedimientos del campo de los recursos humanos en la MIPYME de San Luis de

Palenque.

Por lo anterior, a continuación, se presenta el planeamiento del problema, la

justificación, el marco conceptual, el estado del arte, los objetivos, la metodología, los

recursos requeridos, el cronograma de actividades y la bibliografía.

1. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

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En Colombia representan a las pymes, el 90% del sector manufacturero, el 40% del

PIB y más del 80% del empleo nacional (DANE) Asimismo, las estadísticas de

Confecámaras para el año 2000, el 99,47% del total de empresas, dan cuenta de las

MIPYMES, que es muy importante para la economía nacional en este sector, en

relación con las grandes empresas. representa sólo el 0,53% del total. Las MIPYMES

han generado un importante crecimiento económico, social, y han generado fuentes de

trabajo en el país a nivel mundial e internacional.

El desconocimiento de las funciones de algunos departamentos de la MIPYME

genera problemas de recursos humanos internos por desconocimiento de las tareas a

realizar en estas áreas, lo que genera un mal servicio que agota su recurso humano.

resultando en despidos, mala administración y quejas persistentes. Lo cual provoca

estipulación o eliminación de mipymes. Muchas MIPYMES están tratando de cambiar

sus procesos productivos y administrativos, pero a veces no tienen una idea clara de lo

que están haciendo. Esta es generalmente una de las características de las PYMES

que produce un competidor y lo que tradicionalmente es aceptado por el mercado. Para

competir de manera efectiva, necesitan actualizarse y les resulta difícil integrarse a las

tendencias éticas de los mercados locales y extranjeros.

Programas y planes de formación para Chiavenato (2009): Las funciones en

diferentes áreas son importantes para que sepas cómo trabajas en estas áreas, cuáles

son sus principales tareas, qué tipo de servicio brindará la persona y si es un perfil

adecuado. Hasta el momento se ha observado que un mal servicio por parte de algunas

MIPYMES puede ser perjudicial para ellas. Otra razón es la alta rotación de personal en

algunos países de América del Sur, que aumentó del 7% al 15% de 2016 a 2017, lo que
 6

tiene diversas consecuencias, como rotación de personal, desmotivación, demoras en

las entregas de pedidos, mala calidad en el servicio al cliente., frecuentes quejas y

reclamaciones de clientes, morosidad.

Con estas tendencias, la rotación de empleados puede afectar el nivel de

productividad, competitividad e impacto financiero en las empresas. El problema,

entonces, es que aún no se ha probado la existencia de una relación indirecta entre la

rotación de empleados y la productividad. Según Chiavenato (2010), la rotación de

empleados es una variable que depende de eventos internos y/o externos. Uno de los

eventos externos, dada la oferta y demanda de recursos humanos, además de la

política salarial y la situación económica, brinda empleo.

Vemos en la política salarial, mala experiencia social, dificultades de integración de

los empleados, falta de trabajo en equipo, mala calidad de productos y servicios, baja

productividad, sentido de pertenencia a las metas, desconocimiento empresarial de los

empleados de la empresa. (Millán, 2006). Ante esta situación, las empresas necesitan

desarrollar estrategias y acciones que permitan un buen desempeño de los cargos y

perfiles en las diversas áreas de la organización, una buena gestión de perfiles, rotación

controlada de perfiles, para una mejor productividad y competencia en el mercado

global. Además, las empresas de gestión inteligente necesitan desarrollar estrategias

para gestionar el aprendizaje e influir en los recursos humanos y ser más eficientes. En

los negocios, podemos sugerir que estos son los pasos que debe seguir para obtener la

mayor cantidad de beneficios.

 7

2. HIPOTESIS

¿Existe bajo conocimiento de las funciones y procedimiento del área de recursos

humanos en las mipymes de San Luis de Palenque?

3. JUSTIFICACION

La importancia de la adecuada gestión de recursos humanos en su total planificación

,organización, dirección, control, y evaluación de las actividades de la cadena de valor

de la empresa, es fundamental para la estrategia de la organización este proyecto

pretende constituir como una solución a los problemas que posee la empresa al

establecer la estructura básica sobre cómo debe apoyarse la gestión de los recursos

humanos permitiendo que la empresa pueda aprovechar el desarrollo personal el

sentido de pertenencia e impulsar la actividad de hacer las cosas bien teniendo una

cultura organizacional, ya que permite un autocontrol de forma en un futuro de avances

y desarrollo de la gestión.

Una gran parte de los practicantes, profesionales y expertos en el campo de la

gestión de los recursos humanos estaría de acuerdo en reconocer que las principales

tareas y funciones que constituyen su cometido, son entre otras, la planificación de los

RH, el reclutamiento y selección, la formación y desarrollo, la gestión de las

retribuciones, la promoción de la salud laboral, las relaciones laborales y la

administración del personal. (Garcia, 2003)

Por este motivo los recursos humanos altamente recomendados en su dirección se

convierten en una de las principales fuentes de ventaja competitiva sostenible en las

empresas y su correcta gestión se ha convertido en el fundamento de la competitividad

 8

empresarial moderna, demostrando que las personas con una adecuada capacitación

marcan la diferencia en el funcionamiento de la empresa.

4. MARCO DE REFERENCIA

El rendimiento laboral no es directamente observable sino producto de la motivación

y la proactividad hacia el cambio mismos que están correlacionados con una dirección

que propicie la participación de los empleados en la toma de decisiones y la oportuna

provisión de recursos y apoyos organizativos. Una forma de aproximarse al fenómeno

es través de la percepción de los empleados con respecto al apoyo directivo

(Eisenberger, Huntington, Hutchinson & Sowa, 1986) pero también a través del

compromiso de los empleados que se ve reflejada en variables de la cultura

organizacional como son la autonomía del trabajo, la comunicación interna y la

coordinación.

5. MARCO CONCEPTUAL

5.1 La Mipymes

Son (Micros, Pequeñas y Medianas Empresas), nacen de las necesidades

económicas de las familias de sostenerse de forma independiente; con esta idea

empiezan un negocio financiado con sus ahorros o préstamos de familiares y amigos;

surgiendo también nuevos puestos ya que en la mayoría de las ocasiones no solo

trabaja el gestor del negocio sino que éste emplea a su vez a todo su núcleo familiar,

promoviendo de esta manera el crecimiento económico de la región. (Pulgarín Legarda

Francy Elena, 2014).

 9

5.2 Conocimiento recurso humano

En el primer caso existe un modo de conversión del conocimiento que nos permite

transformar el conocimiento tácito a través de la interacción entre los individuos, se

debe considerar algo importante de ser analizado y es que el individuo dentro de la

organización puede adquirir un conocimiento tácito sin lenguaje.

El segundo modo de conocimiento, la conversión implica la utilización de procesos

sociales para combinar distintos análisis de conocimiento explícito celebrada por los

individuos. Las personas buscan intercambiar y combinar conocimiento a través de los

mecanismos como reuniones y conversaciones telefónicas.

El tercero y cuarto modo de conversión de conocimiento se refieren a patrones de

conversión que involucra tanto el conocimiento tácito y explícito. Tres de los cuatro tipos

de conocimiento de conversión de socialización, combinación e internalización, tienen

parcialmente análogos con aspectos de la teoría organizacional. Un ejemplo claro de

esto es la socialización que se encuentra conectada a las teorías de la cultura

organizacional, mientras que la combinación de todas está relacionada con en el

procesamiento de la información y la internalización que tiene asociaciones con el

aprendizaje organizacional. (Dávila, 2017)

5.3 Las funciones del área de recurso humano

Es complejo cuando existe una eficiencia y eficacia en el logro de los objetivos de las

mipymes. Lo que hace la diferencia de una organización es su personal, sus

competencias, nivel de compromiso, satisfacción y lealtad para influenciar en la imagen

y dominio del mercado. (Guerrero, 2008).

 10

El área de recursos humanos es muy importante ya que se refiere a la gestión que

realiza las empresas con sus empleados. Conocer cómo funciona esta área es

sustancia ya que nos da una idea de las funciones que cada empleado desempeña en

su cargo, la misión principal de un departamento de Recursos Humanos es la de

organizar y gestionar a las personas de la compañía para que se consigan los objetivos

de la manera más satisfactoria posible para todos los implicados.

5.4 procedimientos recurso humanos

Consiste en desarrollar y administrar políticas, programas y procedimientos para

definir una estructura administrativa-organizativa eficiente, y mecanismos para la

integración cuantitativa y cualitativamente pertinentes de personal, que contribuya a

alcanzar las metas de la organización (Guerrero, 2008)

5.5 El área de recurso humano

Es el encargado de detectar de manera diligente todas las exigencias y cambios que

se dan en el entorno, para de esta manera proveer de las herramientas necesarias a

todos los departamentos que conforman la organización para que sus miembros

puedan desempeñarse adecuadamente en su ámbito profesional.

Chiavenato (2007)

existen cuatro roles que desarrolla el departamento de talento humano y que aportan al

crecimiento competitivo de la empresa, estos son:

 11

Tabla 1

Cuatro roles que desempeña el área de RR. HH

1.Procesos y Operativo: funciones básicas de talento humano, así como el

soporte a la administración general de la empresa; también se destaca el enfoque

a la eficiencia de los procesos teniendo de soporte la externalización de ciertos

servicios, así como la tecnología.

2.Personas y Operativo: Se centra en las personas, es decir en la humanidad

de los colaboradores, escuchar sus necesidades y atender sus requerimientos,

desde luego se debe apoyar y gestionar toda labor que desempeñen en pro de

la consecución de los objetivos organizacionales.

3.Procesos y Estratégico: es el punto clave para el desarrollo pleno de la

organización, en donde el departamento no solo debe enfocarse en sí mismo,

sino en la socialización de los objetivos y metas a todas las unidades de negocio

y departamentos.

4.Personas y Estratégico: Se centra en el impulso de la

cultura organizacional, la evolución de la empresa y la construcción de equipos

de trabajo a través del aprendizaje y el compromiso

 12

6. MARCO LEGAL

Ley 100 de 1993, Ministerio de Trabajo. Por la cual se crea el sistema de

seguridad social integral y se dictan otras disposiciones. Ministerio de Trabajo y

Seguridad Social.

Decreto 1352 de 2013, Ministerio de Trabajo. Por el cual se Reglamenta La

Organización y Funcionamiento de las Juntas de Calificación de Invalidez, y se

Dictan Otras Disposiciones.

Decreto 1507 de 2014, Ministerio de Trabajo. Por el cual se expide el, Manual

Único para la Calificación de la Pérdida de la Capacidad Laboral y Ocupacional.

Presidencia de la república.

7. OBJETIVOS DEL PROYECTO

OBJETIVO GENERAL

Analizar el bajo conocimiento de las funciones y procedimientos del área de

recursos humanos en las mipymes del municipio de san Luis de Palenque

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Realizar un diagnóstico sobre el conocimiento y sus funciones del area de

recursos humanos.

2. Identificar el inadecuado procedimiento en los procesos del área de recursos

humanos.

3. Desarrollar estrategias en el área de recursos humanos de las mipymes de

San Luis
 13

8. METODOLOGIA

Para el desarrollo de la investigación se tomara una metodología de tipo

cualitativo con una clasificación descriptiva, para la recolección de datos mediante

preguntas de investigación en el proceso de investigación con encuestas. Las

fuentes de información serán primaria mediante encuestas realizadas aplicadas al

recurso humano del sector para comprender mas el bajo conocimiento de las

funciones y procedimientos del área de recursos humanos en las mipymes de san

Luis de Palenque.

9. RESULTADOS

En algunos cargos de responsabilidad se ha ido normalizando su práctica sin

un aprendizaje previo. Liderar personas es una de estas ocupaciones que no

siempre son asignadas teniendo en cuenta la formación necesaria. De hecho,

¿cuántas veces se producen ascensos a posiciones directivas sin ir acompañados

de un plan para capacitar en la compleja labor de coordinar equipos?

Seguramente, demasiadas. Una realidad que se produce cuando las

organizaciones no tienen interiorizado que su obligación es garantizar el derecho

de los trabajadores a estar bien liderados. Y es que, tal y como evidenció un

estudio realizado por Adecco en el 2019, tener un buen jefe es uno de los factores

que más valoran las personas para alcanzar la felicidad en el trabajo y obtiene

incluso mejor puntuación que el nivel salarial. (vanguardia, 2022)

En el diseño y aplicación de la encuesta para el personal de la entidad, se tuvieron

en cuenta aspectos relevantes como:

 14

Preguntas de nivel administrativo, se evaluó el procedimiento, procesos,

perfiles, referencias, formas de motivar, evaluación de desempeño, creatividad e

innovación. En las MiPymes del Municipio de San Luis de Palenque

Preguntas de nivel técnico, se analizo la parte corporativa, factores que influyen

en el rendimiento, sentido de pertenecía, como le gustaría trabajar, capacitación,

herramientas tecnológicas, técnicas de concentración. Del recurso humano en las

mipymes. Se presenta una muestra de 20 encuestados y se analiza los resultados.

ENCUESTA

Pregunta No. 1 ¿Usted conoce los procedimientos en los procesos del área de

recursos humanos?, el 60% de los encuestados conocen los procesos y

procedimientos del área de recursos humanos, mientras el 40 % desconocen del

tema.

Pregunta No. 2 ¿Cuáles perfiles son los que demandan o solicitan en su sector?

Los perfiles más demandados en el sector son los perfiles administrativos según

la encuesta con un 57,9%

 15

Pregunta No. 3 ¿Cómo manejaría usted el proceso de selección sobre los

aspirantes en la empresa? el 85% manejan la preseleccion, selección y

contratación y solo el 15% prefieren los incentivos

Pregunta No. 4 ¿Es habitual pedir referencias a las anteriores empresas del

aspirante? El 95% de los encuestados consideran pedir referencias en una hoja

de vida
 16

Pregunta No. 5 ¿Cuáles son sus formas de motivar a sus trabajadores? El 65%

considera la forma de motivar a sus empleados por medio de incentivos, el 20%

por comisiones y el 15% en descansos.

Pregunta No. 6 ¿Es necesario evaluar el desempeño laboral de sus

trabajadores? El 100% de los encuestados dicen que si para evaluar el

desempeño laboral
 17

Pregunta No. 7. ¿Qué alternativas creativas e innovadoras hay en la empresa??

El 42,1% dicen que los modelos de gestión, el 31,6% los equipos creativos y el
26,3% las estrategias de diversidad e inclusión

Pregunta No. 8. ¿Conoce usted la parte corporativa de la empresa? El 40%

conocen la misión, el 30% la visión, el 20% los valores y el 10% los objetivos de
la empresa

Pregunta No. 9 ¿Qué factores influyen en el rendimiento laboral? El 35% dice

que la motivación, el 30% la comunicación, el 15% las instalaciones adecuadas,
el 10% el exceso de trabajo.
 18

Pregunta No. 10 ¿Usted está conforme con su trabajo y con la empresa? Con
un 94,7% las personas encuestadas están conforme con el trabajo en la
empresa y el 5,3% no esta conforme

Pregunta No. 11 ¿De qué forma le gustaría trabajar? Con un 90% presencial y
un 5% virtual y teletrabajo

Pregunta No. 12 ¿Crees que es importante la capacitación del personal? El

100% de las personas encuestadas contestaron que si
 19

Pregunta No. 13 ¿En su trabajo, que herramientas tecnológicas aplican para su

desempeño? El computador con un 55%, 40% el internet

Pregunta No. 14 ¿Qué técnicas de concentración utiliza en su área laboral? La

organización del lugar con un 40%, el silencio un 35%, y un 20% la música.
 20

COMENTARIOS

De acuerdo con las respuestas obtenidas en las encuestas, se relaciona en la

tabla las repuestas con mayor porcentaje común.

Tabla 2

Preguntas y respuestas comunes según la encuesta aplicada

PREGUNTAS RESPUESTAS COMUNES

1¿Usted conoce los De los encuestados, la

procedimientos en los procesos mayoría son de sexo

del área de recursos humanos? femenino.

2 ¿Cuáles perfiles son los que Loa encuestados están en

demandan o solicitan en su edades importantes se

sector? destacan entre 25 a 35

años.

3 ¿Cómo manejaría usted el Las dependencias que

proceso de selección sobre los mayor sentido de

aspirantes en la empresa? compromiso demuestran

con el proceso son La

Unidad Ambiental de

Cáqueza, seguida la de

Control Interno de Gestión

 21

4 ¿Es habitual pedir referencias La mayoría de los

a las anteriores empresas del encuestados su tipo de

aspirante? vinculación es independiente

(contrato). Seguida a la

planta administrativa de la

entidad.

5 ¿Cuáles son sus formas de Del personal encuestado de

motivar a sus trabajadores? la Corporación la mayoría

tienen licencia de

conducción vigente.

6 ¿Es necesario evaluar el Todas las personas

desempeño laboral de sus encuestadas con una

trabajadores? decisión unánime de que si

se debe evaluar el

desempeño laboral de los

trabajadores

7¿Qué alternativas creativas e Las alternativas que mas

innovadoras hay en la presentaron según el

empresa? personal encuestado fueron:

Modelos de gestión, equipos

creativos y estrategias de

diversidad e inclusión.
 22

8. ¿Conoce usted la parte La misión es la parte

corporativa de la empresa? corporativa que más conoce

los empleados de una

empresa

9. ¿Qué factores influyen en el La comunicación y la

rendimiento laboral? motivación son factores

importante en una empresa

para el rendimiento laboral

según la mayoría de

personas encuestadas.

10. ¿Usted está conforme con Gran parte del personal

su trabajo y con la empresa? encuestado esta conforme

con su trabajo

11. ¿De qué forma le gustaría El trabajo más demandado

trabajar? es el que se realiza de forma

presencial

12. ¿Crees que es importante Todo el personal

la capacitación del personal? encuestado cree que si

imprescindible la

capacitación del personal

13. ¿En su trabajo, que El computador es la

herramientas tecnológicas herramienta tecnológica de

aplican para su desempeño?

 23

mas uso en el trabajo de

oficina

14. ¿Qué técnicas de Del personal encuestado la

concentración utiliza en su área mayoría cree que la técnica

laboral? mas asertiva para la

concentración es la

organización del puesto de

trabajo

ANÁLISIS DE LA ENCUESTA

El tamaño de la muestra fue de 20 encuestados, de los cuales la mayor parte

trabajan en una empresa. De acuerdo con los resultados obtenidos de la encuesta

aplicada, se afirma que el objetivo planteados en este artículo de investigación

fueron cumplidos ya que, nuestro objetivo general es Analizar el bajo conocimiento

de las funciones y procedimientos del área de recursos humanos en las Mipymes

del municipio de san Luis de Palenque, desarrollándose un cuestionario que mide

aquellos conocimientos, aptitudes, opiniones y procedimientos en el área de

RR.HH. Observándose en la primera pregunta que más de la mitad de las

personas encuestadas (60%) conocen cuales son las funciones y procedimientos

en esta área.

También se identificaron algunos ítems como la capacitación del personal y la

evaluación donde todas las 20 personas encuestadas consideraron esto como

 24

algo de vital importancia que las empresas manejen, para el personal y así

mejorar su productividad y rendimiento.

CONCLUSIONES

Por último, gran parte de los nuevos trabajadores que ingresan por primera

vez en el área de RR. HH en una empresa, desconocen cuáles son sus

obligaciones y funciones que tiene que desempeñar dentro de esta, bien sea por

falta de aprendizaje o desconocimiento de algunas tareas. No obstante, la

obligación de un nuevo empleado es conocer muy bien cuales van a hacer sus

funciones dentro de una empresa, ya que al ingresar a una vacante para esta

área ya se debe tener una compresión porque de esta manera se aumentará su

productividad y conocimiento en su cargo, acción que satisface y avanza en la

empresa. Asimismo, la organización debe de retribuir información al trabajador

bien sea por medio de capacitaciones para que él pueda desempeñar bien sus

obligaciones dentro del cargo asignado.

En conclusión, La productividad del personal radica en el conocimiento que tenga

de las funciones y procedimientos que se realizan en el área, al momento de

seleccionar el personal se revisa las capacidades y fortalezas que pueda aplicar el

trabajador a la empresa, tener clara las ideas o planteamientos que llevan a

alcanzar todos los objetivos planteados dentro de la compañía. Por otra parte, los

saberes empíricos y conceptuales que se perciban del empleado tanto en la

reclutación como ya en el desempeño del cargo, es importante estar en constante

revisión para una mejor productividad del personal.

 25

REFERENCIAS

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 26

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