1

ACTIVIDAD 7

Perfilación

Presentado por:

Leidy Nathalia González Rivera ID 556493

Rosmira Ariza prado ID 678915

Psicología organizacional NCR 29458

Docente: Sandra Roció salamanca Velandia

Corporación universitaria minuto de Dios

Psicología 8 semestre

Octubre 2021
 2

RECLUTAMIENTO Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO

Es una forma de realizar técnicas y procedimientos para formar un conjunto, donde el objetivo
es de conseguir candidatos potencialmente que tengan la capacidad de ocupar dicho puesto dentro
de la organización. (Chiavenato., 2011). Para realizar el reclutamiento debe tener suficientes
candidatos así es más eficaz en centrar el perfil característico de los futuros integrantes de dicha
organización.

Fuentes de reclutamiento permite a la organización;

1. Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento para elevar la cantidad de empleados así
lograr la selección, donde el mismo número de candidatos o empleados admitidos.

2. Minimizar la duración de los procesos de selección para que sean eficaz y rápidos.

3. Reducir costos en las técnicas de aplicaciones durante el reclutamiento sean más eficacia la
encontrar nuevos talentos. (Chiavenato., 2011)

PROCESOS DE RECLUTAMIENTO

Se tiene unas variantes de acuerdo a la línea laboral exigida, el departamento o división de

recurso humano de respuesta al estudio de la información de la vacante de acuerdo al nivel que se
busca se piden llenar los requisitos y detalles en la información correcta y precisa de acuerdo a
exigencias por el departamento responsable. (Chiavenato., 2011)
 3

RECLUTAMIENTO INTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Ocurre cuando hay una persona determinada que puede ocupar un vacante en la empresa, es
perfilar un candidato con futuro escalonamiento de acuerdo a su perfil interna mente se evaluara
por su trayectoria calificando esta por su empeño.

Ventajas reclutamiento interno:

1. Es más económico; evita gastos en sitios web escrito como periódicos, gastos de integración
del nuevo candidato y otros en el reclutamiento.

2. es más rápido; se evitan las demoras en la empresa ya tiene el candidato elegido para el actual
empleo.

3. Presenta un índice mayor de validez y de seguridad; ya tiene conocimiento del candidato ya se

evaluó por sus jefes y no requiere de periodos experimental.

4. Es una fuente poderosa de motivación para los empleados; es importante en el crecimiento

dentro de la organización y oportunidad de un ascenso, es un estimuló personal de aprovechar
esas oportunidades o incluso de crearlas.

5. Aprovechar las inversiones de la empresa en la capacitación del personal; es bueno para el

empleado llegar a ocupar puestos elevados y complejos.

6. Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal; son importantes que los
empleados estén conscientes de todas las oportunidades quienes exponen sus actitudes propias
para merecer un ascenso. (Chiavenato., 2011)

RECLUTAMIENTO EXTERNO VENTAJAS Y DESVENTAJAS

Es de manera externa con candidatos de afuera que no pertenecen a la empresa, empleados de

otras organizaciones que tienen el potencial de la vacante.
 4

El reclutamiento externo se aborda de dos enfoques directos o indirectos, las técnicas del
reclutamiento externo son:

1. Consulta de los archivos de candidatos; son los candidatos que toman su propia iniciativa de
presentarse, otros ya están en archivos por orden alfabético. (Chiavenato., 2011)

2. Recomendaciones de candidatos por parte de empleados de empresa; es de menos costo pues el

empleado es quien lleva al candidato (amigos o conocidos). (Chiavenato., 2011)

3. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa; es un sistema de bajo costo llegan los

interesados por iniciativa propia son para puestos de nivel bajo.

4. Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales; esta técnica tiene ventajas de

participar sin elevar los costos.

5. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas,

centros de vinculación empresa -escuela; algunas empresas tienen este sistema así pueden mirar
cuando necesitan un vacante. (Chiavenato., 2011)

6. Conferencia y ferias de empleo en universidades y escuelas; es importante el promover la

empresa así crean un ambiente favorable dando información de la organización. (Chiavenato.,
2011)

7. Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado en términos de cooperación
mutua; se convierten en asociaciones para el reclutamiento financiados por un grupo de empresa.
(Chiavenato., 2011)

8. Viajes para reclutamiento en otras localidades; es una forma de realizar reclutamiento por
medio de radio y prensa en otras ciudades donde tendrán unos períodos de pruebas.

9. Anuncios en periódicos y revistas; es una forma de reclutamiento cuantitativo es para el

público en general.

10. Agencias de colocación o empleo; es para todas las empresas grandes, medianas y pequeñas
como desde personal de ventas hasta de obras industriales
 5

11. Reclutamiento en Internet; en las organizaciones buscan en este medio web para reclutar
talentos y reducir costos, las personas anotan sus actitudes y experiencias, aspiraciones entre
otros. (Chiavenato., 2011)

12. Programas de capacitación (training) es una estrategia que desarrolla programas de

capacitación y sirve para el reclutamiento de selecciones de jóvenes universitarios.

Ventajas del reclutamiento externo:

1. Lleva "sangre" y experiencia fresca a la organización; la organización se mantiene en un

ambiente de ideas novedosas.

2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización; se realizan cuando la política es

admitir personal de igual categoría o mayor a la que existe en la empresa.

3. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal de otras empresas o de los

mismos candidatos; es importante aprovechar de inmediato la ganancia de las inversiones ajenas,
casi la mayoría de empresas prefieren el reclutamiento externo, asi evitan pagar salarios más
elevados. (Chiavenato., 2011)

Desventajas del reclutamiento externo:

1. Por lo general es más tardado que el reclutamiento interno; pues las técnicas más adecuadas en
este reclutamiento son (presentación, atracción, presentación de candidatos, selección inicial,
exámenes médicos, documentación y otros) no se presiona el reclutamiento por los factores de
urgencia o tiempo en la obtención del candidato. (Chiavenato., 2011)

2. Es más caro y exige inversiones y gastos inmediatos; se deben realizar pagos de los anuncios
en periódicos, los honorarios de las agencias en el reclutamiento, formularios y material de
oficina.

3. En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno; los candidatos externos son
desconocidos no se sabe mucho con exactitud la trayectoria del profesional.
 6

4. Puede provocar barreras internas; cuando se monopolizan las oportunidades y los vacantes
dentro de una empresa se puede ver frustración en el personal para el crecimiento personal,
pueden decir que el reclutamiento externo es deslealtad de la empresa se crea inconformismo.
(Chiavenato., 2011)

5. Suele afectar a la política salarial de la empresa; puede influir en los niveles de salarios
internos en especial cuando la demanda y oferta de recursos humanos no está en equilibrio.

RECLUTAMIENTO MIXTO

Que es Reclutamiento mixto; en la empresa no solo se realiza el reclutamiento interno o solo

reclutamiento externo existe un complemento en los dos, pero en el reclutamiento mixto, es decir,
quien emplea fuentes tanto internas como externas de recursos humanos teniendo en cuenta que
en este proceso de reclutamiento mixto se abordan tres procesos:

1. El reclutamiento externo o interno buscan resolver los resultados deseados, es importante

cuando la empresa necesita personal calificado a corto plazo y si no se toma su propia personal.
(Chiavenato., 2011)

2. Cuando en los dos reclutamientos internos y externos la empresa da prioridad a sus empleados
de quienes tienen la oportunidad de ocupar dicho cargo.

3. Reclutamiento externo e interno simultáneos donde la empresa puede llenar con la vacante por
medio de input (entradas) o con transformaciones de recursos humanos. Creando una política
buena para el personal o candidatos interno o externo con igualdad de condiciones de
competencia profesional saludable. (Chiavenato., 2011)
 7

SELECCIÓN DE PERSONAL

Consiste en realizar el adecuado proceso para la selección de la persona adecuada para un

puesto de trabajo, teniendo en cuenta que esta selección de persona incluye ciertos procesos como
el de la entrevista a los candidatos, donde se evalúan diferentes ítems en cada uno de ellos con el
fin de lograr la selección adecuada teniendo en cuenta de aumentar la eficiencia y el desempeño
del personal. Todo esto busca la solución de los problemas básicos como, por ejemplo: la
adecuación de la personal al trabajo y la eficiencia y eficacia de la persona en el puesto de
trabajo.

BASES PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

Criterio el cual se obtiene de los requisitos del puesto a vacante, se caracteriza con dos bases
principales obtención de la información sobre el puesto y elección de técnicas para la selección
ocupante, donde cada una de aquellas bases tiene, cinco importantes componentes que las
definen.
 8

TIPOS DE ENTREVISTA

Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, teniendo en cuenta la función del formato de las
preguntas y de las respuestas requeridas:

• Entrevista totalmente estandarizada: se caracteriza por sus diversas formas; como

selección múltiple, verdadero o falso etc. Este tipo de entrevista tiene como objetivo
superar las limitaciones de los entrevistadores.
• Entrevista estandarizada: en esta entrevista las preguntas ya están elaboradas como tal,
con la ventaja de que las respuestas pueden ser abiertas.
• Entrevista dirigida: las preguntas no se especifican, solo el tipo de respuesta deseadas,
solo es aplicada para conocer aspectos espontáneos del candidato.
• Entrevista no dirigida: no se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas
requeridas, son libres cuyo desarrollo y orientación queda a cargo de cada entrevistador.

ETAPAS DE LA ENTREVISTA

• Preparación de la entrevista: es importante tener en cuenta que cualquier entrevista no

debe ser manipulada de forma improvisa ni ser acelerada, tiene como objetivo tener en
cuenta el tipo de entrevista, la lectura preliminar el curriculum vitae del candidato, la
mayor posible cantidad de información candidato y así mismo del puesto vacante y
características que se piden.
• Ambiente: en el proceso de entrevista se permite neutralizar posibles ruidos o referencias
externas que la perjudiquen. Se debe enfocar en el ambiente físico es decir debe ser
confiable y confortable, sin interrupción alguna; ambiente psicológico, con un ambiente
cordial como por ejemplo sin presión de tiempo.
• Desarrollo de la entrevista: en esta entrevista participan dos personas, donde se inicia
con una interacción personal siendo muy dinámica. Donde el entrevistado estimula con
 9

preguntas hacia el candidato, con el fin de obtener la información deseada. Para ellos se
tiene en cuenta dos aspectos importantes: el contenido de la entrevista y comportamiento
del entrevistado.
• Cierre de la entrevista: se va en tener una conversación fluida, amable cordial y
controlada a la vez, el entrevistador es quien da una señal donde da a entender que la
entrevista a concurrido.
• Evaluación del candidato: es aquí en esta etapa final donde el entrevistador evaluara los
resultados del candidato, dependiendo de lo que se concluya el entrevistador debe
considerar una evaluación definitiva mediante la comparación con los demás candidatos.

TEST PSICOLÓGICO VS DE PERSONALIDAD

Test psicológicos.

Conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades conocimientos

etc. Se relaciona por medio de operaciones mentales o manuales de elecciones o de lápiz y papel.
Es utilizado para conocer mejor a las personas en las decisiones de empleo, en orientación
profesional. en este test se comparan con los patrones de resultados de muestra representativa, se
basa en las diferencias individuales sean física o de personalidad.

Test de personalidad.

Analiza los distintos rasgos de la personalidad aspectos determinados como el equilibrio

emocional, bien sea por el carácter adquirido o fenotípicos, o por el temperamento innatos o
genotípicos; estos test son genéricos es decir cuando se revelan los rasgos generales de la
personalidad recibiendo el nombre como psicodiagnósticos, en los test es necesario la
intervención de un psicólogo bien sea para la aplicación e interpretación de este.
 10

CONCLUSIONES

Nathalia González

Por medio del reclutamiento tanto interno como externo el rol que ejerce el psicólogo
organizacional es muy importante ya que hace un acompañamiento extenso desde el principio del
proceso hasta el final, el objetivo de dicho proceso es el rendimiento de este proceso con el fin de
lograr cierta selección requerida. Con el fin de que sean muchos mas eficaces y rápidos utilizando
técnicas donde se tendrá en cuenta el numero de personas, llegando a formar políticas con nos
incentiven a potencializar esos aspectos que cada uno de los participantes.

Ahora también hay que tener en cuenta los tipos de entrevista que de hecho va muy de la mano
a los procesos de reclutamientos pues en las diferentes entrevistas bien sea estandarizada y
dirigida etc. Las cuales nos ofrece unos procedimientos claros que se tienen en cuenta a la hora
de la selección, en donde cada miembro nos muestra sus potenciales por medio de la entrevista
asignada.

Puedo concluir que por medio de estos procesos nos damos cuenta el perfil asignado al cual
puede pertenecer la persona seleccionada, en donde se destacaran las diferentes ventajas y
desventajas con el fin de asignar el rol a desempeñar; con ayuda de los test psicológicos se podrá
sacar una misma conclusión de sí misma, donde se planteara una critica constructiva para el
mejoramiento de dicha entrevista.
 11

Rosmira Ariza

Dentro de este campo de psicología organizacional tengo el privilegio de cada día tener un
conocimiento en mi proceso de aprendizaje, que es importante para cuando yo esté en mi campo
de practica organizacional, donde se debe cumplir unas obligaciones dentro de mi rol profesional.
Conocer cada proceso es importante en todas las organizaciones como el reclutamiento tanto
interno, externo, o mixto para lograr el objetivo principal es fundamental el conocer todo lo
relacionado con la información y buscar lo que empresa desea conociendo las ventajas y
desventajas de cada proceso a realizar.

Para mi proceso de aprendizaje es fundamental siempre tener varias opciones en cada proceso
a realizar, cada experiencia se debe tomar con responsabilidad cuando empezamos a realizar
entrevista tenemos que tener un tema específico y saber cómo se aborda, en cuanto al sistema de
selección de personal se logra de acuerdo al perfil del vacante que la empresa requiere y dar ese
paso correcto dentro de la organización donde el profesional debe ser neutral, buscar dentro de la
empresa si hay alguien que cumpla con ese perfil profesional que requiere la organización y dar
esa oportunidad de crecimiento personal y laboral.

Dentro de las organizaciones cuando realizamos todos los procesos es importante conocer las
clases de entrevista que se deben realizar dentro de las organizaciones con cada etapa que se
debe abordar, es fundamental intercambiar la información del entrevistador y entrevistado, como
se debe iniciar y terminar una entrevista a diario, la forma verbal de dirigirse hacia el
entrevistado, donde con los test aplicados podremos mirar como las habilidades y actitudes del
examinado.
 12

DIAPOSITIVAS
13
14
15
 16

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos . Mexico. D.F.: Mc.Graw Hill.

Currículum, M. (s.f.).obtenido de: https://www.modelocurriculum.net/que-es-la-gestion-del-

talento-humano.html.

Rioja, U. U. (|2020). obtenido de: https://www.unir.net/salud/revista/psicologia-recursos-

humanos/.