El acoso laboral

como riesgo laboral.

José Antonio López

Nombres: Adrián Montes
Andrea Hidalgo
Pablo Suarez
ÍNDICE

La delimitación del concepto científico del acoso laboral.........................................................3

¿Qué es el acoso laboral?................................................................................................4
¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?........................................................................5
Tipos de acoso laboral y ejemplos.....................................................................................7
¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral?....................................................................9
Efectos en quien lo sufre.............................................................................................9
Consecuencias sobre la organización de trabajo................................................................12
Consecuencias del mobbing para la empresa....................................................................13
Consecuencias sociales y comunitarias...........................................................................14
¿Cuáles son los elementos constitutivos del acoso laboral?.......................................................15
Intención de dañar por parte del acosador......................................................................16
Conductas concretas de mobbing..................................................................................16
Ataques a la víctima con medidas organizacionales:........................................................16
Aislamiento social:................................................................................................17
Ataques a la vida privada de la víctima:......................................................................17
Violencia física:...................................................................................................17
Ataques a las creencias de la víctima:........................................................................17
Agresiones verbales:..............................................................................................17
Rumores:...........................................................................................................17
Características de la persona que hace mobbing...................................................................19
Causas del acoso laboral................................................................................................20
Fases.......................................................................................................................22
Fase de conflicto.....................................................................................................22
Fase de mobbing o de estigmatización...........................................................................22
Fase de intervención desde la empresa..........................................................................22
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral............................................................23
Prevención del acoso laboral.......................................................................................24
Cómo evitarlo.........................................................................................................24
Intervención...........................................................................................................24
¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una organización para prevenir el acoso laboral?. .25
Ante una denuncia por mobbing, ¿qué debe hacer la empresa?..............................................26
Tratamiento para el mobbing......................................................................................28
¿Cómo se ha de actuar ante una situación de acoso?..............................................................30
Empresa................................................................................................................32
¿Dónde se puede denunciar el acoso laboral?....................................................................32
Marco legal del acoso laboral en España.............................................................................34
Instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo...................................................34
Documentos de la Unión Europea..................................................................................34
Instrumentos de España.............................................................................................35
INTRODUCCIÓN

En la sociedad actual, el mobbing o acoso laboral adquiere cada vez más importancia
debido a la proliferación de las nuevas formas de organización del trabajo, donde se
fomenta la competitividad profesional de los trabajadores, constituyendo un medio
idóneo donde el comportamiento humano puede volverse patológico y provocar una
tendencia de algunos trabajadores a eliminar a sus competidores.
En el ámbito laboral, la conducta hostigadora puede darse tanto por parte de los
mandos jerárquicos como por parte de los compañeros de trabajo, a incluso en
algunos casos puede provenir de subordinados.

Descripción

El acoso laboral consiste en una acción persistente realizada por una persona en el
lugar de trabajo realizada para humillar o herir a un trabajador.
La delimitación del concepto científico del acoso
laboral

En la rama de la psicología es donde el termino mobbing (o bullying) o acoso laboral

ha sido definido por distintos autores, pero la definición que ha constituido el punto
de partida de los posteriores estudios es la del Dr. LEYMANN y es la siguiente:
“situación en la que una persona o grupo de personas ejerce una violencia
extrema, de forma sistemática y recurrente (al menos una vez por semana) y
durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre una persona o personas
en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación de
la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el
lugar de trabajo”.
A falta de una definición legal, la doctrina científica española entiende el acoso
laboral como “toda situación o conducta que, por su reiteración en el tiempo, por su
carácter degradante de las condiciones de trabajo y por la hostilidad o intimidación
del ambiente laboral que genera, tienen por finalidad o como resultado atentar o
poner en peligro la integridad del trabajador o funcionario”.
La jurisprudencia menor lo entiende como: «una sistemática y prolongada presión
psicológica que se ejerce sobre una persona (se le ningunea, hostiga, amilana,
machaca, fustiga, atemoriza, acobarda, asedia, atosiga, veja, humilla, persigue o
arrincona) en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con
los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada
su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión» [STSJ Madrid, de
10 de febrero de 2014, rec. núm. 1365/2013 (PROV 2014, 60009)].

En el ámbito del Derecho de Trabajo, ha de considerarse que el mobbing o acoso

laboral supone un incumplimiento del empresario de los derechos básicos de los
trabajadores, recogidos en el artículo 4 del Estatuto de los Trabajadores, es decir, la
ocupación efectiva, el derecho a no ser discriminados para el empleo, el derecho al
respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida la
protección frente a ofensas verbales o físicas de naturaleza sexual.
Sin embargo el acoso tiene un carácter pluriofensivo porque, en función de la
agresión a través de la cual se manifieste el acoso, se pueden constatar la
vulneración de una pluralidad de derechos, no obstante la victima siempre verá
vulnerado su derecho a la integridad, con independencia de la agresión sufrida.

¿Qué es el acoso laboral?

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) define el acoso laboral como:

“Acción verbal o psicológica de índole sistemática, repetida o persistente por la

que, en el lugar de trabajo en conexión con el trabajo, una persona o un grupo de
personas hiere a una víctima, la humilla, ofende o amedrenta”.

En realidad, hay muchas definiciones de acoso laboral, pero por sus causas,
consecuencias y frecuencia, en la actualidad es considerado un problema jurídico,
que surge en el marco de las relaciones laborales y requiere tratamiento legal.
De hecho, el fenómeno ha sido considerado no solamente por documentos de la OIT
sino también por distintos organismos internacionales y leyes nacionales en todo el
mundo.

¿Cuándo se considera que hay acoso laboral?

Las principales características del acoso laboral son las siguientes:

 Es sistemático y durante un tiempo prolongado. Se considera acoso laboral

cuando se ejerce esta violencia al menos una vez por semana durante más de
seis meses.
 Requiere al menos dos actores: por un lado, el acosador o acosadores y por
otra parte la o las víctimas.
 Existen conductas acosadoras. Típicamente, consisten en destruir la
reputación y relaciones sociales de la víctima e impedir el desarrollo de sus
tareas para que finalmente abandone el lugar de trabajo.
 Está relacionado con la posición que ocupa la víctima en la organización.
De esta forma, puede ser vertical u horizontal, si el acosador está en otra
posición jerárquica o es un par de la víctima. A su vez, el acoso vertical puede
ser descendente, si el acosador es un superior jerárquico, o descendente si
está en un rango menor.
 El acoso laboral es un proceso. Atraviesa varias fases desde que se desata el
conflicto hasta que la víctima es marginada o excluida de la empresa.
 Tiene efectos psicológicos, físicos y sociales. Por este motivo el acoso
laboral es actualmente considerado un problema de salud pública.
Tipos de acoso laboral y ejemplos

El acoso laboral puede tomar muchísimas formas. Incluso en algunos casos no tiene
una finalidad específica relacionada con el trabajo, sino que se debe a
personalidades manipuladoras o perversas.

Los trabajadores que son víctimas de acoso laboral, pueden llegar a sufrir conductas
vejatorias como insultos, gritos, críticas públicas y críticas personales que nada
tienen que ver con el trabajo desarrollado, órdenes contradictorias o poco claras a la
hora de ejecución del trabajo que confundan al trabajador, darle funciones de rango
inferior, molestarle en su tiempo libre, cambios de horario continuos, sobrecarga de
trabajo…entre otras.

Algunas de las conductas hacia la víctima más típicas son:

 Cambiar las condiciones de trabajo, manipular datos o información, no

proporcionar útiles o herramientas, cambiar las tareas.
 Ridiculizar o hacer correr rumores sobre la víctima.
 Mobbing: no dirigirle la palabra al compañero o subordinado en el trabajo,
confinar, destinarlo a oficinas o sectores alejados de los demás integrantes
del equipo, ejercer violencia psicológica, “hacer el vacío”. Hay a su vez
distintos tipos de mobbing:
 Disciplinario: cuando se aplica la política del miedo al despido o la sanción.
 De gestión o dirección: para conseguir una mayor productividad.
 Estratégico: para conseguir una renuncia o la aceptación de una menor
indemnización por despido.
 Bossing. Hay un único acosador que es la autoridad jerárquica del sector, ya
sea un gerente, jefe de equipo, encargado de obra.
 Acoso moral. Es una forma de acoso muy sutil, que actúa sobre el estado de
ánimo de la víctima.
Riesgos

¿Cuáles son las consecuencias del acoso laboral?

Las consecuencias del mobbing pueden ser de distinta naturaleza y afectan a varios
ámbitos:

 Al trabajador afectado
 A la organización de trabajo
 A la empresa
 A la sociedad y comunidad

Efectos en quien lo sufre

El acosado tendrá diversos efectos negativos a nivel físico, psíquico y social.

Algunos de los síntomas que padecerá el trabajador víctima de mobbing son:

 Baja autoestima.
 Estrés.
 Falta de confianza, seguridad y decisión en el trabajo.
 Insomnio y problemas para dormir.
 Ansiedad, angustia, irritabilidad, fatiga, depresión e hipervigilancia.
 Desvaloración personal y sentimiento de culpabilidad.
 Agresividad.
 Rechazo de las relaciones sociales.
 Los trabajadores víctimas del acoso sufren una serie de trastorno físicos y
psíquicos que abarcan desde una sensación de vergüenza e impotencia,
pasando por sentimientos de culpa y llegando finalmente a sufrir trastornos
del sueño, ansiedad, depresión.

Los cuadros más frecuentes que una persona que sufre mobbing experimenta son:

 Trastorno de ansiedad generalizada

 Trastornos de pánico
 Depresión
 Síndrome de estrés postraumático
 Trastornos de somatización, como migrañas, cansancio, desarreglos
digestivos,….
 Adicciones
 Cambios permanentes en la personalidad
 Deterioro y embotamiento intelectual y pérdidas de memoria
 Pérdida de la capacidad de concentración
 Focalización y obsesión en el acoso padecido con exclusión del resto de las
esferas vitales de la persona como familia y amigos
 Aislamiento social y profesional
 Incapacidad para experimentar placer
 Insensibilidad o despersonalización
 Abandono profesional
 Constante situación de alerta
 Alteraciones del sueño y del apetito
 Mayor vulnerabilidad a las infecciones (conjuntivitis, otitis, catarros,
etc)debido a la afectación sobre el sistema inmunitario

Según el barómetro Cisneros, estos son los síntomas más frecuentes:

o Dolores de espalda
o Irritabilidad
o Bajo estado de ánimo
 o Dolores de cabeza
o Dificultad para dormir
o Dificultades de concentración
o Sentimiento de inseguridad
o Llanto, ganas de llorar
o Agresividad
o Problemas de memoria
o Dolores de estómago
o Fatiga crónica
o Palpitaciones
o Pesadillas

Una vez detectada una situación de mobbing es importante tener claro que en ningún
caso se trata de un comportamiento justificable ni merecido y que la responsabilidad
es siempre del acosador.
Ante la comprobación de evidencias sobre este problema es fundamental no
silenciarlo, informarse de las medidas que ofrece la propia organización, afrontar el
problema de una forma firme y asertiva, buscando el apoyo de compañeros,
familiares y amigos, y un asesoramiento y ayuda profesional, a nivel psicológico y
legal.
Consecuencias sobre la organización de trabajo

 Disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona

afectada.
 Entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo.
 Aumento del absentismo (justificado o no) de la persona afectada.
 Posiblemente resultarán individuos desmotivados e insatisfechos que
encontrarán el trabajo como un ambiente hostil asociado al sufrimiento y que
no tendrán un óptimo rendimiento.
Consecuencias del mobbing para la empresa

En las empresas donde el fenómeno afecta se experimenta:

 Una disminución de la eficacia y del nivel de atención a los clientes y por lo
tanto del producto final con los consiguientes efectos negativos sobre su
imagen y credibilidad social.
 Debido a las reclamaciones y denuncias interpuestas por la víctima pueden
verse incrementados los costes por indemnizaciones a la vez que la imagen
de la empresa empeora de cara a los consumidores.
 Disminuye el número de clientes como consecuencia del empeoramiento de
los servicios prestados, a la vez que aumenta el número de trabajo perdido
en bajas laborales, enfermedades, accidentes e incapacidades, con las
consecuentes pérdidas para la empresa derivadas de las obligaciones
contributivas para la cobertura de estas contingencias.
 Se produce un aumento de la rotación de puestos y con ello la necesidad de
nueva formación de empleados.
 Una de las pérdidas más importantes para la organización es prescindir de un
buen trabajador que va a dejar de aportar sus conocimientos a la empresa.
Consecuencias sociales y comunitarias

 Pérdida de fuerza de trabajo y de población activa

 Pérdida de competitividad del mercado
 Aumento del gasto económico dedicado a bajas laborales e incapacidades
 Aumento del presupuesto económico de los recursos sanitarios
 Incremento de colas y esperas sanitarias
 Sobre la accidentabilidad: algunos estudios relacionan la calidad del clima
laboral con la posibilidad de que se incremente la accidentabilidad.
 Se verán afectados, ante la existencia de problemas de este tipo, distintos
conceptos como: la cohesión, la colaboración, la cooperación, la calidad de
las relaciones interpersonales.
Cómo detectar el mobbing.

¿Cuáles son los elementos constitutivos del acoso

laboral?

Es muy importante poder distinguir entre un mal ambiente laboral y un clima de

acoso laboral debido a que no cualquier conducta poco ortodoxa indica la existencia
de acoso por lo que es necesario conocer cuáles son los elementos que nos indican
que una persona sufre mobbing.

Estos elementos son:

 La vulneración del derecho a la dignidad personal del trabajador: la

dignidad es un derecho inviolable de la persona, y es un derecho fundamental
consagrado por el art. 15 de la Constitución Española, que prohíbe los tratos
inhumanos y degradantes
 La forma en que se produce la lesión de ese derecho implica que el sujeto
activo manifieste una conducta caracterizada por hostigamiento al
trabajador acosado a través de cualquier comportamiento vejatorio o
intimidatorio injusto, dado de forma reiterada y continuada en el tiempo, con
el que se persigue minar psicológicamente al trabajador-victima.
Intención de dañar por parte del acosador

Que el daño sea producido en la esfera de los derechos personales más esenciales.
En los primeros pronunciamientos judiciales se exigía la existencia de un daño
efectivo en el sentido de que la víctima sufriera alteraciones psíquicas, pero en los
posteriores pronunciamientos se ha renunciado a tal postura considerando que la
conducta de acoso moral es ilícita con independencia de que produzca o no efectos
patológicos.

Conductas concretas de mobbing

Algunas conductas concretas de mobbing clasificadas por factores ( Zapf , Knorz y

Kulla , 1996)

Ataques a la víctima con medidas organizacionales:

 El superior restringe a la persona las posibilidades de hablar

 Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus compañeros
 Prohibir a los compañeros que hablen a una persona determinada
 Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia
 Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva
 Cuestionar las decisiones de una persona
 No asignar tareas a una persona
 Asignar tareas sin sentido
 Asignar a una persona tareas muy por debajo de sus capacidades
 Asignar tareas degradantes
Aislamiento social:

 Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona

 Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos
 Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse
directamente con ella
 No dirigir la palabra a una persona
 Tratar a una persona como si no existiera

Ataques a la vida privada de la víctima:

 Críticas permanentes a la vida privada de una persona

 Terror telefónico
 Hacer parecer estúpida a una persona
 Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos
 Mofarse de las discapacidades de una persona
 Imitar los gestos, voces… de una persona
 Mofarse de la vida privada de una persona

Violencia física:

 Ofertas sexuales, violencia sexual

 Amenazas de violencia física
 Uso de violencia menor
 Maltrato físico

Ataques a las creencias de la víctima:

 Ataques a las actitudes y creencias políticas

 Ataques a las actitudes y creencias religiosas
 Mofarse de la nacionalidad de la víctima

Agresiones verbales:

 Gritar o insultar
 Críticas permanentes del trabajo de la persona
 Amenazas verbales

Rumores:
 Hablar mal de la persona a su espalda
 Difusión de rumores
Motivos por los que se produce el mobbing.

Los motivos más frecuentes por los que suele aparecer una situación de mobbing son:

 La existencia de claras diferencias entre la persona víctima de mobbing en

relación a sus compañeros (por ejemplo, ser de diferente género, edad,
origen, orientación sexual, tener algún defecto físico, etc.)
 En ocasiones en que la víctima es percibida como una amenaza para los
demás trabajadores, por estar dotada, por ejemplo, de una mejor formación,
habilidades y competencias.
 En situaciones que evidencian que la persona acosada disfruta de unas
condiciones laborales más beneficiosas que los demás trabajadores.
 En ocasiones el fenómeno del mobbing se desencadena porque la persona
acosadora se propone conseguir el puesto de trabajo de la otra persona.
Un proceso de mobbing tiende a prolongarse y agravarse con el paso del tiempo y en
todos los casos el objetivo final es que la víctima abandone su lugar de trabajo y/o la
empresa.

Características de la persona que hace mobbing

Entre los comportamientos más habituales de la persona que ejerce mobbing sobre
otra existen:

 Aislar a la persona, imposibilitándole o penalizándole el contacto y la

relación con los demás compañeros de la empresa.
 Transmitir y difundir críticas, mentiras y falsos rumores sobre la víctima con
el objetivo de potenciar una mala imagen y provocar distanciamiento y
reticencias de los demás, a la hora de tratar con la misma. Un ejemplo es la
difusión de que esa persona tiene trastornos musculoesqueléticos que le
dificultan la actividad laboral.
 Poner en evidencia, ante terceras personas, los errores de la persona
acosada, humillar en público, ridiculizar o exagerar sus defectos.
 Modificar las tareas encomendadas a la persona, desvalorizando su capacidad
o por el contrario, exigiéndole funciones excesivamente complejas para su
nivel y preparación.
 Proponer objetivos y tiempos no factibles, sin proporcionar facilidades, ni las
herramientas necesarias para lograrlos.
 Introducir trabas en la ejecución del trabajo realizado por parte de la
víctima, esconder material, falsear información, etc.
Durante el tiempo en el que dura el mobbing, la víctima suele entrar en un proceso
en el cual al principio no se cree, niega o minimiza la situación, para más adelante
tomar conciencia y sospechar o hallar evidencias sobre la existencia de este
comportamiento y sobre la intencionalidad del mismo.

Causas del acoso laboral

El acoso laboral es causado por la actitud del acosador de denigrar al compañero.

En muchos casos los autores del mobbing son jefes o superiores, con la ayuda de
empleados o grados inferiores.
También suele darse entre compañeros del mismo rango, mientras que el acoso
laboral ascendente de un empleado hacia un superior es sólo un 4% de los casos.
Los acosadores del mobbing son, en muchos casos, personas con alguna
psicopatología y personalidades tóxicas, narcisistas y paranoides, que buscan
aprovecharse de cualquier situación que les permita menoscabar al prójimo y
compensar así sus propios complejos.
En la mayoría de casos, las víctimas de acoso laboral son trabajadores que pueden
despertar envidias entre sus compañeros porque destaca de forma positiva o tiene un
carácter amable.

En otros casos detrás del mobbing se encuentra el deseo de la empresa de hacer que
el trabajador en cuestión abandone su puesto de trabajo.
Normalmente el término mobbing se utiliza siempre que ocurra en contexto de
empresa.
El objetivo de los acosadores laborales es anular totalmente a su víctima para
conseguir a medio o largo plazo que abandone la empresa, recortando para ello su
capacidad de comunicación y de interacción con los compañeros y compañeras,
rebajando sus responsabilidades, y dirigiendo contra él críticas y mentiras infundadas
de su actividad laboral e incluso acerca de su vida particular.
El resultado es demoledor ya que la persona objeto de acoso pierde su autoestima,
ve mermadas sus capacidades profesionales, sus relaciones personales en el entorno
laboral y se autodestruye moralmente.
Nos encontramos ante un tipo de agresión extremadamente sutil en cuanto perversa,
ya que se trata de un comportamiento premeditado, que se ejecuta según una
estrategia minuciosamente preconcebida con un objetivo claro y concreto: la
anulación de la víctima.
Los acosadores ponen en marcha esta maquinaria demoledora por distintas razones,
entre las que podemos destacar los celos, la envidia, no sólo centrada esta última
sobre los bienes materiales de la víctima, sino sobre las cualidades personales
positivas de la misma, como puede ser su inteligencia, su brillantez personal, su
ecuanimidad, etc.
Esta situación se produce sobre todo cuando se incorporan nuevos trabajadores/as
jóvenes y preparados, amenazando la promoción profesional e incluso la
permanencia del acosador en la organización o viceversa, es decir los jóvenes que se
incorporan a la empresa acosan a sus directivos para ocupar su puesto.
También es habitual que los ataques se produzcan porque la víctima tenga ciertos
rasgos diferenciales respecto al resto del grupo, como por ejemplo el color de su piel
o alguna característica física que es aprovechado por el acosador para ensañarse con
ella. De hecho se detecta un mayor índice en mujeres jóvenes, embarazadas u
homosexuales.
Fases

Cuatro fases que se dan habitualmente en estos procesos:

Fase de conflicto

Es normal que aparezcan conflictos interpersonales en cualquier empresa como

consecuencia de la existencia de grupos y personas que frecuentemente tienen
intereses y objetivos distintos e incluso contrapuestos.
Debido a esto surgen problemas puntuales, roces o incluso choques entre personas
que bien pueden solucionarse de forma positiva a través del diálogo o que, por el
contrario, pueden constituir el inicio de un problema más profundo que tiene
posibilidades de llegar a estigmatizarse, siendo en este segundo caso cuando se entra
en la fase siguiente.

Fase de mobbing o de estigmatización

En esta fase el acosador pone en práctica toda la estrategia de hostigamiento en su

víctima, utilizando para ello, sistemáticamente y durante un tiempo prolongado, una
serie de comportamientos cuyo objetivo es ridiculizar y apartar socialmente a la
víctima.
Se puede decir que esta segunda fase ya es propiamente de mobbing.
La víctima no puede creer lo que está sucediendo y puede llegar incluso a negar la
evidencia ante la pasividad, la negación o la evitación del fenómeno por el resto del
grupo al que pertenece.
Esta fase es muy duradera.

Fase de intervención desde la empresa

Lo que en principio era un conflicto conocido básicamente por los miembros del
grupo al que pertenece la víctima transciende a la dirección de la empresa.
Pueden ser varias las formas de actuación que se pueden poner en práctica,
generalmente por el departamento de recursos humanos o la dirección de personal.
Solución positiva del conflicto. En la menor parte de los casos, la dirección de la
empresa, tras tener conocimiento del problema, realiza una investigación exhaustiva
del mismo y decide que el trabajador/a o el acosador sea cambiado de puesto de
trabajo.

Fase de marginación o exclusión de la vida laboral

Esta última fase suele desembocar en el abandono de la víctima de su puesto de

trabajo, muy probablemente tras haber pasado por largas temporadas de baja.
Los trabajadores/as de las administraciones públicas suelen pedir cambios de puesto
de trabajo que en pocas ocasiones se materializan, mientras que en la empresa
privada parte de las víctimas deciden aguantar estoicamente en su puesto de trabajo
y atraviesan un calvario que tiene consecuencias muy negativas para su salud.
Unos y otros sufren un agravamiento del problema, tanto dentro como fuera de la
empresa. En los casos más extremos los trabajadores/ as acosados pueden llegar al
suicidio.
Medidas preventivas para evitarlo.

Prevención del acoso laboral

Es muy difícil prevenir que ocurran actitudes como el acoso laboral por parte de los
compañeros.
Aun así, se recomienda para prevenir estas situaciones fomentar un ambiente de
compañerismo y respeto en el trabajo.
Las jerarquías y situaciones desiguales entre empleados, así como las presiones, no
ayudan a prevenir este tipo de situaciones.

Cómo evitarlo

Las actividades preventivas deben estar encaminadas a evitar en la medida de lo

posible la aparición de conflictos y, lo que es más importante, su estigmatización.
Esto se consigue a través de una adecuada organización del trabajo y de la puesta
en práctica de los instrumentos necesarios para prevenir, regular y, en su caso,
sancionar problemas interpersonales.
La dirección de la empresa, junto con los representantes de los trabajadores, ha de
elaborar un documento en el que se contemple claramente que en la empresa no se
aceptará ningún tipo de comportamiento que suponga o pueda inducir al resto de los
trabajadores a cualquier tipo de acoso.

Intervención

Ante este tipo de problema, el trabajador afectado siente con mayor intensidad, tal
vez más que ante otro tipo de problemas, la necesidad de buscar apoyo social.
El tratamiento de este tipo de problemática en el ámbito laboral suele recaer sobre
algún compañero del afectado o sobre el médico de empresa, que debe realizar
tareas de confesor, asesor o psicólogo, procurándole apoyo social (sobre todo, de
carácter evaluativo y emocional) al afectado o facilitándole medicaciones
(tranquilizantes, antidepresivos,..).
No obstante, el grueso de este problema suele recaer en ámbitos extra laborales
donde generalmente suele tratarse la mayor parte del problema.

Existen distintos medios más o menos adecuados para evitar, prevenir y resolver
problemas a nivel laboral, y la falta de existencia de una sistematización adecuada
de estos medios puede llevar a consecuencias de magnitud similar a las del fenómeno
que aquí se trata.
Sería conveniente la planificación y el diseño de las relaciones sociales en la
empresa, teniendo en cuenta que es un ámbito con un gran margen de
indeterminación.
Este diseño tiene que atender no solamente a los circuitos de relaciones
dependientes del trabajo sino a las relaciones interpersonales independientes del
trabajo.
Así, medios como el entrenamiento de los trabajadores en relaciones
interpersonales o los sistemas de regulación de conflictos tienen que estar dirigidos
a todas las dimensiones sociales posibles en una empresa.
Otro de los medios consiste en articular sistemas de presentación, acogida e
integración de las personas recién incorporadas, sin olvidar la consideración de la
cultura de la empresa en la selección de personal.

La prevención debería atender a las deficiencias del diseño del trabajo

(proporcionar un trabajo con bajo nivel de estrés, alto control del trabajo, alta
capacidad de decisión, suficiente autonomía temporal,…), al comportamiento de los
líderes (deberían desarrollar habilidades para reconocer conflictos y manejarlos
adecuadamente, conocer los síntomas del mobbing para su reconocimiento
temprano), y a la protección de la posición social de la persona (desarrollando
reglas claras, explícitas, escritas y públicas sobre resolución de conflictos personales,
que garantice el derecho a la queja y el anonimato y que prevea sistemas de
mediación y/o arbitraje).

¿Qué tipos de medidas específicas puede adoptar una

organización para prevenir el acoso laboral?

Para prevenir el acoso laboral resultan imprescindibles tres pilares básicos:

 La empresa debe contar con un buen modelo organizativo, con

procedimientos de trabajo bien definidos, canales claros de comunicación y
sistemas efectivos de resolución de conflictos, medidas estas que minimizarán
el riesgo de que surjan conflictos entre trabajadores y de que algunos de
estos conflictos se estigmaticen y terminen en una situación de acoso.

 Es imprescindible la formación de los mandos y del personal directivo de la

empresa.
No olvidemos que el mando es el modulador de los factores psicosociales y
una formación eficaz en técnicas de comunicación, en desarrollo de la
asertividad, en resolución de conflictos y en prevención del acoso, entre
otras, resultará fundamental para prevenir y tratar este tipo de conductas.
  Una de las medidas más efectivas es la implantación de un buen protocolo de
acoso en la empresa. El protocolo debe contener:

o una parte puramente preventiva (declaración de principios de

tolerancia cero a este tipo de conductas, ámbito de aplicación,
difusión del protocolo, definiciones, conductas constitutivas de acoso y
exclusiones, formación, etc.)

o y otra parte reactiva, es decir, un procedimiento seguro, ágil, rápido y

con las debidas garantías de neutralidad y confidencialidad que pueda
dar respuesta a las denuncias que presenten los trabajadores en esta
materia.

Ante una denuncia por mobbing, ¿qué debe hacer la empresa?

Por supuesto, el mobbing se debe prevenir antes de que ocurra. Tanto a nivel
individual como organizacional.
En varios países se han diseñado códigos de conducta y guías de prevención para el
manejo de las situaciones de acoso.
Las conclusiones de las guías de buenas prácticas para la prevención del mobbing se
pueden resumir en las siguientes diez medidas:

1. Los lugares de trabajo deben tener códigos de conducta, guías y planes de

crisis para la prevención y manejo del acoso en caso de que ocurra.
2. Todos los trabajadores deben recibir formación e información que les ayude
a manejar y hacer frente a posibles incidentes violentos, tanto físicos como
psicológicos.
3. El análisis y registro de los incidentes violentos es importante para la
detección y prevención de estos, por ello se debería llevar un registro de los
incidentes violentos acontecidos. Especialmente para poder detectar si se
cumplen los criterios temporales de Leymann o se trata de un hecho aislado.
4. El Mobbing debe evaluarse en la evaluación de riesgos por parte de un
profesional cualificado y en caso de ser necesario tomar medidas adecuadas
para prevenirlo.
5. Se necesita promocionar la concienciación y el reconocimiento del acoso
entre las personas. De manera que se conciencien contra él, sepan detectarlo
y prevenirlo.
6. Se debe prestar atención al clima de trabajo, la cultura organizacional y los
estilos de liderazgo. Modificándolos en caso de ser necesario, para que no
promuevan ni premien el acoso.
7. Es necesario desarrollar las competencias adecuadas en los lideres y
trabajadores de las organizaciones para combatir el mobbing.
8. En caso de que surja acoso o se crea que puede haber acoso, se debe abordar
inmediatamente y no esperar a que se solucione solo.
9. Los consultores externos siempre deben adoptar un rol imparcial y neutral
cuando investiguen los casos.
 10. Se deben celebrar reuniones periódicas entre los responsables de la
prevención, para revisar y actualizar protocolos, así como para fomentar
nuevas conductas positivas que mantengan el mobbing alejado de la
organización.
Además, la predisposición frente al riesgo del mobbing también es importante para
la correcta prevención de este.
Hay diferencias entre las pequeñas y las grandes compañías, aunque esta situación
puede tener una motivación económica.
Mientras las grandes compañías pueden permitirse contratar personal que se dedique
específicamente al ámbito de la prevención de riesgos psicosociales, las pequeñas no
pueden hacer frente a este gasto lo que se traduce en una prevención del mobbing
mas ineficaz.
Tratamiento para el mobbing

Cuando la prevención ha fallado y el mobbing se ha producido, todavía podemos

desde la psicología, intentar que las consecuencias sean lo menos lesivas para la
victima mediante un tratamiento psicológico adecuado e impartido por un
profesional acreditado que permita a la persona afectada la recuperación y el
equilibrio psicológico y emocional.
Así mismo, también se recomienda que el acosador reciba sesiones psicológicas de
psicoeducación, para aprender a no acosar y a tratar a las personas, para evitar de
esta manera que el mobbing vuelva a surgir y se creen futuras víctimas
La víctima de mobbing requerirá terapia psicológica para superar las secuelas que
provoca de depresión, falta de confianza y baja autoestima, entre otras.

Para ayudar al paciente a superar el mobbing, es necesario que el trabajador sea

capaz de identificar el problema y exteriorizarlo, así como aprender a canalizar la
ira y el rencor y a dar respuestas asertivas a los compañeros de trabajo.
Estas pautas son necesarias tanto para la situación del paciente en el momento del
mobbing como para recuperar la confianza en futuros trabajos.
Para intervenir en la problemática descrita, otro medio lo constituyen los servicios
internos de psicología.
El contar dentro de la empresa con un servicio permanente de asistencia a los
trabajadores desempeñado por profesionales de la psicología puede resultar
adecuado.
Este tipo de servicio podría desarrollar tareas tales como el tratamiento de
problemas de carácter personal y apoyo psicológico a los trabajadores, así como el
desarrollo de acciones preventivas para evitar la aparición de problemática
psicosocial.
El carácter interno y permanente de estos servicios permite un mayor conocimiento
y especificación del origen de las problemáticas, la realización de intervenciones
continuadas y personalizadas sobre los trabajadores y el seguimiento de las
evoluciones de los mismos.
¿Cómo debe denunciarse el mobbing?

¿Cómo se ha de actuar ante una situación de acoso?

No es fácil ser víctima de acoso laboral y a la vez tener el valor para tomar las
medidas necesarias para defenderse de aquellas acciones emprendidas por el
acosador.
Las medidas que se pueden tomar dependen de si el acoso viene de parte de la
dirección de la propia empresa o por parte de algún compañero de trabajo.
En este último caso, tendrá que ser suficiente con denunciarlo a la dirección de
empresa, pero en la práctica, a pesar de que la empresa tiene la obligación de velar
por la salud de sus trabajadores, a veces la medida no es eficaz.

Es importante recabar todas aquellas pruebas que demuestren la situación de acoso

laboral.
Pruebas tales como correos electrónicos, notas, encargos, conversaciones grabadas,
testigos, mensajes de texto, informes médicos y periciales etc.
Ante una situación de acoso laboral se puede interponer una acción judicial para
reclamar una indemnización por los daños y perjuicios sufridos, así como solicitar la
resolución judicial de la relación laboral con la indemnización del despido
improcedente y derecho a desempleo, toda vez que se considera resolución por causa
justa de la relación laboral.
Es muy importante el asesoramiento jurídico por parte de un abogado laboralista en
los casos de acoso laboral, especialmente por la labor de negociación que presta el
abogado, eliminando el componente personal para buscar una solución lo más rápida
y satisfactoria posible.
Empresa

Ante una denuncia de acoso laboral por parte del trabajador, la empresa siempre
debe realizar una buena investigación.
Con independencia de que la empresa cuente con un procedimiento preestablecido
para la tramitación de las denuncias, debe realizar una investigación de los hechos
que se ponen de manifiesto en la misma y debe ofrecer a las partes implicadas las
debidas garantías de agilidad, equidad, seguridad, neutralidad y confidencialidad,
principios estos que deben inspirar este tipo de procedimiento.
Toda denuncia debe terminar con un informe de conclusiones en el que la empresa
haga constar si una vez concluida la fase de investigación se ha podido constatar o no
la existencia de indicios de acoso y las consecuencias de dicho pronunciamiento.
¿Dónde se puede denunciar el acoso laboral?

Las personas afectadas por una situación de acoso laboral deben seguir un
procedimiento, con el objetivo de salvaguardar sus derechos y su puesto de trabajo.
Cuando una persona sospecha que está siendo víctima de alguna de las formas del
acoso laboral puede recurrir a lo siguiente:

 Informar al Comité de Seguridad y Salud de la empresa. La mayoría de las

empresas medianas y grandes cuentan con este tipo de comités.
 Informar al representante de los trabajadores. Es útil cuando el acoso
laboral se da a nivel de pares y no proveniente del personal jerárquico.
 Consultar si existe un protocolo de actuación en casos de violencia o acoso
laboral para activarlo.
 Informar a la Dirección de la empresa.
 Presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo.
 Realizar una denuncia ante los tribunales competentes. Es decir, iniciar un
procedimiento penal o civil, o contencioso-administrativo en el caso de que se
trate de un funcionario público.
Regulación del acoso laboral.

En el Código Penal español se establece que el acoso laboral puede constituir un

delito:

1. El que infligiera a otra persona un trato degradante, menoscabando gravemente

su integridad moral, será castigado con la pena de prisión de seis meses a dos años.
Con la misma pena serán castigados los que, en el ámbito de cualquier relación
laboral o funcionarial y prevaliéndose de su relación de superioridad, realicen
contra otro de forma reiterada actos hostiles o humillantes que, sin llegar a
constituir trato degradante, supongan grave acoso contra la víctima.
(...)
Artículo 173.1 del Código Penal

Marco legal del acoso laboral en España

El marco legal sobre el acoso laboral abarca desde las resoluciones y convenciones
internacionales hasta la legislación nacional, regional y local y también los fallos
judiciales.
Más allá de los tratados y declaraciones internacionales incorporados a la legislación
como la Declaración Universal de los Derechos Humanos entre otros instrumentos, se
deben mencionar como específicamente dedicados al acoso laboral:

Instrumentos de la Organización Internacional del Trabajo

Son una de las principales fuentes normativas. Estos instrumentos recogen

definiciones y medidas de prevención, recursos, reparación y asistencia a las
víctimas.
 Convenio 155 sobre seguridad y salud laboral.
 Convenio 111 sobre discriminación, recomendaciones e inclusión del riesgo
psicosocial entre las enfermedades profesionales.
 Recomendación 206.
 Convenio 190 sobre eliminación de la violencia y acoso laborales.
 Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo.

Documentos de la Unión Europea

 Resolución del Parlamento Europeo sobre acoso moral en el lugar de trabajo,

del año 2001.
 Acuerdo Marco Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo, suscrito en el
año 2007 para contar con un marco pragmático que permita identificar,
prevenir y afrontar los problemas de acoso y violencia laborales.
 Directrices multisectoriales para solucionar la violencia y acoso de terceros
relacionados con el trabajo. Estas directrices son del año 2010 y están
dirigidas a representantes de empleadores y sindicatos.

Instrumentos de España
 Constitución española, artículos dedicados a garantizar la igualdad y
derechos de las personas.
 Código Penal. El artículo 173.1 tipifica el acoso laboral.
 Estatuto de los trabajadores. Condena la discriminación y garantiza la
protección a la seguridad y salud en el trabajo.
 Ley 36/2011 que regula la jurisdicción social determinando la llamada
“inversión de la carga de la prueba”, es decir que corresponde al demandado
probar la inexistencia del delito.
 Otras leyes, como la de prevención de riesgos laborales y la Ley sobre
Infracciones y Sanciones en el Orden Social, que garantizan el respeto a la
intimidad, la integridad y la dignidad de los trabajadores.
 Protocolos de Prevención del acoso laboral. Distintas empresas y
organizaciones cuentan con estos protocolos, como el Protocolo de Prevención
y Erradicación del Acoso Laboral en las Administraciones Públicas, el de la
Cruz Roja española, Diputación de Ciudad Real, entre otros.
Webgrafía utilizada.

https://mobbingmadrid.org/acoso-laboral/factores-acoso-laboral/
https://www.psicologia-online.com/las-consecuencias-del-acoso-laboral-716.html
https://recursos-humanos.infojobs.net/detectar-acoso-laboral
https://www.losrecursoshumanos.com/acoso-laboral-concepto-causas-y-
motivaciones/
https://www.gestionar-facil.com/mobbing-laboral/
https://www.conceptosjuridicos.com/acoso-laboral/
https://masaro.es/legislacion-del-mobbing-en-espana/