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LEGISLACION LABORAL
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 INDEMNIZACIONES POR
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE
TRABAJO REFERIDO A LA
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD
“La protección a la mujer durante el embarazo y la lactancia tiene múltiples fundamentos en nuestro ordenamiento
constitucional. En primer lugar, el artículo 43 contiene un deber específico estatal en este sentido cuando señala que
la mujer “durante el embarazo y después del parto gozará de especial asistencia y protección del Estado, y recibirá de
éste subsidio alimentario si entonces estuviere desempleada o desamparada”. Existe una obligación general y objetiva
de protección a la mujer embarazada y lactante a cargo del Estado. Es decir, se trata de una protección no sólo de
aquellas mujeres que se encuentran en el marco de una relación laboral sino, en general, de todas las mujeres.
El segundo fundamento constitucional es la protección de la mujer embarazada o lactante de la discriminación en el
ámbito del trabajo, habitualmente conocida como fuero de maternidad. El fin de la protección en este caso -Es
impedir la discriminación constituida por el despido, la terminación o la no renovación del contrato por causa o con
ocasión del embarazo o la lactancia.
Un tercer fundamento de la protección especial de la mujer en estado de gravidez. Por ello la mujer en estado de
embarazo es también protegida en forma preferencial por el ordenamiento como gastadora de la vida que es. Ahora
bien, la protección reforzada de la mujer embarazada, estaría incompleta si no abarcara también la protección de la
maternidad, es decir, la protección a la mujer que ya ha culminado el período de gestación y ha dado a luz. En efecto,
de esa manera se pretende que la mujer pueda brindar la necesaria atención a sus hijos, sin que por ello sea objeto
de discriminaciones en otros campos de la vida social, como el trabajo, buscando entre otros, “garantizar el buen
cuidado y la alimentación de los recién nacidos”.
(Bogotá, s.f.)
 Cambios en la Ley 1468 de 2011

Licencia de maternidad
 La Ley 1468 de 2011, en su Artículo 1, modifica el Artículo 236 del Código Sustantivo del trabajo “Descanso remunerado en
la época de parto”. De esta forma se establece que las licencias de maternidad ahora serán de 14 semanas.
 La Ley 1468 amplía la licencia de maternidad de 12 semanas a 14 para cumplir con los estándares de la Organización
Internacional del Trabajo. Entró en vigencia a partir del 30 de junio de 2011, no es retroactiva, aplica para los partos a
partir del 30 de junio inclusive, se definen 2 semanas preparto y 12 semanas luego del parto. De las 2 preparto la madre
podrá escoger y dejar una para después del nacimiento, pero será de obligatorio cumplimiento por lo menos tener una
semana preparto.
 Estas semanas se calcularán con base en la fecha probable del parto que determina el médico tratante correspondiente a
la semana 40 por lo cual la madre tendrá la obligación de salir a licencia máximo al principio de la semana 39 de
gestación. En caso que el bebé se adelante, la madre no perderá las semanas preparto y solo en este caso podrán ser
sumadas a sus semanas de licencia después del nacimiento del bebé.
 En caso de embarazos múltiples, la Ley otorga 2 semanas adicionales a parte de las 14 establecidas, completando así 16
semanas, cuando los partos son prematuros o pre-término o sea que ocurren antes de la semana 37, sean embarazos
múltiples o de un solo bebe se sumarán las semanas que le faltaron para cumplir las 37 a la licencia de maternidad. Es
decir, si el parto es en la semana 34, estas 3 semanas se suman a las establecidas por Ley, es decir, 17 semanas para un
parto de un solo bebé ó 19 para partos múltiples, según sea el caso.
 El trámite para obtener la licencia no cambia. La madre debe llevar el certificado de nacido vivo a la IPS en caso de parto
pre-término para que sea expedido su certificado de licencia de maternidad y en caso de embarazos a término, solo debe
llevar el registro civil de nacimiento para la expedición de la licencia.
 Los empleadores deberán estar atentos a la fecha probable de parto de sus trabajadoras gestantes para poder garantizar
que salgan por lo menos una semana antes del parto a disfrutar de su licencia de maternidad.
 Es importante aclarar que el tiempo se contempla en días calendario, no en días hábiles.
 Fuente: www.epssura.com
 ARTÍCULO 239. PROHIBICIÓN DE DESPIDO

Artículo modificado por el artículo 2 de la Ley 1822 de 2017

 1. Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del
Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.

 2. Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del
período de embarazo y/o dentro de los tres meses posteriores al parto.

 3. Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean despedidas sin autorización de las
autoridades competentes, tendrán derecho al pago adicional de una indemnización igual a sesenta (60) días de
trabajo, fuera de las indemnizaciones y prestaciones a que hubiere lugar de acuerdo con su contrato de trabajo.

 4. En el caso de la mujer trabajadora que por alguna razón excepcional no disfrute de la semana preparto
obligatoria, y/o de algunas de las diecisiete (17) semanas de descanso, tendrá derecho al pago de las semanas que no
gozó de licencia. En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de
que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a
término.

http://www.secretariasenado.gov.co/ Última actualización: 5 de agosto de

2021 - D.O. No.51.744 - Julio 23 - 2021
 ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR

 1.Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el
(empleador) necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no
existiere aquel funcionario.

 2. El permiso de que trata este artículo sólo puede concederse con el fundamento en alguna de las causas que tiene
el {empleador} para dar por terminado el contrato de trabajo y que se enumeran en los artículo 62 y 63. Antes de
resolver, el funcionario debe oír a la trabajadora y practicar todas las pruebas conducentes solicitadas por las partes.

 3. Cuando sea un Alcalde Municipal quien conozca de la solicitud de permiso, su providencia tiene carácter
provisional y debe ser revisada por el Inspector del Trabajo residente en el lugar más cercano.
 ARTICULO 241. NULIDAD DEL DESPIDO

 1. El empleador está obligado a conservar el puesto a la trabajadora que esté disfrutando de los descansos
remunerados de que trata este capítulo, o de licencia por enfermedad motivada por el embarazo o parto.

 2. No producirá efecto alguno el despido que el empleador comunique a la trabajadora en tales períodos, o en tal
forma que, al hacer uso del preaviso, éste expire durante los descansos o licencias mencionados.
INDEMNIZACIONES POR DESPIDO SIN JUSTA CAUSA
ARTICULO 64. TERMINACION UNILATERAL DEL CONTRATO DE TRABAJO SIN JUSTA
CAUSA - En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de
lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta
indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare
para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la
obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales
legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de
un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días
adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de
servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos
legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un
(1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15)
días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada
uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
 INDEMNIZACIONES POR FALTA DE
PAGO

ARTICULO 65. INDEMNIZACION POR FALTA DE PAGO

1. Si a la terminación del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo
los casos de retención autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como
indemnización, una suma igual al último salario diario por cada día de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses,
o hasta cuando el pago se verifique si el período es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados
desde la fecha de terminación del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamación por la vía ordinaria, l
empleador deberá pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa máxima de créditos de libre asignación
certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciación del mes veinticinco (25) hasta cuando el
pago se verifique.
Dichos intereses los pagará el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones en dinero.
2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple
con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad política del
lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia
 INDEMNIZACION DURANTE LA
VIGENCIA DEL CONTRATO

Entre las sanciones a título de indemnización que se generan durante la vigencia del
contrato se encuentran:
• Sanción moratoria por no consignar las cesantías
Como es ampliamente conocido, durante la vigencia del contrato el empleador debe consignar en favor del
trabajador el valor al que haya lugar por concepto de cesantías. Dicha consignación debe efectuarse a más tardar
el 14 de febrero de cada anualidad, en el fondo escogido o al que se encuentre afiliado el trabajador. Cabe
recordar que no hacerlo se condena al primero a una indemnización reconocida para con este último a título de
sanción moratoria, como lo establece el numeral 3 artículo 99 Ley 50 de 1990, la cual corresponde al pago de un
día de salario por cada día de retardo.
• Indemnización por no pago de intereses sobre las cesantías
En caso de no cancelar los intereses sobre las cesantías que deben pagarse directamente al trabajador a más
tardar el 31 de enero de cada año, el empleador deberá pagar a este, a título de indemnización y por una sola
vez, una suma igual al valor de los intereses a las cesantías, según lo dispuesto en el numeral 3 del artículo 1 de
la Ley 52 de 1975 y el artículo 2.2.1.3.8 del Decreto 1072 de 2015.
 ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA
La estabilidad laboral reforzada o estabilidad ocupacional reforzada consiste en el derecho que tiene
todo trabajador a no ser despedido en razón de una situación de vulnerabilidad.

FUEROS ESPECIALES
Salud: Se encuentra contenido en el artículo 26 de la
Ley 361 de 1997 y ha sido desarrollado por Sentencias de
la Corte Constitucional y de la Sala de Casación Laboral
de la Corte Suprema de Justicia. Según esta protección,
un trabajador no puede ser despedido o su contrato
terminado con base en sus condiciones de salud.

Maternidad: El artículo 239 del Código Sustantivo del

Trabajo (en adelante CST), indica que una trabajadora
no podrá ser despedida durante el tiempo de la
gestación ni durante la lactancia, salvo que exista
autorización del Ministerio del Trabajo para el efecto
 Próximo a Pensionarse: Este fuero para empleados del
sector privado no se encuentra consagrado en ninguna
disposición legal, pero los jueces de tutela podrían
ordenar el reintegro laboral siempre y cuando se pongan
en riesgo los derechos fundamentales del trabajador pre
pensionado que haya sido despedido o su contrato
terminado dentro de los tres (3) años antes de cumplir
requisitos para pensionarse.

Acoso laboral: Consagrado en el artículo 11 de la Ley

1010 de 2006, consiste en un amparo a favor de la
víctima de acoso laboral una vez interponga una queja,
petición o denuncia de acoso laboral o para quienes
sirvan de testigos en procesos de acoso laboral. Lo
anterior, siempre y cuando se verifique la ocurrencia de
los hechos.
Pareja de mujer embarazada o en periodo de lactancia: Por
medio de Sentencia C-005 de 2017, la Corte Constitucional
amplió la prohibición de despido al trabajador que tenga la
condición de cónyuge, compañero (a) permanente o pareja de
la mujer en periodo de embarazo o lactancia. Sin embargo,
esta protección, según lo establece la parte considerativa de
dicha Sentencia, aplica siempre y cuando la madre o la mujer
en gestación sea beneficiaria del trabajador al Sistema de
Seguridad Social.

Ley fuero de paternidad – Ley 2141 de 2021

“Se prohíbe el despido de todo trabajador cuya cónyuge, pareja o compañera
permanente se encuentre en estado de embarazo o dentro de las dieciocho (18)
semanas posteriores al parto y no tenga un empleo formal”
Reintegración laboral por despidos sin justa causa.

Se puede afirmar que la acción de tutela es procedente para exigir el derecho a la estabilidad
laboral reforzada, cuando se comprueba que el empleador despidió a un trabajador que presente
una afectación en su salud que le impida o dificulte sustancialmente el desempeño de sus labores
de manera regular, al margen del porcentaje de discapacidad que padezca, inclusive en contratos
laborales a término fijo o de obra o labor; sin la autorización de la oficina del trabajo, conociendo
que el empleado se encuentra en situación de discapacidad o con una afectación de su salud que le
impide o le dificulte el desempeño de labores y no logra desvirtuar la presunción de despido
discriminatorio, pues se activa una presunción legal en contra del empleador.