CALOGERA SIRACUSA

Capacitación
Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática
y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos,
desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos
definidos.
Transmisión
de
información
Debe contener

Desarrollo Desarrollo
de de
conceptos habilidades

Desarrollo
de
actitudes
Proceso de la Capacitación
Los principales medios utilizados para la
determinación de necesidades de capacitación
son:

Evaluación de desempeño

Entrevistas con supervisores y

gerentes

Observación

Cuestionarios

Solicitud de supervisores y
gerentes
 Técnicas de la Capacitación
a) Técnicas aplicadas en el sitio de trabajo:
· Capacitación en el puesto: Contempla que una persona
aprenda una responsabilidad mediante su desempeño real.

• Rotación de puestos: Con el fin de proporcionar a los

empleados, experiencia en varios puestos, se utiliza la
rotación del personal de una a otra función

• Relación experto-aprendiz: En las técnicas de capacitación

que utilizan una relación entre un maestro y un aprendiz se
aprecian claras ventajas en la retroalimentación que se
obtiene prácticamente de inmediato.
Técnicas de la Capacitación
b) Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y películas, audiovisuales y similares: Estas técnicas no

requieren de una participación activa del trabajador, economizan tiempo y recursos.
Simulación de condiciones reales por computadoras: Consiste en la simulación de
instalaciones de operación real, donde el trabajador se va a aprender de manera práctica.

• Actuación o socio drama: Esta técnica obliga al capacitando a desempeñar diversas

identidades. Se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones
humanas. Una de las ventajas es que se pueden crear vínculos de amistad, así como
tolerancia de las diferencias individuales.
• Estudio de casos: Permite al trabajador resolver situaciones parecidas a las que se
pudieran presentar en su trabajo, mediante el estudio de una situación específica real o
simulada.
• Lectura, estudios individuales, instrucción programada: Se refiere a cursos basados en
lecturas, grabaciones, fascículos de instrucción programada y ciertos programas de
computadoras.
Instrumentos de la capacitación

Encuesta, que consiste en recoger la información aplicando un cuestionario

previamente diseñado en el que las respuestas se dan por escrito.
Entrevista, que consiste en recabar la información a través de un diálogo entre el
entrevistador y el empleado. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
Observación, que consiste en observar la conducta en el trabajo para compararla
con el patrón esperado y de esta manera, detectar las deficiencias que te indican la
necesidad de capacitar.
 Adiestramiento
Es un proceso continuo,
sistemático y organizado que Reducir el costo
del aprendizaje.
permite desarrollar en el individuo
los conocimientos, habilidades y
Facilitar la
destrezas requeridas para supervisión de
•Incrementar la
productividad.
personal.
desempeñar eficientemente el
puesto de trabajo.

Contribuir a la
reducción de los •Promover la
accidentes de eficiencia
trabajo

Promover los
ascensos sobre
la base del
mérito personal
Tipos de adiestramiento
•Inducción: Es la orientación general, que se le da al empleado para adecuarlo al
puesto, al grupo y a la institución. Este tipo de formación tiene por meta crear una
actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integración.
•Adiestramiento A Través De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas
en base a tareas o áreas similares para intercambiar experiencias, métodos, recursos y
otros.
la institución por vía de la implementación de un sistema de educación
permanente que abarque las siguientes etapas:
•Preparación y actualización para el mejor desempeño del cargo.
•Preparación para otros cargos que pudiera ocupar el empleado.
•Preparación para el desarrollo general integral.
 Detección de Necesidades de
Adiestramiento

Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos

de adiestramiento para el personal que labora en la organización para
programar las diferentes acciones de adiestramiento.
Objetivos: Elaborar la planificación, programación y ejecución de los
programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el
ejercicio de determinada función o para la ejecución de tareas específicas
establecidos por la organización en cada puesto de trabajo.
 Instrumento Para la Detección de
Necesidades de Adiestramiento
Está representado por un formato en el cual el supervisor vaciará toda la información
requerida, éste permitirá visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal.

Partes Del Instrumento:

I. Datos personales del trabajador.
II. Adiestramiento recibido durante los 3 últimos años del trabajador.
III. Adiestramiento en función del cargo.
IV. Conformado (firma del funcionario).
V. Adiestramiento en función del desarrollo.
VI. Observaciones del supervisor.
VII.Programa individual para el desarrollo
Planificación Del Adiestramiento

Es la integración del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de

acción, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeño de los
trabajadores de la organización a través de la realización de actividades de
adiestramiento.
Plan Anual
Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecución
está prevista en un plazo determinado, considerando los recursos.
Recursos
Son los elementos fundamentales para la elaboración de un plan (humano, financiero,
materiales y de tiempo).
El Plan de Adiestramiento de Personal

Propósito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal

anualmente, por medio de la detección de necesidades diseñadas para tal fin, a objeto de
satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa.
Desarrollo Organizacional
El DO debe ser un proceso dinámico, dialéctico y continuo de cambios planeados
a partir de diagnósticos realistas de situación utilizando estrategias, métodos e
instrumentos que miren a optimizar la interacción entre personas y grupos para el
constante perfeccionamiento y renovación de sistemas abiertos

1. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con cambios estructurales.

Los cambios son inicialmente generados por la alta gerencia de la organización y varían de
acuerdo con la situación, el ambiente de trabajo, así como con la estructura y la tecnología que
utilice la organización. Se pueden encontrar cambios orientados hacia objetivos como:
•Cambios en los procedimientos de trabajo.

•Cambios en los productos.

•Cambios en la organización.
•Cambios en el ambiente de trabajo.
Modelos

2. Modelo de desarrollo organizacional relacionado con cambio en el

comportamiento.
Para generar cambios en el comportamiento del personal de una organización, se
utiliza la capacitación con el fin de fomentar una mayor participación y comunicación
en la organización. El método o modelo más utilizado en la capacitación, es el role
playing.

3. Modelos del desarrollo organizacional relacionados con alteraciones

estructurales y de comportamiento.
Según Reddin los directivos deben crear consciencia de la contribución que
tienen en el impulso de los cambios para mejorar su rendimiento, debe también
esclarecerse quién es responsable de cada tarea para dar claridad a la
distribución de responsabilidades. Se debe contar con directivos de alto
desempeño y con recursos acordes con su necesidad.